სკოლის პერსონალის მენეჯმენტი. სკოლის მართვის ეფექტურობის უზრუნველყოფა: ადამიანური რესურსების მართვა HRM და პერსონალის მართვა

ამ დროისთვის დასავლეთი არსებითად ჩამოყალიბდა ადამიანური რესურსების მართვის სკოლა.ამ სკოლის მართვის მოდელების აგება ეფუძნება სისტემურ მიდგომას. მიმდინარეობს ადამიანური რესურსების მართვის ახალი თანამედროვე მოთხოვნების სინთეზირება და მისი შემდგომი გაუმჯობესების ძირითადი სტრატეგიული სახელმძღვანელო პრინციპების ხაზგასმა.

მისი წარმომადგენლების (ჯ. დუგლასი, ს. კლაინი, დ. ჰანტი და სხვ.) ნაშრომებში აღიარებულია ადამიანური რესურსების ცვლილებები სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის გავლენით და შრომითი საქმიანობის გარეგანი პირობებით. ორგანიზაციული ეფექტურობის მისაღწევად, წინა პლანზე უნდა დადგეს მენეჯმენტში ყოვლისმომცველობის მოთხოვნა და ადამიანური რესურსების მაქსიმალურ გამოყენებაზე ფოკუსირება და ამ რესურსების მართვის სისტემის გამართული ფუნქციონირება. ამავდროულად, ყურადღება უნდა მიექცეს სიტუაციური მართვის ფაქტორებს, გარე (სახელმწიფოსა და პროფკავშირების ზეწოლა, ბაზრის პირობები) და შიდა (მენეჯმენტის ფილოსოფია, თანამშრომელთა შეხედულებები და მოლოდინები, ტექნოლოგია).

"ადამიანური რესურსების" კონცეფცია იყო იმ სიტუაციის თეორიული ასახვა, როდესაც კონკურენტუნარიანობის გადამწყვეტი ფაქტორი ბევრ ტექნოლოგიურად გაჯერებულ ინდუსტრიაში იყო კვალიფიციური პერსონალის უზრუნველყოფა, მათი მოტივაციის დონე, ორგანიზაციული ფორმები და სხვა ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ პერსონალის ეფექტურობას. გამოყენება. ამასთან დაკავშირებით, ბევრ ორგანიზაციაში ადამიანებთან მუშაობის მიდგომა, რომელიც დაფუძნებულია „დანახარჯების მინიმიზაციაზე“, დაუსაბუთებელი აღმოჩნდა. ადამიანური რესურსების მართვის სკოლის ერთ-ერთმა ავტორიტეტულმა წარმომადგენელმა (ე. შეინმა) მიუთითა „ადამიანური რესურსების სისტემატური მართვის“ შემდეგი ფუნქციები:

1. შრომის პრობლემების, შრომის ორგანიზების ანალიზის ჩატარება და მუშაკთა პოტენციური შესაძლებლობების შეფასება; შერჩევის განხორციელება, კადრების დაქირავება და ქმედუნარიანი გუნდების შექმნა.

2. შრომითი პროცესების პირდაპირი მართვა: დავალების შესრულების შეფასება, ფინანსური წახალისება, პერსონალის დაწინაურება და გადაადგილება, კარიერის დაგეგმვა, კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობების უზრუნველყოფა.

3. შრომითი პროცესების ორგანიზებისა და მართვის გაუმჯობესება, სამუშაოს შესაბამისი ანაზღაურებით შესრულების ალტერნატიული ვარიანტების შემუშავება.

4. შრომის სფეროში ცვლილებების პროგნოზირება, საჭიროების შემთხვევაში კადრების გადამზადების პროგრამების განხორციელება, შრომის მართვის სისტემაში თვისებრივი ცვლილებების განხორციელება.

”იმისთვის, რომ მენეჯმენტი იყოს ეფექტური, აუცილებელია ამ კომპონენტების დაკავშირება ერთიან ჰოლისტურ სისტემაში”, - აღნიშნა შეინმა. ამრიგად, სირთულე განიხილება, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა შრომის მართვის სისტემის ეფექტურობისთვის.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის სკოლის სხვა წარმომადგენლებმა (ჯ. დუგლასი, ს. კლაინი, დ. ჰანტი და სხვ.) მოგვიანებით ასევე მიუთითეს ადამიანური რესურსების მართვის საკითხებზე გადაწყვეტილებების ინტეგრაციულ ხასიათზე, ურთიერთობაზე როგორც ორგანიზაციის სტრატეგიასთან, ასევე მის სხვადასხვა საკითხებთან. ფუნქციური კომპონენტები.

ადამიანური რესურსების თანამედროვე კონცეფციის ფუნდამენტური არსი არის ინვესტიციების ეკონომიკური მიზანშეწონილობის აღიარება პერსონალის მოზიდვაში, მათი შრომისუნარიანობის შენარჩუნება, ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება, პიროვნების თანდაყოლილი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების უფრო სრულყოფილი იდენტიფიკაციის პირობების შექმნა. . დაქირავებული მუშაკების წარმოების ძირითად რესურსად განხილვა და შრომის, როგორც თავისუფალი სიმდიდრის იდეის უარყოფა, რომლის განვითარება არ საჭიროებს დამსაქმებლის მხრიდან სახსრებს და ორგანიზაციულ ძალისხმევას, არის კონცეფციის მთავარი თეორიული წინაპირობა. ადამიანურ რესურსს შეუძლია დამსაქმებლისთვის შექმნას შემოსავალი, რომლის ოდენობა დამოკიდებულია შრომის პროდუქტიულობაზე, მის ხანგრძლივობასა და ეფექტურობაზე.

მუშაკის „ღირებულება“ ფირმისთვის განისაზღვრება იმ შემოსავლით, რომელიც ფირმას მოაქვს მის შრომას. პერსონალის „ინვენტარის“ ღირებულების განსაზღვრის ეს მიდგომა უფრო შეესაბამება პრაქტიკის მოთხოვნებს, ვიდრე „ადამიანური კაპიტალის“ კონცეფციის თეორიით გამოყენებული. ამ უკანასკნელის მახასიათებელია გადაჭარბებული, რეალური მუშაობის საზიანოდ, ბუღალტრული აღრიცხვის მეთოდოლოგიისკენ მიდრეკილება.

სიტუაციური მახასიათებლები, რომლითაც „ადამიანური რესურსების“ თეორია ადასტურებს მის მართებულობას:

ეკონომიკური კრიტერიუმების გამოყენება წარმოებასა და მართვაში თითოეული ადამიანისადმი მიდგომის განსაზღვრისას;

თანამშრომლების შესაძლებლობების გაფართოება, გავლენა მოახდინონ ბიზნეს საქმიანობის შედეგებზე მათი ინდივიდუალური უფლებამოსილების ზრდის გზით;

პასუხისმგებლობის დონის ამაღლება;

გარკვეული კატეგორიის პერსონალის (მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები, მენეჯერები, მუშები) შეზღუდული წყაროების ინფორმირებულობა; კონკურენცია ადამიანური რესურსების ფლობისთვის, რაც მათ „თავისუფალი“ რესურსის კატეგორიიდან გადააქვს გრძელვადიანი ინვესტიციის ობიექტად;

HR მოთხოვნების მუდმივი ზრდა, რაც იწვევს ინვესტიციების ზრდას განათლებაში, პროფესიულ მომზადებაში, სისტემატურ კვალიფიკაციასა და დროულ გადამზადებაში.

პედაგოგიის ზოგადი პრობლემები

UDC 378:331.101.262 BBK 74.580 K 63

კ.ბ. კომაროვი

კრასნოდარის სახელობის უმაღლესი სამხედრო სკოლის საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური განყოფილების უფროსის თანაშემწე. არმიის გენერალი ს.მ. შტემენკო“; ელფოსტა: [ელფოსტა დაცულია]

ს.ა. ხაზოვა

პედაგოგიურ მეცნიერებათა დოქტორი, ადიღეის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ფიზიკური კულტურისა და ძიუდოს ინსტიტუტის ფიზიკური აღზრდის თეორიული საფუძვლების კათედრის პროფესორი; ელფოსტა: [ელფოსტა დაცულია]

საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის მოდელი

(განხილული)

Ანოტაცია. კვლევა, რომლის თეორიული შედეგები წარმოდგენილია ამ სტატიაში, ეძღვნება საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის მოდელირებას. რუსული განათლების მოდერნიზაციის ტენდენციების შესაბამისად, მოდელირებული სისტემის მიზანია საგანმანათლებლო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესება. ამ კონტექსტში ხაზგასმულია საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების წამყვანი მახასიათებლები და მათი მართვა. ჩამოყალიბებულია სტრატეგიული მიზნის შესაბამისი ტაქტიკური მართვის ამოცანები. წარმოდგენილია საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის სტრუქტურული ორგანიზაცია და ალგორითმი, აისახება კავშირები მართვის ინდივიდუალურ და კოლექტიურ სუბიექტებს შორის. საგანმანათლებლო ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობის კრიტერიუმები ჰიპოთეტურია.

