društveni sukob. Uzroci, vrste i primjeri društvenih sukoba

Istraživanja su pokazala da ne sami konflikti, već neuspjesi u njihovom rješavanju mogu dovesti do uništenja odnosa. Veza bez sukoba je znak nedostatka veze kao takve, a ne pokazatelj dobrog odnosa. Konstruktivni načini rješavanja sukoba dovode do veće intimnosti i poboljšanja odnosa (Slika 1).

Slika 1. Putevi rješavanja sukoba, pogledajte kao model

Koristeći načine za rješavanje sukoba, morate:

• priznanje da će ipak;
• razmatranje kao element veće "slike";
• izbjegavajte blijeđenje, koristite za kretanje ka predviđenim ciljevima.

Kada dođe do sukoba, upravljanje je neophodno. Strukturalne metode uključuju razjašnjavanje zahtjeva za posao, uključujući:

• očekivani rezultati rada;
• sisteme vlasti i odgovornosti;
• Kanali za prijenos informacija;
• politike, procedure i pravila.

Među mehanizmima koordinacije i integracije su:

• hijerarhiju autoriteta koja može pojednostaviti ljudsku interakciju, donošenje odluka i tokove informacija;
• pravilo "šef je uvijek u pravu", korištenje projektnih i međufunkcionalnih grupa, sastanci više odjela.

Korporativni i sveobuhvatni ciljevi su:

• efektivno sprovođenje ciljeva, što zahteva objedinjavanje napora svih zaposlenih.
• koordinisanu primjenu sistema nagrađivanja, koji utiče na postizanje ciljeva, podržavajući internu politiku organizacije.

Interpersonalne metode rješavanja sukoba sastoje se od izbjegavanja, prilagođavanja, nadmetanja, kompromisa. Izbjegavanje znači odlaganje problema, pomicanje u stranu. Smještaj karakteriše zanemarivanje vlastitih interesa u cilju zadovoljenja interesa drugih. Konkurencija se sastoji u odbrani sopstvenih interesa ili "prava" kroz interese drugih, želja za pobedom, za dobijanje prednosti. Kompromis se sastoji u pronalaženju obostrano prihvatljivog rješenja koje je djelimično sposobno da zadovolji sve strane u sukobu. U slučaju saradnje, donosi se odluka koja u potpunosti zadovoljava obje strane. To se dešava kroz duboko prodiranje u suštinu problema, traženje alternativnih rješenja, otvorenost u komunikaciji i efektivnu interakciju.

U skladu sa istraživanjem može se izdvojiti 6 motiva na osnovu kojih osoba ulazi u interakciju.

1. Maksimiziranje ukupnog dobitka.
2. Maksimizirajte svoju dobit (individualizam).
3. Relativna maksimizacija dobitka.
4. Maksimiziranje dobiti drugih (altruizam).
5. Minimiziranje dobiti drugih (agresija).
6. Minimiziranje razlike u isplati (jednakost).

Ako se motivi komunikacije poklapaju ili dopunjuju, možemo govoriti o uspješnosti kontakta ljudi. Kada se koriste namjerno „gubitni“ motivi ponašanja, sa stanovišta uspješnosti komunikacije, onda se zanemaruju interesi komunikacijskog partnera. U zavisnosti od prisustva određenih motiva, razlikuju se karakteristike strategija ponašanja.

Interakcija kao proces se može posmatrati kao koordinatni sistem (slika 2). Duž ordinatne ose nalaze se strategije interakcije usmerene na postizanje ciljeva učesnika, a duž ose apscise one strategije koje se fokusiraju na postizanje ciljeva komunikacijskih partnera.

Slika 2. Tomas - Kilmanova mreža

U skladu s tim, na svakoj skali mogu se razlikovati minimalna i maksimalna poen, dok se u zavisnosti od početne motivacije učesnika u komunikaciji izdvaja 5 osnovnih strategija ponašanja.

• Reakcija (P), odnosno motiv za maksimiziranje dobiti. Osoba je ovdje fokusirana samo na svoje interese i ciljeve, ne uzima u obzir ciljeve partnera. Ovdje možemo govoriti o konkurenciji, nasilnom rješavanju problema.
• Izbjegavanje (I) određuje motiv za minimiziranje dobiti drugog. Ovdje dolazi do odstupanja od kontakta, stvarne interakcije, vlastitih ciljeva kako bi se isključili dobici drugih.
• Kompromis (K) omogućava da se realizuje motiv minimiziranja razlika u isplati. Suština ove strategije je nepotpuno postizanje ciljeva od strane učesnika u interakciji radi postizanja uslovne jednakosti.
• Saradnja (C) se fokusira na potpuno zadovoljstvo učesnika sopstvenih društvenih potreba. Strategija omogućava implementaciju jednog od dva motiva društvenog ponašanja ljudi (saradnja ili nadmetanje. Saradnja je najefikasnija strategija u interakciji, ali je veoma teška za implementaciju. Zahtijeva značajne psihološke napore od komunikacijskih partnera kako bi se formirao odgovarajući klimu, rješavanje novonastalih kontradikcija, poštovanje U većini slučajeva učenje ljudi vještinama saradnje je samostalan psihološki zadatak, koji se rješava uz pomoć metoda aktivne socio-psihološke obuke.
• Usklađenost (Y) se fokusira na implementaciju motiva altruizma. Ovdje ljudi mogu žrtvovati svoje ciljeve kako bi postigli ciljeve partnera. Postoji adaptacija na drugu osobu i na situaciju u cjelini.

Načini rješavanja sukoba

Načini rješavanja sukoba ne mogu se podijeliti na dobre ili loše. Ono što radi u jednoj situaciji možda neće raditi u drugoj. Ovdje je važno biti fleksibilan.

Izbjegavanje ili povlačenje karakterizira činjenica da izbjegavanjem sukoba i neučestvovanjem u njemu osoba može isprovocirati protivnika na pretjerane zahtjeve ili recipročno povlačenje. To neće riješiti problem. Tokom odsutnosti, problem, naprotiv, može značajno porasti. Pitanje koje je bilo relativno lako riješiti u početnoj fazi neslaganja bit će prilično teško riješiti kako problem raste.

