Kaj je bistvo tihe revolucije menedžmenta? Menedžerske revolucije v človeški zgodovini

V tridesetih letih našega stoletja so zahodni sociologi in ekonomisti ustvarili teorijo managerske revolucije. Po tej teoriji je z razširjenim prehodom na delniško obliko podjetij moč kapitalističnih lastnikov nad bankami in korporacijami prešla v roke specialistov – managerjev, tehnokratov (visoko kvalificiranih strokovnjakov – znanstvenikov, inženirske in tehnične inteligence, menedžerjev). vključeni v upravljanje proizvodnje) in birokrati (plast najvišje birokratske uprave, ki pogosto zasleduje lastne sebične interese). Tako je profesor J. Galbraith izjavil: »Pred sedemdesetimi leti je bila korporacija instrument svojih lastnikov in odraz njihove individualnosti. Imena teh tajkunov - Carnegie, Rockefeller, Harriman, Mellon, Guggenheim, Ford - so bila znana po vsej državi ... Tisti, ki zdaj vodijo velike korporacije, niso znani ... Ljudje, ki upravljajo velike korporacije, sploh niso lastniki pomembnega deleža tega podjetja. Ne izbirajo jih delničarji, ampak praviloma upravni odbor.«

Praksa upravljanja je v svojem razvoju doživela precejšnje spremembe. Včasih se je menedžment spremenil tako korenito, da lahko govorimo o revoluciji menedžmenta, ko pride do prehoda iz enega kvalitativnega stanja menedžmenta v drugega. Vse managerske revolucije so primeri identifikacije novih vrst dejavnosti in njihove izolacije.

Najnovejša menedžerska revolucija, ki se je zgodila v dvajsetem stoletju, je transformacija managerjev najprej v poklicni sloj, nato pa v družbeni razred. Administracija in upravljanje se identificirata kot samostojna vrsta dejavnosti, menedžerji pa postanejo najpomembnejši udeleženci gospodarskih procesov. Management postaja posebna veja družbene prakse, znanja in veščin, ki jih je treba kopičiti, množiti in prenašati na delavce, ki jih potrebujejo.

Leta 1941 je J. Bernheim v svoji knjigi »Menedžerska revolucija« izrazil idejo, da je kapitalistični razred praktično nadomestil menedžerski razred. Kapitalistični lastnik ni več bil nujni pogoj za normalno delovanje proizvodnje, menedžerji pa so se spremenili v enak družbeni razred kot buržoazija oziroma birokracija. Menedžerji-menadžerji, ki so prevzeli ključne položaje v upravljanju proizvodnje, so potisnili lastnike podjetij in delničarje pri opravljanju nadzornih funkcij. Zamisel o prenosu nadzora nad proizvodnjo na vodstveno osebje so razvili sociologi P. Sorokin, T. Parsons in P. Drucker. Rast birokracije v javnem in zasebnem sektorju v zadnjem času je posledica nezmožnosti podjetniškega razreda, da obvladuje zelo zapletene tehnološke, ekonomske in družbene procese.

Sredi dvajsetega stoletja je zanimanje za management doseglo vrhunec. Ideja managerske revolucije je zajela sfero ne le znanstvenega, ampak tudi vsakdanjega mišljenja. Leta 1959 je slavni sociolog R. Dahrendorf izjavil, da sta se pravno lastništvo in formalni nadzor dokončno ločila, s čimer je tradicionalna teorija razredov izgubila vsakršno smiselno vrednost.

Na prelomu stoletij in tisočletij je človeštvo vstopilo v kakovostno novo obdobje svojega razvoja. Pri reševanju kakršnih koli težav moramo vedno bolj upoštevati »zunanje meje« planeta in »notranje meje« človeka samega (A. Peccei). Prišla je doba informatizacije in globalizacije, čas hitrih sprememb, ko se vsi procesi razvijajo hitro in hkrati protislovno. Globalna preobrazba svetovnega reda, sistemska narava sprememb, ki se dogajajo na planetu, nas prisilijo k razmišljanju o splošnih zakonih zgodovine, globoki logiki spreminjanja obdobij. Preteklost in prihodnost ne obstajata sami po sebi kot povsem avtonomna prostora; znajdejo se zlite v en sam tok časa, skupaj jih vlečejo obale zgodovine, povezuje pa jih le subjekt zgodovinskega delovanja - človek.