საკვანძო სიტყვები: საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვა, საგანმანათლებლო მომსახურების ხარისხი, საგანმანათლებლო ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობა.

გენერალური სასწავლო-მეთოდური დეპარტამენტის უფროსის თანაშემწე ს.მ. შტემენკოს კრასნოდარის უმაღლესი სამხედრო კოლეჯი; ელ.ფოსტა: snkhazova@ gmail.com

პედაგოგიურ მეცნიერებათა დოქტორი, ადიღეის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ფიზიკური კულტურისა და ძიუდოს ინსტიტუტის ფიზკულტურის თეორიული საფუძვლების კათედრის პროფესორი; ელფოსტა: [ელფოსტა დაცულია]

ადამიანური რესურსების მართვის მოდელი საგანმანათლებლო ორგანიზაციებში

Აბსტრაქტული. ამ ნაშრომში მოცემულია საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის მოდელირებისადმი მიძღვნილი კვლევის თეორიული შედეგები. რუსული განათლების მოდერნიზაციის ტენდენციებიდან გამომდინარე, მოდელირებული სისტემა ორიენტირებულია საგანმანათლებლო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებაზე. ამ კონტექსტში იდენტიფიცირებულია საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების წამყვანი მახასიათებლები და მათი მართვა. ჩამოყალიბებულია მენეჯმენტის ტაქტიკური მიზნები და პრობლემები სტრატეგიული მიზნის მისაღწევად. წარმოდგენილია საგანმანათლებლო ორგანიზაციის სტრუქტურული ორგანიზაცია და ადამიანური რესურსების მართვის ალგორითმი. აისახება კომუნიკაციები მენეჯმენტის ინდივიდუალურ და კოლექტიურ სუბიექტებს შორის. მოცემულია საგანმანათლებლო ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების ეფექტური მართვის ჰიპოთეტური კრიტერიუმები.

საკვანძო სიტყვები: საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვა, საგანმანათლებლო მომსახურების ხარისხი, საგანმანათლებლო ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობა.

რუსული განათლების სისტემის მოდერნიზაციის ერთ-ერთი ზოგადი მიზანია მისი კონკურენტუნარიანობის გაზრდა, უპირველეს ყოვლისა, საგანმანათლებლო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებით. ამ მიზნის მიღწევა გარკვეულწილად დამოკიდებულია საგანმანათლებლო ორგანიზაციების რესურსების გამოყენების ხარისხსა და ეფექტურობაზე, რომელთა შორის წამყვანია ადამიანური რესურსები. შესაბამისად, საგანმანათლებლო ორგანიზაციებში ადამიანური რესურსების ეფექტური მართვის სისტემის მოდელირება და დანერგვა შეიძლება ჩაითვალოს თანამედროვე პედაგოგიური მეცნიერებისა და პრაქტიკის აქტუალურ პრობლემად.

სამეცნიერო ლიტერატურის ანალიზი საშუალებას იძლევა, საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების აღწერისას, გამოავლინოს არსებითი (რესურსების ფაქტობრივი შემადგენლობა ასახავს მათ უშუალო პროფესიულ, ორგანიზაციულ და მენეჯერულ ასპექტებს) და დინამიურს (ასახავს არსებითი მახასიათებლების გაუმჯობესებისა და გაზრდის შესაძლებლობებს). მახასიათებლები:

1) საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსები მოიცავს პერსონალს (მასწავლებლებს, ასევე ფსიქოლოგებს, სოციალურ პედაგოგებს და სამედიცინო მუშაკებს, ტექნიკურ და დამხმარე პერსონალს, ადმინისტრაციულ მუშაკებს (ორგანიზაციის მენეჯერები)) და პირდაპირ მომხმარებლებს.

საგანმანათლებლო მომსახურება - სტუდენტები (სასწავლო პროცესის უშუალო მონაწილეები) და მათი მშობლები;

2) რესურსების ქვეჯგუფები, რომლებიც საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების განუყოფელი ნაწილია:

ინტელექტუალურ-საგანმანათლებლო (პროფესიულ კომპეტენციაზე დაფუძნებული) - პროფესიული განათლება, პროფესიული ცოდნა და უნარები, გამოყენებული მეთოდები და ტექნოლოგიები, ორგანიზაციული და მენეჯერული კომპეტენციები, ორგანიზაციული, მენეჯერული და პედაგოგიური საქმიანობის ძირითადი პრინციპები, გამოყენებული საქმიანობის მეთოდები, ფიზიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მდგომარეობა. მუშები, სტუდენტები (და მათი მშობლები) და ა.შ., რომლებიც ხასიათდებიან აუცილებლობისა და უნიკალურობის ნიშნებით; მზაობა და უნარი პროგრესული ცვლილებებისთვის (პროფესიული კომპეტენციების თვითგანვითარებისა და თვითგანვითარებისთვის, საგანმანათლებლო კომპეტენციების, მართვის კომპეტენციების და ა.შ.);

მორალური და ეთიკური რესურსი არის ღირებულებითი (მათ შორის პროფესიული ღირებულების) და კულტურულ-აქსიოლოგიური ორიენტაციების, მორალური პოზიციების, საგანმანათლებლო საქმიანობის მონაწილეთა კომუნიკაციისა და ქცევის სისტემა, მათი დამოკიდებულებების, ინტერესებისა და ნების დამთხვევაზე დაყრდნობით; მზადყოფნა

და მათი შენარჩუნების, გამრავლების, განვითარების უნარი;

სოციალურ-ფსიქოლოგიური - უნიკალური ორგანიზაციული კულტურა (ტრადიციები და ფსიქოლოგიური მიკროკლიმატი, ცხოვრების წესი და პროფესიული ცხოვრების წესი, დამყარებული ურთიერთობები გუნდში, ჩამოყალიბებული იმიჯი და საგანმანათლებლო ორგანიზაციის რეპუტაცია); მის მიყოლისა და გაუმჯობესების სურვილი და უნარი;

ორგანიზაციული და მენეჯერული: საქმიანობის მართვის სისტემა (სტრატეგიული და ტაქტიკური დაგეგმვა, რესურსების მართვის აქტივობების ორგანიზება, კონტროლი და კოორდინაცია, გამოყენებითი მარკეტინგის ტექნოლოგიები), ორგანიზაციის სტრუქტურა და მისი მოქნილობა, მენეჯმენტის ინფორმაციის გამოყენების ხელმისაწვდომობა და ეფექტურობა, თანამშრომლის მოტივაცია. სისტემა; მართვის კულტურა (თვითმმართველობა და თანამართვა, პასუხისმგებლობისა და უფლებამოსილების განაწილება, გარე გარემოსთან კომუნიკაცია); მომხმარებლებთან კავშირების დამყარებისა და შესანარჩუნებლად და ხელისუფლებასთან ურთიერთობის აქტივობები; ორგანიზაციის მართვის სისტემის გაუმჯობესების მზაობა და უნარი;

3) სხვა სახის რესურსების მართვა ხორციელდება ადამიანური რესურსებით (მათ შორის თანამართვის შედეგად უფლებამოსილების დელეგირების გზით) და მოიცავს:

არსებული მარეგულირებელი რესურსის შესწავლა და ეფექტური გამოყენება (სამართლებრივი, ტექნოლოგიური, ორგანიზაციული და ინსტრუქციული დოკუმენტების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს საგანმანათლებლო საქმიანობის მომზადებისა და განხორციელების ორგანიზაციულ პროცედურას), მონაწილეობა მის გაუმჯობესებაში (მოთხოვნებისა და წინადადებების შემუშავება, პრაქტიკული რეკომენდაციები და ა.შ. .);

საბიუჯეტოდან მიღებული ფინანსური რესურსების რაციონალური გამოყენების აქტივობები

წყაროები; დაფინანსების არასაბიუჯეტო წყაროების მოძიება და გამოყენება (ფონდები და სპონსორები, ფილანტროპები, სახელმწიფო ორდერები და გრანტები, საკუთარი ბიზნეს საქმიანობა და ა.შ.);

მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის რაციონალური გამოყენება, განახლება, გაფართოება;

მიზნობრივი საგანმანათლებლო, საგანმანათლებლო, მასტიმულირებელი ზემოქმედება მოსახლეობის სოციალურ, პროფესიულ, ეთიკურ და სხვა დამოკიდებულებებზე, ორიენტირებებზე, ინტერესებზე (სოციალურ-დემოგრაფიული რესურსები);

საინფორმაციო და მეთოდოლოგიური რესურსების (სამეცნიერო, საგანმანათლებლო და საგანმანათლებლო ლიტერატურა, პროგრამული უზრუნველყოფა, კომპიუტერული ინსტრუმენტები და ა.შ.) კომპეტენტური გამოყენება და გაუმჯობესება, ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ხელმძღვანელობის ეფექტური საშუალებებისა და მეთოდების გამოყენება, საგანმანათლებლო საქმიანობის საინფორმაციო და მეთოდოლოგიური მხარდაჭერა (გადამზადებისა და გადამზადების ჩათვლით). მოწინავე მომზადების მუშაკები, მშობლების განათლება და ა.შ.).