Međutim, ako neslaganje nije sasvim značajno, a dobitak je mali, ili osoba nema vremena da riješi manji problem, onda je lakše otići i zaboraviti na nju i ovu osobu. Ova metoda je također dobra kada osoba treba da "protegne vrijeme" (na primjer, da prikupi dodatne informacije).

Može se identificirati nekoliko oblika izbjegavanja, uključujući depresiju, šutnju, prigušeni bijes, prkosno povlačenje, ignoriranje, ravnodušnost, "pranje kostiju" prestupniku u njegovom odsustvu, prelazak na "čisto poslovni odnos", odbijanje razgovora ili imati odnos sa "krivcem".

U slučaju usklađenosti, pojedinac pokušava da održi dobre odnose po svaku cenu, izglađujući oštre uglove i potiskujući sopstvene interese. Često se takva osoba pretvara da se ništa ne dešava i da je sve u redu. Ponekad se konflikt može riješiti samo uz podršku prijateljskih odnosa. Takve taktike mogu se opravdati kada je osoba u krivu i za nju je obnova odnosa važnija od suštine sukoba. To se dešava i kada je ustupak za njega beznačajan, a za protivnika veoma važan, kada je potrebno mnogo vremena i truda da se odbrani sopstvena pozicija. Ako je nečiji protivnik znatno jači, onda mu ova taktika često pomaže.

Postoji nekoliko oblika usklađenosti:

• Osoba se pretvara da je sve u redu i da se ništa strašno ne dešava.
• Osoba nastavlja da se ponaša kao da se ništa ne dešava.
• On prihvata ono što se dešava.
• Osoba potiskuje negativne emocije.
• Osoba se grdi zbog sopstvene iritacije.
• Do cilja ide zaobilaznim putem, na primjer, koristeći šarm u postizanju ciljeva.
• Čovjek ćuti, u svojim mislima kuje plan osvete.

Opozicija je otvorena borba za svoje interese sa čvrstim držanjem vlastite pozicije. Prednost takve taktike je podsvjesna želja da se zaštitimo od bola poraza. Taktika se isplati kada je potrebno brzo i odlučno djelovati u teškim situacijama, kada je ishod za čovjeka od velike važnosti i mnogo je u igri. Neophodan je i kada ljudi nemaju izbora i nemaju šta da izgube, a odnosi sa suprotnom stranom su im duboko indiferentni. Ova taktika rijetko donosi dugoročne rezultate, jer odluku često sabotira poražena strana. U ovom slučaju, važno je bojati se onoga ko je poražen.

Postoji nekoliko oblika otpora:

• Dokazivanje da ste vi u pravu, a druga osoba u krivu.
• Ogorčenost dok se protivnik ne predomisli.
• Prekid počinioca.
• Upotreba fizičkog nasilja.
• Odbijanje.
• Zahtevajući bezuslovne ustupke i prihvatanje vašeg položaja.
• Pokušaj nadmudrivanja protivnika.
• Traži pomoć od saveznika.
• Potreban pristanak da bi se održala veza.

Kompromis je pokušaj da se nesuglasice riješe međusobnim ustupcima. Taktika može biti korisna kada je čovjek zadovoljan privremenim rješenjem, ako mu je izuzetno važno da pregovara uz minimalne gubitke, uz minimum vremena, ako želi da dobije barem nešto, a ne da izgubi sve. Međutim, kada se postigne kompromis, a druga moguća rješenja nisu pažljivo analizirana, to se ne može smatrati najboljim ishodom pregovora. Važno je uzeti u obzir da se nijedna strana neće držati rješenja koje ne zadovoljava njene potrebe.

Evo nekoliko oblika kompromisa:

• Tokom sukoba, osoba radije održava drugarske, prijateljske odnose, tražeći pravedno rješenje.
• Osoba pokušava podjednako podijeliti željeni predmet.
• Protivnik izbjegava podsjećanje na vašu superiornost.
• Čovjek nešto prima i za sebe i za druge.
• Lice izbjegava čelne sudare.
• Ljudi malo popuštaju da bi održali ravnotežu.

Saradnja uključuje win/win strategiju. Razlikuje se od ostalih po tome što prisustvo pobednika ne znači prisustvo poraženog. Sa ovom strategijom obje strane pobjeđuju. Osoba pronađe rješenje koje može zadovoljiti obje strane. Ako obje strane pobijede, mogu podržati odluku. U svakoj situaciji bolje je i dugoročno mnogo isplativije ponašati se pristojno prema protivniku u skladu sa poslovicom: "Dobra slava leži, a loša predstoji". Ovo može biti korisno čak i sa ekonomske tačke gledišta. Zaista, danas, kada raste konkurencija, bolje je imati reputaciju pristojne osobe, kada ljudi uvijek žele da rade sa osobom. Glavni princip strategije koja se razmatra je traženje sporazuma na osnovu analize interesa strana. Pristup zahtijeva detaljno proučavanje situacija i opcija za rješavanje situacije prije donošenja konačne odluke. Za ovu osobu:

1. Uspostavlja potrebu koja stoji iza želje druge strane.
2. Saznajte kako njegove razlike nadoknađuju jedna drugu.
3. Razvija nova alternativna rješenja koja najbolje zadovoljavaju potrebe svih.
4. Radi zajedno.

Za uspješno rješavanje sukoba neophodna je analiza interesa strana, jer je važno utvrditi pravi razlog koji je do njega doveo. Razlog koji leži na površini često je samo razlog. Ljudi se češće plaše navesti pravi razlog nezadovoljstva, pretpostavljajući da bi to moglo narušiti njihov ponos ili ih poniziti. Često samo identifikacija pravog uzroka od strane strana u sukobu brzo vodi ka rješavanju odnosa. Rad treba obavljati samo sa pravim uzrokom sukoba, jer će se, razumijevajući istinske potrebe drugog, lakše pregovarati. Postoji situacija u kojoj se nesuglasice zasnivaju na različitim interesima koji stoje iza postavljenih zahtjeva.

Primjer 1

Ako zamislite sina i roditelje u situaciji da voli muziku koju ne podnose. Kako biti u ovom slučaju? Svađe oko uključivanja ili isključivanja kasetofona mogu se riješiti same od sebe ako mu roditelji kupe dobre slušalice.

