Test na mentora nauczycieli. Materiały diagnostyczne do identyfikacji trudności zawodowych młodych nauczycieli

Tashimova A.A. Nauczyciel-psycholog w Kijowskiej Szkole Średniej,

Region Północnego Kazachstanu, dystrykt Akzhar.

Lekcja z młodymi i doświadczonymi nauczycielami „Nauczycielu! Przed twoim imieniem..."

Cel: podniesienie prestiżu zawodu nauczyciela i efektywności komunikacji młodego nauczyciela z mentorami. Zadania: poprawić kompetencje psychologiczne nauczycieli, pomóc im najskuteczniej realizować się w zachowaniu i działaniu. Sprzęt: kartki formatu A4 według ilości uczestników, slajdy, kwestionariusze, certyfikaty. Prowadzący. Drodzy koledzy! Proponuję przywitać się, przedstawić i kontynuować wypowiedź: „Bądźcie…” Ćwiczenie „Być nauczycielem znaczy...” Cel: Stwórz atmosferę zaufania, zachęć uczestników do pracy w grupie, poczuj jedność i wsparcie grupy. Uczestnicy, siedząc w kręgu, na zmianę pozdrawiają wszystkich, przedstawiają się i uzupełniają zdanie „Być nauczycielem znaczy…” (określ, co oznacza dla nich zawód).

Część wprowadzająca. Drodzy koledzy, miło mi powitać Państwa przy dzisiejszym okrągłym stole, uczestnicy siedzą w kręgu (młodzi specjaliści naprzeciw swoich mentorów). Nauczyciel opowiada o trudnej sytuacji w swojej praktyce pedagogicznej. Spotkania Okrągłego Stołu poszerzają horyzonty zawodowe nie tylko początkujących nauczycieli, ale także samych mentorów. Z reguły wybiera się jeden, najbardziej ogólny problem adaptacji zawodowej nauczyciela, który staje się tematem dyskusji. Może to być problem utrzymania dyscypliny, organizowania skutecznej interakcji z rodzicami, wyboru form i metod organizacji procesu edukacyjnego, praw i obowiązków nauczycieli.

Pierwsze pytanie do dyskusji: - Jaki powinien być młody nauczyciel? Jaki powinien być mentor? Pytanie drugie do dyskusji: - Jakie trudności napotykasz w swojej pracy?

Pytanie trzecie do dyskusji: - Jaki powinien być współczesny nauczyciel XXI wieku?

W grupie następuje wymiana poglądów.

Obowiązki nauczyciela-mentora: 1. Mentor musi jasno rozumieć cele swoich działań oraz znać wymagania i potrzeby szkoły w tym obszarze praktyki pedagogicznej. 2. Mentor musi opracować i zaproponować każdemu młodemu nauczycielowi optymalny program pomocy pedagogicznej, uwzględniając jego indywidualne cechy, poziom profesjonalizmu i umiejętności komunikacyjne. 3. Mentor musi potrafić nawiązać pozytywny kontakt interpersonalny z każdym ze swoich uczniów oraz oferować konstruktywne formy i metody interakcji. 4. Mentor diagnozuje, obserwuje, analizuje i kontroluje działania swojego podopiecznego. 5. Mentor ponosi odpowiedzialność moralną i administracyjną przed sobą i kierownictwem instytucji edukacyjnej za kształcenie młodego specjalisty. 6. Mentor musi być wzorem do naśladowania zarówno w relacjach międzyludzkich, jak i w zakresie samoorganizacji osobistej i kompetencji zawodowych.

Mentor– jest to nauczyciel: - posiadający kategorię kwalifikacyjną nie niższą niż pierwsza; - staż pracy w placówce oświatowej co najmniej 5 lat; - wysokie umiejętności zawodowe; - niezmiennie wysokie wyniki w pracy; - cieszyć się autorytetem i szacunkiem wśród współpracowników, administracji, uczniów i ich rodziców; - stale podnosi swój poziom zawodowy.

