Психология управленца. Управленческая психология

Управление – особого рода человеческая деятельность, осуществляемая в рамках коллективного труда.

Всякий совместный труд требует управления. Это значит, что управление является обязательным элементом любой коллективной деятельности людей не только в сфере производства, но и в непроизводственной сфере, охватывающей образование, подготовку специалистов науки, здравоохранения, культуры и т.д.

Управление синтезирует в себе организацию деятельности людей и руководство этой деятельности, а это значит, что весь комплекс наук, изучающих человека и его деятельность, приобретает весьма существенную роль.

Поскольку управление включает, как важнейший компонент, руководство деятельностью людей, его совершенствование предполагает опору на знания о человеке, о закономерностях его деятельности и поведения, о возможностях и способностях, психологических различиях между людьми, об их взаимодействии в трудовых коллективах.

В связи с возрастанием роли человеческих факторов в различных сферах жизни общества проблема человека становится одной из центральных во всей системе современной науки. В ее разработке особая роль принадлежит психологии управления; изучая человека как субъект труда, познания и общения, она неизбежно становится связующим звеном между общественными, естественными и техническими науками.

Одним из важных резервов роста эффективности любого труда являются человеческие факторы, т.е. факторы, обусловленные физиологическими, психологическими и социально-психологическими свойствами человека – главной производительной силы общества.

В целесообразной деятельности, как правило, формируются и реализуются резервы, связанные с человеческими факторами.

В ходе этой деятельности развиваются потребности и способности человека, его творческий потенциал и профессиональное мастерство, ценностные ориентации и социальные установки.

Существенным моментом совершенствования управленческой деятельности является ее психологический анализ: выявление обусловленных этой деятельностью требований к восприятию и вниманию, памяти и мышлению, эмоциям и воле (т.е. так называемой «психической сфере») человека и определение наиболее эффективных путей формирования значимых качеств.

В процессе совместной трудовой деятельности людей формируется система межличностных отношений (психологических по своей природе): симпатий, антипатий, личной дружбы и т.д.

В коллективе формируется система взаимных требований, общее настроение, общий стиль работы, интеллектуальное, моральное и волевое единство, иначе говоря, в условиях совместной деятельности складывается то, что принято называть «психологическим климатом».

В связи с тем, что в процессах управления участвуют большие взаимосвязанные коллективы людей, для науки управления проблема коллектива выступает в двух аспектах. С одной стороны, трудовой коллектив является объектом управления. Поэтому закономерности формирования и развития коллектива, его структуру и динамику нужно знать, для того чтобы в каждом конкретном случае находить наиболее адекватные средства воздействия на него. С другой стороны, сама управленческая деятельность в условиях современного производства также является коллективной, т.е. коллектив выступает и в роли субъекта управления.

Важной задачей психологии управления является глубокое изучение структуры и механизмов управленческой деятельности.

Структурно-управленческая деятельность включает: анализ и оценку объектов управления, проблемных ситуаций, принятие управленческих решений, организацию и реализацию принятого решения. В общей структуре управленческой деятельности велика роль «целеполагающих», мотивационно-установочных, эмоционально-волевых и других личностных факторов.

Центральным звеном управленческой деятельности является решение управленческих задач. Управленческие решения в целом характеризуют следующие особенности:

• сложное соотношение стратегического, достаточно стабильною решения с вариативными частными решениями, связанными с изменениями оперативной обстановки
• иерархическая процедура принятия решения с определенной степенью самостоятельности на каждом уровне
• конфликтный, но, разумеется, неантагонистический характер процесса подготовки решения, отражающий «борьбу» мотивов, альтернатив, сочетание коллективной выработки и единоличного принятия решения при высоком уровне ответственности и др.

Важной проблемой психологии руководства является анализ личности руководителя.

Очевидно, серьезной проблемой является выявление профессионально важных качеств руководителя и соответствующих критериев.

Можно выделить три уровня структуры личности:

• психофизиологический, включающий в основном первичные познавательные, информационные процессы с их параметрами
• собственно психологический, включающий особенности темперамента и характера человека, его интеллектуальную сферу, эмоционально-волевую сферу, специфические личные свойства – профессиональные, организаторские, психолого-педагогические
• высший социальный уровень, включающий мировоззренческие, политические и нравственные качества руководителя

Руководителю важно обладать аналитико-синтетическим типом восприятия, способностью наблюдать факты и объяснять их без предвзятости; устойчивым вниманием в сочетании со способностью переключения внимания с одной проблемы на другую, развитой, особенно оперативной, памятью на события, факты, лица, фамилии. Одним из важнейших качеств является глубокое практическое мышление. Практическому уму руководителя должны быть свойственны: быстрота, решительность, способность предвидеть и находить новые решения. В напряженной деятельности руководителя, особенно в необычных ситуациях, велика роль эмоционально-волевых резервов.

Работу руководителя сравнивают с работой дирижера, которому должно быть известно, кто, где и какую скрипку ведет, где, как и какому инструменту обучался, где, кто и почему фальшивит, кого, как и куда надо для исправления диссонанса перевести и т.п.

Главными причинами, формирующими психологический климат, являются: личность руководителя, компетентность исполнителей и совместимость их при выполнении коллективной работы. При нарушении этих условий возникают конфликты. Экспериментально установлены причины конфликтов: в 45% случаев – по вине руководителя, в 33% – из-за психологической несовместимости сотрудников, в 15% – из-за неправильного подбора кадров.

Для обеспечения нормальной работы важно создание хорошего настроения Доброжелательность, чуткость, такт, взаимная вежливость – стимуляторы хорошего настроения. Наоборот, неприязнь, грубость, ущемление самолюбия подчиненных – все это наносит ущерб нервной системе и снижает эффективность работы коллектива.

Под процессом управления мы понимаем целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом (руководителем) и объектом (коллективом) с целью перевода его из одного состояния в другое или поддержание объекта управления в заданном состоянии при воздействии на него различных возмущений (как внутренних, так и внешних) путем воздействия субъекта на переменные параметры объекта управления.

Процесс управления – сложный вид деятельности. И в этой связи представляется актуальным рассмотрение психических механизмов, лежащих в его основе.

Схема системы управления может быть описана следующим образом. Есть некоторый объект управления. Человек ставит задачу (или другие люди ставят перед ним задачу) перевести объект из состояния a1 в состояние a2 (или, напротив, удержать объект в состоянии, преодолевая внешние возмущения). На основе имеющейся в его распоряжении информации (в том числе профессионального опыта) у человека формируется некоторый образ задаваемого (будущего) состояния объекта (состояние а2). Воспринимая информацию, человек оценивает текущее состояние объекта (состояние а1), анализирует различные способы выполнения задачи, принимает решение и выполняет управляющее действие (или систему действий), переводя объект управления из состояния а1 в состояние а2. Информация об изменившемся состоянии поступает к человеку, и он оценивает, решена ли задача, сравнивая текущее состояние a1 с заданным а2, и в зависимости от результата выполняет новые управляющие действия: цикл управления повторяется.

Действия по управлению нас интересуют как информационный процесс. На входе этого процесса – информация о текущем состоянии объекта, на выходе – целесообразное преобразующее воздействие субъекта действия на объект. Процесс управления начинается не с того, что объект находится в некотором текущем состоянии, а с того, что субъект начинает, для достижения цели, принимать информацию о том, в каком состоянии находится подлежащий изменению объект. Подобно этому действие завершается не тем, что объект преобразован, а тем, что субъект получает информацию о результате оказанного им преобразующего воздействия на объект.

Какова же зависимость между «входом» и «выходом» действия, каким образом осуществляется переход от входной информации к выходному воздействию? Очевидно, входная информация сама собой не могла вызвать выходное воздействие. Это субъект преобразовал одно в другое, и в этом преобразовании и состояло само действие.

Важнейшей особенностью процесса управления, осуществляемого человеком, является тот факт, что процесс преобразования входной информации об объекте в целесообразное воздействие на объект происходит в форме психического отражения. Результатом психического отражения высокоуправляемых систем является образ. Именно психическое отражение, идеальные образы и являются искомой «промежуточной переменной», осуществляющей связь между внешним поведением человека и потоком информации, поступающим к нему от объектов окружающей среды.

С психологической точки зрения, вопрос о «промежуточной переменной» легко решается при понимании процесса управления как процесса целесообразного преобразования объекта на основе информации, имеющейся у субъекта, и информации, поступающей к нему от объекта по каналу обратной связи. При таком понимании психика, субъективный образ, органически вписывается в совершающийся в процессе управления информационный цикл, как центральное перерабатывающее звено.

Переработка информации, характеризующая процесс управления с психологической стороны, осуществляется, согласно нашему представлению, в процессах конфронтации различных видов образов. Одни из образов выступают как перерабатываемый в процессе управления материал, другие – как средства переработки этого материала. В этом смысле, первые удобно назвать соотносимыми (текущими), вторые – соотносящими (эталонными). Соотносимые образы непосредственно отражают в себе текущие состояния объекта. Соотносящие образы выступают как организованный специально для целей данного вида управления более или менее стойкий информационный задел. Соотносимый информационный поток, с одной стороны, соотносящий информационный задел – с другой. Таковы два информационных потока, активным взаимодействием которых и обеспечивается данный процесс управления.

К решению проблем психологии управления следует приступить с уяснения представлений об объекте и предмете психологии управления. Объектом психологии управления является организация, которая рассматривается как специализированный социальный институт, предназначенный для выполнения определенных социально-значимых целей и наделения в связи с этим трудовыми, техническими и энергетическими ресурсами, а также правами и обязанностями, определяющими функции организации и ее место в обществе и организационных структурах.

Организация выступает как основное образование, в пределах которого наиболее рельефно выявляется роль управления в регулировании совместной деятельности людей. Структура организации, ее место в системе управления, ее функциональное своеобразие накладывает определенный отпечаток на деятельность и личности, и коллектива, составляющих неотъемлемую часть ресурсов организации.

Предметом психологии управления является многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации. В соответствии с задаваемыми извне трудовыми целями, основным видом деятельности в организации является деятельность функциональная, т.е. собственно профессиональная трудовая деятельность.