Međusobni ustupci su metoda koja vam omogućava da pregovarate. Ovdje svako može da ustupi protivniku pozicije koje mu nisu bitne. Odnosno, osoba daje ono što joj ne treba, ali protivniku treba, i uzima ono što joj treba, ali nije mnogo značajno ili beznačajno za protivnika. Za korištenje takve taktike potrebno je znanje o tome šta je značajno za suprotnu stranu, što nije uvijek lako. To je zbog činjenice da je osoba uvijek sklona vjerovati da je ono što je važno za njega jednako važno i za drugu osobu.

Kreativno rješavanje problema koristi se kada osoba očekuje konstruktivno rješenje i naknadnu saradnju. Nije lijen i priprema maksimalan broj različitih prijedloga. Njihovo izvođenje će djelovati na oba protivnika. Ovdje dolazi do alokacije zajedničkih interesa, odnosno onih koje ljudi mogu zajedno ostvariti.

U ovom slučaju važno je da prijedlozi jedne osobe ne ponize protivnika, ne dajući mu priliku da „sačuva obraz“ čak ni u situaciji popuštanja. Ovdje je potrebno razgovarati o mogućnosti uzajamno korisne saradnje u budućnosti, na osnovu zajedničkih ciljeva i interesa svih strana. Ako želite podijeliti resurs, možete koristiti sljedeću taktiku: jedan vrši podjelu, drugi bira (u ovoj situaciji sve će biti "fer").

Zajednička potraga za rješenjem. Često se postavlja pitanje kako riješiti konflikte u stvarnom životu? Traganje za kompenzacijskim aspektima nesuglasica i promišljanje rješenja efikasnije je raditi zajedno. Time osoba pokazuje da protivnika doživljava kao partnera, a ne kao protivnika. Važno je započeti rješavanje sukoba postizanjem sporazuma upravo u beznačajnim trenucima, usmjeravajući pažnju protivnika na to.

Važno je izbjegavati upotrebu izraza poput "da, ali...". Mnogo je produktivnije ne poricati nečiju poziciju, već nježno izraziti vlastito neslaganje s njim. Tome često pomažu fraze poput:

• Razumem tvoja osećanja, a u isto vreme...,
• U pravu si, ali u isto vreme...
• Dogovorili smo se oko sledećih tačaka...

Ova taktika predviđa isključivanje čestice „ali“ iz svog leksikona, što može samo pogoršati kontradikcije. Efikasnije je koristiti fraze poput "u isto vrijeme" ili "u isto vrijeme". Primjer bi bio: „Razumem kako se osjećaš. A ipak u dubini duše ... ”Koristeći ovu tehniku, osoba postiže lokaciju mnogo brže nego uz pomoć otvorenog poricanja položaja.

Kada je osoba preplavljena emocijama, ne opaža nikakve argumente, osjećajući se kao instrument pravde. Iz tog razloga, za početak, važno mu je da mu se dozvoli da „ispusti paru“ i da se smiri. U ovom trenutku, protivniku je često teško da i sam ostane miran. Ovdje je važno da se što više distancirate od negativnog i ne dozvolite sagovorniku da se sam „upali“. Za najbrže i najefikasnije rješenje problema važno je sačekati pad emocija i intenzitet strasti. Ako "trenutak istine" kasni, onda možete koristiti mali trik, na primjer, zatražiti dozvolu da nazovete ili odete iz bilo kojeg razloga. Vjerovatno je da bi u konfliktnoj situaciji bilo preporučljivo prenijeti razgovor na neko drugo vrijeme.

Još jedna važna stvar je presecanje istorije sukoba, jer povratak na njega samo rasplamsava strasti, a ne doprinosi povoljnom ishodu (po uzoru na izreku: „Ko se seća starog, taj je van oka“).

Osoba koja reguliše konflikt mora biti u aktivnoj poziciji da ga upravlja. Važno je preuzeti inicijativu i pokušati razgovarati sa svojim protivnikom koristeći nekoliko fraza:

Hajde da razgovaramo o tome šta se dešava.

Nešto nam nije pošlo za rukom u poslednje vreme.

Brinem se da je "crna mačka" istrčala između nas.

Čujući takve fraze, osoba može početi da se opravdava ili iskreno kaže šta mu se tačno ne sviđa. Ovo se već može smatrati dijalogom, odnosno mogućnošću da se razriješi napeta situacija. Može se koristiti nekoliko fraza:

Odlično, imate li neki prijedlog za rješavanje sukoba?

Šta konkretno možete ponuditi?

Izdvojimo nekoliko faza rada na konfliktu:

1. Utvrdite potrebe svih strana u situaciji.
2. Razmislite o ispunjavanju svih očekivanja.
3. Prepoznajte ne samo svoje, već i vrijednosti drugih ljudi.
4. Pokušajte biti objektivni, odvajajući problem od osobe.
5. Tražite kreativna i nestandardna rješenja.
6. Ne da poštedim problem, nego da poštedim ljude.

Da biste prešli na strategiju saradnje, često se koriste standardne fraze:

Želim da donesemo pravednu odluku za oboje.

Hajde da vidimo šta oboje želimo.

Došao sam da rešim naš problem.

Pitanja kao što su:

Zašto mislite da je ovo najbolje rješenje?

Koja je stvarna potreba za ovim?

Šta vam je važno u ovoj situaciji?

Pretpostavimo da je problem već riješen?

Ova i druga pitanja pomažu da se krene naprijed i traži optimalno rješenje.

Tamo gde su obe strane u pobedničkoj poziciji, veća je verovatnoća da će ostati pri odluci, kako njima odgovara, a oba protivnika su bila uključena u ceo proces postizanja dogovora.

Nekoliko faktora može ometati rješavanje sukoba, uključujući emocije (osveta, ljutnja, ozlojeđenost), nedostatak želje da se sasluša druga strana, izbjegavanje pregovora, procjena sukoba kao nerješivog.

Napomena 1

Istraživanja su pokazala da je oko 80% konflikata na radnom mjestu socio-psihološke prirode, prelazeći iz industrijskih u interpersonalne.