4) ყველა ადამიანური რესურსის მხოლოდ კოორდინირებული ერთობლივი საქმიანობა (განათლება და შემეცნება, აღზრდა და თვითგანვითარება, მენეჯმენტი, თვითმმართველობა და თანამმართველობა, სამედიცინო, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, საინფორმაციო და ტექნიკური მხარდაჭერა და ა.შ.) უზრუნველყოფს საგანმანათლებლო მიზნების მიღწევას. მიზნები, განათლების ხარისხი და საგანმანათლებლო ორგანიზაციების კონკურენტუნარიანობა საბოლოოდ.

ჩვენ განვსაზღვრავთ საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიულ მიზანს, რათა გაიზარდოს ან შევინარჩუნოთ ადამიანური რესურსების ხარისხი, რომელიც ქმნის ორგანიზაციის შიდა გარემოს. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის გარე გარემო, რომლის მახასიათებლები (საგანმანათლებლო ინტერესები და საჭიროებები)

გათვალისწინებულია ადამიანური რესურსების მართვისას, რომლებსაც წარმოადგენენ პროფესიული საგანმანათლებლო ორგანიზაციები (საშუალო სკოლებისთვის და საშუალო პროფესიული განათლების სისტემის ორგანიზაციებისთვის), შრომის ბაზრის, საზოგადოებისა და სახელმწიფოს ინდივიდუალური და კოლექტიური წარმომადგენლები.

სტრატეგიული მიზანი მიიღწევა ტაქტიკური მიზნების თანმიმდევრული და პარალელური მიღწევით (საფინანსო, ეკონომიკური და საგანმანათლებლო საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდის ყოვლისმომცველი უზრუნველყოფა; თანამშრომლების კმაყოფილების უზრუნველყოფა მათი მუშაობის შინაარსითა და შედეგებით; საგანმანათლებლო ორგანიზაციის თანამმართველობის ორგანიზება; საგანმანათლებლო ორგანიზაციის საქმიანობის საინფორმაციო მხარდაჭერა; საგანმანათლებლო მომსახურების ორგანიზაციის წარმოება და გაყიდვა), თითოეული მიზანი შეესაბამება ამოცანებს, რომელთა გადაწყვეტა ხორციელდება კვლევითი, საგანმანათლებლო, თანმხლები (ფსიქოლოგიურ-პედაგოგიური) ორგანიზებითა და განხორციელებით. ), მარკეტინგი და სხვა აქტივობები.

საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვა ხორციელდება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების სისტემის მეშვეობით, რომლებიც არსებითად დაკავშირებულია მენეჯმენტის პრობლემების სამ ჯგუფთან: საგანმანათლებლო მომსახურების სპექტრი და ხარისხი; მომხმარებელთა საგანმანათლებლო საჭიროებებთან და მოთხოვნებთან, საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მარკეტინგულ საქმიანობასთან. ამ შემთხვევაში გამოიყენება მეთოდების სამი ჯგუფი: დიაგნოსტიკური (დაკითხვა, ტესტირება, სოციოლოგიური გამოკითხვა, დაკვირვება, სათამაშო სავარჯიშოები), ორგანიზაციული (დაგეგმვა, პასუხისმგებლობების განაწილება, აქტივობების კოორდინაცია) და პრაქტიკული (ორგანიზაციულ-პედაგოგიური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, მარკეტინგული). ).

მენეჯმენტი უშუალოდ ხორციელდება ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების თანამმართველობის საკომისიო ქვესისტემების საქმიანობაში, რომლებიც წარმოდგენილია შემდეგი კომისიებით: საგანმანათლებლო (სადიაგნოსტიკო, დიზაინი, განხორციელების ხასიათის საგანმანათლებლო და საგანმანათლებლო ამოცანების დადგენა და გადაჭრა), საგანმანათლებლო (დიაგნოსტიკური გადაწყვეტა). , დიზაინი, ტრენინგის და განვითარების პრაქტიკული პრობლემები, სტუდენტების პროფესიული ორიენტაციის გაუმჯობესება (პროფესიული ხელმძღვანელობა სკოლის მოსწავლეებისთვის), საფინანსო და ეკონომიკური (ეკონომიკური პრობლემების დადგენა და გადაჭრა), მარკეტინგი (მოთხოვნის მართვის პრობლემების დადგენა და გადაჭრა, ასორტიმენტის დაგეგმვა და საგანმანათლებლო ხელშეწყობა). მომსახურება), პერსონალი (შერჩევისა და განთავსების, მომზადებისა და გადამზადების პრობლემების დადგენა და გადაჭრა, მუშაკთა წახალისება).

ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები და შესაბამისი კომისიები წარმოადგენენ ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის მუდმივ ნაწილს. ამ სისტემის ცვლადი ნაწილი მოიცავს მენეჯმენტის კოლეგიური და კოლექტიური დონის წარმომადგენლებს, კოლექტიური მართვის ორგანოები, რომლებიც ასრულებენ შუამავლების ფუნქციებს, რომლებიც განსაზღვრავენ, თუ ვინ უნდა მონაწილეობდეს თანამენეჯმენტში კონკრეტული მენეჯმენტის პრობლემის გადაჭრისას (ნახ. 1). ).

საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვა ხორციელდება შემდეგი ალგორითმის მიხედვით: ინფორმაციის შეგროვება (მიზნობრივი მონიტორინგის განხორციელება; ინფორმაციის მიმართვა მომხმარებლისთვის (ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები, კომისიის ხელმძღვანელები); შედეგების ანალიზი და ფორმულირება. მართვის პრობლემა; უფლებამოსილების დელეგირება კონკრეტულ კომისიაზე (მართვის გადაცემა

საგანმანათლებლო კომისია: კურატორები, ფაკულტეტების წარმომადგენლები, ფსიქოლოგი, სტუდენტები

საგანმანათლებლო კომისია: განყოფილებების ხელმძღვანელები, კურატორები, ფსიქოლოგი, სტუდენტები

საფინანსო-ეკონომიკური კომისია: ბუღალტერი/ეკონომისტი, მარკეტინგის კომისიის წარმომადგენლები, ფაკულტეტები, სტუდენტები

მარკეტინგული კომისია: საფინანსო-ეკონომიკური კომისიის წარმომადგენელი, ინფორმაციული ტექნოლოგიების დარგის სპეციალისტი, ფსიქოლოგი, ფაკულტეტების წარმომადგენლები, სტუდენტები.

საკადრო კომიტეტი: ფსიქოლოგი, საინფორმაციო ტექნოლოგიების სპეციალისტი, ფაკულტეტების წარმომადგენლები, სტუდენტები

საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ხელმძღვანელი

უფლებამოსილების დელეგირების ობიექტის შერჩევა მენეჯმენტის პრობლემის ბუნებიდან გამომდინარე: საგანმანათლებლო, საგანმანათლებლო, ფინანსური და ეკონომიკური, მარკეტინგი, პერსონალი.

ბრინჯი. 1. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის (უსდ) ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის მოდელის სტრუქტურულ-საგნობრივი ბლოკი.

თანამმართველობისა და თვითმმართველობის სრულ რეჟიმში); პრობლემის გადაწყვეტის შემუშავება კომისიის დონეზე სხვა კომისიების წარმომადგენლების, ასევე ორგანიზაციის კოლექტიური მართვის ორგანოების წევრების შესაძლო ჩართულობით (ნახ. 2).

უკუკავშირის სისტემის ფუნქციონირებას უზრუნველყოფს მარკეტინგის კომისია; ინფორმაციის შეგროვების არეალი არის საგანმანათლებლო ორგანიზაციის შიდა გარემო (მისი ადამიანი

რესურსები) და გარე გარემო (საგანმანათლებლო მომსახურების არაპირდაპირი მომხმარებლები: სახელმწიფო და საზოგადოება, შრომის ბაზარი).

საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ფუნქციონირების მეთოდოლოგიურ საფუძველს წარმოადგენს მენეჯმენტის პრინციპები: თანამართვა, თანმიმდევრულობა, დემოკრატია, ჰუმანიზმი, სამართლიანი ანაზღაურება, ინფორმაციის ვალიდობა, განვითარება, ინოვაცია.