Młody specjalista musi: - sumiennie wykonywać swoje obowiązki służbowe;
- studiować dokumenty regulacyjne, zalecenia metodologiczne, listy instruktażowe regulujące działalność nauczyciela w placówce edukacyjnej; - brać czynny udział w pracach organizacji oświatowej, grup twórczych i inicjatywnych na rzecz doskonalenia procesu edukacyjnego i rozwoju szkoły jako całości; - wykorzystywać w swojej pracy nowoczesne technologie pedagogiczne (informacyjne, prozdrowotne, aktywizacyjne);
- słuchać zaleceń doświadczonych nauczycieli dotyczących organizacji procesu edukacyjnego;
- zdobywać wiedzę teoretyczną i umiejętności praktyczne w celu doskonalenia kompetencji pedagogicznych;
- poprawić swój poziom kulturowy; - raportować wyniki swojej pracy mentorowi, zastępcy dyrektora i kierownikowi placówki edukacyjnej.
Młody specjalista– jest to pracownik szkoły: - bez doświadczenia pedagogicznego: - absolwent szkoły średniej lub wyższej posiadający dyplom „nauczyciela szkoły podstawowej” lub nauczyciela przedmiotu; - student III – V roku wyższej uczelni pedagogicznej; - student kursów dokształcających na specjalność „nauczyciel”; - posiadający staż pracy w nauczaniu krótszy niż 3 lata w placówce oświatowej.

Aukcja pomysłów pedagogicznych.

Dla administracji ważne powinno być jak najszybsze zniesienie barier między „nowicjuszami” a „starymi”. Nauczyciele, którzy rozpoczęli pracę w szkole wiele lat temu, mogli zabrać głos, aby opowiedzieć o swoich ówczesnych trudnościach zawodowych (pożądane, aby historia miała charakter humorystyczny lub chociaż z lekką dozą ironii) i podzielić się swoimi doświadczeniami w ich rozwiązywaniu, krótka opowieść o tradycjach szkoły, o nauczycielach, ich osiągnięciach itp. Taka forma komunikacji pomoże nowicjuszom uświadomić sobie, że ich trudności nie są odosobnione i można je rozwiązać, ich niepokój jest normalnym stanem każdej osoby rozpoczynającej pracę w środowisku nowe miejsce.

Przed lekcją przeprowadzana jest ankieta, metoda formacyjna to „Mentor – młody nauczyciel?” Ankieta dla nauczyciela-mentora pozwoli określić gotowość nauczyciela do pełnienia roli mentora, umiejętności komunikacji interpersonalnej oraz poziom kompetencji zawodowych, natomiast ankieta dla młodego specjalisty zidentyfikuje braki w przygotowaniu pedagogicznym absolwenta uczelni wyższej i pomoże określić, na ile jest gotowy na podniesienie swojego poziomu zawodowego.

KWESTIONARIUSZ DLA NAUCZYCIELA-MENTORA

1. Jak rozumiesz znaczenie słowa „mentoring”?

2. Scharakteryzować główne obszary działalności nauczyciela-mentora w placówce kształcenia ogólnego.

3. Jakie, Twoim zdaniem, umiejętności powinien posiadać nauczyciel-mentor?

4. Które słowo (lub kilka słów) z podanych najlepiej kojarzy się z pojęciem „mentoringu”: przewodnik, sponsor, doradca, ekspert, źródło wiedzy, asystent, instruktor, katalizator, wzór do naśladowania, stymulator, źródło energii, przyjaciel, specjalista ds. zarządzania czasem, diagnosta, wyznaczający cele, przełożony, planista, rozwiązujący problemy, nauczyciel?

5. Czy jesteś gotowy, aby w środku nocy odebrać telefon od ucznia i pomóc mu w robieniu notatek z lekcji?

6. Czy wiesz, jak słuchać rozmówcy, nie przerywając mu?

7. Czy masz dar empatii?

8. Jakich ludzi nie lubisz? Wymień negatywne cechy, które najbardziej Cię irytują w danej osobie.

9. Czy wolisz dawać rady, czy pokazywać właściwą decyzję na przykładzie?

Liczba pytań może być różna, ale z reguły 10 odpowiedzi to minimum, które pozwala rozsądnie zobaczyć zadatki na mentora w nauczycielu. KWESTIONARIUSZ DLA MŁODYCH NAUCZYCIELI

1. Jakie aspekty nauczania interesują Cię najbardziej?

2. Czy uważasz pomoc nauczyciela-mentora za niezbędną?

3. Jak łatwo nawiązujesz kontakt z innymi?

4. Jak prawdopodobne jest, że poczujesz się urażony uczciwą krytyką?

5. Wyraź w procentach możliwy wkład nauczyciela-mentora w Twój rozwój zawodowy (To pytanie jest szczególnie istotne przy wyborze roli nauczyciela-mentora: „przewodnik”, „rzecznik interesów”, „idol”, „konsultant ” lub „kontroler”).

6. Jakich konkretnych rezultatów oczekujesz od swojej relacji z nauczycielem-mentorem?

7. Jakich cech mentora byś najbardziej potrzebował: empatii, wrażliwości, dyscypliny, wnikliwości, autorytetu, powagi, szacunku dla jednostki, punktualności, samokrytyki, zachęcania do inicjatywy, wymagania, uważności... (lista jest długa) ?