Temeljite spremembe v svetovnem nazoru, socialni psihologiji in miselnosti se zdijo nič manj pomembne kot spremembe v materialnem, dogajalnem življenju družbe, saj so prav prve glavni dejavnik družbenih revolucij, ki povzročajo grandiozne transformacije ekonomskega in političnega statusa svet. Razvoj informacijskih tehnologij in komunikacijskih zmožnosti, celotnega mogočnega arzenala civilizacije, je v dvajsetem stoletju bistveno oslabil vlogo geografskih prostorov in omejitev, ki so jih ti postavili. Pojavila se je drugačna perspektiva globalnega razvoja kot prej, konfiguracija civilizacijskih nasprotij pa je doživela določene metamorfoze. Nova kakovost sveta - njegova globalizacija - se kaže tudi v tem, da je danes skoraj ves planet pokrit z eno samo gospodarsko prakso. Pojavili so se tudi novi, transnacionalni akterji, ohlapno povezani z nacionalnimi državami, na ozemlju katerih delujejo. Skladno s tem so se spremenila načela izgradnje mednarodnih sistemov upravljanja in naloge, s katerimi se soočajo.

Globalno upravljanje sploh ne pomeni poenotenja družbenega in gospodarskega življenja planeta. Fenomen managementa poraja managerski način razmišljanja. Kot verjamejo številni raziskovalci, pa sta teorija in praksa menedžmenta v svojem razvoju prišli do točke, ko je treba povezovati različne modele predmeta raziskovanja. Treba je zgraditi metateorijo managementa, ki temelji na holističnem konceptu, ki združuje metode in ideje sociologije, ekonomije, psihologije, kulturnih študij, filozofije in managementa. Glavni problem, ki se zdi, da stoji na poti do spreminjanja managementa v znanost, je človek sam. Njegovo vedenje je nepredvidljivo, saj ga določajo številni dejavniki in okoliščine - vrednote, potrebe, pogled na svet, stališča, stopnja volje, tj. kar ni mogoče predvideti in upoštevati.

Sodobni družbeni menedžment še zdaleč ne ustreza zahtevam časa. Potrebna je njegova prenova, temeljne spremembe, ki bodo omogočile vplivati ​​na glavni vzrok vsesplošne krize gospodarjenja - zaostrovanje protislovja med subjektom in objektom upravljanja. Najpomembnejši pogoj za rešitev teh problemov je vse večja vloga kulturnih in socialno-psiholoških dejavnikov. V kulturi upravljanja so še posebej pomembni racionalnost, znanje, sodobni koncepti in visoka tehnologija. Povsem očitno je, da se posebna upravljavska akcija začne z razumevanjem bistva potekajočih procesov, dajanjem novih idej, ki označujejo predvsem vsebino upravljanja in raven vodstvenega razmišljanja. Brez sposobnosti postavljanja inovativnih ciljev in ciljev ter nato iskanja ustreznih metod za njihovo reševanje ni učinkovitega upravljanja. Enako pomembno vlogo igrajo tudi ideje o upravljanju.

Danes postaja prednostna naloga menedžerjev preučevanje človeškega vedenja v družbeni organizaciji, v družbi, da bi razumeli zakonitosti sprostitve ustvarjalnega potenciala vsakega zaposlenega, kulturo in psihologijo človeške komunikacije. Z eno besedo, poznavanje in razumevanje človeka, oblik njegovega obnašanja v družbeni organizaciji je najpomembnejši element menedžerske kulture in bistvo menedžerske revolucije, ki jo doživlja svet. In managerska inteligenca postane najpomembnejši vir človeštva in del splošne kulture tako družbe kot posameznika.

V sodobnih sistemih upravljanja so posamezniki, ki delujejo kot nosilci znanja in inteligence, organizirani in medsebojno povezani, poleg tega pa nenehno izboljšujejo svoje intelektualne zmožnosti, zato je ignoriranje inteligence kot osebnostne lastnosti nezakonito tako z vidika znanosti kot z vidika pogled na prakso organiziranja dejavnosti upravljanja; Navsezadnje se organizacija ne izvaja le s sredstvi, sposobnostmi, veščinami, metodami interakcije in organizacijskimi strukturami, temveč tudi s posamezniki.

Nosilci nove menedžerske in organizacijske kulture so tako družba kot celota kot njene posamezne družbene skupine, predvsem izobraženi sloji, in nazadnje posamezni posamezniki. In danes je še posebej obetavna zamisel o oblikovanju sodobne politične in menedžerske elite, ki je sposobna proaktivno vplivati ​​na javno življenje na podlagi strokovnega znanja, ustvarjalne domišljije, netradicionalnega dojemanja in inovativnosti.

Vendar »menedžerska revolucija« ni odpravila protislovja med gospodarsko in upravno oblastjo. To protislovje se ne pozna, če upravljavski aparati korporacij dosežejo visoko in vzdržno rast tečaja delnice in s tem uspešno akumulacijo kapitala - lastnine (kot je bilo v 50. in 60. letih). Ko pa tečaji delnic padajo (kot je bilo v 70. letih), veliki investitorji (banke, podjetja, skladi) preko svojih menedžerjev izražajo nezadovoljstvo nad delovanjem menedžerjev, spreminjajo personalno sestavo višjega vodstva korporacij in diktirajo številnim vodstvom. odločitve.