Предметом психологии управления является не только профессиональная деятельность, а система деятельностей, совокупно направленная на выполнение целей организации, и человек как деятель предстает в отношениях взаимодействия с различными структурными и функциональными звеньями организации, призванными выполнять поставленные перед ней трудовые и социальные цели.

Такой подход к деятельности личности и коллектива в структуре организации чрезвычайно важен, так как дает возможность оценить воздействие различных по происхождению факторов на эффективность организации.

Деятельность можно рассматривать как ведущую форму социальной активности личности, своего рода субъективированную деятельность. Личность не просто «играет» уготовленную ей социальную роль, не бесстрастно реализует объективно заданную деятельность, а как бы модулирует последнюю, придает ей собственный «личностный профиль», видоизменяет ее настолько, что два человека, реализующие одноименную деятельность, не могут работать абсолютно одинаково, как бы усердно они к этому не стремились. Именно здесь выявляется психологическая проблематика деятельности, отличающаяся от кибернетического, социологического и любого иного подхода.

Психологическая наука изучает организацию как систему деятельностей под специфическим углом зрения, образно говоря, как целостный живой организм с присущими ему эмоциями и чувствами, интеллектом и волей.

Подобный подход к вопросу об объекте и предмете психологии управления позволяет сформулировать ряд перспективных направлений, призванных создать научно-психологическое обеспечение задач, в числе которых особое значение уделено совершенствованию организационных структур и методов управления.

Психология управления, с одной стороны, должна направлять свои усилия на Исследование организационных факторов, активизирующих профессиональную деятельность людей, а, с другой стороны, исследовать те стороны «человеческого фактора», которые оказывают существенное влияние на функционирование организации как определенного социального института.

В многообразии деятельностей, образующих организацию как целостную систему можно выделить элементы системы и связи между ними. В качестве элементов выступают индивидуальные деятельности, а роль связей как структурных компонентов системы играют способы их сопряжения, т.е. специфические социально-психологические условия, в которых взаимодействуют работники, выполняющие смежные задачи.

Индивидуальные деятельности как элементы организации по правовому статусу личности делятся на руководящие и исполнительские. Исследование руководящей деятельности в психологии управления является центральным направлением.

Социальная практика остро нуждается в научно обоснованных рекомендациях по совершенствованию труда руководителя в зависимости от уровня в системе управления, индивидуальных качеств личности, социально-психологических особенностей трудового коллектива, характера и содержания социальных функций организации и т.д.

Не менее актуальны исследования исполнительской деятельности. Здесь перспективным представляется изучение закономерностей социальной регуляции поведения людей, эффективных форм и методов воздействия на сознание и поведение человека, обеспечивающих инициативное и добросовестное выполнение стоящих перед организацией задач.

В психологии управления, в отличие от общей психологии и психологии труда, деятельность исследуется в первую очередь как социально-психологическая категория. Организация как система деятельностей эффективно функционирует лишь в том случае, если достаточно надежно обеспечивается четкое согласование усилий взаимодействующих работников. От того, каким образом «сопряжены» друг с другом индивидуальные деятельности, в конечном счете зависит, каковыми окажется суммарный эффект совместного труда. Исследования важно направлять на вскрытие закономерностей согласования деятельностей.

Типичными функциями управленческой деятельности являются функции переработки информации и принятия решений. Эта деятельность включает ряд своеобразных моментов, свойственных только управлению. Наиболее характерный момент состоит в том, что деятельность по переработке информации и принятию решений осуществляется в организации как деятельность, включенная в функциональное общение между членами организации. Под ним имеется в виду разновидность общения, подчиненная целям профессиональной деятельности, выполняемой субъектами в условиях взаимозависимости.

В управленческой деятельности функциональное общение служит для передачи сведений от одного члена организации другому. Эти сведения являются исходным моментом деятельности по переработке информации и принятию решений.

Однако этим не исчерпывается роль функционального общения. Как и всякое общение, оно предполагает взаимодействие участников и их взаимовлияние. В свою очередь, взаимовлияние делает информационные потоки взаимонаправленными. Эта сторона управленческой деятельности представляет собой наибольший интерес для психологии. Проблема заключается в том, чтобы оптимально организовать функциональное общение, необходимо установить психологические закономерности, определяющие влияние функционального общения на переработку информации и принятие решений в организации. Переработка информации в организации осуществляется по иерархическим уровням организации. На каждом уровне происходит селекция и трансформация информации в соответствии с функциями данного уровня и следующего за ним.

Таким образом, информация одновременно и ретранслируется, и перерабатывается. Если информация следует с нижестоящих иерархических уровней, то ее преобразование идет в направлении интеграции данных, при следовании от вышестоящих к нижестоящим уровням, преобразование осуществляется в направлении дифференциации данных. В данной ситуации актуальным становится вопрос об уровне интеграции и дифференциации управленческой информации, в том числе информации, генерируемой вновь в качестве решения.

Все это указывает на серьезность и значимость проблемы представления в организации информации.

Большое значение в функционировании организации имеет субъективный момент. Влияние субъективного фактора проявляется во всех сторонах и условиях деятельности организации, которые связаны с человеком как субъектом и объектом управления.

До недавнего времени стиль управления исследовался в основном в плане отношений, складывающихся в системе руководитель-подчиненный. При этом следует заметить, что влияние стиля в системе руководитель-подчиненный рассматривалось в статике, т.е. как система неразвивающаяся. Недостаточно исследовались проблемы стиля в системе руководитель-коллектив. Между тем представляет большой интерес проблема перерастания под влиянием стиля управления отношений, преимущественно функциональных, в отношения коллективистские, другими словами, проблема обогащения функциональных отношений отношениями, свойственными развитому коллективу. Стиль управления здесь выполняет важную роль, так как он формирует определенный образ жизни организации и тем самым способствует развитию интересов и потребностей, являющихся характерными для развитого коллектива.

До сих пор подчеркивали значение тех проблем исследования стиля управления, которые связаны, в основном, с реализацией личностных качеств управленца, тех, которые неизбежно привносят своеобразие в выполнение необходимых функций. Однако в исследовании стиля должна иметь место и другая сторона. Обычно система отношений руководителя к функции организации, к членам организации закрепляется в виде образа определенного поведения. Этот образ формируется на основе той модели руководителя, которую задает социально-экономическая система, и на основе опыта, почерпнутого из наблюдений за реальными типами поведения руководителей организации. Сложившийся в организации образ поведения руководителя требует известной адаптации его индивидуальных, личностных качеств к этому образу, в том числе и в том случае, когда речь идет об их проявлении в системе управления. Такой подход к стилю управления позволяет сформулировать еще одну проблему психологии управления, которую можно назвать проблемой личности авторитетного руководителя. В исследовании образа деятельности руководителя следует опираться на два критерия, связанных с выполнением двух основных функций организации: на эффективность производства и на эффективность социальную. Такой подход позволяет, на наш взгляд, преодолеть субъективизм в оценке руководителя посредством различного рода экспертных оценок. Нередко в этом плане возникают ошибки, вытекающие не из оценки деятельности, а из оценки поведения. Несомненно, поведение руководителя является очень важным средством реализации целей управленческой деятельности, но смешение их в оценке эффективности руководителя приводит к тому, что составляемые модели качеств вступают в противоречие с действительностью.

Вместе с тем нельзя отрицать, что поведение руководителя влияет на формирование межличностных отношений в коллективе, в целом на его социально-психологический климат и на темп утверждения руководителя в организации как авторитета. Исследования указывают на то, что несовпадение поведения руководителя с ролевыми ожиданиями часто происходит из незнания того, как тот или иной поведенческий поступок отражается в сознании и деятельности людей, из незнания основ психологически целесообразного поведения, которое должно оказывать стимулирующее влияние и на отношения, и на деятельность членов организации. В связи с этим практически важной становится проблема содержания психологического образования управленцев.

Наибольшую значимость для управленца представляют психологические знания, призванные обеспечить всестороннее самопознание и развитие личности руководителя в целях повышения его профессиональной компетенции, знания о психологических закономерностях, влияющих на деятельность коллектива и личности и, наконец, знание методов управления этими закономерностями, которые должны использоваться в повседневной работе с персоналом.

Важную сторону стиля управления составляет стимулирование труда со стороны руководителя.

Справедливым считается тот стиль управления, в котором сочетаются в динамическом равновесии материальные и моральные стимулы. Умелое оперирование материальным и моральным стимулированием создает необходимые предпосылки для комплексного воздействия на трудовую активность. В настоящее время назрела необходимость решить проблему более точного попадания стимулов в цель через их психологизацию. В данном случае под психологизацией стимулов понимается их соответствие интересам, потребностям, ориентациям конкретного коллектива, отдельной личности. При этом психологизация необходима по отношению как к материальным, так и к моральным стимулам.

При осуществлении управления необходимо стремиться к его оптимизации, а для этого должны быть выполнены требования оптимального управления.

Первое требование – механизм управления должен соответствовать возможности субъекта и сложности объекта; второе – наличие хорошо отработанной обратной связи; третье – наличие резервов, обеспечивающих возможность коррекции всех управленческих функций с целью достижения их оптимального осуществления в ходе самой деятельности; четвертое – правильный выбор критериев оценки. Критерии оптимальности – это всегда критерии конечного результата, они всегда связаны с целями; пятое – учет особенностей конкретных людей.

При осуществлении управления необходимо осуществлять поиск противоречий, который является частью аналитической деятельности руководителя организации, а работа по их разрешению является частью оптимизации. Разрешая противоречия, руководитель выявляет точки развития управляемой системы.

Даже сама формулировка принципов организации управления построена на противоречии: централизация и децентрализация, единоначалия и коллегиальности, прав и обязанностей в управлении. Из взаимодействия двух противоречащих сторон рождается оптимальная Практика управления организацией.

Оптимизировать управление в организации можно при любых, даже самых неблагоприятных условиях. Разумеется, что уровень оптимума в этих условиях будет невысоким, но это будет максимум возможного.