8. Czy wystarczy Ci kontakt z nauczycielem-mentorem w pracy, czy chciałbyś porozumieć się z nim w nieformalnej atmosferze?

9. Który członek kadry nauczycielskiej szkoły najlepiej nadaje się na Twojego mentora? Co sprawia, że ​​tak myślisz?

10. Czy jesteś gotowy na naukę i doskonalenie swojego profesjonalizmu?

Ostatni etapCel: wyciągać wnioski, diagnozować dynamikę efektywności komunikacji z młodymi specjalistami, nagradzać uczestników certyfikatami. Prowadzący: Podsumowując naszą rozmowę, chcę zwrócić Państwa uwagę na fakt, że młodość to wiek marzeń, nadziei na ich spełnienie, niepohamowanej energii, chęci osiągnięcia sukcesu. Działalność młodego człowieka, który odnalazł i rozpalił w sobie iskrę indywidualności osobistej i zawodowej, przyczynia się do stopniowego rozwoju edukacji. „Nauczyciel żyje tak długo, jak się uczy; jeśli przestanie się uczyć, nauczyciel w nim umiera”. Te słowa wielkiego nauczyciela K. Uszyńskiego są motywem przewodnim pracy Szkoły Młodych Nauczycieli.

Dziękuję za uwagę!

JAK OCENIĆ PRACĘ MENTORA?

E. Lachowa

W warunkach niedoborów kadrowych w firmach niezbędne stają się programy adaptacyjne dla nowych pracowników. Mentorzy odgrywają kluczową rolę w tym procesie. Mentorzy to wysoce profesjonalni pracownicy w swojej dziedzinie, którzy potrafią przekazywać informacje innym osobom. Mentorzy z reguły dorastają w organizacji i ich też trzeba szkolić, rozwijać swoje specyficzne kompetencje mentorskie, a także ich motywować. Aby zrealizować te zadania, konieczne jest zbudowanie systemu oceny mentorów.

Budowanie systemu oceny mentorów

Opis obowiązków mentora

Pierwszym krokiem jest określenie obowiązków mentora. Z reguły w procesie adaptacji nowicjusza uczestniczy bezpośredni przełożony, obsługa kadrowa i mentor. Obszary odpowiedzialności muszą być jasno określone i określone w ramach świadczenia adaptacyjnego lub mentoringu.

Oprócz regulaminu możesz skorzystać z notatki mentora – dokumentu, w którym w odróżnieniu od regulaminu obowiązki opisane są nie ogólnie, ale szczegółowo: co dokładnie i w jakim terminie mentor powinien zrobić, jakie informacje przekazać pracownikowi, jakie czynności ma wykonać.

Na przykład, jeśli na stanowisku jest napisane:
„Mentor zapewnia nowemu pracownikowi wszechstronną pomoc i wsparcie w realizacji bieżących codziennych czynności: pomaga nawiązywać nowe kontakty i budować relacje, doradza na polu zawodowym.”

Jest to dokładniej określone w notatce: „Pierwszego dnia roboczego: Przedstaw nowego pracownika współpracownikom. Zapoznaj się z opisem stanowiska. Pokaż jadalnię i idźcie razem na lunch. Przedstaw portal korporacyjny i następujące dokumenty: książka telefoniczna pracownika, nowa książka telefoniczna pracownika.

Zapoznaj się z zadaniami i funkcjami tego działu/działu.” Praktyczna zaleta tych dwóch dokumentów – przepisów dotyczących mentoringu i notatek mentora razem wziętych – polega na tym, że przepisy muszą wiele opisywać: obowiązki różnych działów w stosunku do nowego pracownika, procedurę oceny i motywację mentora oraz jeśli dodatkowo szczegółowo opiszesz obowiązki mentora, to przepisy mogą zostać przeciążone. Szczegółowy opis obowiązków jest po prostu konieczny, ponieważ mentor musi jasno zrozumieć, czego się od niego wymaga, według jakich kryteriów będzie oceniany i za co otrzyma nagrodę, a to można uwzględnić w notatce mentora.

Opisane są obowiązki mentora, ale jak ustalić, czy działał efektywnie? Co musi poprawić w swojej pracy? I co najważniejsze, jak obiektywnie ocenić pracę mentora i powiązać wyniki ewaluacji z wysokością wynagrodzenia?

Ocena pracy mentora

Dość powszechnym kryterium oceny efektywności mentora jest sukces okresu próbnego nowego pracownika. Trzeba o tym pamiętać, jednak takie podejście nie pozostawia możliwości oceny mentora pod względem merytorycznym, gdyż sukces zaliczony przez okres próbny jest także zasługą samego pracownika.