Ena od pomembnih posledic menedžerske revolucije je odločilna sprememba razmerja med velikimi podjetji in zunanjim tržnim okoljem mikroekonomije. Vemo, da mala kmetija ne more vplivati ​​na tržno ceno. Zato se podreja svoji regulativni vlogi. Velike korporacije ravnajo drugače. Želijo monopolizirati trg in določati cene svojih izdelkov. Masovna proizvodnja v velikih podjetjih, opremljenih s sistemom visoko zmogljivih strojev, zahteva predvidevanje proizvodnje in prodaje izdelkov za daljše časovno obdobje, pri čemer so izključene nesreče tržnih razmer. Zato so gospodarske dejavnosti velikih podjetij - v nasprotju s spontanim trgom - načrtovane.

Še več: upravljanje sodobne velikoserijske strojne proizvodnje dobiva ne le načrten, temveč tudi znanstveni značaj. Ni naključje, da je v vodstveni kader vključena velika skupina znanstveno izobraženih strokovnjakov. J. Galbraith je pri opisovanju vodstvenega osebja korporacije prišel do zaključka: »Posledično miselni center, ki določa dejanja podjetja, ni posamezna oseba, temveč celoten sklop znanstvenikov, inženirjev in tehnikov, strokovnjakov za prodaje, oglaševanja in trgovanja, strokovnjaki s področja odnosov z javnostmi, lobisti, odvetniki in poznavalci posebnosti washingtonske birokracije in njenih dejavnosti ter posredniki, menedžerji, administratorji.”

Tako pomembna sprememba vloge in narave upravljavskih dejavnosti je privedla do nastanka posebne veje znanstvenih znanj in veščin - upravljanja.

Pojma "upravljanje" in "upravljanje" danes pozna skoraj vsak izobraženi človek. Njihov pomen je bil še posebej jasno spoznan v 20. in 30. letih tega stoletja. Management je postal poklic, področje znanja pa samostojna disciplina. Danes je očitno, da je visoka stopnja razvoja sodobnega sveta v veliki meri posledica uspešnih metod upravljanja. Vsako področje zahteva kompetentne menedžerje, njihov družbeni razred je postal zelo vplivna družbena sila, poklicna dejavnost pa je pogosto najpomembnejši ključ do uspeha.

Ideje strateškega managementa so jasna manifestacija »tihe managerske revolucije«, ki se je v ameriškem gospodarstvu začela na prelomu 80. let. Ko so ameriške korporacije v času najdaljše gospodarske krize v celotnem povojnem obdobju odkrile nezmožnost svojih menedžerjev, da se soočijo z naraščajočimi težavami v zunanjem okolju, so se soočile s krizo v obvladljivosti svojih gospodarskih sistemov. Iskanje izhoda iz tega ni potekalo le z izboljšanjem kvalifikacij vodstvenega osebja, temveč tudi s prehodom na novo "menadžersko paradigmo", ki jo razumemo kot sistem pogledov, ki izhajajo iz temeljnih idej znanstvenega rezultatov vrste uglednih znanstvenikov in opredeljuje jedro razmišljanja pretežnega dela raziskovalcev in menedžerjev - praktikov.

Naslednjih pet komponent opredeljuje koncept strateškega upravljanja:

*opredelitev vrste trgovske dejavnosti in oblikovanje strateških usmeritev njenega razvoja, t.j. opredeliti je treba cilje in dolgoročne možnosti razvoja;

*transformacija splošnih ciljev v specifična področja dela;

*spretno izvajanje izbranega načrta za doseganje želenih kazalnikov.

*učinkovito izvajanje izbrane strategije;

* vrednotenje opravljenega dela, analiza stanja na trgu, prilagajanje dolgoročnih glavnih usmeritev delovanja, ciljev, strategije ali njenega izvajanja glede na pridobljene izkušnje, spremenjene razmere, nove ideje ali nove priložnosti.