U prisustvu jakih emocija dolazi do sužavanja svijesti, što onemogućuje objektivnu analizu situacije. Otprilike 15% radnog vremena troši se na sukobe i brige oko toga. Ako se sukob ne može izbjeći, onda osoba može postati njegov inicijator kako bi kontrolisala situaciju i, eventualno, uživala u borbi. Ovdje je važno ocijeniti neizbježnost sukoba, njegove ciljeve, sredstva, snage i podršku obje strane.

Napomena 2

Najopasnije je ne primijetiti nastali sukob. To ga može dovesti do unutrašnjeg plana, podgrijavanja emocija i privlačenja novih učesnika.

Upravljanje konfliktima

Svaki lider je u stanju da upravlja konfliktom, što je ponekad prilično teško. Kao što ne postoje identični sukobi, nemoguće je izdvojiti jedan metod za njihovo rješavanje. Ali postoji nekoliko osnovnih koraka:

• Pružite potrebne informacije sukobljenim stranama, isključite lažne ili iskrivljene informacije, eliminirajte glasine, tračeve itd.
• Organizirajte efikasnu komunikaciju između sukobljenih strana, uključujući njihove pristalice.
• Raditi sa neformalnim liderima i mikrogrupama, jačati psihološku klimu u timu.
• Rješavajte kadrovske probleme metodom "šargarepa i štap", mijenjajte uslove međuljudske interakcije. Ovdje možete koristiti administrativne metode, uključujući transfere na drugo radno mjesto, otpuštanje itd.

Kada dođe do međuljudskog sukoba, prvo je potrebno saslušati protivnika. Mora da progovori o svemu što ga brine, nervira, što mu se ne sviđa. Važno je pažljivo slušati osobu, distancirati se od vlastitih negativnih emocija, bez prekidanja. Samo tako će osoba moći da shvati šta zaista brine protivnika, šta je pravi uzrok sukoba, kako on doživljava situaciju i šta tačno želi na kraju. Ako ljude preplavi val emocija, onda se mnoge riječi možda neće čuti. U ovom slučaju, bolje je pričekati pad emocija, nakon čega se postavlja pitanje pravih uzroka sukoba. Često osobu može jedna stvar iznervirati, ali će reći nešto sasvim drugo. Ponekad beznačajna prilika može izazvati uragan emocija koji bukvalno raznese sve oko sebe. To je zbog činjenice da pravi uzrok sukoba ostaje u sjeni. Osoba ulazi u sukob kada su pogođeni emocionalno značajni interesi za njega (na primjer, ljubomora, izdaja, neopravdana očekivanja itd.). Ovi osjećaji se mogu smatrati prilično subjektivnim. Mnogi ljudi radije ne govore o pravim uzrocima sukoba, ali upravo njegovo identifikacija može dovesti do brzog rješavanja odnosa. Ponekad, međutim, sama osoba ne razumije šta se krije iza njenog neočekivanog izliva bijesa, jer se neugodno možda neće shvatiti.

Imajte na umu da je svaki sukob mala epizoda, mali dio naših života. Iz tog razloga, ne treba preuveličavati njegovu važnost.

U upravljanju konfliktima, veoma je važno razmotriti opcije za ishode sukoba, koje su veoma različite. Otklanjanje konflikta se dešava na dva glavna načina: otklanjanje incidenta ili rešavanje konfliktne situacije.

Uklanjanje incidenta je pokušaj da se na određeni način priguši konfliktna situacija. Konflikt se u ovom slučaju prenosi u fazu svijesti (bez konfliktnih radnji) ili u fazu nesvjesne konfliktne situacije. Postoji nekoliko načina da to učinite:

1. Osiguravanje pobjede jedne od strana. Ovdje dolazi do potpunog rješavanja sukoba u slučaju kada gubitnik u potpunosti prihvati svoj poraz. U praksi je situacija rijetka, jer je pobjeda jedne strane privremeno stanje koje se može narušiti u trenutku sljedećeg ozbiljnog incidenta.
2. Otklanjanje sukoba kroz laži, što prevodi njegovu nesvjesnu formu i daje protivnicima kašnjenje u rješavanju njihovih problema.

Najefikasnije prilike za rješavanje sukoba određene su načinima rješavanja same konfliktne situacije kroz sljedeće radnje:

1. Potpuno fizičko (funkcionalno) oplemenjivanje učesnika, kada nestane samo tlo za sukob. Međutim, konfliktni odnosi bivših protivnika mogu dugo trajati zbog nerješenja. Ovaj put se rijetko ostvaruje u stvarnom praktičnom životu.
2. Unutrašnje restrukturiranje slike situacije, čime se mijenja unutrašnji sistem vrijednosti i interesa strana. Ovdje objekt sukoba postaje manje važan, a odnos sa protivnikom postaje važniji. Put je prilično složen posao i zahtijeva pomoć specijaliste psihologa, ali on je taj koji je u stanju dati povoda za konstruktivno rješenje bračnog ili porodičnog sukoba.
3. Rješavanje sukoba kroz konfrontaciju do saradnje (blizu prethodnoj tački). Poslovni sukobi se po pravilu rješavaju na ovaj način. Metoda ne utječe na duboke odnose, ali je povezana s društvenim ili materijalnim interesima ljudi.

Ako primijetite grešku u tekstu, označite je i pritisnite Ctrl+Enter

Koncept društvenog sukoba- mnogo prostranije nego što se na prvi pogled čini. Pokušajmo to shvatiti.

Na latinskom, konflikt znači "sudar". U sociologiji sukoba- ovo je najviši stepen kontradikcija koje mogu nastati između ljudi ili društvenih grupa, po pravilu, ovaj sukob se zasniva na suprotstavljenim ciljevima ili interesima strana u sukobu. Postoji čak i posebna nauka koja se bavi proučavanjem ovog pitanja - konfliktologija. Za društvene nauke, društveni sukob je još jedan oblik društvene interakcije između ljudi i grupa.

Uzroci društvenih sukoba.

Uzroci društvenih sukoba očigledno iz definicije društveni sukob- nesuglasice između ljudi ili grupa koje ostvaruju neke društveno značajne interese, a ostvarivanje tih interesa ide na štetu interesa suprotne strane. Posebnost ovih interesovanja je da su na neki način međusobno povezana nekom pojavom, predmetom itd. Kada muž želi da gleda fudbal, a žena želi da gleda TV seriju, TV je objekt koji povezuje, koji je sam. E sad, da postoje dva televizora, onda interesi ne bi imali element povezivanja; sukob ne bi nastao, ili bi nastao, ali iz drugog razloga (razlika u veličini paravana, ili udobnija stolica u spavaćoj sobi od stolice u kuhinji).