Aby ocenić mentora, trzeba sprawdzić, czy rzeczywiście sprawnie i terminowo wywiązał się ze wszystkich swoich obowiązków. Kryterium oceny w tym przypadku będzie należyte i terminowe wywiązanie się z obowiązków wymienionych w notatce mentora. Jako metodę oceny mentora, którą przeprowadzamy na koniec okresu próbnego, wybraliśmy badanie pracownika i menedżera.

Jak pisać pytania do ankiety?

Wszystkie wymagania wobec mentora, obowiązki, terminy opisane w notatce mentora zawarte są w pytaniach kwestionariusza. Aby wyeliminować subiektywizm oceny, pytania kwestionariusza powinny być tak skonstruowane, aby opisywały fakty, zachowania mentora, które można w rzeczywistości zaobserwować i które można zmierzyć. Oznacza to, że sformułowanie pytań nie powinno zawierać opisu procesów myślowych (myśli, zastanawia się), uczuć i relacji (życzliwie traktuje, okazuje troskę itp.).
Spójrzmy na przykład:

• Wymóg stawiany mentorowi – „codziennie przez 30 minut spotykać się z nowym pracownikiem” zostaje przeformułowany w pytanie: „Jak scharakteryzować częstotliwość komunikacji z mentorem?”
• W przypadku pytania tworzymy opcje odpowiedzi:
• zdefiniować wysoce efektywne zachowanie;
• akceptowalne zachowanie;
• zachowanie akceptowalne, ale nieskuteczne;
• niedopuszczalne zachowanie;
• brak zachowania.

Opcje odpowiedzi to skala, w której będziemy oceniać efektywność pracy mentora, w tym celu każdej opcji przypisujemy punkt. Zobacz tabelę poniżej.

Pracownik i menadżer wypełniają ankiety, wybierając odpowiednią opcję odpowiedzi. Przetwarzając ankietę, każdej opcji przypisujemy punkt zgodnie ze skalą utworzoną dla każdego pytania.

Przykładowe pytania ankiety, które wypełnia pracownik.

Drogi pracowniku!

Ankieta ta jest niezbędna w celu poprawy adaptacji nowych pracowników w naszej firmie. Na okres próbny został Ci przydzielony mentor.

Odpowiedz na pytania dotyczące struktury Twojej interakcji z mentorem.

1. Jak możesz scharakteryzować częstotliwość komunikacji ze swoim mentorem (zaznacz odpowiednią opcję lub wpisz własną)?

Codziennie.
- 2 - 3 razy w tygodniu.
- Raz w tygodniu.
- 2 - 3 razy w miesiącu.
- W ogóle się nie spotkaliśmy.

2. Ile średnio czasu tygodniowo poświęcałeś na komunikację ze swoim mentorem?

3,5 - 2,5 godziny tygodniowo.
- 2,5 - 2 godziny tygodniowo.
- 1,5 godziny tygodniowo.
- 1 godzina tygodniowo.
- 0 minut tygodniowo.

3. Któremu pracownikowi przedstawił Cię Twój mentor pierwszego dnia w pracy?

Przedstawiłem Cię pracownikom Twojego działu oraz pracownikom innych działów (z którymi komunikacja odbywa się stale ze względu na charakter ich pracy).

Przedstawiłem Cię wszystkim pracownikom Twojego działu.

Przedstawiłem go tylko niektórym pracownikom wydziału.

Przedstawiłem prawie wszystkich, ale nie pierwszego dnia pracy.

Nikomu go nie przedstawiłem.

4. Jak była zorganizowana Twoja komunikacja z mentorem (oceń w procentach, kiedy Ty zainicjowałeś komunikację i kiedy on)?

JESTEŚ MENTOREM
- 20% - 80%
- 30% - 70%
- 60% - 40%
- 70% - 30%
- 80% - 20%

5. Czy Twój mentor zawsze był w stanie odpowiedzieć na Twoje pytania?

Tak zawsze.
- Tak, prawie zawsze.
- Często.
- Tak, ale rzadko.
- NIE.

6. Czy Twój mentor przekazał Ci informację zwrotną na temat wyników Twojej pracy, powiedział Ci, co robisz dobrze, a co źle i co możesz poprawić?

Tak, za każdym razem po zakończeniu zadania.
- Tak, raz w tygodniu, niezależnie od zakończenia zadania, podsumowałem.
- Tak, raz w miesiącu.
- Tak, ale rzadziej niż raz w miesiącu.
- NIE.

Przykładowe pytania ankiety do wypełnienia przez menadżera.

Drogi liderze!

