Структурно семантические особенности моэм. Глагольные словосочетания и их функционирование в романе моэма луна и грош

тели – физические лица, малые предприятия и др.), но их редакция данной статьи не допускает.

3. В качестве современных тенденций развития правового опосредования нормирования труда можно отметить следующие: 1) децентрализация нормирования труда и перенос основных акцентов на уровень конкретного работодателя; 2) ослабление государственного регулирования нормирования труда, преобладание рекомендательных

и диспозитивных норм в данном институте законодательства; 3) учет при нормировании не только количественных, но и качественных показателей труда (нормы расходования материалов, качество продукции

и др.); 4) возможность нормирования труда через установление трудовых (должностных) обязанностей работника (в ч. 3 ст. 133 ТК РФ определены «нормы труда (трудовые обязанности)», т.е. они использованы как синонимы). Это позволяет говорить об индивидуализации нормирования труда; 5) определение нормирования не только через заранее установленные и зафиксированные измерители (меры) труда (традиционное нормирование), но и через условия трудового договора, конкретные задания (так называемое нетрадиционное нормирование). Традиционное и нетрадиционное нормирования должны дополнять друг друга.

21.4. История развития законодательства о времени отдыха на Западе и в России

Вопрос о правовом регулировании времени отдыха возник практически одновременно с вопросом о правовом регулировании рабочего времени. В Средние века это было не особенно актуально, так как выходные дни приходились на религиозные праздники и воскресенья, число которых в году было достаточно велико. Для многих наемных работников работы в холодный период года просто не было либо ее продолжительность существенно уменьшалась. Это был своеобразный отпуск без сохранения заработной платы. Поскольку мастера сами работали вместе с учениками и подмастерьями, то их время отдыха было практически одинаковым.

В конце XV в. по мере развития мануфактурного производства и секуляризации общественного сознания отмечаются первые случаи работы по воскресеньям и стремление работодателей сократить число нерабочих праздничных дней1 . В этот период проблема заключалась

1 См.:Каутский К. Законодательная охрана труда и восьмичасовой рабочий день. Одесса, 1906. С. 3–4.

не в определении длительности ежедневного отдыха, а в определении числа выходных дней в году. Предпринимались попытки определения централизованного регулирования обеденных перерывов. Так, в английском елизаветинском Статуте 1562 г. государственным чиновникам предписывалось не только определять продолжительность рабочего времени, но и перерыва на еду, который доходил до 2,5 часов1 . В первой половине XVII в. чех Я.А. Коминский впервые исследовал, как уже указывалось, проблему соотношения ежедневного рабочего времени и времени отдыха. Он вывел теорию, получившую наименование «трех восьмерок», согласно которой при восьмичасовом рабочем дне 16 часов приходилось на время отдыха, в том числе 8 – на сон.

На рубеже XVIII–XIX вв. работа на фабриках по воскресеньям и религиозным праздникам была уже далеко не исключением, а скорее становилась правилом. Одним из первых актов, легализующих еженедельный отдых по воскресеньям, был французский Закон от 18 ноября 1814 г. На протяжении XIX в. подобные акты принимались в большинстве западных стран. Аналогичные законы имелись во всех штатах США, а одной из последних была Австрия, узаконившая воскресный отдых 16 января 1895 г. Вовлечение в ряды лиц наемного труда большого числа женщин обострило проблему их освобождения от работы в связи с родами. Первоначально в законодательстве многих стран это именовалось «отдыхом после родов». Так, согласно прусскому Закону от 17 июля 1878 г. этот период составлял 3 недели, по голландскому Закону от 5 мая 1889 г. – 4 недели. Такие отпуска оплачивались, как правило, частично2 .

Предоставление оплачиваемых отпусков до начала ХХ в. регламентировалось почти исключительно в коллективно-договорном и инди- видуально-договорном порядке. Широкое развитие подобная практика получила в Англии, Австралии, Новой Зеландии, Канаде. Обязательные отпуска предусматривались только для некоторых категорий государственных служащих и офицеров. В недрах международного социалистического движения оформилось требование не только о восьмичасовом рабочем дне и еженедельном выходном дне, но и об увеличении его продолжительности до 36 часов (еженедельный отдых)3 . Исходя из специфики женского труда поднимался вопрос о специальном право-

1 См.:Вебб С., Кокс Х. Восьмичасовой рабочий день. СПб., 1904. С. 14–18.

2 См.:Луи П. Рабочее законодательство цивилизованных стран. М., 1906. С. 49, 59, 61 и др.

3 См.:Кричевский Б. Восьмичасовой рабочий день. СПб., 1906. С. 18–31; Шенланк Б. Пролетариат и его стремления. Одесса, 1905. С. 44–45 и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

вом нормировании отдыха женщин1 . Это касалось увеличения отпуска по беременности и родам, предоставления отпусков по семейным обстоятельствам, увеличения продолжительности еженедельного отдыха и ежедневных перерывов и др. Идеологическим обоснованием права на отдых являлась идея свободы труда, которая доктринально оформилась к 80-м годам XIX в.2

Принципиальные изменения в правовом регулировании времени отдыха на Западе произошли после Первой мировой войны. Существенную роль в этом процессе сыграла МОТ3 . Конвенция № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях (1921 г.) (ратифицирована нашей страной в 1967 г.) предусматривала для всех занятых на промышленных предприятиях право на еженедельный отдых, включающий не менее 24 последовательных часов. Он должен был предоставляться по возможности всему персоналу одновременно. Гораздо сложнее обстояло дело с нормированием оплачиваемых ежегодных отпусков, так как такая практика имела только коллективно-договор- ный характер. Например, согласно французскому Закону от 25 марта 1919 г. коллективный договор именовался «договором об условиях труда», к числу которых относились ежедневные перерывы, еженедельные выходные дни и ежегодные отпуска. Это же касается и австрийского Закона от 18 декабря 1919 г. о коллективных договорах, где специальный раздел назывался «Права и обязанности, касающиеся условий труда»4 . Примечательно, что некоторые немецкие ученые, в том числе А. Гюк и Г. Зинцгеймер, считали, что коллективный договор лучше именовать «договором о трудовых нормах», в число которых входили и нормы о времени отдыха5 .

Первые законодательные акты об отпусках были приняты в Австрии (30 июля 1919 г.), Литве (24 марта 1922 г.), Польше (16 мая 1922 г.), Финляндии (1 июня 1922 г.). Конвенция МОТ № 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках и Рекомендация № 47 по той же проблеме были приняты только в 1936 г. Согласно названной Конвенции каждое

1 См. подробнее:Луи П. Женский труд во Франции. Одесса, 1906;Пирсторф. Женский труд и женский вопрос. СПб., 1905.

2 См.:Герценштейн М.Я. Научный обзор. Политическая экономия // Русская мысль. 1887. Кн. 7. С. 167–170.

3 См.:Бризон П. История труда и трудящихся. Пг., 1921. С. 396–398.

4 См.:Жемчужникова М. Законодательство о коллективных договорах за границей // Вопросы труда. 1923. № 4. С. 55–56; Она же. Коллективные договоры во Франции и Швеции // Там же. № 10–11. С. 120–126 и др.

5 См.:Гюк А. Тарифный (коллективный) договор по германскому праву. М., 1924. С. 31–33.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

лицо после непрерывной работы в течение одного года имело право на ежегодный оплачиваемый отпуск в течение по крайней мере 6 рабочих дней. Для лиц моложе 16 лет этот минимум увеличивался до 12 рабочих дней.

В 40-х годах ХХ в. данный процесс интенсифицировался. В конституциях Италии (1947 г.) и Франции (1946 г.) было закреплено право на отдых, как и в конституциях ряда латиноамериканских стран (Бразилия, Боливия, Панама, Эквадор). Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) провозгласила, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня

и оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24). Важную роль сыграла Конвенция МОТ № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (1957 г.) (ратифицирована СССР в 1967 г.), которая конкретизировала и уточнила Конвенцию МОТ № 14. Рекомендация МОТ

№ 103 (1957 г.) рекомендовала увеличить продолжительность еженедельного отдыха до 36 часов. Конвенция МОТ № 132 об оплачиваемых отпусках (1970 г.) увеличила минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска для всех наемных работников до 3 недель в год. Международный Пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) (ратифицирован СССР в 1973 г.) признавал право каждого на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего дня

и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни (ст. 7).

Советские ученые отнеслись к новым тенденциям в правовом регулировании времени отдыха достаточно критично, но отмечали и его положительные моменты. Так, Л.Я. Гинцбург писал, что отпуска рабочих и служащих на Западе в начале 60-х годов ХХ в. способствовали физическому и культурному процветанию рабочих масс; расширению кругозора рабочих за рамками профессий; пониманию рабочими того, что их труд – часть более общего целого, включая всю нацию. При этом он подчеркивал, что увеличение продолжительности отпуска не снимает классовых противоречий1 .

В национальном законодательстве стран Запада правовое регулирование времени отдыха имело определенные отличия. Например, в США и Англии законодательство об отпусках отсутствовало, а время отдыха определялось преимущественно в коллективно-договор- ном порядке. Законодательные нормы касались только отдельных категорий работников (несовершеннолетние, женщины, лица, рабо-

1 См.:Гинцбург Л.Я. Отпуска рабочих и служащих. М., 1961. С. 12.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

тающие во вредных условиях труда, и др.). Наиболее развернутое законодательство имеют Франция и Германия. Так, французский Кодекс труда прямо предусматривал обязательный еженедельный отдых продолжительностью не менее 24 часов, предоставляемый, как правило,

в воскресенье. В законодательстве перечислялись 10 общегосударственных праздников, но работать в эти дни запрещалось только женщинам и несовершеннолетним. Обязательным нерабочим днем для всех работников было только 1 мая. В коллективно-договорном порядке обычно предусматривалось 5–7 праздничных (нерабочих) дней. По коллективным договорам оплате подлежал и ряд других праздников, но обычно для рабочих с определенным непрерывным стажем работы на предприятии. Закон 16 мая 1969 г. установил продолжительность ежегодного отпуска исходя из 2 рабочих дней за каждый месяц работы, но не менее 24 рабочих дней в совокупности (Ордонанс 1982 г. увеличил норматив исходя из 2,5 рабочих дней за каждый месяц работы и не менее 30 рабочих дней в совокупности). Впрочем, отсутствие на работе без уважительной причины (простой по вине работника, участие в незаконной забастовке и др.) вело к пропорциональному уменьшению дней отпуска. Право на отпуск возникало уже после одного месяца работы на предприятии. Молодежь до 21 года независимо от стажа работы имела право на 24-дневный отпуск, но оплачивались только дни в соответствии с отработанным временем, т.е. 2 дня за месяц работы с последующим увеличением указанных цифр до 30 и 2,5. В коллективно-договорном порядке отпуска могли быть увеличены. Специальными законами в ряде случаев предусматривались специальные отпуска, например отпуск по семейным обстоятельствам или 12-дневный неоплачиваемый отпуск для учебы. Отпуска могли предоставляться либо по графику, либо всем работникам одновременно (сезон отпусков – 1 мая – 31 октября). Лица, заболевшие в отпуске, не могли перенести его на другое время, но имели право на компенсацию1 . В ФРГ по Закону 1963 г. право на отпуск возникает после 6 месяцев работы, а его продолжительность – 24 рабочих дня. В период отпуска работник не вправе работать по найму и не может быть уволен

в этот период по инициативе работодателя.

Промежуточное положение занимало итальянское трудовое законодательство, где право на еженедельный и ежегодный отдых было закреплено в Конституции, а специальными нормами продолжи-

1 Трудовое право Франции: Сборник нормативных актов / Под ред. Н.А. Муцинова. М., 1985. С. 55–60.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

тельность ежедневного отдыха определялась в 24 часа. Закон от 27 мая 1949 г. предусматривал 16 праздничных (нерабочих) дней, которые начали оплачиваться с 1954 г. В то же время продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска законодательно определялась только для отдельных категорий работников (молодежь, работники железнодорожного транспорта и др.). Для остальных он определялся в коллек- тивно-договорном порядке и составлял от 10 до 30 дней. Право на отпуск возникало после года непрерывной работы, а учебные отпуска

и дополнительные отпуска при работе во вредных условиях не предусматривались 1 .

Большим своеобразием отличалось трудовое законодательство Японии, предусматривающее еженедельный день отдыха и ежедневный обеденный перерыв максимум в 1 час. В Японии был установлен самый короткий оплачиваемый ежегодный отпуск, составлявший 6 дней

и предоставляемый после 6 месяцев непрерывной работы. Дополнительный отпуск продолжительностью 1 день за год работы получали работники с непрерывным стажем, составляющие по меньшей мере 2 года. Это значит, что за 10 лет непрерывной работы работник мог получить двухнедельный отпуск, а общая продолжительность оплачиваемого отпуска не могла превышать 20 дней. Специфика японского законодательства о регулировании рабочего времени и времени отдыха проявилась еще в начале ХХ в. 2

Отметим, что в советской литературе преобладала критическая оценка зарубежного законодательства. Это касалось, например, односторонней оценки режима неполного рабочего времени3 . Между тем этот вид рабочего времени позволял увеличить продолжительность времени отдыха, разнообразить труд, повысить его творческую составляющую. Более того, это способствовало обеспечению занятости лиц с ограниченными физическими возможностями, пенсионеров и др.

В конце ХХ в. во многих странах Запада продолжительность отпуска была увеличена до 5–6 недель, а сейчас колеблется в пределах 1–8 недель, установлены оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, связанные с обстоятельствами семейной жизни, учебные отпуска, дополни-

1 См.:Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. М., 1971. С. 177–178.

2 См.:Киселев И.Я. Указ. соч. С. 206;Луи П. Японский рабочий. СПб., 1906. С. 2–8. 3 См.:Кириллова Н.И. Использование режимов неполного рабочего времени и неполной рабочей недели в США // Социалистический труд. 1973. № 5. С. 129–137; Кулешова Л.М. Использование труда на режиме неполного рабочего времени. М., 1987.

С. 12–17 и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

тельные отпуска для некурящих, для «нетучных» работников и др. Во Франции с начала 80-х годов можно взять отпуск для создания собственного предприятия. Достаточно широко практикуется длительный (до 11 месяцев) отпуск («сэбетикл») раз в 7–10 лет, как оплачиваемый, так и неоплачиваемый, причем не только для высших менеджеров и педагогов, как было ранее. Непрерывная работа без прогулов и опозданий, а также работа в выходные и праздничные дни при достижении определенных показателей часто стимулируются дополнительными днями отдыха. Все большее распространение на Западе получают отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1–8 лет, без оплаты или с частичной оплатой за счет средств социального страхования. В целом общее признание получило утверждение о том, что отдых является одним из важнейших стимулов к труду, а его гибкое использование способствует увеличению производительности труда1 .

Развитие законодательства о времени отдыха в России. В России после отмены крепостного права в 1861 г. законодательное нормирование времени отдыха также встало на повестку дня. Фабричный ревизор Е.В. Дементьев в ходе комплексных обследований определил, что часть выходных дней представляется на всех фабриках, часть – на некоторых, а есть и сугубо местные особенности. Многое зависело от принятых обычаев и доброй воли работодателя 2 . Ненормальность данной ситуации осознавалась и политической властью, следствием чего стало принятие 2 июня 1897 г. Закона «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности». Он заложил основы правовой регламентации не только рабочего времени, но и времени отдыха. Закон предусматривал дни еженедельного отдыха по воскресеньям и общегосударственные праздничные (нерабочие) дни. Вопросы о ежегодных отпусках, обеденных и межсменных перерывов там не рассматривались. Этот Закон с некоторыми изменениями вошел в УПТ (изд. 1913 г.). Помимо воскресных дней было установлено первоначально 14 нерабочих праздничных дней, а в 1900 г. к ним были добавлены еще 3, и эти 17 праздников остались неизменными до 1917 г. По взаимному согласию сторон выходной воскресный день мог быть заменен на будничный, а для рабочих-нехристиан допускалось введение других праздничных дней сообразно их вере с отработкой в воскресные дни (ст. 198 УПТ). В пра-

1 См.:Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2008. С. 404–408.

2 См.:Дементьев Е.В. Фабрика, что она дает населению и что она у него берет. М., 1893. С. 67, 106–112.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

вилах внутреннего распорядка должны были указываться количество

и продолжительность перерывов для отдыха, завтрака и обеда, а также расписание праздников, в которые не полагалось работать. Таким образом, время отдыха регламентировалось в значительной степени на локальном уровне.