Njemački sociolog Georg Simmel u svojoj teorije društvenih sukoba navodi da su sukobi u društvu neizbježni jer su posljedica biološke prirode čovjeka i društvene strukture društva. Također je sugerirao da su česti i kratkotrajni društveni sukobi korisni za društvo, jer, ako se pozitivno riješe, pomažu članovima društva da se oslobode neprijateljstva jedni prema drugima i postignu razumijevanje.

Struktura društvenog sukoba.

Struktura društvenog sukoba sastoji se od tri elementa:

• predmet sukoba (odnosno, specifični uzrok sukoba je ista TV koja je ranije spomenuta);
• subjekti sukoba (mogu biti dva ili više - na primjer, u našem slučaju, treći subjekt može biti kćerka koja želi da gleda crtane filmove);
• incident (razlog početka sukoba, odnosno njegove otvorene faze - muž je prešao na NTV + Football, a onda je sve počelo...).

Između ostalog, razvoj društvenih sukoba ne mora se nužno odvijati u otvorenoj fazi: žena može biti tiho uvrijeđena i otići u šetnju, ali sukob će ostati. U politici se ovaj fenomen naziva „zamrznuti konflikt“.

Vrste društvenih sukoba.

1. Po broju učesnika u sukobu:
   • intrapersonalni (veliki interesi za psihologe i psihoanalitičare);
   • interpersonalni (na primjer, muž i žena);
   • međugrupa (između društvenih grupa: konkurentske firme).
2. Smjer sukoba:
   • horizontalno (između ljudi istog nivoa: radnik protiv radnika);
   • vertikalno (zaposleni protiv nadređenih);
   • mješoviti (i oni i drugi).
3. By funkcije društvenog sukoba:
   • destruktivni (tuča na ulici, žestoka svađa);
   • konstruktivno (borba u ringu po pravilima, inteligentna diskusija).
4. Prema trajanju:
   • kratkoročno;
   • produženo.
5. uz dozvolu:
   • mirne ili nenasilne;
   • naoružani ili nasilni.
6. Sadržaj problema:
   • ekonomski;
   • politički;
   • proizvodnja;
   • domaćinstvo;
   • duhovno i moralno, itd.
7. Prema prirodi razvoja:
   • spontano (nenamjerno);
   • namjerno (planirano unaprijed).
8. Po obimu:
   • globalni (Drugi svjetski rat);
   • lokalni (čečenski rat);
   • regionalni (Izrael i Palestina);
   • grupa (računovođe protiv sistem administratora, menadžera prodaje protiv skladištara);
   • lični (domaćinstvo, porodica).

Rješavanje društvenih sukoba.

Socijalna politika države zadužena je za rješavanje i sprječavanje društvenih sukoba. Naravno, nemoguće je spriječiti sve sukobe (dva televizora po porodici!), ali predvidjeti i spriječiti globalne, lokalne i regionalne sukobe je najvažniji zadatak.

Načini rješavanja društvenihssukobi:

1. Izbjegavanje sukoba. Fizičko ili psihičko povlačenje iz sukoba. Nedostatak ove metode je što uzrok ostaje i sukob je „zamrznut“.
2. Negotiation.
3. Korišćenje posrednika. Ovdje sve ovisi o iskustvu posrednika.
4. Odlaganje. Privremena predaja pozicija radi gomilanja snaga (metode, argumenti itd.).
5. Arbitraža, parnica, rješavanje treće strane.

Neophodni uslovi za uspješno rješavanje sukoba:

• utvrditi uzrok sukoba;
• utvrditi ciljeve i interese sukobljenih strana;
• strane u sukobu moraju biti spremne da prevaziđu razlike i reše konflikt;
• identificirati načine za prevazilaženje sukoba.

Kao što vidite, društveni sukob ima mnogo lica: to je i međusobna razmjena "ljubaznosti" između navijača "Spartaka" i "CSKA", i porodične nesuglasice, i rat u Donbasu, i događaji u Siriji, i spor između šefa i podređenog, itd, itd. Nakon proučavanja koncepta društvenog sukoba, a ranije koncepta nacije, u budućnosti ćemo razmotriti najopasniji tip sukoba -

Postoje četiri glavne vrste sukoba:

INTRAPERSONALNI KONFLIKT - povezan sa niskim stepenom zadovoljstva poslom, niskim samopouzdanjem, stresom, podopterećenošću ili preopterećenošću na poslu, obavljanjem poslova koji ne odgovaraju nivou kvalifikacije, kada se zaposlenima postavljaju konfliktni zahtevi, kada zahtevi proizvodnje nisu ispunjeni u skladu sa ličnim potrebama ili vrednostima. U ovom sukobu osobu karakterizira psihički stres, emocionalno nezadovoljstvo, podijeljenost ličnosti, razdražljivost, što čini osnovu za međuljudski sukob.

MEĐULJUDSKI SUKOB – najčešći – sukobi između menadžera oko resursa, kandidata za jedno upražnjeno radno mjesto (poziciju); osobe sa različitim karakternim osobinama, stavovima i vrijednostima.

KONFLIKT IZMEĐU POJEDINACA I GRUPE se javlja ako pojedinac zauzme stav koji se razlikuje od stava grupe.

MEĐUGRUPNI KONFLIKT:

Klasifikacija sukoba:

Prema stepenu ispoljavanja:

1. Skrivena - obično pogađa dvoje ljudi koji se za sada trude da ne pokažu da su u sukobu, sve do trenutka kada neko od njih izgubi živce i sukob postane otvoren.

2. Otvoreni sukob.

razlikovati:

nasumično,

spontano nastaje,

hronični,

Svesno izazvani sukobi.

Kao vrsta sukoba izdvajaju se intrige - namjerna nepoštena akcija, korisna za pokretača, koja prisiljava tim ili pojedinca na određene radnje.