На методологическом уровне оптимизационный подход характеризуется тремя принципами: системности, конкретности и меры. Системность предусматривает развитость в работе руководителя всех управленческих функций, их взаимодействие и взаимосвязь. Принцип конкретности должен побудить руководителя искать оптимальные для себя, своей организации, ее традиций, особенностей коллектива варианты управления, а не стремиться руководить организацией по принципу «как все – так и я». Философская категория «мера» позволяет только такие количественные изменения характеристик управления, которые не приводят к новому (худшему) качеству, при котором утрачивается оптимальность.

К «конкретным условиям» относятся: социальная ситуация в стране, характер региона, где находится организация, традиции народа, характеристика микросреды и т.д.

Неправильно независимо от контекста отождествлять термины «идеальный» и «оптимальный», Первый термин предполагает достижение вообще наивысших результатов, соответствующих конечной цели теоретически возможного развития, второй – означает не вообще наилучший, а максимально возможный в сегодняшних условиях определенной организации, конкретного руководителя, в определенный период времени.

Выбранные критерии должны служить важнейшим показателем достижения целей. При этом необходимо иметь в виду, что большое число критериев вызывает непреодолимые затруднения в пользовании ими; поэтому нужно стремиться к уменьшению числа критериев за счет их свертки вплоть до одного.

Управленческий резонанс возникает только при условии, когда пиление проблемы у всех участников управляемого процесса близко или попадает. Таким образом, именно в управленческом резонансе скрыт механизм демократизации как способ оптимизации управления.

Сами по себе методы управления не могут быть оптимальными и неоптимальными вне конкретных условий.

Подготовка плана организации – это, по существу, принятие самого главного управленческого решения. В плане должна быть отражена вся управляемая и управляющая система организации; образ, модель самой организации, и, разумеется, каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы план был в максимальной степени оптимальным, т.е. позволял бы воссоздать образ организации с наименьшим числом упущений и в кратчайшие сроки.

Управление, игнорирующее или слабо учитывающее личностное начало, человеческий фактор – антипод оптимизации перестройки, которая должна опираться на гуманистическую идею поворота всех сфер жизни общества, в том числе и управления, лицом к человеку с его реальными проблемами.

Управленческое мышление руководителя организации выступает как интеллектуальная основа его управленческой деятельности и представляет собой совокупность психических процессов (внимания, восприятия, памяти, воображения, абстрактного мышления) как осознаваемых, так и интуитивных, которые обеспечивают восприятие значимой информации и ее переработку в управленческие решения и действия.

В связи с интенсификацией управленческой деятельности, внедрением автоматизированных систем управления (АСУ) резко возрастает проблема отбора и расстановки кадров руководителей. Речь идет о психологическом отборе лиц, способных обеспечить наибольшую эффективность выполнения задач, характерных для данного вида деятельности; владеть методами отбора в той или иной степени должны не только специалисты, но и руководители всех рангов при оценке своих подчиненных, выдвижении их на более высокую должность, при приеме на работу новых сотрудников.

Возникает настоятельная необходимость специальной подготовки руководителей, обучения их принципам управления с учетом всех современных психологических аспектов управленческой деятельности.

Как видно, разрешение ряда стоящих проблем в области психологии управления позволит с научных позиций подойти к совершенствованию организации и процесса управления.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда /1/.

В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента". Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х гг., стала классической /2/.

Объект – управленческая деятельность.

Предмет – психологические закономерности этой деятельности.

Для того, чтобы говорить о предмете, сначала необходимо согласовать представления об объекте, который вы уже изучали на других учебных предметах.

Итак, управленческая деятельность ,

Основные трудности психологичес­кого изучения деятельности руководителя :

Во-первых, деятельность руководителя объективно и нераз­рывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации . Следовательно, проблема управленческой деятельности также органично вплетена во все иные управленческие и организационные проблемы и вне их не может быть адекватно решена. Изучение управленческой деятельности выступает спе­цифическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления. С одной стороны, это позитивно, так как создает «широкий фронт» для изучения управленческой деятель­ности, но с другой - гораздо ощутимее негативные последствия этого. Они проявляются в неопределенности предмета и сферы изучения психологии управленческой деятельности, в ее «размы­тости» по иным разделам теории управления.

Во-вторых, проблема управленческой деятельности принадле­жит к категории междисциплинарных научных проблем , т.е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин. В качестве таковой она и разрабатывалась, но при этом явно доминировали внепсихологические ее аспекты: организацион­ный, социологический, экономический, инженерный, социотехнический и др.

В-третьих, психологическое изучение управленческой деятель­ности наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом исследования является такая трудноуловимая, «неося­заемая» сфера, как психическая реальность . Закономерно поэто­му, что в гораздо большей степени, чем она, раскрыты и изуче­ны внешние проявления управленческой деятельности, а не ее внутреннее содержание. Тем не менее анализ внешней картины управленческой деятельности хотя и является объективно необ­ходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фун­даментальный принцип познания управленческой деятельно­сти - требование сочетания анализа ее внешнего - объективи­рованного содержания - и ее внутреннего - имплицитного содержания. Данный принцип является основополагающим для психологии деятельности.

Как же преодолеваются эти трудности и что составляет пред­мет психологии управленческой деятельности?

Необходимо обратиться к понятию деятельности как общенауч­ной категории и к тем представлениям, которые сложились к настоящему времени в одной из основных областей психоло­гии - в психологии деятельности.

Понятие деятельности имеет статус общенаучной категории . Она изучается во многих науках: социологии, экономике, инже­нерных дисциплинах, философии, физиологии, психологии и др. Как отмечается в , «на «лбу» деятельности не написано, предметом какой науки она является». В своем предельно общем виде она определяется как индивидуальная форма суще­ствования общественных отношений и характеризует способ включения личности в существующую структуру общественного разделения труда. Это общее - философское - определение специфическим образом конкретизируется в каждой из наук, изучающих деятельность, а необходимость синтеза получаемых в них знаний обозначается как принцип комплексности в изуче­нии деятельности. Ключевую роль в комплексном, междисципли­нарном изучении деятельности играет психология.

Деятельность определяется как форма активного отноше­ния субъекта к действительности, направленного на достиже­ние сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта .

Основ­ными психологическими свойствами деятельности являются

активность,

осознаваемость,

целенаправленность,

предметность и

системность ее строения.

В основе деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мотивов).

Деятельность предполагает два основных плана характеристи­ки - внешний (предметно-действенный) и внутренний (психологический).

Внешняя характеристика деятельности осуществля­ется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда - совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми субъект в процессе работы дол­жен мысленно или практически оперировать. Средства труда - совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. условия труда - система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности.

Внутрен­няя характеристика деятельности предполагает описание процес­сов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации.

Основными структурными компонентами деятельности явля­ются такие психологические образования, как цель, мотивация, задача

информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также ме­ханизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др.

Основными средствами реализации деятельности являются дей­ствия и операции.

Действие - это основная единица строения деятельности, представляющая собой произвольную, преднаме­ренную активность, направленную на достижение осознаваемой цели.

Операции - автоматизированные и неосознаваемые эле­менты действий, выступающие как способы выполнения и опре­деляемые условиями деятельности.

Наличие у деятельности по­стоянной, стабильной структуры основных компонентов и средств реализации деятельности считается ее важнейшей психо­логической особенностью и обозначается понятием инвариант­ной" структуры деятельности. Она, однако, может претерпевать довольно существенные изменения в связи с различиями в видах и формах самой деятельности, с различиями в условиях ее реали­зации и внешних требований к ней. В силу этого в психологии существуют многочисленные классификации видов деятельности , различающиеся по используемым в них основаниям.

Так, виды деятельности классифицируются

по предметной сфере труда (на трудовые профессии и специальности);

по спе­цифике содержания (интеллектуальная и физическая);

по специ­фике предмета (на «субъект-объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздействий выступают люди);

по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях);

по ее общему ха­рактеру (трудовая, учебная, игровая) и др.

Определить психоло­гическую сущность управленческой деятельности как типа про­фессиональной деятельности можно в том случае, если обратить­ся к еще одной - фундаментальной классификации. Согласно ей, все существующие типы и виды деятельности могут быть подразделены на две основные категории - индивидуальную и совместную 1 . Соответственно психология деятельности включает два основных раздела: психологию индивидуальной и совместной деятельности. Первая развита намного лучше второй. Индивиду­альная и совместная деятельности имеют множественные и глу­бокие различия по основным психологическим характеристикам. Психологическая специфичность управленческой деятельности в целом независимо от конкретных разновидностей состоит в том, что она не является ни только индивидуальной, ни только совместной, а той и другой одновременно . Тем самым она пред­стает как качественно своеобразный тип деятельности , синтези­рующий в себе два других основных типа деятельности (индиви­дуальную и совместную).

Действительно, управленческая дея­тельность по определению предполагает наличие ряда «управляе­мых» субъектов, т.е. является совместной. Однако она не перестает быть при этом индивидуальной, поскольку требует реализации всех тех компонентов и средств, которые характер­ны для структуры индивидуальной деятельности. Более того, ин­дивидуальная деятельность руководителя, направленная на реше­ние задач управления, существенно изменяется; предстает в мак­симально развернутом виде; резко повышается ее сложность, ответственность. Одновременно и совместная деятельность под воздействием на нее управления строится не как простая коопе­рация, а по типу иерархической организации. Тем самым она также приобретает наиболее сложный и психологически богатый вид. Поэтому в психологическом плане управленческая деятель­ность трактуется как синтез индивидуальной и совместной дея­тельности. В нем происходит и своеобразное «отрицание», снятие двух других, основных типов деятельности, но одновременно и усиление основных черт индивидуальной и совместной дея­тельности 1 .

Синтетическая природа управленческой деятельности как ин­дивидуально-совместной определяет не только ее принадлеж­ность к особому, специфическому типу деятельности, но и обу­словливает наличие у нее ряда основных психологических осо­бенностей .

Она характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной орга­низации. Руководитель обычно непосредственно сам не только не участвует, но и не должен участвовать в создании конечных результатов. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской. Чем в большей степени управленческая деятельность концентрируется вокруг неисполни­тельских функций и освобождается от непосредственно исполни­тельского труда, тем выше ее эффективность.