მონიტორინგი, როგორც უკუკავშირის ორგანიზებისა და შენარჩუნების ინსტრუმენტი

მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების განხორციელების პროცესისა და შედეგების კონტროლი, კოორდინაცია, კორექტირება

ბრინჯი. 2. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის მოდელის პროცედურული და შინაარსობრივი ბლოკი

ეს პრინციპები დანერგილია მენეჯმენტის ქვესისტემების საქმიანობაში ამ პრინციპების ადეკვატური მენეჯმენტის მეთოდების, ასევე გადასაჭრელი ამოცანების (მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიზნების) გამოყენებით.

სამეცნიერო კვლევებისა და საგანმანათლებლო ორგანიზაციების მართვაში არსებული პრაქტიკის ანალიზი ვარაუდობს, რომ მოდელის დანერგვა უზრუნველყოფს ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობას.

ორგანიზაცია, რომელიც გამოიხატება ინდიკატორების ზრდით შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით:

შიდა მიზანი: მასწავლებელთა კომპეტენციები (საგნობრივ-მეთოდური, ფსიქოლოგიური, საგანმანათლებლო, საინფორმაციო, მენეჯერული, მარკეტინგი), მასწავლებლებისა და მოსწავლეების პიროვნული თვისებები (პასუხისმგებლობა, კრეატიულობა, აქტივობა, ინიციატივა), მასწავლებელთა ეფექტურობა (მიღწევების სტაბილიზაცია ან ზრდა). თავად მასწავლებლებისა და სტუდენტების), მოსწავლეთა საქმიანობის ეფექტურობა (მიმდინარე აკადემიური მოსწრება, მენეჯმენტში მონაწილეობის შედეგები, მარკეტინგული, შემოქმედებითი და ა.შ. აქტივობები);

შინაგანი სუბიექტური: მასწავლებლის კმაყოფილება (შეიცავს

ცოდნისა და შესრულების შედეგები, სოციალური და მატერიალური მდგომარეობა), მასწავლებლების ფოკუსირება (პროფესიაზე, თვითგანვითარება, თვითგანვითარება), სტუდენტების კმაყოფილება (საგანმანათლებლო მომსახურება, საგანმანათლებლო და პროფესიული პერსპექტივები), სტუდენტების ფოკუსირება (შემეცნებითი და პროფესიული ინტერესები, ცხოვრებისეული და პროფესიული მიზნები, ფოკუსირება თვითგანვითარებაზე);

გარე: კურსდამთავრებულთა პროფესიული მოღვაწეობა, კურსდამთავრებულთა სოციალური კომპეტენცია, კურსდამთავრებულთა დასაქმება მათ სპეციალობით, დამსაქმებლის კმაყოფილება კურსდამთავრებულებით - ახალგაზრდა სპეციალისტებით.

შენიშვნები:

1. ხაზოვა ს.ა. ფიზიკური კულტურისა და სპორტის მომავალი სპეციალისტების კონკურენტუნარიანობის განვითარება, როგორც თანამედროვე საზოგადოებაში ფიზიკური კულტურის ეფექტურობის გაზრდის ფაქტორი // ადიღეის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ბიულეტენი. სერ. 3, პედაგოგიკა და ფსიქოლოგია. 2010. გამოცემა. 2. გვ 167-178.

2. სინიაგინი იუ.ვ. მენეჯერული პერსონალის შეფასების რესურსური მიდგომის პრობლემის თეორიული და მეთოდოლოგიური ანალიზი. URL: http://www.potentiales.ru/page376.html

3. სოლდატოვი V. რესურსები არის საქმიანობის ეფექტურობისა და ეფექტურობის მთავარი ფაქტორი. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. ხაზოვა ს.ა. რუსეთში ფიზიკური კულტურისა და სპორტის განვითარების მენეჯმენტი: პერსონალის ასპექტი // ადიღეის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ბიულეტენი. სერ. 3, პედაგოგიკა და ფსიქოლოგია. 2010. გამოცემა. 1. გვ 282-288.

5. გაპონენკო ა.ჯი. კონტროლის თეორია: სახელმძღვანელო / რედაქტორი. რედ. A.J.I. გაპო-ნენკო, ა.ჯი. პანკრუხინა. მ.: გამომცემლობა RAGS, 2003 წ.

6. კლოჩკოვა ლ.ი. რესურსების მიდგომის იდეების განხორციელება სკოლის მოსწავლეთა განათლების განვითარებაში: ცნებების სისტემის საკითხზე // მეცნიერებისა და განათლების თანამედროვე პრობლემები. 2014. No3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. მოისეევი ა. სკოლამ უნდა იცოდეს საკუთარი თავი. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. ივანოვა ე.ი. სასკოლო საგანმანათლებლო გარემოს განვითარების მენეჯმენტი რესურსული მიდგომით: აბსტრაქტული. დის. ...კანდი. პედ. მეცნიერ. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. გუსკოვა ნ. უნივერსიტეტის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა: მიმდინარე ამოცანები და გაუმჯობესების სფეროები. მ., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. ეგორჩენკოვა ს.ა. საგანმანათლებლო დაწესებულების პერსონალის პოტენციალის განვითარების მართვის სტრატეგია, როგორც მისი კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად. თან. Zyanchurino, 2013. 34 გვ.

11. უშაკოვი კ.მ. სკოლის ორგანიზაციის მართვის რესურსები. მ.: სექტემბერი, 2002. 160 გვ.

1. ხაზოვა ს.ა. მომავალი ექსპერტების კონკურენტუნარიანობის განვითარება ფიზიკურ მომზადებასა და სპორტში, როგორც თანამედროვე საზოგადოებაში ფიზიკური კულტურის ეფექტურობის გაძლიერების ფაქტორი // ადიღეს სახელმწიფო უნივერსიტეტის ბიულეტენი. სერ. 3, პედაგოგიკა და ფსიქოლოგია. 2010. ტ. 2, გვ.167-178.

2. სინიაგინი იუ.ვ. ადმინისტრაციული პერსონალის შეფასების რესურსური მიდგომის პრობლემის თეორიული და მეთოდოლოგიური ანალიზი. URL: http://www. potenciales.ru/page376.html

3. სოლდატოვი ვ. რესურსები, როგორც საქმიანობის პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის მთავარი ფაქტორი. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. ხაზოვა ს.ა. რუსეთში ფიზიკური მომზადებისა და სპორტის განვითარების მენეჯმენტი: პერსონალის ასპექტი // ადიღეს სახელმწიფო უნივერსიტეტის ბიულეტენი. სერ. 3, პედაგოგიკა და ფსიქოლოგია. 2010. გამოცემა 1. გვ 282-288.

5. გაპონენკო ა.ლ. მენეჯმენტის თეორია: სახელმძღვანელო / ზოგადი გამოცემა. მიერ A.L. გაპონენკო, ა.ლ. პანკრუხინი. მ.: გამომცემლობა RAGS, 2003 წ.

6. კლოჩკოვა ლ.ი. რესურსული მიდგომის იდეების განხორციელება სასკოლო განათლების განვითარებაში: ცნებების სისტემის პრობლემაზე // მეცნიერებისა და განათლების თანამედროვე პრობლემები. 2014. No. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. მოისეევი ა. სკოლამ თავად უნდა გაიგოს. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. ივანოვა ე.ი. სკოლის საგანმანათლებლო გარემოს განვითარების მენეჯმენტი რესურსული მიდგომის საფუძველზე: Diss, abstract for the Cand. პედაგოგიკის ხარისხი. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. გუსკოვა ნ. უნივერსიტეტის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა: აქტუალური პრობლემები და გაუმჯობესების გზები. მ., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. ეგორჩენკოვა ს.ა. საგანმანათლებლო დაწესებულების პერსონალის შესაძლებლობების განვითარების მართვის სტრატეგია, როგორც მისი კონკურენტუნარიანობის უზრუნველყოფის ფუნდამენტური პირობა. სოფელი ზიანჩურინო, 2013. 34 გვ.

11. უშაკოვი კ.მ. სკოლის ორგანიზაციის მართვის რესურსები. M.: სექტემბერი, 2002 წ. 160 გვ.

სამეცნიერო სკოლა „ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი“ (NS HRM) შეიქმნა „გ.ვ.-ს სახელობის REA“-ს ბრძანებით. პლეხანოვი“ 2004 წლის 13 აპრილის No278 რუსეთის ეკონომიკური უნივერსიტეტის აკადემიური საბჭოს გადაწყვეტილებით გ.ვ. პლეხანოვი 2012 წლის 29 ოქტომბრით. 2012 წლის 1 ნოემბრიდან სამეცნიერო სკოლას „ადამიანური რესურსების მართვა“ მიენიჭა უნივერსიტეტის სტრუქტურული ერთეულის ოფიციალური სტატუსი.