Советское законодательство изначально отличалось значительно более подробной регламентацией времени отдыха. Уже Постановление СНК РСФСР от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» определило продолжительность ежегодного отпуска в 2 недели1 . Л.Я. Гинцбург считал, что этот акт определил принципы предоставления отпусков рабочим

и служащим. К таковым он относил: ежегодность; сохранение заработной платы и выдачу ее вперед в виде отпускных; распространение на всех работающих; зависимость от трудового стажа. Этим ежегодные оплачиваемые отпуска отличались от других отпусков, например по болезни 2 . Рассматриваемое Постановление было в основной части воспроизведено в КЗоТ 1918 г. (ст. 106–112).

Этот Кодекс имел принципиальную важность для формирования рассматриваемого института и относительно подробно регламентировал следующие виды времени отдыха: ежедневный, еженедельный

и по праздничным дням, ежегодный. Соответствующие статьи были помещены в раздел VII «О рабочем времени». В течение нормального рабочего времени трудящимся должен был предоставляться перерыв для отдыха и принятия пищи, который не включался в счет рабочего времени и составлял от 0,5 до 2 часов. Он предоставлялся не позднее 4 часов после начала работы, а для работниц, кормящих грудью, устанавливался дополнительный перерыв после каждых 3 часов работы не менее чем на 0,5 часа (ст. 86–90). Еженедельный непрерывный отдых не мог быть менее 42 часов. В специальных Правилах о еженедельном отдыхе и праздничных днях определялось 6 праздничных нерабочих дней, которые, кроме Нового года, имели историко-револю- ционный характер. В трактовке законодателя это были не выходные дни, а дни, «посвященные воспоминаниям об исторических и общественных событиях» (приложение к ст. 104 КЗоТ). Местные советы профсоюзов с согласия НКТ могли устанавливать не свыше 10 особых дней отдыха помимо вышеуказанных, но такие дни не оплачивались (ст. 103–105). Всем трудящимся, проработавшим непрерывно не менее 6 месяцев, гарантировался двухнедельный отпуск, а прора-

1 См.: СУ РСФСР. 1918. № 43. Ст. 527.2 См.:Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 17.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

ботавшим непрерывно не менее 1 года – месячный отпуск. При этом производство оплачиваемой работы во время отпуска запрещалось, а полученные средства удерживались из вознаграждения. Разрешался

и неоплачиваемый отпуск как «отлучка трудящегося с места работы, вызванная экстренными обстоятельствами и производимая с разрешения руководителя работ».

На то время это были наиболее развернутые гарантии времени отдыха, которые не имели работники ни одной страны Запада. Многие из норм КЗоТа 1918 г. включались и в КЗоТы 1922 и 1971 гг. Но в условиях хозяйственной разрухи многие из положений КЗоТа 1918 г. не выполнялись. Так, уже с 1919 г. максимальная (1 месяц) продолжительность ежегодного отпуска сократилась до 2 недель, а работа в выходные и праздничные дни стала обычной практикой.

Нельзя не отметить и уже рассмотренный нами Декрет СНК РСФСР от 27 апреля 1920 г., который устанавливал обязанность прогульщиков отработать в порядке трудовой повинности в сверхурочное время

и праздники свой прогул с оплатой по тарифной ставке без начисления премий и сверхурочных. Тем самым фактически предусматривалось уменьшение продолжительности времени отдыха. Примечательно, что об этом Декрете вспомнили на рубеже 70–80-х годов ХХ в., когда партия и Правительство взяли «курс на укрепление трудовой социалистической дисциплины и сокращение текучести кадров в народном хозяйстве». В печати были высказаны предложения о целесообразности возрождения такой меры. Следует отметить, что ряд ученых-тру- довиков высказались против легализации таких предложений. Так, А.В. Пятаков писал, что вышеупомянутый Декрет был основан на введенной в условиях военного времени всеобщей трудовой повинности

и предполагал обязательное выполнение в принудительном порядке каждым работником определенной меры труда. По его мнению, если отношения строятся на основе трудового договора, введение обязательной отработки прогулов дало бы отрицательный эффект 1 .

КЗоТ РСФСР 1922 г. несколько скорректировал положения предыдущего Кодекса, но многие нормы остались неизменными. Кроме того, впервые была выделена особая глава XI «Время отдыха» (ст. 109– 120). Сохранились нормы о продолжительности обязательного еженедельного отдыха, о количестве общегосударственных праздничных дней, о возможности установления не свыше 10 дополнитель-

1 См.:Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины. Правовые вопросы. М., 1979. С. 161.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ных выходных дней в году. КЗоТ 1922 г. выделял три вида времени отдыха: ежедневный отдых (обеденный перерыв), еженедельный отдых (воскресный) и ежегодный отпуск. Для учреждений и предприятий, деятельность которых беспрерывна, замена праздничных дней другими выходными днями не допускалась. К.М. Варшавский это положение КЗоТ обосновал тем, что праздничные дни в сущности не являются днями отдыха. В праздничные дни КЗоТ освобождает трудящихся от работ, чтобы дать им возможность активно участвовать в их праздновании, но работа в эти дни должна оплачиваться в двойном размере1 .

Всем лицам, проработавшим не менее 5,5 месяцев, гарантировался двухнедельный отпуск, а для лиц до 18 лет – месячный. При этом отпуск предоставлялся каждому трудящемуся один раз в год. Однако в ст. 114 не определялось, идет ли речь о календарном или о рабочем годе. К.М. Варшавский, комментируя КЗоТ 1922 г., отмечал, что «наступление нового календарного года само по себе не дает права на новый отпуск – такое право приобретается лишь после того, как истекло не менее пяти с половиной месяцев непрерывной работы»2 . Для работающих во вредных и опасных условиях предусматривался дополнительный отпуск сроком до 2 недель. Неиспользованный отпуск мог быть заменен денежной компенсацией (ст. 91), а соединение отпусков более чем за 2 года не допускалось.

Правила об очередных и дополнительных отпусках от 14 августа 1923 г. не прояснили ситуацию о соотношении календарного и рабочего года при предоставлении отпуска3 . По смыслу получалось, что отпуск должен предоставляться за календарный год. Это порождало, как неоднократно указывалось в советской литературе того периода, массу противоречий и приводило к тому, что работники, поступившие на работу почти одновременно, получали право на отпуск с разницей в несколько месяцев4 .

Подзаконные акты, регулирующие время отдыха, принимались в основном по линии НКТ. К 1925 г. было 59 актов, регламентирующих рабочее время, и 28 – регламентирующих время отдыха5 . Большое значение имели утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 г. «Правила

1 Варшавский К.М. Указ. соч. С. 94.

2 Там же. С. 95.

3 Известия НКТ СССР. 1923. № 4/28.

4 См.:Лях А.Ф. Отпуска основные, дополнительные и по болезни. М., 1927. С. 9 и далее;Пресницкий Н.М. Новые правила об отпусках. Ташкент, 1930. С. 34, и др.

5 См. подробнее:Данилевич В. Рабочее время и время отдыха. М., 1925. С. 91–100.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

об очередных и дополнительных отпусках»1 . Они определяли, что отпуск предоставляется продолжительностью 12 рабочих дней с добавлением дней еженедельного отдыха, т.е. при 6-дневной рабочей неделе 14 календарных дней, а также с добавлением других нерабочих дней, приходящихся на время отпуска. Этими же Правилами вводился порядок предоставления ежегодного отпуска за рабочий год. Эти положения служили отправными для исчисления ежегодных оплачиваемых отпусков вплоть до принятия ТК РФ 2001 г. Неоплачиваемый отпуск Правилами не регламентировался, но его разрешалось предоставлять только в случаях, предусмотренных специальными законами.

Уже первыми советскими исследователями подчеркивалась связь институтов времени отдыха и рабочего времени, акцентировалась гуманистическая направленность советского трудового законодательства2 . Постановлением СНК СССР от 24 сентября 1929 г. определялась продолжительность междудневного (междусменного) перерыва, т.е. времени после окончания рабочего дня (смены) и до начала следующего рабочего дня (смены). Междудневный перерыв вместе со временем обеденного перерыва должен был быть не меньше двойной продолжительности работы в предшествующее этому перерыву время3 . Почти одновременно были введены перерывы для обогревания и отдыха, которые включались в рабочее время. Они предоставлялись лицам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам и другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством4 . Эти акты можно считать действующими и на сегодняшний день, поскольку они не отменялись и не заменены новыми актами. В 1930 г. конкретизируется порядок привлечения к работе в выходные дни и предоставления отгулов за работу в такие дни. Определялось, что лица с ненормированным рабочим днем пользуются выходным днем на общих основаниях5 . Если день еженедельного отдыха совпадал с праздничным нерабочим днем, то согласно Постановлению Экономического совета при СНК

СССР от 5 ноября 1940 г. другой выходной день взамен совпадающего не предоставлялся. Для рабочих, непосредственно занятых на про-

1 Известия НКТ СССР. 1930. № 13.

2 См.:Данилова Е. Регулирование времени отдыха и отпусков в современных условиях // Вопросы труда. 1924. № 1. С. 11–24; Она же. Нормирование рабочего времени после издания КзоТ 1922 г. // Там же. № 2. С. 18–27.

3 СЗ СССР. 1929. № 63. Ст. 586.

4 Известия НКТ СССР. 1931. № 30.

5 Известия НКТ СССР. 1930. № 29.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

изводстве в горной, металлургической и других предусмотренных законодательством отраслях производства, непрерывно проработавших там не менее 2 лет, устанавливался дополнительный трехдневный отпуск или денежная компенсация в размере трехдневного заработка1 . Отметим, что многие вышеназванные нормы устанавливали достаточно продолжительное время отдыха и с незначительными изменениями просуществовали почти весь советский период.

Постановлением СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе со злоупотреблениями в этом деле» непрерывный стаж, необходимый для получения ежегодного оплачиваемого отпуска, был увеличен с пяти с половиной месяцев до 11 месяцев2 . Такое ужесточение условий предоставления отпуска мотивировалось необходимостью борьбы с «летунами», т.е. лицами, склонными часто менять место работы.

В период Великой Отечественной войны время отдыха было существенно сокращено. Согласно Указу Президиума Верховного Совета

СССР от 26 июня 1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» на время войны отменялись ежегодные отпуска с заменой их денежной компенсацией. Отпуска были сохранены только для некоторых категорий работников (несовершеннолетние, беременные женщины и др.). Указом Президиума Верховного Совета СССР от 9 апреля 1942 г. выплата денежных компенсаций за неиспользованные отпуска была прекращена и должна была быть осуществлена уже после войны3 .

В 50–60-е годы ХХ в. правовое регулирование времени отдыха касалось в основном отдельных категорий работников. Например, для работников непрерывных и некоторых других производств, для которых было невозможно сократить рабочий день накануне выходных

и праздничных дней, вводились дополнительные дни отдыха. За каждые 4 предвыходных и праздничных дня, отработанных по 8 часов, предоставлялся дополнительно 1 день отдыха 4 . Работникам с вредными условиями труда предоставлялся дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 36 дней в соответствии со списком, утвержденным ГКТ СССР и ВЦСПС по согласованию с Министерством здраво-

1 СЗ СССР. 1930. № 60. Ст. 641; 1937. № 23. Ст. 93.2 СП СССР. 1939. № 1. Ст. 1.

3 ВВС СССР. 1942. № 13.

4 ВВС СССР. 1956. № 6. Ст. 135.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

охранения СССР 24 декабря 1960 г.1 Для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, предусматривался дополнительный отпуск в 18 рабочих дней, а работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 12 рабочих дней2 .

Наконец, 7 марта 1967 г. принимается Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными», что означало введение двух выходных дней подряд в течение недели. 25 сентября 1967 г. принимается Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР, согласно которому продолжительность отпуска рабочих и служащих увеличивается до 15 рабочих дней. Эти акты предусматривали основные стандарты времени отдыха, действовавшие до начала 90-х годов ХХ в. Только Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для трудящихся» увеличил минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска до 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю.

КЗоТ 1971 г. в своей начальной редакции регламентировал периоды времени отдыха главным образом в централизованном порядке, определяя виды времени отдыха, порядок предоставления, переноса очередных отпусков, исчисления стажа, дающего право на отпуск, и др. Особо следует отметить, что предусматривалась единственная форма компенсации за работу в выходной день – предоставление другого дня отдыха (ст. 64), запрет замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника (ст. 75). Позднее в КЗоТ были внесены изменения и дополнения, которыми была расширена сфера локального и индивидуально-договорного регулирования времени отдыха3 . Так, стала допускаться по соглашению сторон денежная компенсация за работу в выходной день, дополнительные отпуска могли предоставляться не только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, но и в случаях, предусмотренных коллективными договорами или иными локальными нормативными актами. Но в целом правовое регулирование времени отдыха осуществлялось на государственном (законодательном) уровне. При этом значительный массив составляли подзаконные отраслевые норма-

1 Бюллетень ГКТ СССР. 1961. № 3.

2 ВВС СССР. 1960. № 7.

3 ВВС РСФСР. 1988. № 6. Ст. 168; ВС Российской Федерации. 1992. № 41. Ст. 2254 и др.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

тивные акты, регламентирующие время отдыха в отдельных отраслях народного хозяйства1 .

Советское трудовое законодательство о времени отдыха, несмотря на высокий уровень государственных гарантий времени отдыха, одновременно содержало нормы, фактически нарушающие конституционное право работника на отдых. Яркий тому пример – указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах»2 . В соответствии с этими указами временным работникам, заключившим трудовой договор на срок не свыше 6 дней, за работу в выходные и праздничные дни другие дни отдыха не предоставлялись, а оплата производилась в одинарном размере. Сезонные работники были лишены права на отпуск или его замену денежной компенсацией. Вполне закономерно, что Комитет Конституционного надзора СССР признал эти положения, касающиеся права на отпуск, не соответствующими Конституции3 , однако это произошло только в 1991 г.

Другой пример связан с одной из упомянутых нами ранее государственных компаний по укреплению трудовой дисциплины конца 70- х начала 80-х годов ХХ в. На основе подзаконных нормативных актов работники, допустившие прогул, подвергались дополнительным мерам правового воздействия в виде лишения оплачиваемых дней отпуска на число дней прогулов, о чем речь пойдет далее.

1. Вопрос о правовом регулировании времени отдыха возник практически одновременно с вопросом о правовом регулировании рабочего времени. Первоначально были легализованы нерабочие воскресные дни, затем вводится «отдых после родов» для женщин. Предоставление оплачиваемых отпусков до начала ХХ в. регламентировалось почти исключительно в коллективно-договорном и индивидуально-дого- ворном порядке. Принципиальные изменения в правовом регулиро-

1 См., например: Положение об условиях труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и в лесном хозяйстве, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 13 ноября 1979 г. № 1014; Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС от 16 августа 1977 г. № 255/16; Временное положение о рабочем времени и времени отдыха экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ, утв. Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1993 г. № 124, и др.

2 ВВС СССР. 1974. № 40. Ст. 661, 662.3 ВВС СССР. 1991. № 17. Ст. 501.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

вании времени отдыха на Западе произошли после Первой мировой войны. Существенную роль в этом процессе сыграла МОТ.

2. В конце ХХ в. во многих странах Запада продолжительность отпуска была увеличена до 5–6 недель, а сейчас колеблется в пределах 1–8 недель, установлены оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, связанные с обстоятельствами семейной жизни, учебные отпуска, дополнительные отпуска для некурящих и др. В целом общее признание получило утверждение о том, что отдых является одним из важнейших стимулов к труду, а его гибкое использование способствует увеличению производительности труда.

3. Закон 2 июня 1897 г. и УПТ 1913 г. заложили основу института времени отдыха в России. В правилах внутреннего распорядка должны были указываться количество и продолжительность перерывов для отдыха, завтрака и обеда, а также расписание праздников, в которые не полагалось работать. Таким образом, время отдыха регламентировалось в значительной степени на локальном уровне.

Советское законодательство изначально отличалось значительно более подробной регламентацией времени отдыха. В целом советскую модель правового регулирования времени отдыха можно признать достаточно удачной для государственной социалистической системы хозяйствования. Но она была излишне централизована, что делало

ее негибкой. Кроме того, начиная с 70-х годов ХХ в. Советский Союз начал отставать от западных стандартов времени отдыха прежде всего в отношении ежегодных оплачиваемых отпусков. С конца 70-х – начала 80-х годов право работника на отдых ограничивалось дополнительными мерами правового воздействия.