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету . Она, по определению, предполагает воздействие на дру­гих людей в целях организации их совместной деятельности. По­этому ее предметом выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности . Специфичность управленческой деятель­ности в том, что ее предметом, объектом воздействия являются субъекты . Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели во многих иных видах деятельности, например исполнительских, имеющих дело с «неодушевленными» объектами. В связи с этим необходимо отметить интересную осо­бенность управленческой деятельности. В ней субъект и объект труда являются не только идентичными по сложности своей орга­низации, но и тождественными по своим основным, т.е. психоло­гическим, особенностям. Кроме того, руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складыва­ются закономерные социально-психологические отношения . Последние составляют важный фактор управления и также входят в предмет деятельности руководителя , придавая ему дополни­тельную специфику. В связи со сказанным управленческую дея­тельность относят к субъект-субъектному классу, более сложно­му, нежели класс субъект-объектных деятельностёй.

Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу . Ее суть - организация деятельности других людей , т.е. «деятельность по организации деятельностёй» (деятельность «вто­рого порядка»). Это свойство вообще рассматривается в теории как основное - атрибутивное для управленческой деятельности. Она поэтому обозначается понятием метадеятельности.

По своему содержанию управленческая деятельность пред­ставляет собой реализацию определенных универсальных управ­ленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивиро­вания, принятия решения, контроля и др .). Система этих функ­ций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик.

Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организацион­ной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем - социотехническим. Они качественно разнородны по составу своих компонентов и включают, как минимум, две основные разновидности - «технологическую» и «человеческую», ее со­ставляющие. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта - связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инструментального кон­тура управления, а второй - понятием экспрессивного контура. Эти контуры далеко не всегда гармонично сочетаются между собой и к тому же требуют от руководителя реализации качест­венно разных способов и форм поведения. В связи с этим воз­растает и общий уровень сложности деятельности.

Управленческая деятельность специфична и по организацион­ному статусу ее субъекта - руководителя. Этот статус двойст­вен. Руководитель по определению одновременно является чле­ном организации (группы) и стоит как бы вне ее - над ней - в силу своего иерархически высшего положения. Это порождает множество трудностей практического характера. Исследования

показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером (т.е. реальным членом организации). Но одновременно и сохранение иерархического начала («соблюдения дистанции») также являет­ся действенным средством обеспечения эффективности деятель­ности организаций. Следовательно, еще одним признаком управ­ленческой деятельности является сочетание двух основных прин­ципов ее организации - иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования.

Наконец, управленческая деятельность достаточно специфична по ее типичным условиям . Они подразделяются на внешние и внутренние . К внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных - стрессовых ситуаций. К внутренним условиям относятся, в част­ности, необходимость одновременного выполнения многих дейст­вий и решения многих задач; противоречивость нормативных (в том числе - и законодательных) предписаний, их неопределен­ность, а часто - и отсутствие; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их отсутствие; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим про­тиворечивость требований с их стороны; практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.

Наряду с особенностями, непосредственно присущими управ­ленческой деятельности, выделяют и те ее черты, которые обу­словлены организационным статусом руководителя . Они обозна­чаются понятием «особенности поста руководителя» и состоят в следующем:

руководитель организации - это единственный человек в ней, имеющий двойную принадлежность, Например, директор пред­приятия, являясь его членом, одновременно входит в состав органа управления более высшего порядка (скажем, в совет директоров) 1 ;

руководитель организации - это единственный человек в ней, на которого возложена ответственность за ее функциониро­вание в целом, а не за работу какой-либо ее части;

пост руководителя предоставляет ему гораздо большие воз­можности, чем у всех других членов организации, для влияния на нее в целом.

Все характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в своей совокупности и во взаимосвязи друг с другом определенный симптомокомплекс психологических особеннос­тей, присущих ей как особому типу профессиональной деятель­ности и отличающих ее от других типов. Данный симптомоком­плекс особенностей может, однако, проявляться с разной степе­нью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является уровень руководства, иерархический статус руководителя. Чем он выше, тем выраженнее все указанные признаки и наоборот. В связи с этим существует понятие конти­нуума управленческой деятельности, образованного с одного «по­люса» низшими уровнями управления небольшими группами, а с другого - высшими уровнями руководства крупными (и крупнейшими) организациями, предприятиями, фирмами. В нем выделяются три основные категории управленческих должностей, содержание деятельности которых довольно сущест­венно различается именно по степени выраженности основных признаков (особенностей) управленческой деятельности.

Это - уровни руководителей низшего, среднего и высшего звена (рис. 2).

Руководители низшего звена (синонимы: руководители перво­го, низового звена, операционные руководители, «младшие на­чальники») принадлежат к тому организационному уровню, ко­торый находится непосредственно над работниками (подчинен­ными, не управляющими). Типичный их пример - мастер, за­ведующий отделом. Руководители среднего звена координируют и контролируют работу «младших начальников». Этот тип руко­водителей наиболее разнообразен и многочислен, что привело к его разделению на две подгруппы, два подуровня - на верхний и низший уровни среднего звена. Примеры руководителей сред­него уровня - декан в вузе, директор филиала в фирме. Руково­дители высшего звена - те, кто возглавляют крупные производ­ственные, социальные и государственные организации, находятся на самом верху их иерархии, отвечают за их деятельность, за

выработку стратегических решений и их политику в целом. Чис­ленность руководителей этого уровня гораздо меньше численнос­ти двух предыдущих. Однако этот уровень оказывает несопоста­вимо большее, чем они, влияние на организации. Как правило, его представители накладывают отпечаток своей личности на облик организации в целом. На любом из этих уровней и под­уровней сохраняются все основные психологические признаки управленческой деятельности , т.е. ее качественная специфич­ность.

В современных условиях все большую актуальность приобретают проблемы управления на различных уровнях от микроуровня (микрогруппа) до макро (общечеловеческого, глобального) уровня. С одной стороны управленческая деятельность является одним из старейших видов социальной деятельности человека и появляется с момента осознания им себя как существа социального. Первыми управленцами в первобытном обществе с полным правом можно считать вождей племен. С другой, научный подход к управленческой деятельности, рассмотрение ее как специфической профессиональной деятельности формируются в начале XX столетия и связан с именами Фредерика Уинслоу Тейлора и Анри Файоля.

Ф. У. в своих работах «Управление фабрикой», «Принципы научного менеджмента» сформулировал основные принципы управленческого труда. А. Файоль в 20-х годах XX столетия публикует книгу «Основы менеджмента», в которой излагает основные принципы менеджмента. А. Файоля считают основоположником новой научной отрасли менеджмента, а его книга стала классической по теории менеджмента Благодаря А. Файолю, управление стали считать специфическим вид управленческой деятельности.

Термин «психология управления» в научный оборот вводится также в 20-е годы XX столетия. Это обусловлено резким возрастанием роли субъективного фактора в управленческой деятельности и влиянием на эффективность.

Необходимо определиться с содержанием основных понятий управленческой деятельности, а соответственно - и с основными категориями психологии управления как науки.

Менеджмент - от англ. глагола «to manager - управлять. Поэтому часто менеджмент отождествляют с управлением вообще. Но, на наш взгляд, категория «управление» более широкое понятие. Если основоположниками менеджмента как теории управления считать Ф.У. Тейлора и А. Файоля, то менеджмент в большей степени уделяет внимание рассмотрению проблем управления в сфере экономики, в сфере производства. Но существует сфера культуры, политики, военное дело и др., требующие также осуществления управленческой деятельности. Более подробно проблемы психологии менеджмента будут рассмотрены в третьем вопросе.

Проблемы государственного, военного управления рассматривались, еще задолго до основоположников менеджмента в трудах древнегреческих философов Платона, Аристотеля, Демокрита, древнекитайского философа Конфуция. Достаточно привести пример труда Н. Макиавелли «Государь», в котором рассматриваются, в том числе и социально психологические аспекты власти, как одной из форм управленческой деятельности.

С позиции менеджмента управление - это процесс проектирования и инновации социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации. В теории менеджмента управление в большей мере исследуется с точки зрения конкретной ситуации, возникающей в практике управления, то есть как искусство управления.

Экономисты склонны трактовать управление как способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках.

Правоведы рассматривают управление как государственное правовое регулирование с помощью законов и административного воздействия.

Политология понимает управление как воздействие на общество со стороны государства политическими методами и т.п.

Существуют другие позиции и подходы, отражающие разнообразное отношение к управлению. Часто вместо категории управление используются понятия: регулирование, руководство, администрирование, менеджмент, организация и т.п.

Руководство рассматривается в большей степени как административная деятельность, направленная на координацию людей при их совместном достижении определенных целей.

На первый взгляд можно отождествить эти понятия, что в большинстве случаев и делается. Но мы бы развели эти понятия. Управление и руководство присуще любой социальной системе. Но их соотношение зависит от соотношения демократических и административных начал. Если в социальной системе преобладают административные начала, то ей в большей степени присуще руководство, если демократические - управление.

Процесс управления фактически присущ всем организованным системам: биологическим, техническим, социальным и др.

Психология управления как наука делает упор на рассмотрение социального управления.

Специфической чертой социального управления является то, что оно в свою очередь является достаточно сложным системным социальным явлением и его основными компонентами выступают либо отдельные индивидуумы как члены различных социальных организаций, либо группы людей.

Если хоть один из этих признаков отсутствует, система начинает давать сбои и, в конечном счете, разрушается. В свою очередь наличие их позволяет изучать систему, а знание и учет законов и закономерностей санкционирования - повышать ее эффективность.

Психологию управления следует рассматривать как особую прикладную междисциплинарную науку, рассматривающую общие психологические аспекты социального управления во всех сферах жизнедеятельности человека.

Любая отрасль научного познания становится самостоятельной наукой лишь тогда, когда она четко определяется с объектом предметом исследования, основными направлениями, формирует свой категоричный аппарат. Рассмотрим эти основные элементы.

При определении объекта психологии управления как науки сложились две основные точки зрения.