სამეცნიერო სკოლა „მენეჯმენტის თეორია და ტექნოლოგია“ (NS „TiTM“) გარდაიქმნა სამეცნიერო სკოლიდან "ადამიანური რესურსების მართვა"გ.ვ.-ს სახელობის REA-ს ბრძანების შესაბამისად. პლეხანოვი“ No721/1 27.05.2019 (პროექტი No278 13.04.2004 შექმნილი NSH UHR)

სამეცნიერო სკოლის დამფუძნებელი

"ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი"

– ეკონომიკურ მეცნიერებათა დოქტორი, პროფესორი

• რუსეთის ფედერაციის დამსახურებული მეცნიერი
• რუსეთის ფედერაციის მთავრობის პრემიის ლაურეატი განათლების სფეროში
• რუსეთის საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა აკადემიის ნამდვილი წევრი
• შრომისა და დასაქმების აკადემიის ნამდვილი წევრი
• არაკომერციული ამხანაგობის „VKK-პერსონალის ოფიცერთა ეროვნული კავშირის“ წევრი.
• მუშაობს REU-ში გ.ვ. პლეხანოვი“ 1975 წლიდან
• დაარსდა 1992 წელს რუსეთის ფედერაციაში „ადამიანური რესურსების მართვის“ ერთ-ერთი პირველი განყოფილება.
• 45 წელზე მეტი გამოცდილება უმაღლეს განათლებაში
• შრომის ვეტერანი „REU-ს სახელობის გ.ვ. პლეხანოვი"
• მოამზადა 31 კანდიდატი და 7 ეკონომიკურ მეცნიერებათა დოქტორი
• ავტორია 600-ზე მეტი სამეცნიერო ნაშრომისა, რომელთა საერთო მოცულობა აღემატება 850 გვ.

განათლება, აკადემიური ხარისხი:

• მოსკოვის სახალხო ეკონომიკის ინსტიტუტი გ.ვ. პლეხანოვი“ (1971);
• ეკონომიკურ მეცნიერებათა დოქტორი (1989);
• პროფესორი (1990)

მიღწევები, ჯილდოები:

• რუსეთის ფედერაციის მთავრობის პრემიის ლაურეატი განათლების სფეროში (2005);
• მეგობრობის ორდენი (2010);
• მედალი "მოსკოვის 850 წლისთავის ხსოვნისადმი" (1997);
• შრომისა და დასაქმების აკადემიის ვერცხლის მედალი „შრომისა და დასაქმების მეცნიერებაში შეტანილი წვლილისთვის“ (2001);
• საიუბილეო მედალი „RAEN 10 წელი“ მეცნიერებისა და ეკონომიკის განვითარებაში გაწეული მომსახურებისთვის“ (2000 წ.);
• მემორიალური ნიშანი მეურვეობის საქმიანობაში აქტიური მონაწილეობისათვის (2009);
• მედალი „უზბეკეთის რესპუბლიკის საჯარო განათლებაში წარჩინება“ (2009);
• მედალი „დასაქმების სახელმწიფო სამსახურის 20 წელი“ (2011);
• საპატიო სიგელი მოსკოვის მთავრობისგან (2011);
• მედლები "რუსეთში პირველი HR დეპარტამენტის 15 და 20 წელი" (2011, 2014);
• საპატიო ნიშანი "რუსეთის მეცნიერებისა და ეკონომიკის აღორძინების მომსახურებისთვის" (2012);
• სამახსოვრო სამკერდე ნიშანი „რუსეთის ეკონომიკური უნივერსიტეტის ტაშკენტის ფილიალის 20 წელი გ.ვ. პლეხანოვი“ (2015);
• რუსეთის ეკონომიკური უნივერსიტეტის საპატიო სერთიფიკატი გ.ვ. პლეხანოვს სპეციალისტების მომზადებაში შეტანილი დიდი წვლილისთვის და შრომის ეკონომიკისა და პერსონალის მართვის დეპარტამენტის 70 წლის იუბილესთან დაკავშირებით (2015 წ.).
• შედის რუსეთის წამყვანი ეკონომისტების ტოპ 500 რეიტინგში 2015 წლის იანვრისთვის. და 2016 წლის იანვარი

ნაიბიმათგან ყველაზე მნიშვნელოვანი:

	​	​
​	​	​
​	​	​
​	​	​
	​
	​

სამეცნიერო სკოლის ხელმძღვანელი

"მენეჯმენტის თეორია და ტექნოლოგია"

კულაპოვი მიხაილ ნიკოლაევიჩი- ეკონომიკურ მეცნიერებათა დოქტორი, პროფესორი

• მუშაობს REU-ში გ.ვ. პლეხანოვი“ 1976 წლიდან
• უმაღლესი პროფესიული განათლების ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულების „REU im.“ საგანმანათლებლო და სამეცნიერო ცენტრის „მართვა“ დირექტორი. გ.ვ. პლეხანოვი“ (09.2014 – 03.2019);
• უმაღლესი პროფესიული განათლების ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულების „REU im.“-ის სამეცნიერო სკოლის „მართვის თეორია და ტექნოლოგია“ ხელმძღვანელი. გ.ვ. პლეხანოვი“ (11.2013წ - 09.2014);
• მენეჯმენტის ფაკულტეტის დეკანი, უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულება „რეუ“-ს სახ. გ.ვ. პლეხანოვი, მოსკოვი (04.1996 წ - 11.2013);
• რეა-ს რექტორის მრჩეველი. გ.ვ. პლეხანოვი, REA-ს სკანდინავიური ცენტრის გენერალური დირექტორი. გ.ვ. პლეხანოვი, მოსკოვი (09.1993-04.1996)
• პრორექტორი ეკონომიკურ საკითხებში MINHმათ. გ.ვ. პლეხანოვი, მოსკოვი (04.1991-09.1993 წწ.);
• დირექტორის მოადგილე აკადემიურ საკითხებში MIPKმოსკოვის ეკონომიკის სამინისტროში (10.1988-04.1991 წწ.);
• სადისერტაციო საბჭოს თავმჯდომარე დ 212.196.12. მიღწევები, ჯილდოები:

• რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი სკოლის დამსახურებული მუშაკი (2005 წლის 4 ივლისის ბრძანება No628-ls)
• 2005 წლის რუსეთის ფედერაციის მთავრობის პრემიის ლაურეატი განათლების სფეროში "უმაღლესი პროფესიული საგანმანათლებლო და საშუალო პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებების საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური ნაკრებისთვის "შრომის ეკონომიკა" სპეციალობაში (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილება). 2005 წლის 30 ივლისის No470 „2005 წელს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის პრემიების მინიჭების შესახებ“ განათლების სფეროში“).
• რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის მადლიერება (2014)
• სამახსოვრო ნიშანი რუსეთის ეკონომიკური აკადემიის სამეურვეო საქმიანობაში მონაწილეობისთვის. გ.ვ. პლეხანოვი;
• საკანონმდებლო დოკუმენტების 2 პაკეტის ავტორი და შემქმნელი, რომელიც შექმნილია:
• 1987 წელს – ფინანსთა და საბანკო მუშაკთა IPK (ამჟამად სსრკ ფინანსთა სამინისტროს უნივერსიტეტი);
• 1989 წელს – IPK ეკონომიკის სამინისტროში. გ.ვ. პლეხანოვი სსრკ 1988 წლის No166 დადგენილების შესაბამისად;
• საპატრიარქო წერილი „ყურადღება, დახმარებას უწევს ღვთისმშობლის ხატის ტაძრის „დაკარგულთა ძიებას“ აღდგენაში (2017 წ.). 2 პატენტი:
• სასარგებლო მოდელისთვის No53796 „საგანმანათლებლო და სასწავლო კომპლექსი „ტრეინინგი კორპორაცია“ (რეგ. 27.05.2006);
• No2269157 გამოგონებისთვის „კომპიუტერიზებული გამოცდის ჩატარების მეთოდი ეკონომიკურ დისციპლინებში“ (რეგ. 27.01.2006);
• გადამზადდა 5 დოქტორი და მეცნიერებათა 18 კანდიდატი.