21.5. Развитие теории и современное законодательство

о времени отдыха

В науке трудового права первые специальные исследования по данной проблеме начали осуществляться одновременно с изучением правового регулирования рабочего времени. Этому предшествовали научные изыскания таких видных представителей науки XIX в., как врачи и физиологи англичанин А. Персиваль, немец К.Ф. Гуфеланд, русские И.М. Сеченов и Е.М. Дементьев, юристы и общественные деятели англичане Б. и С. Вебб, Р. Оуэн, Р. Хорнер, француз Д. Легранд, австралиец С.В. Грифитсон и др. Некоторых из них,

в том числе Е.М. Дементьева, можно отнести к числу первых ученыхтрудовиков. Он обратился не только к изучению российской практи-

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ки, но и обобщил иностранное законодательство о рабочем времени и времени отдыха1 . Большое влияние на развитие отечественной науки оказали исследования немецких ученых, многие из которых были переведены на русский язык2 .

Первые специальные исследования в России появились в конце XIX– начале ХХ в. Они касались проблем обеспечения обязательного еженедельного выходного дня, в необходимости которого были убеждены практически все авторы3 . Б.В. Чредин обоснованно связывал право на труд и право на отдых в контексте проблемы права на существование4 . В целом в дореволюционной отечественной науке регламентация времени отдыха рассматривалась чаще всего как часть более широкой проблемы, например охраны труда, рабочего времени.

В советский период первые работы по интересующей нас проблеме носили характер комментария действующего законодательства. При этом рабочее время и время отдыха анализировались обычно комплексно5 . Менее часто встречались работы, специально посвященные времени отдыха или отдельным его видам6 .

С начала хозяйственных реформ 60-х годов ХХ в. интерес к данной проблеме активизировался, хотя большинство публикаций по-прежнему носили разъяснительный и отчасти пропагандистский характер7 . Особо стоит выделить исследования Л.Я. Гинцбурга об отпусках8 . Отметим, что

1 См.:Дементьев Е.М. Обзор иностранного законодательства по регулированию времени и продолжительности работы в промышленных заведениях. СПб., 1896.

2 См.:Геркнер Г. Рабочий вопрос. Ч. 1. Социальная реформа. М.; Пг., 1917;Герц П., Зайдель Р. Рабочее время, заработная плата и производительность труда. М., 1924;Зайдель Р. Норма рабочего времени. Одесса, 1905, и др.

3 См.:Быков А.Н. Как обеспечить воскресный отдых фабричным рабочим. Н. Новгород, 1896;Майер Ф.Ф. Суббота и воскресенье. По поводу законопроекта о воскресном отдыхе. Вильно, 1911;Скоробогатов Н. Вопрос об отдыхе в воскресные дни. СПб., 1889, и др.

4 См.:Чредин Б.В. Народное трудовое государство и основы экономического права. М., 1918. С. 29–79.

5 См.:Вакс П.Б. Труд и отдых рабочего. Л., 1923;Данилевич В. Рабочее время и время отдыха. М., 1925;Лях А.Ф. Рабочее время и время отдыха. М., 1928;Брюханда Ф., Пресницкий Н. Рабочее время, дни отдыха и отпуска рабочих и служащих. Ташкент, 1937, и др.

6 См.:Данилова Е. Указ. соч.;Лях А.Ф. Новые правила об отпусках. М., 1930;Он же. Отпуска основные, дополнительные, по болезни. М., 1927;Панин Я.В. Нерабочие дни и отпуска (Время отдыха). Одесса, 1929, и др.

7 См.:Жуков Л.Ф. Рабочее время и время отдыха. М., 1962;Кузнецов А.М. Рабочее время и время отдыха. Л., 1962;Карасев Я.А. Рабочее время и время отдыха рабочих и служащих в СССР. М., 1957;Москаленко Г.К. Рабочее время и время отдыха. М., 1971, и др.

8 См.:Гинцбург Л.Я. Отпуск рабочих и служащих. М., 1961;Он же. Трудовые отпуска рабочих и служащих. М., 1957;Он же. Отпуска рабочих и служащих в СССР. М., 1973, и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

правовое регулирование отпусков было рассмотрено советскими учеными наиболее подробно1 . В 80–90-е годы ХХ в. проблемы времени отдыха анализировались не только в ключе комментариев к законодательству, но и в контексте нормирования труда2 , реже на монографическом и диссертационном уровнях3 . Советское трудовое законодательство регламентировало время отдыха достаточно жестко и однозначно. Это ограничивало исследователей «в свободе маневра» и придавало многим исследованиям комментаторский и учебный характер. В последнее десятилетие число исследований по данной проблеме оказалось в целом небольшим, а тематика преимущественно «отпускной»4 .

О понятии времени отдыха . В советской науке различались два определения времени отдыха. Часть ученых определяла его как время, в течение которого рабочие и служащие должны были быть свободны от выполнения трудовых обязанностей5 . Другая часть ученых, соглашаясь с этим определением, добавляла, что рабочие и служащие могут использовать время отдыха по своему усмотрению6 . Последняя позиция была в дальнейшем поддержана практически всеми российскими исследователями7 и нашла отражение в ТК РФ 2001 г. (ст. 106).

1 См.:Лившиц Р.З. Отпуск рабочих и служащих в СССР. М., 1962;Орловский Ю.П. Отпуск рабочих и служащих. М., 1963, и др.

2 См.:Венедиктов В.С. Рабочее время и время отдыха. Харьков, 1987;Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. М., 1997;Островский Л.Я. Нормирование труда рабочих

и служащих. Минск, 1986; Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха. М., 2000;Хохрякова О.С. Комментарий к законодательству об отпусках. М., 1994;Она же. Отпуска

рабочим и служащим. М., 1984; Ярхо А.В. Время отдыха. М., 1987, и др.

3 См.:Иванова И.В. Правовое регулирование отпусков, предоставляемых рабочим

и служащим: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1983; Хохрякова О.С. Правовое регулирова-

ние отпусков: история, теория, перспективы совершенствования: Дис. … д-ра юрид. наук. М., 1992, и др.

4 См.:Кутафина Г.О. Отпуск без сохранения заработной платы: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2007;Островский Л.Я. Трудовые и социальные отпуска. Минск, 2008; Саликова Н.М. Время отдыха: виды, продолжительность, оплата. Екатеринбург, 2002;Скоморохов Я.М. Отпуск без сохранения заработной плат по российскому трудовому праву: Дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2001, и др.

5 См.:Андреев В.С. Трудовое право. М., 1978. С. 70; Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М., 1971. С. 158 (автор главы – А.И. Шебанова); Советское трудовое право / Под ред. К.С. Батыгина. М., 1975. С. 231 (автор главы – В.И. Никитинский), и др.

6 См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 317 (автор главы – Г.В. Муцинов); Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. М., 1985. С. 277 (автор главы – Б.К. Бегичев).

7 См., например:Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1995. С. 247; Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М., 1998. С. 165; Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 211, и др.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

Таким образом, можно выделить два квалифицирующих признака времени отдыха: 1) время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; 2) использование его по своему усмотрению.

Определенный вклад в разработку данной темы внесли специалисты по экономике и социологии труда. Это касается как общих вопросов, так и отдельных проблем. В рамках этих исследований поднимался вопрос о специфике режима времени отдыха для работающих женщин1 . Г.А. Пруденский предложил новый термин «внерабочее время» как логически сочетающийся с рабочим временем2 . Эта идея нашла отклик и среди юристов, которые обратились к анализу структуры внерабочего времени3 . Такой подход интересен с точки зрения социологии, но не имеет юридического значения. Очевидно, что далеко не все периоды внерабочего времени должны быть объектом правового регулирования. Право только определяет минимальные границы (пределы) времени отдыха и устанавливает определенное чередование времени работы и времени отдыха. Право в принципе не может регулировать свободное время (в связи с чем нам кажется неудачным и категория «свободное время», которую пытались ввести некоторые авторы4 ), содержательное наполнение времени отдыха, которые зависят от наличия и состава семьи, личных особенностей и склонностей и многих других факторов. Полагаем, что юридически значимым является выделение в структуре внерабочего времени только двух периодов: времени отдыха и времени освобождения от работы в случаях, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, трудовыми договорами. Время отдыха используется работником по его усмотрению, в законодательном порядке определяются только виды и минимальные границы этого времени. Иные периоды времени освобождения от работы, как справедливо пишет Т.В. Иванкина, предоставляются работнику в целях, не связанных с обеспечением отдыха. Эти периоды освобождения

1 См.:Шишкан Н.М. Труд женщин в условиях развитого социализма. Кишинев, 1976;Юк З.М. Труд женщин и семья. Минск, 1975, и др.

2 См.:Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. М., 1972.

3 См.:Наумов М.Ф. Структура внерабочего времени // Вестник МГУ. Серия «Право». 1976. № 3.

4 См.:Гусев А.В. Правовое регулирование свободного времени рабочих и служащих и участие в нем профсоюзов: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1990;Чернов И.В. Свободное время трудящихся // Улучшение условий труда рабочих и служащих: Сб. М., 1963. С. 113–141, и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

от работы, в отличие от времени отдыха, характеризуются двумя особенностями. Во-первых, они носят строго целевой характер. При этом необходимость в освобождении от выполнения трудовых обязанностей может быть вызвана: а) состоянием здоровья работника; б) выполнением семейных обязанностей; в) нормами охраны труда; г) выполнением функций донора; д) совмещением работы с обучением; е) выполнением государственных и общественных обязанностей. Во-вторых, освобождение от работы в перечисленных случаях выступает как гарантия и льгота. Освобождение от работы сопряжено с соответствующим уменьшением рабочего времени и предусматривает сохранение за работником рабочего места или должности. По общему правилу эти периоды оплачиваются полностью или частично либо работодателем, либо органом, в интересах которого работник освобождается от работы, либо фондом социального страхования1 . В ТК РФ законодатель разграничивает время отдыха (раздел V) и иные периоды освобождения от работы, которые регулируются другими разделами ТК РФ, посвященными гарантиям и компенсациям, особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

О праве на отдых . Всеобщая Декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Основанием возникновения этого права служит юридический факт-состояние – наличие трудовых отношений и наличие стажа непрерывной работы у работодателя, дающего право на отпуск. Как отмечалось в Конвенции МОТ № 52 об оплачиваемых отпусках (1936 г.), любое соглашение, которое исключает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или которое не дает право на такой отпуск, считается недействительным (ст. 4). Это положение можно распространить и на все иные предусмотренные законодательством виды времени отдыха. Между тем советской практике известны законодательные ограничения права на отпуск в виде лишения дней отпуска в качестве меры, обеспечивающей трудовую дисциплину. Это при том, что в Конституции СССР 1936 г. было закреплено право на отдых, как и в Конституции РФ 1993 г. (ст. 37).

Подзаконными нормативными актами2 , в том числе и Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О до-

1 См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова (автор главы – Т.В. Иванкина). М., 2007. С. 453–463.

2 Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении теку-

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

полнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины», были введены дополнительные меры правового воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины1 . Среди этих мер были лишение работника, совершившего прогул или появившегося на работе в состоянии опьянения, дополнительных отпусков за непрерывный стаж работы, уменьшение очередного отпуска за прогул, перенос отпуска с летнего времени на зимнее; отработка отпуска без сохранения заработной платы в нерабочее время с оплатой в одинарном размере. При этом в Разъяснении ГКТ СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г. «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины» отмечалось, что уменьшению подлежит очередной отпуск (т.е. ежегодный основной и ежегодный дополнительный), а продолжительность оставшегося отпуска не может быть меньше двух рабочих недель2 .

Прежде чем эти меры получили легальное закрепление хотя бы на подзаконном уровне, они получили распространение в практике работы многих предприятий. В публицистической и научной литературе того периода отмечалось, что расширение хозяйственной самостоятельности предприятий позволило последним широко применять на практике новые меры воздействия в виде лишения нарушителей трудовой дисциплины льгот и преимуществ, предоставляемых за счет фонда поощрения. Первоначально они вводились либо путем принятия локальных положений, либо включения соответствующих нормативных положений в коллективные договоры. Одни ученые-тру- довики названные «почины с мест» оценивали положительно и писали, что «в принципе эта инициатива предприятий, направленная на поиск наиболее эффективных средств укрепления трудовой дисциплины, заслуживает всяческого одобрения и поддержки»3 . Более того, подчеркивалось, что «наиболее эффективные нормы, выработанные в процессе локального правотворчества, нередко воспринимаются законодателем и закрепляются в нормативных актах высших органов государственной власти и управления»4 . В этой связи предлагалось уза-

чести кадров в народном хозяйстве» // СП СССР. 1980. № 3. Ст. 17; Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда» // СП СССР. 1983. № 21. Ст. 115.

1 СП СССР. 1983. № 21. Ст. 116.

2 Бюллетень ГКТ СССР. 1984. № 1.

3 См., например:Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М., 1976. С. 111.

4 Там же. С. 114.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

конить некоторые применяемые на практике дополнительные меры воздействия (например, уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула).

Другие ученые отнеслись к таким дополнительным мерам весьма осторожно, где-то даже негативно, считая, что «имеющийся арсенал мер правового воздействия, который может применяться к нарушителям трудовой дисциплины, вполне достаточен, надо им научиться рационально пользоваться… «Изобретение» на местах дополнительных санкций, противоречащих законодательству, может привести лишь к крайне нежелательным последствиям»1 .

Как мы писали выше, Совет Министров СССР воплотил в жизнь вышеназванные «передовые почины предприятий», приняв подзаконные акты, устанавливающие такие дополнительные меры правового воздействия. Однако это не повлекло внесения соответствующих дополнений в разделы КЗоТа 1971 г., посвященные времени отдыха

и дисциплине труда. Перечень дисциплинарных взысканий (ст. 135 КЗоТа) не претерпел изменений, сохранилась и редакция статей, регламентирующих случаи перенесения отпуска (ст. 74) и предоставления отпуска без сохранения заработной платы (ст. 76). В этой связи перед наукой трудового права встали вопросы как теоретического, так

и прикладного характера: какова природа этих мер, каков порядок их применения? Ученые-трудовики были единодушны лишь в одном: законодатель не придал этим мерам характер дисциплинарного взыскания. Так, по мнению Н.В. Плюхина, применение указанных мер правового воздействия к рабочему или служащему дисциплинарной ответственностью не является, хотя эти меры и применяются к лицу, совершившему дисциплинарный проступок2 . Но остается открытым вопрос: если это не дисциплинарная ответственность, то какова юридическая природа этих дополнительных мер? П.Р. Стависский полагал, что имеются все основания для выделения самостоятельного вида юридической ответственности, которая существует в трудовом праве наряду с дисциплинарной и материальной3 . С ним не соглашалась Л.А. Сыроватская. Она считала, что эти меры по своей природе хотя и являются мерами юридической ответственности, но не пред-

1 Абрамова О.В., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. М., 1982. С. 91.

2 См.:Плюхин Н.В. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих. М., 1978. С. 5.

3 См.:Стависский П.Р. Дополнительные меры воздействия в трудовом праве // Советское государство и право. 1985. № 5. С. 72.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ставляют собой самостоятельного вида ответственности в трудовом праве. Дополнительные меры правового воздействия не имеют в своем основании никакого особого правонарушения. Это тот же дисциплинарный проступок, за который применяется дисциплинарная ответственность, поэтому, по мнению Л.А. Сыроватской, рассматриваемые правовые меры дополняют установленный законом перечень, их действительно можно считать ответственностью, дополняющей дисциплинарную1 . Этой проблемы мы еще коснемся в главе, посвященной трудоправовой ответственности.

Установление по сути мер юридической ответственности на уровне подзаконного нормативного акта, расширение перечня санкций

в виде лишения работника права на полный отпуск вызывали неприятие со стороны ряда советских ученых-трудовиков. Так, С.А. Иванов и Р.З. Лившиц писали о том, что при рассмотрении вопроса о расширении перечня санкций надо иметь в виду следующее: роль права

в повышении ответственности не безгранична, право имеет свои пределы воздействия. По их мнению, дисциплинарная практика, современниками которой они являлись, должна заключаться главным образом в усилении ответственности нарушителей на базе уже имеющихся

в законе мер воздействия 2 .