На наш взгляд, более оптимальной является вторая точка зрения, рассматривающая взаимодействие в системе: «человек - человек» и соответствующих подсистемах, где главным элементом выступает человек, либо создаваемые им структуры.

Психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса. Но оно достаточно сложно для восприятия (см.: Урбанович А.А. Психология управления.-Минск: Харвест, 2001).

Возникновение и развитие психологии управления как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить:
- потребности практики управления;
- развитие психологической науки;
- развитие и усложнение структуры социальной организации.

Возрастанием роли человеческого фактора в теории и практике управления.

Не претендуя на истину в последней инстанции, мы считаем, что под психологией управления как наукой следует понимать междисциплинарную отрасль психологического знания, изучающую психические особенности и закономерности воздействия субъектов управления на ооъекты с целью оптимизации этого прогресса.

Так как социальное управление - предмет изучения многих наук, психология управления тесно взаимосвязана с такими отраслями научного знания^как социология, общая психология, социальная психология, политология, философия, юриспруденция, культурология, педагогика, кибернетика, синергетика, эргономика и экономика под углом зрения их управленческих возможностей.

В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов.

Давая краткую характеристику первому этапу, образно можно пол черкнуть, что первым гениальным менеджером был Великий творец, сотворивший наш мир затри дня, который мы уже около шести тысяч лет стараемся переделать, к сожалению, не всегда лучшим образом.

Как только человек осознал себя существом общественным, появилась потребность в практике, науке и искусстве управления.

Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, свидетельствуют, что древние менеджеры широко использовали такие элементы управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Грандиозные сооружения Древнего Египта стали возможными благодаря организационным талантам древних строителей.

При археологических раскопках г. Сузы было найдено множество глиняных дощечек, на которых был записан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи, жившего около 4 тыс. лет назад. Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности.

Освоение новых технологий и методов управления в древние времена шло различными приемами и способами:
- путем обмена или заимствования идей;
- с помощью силы;
- с помощью торговли.

Марко Поло, например, вывез из Китая идею использования бумажных денег взамен золотых и серебряных монет; торговыми путями попали в Европу принципы банковской системы.

Значительный вклад в развитие науки об управлении обществом „несли мыслители Древней Греции и Рима. Афинский философ Сократ считался непревзойденным мастером искусства диалога (его именем назван один из методов искусства управления). Другой афинский мыслитель-историк современник Сократа Ксенофонт определял управление людьми как особый вид искусства. Ученик Сократа Платон ввел понятие специализации. В 325 г. до нашей эры Александр Македонский создал орган коллегиального планирования и управления войсками-штаб.

Древняя Греция представила нам две системы методов управления: демократическую афинскую и тоталитарную спартанскую. Элементы Этих систем встречаются и сегодня.

В рамках этого этапа выделяют три управленческие революции:
- первая связана с возникновением власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения;
- вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи и представляет собой образцы светского аристократического стиля управления;
- третья относится к времени царствования Навуходоносора II и представляет собой соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

На втором этапе, свойственный общественным отношениям коллективизм, в его примитивной, грубой, зачастую принудительной форме сменяется индивидуализмом. Это дало толчок к развитию идеи гуманизма, учений о естественном праве и общественном договоре, идеи раннего либерализма.

Дж. Локк Т. Гоббс исповедуют буржуазные свободы, частные формы жизни, равенство стартовых возможностей людей, приоритет прав личности по отношению к обществу, что оказывает значительное влияние на развитие науки управления. По их мнению, основой социального управления должен выступать общественный договор, за соблюдением которого должно следить государство.

На третьем этапе значительный вклад в развитие науки управления внесли Ж.Ж. Pуcco, Вольтер, Д. Дидро, Э. Кант.

Четвертый этап развития науки управления связывается с четвертой революцией в области управления, обусловленной зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации Значительный вклад в развитие теории экономического и государственного управления вносят А. Смит, Д. Рикардо Ч. Беббиджу.

А. Смит обосновал идею способности рыночной системы к саморегуляции о разумности минимального воздействия государства на экономику. Впоследствии это положение было использовано одним из авторов «немецкого экономического чуда» XX века Людвигом Эрхардом.

Ч. Беббиджу разработал проект «аналитической машины», с помощью которой уже тогда управленческие решения принимали более оперативно.

Пятый этап развития связан с такими именами классиков менеджмента, как Ф.У. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер, Ф. и Л. Джилберты, Г. Форд. Появление научных теорий управления было обусловлено бурным развитием новых технологий, невиданными ранее масштабами производства. Эти факторы со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем на разработку практических рекомендаций.

Ф. Тейлор возглавил движение научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

А. Файоль - основоположник административной школы управления. Он разработал вопросы, связанные с ролью и функцией управления. А. Файоль выделил 5 основных функций управления, выделил психологические факторы повышения производительности труда. Сформулировал 14 принципов управления.

Благодаря А.Файолю, управление стало признаваться самостоятельной и специфической профессиональной деятельностью, а психологии управления становится самостоятельной отраслью научного познании.

Особенностью этого этапа является то, что именно в этот период предпринимаются первые серьезные шаги по объединению усилий управленческих, социологических и психологических подходов. На смену персонифицированным отношениям в управлении приходит понят «человек экономический».

Слабым звеном сторонников классической школы являлось представление о том, что существует единственный способ достижения эффективности производства. Поэтому их целью было стремление найти этот метод.

Шестой этап развития связан с именами Э. Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнарда, Д. Мак Грегора. На смену «человеку экономическому» приходит «человек социальный». Основателями этой школы считаются Э. Мэйо и Ч. Барнард. В частности Э. Мэйо выявил, что группа рабочих - это социальная система, которая функционирует в соответствии с опрИ деленными закономерностями. Действуя определенным образом на пу систему, можно значительно улучшить результаты труда.

Ч. Барнард стал одним из первых теоретиков деятельности организации, определив сущность внутриорганизационного взаимодействия как сотрудничество.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внесли А. Маслоу, разработавший иерархическую теорию потребностей, и Д. МакГрегор, разработавший теорию характеристики работников, теорию «X» и теорию «Y».

Позже появилась количественная школа, связанная с применением математики и компьютеров в социальном управлении.

Седьмой этап характеризуется тем, что, начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область социального управления. Управленческие проблемы получают серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей Г. Минц-бсрга, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, Н. Зигерта, Л. Ланг, К. О"Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход - его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход связан с использованием в управлении знаний математики, статистики, кибернетики, достижений науки и техники, внедрением компьютерных технологий. Количественный подход нашел свое отражение в ряде управленческих концепций.

Следует выделить также основные функции психологии управления:
- Познавательная - изучение основных психологических особенностей управления как специфической сферы профессиональной деятельности, определить ее роль и значимость в развитии организаций, групп.
- Оценочная - выявление соответствия или несоответствия системы управления основным тенденциям общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам сотрудников.
- Прогностическая - направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.
- Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в распространении управленческих знаний через систему учебных заведений, раз личных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров. Приобретение знаний, умений и навыков практического осуществления управленческой деятельности.

Система управления подразделяется на две основные подсистемы управляющую и управляемую, которые необходимо рассматривать так относительно самостоятельные подсистемы с присущими им своими особенностями. Каждая из них имеет многоуровневую иерархически структуру, в каждом ее звене имеются свои направления соответствущих связей, образующих внутренние источники саморегуляции.

Помимо объекта («О») и субъекта («S») управления, управленческого взаимодействия (отношений), цели, внешней и внутренней контрольных связей, в нее входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления, как правило, можно классифицировать по их общим значениям.

Наряду с функциями следует выделить принципы социального управления. Они выступают в качестве фундаментальных положений поя хологии управления и носят объективный и универсальный характер. А.Файоль одним из первых сформулировал 14 основных принципов управления.

Подходы к рассмотрению этого вопроса также весьма разнообразны. Остановимся на одном из них, в частности В.И. Кноринга.

В США управленческий персонал подразделяется на 18 рангов. С 1-го по 8-й - низший персонал (конторские служащие, машинистки, стенографистки), их руководители (supervisors) занимают должности от 9-го до 12-го ранга, руководители среднего звена (manager) - с 13-го по 15-й, а высшие руководители аттестуются на должности 16-18-го рангов (executives) (см.: Мартынов С:Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991). На Западе менеджер не является первым руководителем или предпринимателем, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений. В европейско-американском понимании директор (первый руководитель) должен заниматься в основном стратегическим управлением, а оперативное управление он возлагает на заместителей (см.: Мескол М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994).

Таким образом, основные задачи управления и его составной части организации - решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация эффективного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальнным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.

Характеризуя социальное управление, следует подчеркнуть одну из его главных особенностей и сложностей. В системе социального управления субъект и объект управления могут меняться местами, субъект может одновременно выступать объектом, а объект субъектом управления.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Психология управленческой деятельности

1.1 Предмет, задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии

1.2 Методологические подходы к управлению

2. Социальные психологические проблемы в коллективе

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Данная тема работы выбрана мной не случайно, так как психология управления как часть науки об управлении имеет как теоретическое, так и практическое значение, что приобретает остроактуальное значение. Как прикладная отрасль, психология управления имеет широкие и тесные взаимосвязи с другими научными дисциплинами, например, с социальной и общей психологией, социологией, философией и др.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Цель работы - раскрыть задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии, выявить социальные психологические проблемы в коллективе

Задачи работы:

Изучить социально-экономические и психологические установки управления;

Рассмотреть методологические подходы к управлению;

Рассмотреть психологические проблемы в коллективе.

Объектом исследования является психология управления.

1. Психология управленческой деятельности

1.1 Предмет, задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии

Прежде чем обратиться к эволюции управленческой мысли, определим основные понятия, которыми оперирует психология управления.

Основные понятия психологии управления.

Управления - совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Психология управления - ее синонимами являются понятия "менеджмент", "организационная психология", "психология организаций".

Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л. Ланг дают такое определение управления: "Управление- это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем".

Известный американский ученый П. Друкер также дает определение понятию "управление". С его точки зрения "управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу".

Организация:

1. Структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения определенных значимых целей.