Ankieta ta jest niezbędna, aby usprawnić proces adaptacji i mentoringu nowych pracowników w naszej firmie. Twojemu nowemu pracownikowi został przydzielony mentor na okres próbny.

Proszę odpowiedzieć, jak wyglądała struktura interakcji pomiędzy mentorem a nowym pracownikiem.

1. Mentor chętnie podejmuje się przeszkolenia nowego pracownika.

Tak zawsze.
- Tak, prawie zawsze.
- Często.
- Tak, ale rzadko.
- NIE.

2. Produktywność pracownika w okresie łączenia funkcji głównej z funkcjami mentoringowymi nie ucierpi na skutek prawidłowego planowania czasu pracy.

Tak zawsze.
- Tak, prawie zawsze.
- Często.
- Tak, ale rzadko.
- NIE.

3. Mentor regularnie informuje o sukcesach nowego pracownika.

Tak zawsze.
- Tak, prawie zawsze.
- Często.
- Tak, ale rzadko.
- NIE.

4. Mentor złożył w terminie miesięczny raport z wyników pracy nowego pracownika.

Tak zawsze.
- Tak, prawie zawsze.
- Często.
- Tak, ale rzadko.
- NIE.

5. Mentor zaplanował plan szkoleń dla nowego pracownika na okres próbny.

Tak zawsze.
- Tak, prawie zawsze.
- Często.
- Tak, ale rzadko.
- NIE.

Aby uzyskać informacje nie tylko ilościowe, ale i jakościowe, można w kwestionariuszu zastosować pytania otwarte. Uzyskane od nich informacje są strukturyzowane i przekazywane mentorowi w formie rekomendacji.

Przykłady pytań otwartych.

2. Twoje sugestie dotyczące pracy w roli mentora.

Możesz także ustawić zadanie otrzymywania bardziej szczegółowej informacji zwrotnej na temat pracy mentora. W takim przypadku rekomendujemy dodatkowo przeprowadzenie rozmowy ustnej z nowym pracownikiem przy wykorzystaniu pytań kwestionariuszowych, a także pytań otwartych.

Zwróć uwagę, które z przysłów narodu rosyjskiego Twoim zdaniem najbardziej odpowiada wyobrażeniom o Twojej działalności:

1. Nauczycielem przedszkola jest:

A. Dobry koń wszystko udźwignie.

B. Bez królowej pszczoły są straconymi dziećmi.

B. Otuleni trąbami, wychowani pod płaszczem, z końcem
kopiowane.

2. Kadrę dydaktyczną stanowi:

A. W świecie, który jest w morzu.

B. Jedna owca ma siedmiu pasterzy.

B. Naczynia klejone wytrzymują dwa stulecia.

3. Wychowanie dzieci oznacza:

A. To, co się dzieje, powraca.

B. Gdyby była nić, dotarlibyśmy do piłki.

B. Aby wyruszyć w drogę - utkaj pięć łykowych butów.

4. Wychowywanie dzieci oznacza:

O. Służył przez siedem lat, służył przez siedem tur i nawet tych już nie ma.

B. Jeśli się zmieli, będzie to cała mąka.

V. Namiestnik jest mocny na mocy rozkazu.

5. Rozwój dzieci oznacza:

A. Ten dzień nie jest pozbawiony jutra.

B. Latasz wysoko, ale siedzisz nisko.

B. Miecz obosieczny.

6. Praca z rodzicami to:

A. Niezakupiony papier, list domowy.

B. W dobrych chwilach nic nie mówić, w złych milczeć.

B. Zgodnie ze sposobem chodzenia.

Klucz do testu
Jeśli Twoje odpowiedzi przeważają:

"A" – Jesteś bardziej skupiony na pełnieniu funkcji nauczyciela, dydaktycznej, korekcyjnej, rozwojowej i kulturalno-oświatowej. Można zatem powiedzieć, że masz już swój indywidualny styl działania psychologiczno-pedagogicznego. Zaletą Twojej pracy jako mentora jest to, że skupiasz się na praktyce poznawczej pracy z młodymi profesjonalistami, czyli potrafisz pokazać, czego dzieci trzeba uczyć i jak najlepiej to robić. Negatywnym aspektem komunikacji młodego specjalisty z Tobą może być dominacja dydaktycznego, „instruktażowego” stylu interakcji. Staraj się być bardziej demokratyczny!