Между тем названное Постановление Правительства так и не было официально отменено и применялось после распада СССР вплоть до принятия ТК РФ в части, не противоречащей КЗоТу 1971 г. Более того, в связи с законодательным увеличением продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска Министерство труда РФ в Разъяснении от 8 февраля 1993 г. поясняет, что уменьшение дней отпуска на число дней прогулов допустимо, но при этом оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 24 рабочих дней3 . Впоследствии это Разъяснение было признано недействительным Решением Верховного Суда РФ от 8 декабря 2000 г.

ТК РФ не предусматривает ограничения права на отпуск за нарушения трудовой дисциплины. Между тем не все государства бывшего СССР отказались от такой практики. Так, в ныне действующем ТК Республики Беларусь (1999 г.) в качестве меры правового воздействия за прогул без уважительных причин наниматель вправе уменьшить ра-

1 См.:Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990. С. 64–65.

2 См.:Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 204.

3 Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 4.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

ботнику продолжительность отпуска на количество дней прогула, при этом продолжительность отпуска не может быть меньше минимальной – 21 календарного дня (ст. 181). Кроме того, работнику, совершившему дисциплинарный проступок, время предоставления трудового отпуска может быть изменено (ст. 198).

Виды времени отдыха . В законодательстве виды времени отдыха достаточно четко разграничены. В этой связи все советские ученые выделяли, как правило, пять видов времени отдыха: 1) перерывы в течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный (междусменный) отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска. Эта классификация нашла закрепление в ТК РФ (ст. 107). Этого нельзя сказать о понятии отпуска, которое, к сожалению, такого легального закрепления и не получило.

Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. Их условно можно разделить на две группы: 1) государственные гарантии, установленные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами о труде; 2) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ.

Основной правовой гарантией перерыва в течение рабочего дня для отдыха и питания является установление его минимальной продолжительности (не менее 30 мин.). Определенную гарантийную нагрузку несет и максимальное его ограничение двумя часами (ст. 108 ТК РФ), так как в противном случае это может быть завуалированное установление режима рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105). Специальные перерывы для обогревания и отдыха должны предоставляться на основании правил внутреннего трудового распорядка (ст. 109 ТК РФ).

Юридические гарантии еженедельного непрерывного отдыха также обеспечиваются установлением минимальной продолжительности непрерывного отдыха (не менее 42 часов) (ст. 110). Более широкий перечень правовых гарантий характерен для времени отдыха в виде выходных и нерабочих праздничных дней (ст. 111–113). К основным из этих гарантий относятся следующие:

– запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Эти случаи при наличии предусмотренных законом обстоятельств предусматривают три порядка разрешения такой работы: а) с письменного согласия работников (ч. 2 ст. 113); б) без их письменного согласия (ч. 3 ст. 113); в) в других случаях с письменного согласия работников и с учетом

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113). Особый порядок предусмотрен для творческих работников (ч. 4 ст. 113);

– при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

– перенос выходных дней на другие дни в целях рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней на основании официально опубликованного нормативного правового акта Правительства РФ;

– меры по обеспечению компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни оплатой не менее чем в двойном размере или по желанию работников другим днем отдыха (ст. 153 ТК РФ);

– в отличие от выходных дней нерабочие праздничные дни в число календарных дней основного и дополнительного оплачиваемых отпусков не включаются (ст. 120);

– при этом нерабочие праздничные дни являются оплачиваемыми дополнительным вознаграждением работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), для которых наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. По сути это означает, что нерабочие праздничные дни в этой части как бы приравниваются к рабочему времени;

– меры по обеспечению охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если эта работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные лица должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ).

ТК РФ устанавливает 12 нерабочих праздничных дней. Эти дни являются общими на всей территории страны. Отметим, что во всех странах мира установлены официальные нерабочие праздничные дни. По данным ЮНЕСКО, среднестатистическая страна ежегодно уделяет праздникам 12,2 дня, при этом по промышленно развитым странам этот показатель несколько выше, чем по развивающимся. В большинстве стран эти дни оплачиваются полностью или частично. В отличие от других стран в США отсутствует федеральный закон, регулирую-

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

щий продолжительность праздников, во время которых работникам гарантируется оплата. В национальные праздники США (их 11) в обязательном порядке закрыты только государственные учреждения. Частные фирмы самостоятельно решают вопрос о предоставлении сотрудникам этих праздничных дней1 .

Разночтения в теории времени отдыха касались главным образом правовой природы и классификации отпусков. Еще в 20-е годы К.М. Варшавский писал, что обязательный ежегодный отпуск по КЗоТу 1922 г. не представляет чего-либо принципиально нового по сравнению с западноевропейским законодательством. Так, австрийское законодательство еще до Первой мировой войны установило такие отпуска для торговых служащих, определив их продолжительность (1–3 недели) в зависимости от числа лет службы. Однако, по мнению К.М. Варшавского, советское законодательство об отпусках отличается генерализацией: оно предоставляет право на отпуск всем трудящимся2 . Как отмечали И.С. Войтинский

и П.Д. Каминская, сам КЗоТ 1922 г. был непоследователен в своей терминологии 3 . В ст. 91 говорилось об основном отпуске, а в ст. 114 и 116 – об очередном отпуске. Между тем И.С. Войтинский считал, что надо противопоставлять не основной отпуск очередному отпуску, а основной очередной отпуск дополнительному очередному отпуску.

В науке трудового права сложились два подхода к определению отпуска. Одни ученые, например Н.Г. Александров, определяли отпуск как установленный законом непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочим

и служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы 4 . В объем понятия отпуска при этом включались как ежегодные оплачиваемые отпуска, так и дополнительные отпуска, которые предоставляются в дополнение к основному отпуску: за работу в неблагоприятных условиях труда, за стаж работы по данной профессии, по уходу за ребенком, учебные отпуска5 , а также отпуска без сохранения заработной платы6 .

1 См.:Богатыренко З.С. Российское законодательство о праздниках // Трудовое право. 2007. № 1. С. 46.

2 Варшавский К.М. Указ. соч. С. 95.

3 См.:Войтинский И.С. Трудовое право. М., 1928. С. 74;Каминская П.Д. Советское трудовое право. М., 1928. С. 235.

4 См.:Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1959. С. 234.

5 См.: Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. М., 1985. С. 283–289; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2001. С. 288–295, и др.

6 См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 322–328.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

Так, Л.Я. Гинцбург выделял три категории отпусков: трудовые; по временной нетрудоспособности; по учебе. Общими для них признаками он считал то, что они предоставляются лицам, работающим по трудовому договору, и на их период приостанавливается исполнение трудовых обязанностей, но не прекращаются трудовые отношения. Отличались названные отпуска прежде всего по основаниям предоставления и целевому назначению. Особо выделялся творческий отпуск для написания учебника или диссертации, называемый Л.Я. Гинцбургом «мнимым отпуском». Такой термин обосновывался тем, что этот отпуск не предполагал полного освобождения работника от исполнения трудовых обязанностей. Л.Я. Гинцбург называл следующие признаки трудового отпуска: 1) это время отдыха; 2) предоставляется рабочим и служащим; 3) как правило, один раз в год; 4) после определенного периода работы; 5) с сохранением должности и заработной платы; 6) на срок, установленный законом1 .

Другая группа ученых-трудовиков проводит разграничение очередных оплачиваемых отпусков (основные и дополнительные) и иных случаев освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок, которые традиционно именуются в нормативных актах отпусками. Первые предоставляются ежегодно для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы. Вторые можно весьма «условно назвать отпусками, поскольку фактически они означают смену рода деятельности работника на определенный период»2 . В этой связи ряд ученых рассматриваемую группу «условных» отпусков не называет отпусками, а причисляет к иным периодам освобождения от работы, по сути не относящимся ко времени отдыха3 . Но поскольку наш законодатель придерживается термина «отпуск» и в том и в другом случае, то в теории трудового права многие ученые выделяют две группы отпусков:

1) отпуск, предоставляемый для отдыха, относящийся ко времени отдыха: а) ежегодный основной отпуск (ст. 115 ТК РФ); б) ежегодные дополнительные отпуска (ст. 116–119 ТК РФ);

2) иные отпуска, которые носят целевой характер.

Последние классифицируются по различным основаниям. В одних случаях к ним относят два вида таких отпусков: льготные отпуска

1 См.:Гинцбург Л.Я. Отпуска рабочих и служащих. С. 30–35.

2 Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского, М., 1998. С. 170.

3 См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 453–454.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

(лицам, имеющим детей, участникам Великой Отечественной войны

и др.) и специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, по семейным обстоятельствам и др.) 1 . В других случаях к таким отпускам относят: отпуска без сохранения заработной платы; учебные отпуска; социальные отпуска по уходу за ребенком2 .

Вероятно, отсутствие в российской теории трудового права единого определения содержательного наполнения отпуска явилось одной из причин отказа законодателя дать легальное определение отпуска в ТК РФ. Между тем, на наш взгляд, в теории трудового права большинством ученых поддерживается концепция единого родового понятия отпуска и выделения его видов: трудовые и социальные отпуска3 . Именно по этому пути пошел законодатель Республики Беларусь. В ТК Республики Беларусь (ст. 150) дано определение отпуска как освобождения работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы

и заработка в случаях, предусмотренных Кодексом.

Гарантии права на трудовой отпуск. Начнем с анализа ежегодного оплачиваемого отпуска. По своей правовой природе он является трудовым отпуском. Работник не вправе отказаться от использования отпуска, можно сказать, что у работника имеется не только право на этот отпуск, но и обязанность его использовать. Это положение вытекает из общих принципов трудового права. В ТК РФ оно не конкретизировано в отличие, например, от решения этого вопроса в ТК Республики Беларусь. Последний предусматривает последствия отказа работника от использования трудового отпуска без законных оснований и согласия нанимателя. Наниматель в этом случае вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев увольнения независимо от основания.

Право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Любое соглашение, закрепляющее отказ от отпуска или ограничивающее право работника на отпуск, противозаконно. Все это предопределяет и характер государственных гарантий права на отпуск. Право работника на ежегодный отпуск обеспечивается следующими государственными гарантиями:

1 См.: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007. С. 332.

2 См.: Трудовое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 282–283.

3 См., например:Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха. М., 2000. С. 38.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

1) сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка за период отпуска (ст. 114 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает увольнение работника по инициативе работодателя во время пребывания его в ежегодном оплачиваемом отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 81). Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136). Если работнику не была своевременно произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то по письменному заявлению работника работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ст. 124);

2) минимальный ежегодный оплачиваемый основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней, установленный законом. Основные отпуска, продолжительность которых установлена выше минимальной, называют удлиненным основным отпуском (ч. 2 ст. 115). Продолжительность таких основных отпусков (минимального и удлиненного) обязательна для всех работодателей. Однако работодатели вправе за счет собственных средств увеличить работникам продолжительность основного отпуска сверх указанных в федеральных законах в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором;

3) обеспечение права на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 116–119), федеральными законами, коллективными соглашениями и договорами, локальными нормативными актами. Ежегодный отпуск обычно является суммой основного и дополнительных оплачиваемых отпусков, полагающихся работнику;

4) использование отпуска в натуре. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в целях обеспечения отдыха, восстановления затраченных сил работника. Именно поэтому Конвенция МОТ № 52 об оплачиваемых отпусках (1936 г.) предусматривает весьма необычную норму о том, что национальные законы или правила могут устанавливать, что лицо, которое будет занято на оплачиваемой работе в течение своего ежегодного отпуска, может быть лишено оплаты за период отпуска. Выше мы писали, что подобное законодательное решение содержалось в КЗоТе 1918 г. и ныне действующем Законе ФРГ 1963 г. Действующий ТК РФ подобных правил не содержит, но ограничивает замену отпуска денежной компенсацией. По общему

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

правилу замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией запрещается. Исключение из этого правила установлено только в двух случаях: а) по письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. При этом при суммировании или переносе отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающего 28 календарных дней или любое количество дней из этой части. Для беременных женщин и несовершеннолетних не допускается замена любой части основного или дополнительного ежегодного отпуска денежной компенсацией, а для лиц, занятых на работах

с вредными и (или) опасными условиями труда, – ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 126); б) при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127). Кроме того, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок с учетом пожелания работника в случаях: а) временной нетрудоспособности; б) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовое законодательством предусмотрено освобождение от работы; в) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124). Эта норма также направлена на использование работником отпуска в натуре в соответствии с его назначением;

5) ежегодное предоставление отпуска. Отпуск предоставляется работнику за каждый рабочий год. К сожалению, ТК РФ не содержит определения рабочего года. На основании подзаконных нормативных актов еще советских времен под рабочим годом понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за последующие годы работы предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем

с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 122, 123). При переносе отпуска на другое время следует разграничивать понятия «текущий рабочий год» и «следующий рабочий год». Перенос отпуска на следующий рабочий год допускается только с согласия работника, причем отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124).

6) обеспечение права на непрерывный отпуск (отдых). Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (императивно не допускается отзыв из отпуска несовершеннолетних, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда). Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125). Установленная ТК РФ минимальная часть непрерывного отдыха (неделимая часть отпуска) соответствует международно-правовым стандартам.

нительные отпуска в отличие от основного отпуска характеризуются тремя особенностями. Во-первых, они предоставляются только отдельным категориям работников. Во-вторых, устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого характера труда и условий труда (компенсационные отпуска), либо в качестве меры поощрения (поощрительные отпуска). Первые призваны компенсировать дополнительным временем отдыха неблагоприятные характер и условия труда (ежегодные дополнительные отпуска за особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему районах и др.). Поощрительные отпуска предоставляются, как правило, за непрерывный стаж работы у конкретного работодателя. В советском трудовом законодательстве такие отпуска появились еще в 30-х годах ХХ в. 1 В целях борьбы с текучестью рабочей силы рабочим ведущих отраслей промышленности (горной, металлургической, химической, текстильной и др.) ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск, если они

1 См.: Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. № 52/691 «О порядке найма и распределения рабочей силы и борьбе с текучестью рабочей силы» // СЗ

СССР. 1930. № 60.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

проработали на одном предприятии непрерывно не менее 2 лет. В 60– 70- е годы право на этот отпуск было распространено и на все остальные категории работников других отраслей народного хозяйства и продолжительность этого отпуска была увеличена до 6 рабочих дней. В рамках очередной государственной компании по борьбе за сокращение текучести кадров известным Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. была введена особая мера в виде лишения работника полностью или частично дополнительного отпуска за непрерывный стаж, если он совершил прогул или появился на работе в состоянии опьянения.

Третья особенность ежегодных дополнительных отпусков связана с правилами их суммирования с основным отпуском. Согласно ТК РФ (ст. 120) при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Это означает, что при изменении в законодательном порядке продолжительности основного отпуска (минимального или удлиненного) присоединение дополнительных отпусков должно производиться к новой продолжительности основного отпуска. Максимальными пределами общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не ограничивается. На первый взгляд названные положения кажутся довольно очевидными и не требующими специальных пояснений. Между тем история развития советского трудового законодательства об отпусках свидетельствует об обратном. В советском законодательстве были легализованы правила, снижающие уровень гарантий права работника на дополнительный отпуск. Это касалось прежде всего правил суммирования отпусков и ограничения общей продолжительности отпуска максимальными пределами. Так, рабочим и служащим, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему районах, при суммировании основного отпуска и отпуска за работу во вредных условиях труда устанавливались ограничения общей продолжительности отпуска 1 . При предоставлении дополнительного оплачиваемого трехдневного отпуска женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, при суммировании отпусков общая продолжительность отпуска не должна была превышать 28 календарных дней, включая вы-

1 Инструкция о порядке предоставления льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утв. Постановлением ГКТ СССР и Президиума ВЦСПС от 16 декабря 1967 г. № 530/П-28 // Бюллетень ГКТ СССР. 1968. № 2.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ходные дни, приходящиеся на отпускное время1 . Перечень таких примеров можно продолжить. Правила суммирования отпусков включали нормы, снижающие гарантии права на отдых при увеличении в законодательном порядке минимального основного отпуска. Так, при увеличении минимального отпуска с 12 рабочих дней до 15 фактически уменьшился отпуск за непрерывный стаж с 6 дней до 3, так как по правилам суммирования отпусков к основному отпуску в 15 рабочих дней присоединялся только трехдневный дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы. Увеличение в законодательном порядке в 1991 г. минимального отпуска до 24 рабочих дней не повлекло изменений в правилах суммирования отпусков. В соответствии с Разъяснением Министерства труда от 23 июня 1993 г. «О некоторых вопросах, связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством»2 в расчетах общей продолжительности отпуска суммирование должно производится к 12-дневному отпуску, который был минимальным и основным еще до увеличения минимальной продолжительности отпуска до 15 рабочих дней. Общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков, предоставляемых работникам за ненормированный рабочий день, за работу во вредных условиях труда, продолжительный стаж работы на другом предприятии и по другим основаниям, за счет увеличения минимальной продолжительности ежегодного отпуска не изменяется, если она составляет 24 рабочих дня. Верховный Суд РФ в Решении от 10 июня 1996 г. признал названное Разъяснение Минтруда от 25 июня 1993 г. противоречащим КЗоТу, не подлежащим применению (недействительным). Присоединение всех дополнительных отпусков, по мнению суда, должно осуществляться к 24 рабочим дням основного отпуска.