2. Одна из функций управления.

Для того чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение нескольких обязательных требований. К ним относятся:

а) наличие, по меньшей мере, двух людей, которые считают себя членами этой группы;

б) наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;

в) существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели.

Отправным пунктом управления является постановка организационных целей. Применительно к организации Цель - это конкретное состояние или искомые результаты, которые достигаются совместными усилиями работников, объединенных в группы.

Психология управления - это часть комплексной науки управления.

Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Предмет психологии управления - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций.

Источники психологии управления:

а) практика управления;

б) развитие психологической науки;

в) развитие социологии организаций.

В психологии управления часто употребляется понятие "человеческий фактор". Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор- это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции.

Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально-психологических феноменов.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций: стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.

Когда говорится о менеджменте, то имеется в виду группа управляющих. Если речь идет об экономике, то подразумевают:

Высших управляющих;

Менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции;

Низовых управляющих (руководителей отделов и цехов).

Известные исследователи проблем управления Г. Кунц и С. О"Доннел отмечали, что "управление - это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но также начальника цеха и командира роты".

В этой связи становится понятым, что нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности. Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее связи с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.

Психологию управления называют "междисциплинарной" отраслью науки. Она пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п.

Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.

Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т.к. мотивация считается одной из самых сложных функций управления.

Известна взаимосвязь психологии управления и социальной психологии. Объектом исследования психологии управления является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологи. Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией, являются "рабочие группы", или "малые группы". Основным субъектом управления считается руководитель, отвечающий за работу малых групп.

1.2 Методологические подходы к управлению

Существуют три основных подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный.

Главным методологическим подходом к управлению является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.

Ситуационный подход.

Другое его название -- "конкретный подход". При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации.

Процессный подход. Этот подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социальной психологии, социологии организаций появились как последователи, так и оппоненты Ф.У. Тейлора. В связи с наличием различных подходов к оценке управления как специфической человеческой деятельности обозначились так называемые "школы управления", которые, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в теорию управления.

А. Файоль провел анализ работы предприятия с позиций руководителя. Он первым отметил, что управление определенным образом связано с действием психологических факторов. Выделив 14 принципов управления, он особо выделил пять переменных, без которых не может быть нормального функционирования производству.

Что касается принципов менеджмента, то А. Файоль рассматривал их применительно к работе руководителя высшего звена управления.

Возникновение классической школы управления обычно связывают с именем А. Файоля. Основная цель этого направления заключалась в формулировании общих принципов работы организации.

Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

14 принципов управления (по А. Файолю).

1. Разделение труда. Его цель -- выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право отдавать приказ, а ответственность -- составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина - это одна из задач руководителя. Дисциплина предполагает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала. За свою службу работники должны получать справедливую оплату.

8. Централизация. Это -- способ организации отдельных групп в направлений общих целей и плана. Она зависит от условий деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации.

9. Скалярная цель. Это -- иерархия руководящих должностей.

10. Порядок. Это -- расположение всего на своем месте.

11. Справедливость. Это -- сочетание доброты и правосудия в управлении организацией.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Это -- разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух. Союз -- это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

В развитии менеджмента особое место занимает "школа человеческих отношений". Возникновение этой школы было связано с недостатками классического подхода, в котором не выделялись психологические проблемы управления. Э. Мэйо показал на практике, что взаимоотношения в группе работников могут превзойти многие усилия руководителей в деле повышения производительности труда без денежных вложений.

Школа человеческих отношений по существу являлась психологической школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т. п. Основной акцент в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками работах делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерства и др. явлениях.

В менеджменте различают два вида разделения труда: по горизонтали и по вертикали. Горизонтальное разделение труда может не проявляться в мелких организациях.

Внутри больших организаций, которые имеют сложную структуру, существуют различные "горизонтальные" подразделения, например, отделы, службы, участки, цеха и т. п.

Горизонтальный характер разделения труда характеризуется тем, что производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.

Наряду с горизонтальным разделением труда может иметь место и вертикальное разделение труда. Основное назначение этого вида разделения труда - координирование действий людей, объединенных общей структурой данной организации для выполнения общих целей. Для более наглядного усвоения основных уровней управления представим их в виде пирамиды.

Вертикальное развертывание разделения труда, при котором вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей, способствует образованию различных уровней управления.

При этом название должности, которую занимает тот или иной руководитель, дает возможность определить, на каком уровне управления находится этот руководитель. Например, если руководитель занимает должность мастера участка, то с уверенностью можно сказать, что это -- руководитель низового звена управления.

Размер организации -- это один из важнейших факторов, который определяет количество уровней управления. Все уровни управления внутри организаций обычно делятся на три основные категории:

1) институциональный уровень;

2) управленческий уровень;

в) технический уровень.

На институциональном уровне разрабатываются стратегические, т.о. перспективные, планы и цели.

Институциональный уровень управления организацией -- самый малочисленный по сравнению с другими уровнями. Наиболее Распространенные должности руководителей высшего звена управления -- президент, вице-президент, председатель Совета директоров компаний. В среде государственных служащих -- это министры, в армии -- генералы и т.д.

Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений. Их работа очень напряженная и интенсивная. Руководители такого ранга непрерывно заняты поиском новой информации, которая имеет непосредственное отношение к деятельности всей компании.

Особенность работы руководителей высшего звена управления характеризуется также и тем, что она не имеет четких границ пока существует данная организация. психология управление конфликт инцидент

Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового (технического) уровня. Если организация имеет большую разветвленную структуру, тогда руководители среднего звена разделяются на два дополнительных уровня (на верхний уровень среднего звена управления и на низший уровень среднего звена управления).

Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (если речь идет о бизнесе), декан (в высшем учебном заведении), заведующий сектором (в НИИ) и т.п. Во многих организациях руководители среднего звена управления принимают участие в принятии решений, готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена.

Руководители низового звена управления осуществляют контроль за выполнением производственных заданий. Это -- организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или представителями неквалифицированной рабочей силы. Руководители низового уровня выполняют очень напряженную работу с большим наличием самых разнообразных действий. Им приходится переходить от одной задачи к другой.

2. Социальные психологические проблемы в коллективе

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия.

Виды конфликта

Существуют четыре основных типов конфликта:

внутриличностный конфликт,

межличностный конфликт,

конфликт между личностью и группой

межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки. Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказать

Межгрупповой конфликт

1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 - 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Иногда в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов - одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг внутригруппового конфликта.

2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных, прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее руководителю. В данном случае человек является как бы носителем противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать недовольство руководителя или других членов группы и разжигать внутригрупповой конфликт.

3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится групповым.

4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться к конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской иерархий.

5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы и ценности большинства.

6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами.

7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером и руководителем группы.

В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать причины конфликтов, их структуру, динамику развития и функции.

Структура и динамика конфликтов

Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.

Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Как видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта-реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция - эта та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

В качестве примера такого несовпадения внутренней и внешней позиции можно привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании, уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая им самим.

Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент -это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.

Динамика конфликта, то есть закономерности его развития находятся в полном соответствии с его структурой. Можно выделить 4 основных стадии развития конфликта:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению.

Две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации. Конфликт может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действиям. Однако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все основные стадии. Обратимся к анализу стадии конфликтных действий.

На стадии конфликтных действий происходит дальнейшее развитие всех структур конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет “втягивания" в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переход в личностную, область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем в начале). Изменяются и стороны конфликта. В частности, они меняют свой статус по отношению к оппоненту (попытки давить по служебной линии, через юристов, суд, общественность) и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто превращается в межгрупповой.

Характеристика исходов конфликта

Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в шквале он сопряжен для учителя с переходом на новое место работы, сменой характера работы, а для ученика - с переходом в другую школу, адаптацией в новой группе.

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие.

Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Функции конфликта

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

Конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;

Через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

Конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Заключение

В процессе проведения работы я выяснила, что психология управления - самостоятельная междисциплинарная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимодействует с отраслями психологии: общей, социальной, инженерной психологией.

Психология управления изучает основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Главным субъектом управления в организации является руководитель (менеджер).Основные объекты управления -личность исполнителя, малая (рабочая) группа, организация в целом. Цель организации- достигнуть успеха в решении значимых для организации проблем, задач. Управление - система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели.

Основными понятиями психологии управления являются: организация; менеджмент (управление); менеджер -- лицо, отвечающее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, ответственное за деятельность персонала и малых групп.

Организация, как понятие, в психологии управления используется в двух основных смыслах:

а) группа людей, которые сознательно и добровольно объединяются в рамках определенной структуры для достижения общих для этих лиц целей;

б) функция управления по координации деятельности ее отдельных звеньев.

Наиболее типичными для организаций являются институциональный, управленческий и технический уровни управления.

В соответствии с имеющимися в организации уровнями управления различают руководителей (менеджеров): высшего (институционального) звена; среднего звена и низового звена управления. Структура организации определяется количеством уровней управления.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Список используемой литературы

1.Зиновьев Ф.В. и др. Искусство управлять: Уч. - Серафимович, 2002

2.Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. - М:, 2000

3.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… - М, 2003

4.Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. - М, 2000

5.Психология влияния. Хрестоматия. - С - Пб, 2000

6.Розанова В.А. Психология управления: Уч. пос. - М., 2000

7.Самоуткин А.И. , Самоуткина И.В. Психология бизнеса: Уч. пос. - М., 2003

8.Семёнова А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М,. 2006

9.Чалдин Р. Психология влияния. - С - Пб, 2000

10.Швадьбе В.М. Личность, карьера, успех. - М, 2003

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Исследование психологии, социально-психологических состояний коллектива как малой группы. Связь между сплоченностью и социально-психологическим климатом в коллективе. Особенности взаимоотношений в коллективе. Классификация и структура коллективов.

курсовая работа , добавлен 08.12.2011


Анализ стратегий психологического воздействия с целью исследования уровней методологии и методологических принципов психологии. Объяснительные принципы, используемые в психологии. Основные подходы, реализуемые в ходе решения психологических задач.