კვლევითი სამუშაოები

სამეცნიერო სკოლა „ადამიანური რესურსების მენეჯმენტმა“ დაასრულა შემდეგი: საბიუჯეტო და სახელშეკრულებო კვლევები:

1. კვლევითი სამუშაოების განხორციელებისა და სამეცნიერო და მეთოდოლოგიური სერვისების მიწოდების ხელშეკრულების ფარგლებში ჩატარდა კვლევითი სამუშაოები თემაზე „უნივერსიტეტის როლი ნიჭიერების განვითარებაში“. ვადა - 2014 წელი. კვლევითი სამუშაოს ხელმძღვანელი - ეკონომიკის დოქტორი, პროფესორი იუ.გ.ოდეგოვი.
2. კვლევითი სამუშაოების განხორციელებისა და სამეცნიერო და მეთოდოლოგიური სერვისების მიწოდების ხელშეკრულების ფარგლებში, ჩატარდა კვლევითი სამუშაო თემაზე „ადამიანური რესურსების მართვა (HRM) ორგანიზაციის კორპორატიული ღირებულებების შექმნის (ფორმირების) სისტემაში. .” ბოლო ვადა - 2014. კვლევითი სამუშაოს ხელმძღვანელი - ეკონომიკის დოქტორი, პროფესორი ს.ა.კარტაშოვი.

3.რუსეთის სამეცნიერო ფონდთან No16-18-10140 2016 წლის 10 მაისის საგრანტო ხელშეკრულების ფარგლებში.მიმდინარეობს სამეცნიერო კვლევა

ადამიანური რესურსების მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება არის თანმიმდევრულობა. HRM არის ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების ჰოლისტიკური კომპლექსი, რომელიც შეესაბამება შემდეგ პრინციპებს:

მთლიანობა - ღრმა შიდა კავშირების არსებობა ცალკეულ ელემენტებს (ქვესისტემებს) შორის. ამავდროულად, თავად ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მნიშვნელოვანი სისტემური ელემენტია;

იერარქიული სტრუქტურა და სტრუქტურულობა - HRM-ში არის კონტროლის, მართული და დამხმარე ელემენტები, რომელთა შორის მყარდება სტაბილური კავშირები;

სიმრავლე - მრავალი განსხვავებული ეკონომიკური, სოციალური, მენეჯერული და სხვა მოდელის არსებობა, რაც შესაძლებელს ხდის ცალკეული ელემენტებისა და სისტემის მთლიანობაში აღწერას;

ფუნქციონირება - ნებისმიერი სტრუქტურა მჭიდრო კავშირშია სისტემის ფუნქციასთან.

განვითარების პრინციპი ამბობს, რომ სისტემას შეუძლია განვითარება, ადაპტაცია და გაფართოება. ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა მოიცავს შემდეგ სტრუქტურულ ელემენტებს:

შემომავალი ქვესისტემაწარმოდგენილია გარე და შიდა გარემო ფაქტორებით. პირველი მოიცავს შემდეგ ფაქტორებს: პოლიტიკურ, ეკონომიკურ, სოციალურ-დემოგრაფიულ, ტექნოლოგიურ, საბაზრო, მათ შორის შრომის ბაზარს). ფაქტორების მეორე ჯგუფში შედის მარეგულირებელი ჩარჩო, პროგრამული და სტრატეგიული დოკუმენტები, ადამიანური რესურსების სტრუქტურა და შემადგენლობა;

გამავალი ქვესისტემა- ეს არის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ეფექტი. ჩვენ ჩამოვთვლით ძირითად ეფექტებს:

• - საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მენეჯმენტისთვის - ეფექტური საქმიანობის უზრუნველყოფა და საგანმანათლებლო ორგანიზაციის განვითარების მიზნების მიღწევა მისი ადამიანური რესურსების ფორმირების, გამოყენებისა და განვითარების გზით; საკადრო ტექნოლოგიების დანერგვა;
• - სასწავლო და მომსახურე პერსონალისთვის - ოპტიმალური სამუშაო პირობების, ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა და პირადი, პროფესიული და სოციალური განვითარების შესაძლებლობების შექმნა;
• - საგანმანათლებლო სერვისების მომხმარებლებისთვის - საგანმანათლებლო პროცესის უზრუნველყოფა პერსონალით, რომელსაც შეუძლია განავითაროს საჭირო კომპეტენციები, შესანიშნავი მომსახურება საგანმანათლებლო მომსახურების ბაზრის თანამედროვე მოთხოვნების გათვალისწინებით.

კონტროლის ქვესისტემაარის მართვის სუბიექტის ერთობლიობა (საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან კოლექტიური მართვის ორგანო), აგრეთვე მიზნების დასახვის, სამუშაოს დაგეგმვისა და ორგანიზების, მონიტორინგის, მართული ობიექტის ფუნქციონირების მდგომარეობის შეფასების და კორექტირების მექანიზმებსა და მეთოდებს. მისი პარამეტრები.

შეიძლება გამოიყოს მართვის შემდეგი მეთოდები: ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი, სასწავლო-მეთოდური, ეკონომიკური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

მართული ქვესისტემა- ადამიანური რესურსების მართვის ფუნქციონირების ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების ნაკრები განსაზღვრული პარამეტრების შესაბამისად.

მხარდაჭერის ქვესისტემა- მართული ქვესისტემის ეფექტური ფუნქციონირების პირობების ერთობლიობა (მატერიალურ-ტექნიკური, საინფორმაციო ტექნოლოგიები, ფინანსური, ინფრასტრუქტურული პირობები).

საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა წარმოდგენილია ნახ. 1.

HRM-ისადმი სისტემატური მიდგომის განხორციელების ეფექტურობა განისაზღვრება შემდეგი პირობებით:

• - საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ლიდერების მიერ ადამიანური რესურსების მართვის მნიშვნელობის გაგება;
• - ადამიანური რესურსების მართვის თანამედროვე კონცეფციის გაცნობიერება, საკადრო ტექნოლოგიების დაუფლება;
• - HRM პოლიტიკის მჭიდრო კავშირი საგანმანათლებლო ორგანიზაციის განვითარების პროგრამასთან;
• - ადამიანური რესურსების მართვის მიზნების, მეთოდებისა და მექანიზმების ურთიერთდაკავშირება პერსონალთან და პერსონალის სპეციფიკურ ტექნოლოგიებთან;
• - HRM შედეგების გაზომვადი ინდიკატორების ფორმირება;
• - კოლექტიური პასუხისმგებლობა ორგანიზაციის სოციალურ და შრომით ურთიერთობებზე.

განვიხილოთ ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის მართული ქვესისტემის ელემენტები. მთავარია HRM პოლიტიკა. ამის შესახებ დაწვრილებით მეორე თავში ვისაუბრებთ.

ადამიანური რესურსების მართვის ელემენტებს შორის შეიძლება გამოიყოს სამი ძირითადი ჯგუფი.

ჯგუფი 1 - ადამიანური რესურსების ფორმირება.

ადამიანური რესურსების დაგეგმვა საშუალებას გაძლევთ დროულად მიაწოდოთ საგანმანათლებლო ორგანიზაცია კვალიფიციური კადრებით მისი განვითარების პროგნოზიდან გამომდინარე.

ადამიანური რესურსების შერჩევა - საგანმანათლებლო ორგანიზაციისთვის საჭირო თანამშრომლებით უზრუნველყოფა პოზიციის მოდელის ფორმირების საფუძველზე, კანდიდატების მოძიება სხვადასხვა წყაროების გამოყენებით, კანდიდატებს შორის შერჩევა და შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.

პერსონალის ადაპტაცია არის ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია პროფესიულ საქმიანობასთან, სამუშაო პირობებთან და სამუშაო ძალასთან.

ჯგუფი 2 - საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების ეფექტური გამოყენება.

სამუშაოს ორგანიზება და მიმდინარე პროფესიული საქმიანობა არის HRM მუშაობის სფერო, რომელიც განსაზღვრავს სასწავლო სამუშაოს ორგანიზების პრინციპებსა და მეთოდებს, სამუშაო საქმიანობის ძირითად ფუნქციებს, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდებს და საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელის მუშაობის სპეციფიკას. ორგანიზაცია.

შრომის შესრულების მენეჯმენტი არის საგანმანათლებლო ორგანიზაციის პერსონალის საქმიანობის მიმართულება, რომელიც უზრუნველყოფს შეფასების კრიტერიუმებს.

სამუშაოს მართვა და სტიმულირება - მექანიზმების შექმნა, რომელიც ხელს უწყობს საგანმანათლებლო ორგანიზაციის თანამშრომლების სურვილს ჩაერთონ ინტენსიურ სამუშაოში, რომელიც მიზნად ისახავს პირადი და კოლექტიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, აგრეთვე მათი მიზნების მიღწევას.

ბრინჯი. 1.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვა და ორგანიზაციული კულტურის განვითარება არის ქმედებების ერთობლიობა ორგანიზაციაში ხელსაყრელი მიკროკლიმატის დასამყარებლად, გუნდში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვა, ორგანიზაციისთვის ძირითადი მისიებისა და ღირებულებების გამოცხადება, საქმიანობის ოპტიმალური სტანდარტების ჩამოყალიბება და განვითარება. და ქცევა.