Vrste sukoba na osnovu njihovog sadržaja, strana kvaliteta:

1. (+;+) - nesuglasice između rukovodioca i zamjenika u vezi s unapređenjem zaposlenog (novac ili vrijedni pokloni). Konflikt se lako rješava - dvije povoljne opcije za rješenje.

2. (-;-) - potreba za odabirom jednog od dva dobavljača robe. Obje opcije su se pokazale kao nezadovoljavajuće, visoke cijene, loš kvalitet. Menadžer je u ovoj situaciji primoran da djeluje po principu "odaberi manje od dva zla". Rješavanje sukoba zahtijeva mnogo vremena i truda.

3. (+;-) - ovdje se sudaraju pozitivne i negativne opcije. Na primjer, nakon ponovljenih upozorenja, menadžer je odlučio otpustiti radnika koji je prekršio radnu disciplinu. Činjenica otpuštanja zaposlenika ima pozitivan aspekt - rješavanje nedisciplinovanog zaposlenika. Međutim, to je bila kreativna osoba, generator ideja. Stoga je muka oko pronalaženja novog zaposlenika sa istim profesionalnim kvalitetima i, štaviše, disciplinovanog, negativna strana sukoba.

Konflikti su tri vrste:

1. Horizontalno - uključene osobe koje nisu u podređenom odnosu.

2. Vertikala - učestvuju osobe koje su međusobno podređene.

3. Mješoviti - predstavljeni su "vertikalnim" i "horizontalnim" komponentama.

Metode upravljanja konfliktima, njihove karakteristike

Prilikom upravljanja konfliktom pažnju treba usmjeriti na predmet sukoba i pozicije njegovih učesnika, a ne na lične karakteristike. Važno je pokazati nepristrasnost, suzdržanost i ne donositi prebrzo zaključke.

Strukturne metode upravljanja konfliktima:

1. Pojašnjenje uslova posla, ovlašćenja i odgovornosti;

2. Mehanizmi koordinacije i integracije;

3. Postavljanje korporativnih ciljeva;

4. Korišćenje sistema nagrađivanja.

Interpersonalne metode upravljanja konfliktima:

1. Izbjegavanje. Osoba nastoji izaći iz konfliktne situacije bez upuštanja u svađu;

2. Zaglađivanje. Vođa pokušava izbjeći konfliktnu situaciju;

3. Prinuda. Pokušaj da se silom moći natjeraju da prihvate njihovo gledište. Istovremeno se potiskuje inicijativa podređenih;

4. Kompromis. Prihvatanje gledišta druge strane, ali samo donekle;

5. Rješavanje problema. Zajednički razvoj rješenja koje zadovoljava interese obje strane.

Metode upravljanja sukobima mogu se podijeliti u dvije grupe:

1. Pedagoški načini. To uključuje razgovor, molbu, uvjeravanje, obrazloženje uslova za rad i protivzakonite radnje sukobljenih i druge mjere vaspitnog aspekta;

2. Administrativne metode. Nasilno rješavanje sukoba - potiskivanje interesa sukobljenih strana, prelazak na drugi posao, razne opcije razdvajanja sukobljenih strana. Rešavanje sukoba presudom - odluka komisije, naredba rukovodioca organizacije, odluka suda.

Stres: pojam, priroda i uzroci.

Stres je posebno psihičko stanje u kojem osoba doživljava tešku napetost.

Zapravo, stres je reakcija tijela uzrokovana neobičnom situacijom koja nadilazi ono što je uobičajeno. Stoga se ne plašite stresa, to je prirodna reakcija. Opasnost nije toliko stres koliko nesposobnost da se nosite s njim.

Manji stresovi su neizbježni i bezopasni, a preveliki stvaraju probleme ljudima i organizacijama.

Stres ima specifične manifestacije, u većini slučajeva su individualne. Ali moguće je razlikovati niz znakova po kojima možete utvrditi da je osoba u stanju stresa:

1. nemogućnost koncentracije;

2. prečeste greške;

3. oštećenje pamćenja;

4. česta pojava osjećaja umora;

5. prebrz govor;

6. česti bolovi u glavi, leđima, u predelu stomaka, koji nemaju organski uzrok (nisu uzrokovani nekom bolešću);

7. povećana ekscitabilnost;

8. nedostatak zadovoljstva poslom;

9. gubitak smisla za humor;

10. povećanje broja popušenih cigareta;

11. ovisnost o alkoholnim pićima;

12. stalni osjećaj pothranjenosti;

13. slab apetit;

14. nemogućnost da se posao završi na vrijeme.

Naravno, osoba pod stresom ne bi trebala imati sve ove simptome, dovoljno je samo nekoliko da se posumnja u dovoljno ozbiljne probleme.

Postoji pet vrsta stresa:

1. Fiziološki stres je uzrokovan prekomjernom fizičkom aktivnošću, nedostatkom sna, lošom neredovnom ishranom.

2. Psihološki stres kao glavni uzrok ima nepovoljne, frustrirajuće, odnosno vezan za nezadovoljstvo, odnose sa drugima.

3. Emocionalni stres je uzrokovan prejakim osjećajima. Javlja se u opasnim, prijetećim situacijama, kada je osoba u životnoj opasnosti ili joj prijeti gubitak nečeg vrlo važnog: može se pojaviti i kao rezultat previše neočekivanog radosnog događaja.

4. Informacijski stres rezultat je previše ili premalo informacija na raspolaganju. U oba slučaja donošenje odluka se ispostavlja izuzetno teškim: u nedostatku informacija nastaju neizvjesnosti visokog stepena, uz preveliku količinu informacija, previše je faktora koji se moraju uzeti u obzir prilikom donošenja odluka.

5. Menadžerski stres nastaje zbog činjenice da je odgovornost za odluku previsoka.

Može se razlikovati niz faktora koji povećavaju vjerovatnoću stresa. Ne mogu se svi izbjeći, ali ako je menadžer svjestan šta uzrokuje stres, može organizirati rad na način da se njihov utjecaj što više smanji.

1. Osobitosti procesa rada dovode do stresa (velika opterećenja koja zahtijevaju koncentraciju napora, monotoniju rada, potrebu za obavljanjem širokog spektra radnji, što povećava tempo aktivnosti, nedostatak vremena za odmor - sve to često dovodi do do fizičke i psihičke iscrpljenosti).