курсовая работа , добавлен 10.12.2015


Исследование совокупности методологических принципов психологии как основы построения любых психологических исследований. Метод психологии как способ познания внутренних психических явлений через анализ внешних факторов. Уровни методологического анализа.

контрольная работа , добавлен 12.02.2011


Предмет, задачи и структура педагогической психологии, ее место в системе психологических наук. Определение психологических основ диагностики уровня и качества усвоения знаний. Методы исследования педагогической психологии, подходы к образованию.

реферат , добавлен 18.11.2010


Психология как наука, история ее возникновения и развития. Комплекс психологических наук, его разделение на фундаментальные и прикладные, общие и специальные. Методы психологических исследований. Материалистическое учение о душе в античной психологии.

реферат , добавлен 15.01.2012


Предмет, задачи и объект науки "Психология управления", изучение психологических закономерностей процесса управления людьми. Основные понятия психологии управления. Психологические причины противоречий и парадоксов управления в современном обществе.

контрольная работа , добавлен 20.03.2013


Характеристика психологических аспектов управления и факторов его результативности. Анализ видов руководства – методов управления людьми, группами людей, отношениями между ними, общественными образованиями. Методология и теория психологии управления.

реферат , добавлен 25.02.2010


Характеристика современных социально-психологических теорий управления. Структура социально-психологических методов управления и специфика их применения на практике. Иерархия человеческих потребностей по Маслоу. Сравнение различных методов влияния.

курсовая работа , добавлен 21.12.2011


Основные функции и принципы психологии управления. Содержательная характеристика основных направлений современной психологии управления. Психология руководителя как субъекта управленческой деятельности, аспекты его взаимодействия с подчиненными.

контрольная работа , добавлен 13.11.2013


Определение содержания понятия лидерства в социальной психологии и выявление основных психологических мотивов личности лидера. Анализ социально-психологических особенностей лидерства. Исследование взаимодействия лидерства и механизма групповой динамики.

«Изучив людей, управляют лучше, нежели изучив книги».

Франсуа Фенелон.

Управление в обществе всегда подразумевает взаимодействие определённого количества людей. Небольшая организованная группа или крупное социальное образование - это своего рода вселенная, на жизнь которой влияет бесконечное число факторов, − начиная с нюансов рабочего процесса и заканчивая сложнейшими переплетениями человеческих отношений. Быть руководителем означает быть «богом»: он направляет, организовывает, контролирует, корректирует жизнь этой «вселенной». И на помощь ему приходит психология как одна из универсальных космических законов человеческого бытия.

Психология управления даёт в руки ключ к сердцу каждого участника группы или организации, помогает задействовать скрытый потенциал человека, включённого в систему. Знание теоретических основ этой науки приоткрывает дверь в необъятную бездну человеческой психики, проявляющейся в процессах управления и производства.

Что такое управление

Термин «управление» имеет множество трактовок. В сущности, они, вместе взятые, передают наиболее полное содержание этого понятия.

Например, Джозеф Месси , британский политический экономист XVIII века, считал: «Управление это процесс, посредством которого организация, группа направляет действия на достижение общих целей».

Джеймс Л. Ланди , американский политик XX века, подразумевал под управлением принципиальную задачу планирования, координации, мотивации и контроля усилий для достижения конкретных целей.

Отец классической школы управления Анри Файоль утверждал: «Управлять - значит прогнозировать, планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать».

Американский учёный Питер Ф.Друкер (1909-2005) , один из влиятельнейших теоретиков менеджмента, понимал под менеджментом «многоцелевой орган, который управляет бизнесом, руководителями, работниками и работой» .

Некоторые учёные рассматривают управление как искусство наиболее эффективно аккумулировать человеческие усилия для достижения целей крупной социальной группы.

Понятия «менеджмент» и «управление» трактуются по-разному; первое употребляется в узком смысле, второе - в широком.

В сферу менеджмента входят теоретический фундамент и практическая работа , направленные на очерчивание и достижение целей компании путём рационализации использования ресурсов , в т.ч. человеческих.

Под термином «управление » понимается более общее явление, а именно организация выполнения работы другими людьми , включающая планирование, распределение прав и обязанностей элементов данной социальной системы, мотивация и контроль за процессами для осуществления общих целей оптимальным образом .

Субъект и объект управления

Субъект управления - это лицо (физическое или юридическое), осуществляющее функцию управления . В организации под это определение попадает как один руководитель, так и несколько руководителей, например, совет директоров. Психологии управления подразумевает под субъектом такого воздействия, прежде всего, личность руководителя со всеми её особенностями.

Необходимо отличать субъекта управления от субъекта управленческой деятельности, который может быть только человеком, индивидом.

Персонифицированным объектом управления является лицо (физическое или юридическое), в отношении которого осуществляется функция управления. В организации объектами управления можно назвать работников различных сфер деятельности и менеджеров низшего или среднего звена. Психология управления рассматривает следующие объекты воздействия:

• личность сотрудника;
• формальная и неформальная группа;
• социальная группа, коллектив, подразделение;
• уровень управления;
• организация.

Явления-объекты управления:

• Процессы управления и иные виды человеческой деятельности;
• Корпоративный микроклимат;
• Корпоративная мораль;
• Стиль руководства;
• Системы управления, организации, контроля, регуляции, мотивации;
• Регламенты, правила, нормы, планы, установленные в организации, и т.д.

Психология управления как научное знание

Данное направление являет собой гибрид двух теоретических баз - психологии как науки о свойствах человеческой психики и управления как науки обо всех аспектах организации целенаправленно и оптимально функционирующей социальной системы. Поиск наиболее удачного соотношения пропорции между психологическими и непсихологическими особенностями в процессе управления считается наиболее актуальным вопросом в психологии управления.

Эта наука оперирует такими важнейшими процедурами формирования методологии познания, как обобщение и систематизация фактов и явлений, данных, полученных экспериментальным и статистическим методами в сфере человеческих измерений и управления.

Область знания в психологии управления определяется:

• Степенью актуальности той или иной проблемы современного управления;
• Необходимостью выработки наиболее эффективных методов управления;
• Распространением тенденции воспринимать работника, прежде всего, как индивидуальность со своими социальными правами и обязанностями; такой подход требует от начальства использования человеческих ресурсов с учётом всех психологических особенностей каждого члена группы, но наиболее эффективными для организации способами;
• Требованиями по организации оптимизированной системы управления группой, предприятием и т.д. .

Поэтому, можно сказать, что психология управления - это отрасль психологии, аккумулирующая достижения других наук для изучения психологической стороны управления, его оптимизации и повышения уровня эффективности управленческой деятельности .

Смежные психологические дисциплины

Пограничными науками для психологии управления являются следующие.

Социальная психология . Исследует закономерности деятельности и поведения людей, включённых в социальные группы, и психологические особенности социальных групп. В каждой группе есть формальная и неформальная иерархия, при этом, вторая существенно влияет на производительность всего коллектива. Кроме того, известно, что группа может влиять на мнение её отдельных членов и восприятие ими той или иной ситуации.

Психология управления использует данные, полученные этой наукой, для того, чтобы выявить для себя закономерности и факторы, влияющие на успешное руководство коллективом.

Психология личности . Изучает психологические составляющие, качества, черты, особенности личности, их влияние на поведение, деятельность, общение и восприятие действительности индивидом. Эта наука накопила на сегодняшний день достаточный объём теоретического и эмпирического материала. Существует множество теорий личности, расшифровывающих и прогнозирующих различные стороны человеческого поведения в разных ситуациях.

Психология управления на основе данных, полученных в этой научной области, определяет для себя список именно тех свойств и качеств личности, приёмов поощрения и наказания, которые делают эффективнее систему руководства организацией и профессиональную деятельность сотрудников.

Психология развития и акмеология . Изучают ход развития и формирования человеческой психики на разных жизненных этапах (от новорождённости до старости).

Психология управления смотрит на человека как на работника определённой сферы деятельности и потому имеет свой взгляд на проблему развития личности, формирования профессионально значимых качеств и уровня компетентности руководителя .

Предмет изучения психологии управления

Данная область психологии изучает психологические особенности, проявляющиеся в управлении организацией и профессиональном общении.

В узком понимании предмета изучения стоит выделить следующие объекты и явления:

Психологические особенности управленческой деятельности:

• Психологические проблемы труда руководителя вообще, его отличительные черты в тех или иных сферах деятельности;
• Психологический анализ роли и личности руководителя, требования к ним;
• Психологические тонкости принятия управленческих решений;
• Стиль руководства и способы его корректировки.

Психологические особенности функционирования организации:

• Возможности применения психологических приёмов в управлении;
• Правила формирования благоприятного и устойчивого внутрикорпоративного микроклимата;
• Факторы создания оптимальных межличностных связей в коллективе, проблемы психологической совместимости;
• Особенности сосуществования формальной и неформальной структур в организации;
• Применение мотивационных методик в труде организации;
• Ценностные установки в коллективе, создание своей корпоративной культуры.

Психологические особенности взаимоотношений руководителя и подчинённых:

• Факторы создания и функционирования коммуникационной системы организации;
• Тонкости управленческого общения;
• Выбор наилучшей системы взаимодействия руководителя и подчинённых;
• Повышение уровня информированности как показателя эффективности управления .

Цели и задачи психологии управления

Перед психологией управления стоят главные цели :

• Повышение психологической грамотности руководителей в области управления;
• Создание необходимой теоретической базы для понимания психологических процессов в сфере управления, в частности, особенностей поведения работников, развития межличностных отношений и закономерностей, определяющих создание трудового коллектива и его внутренние изменения;
• Формирование практического руководства для начальников с целью применения его в психологической сфере управления организацией.

Данное психологическое направление призвано решить следующие задачи:

• анализ и отображение психологической среды и её особенностей в той или иной системе управления;
• систематизация психологических аспектов управления;
• выявление закономерностей и причинных связей между психологическими аспектами;
• разработка практических методик для использования их в управлении организацией .