ჯგუფი 3 - საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების განვითარება.

პერსონალის მომზადება და პროფესიული განვითარება - ორგანიზაციული აქტივობები პრობლემაზე ორიენტირებულ და კომპეტენციაზე დაფუძნებული მიდგომების საფუძველზე პერსონალის მომზადებისთვის (წინასწარი მომზადება, პროფესიული გადამზადება).

კარიერის მენეჯმენტი არის საქმიანობა საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მენეჯმენტის უწყვეტობის, ოპტიმალური და დაბალანსებული ძალაუფლების სტრუქტურის ფორმირებისთვის.

ორგანიზაციული ცოდნისა და შესაძლებლობების მართვა არის საგანმანათლებლო ორგანიზაციებისთვის მნიშვნელოვანი ცოდნის ფორმალიზების, აღრიცხვის, შეგროვების, შენახვისა და გავრცელების მიზნობრივი მექანიზმებისა და ინსტრუმენტების ერთობლიობა; ორგანიზაციული შესაძლებლობების ჩამოყალიბება, რომლებიც ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის საფუძველია.

საგანმანათლებლო ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის აგება და ფუნქციონირება არ შეიძლება გადაჭარბებული იყოს. ჩვენი აზრით, ეს სისტემა შრომის ბაზარზე ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის ერთ-ერთი წინაპირობაა (მაღალ კომპეტენციებსა და ორგანიზაციულ შესაძლებლობებზე დაყრდნობით). გარდა ამისა, ეს გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობის ზრდაზე, მოტივაციაზე, კრეატიულობისა და ინოვაციების განვითარებაზე, რესურსების ოპტიმალურ გამოყენებაზე და, საბოლოოდ, ორგანიზაციის პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბებაზე.

რუსული საზოგადოება სერიოზული ტრანსფორმაციის მდგომარეობაშია, რომელიც დაკავშირებულია ინდუსტრიულიდან ინფორმაციულ საზოგადოებაზე გადასვლასთან. ეს ტრანსფორმაცია გავლენას ახდენს საზოგადოების ყველა სფეროზე, მათ შორის განათლების სფეროზე. ინფორმაციული საზოგადოების ძირითადი რესურსი არის არა ფიზიკური აქტივები, არამედ ცოდნა და ინფორმაცია. ეს ფაქტი იწვევს ორგანიზაციაში პიროვნების როლის გადახედვას და ყალიბდება „ადამიანური რესურსების მართვის“ ახალი კონცეფცია. საგანმანათლებლო ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვა უმთავრეს როლს ასრულებს, რაც მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანი არის ორგანიზაციის განვითარების მთავარი სტრატეგიული აქტივი, უმნიშვნელოვანესი ორგანიზაციული კომპეტენციების მატარებელი.

თავად საგანმანათლებლო ორგანიზაცია განიცდის სერიოზულ ცვლილებებს, რომლებიც დაკავშირებულია საბაზრო ურთიერთობების ჩამოყალიბებასთან. ეროვნული განათლების სისტემა ხასიათდება მთელი რიგი წინააღმდეგობებითა და ტენდენციებით, რაც მას სერიოზულ გამოწვევებს უქმნის.

ქვეყნის მხარდაჭერა:
ოპერაციული სისტემა: Windows
ოჯახი: უნივერსალური აღრიცხვის სისტემა
მიზანი: ბიზნესის ავტომატიზაცია

სკოლის რესურსების მართვა

პროგრამის ძირითადი მახასიათებლები:

თქვენ გექნებათ ერთი კლიენტის მონაცემთა ბაზა ყველა საჭირო საკონტაქტო ინფორმაციით

პროგრამაში შეგიძლიათ შეინახოთ თითოეული კლიენტის ფოტო

კლუბის ბარათების გამოყენება შესაძლებელია კლიენტების იდენტიფიცირებისთვის

თითოეული გადახდიდან გარკვეული პროცენტი შეიძლება ჩაირიცხოს კლიენტის ბარათზე ბონუსის სახით, რომელიც ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას მომავალში გადასახდელად.

თქვენ გამოიყენებთ თქვენს შენობას რაციონალურად ელექტრონულად გაკვეთილების დაგეგმვით

• თუ თქვენ ყიდით ან გასცემთ კლიენტებს რაიმეს გზაზე, თქვენ ასევე შეძლებთ ამის შესახებ ზუსტი ჩანაწერების შენარჩუნებას

  კლიენტებთან მუშაობის თანამედროვე სისტემა დაეხმარება თანამშრომლებს დროულად შეასრულონ ყველა მნიშვნელოვანი დავალება

  თუ თქვენ გყავთ გაყიდვების მენეჯერები, მათი მუშაობა და შესრულება ასევე გაშუქდება ჩვენი პროგრამით

• თქვენ შეძლებთ უყუროთ რამდენად სწრაფად იზრდება თქვენი კლიენტების ბაზა და მოიზიდოთ ახალი ვიზიტორები პროგრამის თანამედროვე ფუნქციების გამოყენებით

  თქვენ გაიგებთ კვირის რომელ დღეებში ან თვის დღეებში გყავთ ყველაზე მეტი კლიენტი, ეს გაგიადვილებთ თითოეული ფილიალის დატვირთვის მართვას

  სისტემა აჩვენებს, თუ რომელმა კლიენტებმა მოგიტანათ ყველაზე მეტი მოგება და თქვენ შეგიძლიათ მარტივად დააჯილდოოთ ასეთი ვიზიტორები პირადი ფასების სიით ან ბონუსებით.

  ყოველი თქვენი მარკეტინგული გადაწყვეტილება იქნება გათვალისწინებული და გაანალიზებული ახალი კლიენტებისა და გადახდების რაოდენობის მიხედვით

  ანგარიში აჩვენებს, რომელ მომხმარებლებმა სრულად არ გადაიხადეს შესყიდვები ან რომელ მომწოდებლებს ჯერ არ გადაუხდიათ სრულად

  მენეჯერები შეძლებენ ადვილად გაარკვიონ რომელი კლიენტები დიდი ხანია არ გყავთ და დაუყოვნებლივ დაუკავშირდნენ მათ

  წასვლის მიზეზების სტატისტიკა დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ თქვენი კლიენტების ბაზის გადინება

  თქვენი მასწავლებლებისა და მენეჯერების მარტივად შედარება შესაძლებელია სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით: კლიენტების რაოდენობა, სწავლებული კლასები, მოგება და პროდუქტიულობა.

  თქვენ გაიგებთ, რომელ მასწავლებელთან ხდება კლიენტების ხელახალი რეგისტრაცია უფრო ხშირად და ვინ შეიძლება დაკარგოს თქვენი ვიზიტორები

  მასწავლებელთა სამუშაოს ხელფასები ადვილად გამოითვლება ავტომატურად, პირადი განაკვეთების გათვალისწინებით

  თითოეული თანამშრომლისთვის ან ფილიალისთვის შეგიძლიათ გაიგოთ ვიზიტებისა და გამოწერების გაყიდვების ზრდის დინამიკა ნებისმიერი პერიოდისთვის

• თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ ყველა სტატისტიკა კლიენტების, გამოწერების და მასწავლებლების შესახებ ნებისმიერი მოსახერხებელი პერიოდისთვის და შეაფასოთ დინამიკა ვიზუალური ანგარიშების გამოყენებით

  თქვენ მიიღებთ სრულ სტატისტიკას გაყიდული ან კლასებისთვის გაცემული საქონლის შესახებ

  პროგრამა აჩვენებს საქონლის ნებისმიერ მოძრაობას და ნაშთს თითოეული საწყობისთვის და ფილიალისთვის მითითებული პერიოდისთვის

  თქვენ გაიგებთ, რომელ პროდუქტებზეა დიდი მოთხოვნა

  სისტემა დაგეხმარებათ გაანალიზოთ თითოეული პროდუქტის გაყიდვიდან მიღებული მოგება

  ნებისმიერი პერიოდის ყველა დაბრუნების შესახებ მონაცემები ყოველთვის თქვენს ხელზე იქნება

  პროდუქციის მოთხოვნის სტატისტიკის წყალობით, რომელიც არ არის ასორტიმენტში, თქვენ შეძლებთ მიიღოთ ინფორმირებული გადაწყვეტილება თქვენი პროდუქციის ასორტიმენტის გაფართოების შესახებ.