Ежегодные дополнительные отпуска различаются не только по основаниям их предоставления (компенсационные и поощрительные), но и по порядку их установления и предоставления. В последнем случае они подразделяются на дополнительные отпуска, предусмотренные трудовым законодательством (федеральным, региональным, местным), и дополнительные отпуска, установленные и предоставляемые в порядке, предусмотренном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми до-

№ 11/21-41 // Бюллетень ГКТ СССР. 1982. № 2.2 Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 6.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

говорами. Первые из названных отпусков предоставляются любыми работодателями в безусловном порядке и в пределах не ниже предусмотренных законодательными актами. Вторые дополнительные отпуска предоставляются на основании локальных или договорных актов исходя из финансовых и производственных возможностей работодателя1 . Аналогичную классификацию по критерию порядка установления и предоставления отпуска можно применить и к социальным отпускам.

Социальные отпуска . Социальные отпуска по своей правовой природе отличаются от трудового отпуска. Во-первых, они предоставляются не для отдыха, а для других социально-значимых целей (уход за ребенком, совмещение работы с обучением, семейные обстоятельства и др.). Во-вторых, они являются самостоятельными периодами освобождения от работы, поэтому могут предоставляться сверх трудового отпуска, вместе с ним или отдельно от него. В-третьих, эти отпуска предоставляются не за рабочий год, а за календарный. Если он не использован, то на следующий год переносу не подлежит и денежной компенсацией не заменяется. Работник имеет право на социальные отпуска, но не имеет обязанности их использовать. Это прежде всего периоды освобождения от работы в связи с беременностью и родами, выполнением семейных обязанностей (ст. 255–257, 262, 263 ТК РФ), с совмещением работы с обучением (ст. 173–176), с выполнением государственных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ) и др.

В этой связи государственными гарантиями предоставления работнику социальных отпусков следует признать: 1) на период отпуска сохраняется прежнее место работы (должность); 2) заработная плата, иная компенсация за время этих отпусков выплачивается только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, коллективными соглашениями и договорами, трудовыми договорами.

К категории социальных отпусков можно отнести отпуск без сохранения заработной платы. В отличие от ежегодного отпуска этот отпуск рассматривался как явление исключительное. Хотя он и упоминался в КЗоТе 1918 г. (ст. 112), однако уже известными Правилами об очередных и дополнительных отпусках 1930 г. этот отпуск запрещался, кроме случаев, предусмотренных специальными законами. Возрождение в законодательстве этого отпуска было связано с принятием КЗоТа 1971 г. (ст. 76). Инициатором этого отпуска по КЗоТу все-

1 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 4. С. 24.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

гда являлся работник. Между тем в 90-е годы ХХ в. в связи со сложной финансово-экономической ситуацией в России многие предприятия

и организации в целях предотвращения массовых высвобождений направляли работников в так называемые вынужденные отпуска с частичным сохранением заработной платы или без оплаты. По поручению Правительства РФ Федеральная служба занятости России предусмотрела компенсационные выплаты за счет средств Государственного фонда занятости работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций 1 . В этих случаях инициатором отпуска выступал работодатель. При этом встал вопрос о правомерности направления работников в «вынужденные отпуска» по инициативе работодателя, поскольку изменений в КЗоТ не вносилось. Министерство труда РФ разъяснило, что «вынужденные отпуска» без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, когда работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, работодатель обязан оплатить время простоя2 . В ТК РФ сохранено правило о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы только по заявлению работника (ст. 128). При этом в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором, праву работника на отпуск корреспондирует обязанность работодателя его предоставить (работающим пенсионерам по старости (возрасту), работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака и др.). Во всех остальных случаях отпуск предоставляется по соглашению сторон трудового договора. Полагаем, что исходя из принципов равенства прав

и свободы договора инициатором такого соглашения может быть любая из сторон. Но должна быть соблюдена общая процедура: наличие заявления работника, подтверждающее его добровольное волеизъявление на использование такого отпуска.

Следует отметить, что ряд стран бывшего СССР предусмотрели в трудовом законодательстве «вынужденные отпуска». Так, согласно ТК Республики Беларусь при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутст-

1 См.: Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций, утв. Приказом Федеральной службы занятости России от 6 марта 1995 г. // Бюллетень Минтруда РФ. 1995. № 4.

2 Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» // Бюллетень Минтруда РФ. 1996. № 8.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

вии другой работы наниматель с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191). Но при этом остается необходимым условием наличие согласия работника.

Социальные отпуска широко практикуются и в зарубежном трудовом законодательстве. Это не только традиционные отпуска в связи с семейными обстоятельствами (рождение ребенка, вступление в брак и др.), учебные отпуска, но и неизвестные российскому трудовому праву отпуска. Например, в 80-х годах ХХ в. во Франции был законодательно закреплен отпуск без сохранения заработной платы сроком до 1 года (в виде исключения до 2 лет) для создания работником собственного предприятия, о чем мы уже упоминали ранее. После окончания отпуска работник вправе претендовать на свою прежнюю (равноценную) должность. Трудовой кодекс Венгрии обязывал работодателя предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 1 года для строительства собственного дома1 .

Сделаем краткие выводы.

1. В советской науке традиционно выделялись два квалифицирующих признака времени отдыха, получивших закрепление и в ТК РФ: а) время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; б) использование его по своему усмотрению. Советские ученые выделяли, как правило, пять видов времени отдыха: 1) перерывы в течение рабочего дня; 2) ежедневный отдых; 3) выходные дни; 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска. Эта классификация также нашла закрепление в ТК РФ. Этого нельзя сказать о понятии отпуска, которое легального закрепления не получило.

Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. Их условно можно разделить на две группы: а) государственные гарантии, установленные ТК РФ

и иными нормативными правовыми актами о труде; б) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ.

2. В науке трудового права сложились два подхода к определению отпуска. Одни ученые определяли отпуск как установленный зако-

1 См.:Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.,1999. С. 409.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ном непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочим и служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы. В объем понятия отпуска при этом включались как ежегодные оплачиваемые отпуска, так и дополнительные отпуска, которые предоставляются в дополнение к основному отпуску.

Другая группа ученых-трудовиков проводит разграничение очередных оплачиваемых отпусков (основные и дополнительные) и иных случаев освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок, которые традиционно именуются в нормативных актах отпусками. В соответствии с этим в современной теории трудового права многие ученые выделяют две группы отпусков: 1) отпуск, предоставляемый для отдыха, относящийся ко времени отдыха: а) ежегодный основной отпуск; б) ежегодные дополнительные отпуска; 2) иные отпуска, которые носят целевой характер (социальные отпуска, которые только условно могут быть отнесены ко времени отдыха).

3. К категории трудовых относятся дополнительные отпуска. Дополнительные отпуска в отличие от основного отпуска характеризуются тремя особенностями. Во-первых, они предоставляются только отдельным категориям работников. Во-вторых, устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого характера труда и условий труда (компенсационные отпуска), либо в качестве меры поощрения (поощрительные отпуска). В-третьих, исторически применялись особые правила их суммирования с основным отпуском.

Социальные отпуска по своей правовой природе отличаются от трудового отпуска. Во-первых, они предоставляются не для отдыха, а для других социально-значимых целей (уход за ребенком, совмещение работы с обучением, семейные обстоятельства и др.). Во-вторых, они являются самостоятельными периодами освобождения от работы, поэтому могут предоставляться сверх трудового отпуска, вместе с ним или отдельно от него. В-третьих, эти отпуска предоставляются не за рабочий год, а за календарный. Если он не использован, то на следующий год переносу не подлежит и денежной компенсацией не заменяется.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"САРАТОВСКАЯ ГСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВА"

ФИЛИАЛ САРАТОВСКОЙ ГОСУДАРТСВЕННОЙ АКАДЕМИИ ПРАВА

В г. АСТРАХАНИ

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Учебная дисциплина "Трудовое право".

"Понятие и виды рабочего времени"

(курсовая работа)

Выполнил:

Научный руководитель:

Астрахань

План

Введение

Раздел 1. Рабочее время

1.1 История развития института рабочего времени

1.2 Понятие рабочего времени и его нормирование

Раздел 2. Виды рабочего времени

2.1 Нормальное рабочее время

2.2 Сокращенное рабочее время и его виды

2.3 Неполное рабочее время

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заключая трудовой договор, работник предполагает, что он будет выполнять свою трудовую функцию не 24 часа в сутки, а в течение определенного отрезка времени, оставляя остальное время суток на реализацию собственных жизненных потребностей. Поскольку работодателю в принципе характерно стремление к противоположному результату, государство вынуждено регулировать эти проблемы с помощью специального института трудового права. Собственно, именно правовое регулирование рабочего времени явилось одним из первых «кирпичиков», из которых впоследствии и формировалось трудовое право.

В рамках данной курсовой работы было произведено исследование, в ходе которого были выявлены такие понятие как рабочее время, а также его разновидности.

Целью данного исследования является полное раскрытие института рабочего времени, раскрытие этапов развития данного института и т.д.

Данная тема была выбрана в связи с её актуальностью на сегодняшний день, да и в принципе вопросы в применении института рабочего были везде и всегда, а, следовательно, всё время была необходимость их решения.

Объектом данного исследования и будет являться рабочее время как таковое, в его развитии, а также его различные виды.

Предметом исследования являются нормы трудового права, регламентирующие цели, основания, условия и основные принципы, которыми руководствуется субъекты трудового права. Кроме того, предметом исследования выступают и материалы отечественной правоприменительной практики.

В представленной курсовой работе исследуются теоретические и прикладные аспекты реализации института рабочего времени в России, наиболее острые проблемы, возникающие при реализации данного института в жизнь.

Степень актуальности темы данной работы представлена в трудах таких виднейших учёных как: Л.А. Сыроватская, В,Р,Ширяева, Хохлова К.Е, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П.Орловский Соловьевой Г.Л Маврина, Е.Б.

Целью настоящей курсовой работы является исследование, анализ и обнародование наиболее важных понятий в институте рабочего времени, так как это обусловлено всеобъемлющей значимостью данного института для нашего общества.

Для достижения поставленной цели решались следующие общие и частные задачи:

Установление сущности понятия рабочего времени

Аналитическая оценка действующего законодательства, регламентирующего данный институт

Анализ и обобщение материалов практики правоприменения по данному вопросу

Выдвижение предложений по усовершенствованию законодательства.

Раздел 1. Рабочее время

1.1 История развития института рабочего времени

Продолжительность рабочего времени представляет собой одно из важнейших условий труда, ограничение продолжительности которого и стало первым требованием наёмных работников в борьбе за свои права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками вопросы рабочего времени оставались в центре внимания сторон.

Впервые такое определение было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. « О продолжительности и распределении в заведениях фабрично-заводской промышленности»: «…Рабочим временем или часом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, согласно договора найма, рабочий обязан находиться в промышленном заведении и распоряжении заведующего оным для исполнения работы». Данное определение было в последующем заимствовано в постановлении Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г. « О восьми часовом рабочем дне, продолжительности и определении рабочего времени» .

Такое определение, сложившееся в российском праве на протяжении длительного периода, получило в нашей стране широкое распространение. Однако нужно иметь ввиду, что в нем фактически отождествляются два понятия: рабочее время как таковое и его норма. Между тем, очевидно, что установленная договором или иным способом норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем. Например, работа сверх нормы, выполненная работником, также считается рабочим временем со всеми вытекающими правовыми последствиями. С этих позиций более адекватным определением рабочего времени представляется то, которое дано в Конвенции Международной организации труда № 30, принятой ещё в 1930. согласно этой Конвенции под рабочим временем понимается период, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя. Нужно также отметить, что аналогичные определения содержатся в Конвенциях Международной организации труда №51, 61 .

Рабочее движение в России вплоть до 1917г. Выдвигало требование о восьмичасовом рабочем дне. Декрет о восьмичасовом рабочем дне был принят только после октябрьской революции – 29 октября 1917. В декрете содержалась и норма об ограничении продолжительности рабочей недели 47 часами. Кодексы законов о труде 1918, 1922 г.г., действовавшие в нашей стране, также ограничивали продолжительность ежедневной работы 8 часами. Этапным нормативным актом в регулировании продолжительности рабочего времени стал Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 12 октября 1927 г., в соответствии с которым началось осуществление перехода к семичасовому рабочему дню. Уже в предвоенные годы процесс перехода на семичасовой рабочий день был остановлен и продолжительность была увеличена до восьми часов и вновь введена семидневная календарная неделя. Во время Великой Отечественной войны действовали законы военного времени. В 1960 был принят закон который устанавливал продолжительность рабочего дня не более 7 часов. О продолжительности рабочей недели в этом законе не упоминалось. Кодекс Законов о труде от 1971г. Указывал, что нормальная продолжительность труда зависит от категории трудящихся, и составляет 24 и 36 часов в неделю. Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было осуществлено в 1991 Законом «О повышении социальных гарантий трудящихся», согласно которому продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Вывод: в этой главе были рассмотрены самые основные фрагменты развития института рабочего времени, определение рабочего времени которое дала международная организация труда, сравнение с законодательным определением рабочего времени в России, в разные исторические эпохи и т.д.

1.2 Понятие рабочего времени и его нормирование

Рабочее время как условие труда в значительной степени определяет уровень жизни трудящихся. От его продолжительности зависит количество свободного времени, используемого для отдыха, удовлетворения культурных и иных потребностей людей

Современное российское трудовое законодательство – в соответствии с Конституцией РФ и международными правовыми актами, к которым присоединилась Россия, - оставила за трудовым законодательством в области регулирования рабочего времени функцию охраны труда, реализуемую путем установления законом предельной меры труда, которую работодатели ни самостоятельно, ни по соглашению с представительными органами работников или с самими работниками не могут превышать.

Статья 91 ТК РФ, во-первых, содержит определение рабочего времени, во-вторых, устанавливает его максимальную продолжительность, в-третьих, указывает на обязанность работодателя вести учет рабочего времени Кроме того, некоторые трудовые обязанности работник должен выполнять и в свободное от работы время, например бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 21 и 232 ТК РФ), не разглашать охраняемые законом тайны (государственную, служебную, коммерческую и др.) (п. «в» ст. 81 ТК РФ), соблюдать инструкции по охране труда, устанавливающие правила выполнения работ и поведения в производственных помещениях и на строительных площадках (ст. 21, 214 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени.

Определение меры труда конкретных работников (в пределах ограничений установленных законом в интересах охраны труда) стало функцией коллективного договора и трудового договора . В тех случаях, когда в организации или учреждении коллективный договор не заключался или условие о продолжительности труда не было включено в коллективный договор, в качестве реальной нормы рабочего времени действует предельная норма, установленная законом.

Норма рабочего времени может устанавливаться на различные календарные периоды: неделю, месяц, квартал, год. Норма рабочего времени - количество часов, которое работник должен отработать в течение определенного календарного периода. Под рабочей неделей понимается продолжительность рабочего времени и числа рабочих дней в течение календарной недели. Закон допускает применение двух типов рабочей недели: пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями и шестидневной с одним выходным. Продолжительность работы в другие календарные периоды (месяц, квартал, год) определяется исходя из величины рабочего времени в неделю . Продолжительность ежедневной работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и называется рабочей сменой. Что касается рабочего дня, то ранее под этим термином понималась продолжительность рабочего времени в сутки, установленная законом, а в настоящее время это понятие используется в законодательстве и на практике как синоним рабочей смены.