Психологические закономерности управленческой деятельности

Знание следующих закономерностей в психологии управления позволяет понимать нюансы протекания многих процессов в организации:

Закон неопределённости отклика гласит: одновременно разные люди либо один человек (в разные промежутки времени) могут действовать в ответ на одинаковое воздействие иначе в зависимости от различий в психологической структуре личности .

Закон неадекватности отображения человека человеком подразумевает: один человек неспособен в полной степени познать другого для принятия объективного решения в отношении него.

Закон неадекватности самооценки : большинство людей имеют либо заниженную, либо завышенную самооценку.

Закон расщепления смысла управленческой информации . Существует тенденция к изменению контекста директив, приказов, постановлений и т.п. по мере их продвижения по уровням вертикали управления.

Закон самосохранения имеет в виду следующее утверждение: сохранение собственного социального статуса, самостоятельности проявления личностных качеств, чувства собственного достоинства является доминирующим мотивом поведения субъекта управленческой деятельности.

Закон компенсации . Если человек попадает в социальную среду, в которой либо завышены требования к нему, либо достаточно высок уровень стимулов, то он возмещает свой недостаток умений, знаний для этого статуса другими навыками или способностями. Однако, этот принцип не работает, если занимаемая должность имеет слишком высокий уровень сложности управленческой деятельности .

Психологические аспекты основных функций управления

Чтобы увидеть, насколько все секторы и уровни управления пропитаны психологией, необходимо рассмотреть следующие психологические аспекты, проявляющиеся в таких функциях управления, как:

Функция планирования предсказывает восприятие и поведение конкретных людей и, таким образом, делает успешным их совместную деятельность, достижимыми цели и задачи организации.

Психологические аспекты планирования можно разделить на 3 группы факторов:

I группа - задачи разного типа, решаемые во время составления и осуществления планов;

II группа - особенности механизмов, которые выявляют причины процессов выработки планов;

III группа - процесс оформления смыслов в деятельности руководителя, образования личностного контекста в зависимости от его интересов.

Психологические проблемы реализации этой функции включают в себя:

• проблемы принятия решения (проблемы управленческого мышления);
• проблемы мотивации;
• проблемы волевой регуляции деятельности .
• Функция организации создаёт и поддерживает систему ролей на предприятии; такая система создана при условии разделения труда, кооперации действий.

Выделают три группы психологических аспектов, являющихся комплексом проблем, при учёте которых реализуется функция организации:

I группа злоупотребление установленным в организации порядком, так называемое «мелочное регламентирование», когда вышестоящее звено управления необоснованно вмешивается в дела нижестоящего, когда происходит размывание контуров ответственности. В итоге снижается эффект от воздействия, персонал испытывает недостаток мотивации и перегрузку.

II группа чрезмерная жёсткость организационных структур большинства организаций, что идёт в разрез с потребностями рабочих групп и отдельных работников, препятствует реализации их собственных настоящих и будущих целей.

Чтобы решить этот комплекс проблем функции организации, выработаны следующие меры:

• Поставленные цели должны поддаваться проверке;
• Контуры обязанностей или областей деятельности должны быть чётко очерчены;
• Должна существовать определённая степень свободы полномочий и действий; это требование особенно необходимо для исправления второй группы психологических проблем (чрезмерной жёсткости организационной структуры).
• Информирование должно быть полноценным .

Функция контроля

Психологическими аспектами, препятствующими оптимальному осуществлению функции контроля, являются:

• Неадекватная мотивация контроля - искажение направленности контроля, когда в качестве целей выбраны узкие групповые или индивидуальные. Здесь можно привести пример проявления этой группы аспектов: когда контроль становится методом психологического давления на подчинённого.
• Психологические разногласия субъектов деятельности в отношении критериев контроля в определённой ситуации;
• Сочетание чрезмерной установки на контроль с низкой профессиональной самооценкой первичного и среднего уровня управления;
• Недостаточная систематичность, глубина проведённых мероприятий контроля и коррекционных процедур;
• Нарушение эффективного баланса распределения полномочий по контролю между руководством и подразделениями контроля;
• Возложение на руководителя ответственности за конкретную ситуацию, наделение функцией контроля за ситуацией вообще при условии, что делегирование полномочий по принятию решений и осуществлению коррекции является неполным. В этом случае руководитель испытывает чувство собственного бессилия и имеет прочие негативные последствия такой модели управления.

Г.Шредер, немецкий специалист по вопросам менеджмента, выделил негативные аспекты контроля:

• Нахождение сотрудника под наблюдением принуждает его к самоконтролю, он начинает задумываться над своими автоматическими действиями и потому теряет уверенность в себе;
• Контроль свидетельствует о разнице в статусе и препятствует реализации человеческой потребности в самореализации и признании;
• Контроль чаще всего неприятен тогда, когда сотрудник не знает, что именно контролируется;
• Узаконивание контроля не позволяет как-то защититься от него, и это отрицательное чувство может «вылиться» в других ситуациях;
• Контроль часто воспринимается наблюдаемым как необоснованные придирки;
• Контроль может быть воспринят как проявление недоверия руководства к сотруднику, что мешает налаживанию хороших и конструктивных отношений между ними .

Функция регулирования обеспечивает направленность управляемых процессов в соответствии с заданными регламентом, программой, планом; это достигается благодаря следованию ряда принципов воздействия: минимизации, комплексности, системности и внутренней непротиворечивости:

• Минимизация воздействия предполагает своевременность и оптимальная дозированность вмешательства, поскольку его избыточность мешает нормальному течению процессов в организации;
• Системность воздействия рассматривает регулируемый ход дел в рамках системы;
• Комплексность воздействия соблюдается при условии, что в процессе регуляции деятельности сотрудника руководитель использует стимулы, наиболее соответствующие мотивационной структуре работника;
• Внутренняя непротиворечивость воздействия существует тогда, когда использование комплекса стимулов не вызывает взаимоисключающих эффектов .

Стоит отметить, что существуют и другие функции управления:

• Целеполагания
• Прогнозирования
• Принятия решений
• Мотивирования
• Коммуникации
• Работы с кадрами
• Производственно-технологические
• Производные (комплексные) .

Научные подходы в психологии управления

С 50-х гг. прошлого века благодаря развитию кибернетики, теории систем, компьютеризации управления и другим новшествам сложилось несколько подходов в области психологии управления. Таковыми являются:

Системный подход . Его сторонники считают изъяном предшествующих теорий акцентирование внимания лишь на одной стороне управления. Применение же этого подхода позволяет руководству видеть всю организацию в единстве и взаимозависимости всех её элементов. Подразумевается, что всякая организация или иная управляемая социальная группа является системой, которая, подобно живому организму, функционирует лишь при условии взаимозависимости всех её «органов». Это означает, что каждый такой «орган» вносит необходимый вклад в жизнедеятельность всего «организма». Организация являет собой открытую систему, взаимодействующую с внешней средой , которая сильно влияет на выживаемость предприятия (подразделения и др. социальной группы).

Ситуационный подход (с начала 70-х гг. XX в.) выдвинул теорию о равноправном использовании всех систем управления - от жёстко регламентированных до опирающихся на относительную внутреннюю свободу. Выбор системы зависит от обстоятельств, которые влияют на работу организации в данный промежуток времени. Суть подхода сводится к двум тезисам :

• отсутствие универсального рецепта эффективного управления во всех случаях;
• прямая зависимость между уровнем эффективности управления, мобильности и приспособляемости к среде или ситуации, в которой находится организация.

Эмпирический, или прагматический, подход , в основе которого лежало изучение сферы управления фирмами и военными учреждениями, занялся активным распространением полученных знаний. Сторонники подхода понимали, что теория управления важна и необходима, но доказывали бо́льшую пользу именно от практических навыков руководства. Проанализировав управленческий опыт, они выработали специальные методологии обучения управлению на основе определённых ситуаций. Представители этого подхода, которые особенно сильно повлияли на распространение понятий «менеджер», «менеджмент», продвигали идею об обязательной профессионализации управления, т.е. превращении его в отдельную профессию.

Количественный подход разработал управленческие приёмы на основе математических, кибернетических, статистических знаний, полученных в результате последних достижений науки и техники, благодаря развитию компьютеризации, которая в значительной мере освободила управленческий труд от рутинных технических процедур.

Данный подход внёс весомый вклад в развитие следующих концепций :

• концепция операционного менеджмента (о требованиях к менеджеру не только как к обладателю знаний теории управления, но и как знатоку математики, социологии, психологии, экономики, теории систем и т.п.);
• концепция управленческих решений (утверждает, что управленец, прежде всего, должен уметь принимать взвешенные, наиболее эффективные решения; обучение управлению должно сводиться к приобретению этого качества);
• концепция научного или математического управления (считает, что современное положение дела в мире предполагает, что управлению должно подкрепляться достижениями науки; это достигается применением математических моделей и теорий).

Наиболее распространёнными подходами стали количественный и статистический .

На протяжении всего XXвека психология управления всё больше приобретала черты сложного научного знания, и в наши дни смогла оформиться в виде богатой теоретической базы, включившей в свой арсенал познаний опыт широкого спектра других наук. Этому направлению свойственна, как и психологии в целом, такая черта, как плюрализм взглядов на изучаемый предмет, что хорошо видно на примере разнообразия научных подходов. Однако, при этом трудно спорить с утверждением, что истина лежит где-то посередине.

Использованная литература:

1. Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика [электронное издание]. СПб.: Речь,2010.
2. Карпов А. В. Психология менеджмента. Учебное пособие [электронное издание]. М.: Гардарики, 2005.
3. Левченко Е. А. Психология управления. Текст лекций [электронное издание]. Учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации». Гомель, 2011.
4. Науменко Е.А.Психологияуправления. Учебно-методическийкомплексдля дистанционного обучения [электронное издание]. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2002.
5. Петров В. В. Школы менеджмента. Учебное пособие для вузов [электронное издание], М., 2005.
6. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие [электронное издание]. Серия «Библиотека практической психологии». Мн.: Харвест, 2003.
7. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы» [электронное издание]. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
8. электронноеиздание]. BharathiarUniversity, Coimbatore, NewDelhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Поэтесса, прозаик
Балтийский федеральный университет им. И. Канта

Прочитано 10265 раз