"B" – Motywuje Cię przede wszystkim osobista komunikacja z dziećmi, rodzicami i współpracownikami. Wyraża się to w tym, że można najlepiej realizować funkcje naukowe, metodologiczne i edukacyjne nauczyciela. Zaletą pracy jako mentor dla młodych profesjonalistów jest to, że jesteś nastawiony na twórczą praktykę pracy z nimi, czyli potrafisz zapewnić wsparcie psychologiczne i wykazać pełny potencjał pedagogiczny swojego podopiecznego. Negatywnym aspektem komunikacji młodego specjalisty z Tobą może być dominacja zbyt demokratycznego i liberalnego stylu interakcji. Czasami Twój uczeń może potrzebować jasnych instrukcji, aby poradzić sobie w trudnych sytuacjach pedagogicznych.

"W"– priorytetowymi obszarami Twojej działalności w placówce wychowania przedszkolnego są kwestie zarządcze i społeczno-pedagogiczne. Zaletą Twojej pracy jako mentora dla młodych specjalistów jest to, że możesz ich nauczyć dostrzegać problem pedagogiczny w różnych jego przejawach i uprościć go (w skomplikowanych sytuacjach wyróżnić 1-2 kluczowe elementy problemu), a także połączyć wysiłki z innymi specjalistami wychowania przedszkolnego i rodzicami dzieci w celu osiągnięcia optymalnych efektów procesu pedagogicznego. Negatywnym aspektem komunikacji młodego specjalisty z Tobą może być kształtowanie się jego wyobrażeń o Tobie jako o idealnym nauczycielu, którego poziom jest po prostu niemożliwy do osiągnięcia. Spróbuj wyjaśnić ze swoim zwykłym poczuciem humoru, że zacząłeś dokładnie w ten sam sposób.

Kwestionariusz „Ocena gotowości i przystosowalności osoby do zajęć dydaktycznych”.

Kwestionariusz ten pozwala zdiagnozować cechy, które przyczyniają się do samostanowienia zawodowego i osobistego nauczyciela. Podczas testu zaznacz numery pytań, na które udzieliłeś pozytywnej odpowiedzi i zapisz je po kolei w kolumnie. Na końcu znajduje się klucz do kwestionariusza oraz przykład diagnozy.