Также в рамках данной главы необходимо отметить, что ст. 108 ТК РФ сказано, что работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается, а также перерывы для обогрева при работе на улице, а также для кормления ребенка до 1.5 лет. На работах же, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и перерыва в рабочее время . Не включаются в рабочее время отпуска без сохранения заработной платы, а также прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы. Однако в соответствии с трудовым правом потери рабочего времени не подлежат компенсации путем отработок

Помимо общего понятия рабочего времени, в законодательстве по тем или иным признакам различаются такие его виды, как: нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное. Специальными нормами регулируется работа в ночное время, работа сверх установленной продолжительности. Рабочее время различается по его режиму (поденный и суммированный учет, гибкое и раздробленное рабочее время).

В отличие от ранее действовавшего КЗоТа, в котором продолжительность норм сокращенного рабочего времени определялась путем указания на максимально предельное количество рабочих часов в неделю, в ст. 92 ТК РФ избран другой подход - в ней указано количество часов, на которое нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для указанных в ней категорий работников. Тем самым продолжительность сокращенного рабочего времени поставлена в зависимость от продолжительности нормального.

Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время – сторонами трудового договора при заключении такового или впоследствии .

Итак, в данной главе были рассмотрены понятие рабочего времени, его нормирование по российскому трудовому законодательству, вкратце были упомянуты основные разновидности рабочего времени.

Раздел 2. Виды рабочего времени

2.1 Нормальное рабочее время

Нормальное рабочее время-продолжительность рабочего времени, применяемая в том случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, её выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда. Максимальные нормы продолжительности рабочего времени установлены законом. Основной нормой продолжительности рабочего времени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолжительность рабочего времени в часах в течение 7-дневной календарной недели. Установление недельной нормы продолжительности рабочего времени связано с тем, что в трудовом законодательстве предусмотрены два вида рабочей недели: 5-дневная и 6-дневная. До введения в 1967 г. 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями основной нормой рабочего времени был рабочий день, т. е. продолжительность рабочего времени в часах в течение суток при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Ныне рабочий день как норма рабочего времени сохранил свое значение в связи с тем, что в некоторых ранее принятых нормативных правовых актах о труде, которые пока действуют, вопросы рабочего времени (например, сокращение его продолжительности на работах с вредными условиями труда) и времени отдыха (продолжительность отпусков судей) решаются в законодательстве на основе рабочего дня как нормы рабочего времени. В ТК РФ термин «рабочий день» употребляется иногда в качестве синонима «рабочей смены», например «неполный рабочий день» (ст. 93 ТК РФ), «разделение рабочего дня на части» . Термин «рабочий день» употребляется также для обозначения дней календарной недели, в которые производится работа (явочные дни), в отличие от выходных дней (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Закон устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Закон не исключает возможности определения нормы рабочего времени для отдельного работника соглашением между этим работником и работодателем, причем она в этом случае не может превышать как нормы установленную законом, так и норму установленную коллективным договором.

Вывод. В данной главе были рассмотрены понятие рабочего времени, норма рабочего времени, которая устанавливается на территории России и является императивной.

2.2 Сокращенное рабочее время и его разновидности

Сокращенное рабочее время – установленная законом продолжительность рабочего времени, уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени, однако с сохранением полной оплаты труда. Устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени коллективным договором или законом. В тех случаях, когда сокращенная норма рабочего времени устанавливается договором, то она становится в такой же мере обязательной для работодателя, как и законодательный предел рабочего времени.

Указание в ст. 92 ТК на возможность сокращения рабочего времени федеральным законом не означает ограничения прав участников трудовых отношений. Сокращенное рабочее время может устанавливаться также коллективным договором, соглашением. Статья 92 устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени в течение календарной недели. Продолжительность ежедневной работы (смены) лиц, для которых установлена сокращенная рабочая неделя, регулируется ст. 94 ТК.

Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, указанных в ч. 1 и 3 ст. 92 ТК РФ, является с точки зрения оплаты труда полной нормой труда. Оплата за работу в течение сокращенного рабочего времени производится за выполнение установленной нормы труда, как и при нормальной (общеустановленной) продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 21, ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Этим сокращенное рабочее время отличается от неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). Исключение установлено для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в свободное от учебы время (ч. 2 ст. 92 ТК РФ), оплата труда которых производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. 3 ст. 271 ТК РФ), т. е. так же, как при неполном рабочем времени (ст. 93 ТК РФ).

Сокращенное рабочее время на основании норм законодательства установлено:

а) для несовершеннолетних работников

б) для работников с пониженной трудоспособностью

в) на работах с вредными и опасными условиями труда

д) для работников работающих в ночное время

е) в предпраздничные дни

Сокращение рабочего времени для несовершеннолетних работников. Нормальная продолжительность рабочего времени для работников, не достигших 16 лет, сокращается на 16 часов в неделю и соответственно составляет 24 часа в неделю. Продолжительность ежедневной смены для работников в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать 5 часов. Для работников от 16 до 18 лет нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа в неделю, а продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов.

Рабочее время для несовершеннолетних сокращается независимо от характера работы, отрасли хозяйства, формы собственности, на которой базируется организация.

Рабочее время для несовершеннолетних сокращается и для учащихся образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время. В этом случае продолжительность рабочего времени учащихся от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет не может превышать соответственно 12 и 18 часов, а продолжительность ежедневной смены должна быть не более 2.5 и 3.5 часов соответственно.

Труд несовершеннолетних работников оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы за счёт собственных средств .

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов при сокращении рабочего дня в течение недели; за время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 176 ТК).

Сокращение рабочего времени для работников с пониженной трудоспособностью.

Правом на снижение нормы рабочего времени пользуются инвалиды 1 и 2 групп. Продолжительность их труда по сравнению с нормальной уменьшается на 5 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы устанавливается в соответствии с медицинским заключением.

Рабочее время для лиц, не достигших 18-летнего возраста, и инвалидов сокращается независимо от характера работы, отрасли хозяйства, формы собственности, на которой базируется организация. В данном случае работает также ч. 3 ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов».

Сокращение рабочего времени на работах с вредными и опасными условиями труда.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда сокращенное рабочее время установлено с целью облегчения условий труда для работников, чей труд сопряжен с воздействием вредных факторов производства на организм человека. Перечень тяжелых работ, а также работ сопряженных с вредными и опасными условиями труда должен утверждаться в порядке, определяемом Правительством РФ. В ходе утверждения такого перечня создается трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Работа на предприятиях, указанных в данном перечне, дает право на получение дополнительного отпуска т сокращенного рабочего дня.

Максимальная продолжительность рабочего времени для работ и профессий определена в вышеуказанном перечне в зависимости от степени вредности работ. Трудовой кодекс, принятый 21 декабря 2001г., устанавливает правило, согласно которому для работников работающих с вредными и опасными условиями труда, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа в неделю и более. Кодекс ограничивает и продолжительность ежедневного труда: при 36-часовой рабочей неделе продолжительность рабочей недели не может быть более 8 часов, при 30 часовой рабочей неделе и менее 6 часов.

Работодатели вправе расширять круг лиц, для которых устанавливается сокращенное рабочее время, если условия их труда по объективным показателям относятся к тяжелым и вредным.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере .

Сокращение рабочего времени для отдельных категорий работников.

В соответствии со ст. 333 ТК РФ и Законом РФ «Об образовании» сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для педагогических работников образовательных учреждений. Их рабочая неделя не может превышать 36 часов в неделю.

Сокращенное рабочее время установлено также для других работников, чей труд связан с большими нервными и интеллектуальными нагрузками. Так, для воспитателей детских дошкольных учреждений максимальная продолжительность работы составляет 36 часов в неделю. Для медицинских работников устанавливается продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю, а для отдельных категорий работников – меньшая продолжительность труда. Так, для врачей амбулаторно-поликлинических учреждений, занятых исключительно амбулаторным приемом, врачей-стоматологов продолжительность рабочей недели не может быть более 33 часов.

На основании специального нормативного акта сокращенное рабочее время установлено членами экипажей воздушных судов гражданской авиации: при выполнении летной работы их рабочая неделя не может превышать 36 часов.

Коллективным или трудовым договором норма рабочего времени в 36 часов в неделю устанавливается для женщин, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностям .

Сокращение рабочего времени для работников работающих в ночное время.

Трудовое законодательство предусматривает особый случай сокращение рабочего времени – ограничение продолжительности труда в ночное время. Ночным законодатель признает рабочее время с 22 часов до 6 часов утра. Ночная работа неблагоприятно отражается на работе человека, поэтому в ряде рекомендаций Международной Организации Труда содержится призыв к ограничению ночного труда. Но до настоящего времени в условиях современной экономики ночная работа необходима. Данная необходимость обусловлена особенностями технологических процессов, требованиями обслуживания населения (электростанции, водоснабжение, больницы транспорт и т.д.). На основании ст. 96 ТК РФ при работе в ночное время продолжительность рабочей смены сокращается на один час без последующей отработки. Современное толкование этой нормы обязывает не только уменьшить продолжительность ночной смены, но и соответственно сокращать норму рабочего времени при работе в ночную смену.

Трудовой кодекс устанавливает, что продолжительность работы в ночное время не сокращается для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также при сменных работах при шестидневной рабочей неделе, с одним выходным днем. Список подобного рода работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Законодатель устанавливает перечень субъектов, которые не могут быть допущены к работе в ночное время. В данный перечень входят: беременные женщины, работники не достигшие 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников. С письменного согласия могут привлекаться к работам женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей инвалидов, а также работники осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением . При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Отдельно, коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором может устанавливаться порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Вывод. Итак, данная глава, которая оказалась наикрупнейшей частью исследования, была наполнены выводами о понятии сокращенной продолжительности рабочего дня и конкретно результатами исследования по каждой из разновидностей сокращенной продолжительности рабочего времени .

2.3 Неполное рабочее время

Согласно Российскому законодательству неполным рабочим временем называется рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая неделя или как неполный рабочий день. При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной. Неполное рабочее неделя – уменьшение числа рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно также одновременное сокращение рабочего дня и рабочей недели.

Таким образом, при неполном рабочем времени, так и при сокращенном рабочем времени, соответственно продолжительность рабочего времени уменьшается. Однако неполное рабочее время отличается от сокращенного определенного рода признаками. Во первых, если сокращенное рабочее время устанавливается законом или коллективным договором для определенных категорий работников. , то неполное рабочее время может быть установлено для любого работника по соглашению между сторонами. Во вторых, при сокращенном рабочем времени его продолжительность определяется нормативным актом, регулирующим конкретный вид сокращенного рабочего времени; соглашение же между работником и работодателем о неполном рабочем времени может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней без каких либо ограничений. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии . Оплата труда при неполном рабочем дне производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Законодательство РФ предусматривает, что в определенных случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Такая обязанность лежит на работодателе, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается:

Беременная женщина

Работник имеющий ребенка в возрасте до 14 лет; ребенка инвалида до достижения им 18 лет

Работник осуществляющий уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением

Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников, каких либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В отдельных случаях неполное рабочее время может устанавливаться по инициативе работодателя. Это возможно в связи с изменениями в организационных или технологических условиях труда. Если эти условия могут повлечь за собой массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представительного органа работников вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации .

Иногда работодатель вынужден вводить по своей инициативе неполное рабочее время и при отсутствии изменений в организации и производстве труда. Причинами этого могут выступать: ухудшение его финансового положения; снижение спроса на продукцию и т.п. Однако такую ситуацию следует рассматривать как простой не по вине работников, в силу чего последние должны получать установленные законом гарантийные выплаты. Соответствующими нормативными актами предусмотрена выплата государственной службой занятости компенсаций работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время.

Работа в условиях неполного рабочего времени широко распространена в индустриально занятых странах. Неполное рабочее время применяется в различных вариантах: с целью увеличения занятости населения поощряется использование одного рабочего места двумя работниками с неполным рабочим днем; формируются вторые смены с составом работников, работающих неполное рабочее время, и т.д.

Применение неполного рабочего времени ведет, как правило, к повышению эффективности производства и соответствует жизненным устремлениям отдельных групп трудящихся: женщин, студентов, пенсионеров. В нашей стране возможности, связанные с применением неполного рабочего времени, используются ещё недостаточно.

Неполное рабочее время устанавливается совместителям по совмещаемой работе. Продолжительность неполного рабочего времени по совмещаемой работе не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю . Такое ограничение установлено только для работы по совместительству.

Вывод. Последняя глава данного раздела посвящена неполному рабочему времени. В данной главе были рассмотрены положения, которые даёт нам трудовое законодательство о целях применения неполного рабочего времени; отличия неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени, о субъектах трудового права, чьё прошение о предоставлении им неполного рабочего дня является обязательным для работодателя и т.д.

Заключение

В своей курсовой работе я рассмотрел основные аспекты правового регулирования рабочего времени.

Общественно-полезная деятельность человека, сферы приложения его труда весьма разнообразны. Это может быть работа не только по трудовому договору, но и предпринимательская деятельность, уход за детьми, работа по дому, на приусадебных участках, творческая деятельность и т.д. В качестве общего для всех видов трудовой деятельности измерителем количества затраченного труда выступает категория рабочего времени.

Право не может и не должно регулировать все время, посвященное общественно-полезному труду. Занимаясь, например, предпринимательской деятельностью в качестве индивидуального предпринимателя, гражданин сам решает, сколько времени он будет работать, а сколько отдыхать. Бессмысленно устанавливать в нормативном порядке продолжительность времени работы писателю или художнику. Правовая регламентация рабочего времени необходима там, где имеют место трудовые отношения, где работа осуществляется по трудовому договору, поскольку вводится она с определенной целью: с одной стороны, закрепить необходимую меру труда, а с другой – ограничить его продолжительность, обеспечить работнику время для отдыха и восстановления затраченных сил.

Как мы выяснили трудовое законодательство предусматривает, учитывая различные характерные признаки, наряду с общим понятием рабочего времени и его отдельные разновидности: нормальное, сокращенное, неполное. Специальный режим правового регулирования предусмотрен для работы в ночное время, в случаях работы сверх установленной продолжительности, работы в выходные и праздничные дни.

Основной задачей правового регулирования рабочего времени является установление продолжительности труда, норм рабочего времени. Вплоть до конца 80-х годов нормирование продолжительности рабочего времени всех работников осуществляется исключительно в централизованном порядке. Установленные законодательством нормы продолжительности рабочего времени имели императивный характер. Они не могли не только увеличиваться, но и уменьшаться по соглашению между работодателями и профсоюзами либо по договоренности сторон трудового договора (за исключением установления работнику неполного рабочего времени в случаях, указанных в законодательстве). В современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании рабочего времени кардинальным образом изменились. И связано это в значительной мере с тем, что вопросы рабочего времени и его продолжительность теперь являются предметом коллективного договорного и индивидуального договорного регулирования. Причем договоры и соглашения приобретают все большее значение в установлении продолжительности рабочего времени. В настоящее время закон определяет предельные нормы рабочего времени, максимально допустимую его продолжительность. Организации в свою очередь, на основе и в пределах этих норм вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников. Коллективные договоры и иные локальные акты, исходя из конкретных социальных и экономических условий, могут или закреплять в качестве обязательных те же нормы рабочего времени, что устанавливаются в законе, или же сокращать продолжительность рабочего времени, не уменьшая при этом оплату труда.

Список использованной литературы

1. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хахлова. – М.: Юрист, 2003. – 451c.

3. Прокопенко В.И. Трудовое право: Курс лекций: Для студентов юрид. Вузов и факультетов. - К.: Вентури, 2006 – C.60.

4. Кадровик (сборник). 2-й выпуск (по состоянию на 1 сентября 2005 года) - Новосибирск: Сибирский Университетское Издательство, 2005. –С.88.

5. Научно-практический комментарий к законодательству РФ о труде. В 2-х томах. М., 2001.

6. Л.А. Сыроватская Трудовое право: учебник /2-е издание, доп. и перераб. М., ЮРИСТЪ, 2003 – 402с.

7. Трудовое право России: Учебник/ Под ред. В.Р.Ширяева, Хохлова К.Е. – М.: Юрист, 2007. 367с.

8. Гражданское право – периодическое издание, №7 47с.

9. Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / А.Ф. Нуртдинова, Ю.П.Орловский - М.: Юридическая фирма «Контракт», 2001 – 397с.

ТК РФ: ст.105

Трудовое право России: Учебник/ Под ред. В.Р.Ширяева, Хохлова К,Е. – М.: Юрист, 2007. С.254.