Razumna organizacija rada pomaže da se to izbjegne, u kojoj zaposleni nije preopterećen, a periodi rada su pomiješani s odmorom.

2. Previsoka odgovornost na menadžera ili zaposlenog (ovaj faktor se može riješiti psihološkim metodama – ljudi su skloni preuveličavanju opasnosti i nepovratnosti nekih neprijatnih događaja, to treba uzeti u obzir). Treba imati na umu da ni jedna osoba ne može bez grešaka, a savršenstvo je nedostižno. Čak su i lideri koji su dostigli najviše pozicije pravili greške. Stoga je najvažnije ne izbjegavati greške, već ih na vrijeme prepoznati i uložiti napore da ih ispravite. Ako sredstva samohipnoze ne pomognu, a strah od greške ostaje veoma jak, potrebno je obratiti se psihologu.

3. Nepovoljna moralna atmosfera u timu (izgleda da se rad odvija uobičajeno, zaposleni obavljaju sve poslove normalno). Međutim, kvalitet rada je i dalje neprimjetno smanjen. Razlog je taj što su odnosi u timu konfliktni, zaposleni ne samo da ne pomažu, već imaju tendenciju da neprimjetno naškode jedni drugima.

U nekim organizacijama, lideri namjerno stvaraju radno okruženje u kojem se zaposleni moraju takmičiti jedni s drugima. Ponekad se to radi kako bi se odvratila pažnja podređenih od nedostataka samog vođe. Ima smisla graditi odnose na rivalstvu, kompetitivnost je snažan motiv za veća postignuća. Ali prije ili kasnije, ovaj sistem dovodi do umora i iscrpljenosti radnika, jer. u stanju borbe nijedan čovek ne može dugo da živi. U takvoj situaciji pobjeđuje najizdržljiviji, ali ubrzo počinje gubiti tlo pod nogama. To ne znači da konkurenciju treba napustiti. Zadatak vođe je da obezbijedi razuman kompromis između 2 krajnosti. Gdje možete bez rivalstva, morate i bez njega.

4. Premalo opterećenje, izaziva anksioznost, frustraciju i osjećaj beznađa. Zaposlenik koji ne dobije posao koji odgovara njegovim sposobnostima počinje sumnjati u vlastitu vrijednost i poziciju u organizaciji, osjeća se nenagrađenim.

5. Skriveniji uzrok stresa je sukob uloga, koji nastaje kada se zaposleniku postavljaju suprotstavljeni zahtjevi (prodavac dobija zadatak da odgovori na zahtjeve kupaca, a istovremeno je druga instrukcija da napuni police robom) . Obično se ova situacija razvija kao rezultat kršenja principa jedinstva komandovanja: 2 menadžera mogu dati suprotstavljena uputstva zaposleniku. Sukob uloga nastaje kao rezultat razlika između normi neformalne grupe kojoj zaposleni pripada i zahtjeva formalne organizacije (osoba želi da bude prihvaćena od grupe i istovremeno nastoji slijediti zahtjeve vođstvo – osjeća napetost i anksioznost).

6. Razlog suprotan od 5. Leži u neizvjesnosti uloga (situacija u kojoj zaposleni nije siguran šta se od njega očekuje), ovdje zahtjevi nisu kontradiktorni, već izbjegavajući i nejasni. Ako osoba ne zna šta treba da radi, kako treba da radi, kako će se njegovi postupci vrednovati, javlja se anksioznost i anksioznost.

7. Razlog je često: nezanimljiv, monoton posao. Ljudi koji imaju zanimljivije poslove pokazuju manje anksioznosti i manje su skloni fizičkim tegobama. Koncept zanimljivog rada je uvijek relativan. Ono što je interesantno jednoj osobi neće biti interesantno drugima, stoga pri rješavanju stresne situacije ne treba polaziti od klišea.

8. Stres može nastati kao rezultat loših fizičkih uslova (loše osvjetljenje, preniska ili visoka temperatura, pretjerana buka).

Stres mogu uzrokovati 2 grupe faktora:

1. Organizacijski: povećani zahtjevi za pojedinca; rok; proširenje obima posla; uvođenje inovacija; nezanimljiv rad; nedosljednost u zahtjevima za zaposlenog; loši fizički uslovi rada; pogrešna ravnoteža između autoriteta i odgovornosti; loši kanali komunikacije. Uzroci menadžerskog stresa: nedostatak kvalifikovanih radnika; vrijeme utrošeno na ličnu obradu informacija; zatvaranje svih informacija o sebi; rad na slijepo sa velikim rizikom itd.

2. Lični: smrt voljene osobe; vjenčanje (razvod); otpuštanje sa posla; bolest; seksualne poteškoće; prelazak na modernu ili drugu vrstu posla; veliko restrukturiranje u poslovanju (spajanje, reorganizacija, stečaj); gubitak sredstava uloženih u banku itd.

Svi ljudi se razlikuju po psihofiziološkim karakteristikama: neki mogu izdržati velika preopterećenja dugo vremena, prilagođavajući se stresu; drugi su uznemireni zbog malo dodatnog posla; Postoje ljudi koje stres stimuliše, mobiliše, mogu da rade sa punom predanošću upravo pod stresom. Kao psihološki fenomen, stres je podložan kontroli uticaja. Većinu stresa u životu osobe inicira on.

Jedno od načina izbjegavanja stresa je izbjegavanje stresne situacije mirovanjem – aktivnom aktivnošću koja isključuje pomisao na uzrok stresa; prebacivanje pažnje na druge objekte koji nisu povezani sa stresom (pecanje, plivanje, šetnja po šumi, crtanje, pletenje, pozorišta, muzeji i druge antistresne aktivnosti).

Tehnike upravljanja stresom:

Delegiranje ovlasti;

Analiza stresnih situacija;

Postavljanje dnevnih ciljeva i prioriteta za izvršavanje zadataka; utvrđivanje uzroka stresa;

Komunikacija sa kolegama, ostalim zaposlenima, posjetiocima;

Razgovor telefonom sa prijateljima i sastanak sa prijateljima (van posla);

Fizičke rekreativne aktivnosti, prelazak na aktivnu rekreaciju (van posla);

Praćenje optimalne dnevne rutine na poslu i kod kuće; samoeliminacija iz stresnih situacija (privremeni odmor, pauza na poslu) itd.