1. Czy wiesz jak panować nad sobą w trudnych lub nieprzyjemnych sytuacjach życiowych?
2. Czy zasypiasz równie łatwo, gdy kładziesz się spać o różnych porach dnia?
3. Zawsze cierpliwie i ze współczuciem słuchasz odpowiedzi znajomego ucznia.
że wszystko spisał?
4. Czy lubisz tętniące życiem środowisko w klasie?
5. Czy jesteś chętny do wystąpień na spotkaniach, konferencjach, seminariach?
6. Czy w pracy dydaktyczno-wychowawczej stosujesz nietradycyjne metody i techniki?
7. Czy łatwo przyzwyczajasz się do innej codziennej rutyny?
8. Czy potrafisz szybko się zorganizować i spotkać?
9. Czy kiedykolwiek spóźniłeś się na zajęcia?
10. Czy na koniec dnia możesz wykonywać swoją pracę równie łatwo i swobodnie, jak na początku?
11. Czy potrafisz zmusić się do wykonania czynności, która jest dla Ciebie ryzykowna?
12. Czy nie możesz zrezygnować ze swoich zamierzeń, jeśli nie podoba się to kierownictwu?
13. Czy jesteś chętny do wzięcia udziału w konkursach, konkursach itp.?
14. Czy z łatwością przechodzisz w ciągu dnia z jednego rodzaju aktywności na inny?
15. Czy zawsze jesteś przekonany, że podołasz każdemu zadaniu?
16. Czy powstrzymujesz się od wtrącania się w spór, jeśli rozumiesz, że lepiej nie „dolewać oliwy do ognia”?
17. Czy łatwo przywracasz spokój ducha po porażce?
18. Czy szybko przyzwyczajasz się do nowej treści lub nowego miejsca pracy?
19. Czy potrafisz długo czekać np. w kolejce?
20. Czy potrafisz podejmować ryzyko w życiu codziennym?
21. Czy jeśli popełnisz błąd, potrafisz szybko się pozbierać i poprawić go?
22. Czy często udaje Ci się zapanować nad swoją złością?
23. Czy zawsze postępujesz zgodnie z zaleceniami kierownictwa?
24. Czy powstrzymujesz się od tego czy innego działania, dopóki nie zostanie ono zatwierdzone przez kierownictwo?
25. Czy łatwo zmieniasz metodologię i rytm pracy?
26. Czy potrzebujesz krótkiego odpoczynku, aby zregenerować siły?
27. Czy wiesz jak przystosować się do pracy w niesprzyjających i trudnych warunkach?
28. Czy chcesz mieć opublikowaną pracę?
29. Czy zawsze przebaczasz ludziom ich błędy?
30. Czy wiesz, jak dostosować się do innych, gdy jest to wymagane?
31. Czy publikowałeś prace?
32. Czy jesteś w stanie pracować długo bez przerwy?
33. Czy w trakcie kłótni potrafisz powstrzymać się od emocjonalnych i niekonkretnych argumentów?
34. Czy kiedykolwiek z własnej inicjatywy wprowadziłeś do swojej twórczości elementy nowości?
35. Czy łatwo dostosowujesz się do różnych stylów pracy swoich menedżerów?
36. Czy od razu i na pełnych obrotach rozpoczynasz pracę na zajęciach?
37. Czy łatwo jest Ci wykonywać kilka czynności jednocześnie (pomóż uczniowi, wysłuchaj odpowiedzi).
i jednocześnie odpowiadać na pytania itp.)?
38. Czy można sprowokować Cię do nowego, nieznanego zadania?
39. Czy udaje Ci się pokonać nagromadzone zmęczenie przy wejściu na kolejną lekcję?
40. Czy łatwo dogadujesz się z nowymi kolegami z pracy?
41. Czy potrafisz długo i intensywnie pracować?
42. Czy na zajęciach otwartych osiągasz lepsze wyniki niż na zajęciach zwykłych?
43. Czy pod wpływem opinii menedżera możesz zmienić podjętą już decyzję?
44. Czy możemy powiedzieć, że jesteś pracownikiem wykonawczym?
45. Czy jesteś gotowy przemawiać na naradach nauczycieli, konferencjach i spotkaniach rodziców z nauczycielami?
46. ​​​​Czy trudno cię wytrącić z równowagi?
47. Czy po przerwie (choroba, urlop, urlop itp.) szybko angażujesz się w pracę?
48. Czy łatwo dostosowujesz się do zmian nastroju swoich przełożonych?
49. Czy udaje Ci się bez większego wysiłku znosić długą, monotonną pracę?
50. Czy z łatwością wykonujesz czynności wymagające z Twojej strony wysiłku?
51. Czy zawsze przychodzisz z pomocą koledze?
52. Czy potrafisz, jeśli wymagają tego okoliczności, powstrzymać swój gniew lub irytację?
53. Czy jesteś w stanie uczyć od sześciu do ośmiu godzin bez przerwy w ciągu dnia?
54. Czy jesteś skłonny zmieniać miejsca rozrywki i rekreacji?
55. Czy potrafisz się długo skoncentrować na robieniu czegoś?
Szczególnym zadaniem?
56. Czy lubisz rywalizować z kolegami w działaniach zawodowych?
57. Czy w razie potrzeby potrafisz szybko zabrać się do pracy?
58. Czy łatwo przechodzisz do pracy nad nowymi programami nauczania, podręcznikami itp.?
59. Czy potrafisz łatwo dostosować się do kontroli pedagogicznej nad swoją pracą?
60. Czy masz jakieś zachęty do swojej działalności dydaktycznej?
61. Czy wiesz, jak okazywać cierpliwość i takt w kontaktach z ludźmi powolnymi?
62. Czy zawsze potrafisz łatwo komunikować się z osobami, których nie lubisz?
63. Czy zawsze ze spokojem znosisz swoje porażki, niepowodzenia i niepowodzenia?
64. Czy potrafisz szybko skoncentrować się przed zbliżającymi się zajęciami?
65. Czy jesteś skłonny wprowadzić nowe elementy do przebiegu i metodologii zajęć?
66. Czy w swojej pracy w zasadzie możesz obejść się bez pomocy innych?
67. Czy w razie potrzeby łatwo dostosowujesz się do wolniejszego tempa pracy?
68. Czy koledzy z pracy i studenci mogą zmienić Twój zły nastrój?
69. Czy łatwo nawiązujesz kontakt z nowymi odbiorcami?
70. Czy łatwo nawiązujesz rozmowy z innymi podróżnikami?
71. Czy potrafisz zachować się spokojnie, czekając na ważną decyzję?
72. Czy masz odwagę wypowiadać się wbrew ogólnie przyjętej opinii, jeśli wydaje Ci się, że masz rację?
73. Czy szybko przyzwyczajasz się do nowego zespołu?
74. Czy porażka Cię motywuje?
75. Czy potrafisz stłumić zabawę, jeśli mogłaby kogoś urazić?
76. Czy po zapoznaniu się z ciekawymi doświadczeniami potrafisz szybko zastosować nowe rzeczy?
77. Czy szybko reagujesz na to, co dzieje się na zajęciach?
78. Czy z łatwością organizujesz pierwsze dni wakacji?
79. Czy zawsze łatwo zachowujesz spokój podczas długiego i męczącego oczekiwania na coś?
80. Czy jesteś cierpliwy, pracując z wolnymi ludźmi?
81. Czy często jesteś pewny swoich umiejętności?
82. Czy lubisz zmieniać miejsca wypoczynku?
83. Czy po otrzymaniu nowych poleceń od administracji szybko zabierasz się do pracy?
84. Czy masz tendencję do przejmowania inicjatywy, jeśli wydarzy się coś niezwykłego?
85. Czy potrafisz powstrzymać się od komentowania swoich kolegów na temat niedociągnięć w ich pracy?
86. Czy potrafisz szybko odzyskać kontrolę nad sobą w trudnych momentach życia?
87. Czy jesteś cierpliwy w kontaktach z „trudnymi” uczniami?
88. Czy szybko przeglądasz gazety, czasopisma, książki?
89. Czy potrafisz spokojnie poczekać na spóźnione wezwanie na zajęcia lub z zajęć?
90. Czy bez większych wewnętrznych wahań zgadzasz się na bolesne procedury medyczne?
91. Czy nie przeszkadzają Ci nieoczekiwane zmiany w harmonogramie zajęć, codziennym harmonogramie itp.?
92. Czy jesteś gotowy podjąć działania wymagające wytrwałości i wytrwałości?
93. Czy łatwo odchodzisz w swojej pracy od starych metod szablonowych?
94. Czy potrafisz szybko przywrócić siły?