ТК РФ, Ст. 147

Гражданское право – периодическое издание, №7 Листов Л.П.: Проблемы рабочего времени. С.12-13

Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / А.Ф. Нуртдинова, Ю.П.Орловский - М.: Юридическая фирма «Контракт», 2001 – С.351

ТК РФ,: Ст. 95

Научно-практический комментарий к законодательству РФ о труде. Под ред. Соловьевой Г.Л. Том 1. с.349

ТК РФ. Ст.93

ТК РФ. СТ.73

ТК РФ: ст.ст. 98, 284

Понятие и виды рабочего времени

1.1 История развития института рабочего времени

Продолжительность рабочего времени представляет собой одно из важнейших условий труда, ограничение продолжительности которого и стало первым требованием наёмных работников в борьбе за свои права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками вопросы рабочего времени оставались в центре внимания сторон.

Впервые такое определение было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. « О продолжительности и распределении в заведениях фабрично-заводской промышленности»: «…Рабочим временем или часом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, согласно договора найма, рабочий обязан находиться в промышленном заведении и распоряжении заведующего оным для исполнения работы». Данное определение было в последующем заимствовано в постановлении Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г. « О восьми часовом рабочем дне, продолжительности и определении рабочего времени» Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хахлова. - М.: Юрист, 2003. - С.348-349.

Такое определение, сложившееся в российском праве на протяжении длительного периода, получило в нашей стране широкое распространение. Однако нужно иметь ввиду, что в нем фактически отождествляются два понятия: рабочее время как таковое и его норма. Между тем, очевидно, что установленная договором или иным способом норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем. Например, работа сверх нормы, выполненная работником, также считается рабочим временем со всеми вытекающими правовыми последствиями. С этих позиций более адекватным определением рабочего времени представляется то, которое дано в Конвенции Международной организации труда № 30, принятой ещё в 1930. согласно этой Конвенции под рабочим временем понимается период, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя. Нужно также отметить, что аналогичные определения содержатся в Конвенциях Международной организации труда №51, 61 Конвенции и рекомендации МОТ, принятые международной организацией труда. Москва. 1997..

Рабочее движение в России вплоть до 1917г. Выдвигало требование о восьмичасовом рабочем дне. Декрет о восьмичасовом рабочем дне был принят только после октябрьской революции - 29 октября 1917. В декрете содержалась и норма об ограничении продолжительности рабочей недели 47 часами. Кодексы законов о труде 1918, 1922 г.г., действовавшие в нашей стране, также ограничивали продолжительность ежедневной работы 8 часами. Этапным нормативным актом в регулировании продолжительности рабочего времени стал Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 12 октября 1927 г., в соответствии с которым началось осуществление перехода к семичасовому рабочему дню. Уже в предвоенные годы процесс перехода на семичасовой рабочий день был остановлен и продолжительность была увеличена до восьми часов и вновь введена семидневная календарная неделя. Во время Великой Отечественной войны действовали законы военного времени. В 1960 был принят закон который устанавливал продолжительность рабочего дня не более 7 часов. О продолжительности рабочей недели в этом законе не упоминалось. Кодекс Законов о труде от 1971г. Указывал, что нормальная продолжительность труда зависит от категории трудящихся, и составляет 24 и 36 часов в неделю. Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было осуществлено в 1991 Законом «О повышении социальных гарантий трудящихся», согласно которому продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Вывод: в этой главе были рассмотрены самые основные фрагменты развития института рабочего времени, определение рабочего времени которое дала международная организация труда, сравнение с законодательным определением рабочего времени в России, в разные исторические эпохи и т.д.

Неполное рабочее время

Как правило, инициатива об установлении неполного рабочего времени исходит от работника. Вместе с тем, действующее законодательство не исключает ситуации...

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Известно, что нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 ч (ст. 91 ТК). Следовательно, при определенных обстоятельствах и условиях в отдельных отраслях, организациях...

Правовое регулирование рабочего времени

Правовое регулирование рабочего времени по трудовому кодексу РФ: общие положения

Правовое регулирование рабочего времени возникло сравнительно недавно, да и само понятие рабочее время отсутствовало вплоть до ХIХ века...

Правовой статус творческого работника в РФ

Продолжительность ежедневной работы определяется трудовым законодательством нормами о рабочем времени и времени отдыха...

Сравнительно–правовой анализ норм, регулирующих положения о времени отдыха в Российском и зарубежном трудовом законодательстве

Трудовое право формируется, как самостоятельная отрасль права только в 1917 году. Такой отрасли права не было в прежних системах права. Трудовые отношения регулировались обычно гражданским правом, да и то весьма кратко...

Продолжительность рабочего времени представляет собой одно из важнейших условий труда, ограничение продолжительности которого и стало первым требованием наёмных работников в борьбе за свои права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками вопросы рабочего времени оставались в центре внимания сторон.

Впервые такое определение было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. « О продолжительности и распределении в заведениях фабрично-заводской промышленности»: «…Рабочим временем или часом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, согласно договора найма, рабочий обязан находиться в промышленном заведении и распоряжении заведующего оным для исполнения работы». Данное определение было в последующем заимствовано в постановлении Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г. « О восьми часовом рабочем дне, продолжительности и определении рабочего времени» Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хахлова. - М.: Юрист, 2003. - С.348-349.

Такое определение, сложившееся в российском праве на протяжении длительного периода, получило в нашей стране широкое распространение. Однако нужно иметь ввиду, что в нем фактически отождествляются два понятия: рабочее время как таковое и его норма. Между тем, очевидно, что установленная договором или иным способом норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем. Например, работа сверх нормы, выполненная работником, также считается рабочим временем со всеми вытекающими правовыми последствиями. С этих позиций более адекватным определением рабочего времени представляется то, которое дано в Конвенции Международной организации труда № 30, принятой ещё в 1930. согласно этой Конвенции под рабочим временем понимается период, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя. Нужно также отметить, что аналогичные определения содержатся в Конвенциях Международной организации труда №51, 61 Конвенции и рекомендации МОТ, принятые международной организацией труда. Москва. 1997..

Рабочее движение в России вплоть до 1917г. Выдвигало требование о восьмичасовом рабочем дне. Декрет о восьмичасовом рабочем дне был принят только после октябрьской революции - 29 октября 1917. В декрете содержалась и норма об ограничении продолжительности рабочей недели 47 часами. Кодексы законов о труде 1918, 1922 г.г., действовавшие в нашей стране, также ограничивали продолжительность ежедневной работы 8 часами. Этапным нормативным актом в регулировании продолжительности рабочего времени стал Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 12 октября 1927 г., в соответствии с которым началось осуществление перехода к семичасовому рабочему дню. Уже в предвоенные годы процесс перехода на семичасовой рабочий день был остановлен и продолжительность была увеличена до восьми часов и вновь введена семидневная календарная неделя. Во время Великой Отечественной войны действовали законы военного времени. В 1960 был принят закон который устанавливал продолжительность рабочего дня не более 7 часов. О продолжительности рабочей недели в этом законе не упоминалось. Кодекс Законов о труде от 1971г. Указывал, что нормальная продолжительность труда зависит от категории трудящихся, и составляет 24 и 36 часов в неделю. Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было осуществлено в 1991 Законом «О повышении социальных гарантий трудящихся», согласно которому продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Вывод: в этой главе были рассмотрены самые основные фрагменты развития института рабочего времени, определение рабочего времени которое дала международная организация труда, сравнение с законодательным определением рабочего времени в России, в разные исторические эпохи и т.д.

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

• Проблемы регулирования рабочего времени [Журнал "Правоведение"/1997/№ 2]
  Иванкина Т.В.
  

  1. Рабочее время - один из основных институтов трудового права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками продолжительность труда оставалась в центре внимания сторон трудового правоотношения. К вопросу о регулировании рабочего времени неоднократно обращалась Международная организация труда.

  Совершенствование законодательства о рабочем времени, как и трудового законодательства в целом, приближение его к условиям рыночной экономики базируются, прежде всего, на изучении общественных нужд сегодняшнего дня. Вместе с тем, необходим исторический анализ развития отдельных институтов и норм, что позволит создать более стабильное законодательство, отвечающее потребностям меняющегося общества.

  Под этим углом зрения должен решаться, в частности, вопрос об адэкватном определении понятия рабочего времени.

  Действующее российское законодательство не дает определения рабочего времени. Если обратиться к истории развития законодательства в нашей стране, то можно увидеть, что в первых российских законах о регулировании труда наемных работников содержалось понятие рабочего времени. Определение его было дано в законе от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности», со времени принятия которого прошло ровно сто лет. В нем указывалось:

  «Рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, в течение которого согласно договора найма... рабочий обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы.»

  Это определение рабочего времени было воспроизведено в постановлении Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени».

  Приведенное определение было в свое время подвергнуто критике по той причине, что в нем отождествлялись рабочее время как таковое и его норма. Между тем, установленная законом или договором норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем. Работа сверх нормы, производимая по распоряжению работодателя и в других случаях, также считается рабочим временем со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

  Хотя последующее законодательство СССР и России отказалось от легального определения рабочего времени, в большинстве учебников и монографий в соответствии с традицией раннего российского законодательства рабочее время определяется как время, в течение которого работник в силу закона, а также правил внутреннего трудового распорядка должен выполнять свои трудовые обязанности. Конкретные формулировки несколько расходятся между собой, но общий подход одинаков: в основе понятия рабочего времени лежит обязанность работника выполнять трудовую функцию в течение определенного периода.

  Иначе подошла к проблеме определения рабочего времени Международная организация труда. В ряде конвенций МОТ содержится определение рабочего времени. Так, в соответствии с Конвенцией МОТ № 30, принятой в 1930 г., под рабочим временем понимается период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении предпринимателя; из этого периода исключается отдых, во время которого трудящийся не находится в распоряжении предпринимателя. Аналогичные определения рабочего времени содержатся в конвенциях МОТ № 51, 61.

  В отличие от формулировок российского законодательства конца Х1Х - начала ХХ веков и определений, предложенных рядом авторов, в основу определения рабочего времени, принятого Международной организацией труда, положены не установленные законом или договором нормы рабочего времени, а определенные признаки, присущие рабочему времени как времени, подлежащему регламентации. Такая регламентация предполагает, во-первых, обязанность работника выполнять трудовую функцию, возложенную на него трудовым договором, и, во-вторых, наделение работодателя распорядительной властью для осуществления функций управления, руководства и контроля за трудовым процессом.

  Исходя из этого, время, или период, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя, и представляет собою рабочее время. Такое определение рабочего времени основано на современной концепции трудового права и позиции Международной организации труда. Оно, по нашему мнению, и должно быть включено в новый Трудовой кодекс.

  2. В историческом аспекте принципиальные изменения произошли не только в определении понятия рабочего времени, но и в методе его правового регулирования. Закон от 2 июня 1897 г.. постановление Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г., Кодексы законов о труде РСФСР 1918 и 1922 годов определяли максимально допустимую продолжительность рабочего времени. Так, по закону от 2 июня 1897 г. рабочее время не должно было превышать 11,5 часа в сутки. Постановление от 29 октября 1917 г., устанавливая в стране 8-часовой рабочий день, указывало, что продолжительность рабочего времени каждого трудящегося не может превышать этой нормы.

  Названные нормативные акты прямо указывали, что продолжительность рабочего времени может определяться договором найма, а КЗоТ 1918 г. содержал норму, согласно которой рабочее время регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и тарифными соглашениями. Ни один из упомянутых нормативных актов, как и КЗоТ, принятый в 1922 г., не содержал запрета устанавливать меньшую, чем определено в законе, продолжительность труда по соглашению сторон или на основе коллективных соглашений.

  Возможность договорного регулирования продолжительности труда поддерживалась и отдельными учеными-юристами.

  Однако практика регулирования рабочего времени не пошла по пути договорного установления продолжительности труда. Более того, начиная с 30-х годов, и в законодательстве, и в научной литературе стала последовательно проводиться мысль, что нормы закона о продолжительности труда носят императивный характер и не допускают ни снижения, ни увеличения продолжительности рабочего времени ни по соглашению сторон, ни в порядке колдоговорного регулирования. Так, в постановлении СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. указывалось: «Государство требует, и рабочий класс поддерживает это требование, чтобы установленная законом продолжительность рабочего дня соблюдалась в точности и без всяких нарушений, чтобы там, где установлен восьмичасовой, семичасовой или шестичасовой рабочий день, работа производилась согласно закона полных восемь, семь и шесть часов.»

  В науке был сформулирован принцип неотменяемости норм о рабочем времени. Наиболее последовательно обосновывал такую позицию А.Е.Пашерстник, который утверждал, что договорное начало не имело места в установлении нормальной продолжительности рабочего времени даже в первые годы после октября 1917 г. Он считал, что если в коллективных договорах 1918 года и первых лет НЭПа было принято воспроизводить нормы трудового законодательства, то это не меняло юридической природы данных норм, не превращало их в договорные, а служило лишь целям популяризации законов, информации сторон об их взаимных правах и обязанностях.

  Этот принцип впоследствии нашел законодательное выражение в ст. 41 Кодекса законов о труде РСФСР 1971 года, которая гласила: «Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с фабричным, заводским, местным комитетом профсоюза или с рабочими и служащими, если иное не предусмотрено законодательством». КЗоТ 1971 г. содержал норму, позволяющую устанавливать неполное рабочее время, что, казалось бы, противоречило ст. 41, однако эту норму рассматривали как особый случай, предусмотренный законодательством и не колеблющий общего принципа.

  Положение о неотменяемости норм о рабочем времени определялось теми функциями, которые выполняли эти нормы в рассматриваемый период. Норма рабочего времени в прежнем советском законодательстве выполняла двоякую задачу: во-первых, нормирование труда в целях его охраны и обеспечения права на отдых и, во-вторых, нормирование меры труда, т.е. установление минимальной нормы труда, которую обязан выполнить каждый работник.

  Современное российское законодательство - соответствии с требованиями рыночных отношений и международно-правовыми актами, к которым присоединилась Россия, отказалось от функции нормирования меры труда. Установление меры труда (в пределах, определяемых законом) стало функцией коллективного и индивидуального трудового договора. Что касается другой функции - охраны труда, то российское законодательство пошло по пути установления предельной нормы рабочего времени. Такое положение соответствует общей тенденции развития трудового права - расширению договорного регулирования условий труда.

  3. В ходе исторического развития менялся и масштаб норм о рабочем времени. Конкретные нормы рабочего времени, устанавливавшиеся в различные исторические периоды, были результатом сложившихся социально-экономических условий. В конце Х1Х - начале ХХ веков в лозунгах рабочего движения в различных странах выдвигались требования ограничения продолжительности ежедневного труда. В России закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности» установил, что продолжительность рабочего времени исключительно в дневное время не может превышать 11,5 часа в сутки, а по субботам и в канун праздников - 10 часов.

  Рабочее движение вплоть до 1917 года боролось за установление восьмичасового рабочего дня. Эти требования были практически реализованы после февральской революции. Уже 10 марта 1917 г. заключено соглашение между Петроградским обществом фабрикантов и заводчиков и Петроградским советом рабочих и солдатских депутатов о введении на всех фабриках и заводах восьмичасового рабочего дня. На основе аналогичных соглашений восьмичасовой рабочий день вводится и в других городах России. Законодательно восьмичасовой рабочий день был закреплен упоминавшимся постановлением Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г. В постановлении говорилось, что рабочее время не должно превышать 8 часов в сутки и 48 часов в неделю. Таким образом, устанавливалась не только ежедневная предельная норма рабочего времени, но и недельная норма.

  Интересно отметить, что первая конвенция МОТ, посвященная регулированию рабочего времени, была принята в 1919 году, и в ней также указывалось, что «продолжительность рабочего времени лиц, занятых на любом государственном или частном промышленном предприятии или в любом из его филиалов, исключая предприятия, на которых работают только члены одной семьи, не может превышать восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю...».Таким образом, Конвенция также устанавливала продолжительность как ежедневного труда, так и рабочей недели.

  Кодексы законов о труде 1918, 1922 годов ограничивали продолжительность ежедневной работы восемью часами и не упоминали о недельной норме рабочего времени.

  Этапным нормативным актом в регулировании продолжительности рабочего времени был Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 15 октября 1927 г., в соответствии с которым стал осуществляться переход к семичасовому рабочему дню. Переход на семичасовой рабочий день сопровождался отказом от календарной недели для определения нормы рабочего времени и режима труда. Вводились новые виды недели: пятидневка, шестидневка, непрерывная производственная неделя. Именно в этот период наблюдается появление разнообразных режимов работы предприятий и работников. Однако все вводимые типы недели не были нормами продолжительности труда.