Sukob- nedostatak dogovora između dvije ili više strana, koje mogu biti određene osobe ili grupe.

Osoba ulazi u sukob u za njega značajnoj situaciji i samo kada ne vidi priliku da je promijeni, ali obično pokušava da ne zakomplicira odnose i zadrži suzdržanost.

Konflikt je određen činjenicom da je svjesno ponašanje jedne od strana u sukobu sa interesima druge strane. Uključivanje velikog broja ljudi omogućava vam da se dramatično povećate i otkrijete mnoge alternative za izlazak iz toga.

Konflikt je činjenica ljudskog postojanja. Mnogi ljudi doživljavaju ljudsku istoriju kao beskrajnu priču o sukobu i borbi. Nigdje sukobi nisu očigledniji nego u poslovnom svijetu. Postoje sukobi između firmi, kompanija, udruženja, unutar iste organizacije itd.

Sukob u organizaciji može:

• individualni ljudi- međuljudski sukob;
• grupe- Međugrupni sukob. Na primjer, sukobi između linijskog i štabnog osoblja, starije i mlađe generacije, grupa sa različitim ciljevima itd.;
• ljudi i grupe. Na primjer, vođa i grupa podređenih, klijent i grupa prodavaca, itd.;
• ličnost- intrapersonalni sukob.

Uzroci sukoba, koji odražavaju njegovu prirodu, nisu uvijek podložni logičkoj rekonstrukciji, jer mogu uključivati ​​iracionalnu komponentu, a vanjske manifestacije često ne daju ideju. Najčešći razlozi prikazani su na sl. jedan.

Spektar sukoba je prilično raznolik. Postoje različiti pristupi klasifikaciji sukoba. Najtradicionalniji pristup, koji definiše različite vrste sukoba, uključuje klasifikaciju prema sledećim kriterijumima: po razlozima, po učesnicima, po stepenu otvorenosti, po posljedicama(vidi sliku 2).

At sukob ciljeva strane uključene u situaciju različito vide željeno stanje objekta u budućnosti.

At sukob stavova uključene strane se razlikuju u idejama i razmišljanjima o problemu koji se rješava. Za rješavanje ovakvih sukoba potrebno je više vremena nego za postizanje dogovora o sukobu ciljeva.

Senzualni sukob manifestuje se u situaciji u kojoj učesnici imaju različita osećanja i emocije u osnovi njihovog odnosa. Ljudi nerviraju jedni druge svojim ponašanjem.

intrapersonalni konflikt manifestira se unutar pojedinca i često je po prirodi sukob ciljeva ili pogleda. Njegov intenzitet raste sa povećanjem broja rješenja, sa postizanjem ravnoteže između pozitivnog i negativnog ishoda sukoba i percepcije značaja njegovog izvora. Na primjer, sukob čovjekovih postupaka s njegovim unutrašnjim vrijednostima, itd.

V interpersonalni sukob dvije ili više pojedinaca su uključene ako smatraju da su u suprotnosti jedna s drugom u pogledu ciljeva, dispozicija, vrijednosti ili ponašanja svakog od njih. Najčešći tip sukoba.

Unutargrupni sukob- u pravilu se radi o koliziji između dijelova ili članova grupe koji utiče na dinamiku grupe i rezultate rada cijele grupe. Može nastati kao rezultat promjene odnosa snaga u grupi: promjena vodstva, pojava neformalnog lidera, razvoj grupisanja itd.

Rice. 1 Glavni uzroci koji utiču na prirodu sukoba

Međugrupni sukob je sukob ili sukob između dvije ili više grupa u organizaciji. Može imati profesionalno-produkcijsku ili emocionalnu osnovu. Ima intenzivan karakter. Razvoj međugrupnog sukoba dovodi do unutarorganizacijskog sukoba.

Unutarorganizacijski sukob nastaje najčešće na osnovu dizajna pojedinačnih radova, formiranja organizacije u cjelini, ali i kao rezultat formalne raspodjele moći. Može biti vertikalna (sukob između nivoa organizacije), horizontalna (između dijelova organizacije jednakih po statusu), linearno-funkcionalna (između linijskog menadžmenta i stručnjaka) i zasnovana na ulozi.

Otvoreni sukobi najčešće se pojavljuju iz poslovnih razloga. Neslaganja učesnika odnose se na sferu proizvodnje i izražavaju, na primjer, različite načine rješavanja problema. Otvoreni sukobi su relativno bezopasni.

Osnovni uzrok "tinjanja", skrivenih sukoba- ljudski odnosi. Mnogi naizgled „poslovni“ sukobi su zapravo zasnovani na osjećajima i odnosima ljudi. Ove konflikte nije tako lako riješiti: ako se riješi poslovni dio sukoba, onda se napetost prenosi na druge probleme sa istim učesnicima.

Rice. 2 Vrste sukoba

Funkcionalni sukobi ima nekoliko pozitivnih efekata:

• problemi o kojima se raspravlja se rješavaju na načine koji su najprihvatljiviji za sve strane, a osoblje osjeća svoju uključenost u rješavanje problema;
• poteškoće u provođenju odluka su minimizirane – neprijateljstvo, nepravda, potreba da se postupa protiv svoje volje;
• u budućnosti će strane biti sklonije saradnji nego konfrontaciji;
• smanjuje se mogućnost ispoljavanja grupnog mišljenja i sindroma poniznosti;
• poboljšava se kvalitet odlučivanja, otkrivaju se različita gledišta, kroz konflikt članovi grupe mogu riješiti moguće probleme i prije nego što se pojave.

Disfunkcionalni sukobi je sukob koji dovodi do negativnih posljedica:

• izazvati nezadovoljstvo;
• pogoršanje moralne i psihološke klime u timu;
• smanjenje saradnje;
• povećanje fluktuacije osoblja;
• degradacija performansi;
• rast neprijateljstva i formiranje imidža neprijatelja;
• težnja za pobjedama, a ne rješavanje problema itd.

Konflikti mogu obavljati i pozitivne i negativne funkcije (vidi tabelu 1).

Tabela 1 Funkcije sukoba