Formularz do wypełnienia odpowiedzi na pytania

Tak

NIE

№ pytanie

Tak

NIE

Test ten diagnozuje następujące cechy osobowe przyszłego lub obecnego nauczyciela, pokazując stopień ukształtowania i rozwoju jego cech osobowości zawodowej.

Klucz do odpowiadania na pytania

6, 13, 20, 25, 28, 31, 38, 50, 60, 65, 88, 93

2. Wydajność

10, 26, 32, 36, 37, 41, 47, 49, 53, 57, 64, 94

3. Wykonanie

7, 12, 18, 24, 34, 43, 44, 48, 58, 76, 83, 91

4. Umiejętności komunikacyjne

4, 16, 30, 40, 68, 69, 70, 75, 80, 82, 85, 87

5. Możliwość adaptacji

2, 19, 27, 35, 54, 59, 61, 67, 73, 77, 78, 89

6. Pewność siebie

5, 8, 11, 21, 45, 56, 66, 72, 74, 81, 84, 92

7. Poziom samorządu

1, 14, 17, 22, 33, 42, 46, 52, 55, 71, 86, 90

8. Współczynnik prawdy (K)

3, 9, 15, 23, 39, 51, 62, 63, 79

Wyniki egzaminu na nauczyciela edukacji dodatkowej ________________ Imię i nazwisko

1 2 3 4

słaby

5 6 7 8

Cienki

9 10 11 12

silnie

1. Kreatywność

2. Wydajność

3. Wykonanie

4. Umiejętności komunikacyjne

5. Możliwość adaptacji

6. Pewność siebie

7.Poziom samoregulacji

Wniosek: Z przedstawionego wykresu jasno wynika, że ​​nauczyciel charakteryzuje się wyraźnym stopniem pracowitości, co wskazuje na odpowiedzialne podejście do wykonywanej pracy, a także wysoki poziom zdolności adaptacyjnych, co pomoże nauczycielowi spokojnie dostosować się do zmieniających się warunków panujących w placówce. Nauczyciel posiada rozwinięte umiejętności komunikacyjne, co pozwala mu nawiązywać kontakty z uczniami, rodzicami i administracją. Pewnej korekty wymaga poziom pewności siebie i poziom samoregulacji młodego nauczyciela.

Wyniki testu

1 2 3 4

słaby

5 6 7 8

Cienki

9 10 11 12

silnie

1. Kreatywność

2. Wydajność

3. Wykonanie

4. Umiejętności komunikacyjne

5. Możliwość adaptacji

6. Pewność siebie

7.Poziom samoregulacji

nauczyciel edukacji dodatkowej ________________imię i nazwisko

Wniosek: Z przedstawionego wykresu jasno wynika, że ​​nauczyciel ma wyraźną zdolność do kreatywności, co pozwoli mu zainteresować uczniów swoim stowarzyszeniem. Wystarczająco dobry poziom umiejętności komunikacyjnych pozwoli nauczycielowi nawiązać kontakty ze wszystkimi uczestnikami procesu edukacyjnego, a dobry poziom umiejętności zawodowych pomoże nauczycielowi osiągać dobre wyniki w działalności dydaktycznej. Najsłabszym ogniwem jest poziom samoregulacji, a poziom pewności siebie, pracowitości i zdolności adaptacyjnych wymaga niezbędnej korekty.