  პროგრამა გეტყვით, თუ რა საქონლის შეძენა გჭირდებათ და საშუალებას მოგცემთ ავტომატურად შექმნათ მოთხოვნა

  გაუყიდავი საქონლის ანალიზით, შეგიძლიათ საწყობის რესურსების ოპტიმიზაცია

  საქონლის მიწოდების პროგნოზი დაგეხმარებათ ყოველთვის გქონდეთ ყველაზე პოპულარული ნივთების სწორი რაოდენობა

  მსყიდველობითი უნარის ანგარიში აჩვენებს თქვენი კლიენტების ფინანსურ შესაძლებლობებს თითოეული ფილიალიდან გამომდინარე

  ყველა ფინანსური მოძრაობა თქვენი სრული კონტროლის ქვეშ იქნება. თქვენ მარტივად შეგიძლიათ თვალყური ადევნოთ რაში ხარჯავთ ყველაზე მეტ ფულს ნებისმიერი პერიოდის განმავლობაში

  გადახდების ანალიზი თქვენთვის საჭირო ღირებულებების მიხედვით დაგეხმარებათ მიიღოთ გადაწყვეტილება ხელმოწერებისა და საქონლის ფასების გაზრდის ან შემცირების შესახებ

  მოგების დინამიკის მკაფიო ვიზუალიზაცია დაგეხმარებათ მარტივად გააანალიზოთ კომპანიის საქმიანობა და მომგებიანობა

  უახლეს ტექნოლოგიებთან ინტეგრაცია საშუალებას მოგცემთ შოკში ჩააგდოთ თქვენი კლიენტები და დამსახურებულად მოიპოვოთ ყველაზე თანამედროვე კომპანიის რეპუტაცია.

  შეფასება
  ხარისხიანი

  გადახდა
  ტერმინალები

  რეზერვი
  კოპირება

  განაცხადი
  პერსონალისთვის

  განაცხადი
  კლიენტებისთვის

  შეგიძლიათ სწრაფად შეიყვანოთ პროგრამის მუშაობისთვის საჭირო საწყისი მონაცემები. ეს კეთდება მოსახერხებელი ხელით მონაცემთა შეყვანის ან იმპორტის გამოყენებით.

  პროგრამის ინტერფეისი იმდენად მარტივია, რომ ბავშვსაც კი შეუძლია სწრაფად გაერკვია.

პროგრამის ძირითადი ვერსიის ენა: რუსული

თქვენ ასევე შეგიძლიათ შეუკვეთოთ პროგრამის საერთაშორისო ვერსია, რომელშიც შეგიძლიათ შეიყვანოთ ინფორმაცია მსოფლიოს ნებისმიერ ენაზე. თქვენ შეგიძლიათ მარტივად თარგმნოთ ინტერფეისი, რადგან ყველა სახელი განთავსდება ცალკე ტექსტურ ფაილში.

სკოლის რესურსების მენეჯმენტი განათლების ხარისხის მართვის განუყოფელი ნაწილია და მუშაობს ყველა კატეგორიის რესურსთან, რომელიც ჩართულია ეფექტური სასწავლო პროცესის ორგანიზებაში. ადამიანური რესურსები სკოლის რესურსების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ტიპია და, ზოგადად, მისი არამატერიალური აქტივია. აქედან გამომდინარე, სკოლის ადამიანური რესურსების მართვა ასევე ხშირად განიხილება, როგორც სკოლის მენეჯმენტის ერთ-ერთი სახეობა, როგორც ცალკე ფუნქცია, რომლის სფერო მოიცავს ადამიანური რესურსების შენარჩუნებას და გაზრდას და როგორც სკოლის ეფექტური მართვის ელემენტს, სკოლის პერსონალის წახალისებას. პერსპექტიული განვითარება საგანმანათლებლო შედეგების გასაუმჯობესებლად.

პროგრამა „სკოლის რესურსების ეფექტური მართვა“ არის ერთ-ერთი საინფორმაციო რესურსი სკოლაში რესურსების მართვისთვის (ბოდიშს გიხდით ტავტოლოგიისთვის!) და უზრუნველყოფს არა მხოლოდ მათი მართვის სისწორესა და სისრულეს, არამედ დაგეგმილი შედეგების სწრაფ მიღწევას.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მართვა ნიშნავს რაოდენობრივ და ხარისხობრივ ცვლილებებს, რომლებიც ხდება სწავლის პროცესში და გულისხმობს მენეჯმენტის ხარისხს, რომლის წყალობითაც სკოლაში არსებული ყველა რესურსი იყო ორიენტირებული საგანმანათლებლო შედეგების მიღწევაზე, რაც რეალურად იყო მიღწეული დროის გამოყოფილ პერიოდში. .

პროგრამა „სკოლის რესურსების ეფექტური მართვა“ შეიმუშავა კომპანია „უნივერსალური ბუღალტრული აღრიცხვის სისტემა“ (USU), რომლის კომპეტენცია მოიცავს სპეციალიზებული პროგრამული უზრუნველყოფის შექმნას და მონიტორინგს უწევს ყველა რესურსის, მათ შორის ადამიანური რესურსების და პროცესების აქტივობას, მათ შორის საგანმანათლებლო. .

სასკოლო რესურსების ეფექტური მართვა არის ავტომატური აღრიცხვის სისტემა, რომლის მთავარი ფუნქციაა სკოლაში შიდა პროცესების მართვა და ყველა მოვალეობისა და ვალდებულების შესრულებაზე კონტროლი. გარდა ამისა, ეფექტური სკოლის რესურსების მენეჯმენტი აწარმოებს სააღრიცხვო ჩანაწერებს, აკონტროლებს ინვენტარის მოძრაობას, მათ შორის ბიბლიოთეკის ფონდის მუშაობას - არეგულირებს სასწავლო და ვიზუალური საშუალებების გაცემის და დაბრუნების დროს, ასევე მართავს საწყობის მუშაობას და უზრუნველყოფს ფასდაუდებელს. დახმარება აუდიტისა და ინვენტარიზაციის დროს.

სკოლის რესურსების ეფექტური მართვა უზრუნველყოფს ფინანსურ მენეჯმენტს - ის ასევე აკონტროლებს მათ მოძრაობას, ანაწილებს ქვითრებს ანგარიშებს შორის და განასხვავებს მათ გადახდის მეთოდით, რაც შეიძლება განხორციელდეს სალაროში, ბანკის ან Qiwi ტერმინალის მეშვეობით ნაღდი ფულის ჩარიცხვით.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მენეჯმენტი უზრუნველყოფს ავტომატური სალაროს სადგურს გადახდების მისაღებად და აანალიზებს ხარჯების ნაწილს, განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა მსხვილ ხარჯთაღრიცხვას - რამდენად გამართლებული იყო ისინი.

სასკოლო რესურსების ეფექტურ მართვას ახორციელებს მასწავლებლის პერსონალი ყოველდღიური საქმიანობის მონიტორინგის ფორმატში - შესაბამისი ელექტრონული დოკუმენტების, ჟურნალების, განცხადებების შევსება საგნებისთვის, კლასებისთვის, კონკრეტული სტუდენტებისთვის.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მართვა ამარტივებს და აჩქარებს ასეთი მოხსენების შენარჩუნების პროცესს თითოეული მასწავლებლისთვის მოსახერხებელი ელექტრონული დოკუმენტების მიწოდებით, ხოლო დირექტორს აქვს სრული უფლება ნახოს, კომენტარი გააკეთოს და ა.შ.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მართვა ორგანიზებას უწევს მოსწავლეთა მენეჯმენტს, აკონტროლებს მათ პროგრესს და გაკვეთილზე დასწრებას და შედეგების ასახვას მასწავლებლების მიერ შევსებულ ელექტრონულ ჟურნალებში.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მართვა წარმოქმნის ინფორმაციას და ანალიტიკურ ანგარიშებს, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად შეაფასოთ სკოლაში არსებული ვითარება - ნებისმიერი ტიპის საქმიანობაში, მაგრამ, რაც მთავარია, ასახოთ სასწავლო პროცესის მდგომარეობა ნებისმიერ ეტაპზე და შესაბამისობის ხარისხი. საგანმანათლებლო შედეგები დაგეგმილი ან დაზუსტებული საგანმანათლებლო სტანდარტებით.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მენეჯმენტის ეს ფუნქცია საშუალებას გაძლევთ სწრაფად შეიტანოთ ცვლილებები სასწავლო პროცესში მის გამოსასწორებლად, რათა მიიღოთ ის, რაც საჭიროა, და საშუალებას აძლევს სკოლის მენეჯმენტს მიიღოს სიტუაციის შესაბამისი გადაწყვეტილებები რესურსების მართვისას.

პროგრამის გამოყენება შესაძლებელია:

საგანმანათლებლო და
საგანმანათლებლო
ცენტრი

ნებისმიერი
სასწავლო კურსები

საბავშვო ბაღი,
სკოლამდელი სისტემა
საგანმანათლებლო და სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებები

ბავშვთა ცენტრი
გასართობი და
ადრეული განვითარება