  В предвоенные годы процесс перехода на семичасовой рабочий день был остановлен: Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» продолжительность рабочего дня была увеличена до восьми часов и вновь введена в качестве основы для установления режима труда календарная неделя. Во время Великой Отечественной войны 1941 - 1945 годов действовали законы военного времени.

  С 1960 года начался, по существу, новый период в регулировании рабочего времени. Закон СССР от 7 мая 1960 г. «О завершении перевода в 1960 году всех рабочих и служащих на семи- и шестичасовой рабочий день» устанавливал продолжительность рабочего дня не более семи часов. О продолжительности рабочей недели в этом законе не упоминалось.

  После перехода на семичасовой рабочий день с применением различных режимов работы стало очевидным, что жесткое регулирование продолжительности рабочего дня сдерживает использование прогрессивных форм организации труда. Более рациональным способом регулирования рабочего времени было признано установление недельной нормы продолжительности труда, позволяющей варьировать продолжительность рабочих смен.

  Кодекс законов о труде РСФСР, принятый в 1971 году, в соответствии со ст. 21 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде в качестве основной нормы рабочего времени установил недельную норму продолжительности труда как для работников, работающих в нормальных условиях работы, так и для лиц, занятых на производствах с вредными условиями труда и других работников. В Кодексе указывалось, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 41 часа в неделю, а сокращенная продолжительность труда зависит от категории трудящихся, для которых уменьшается рабочее время, и составляет 24 или 36 часов в неделю. Ежедневная продолжительность труда устанавливалась лишь при шестидневной рабочей неделе.

  Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было осуществлено Законом РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для трудящихся». Согласно этому закону продолжительность рабочего времени работников предприятий, учреждений и организаций не может превышать 40 часов в неделю. Впоследствии эта норма была внесена в Кодекс законов о труде.

  Таким образом был завершен процесс приведения законодательства о продолжительности рабочего времени в соответствие с международными нормами и рекомендациями МОТ, в которых, начиная с тридцатых годов, в качестве масштаба регулирования рабочего времени выступает недельная норма рабочего времени, причем по Рекомендации МОТ № 116, принятой в 1962 году, устанавливался принцип постепенного сокращения продолжительности рабочего времени до 40 часов в неделю без какого-либо сокращения заработной платы.

  4. В последние годы законодательство о рабочем времени, принятое в условиях командно-административной системы, претерпело некоторые изменения., однако оно и поныне отстает от потребностей практики рыночных отношений, причем это отставание не только не сокращается, но растет по мере развития процессов структурной перестройки производственного аппарата, роста безработицы, развития рынка труда.

  Это относится, в частности, к проблеме сокращенного рабочего времени. Закон предусматривает обязательное сокращение нормы рабочего времени, когда это необходимо по условиям охраны труда. Все действующие основания для установления сокращенного рабочего времени можно подразделить на две группы:

  1. производственные, технологические либо географические факторы, отрицательно влияющие на работников (тяжелые и опасные условия труда, повышенные психологические нагрузки в процессе трудовой деятельности);
  2. факторы, связанные с особенностями определенных категорий трудящихся (несовершеннолетних, инвалидов, женщин, работающих в сельской местности и на Крайнем Севере).

  Если для первой группы установление сокращенного рабочего времени необходимо в силу объективных причин и должно распространяться на всех работников, работающих в соответствующих условиях, то для второй группы характерно, что сокращенное рабочее время устанавливается лишь для работников, имеющих определенные субъективные особенности, заставляющие принимать дополнительные меры к охране их здоровья.

  Соответственно в первом случае расходы, связанные с сокращением рабочего времени без снижения заработной платы должен нести работодатель; во втором же случае эти расходы - полностью или частично - должны компенсироваться государством путем предоставления работодателю налоговых льгот или иным способом.

  Действующее ныне законодательство такого различия не делает. Обязывая работодателей устанавливать сокращенное рабочее время, например, несовершеннолетним, государство никак не компенсирует повышенные расходы работодателя. В результате работодатель оказывается заинтересованным в освобождении от данной категории работников. Возможности трудоустройства таких работников существенно осложняются; их трудовые права надлежащим образом не защищены. Установление обязательных квот для приема на работу несовершеннолетних не решает полностью этого вопроса.

  Такое положение дает основание ставить вопрос о возложении на государство в законодательном порядке обязанности компенсировать работодателям затраты на гарантийные выплаты работникам.

  5. Особый случай сокращения рабочего времени - это ограничении продолжительности труда в ночное время. Отрицательные факторы ночной работы хорошо известны. Необходимость ночной работы обусловлена особенностями технологических процессов, требованиями обслуживания населения.

  Для ослабления неблагоприятных факторов ночной работы закон (ст. 48 КЗоТ) устанавливает правило, согласно которому при работе в ночное время продолжительность работы (смены) сокращается на один час, Продолжительность ночной работы может быть уравнена с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства (на непрерывных производствах, на сменных работах при шестичасовой рабочей неделе с одним выходным днем). Продолжительность ночной работы не уменьшается для работников, в отношении которых действует сокращенная предельная норма рабочего времени.

  Как видно из текста указанной статьи закона, данная норма ориентирует на уменьшение продолжительности смены в ночное время, но ничего не говорит о снижении самой нормы продолжительности труда. В течение длительного времени, исходя из буквального толкования закона, практика применения данной нормы сводилась к тому, что работники, работавшие на трехсменном режиме работы, в тех случаях, когда они работали с сокращенной продолжительностью ночной смены, должны были периодически отрабатывать одну из суббот для того, чтобы обеспечить соблюдение нормы рабочего времени. Тем самым работники, работающие в ночное время при трехсменном режиме, ставились в худшее положение по сравнению с другими работниками.

  Если возвратиться к истории регулирования работы в ночное время, то нетрудно убедиться, что на ранних этапах регулирования рабочего времени сокращение рабочего времени при ночной работе касалось не только продолжительности смены, но и нормы рабочего времени. Закон от 2 марта 1897 г. указывал, что для рабочих, занятых хотя бы отчасти в ночное время, рабочее время не должно было превышать девяти часов, что для тех условий составляло уменьшение предельной нормы на 2,5 часа. Постановление Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г., КЗоТ 1918 г. устанавливали предельную норму рабочего времени ночью в 7 часов. Ст. 96 КЗоТ 1922 г. предусматривала сокращение нормы рабочего времени на один час как для лиц с нормальным рабочим временем, так и для работников, пользующихся правом на сокращенный рабочий день. При сменной работе и в непрерывном производстве продолжительность ночной смены уравнивалась с дневной, но переработка компенсировалась повышенной оплатой. И хотя в последующие годы эти положения претерпели изменения, общий принцип сокращения нормы рабочего времени при работе ночью сохранялся вплоть до 1971 года.

  Ст. 48 действующего кодекса, как было указано выше, по существу, отказалась от сокращения нормы рабочего времени при работе ночью. Положение изменилось после того, как в феврале 1987 года был принят нормативный акт, которым устанавливалось, что время работы в ночной смене сокращается на один час и при этом общее количество рабочих дней в году в условиях трехсменного режима не должно превышать числа рабочих дней при одно- и двухсменной работе. Это означает, что при пятидневной рабочей неделе все работники работают в дневную и вечернюю смены пять дней по 8 часов, а в ночную смену - пять дней по 7 часов, т.е. 35 часов в неделю. Иначе говоря, ст. 48 КЗоТ стала толковаться не только как правило, обязывающее сокращать продолжительность смены, но и как правовое основание для сокращения нормы рабочего времени при работе в ночную смену.

  Такое толкование нормы Кодекса законов о труде можно было бы считать удовлетворительным, если бы неизбежно не возник еще один вопрос: должна ли быть сокращена норма рабочего времени для лиц, работающих в условиях непрерывного производства, где продолжительность ночной смены уравнивается с дневной? Совершенно очевидно, такое сокращение должно иметь место. В противном случае работники непрерывных производств были бы поставлены в неравное положение по сравнению с трудящимися, работающими в режимах трехсменного производства. Но прямого ответа на этот вопрос в нормативных актах нет. Проект Трудового кодекса предполагает исправить это положение. Однако в связи с тем, что принятие кодекса все откладывается, этот порок законодательства может быть устранен путем включения в коллективные договоры правила, согласно которому на непрерывных производствах и там, где невозможно сокращение продолжительности ночной работы, переработка должна компенсироваться работникам предоставлением дополнительного времени отдыха.

  6. В последнее время весьма острым стал вопрос о правовом регулировании неполного рабочего времени.

  Действующее законодательство допускает применение неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем. В определенных случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Такая обязанность лежит на работодателе, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 16 лет, или лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Безусловное право на неполный рабочий день имеют инвалиды: медицинские рекомендации об установлении инвалиду неполного рабочего времени обязательны для администрации предприятия.

  Необходимость сохранения нормы, позволяющей вводить неполное рабочее время по соглашению сторон, не вызывает сомнений. Однако в условиях продолжающегося кризиса в российской экономике возникло и получило широкое распространение такое явление, как введение в организациях неполного рабочего времени по инициативе работодателя, когда перед ним встает дилемма: прибегнуть к массовому увольнению трудящихся или перевести на неполное рабочее время всех работников либо работников отдельных структурных подразделений.

  Поскольку Кодекс законов о труде не дает ответа на вопрос о возможности введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя, решение об этом принимается работодателями на основе постановления Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. , утвердившего Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Положение устанавливает критерии массового высвобождения работников, определяет перечень мероприятий и основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и исполнительных органов государственной власти в условиях массового высвобождения работников. Среди мероприятий по содействию занятости в условиях массового высвобождения предусмотрен перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени. В постановлении указывалось, что мероприятия, направленные на обеспечение занятости работников, должны предусматриваться в коллективном договоре предприятия.

  Порядок компенсации работникам потери заработной платы при вынужденной работе в условиях неполного рабочего времени может устанавливаться как коллективными договорами, так и коллективными соглашениями иного уровня. Учитывая, что переход на неполное рабочее время прибрел массовый характер, Федеральная служба занятости своим приказом от 26 мая 1993 г. № 67 «О предоставлении компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю» и последующими нормативными актами определила порядок и условия выплат работникам, работающим неполное рабочее время.

  Несмотря на наличие подзаконных нормативных актов, которые пытаются как-то урегулировать права работников и работодателей при установлении неполного рабочего времени по инициативе последних, следует признать, что права эти в должной мере не защищены. Возникает необходимость принятия соответствующего закона, который бы регулировал взаимоотношения работников и работодателей в условиях, связанных с сокращением в организации объемов производства и потребности в труде работников.

  Проект подобного законодательного акта было предусмотрено внести на рассмотрение Государственной думы еще Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1995 год, однако до сего времени вопрос этот не решен.

  При разработке соответствующего закона следует, по нашему мнению, исходить из того, что, хотя практика введения неполного рабочего времени по инициативе работодателей возникла в нашей стране как реакция на кризисное положение в экономике, дальнейшее продвижение страны по пути к рыночным отношениям поставит эту проблему как часть общего вопроса об обеспечении занятости населения при осуществлении различных мероприятий, связанных с высвобождением работников.

  О том, что переход на неполное рабочее время выступает как способ сокращения безработицы и обеспечения занятости, свидетельствует опыт развития экономических отношений во многих странах. Проблема занятости на условиях неполного рабочего времени стала предметом обсуждения 80-й сессии Международной конференции труда. По данному вопросу принята специальная Конвенция МОТ № 175.

  Проблема введения неполного рабочего времени для работников включает два вопроса:

  1. право работодателя на введение режима труда с неполным рабочим временем;
  2. способы защиты интересов работников, переводимых на неполное рабочее время.

  Необходимо отметить, что работодатель, безусловно, имеет право на осуществление мероприятий по повышению эффективности производства, сохранению конкурентоспособности организации, в том числе и на такие, которые связаны с уменьшением численности работающих и высвобождением работников. Только перспектива увольнения работников может послужить основанием для таких организационных мер, как перевод на неполное рабочее время. Для обеспечения занятости высвобождаемых работников следует признать возможным введение неполного рабочего времени, но не в одностороннем порядке, а, как и предусматривается в постановлении от 5 февраля 1993 года, на основе норм, включаемых в коллективный договор.

  Порядок введения неполного рабочего времени, условия, при которых возможен перевод на неполное рабочее время, предельный срок такого перевода - все эти вопросы должны решаться в коллективном договоре или дополнительном соглашении между работодателем и представителями работников.

  Сам факт введения неполного рабочего времени не обязывает работника перейти на новые условия труда. Такой перевод может быть сделан лишь с согласия работника. Отказ от перевода в этом случае влечет увольнение работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

  Что касается защиты интересов работников, переводимых на неполное рабочее время, то их материальное обеспечение должно строиться на участии работодателя, работников и государства, поскольку все эти субъекты заинтересованы в удовлетворительном решении вопроса: работники сохраняют место работы; работодатель не теряет квалифицированные кадры; расходы государства уменьшаются по сравнению с расходами, которые оно должно было бы нести при выплате пособий по безработице в полном объеме.

  Представляется, что для работодателей и работников основой материальной поддержки лиц, переводимых на неполное рабочее время, должен стать специальный страховой фонд с участием как работодателей, так и работников. Государство должно выплачивать специальное пособие этим лицам как частично безработным.

  В настоящее время во многих странах на условиях неполного рабочего времени работают до четверти всех трудящихся. Накоплен опыт по защите интересов работников, переводимых на неполное рабочее время. Этот опыт может быть использован при решении данной проблемы в нашей стране.

  7. Один из путей повышения эффективности труда и занятости населения - применение гибкого рабочего времени, широко используемого в мировой практике.

  Гибкое рабочее время предполагает многовариантость режимов рабочего времени, основанных на соблюдении нормы рабочего времени не ежедневно, не еженедельно, а в среднем за определенный отрезок времени. Международное бюро труда приняло Практические рекомендации по организации рабочего времени, которые касаются таких форм организации рабочего времени, как «рассредоточенные графики», «сжатая неделя», графики неполного рабочего времени, различные графики при

  сменной работе. Указывая на эффективность использования гибкого рабочего времени, Рекомендации подчеркивают, что при его введении необходимо соблюдать национальное законодательство о регулировании рабочего времени.

  Использование в нашей стране на практике этих рекомендаций упирается в нормы законодательства, регулирующие суммированный учет рабочего времени, т.к. на нем основаны рекомендуемые режимы. В соответствии с российским законодательством режим рабочего времени, основанный на суммированном учете, может вводиться там, где по условиям производства нельзя соблюсти установленную ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени.

  Такое отношение к нестандартным режимам труда сложилось исторически. Традиционно считалось, что режим рабочего времени на предприятиях, в организациях должен строиться так, чтобы твердо соблюдалась норма рабочего времени, ежедневная или еженедельная, чтобы все работники организации работали по единому распорядку дня. Исключения допускались, когда нельзя было организовать труд с соблюдением этих правил.

  Суммированный учет рабочего времени нашел некоторое применение лишь в связи с переходом на семичасовой рабочий день в конце двадцатых -начале тридцатых годов. Именно тогда (27 мая 1929 г.) в КЗоТ была введена статья 97 1 , в соответствии с которой на тех непрерывных производствах, где по техническим условиям ежедневная семичасовая работа невозможна, допускается введение по соглашению нанимателя с соответствующим профсоюзом и с разрешения органов труда иного порядка работ с тем, чтобы средняя продолжительность нормального рабочего времени не превышала семи часов. Иначе говоря, введение суммированного учета ограничивалось непрерывным производством, к тому же устанавливался разрешительный порядок его введения.

  КЗоТ 1971 г. расширил возможности применения суммированного учета, отменив разрешительный порядок его введения, но, как уже указывалось, допускает применение такого режима лишь при определенных условиях. Это правило сдерживает развитие прогрессивных режимов труда. Поэтому проект Трудового кодекса не связывает введение суммированного учета рабочего времени с какими-либо условиями, а определяет лишь порядок его применения и предельную продолжительность учетного периода. Такое решение вопроса соответствует потребностям практики. Однако в связи с задержкой принятия кодекса следовало бы внести изменения в ст. 52 действующего КЗоТ, указав в ней на возможность введения суммированного учета по соглашению между работодателем и представителями работников с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала установленной нормы рабочего времени, и исключив из нее все дополнительные ограничения.

ExecCmd failed: GetMarc008 Joker server V7 error: Îáðàáîò÷èê êîìàíäû GetMarc008 íå íàéäåí.

/inc/joker.inc , line 19