Naloga izvajanja strategije je razumeti, kaj je treba storiti, da bo strategija delovala in izpolnila svoje roke. Delo pri uresničevanju strategije na začetku sodi v okvir administrativnih nalog, ki zajema naslednje glavne točke:

*ustvarjanje organizacijskih sposobnosti za uspešno izvajanje strategije;

*upravljanje proračuna z namenom donosne alokacije sredstev;

*opredelitev politike družbe za zagotavljanje uresničevanja strategije;

* motiviranje zaposlenih za učinkovitejše delo; po potrebi prilagoditi svoje pristojnosti in naravo dela za doseganje najboljših rezultatov pri izvajanju strategije;

* povezovanje ravni prejemkov z doseganjem načrtovanih rezultatov;

*ustvarjanje ugodnega vzdušja v podjetju za uspešno uresničevanje zastavljenega cilja;

*ustvarjanje notranjih pogojev, ki zaposlenim v podjetju zagotavljajo pogoje za vsakodnevno učinkovito opravljanje njihovih strateških vlog;

* uporaba najnaprednejših izkušenj za nenehno izboljševanje dela;

*zagotavljanje notranjega vodenja, potrebnega za napredovanje strategije, in nadzor nad tem, kako naj se strategija izvaja.

Tako je strategija podjetja sestavljena iz načrtovanih dejanj (načrtovana strategija) in potrebnih prilagoditev v primeru negotovih okoliščin (nenačrtovane strateške odločitve). Zato je strategijo treba razumeti kot kombinacijo načrtovanih akcij in hitrih odločitev za prilagajanje novemu industrijskemu razvoju in novim dispozicijam na konkurenčnem področju. Naloga oblikovanja strategije vključuje razvoj akcijskega načrta ali načrtovane strategije in njeno prilagajanje spreminjajočim se razmeram. Trenutno strategijo podjetja sestavi vodja, pri čemer upošteva dogodke, ki se dogajajo znotraj in zunaj podjetja.

Potencial upravljanja inovacij v osnovi temelji na izvajanju naslednjih funkcij:

¦ sinergijska funkcija, ki odraža iskalno, raziskovalno, hevristično naravo;

¦ valeološka funkcija, ki označuje protikrizne in preventivne vsebine;

¦ sociokratska funkcija, ki se izraža v solidarnosti, osebnostni usmerjenosti;

¦ komunikacijska funkcija, povezana z informacijskimi, socialnimi, kulturnimi spremenljivkami.

Potreba po prehodu v upravljanju od modela vodenja do modela usklajevanja, od tehnokratskega stila upravljanja do sociokratskega sloga upravljanja narekuje izjemno zaostrovanje socialnih problemov v ruski družbi.

Družbena vsebina managementa v okviru novega koncepta managementa je napredne, revolucionarne narave. Progresivnost in revolucionarnost tega procesa določajo posebnosti ruskih razmer.

Zgodovina razvoja ruske družbe in gospodarstva v zadnjih desetletjih ni prispevala k nastanku in širjenju nove mentalitete upravljanja. Samo izobraževalni sistem lahko ustvari ogromen nov razred ruskih managerjev, ustvari inovativne voditelje z novo tržno kulturo upravljanja, organizacije proizvodnje in dela. Posledično realnost ruske prakse določa izobraževanje kot edini način za spremembo menedžerske miselnosti, ki ima posledično tudi resne pomanjkljivosti: pomanjkanje praktične naravnanosti, velik razkorak med teoretičnim znanjem in trenutnimi izkušnjami ter nerazvito podiplomsko stopnjo. To obžalovanja vredno stanje v sistemu poklicnega izobraževanja krepi negativne ocene o možnostih razvoja ruske družbe.

Kljub veliki kompleksnosti problematike izobraževanje trenutno ni prioritetno področje vladne politike. Domače gospodarstvo tudi ni zainteresirano za zaposlovanje, povečevanje kvalifikacijske baze delovne sile ali subvencioniranje strokovnega usposabljanja. Nova elitna plast velikih ruskih poslovnežev je daleč od problemov gospodarskega in socialnega preporoda naroda, ponovne vzpostavitve gospodarskega in političnega statusa Rusije v sodobnem svetu in daleč od zavedanja potrebe po subvencioniranju izobraževalnega sistema. , usposabljanje, prekvalifikacija in izpopolnjevanje osebja. Posledično pomanjkanje strokovnega usposabljanja, razvoja, sprejemanja in izvajanja nekvalificiranih upravljavskih odločitev neizogibno zmanjšuje kakovost upravljanja.

Celotna resnost in zapletenost problema oblikovanja nove vodstvene miselnosti s strani številnih strokovnjakov se zmanjša na pomanjkanje tržnih pogojev: ni povpraševanja in s tem ni priprave. Vendar dejansko ta proces ni odvisen od tržnih zakonitosti, ampak je neposredno povezan le s kakovostjo strateškega družbenega upravljanja.

Predsedniški program za usposabljanje vodstvenega osebja za organizacije nacionalnega gospodarstva Ruske federacije je po svoji zamisli zasnovan tako, da reši številne težave, povezane s prerazporeditvijo prednostnih nalog na področju sistema upravljanja proizvodnje in dela, organiziranega na podlagi sodobnih načel. Cilji in cilji, navedeni v programu in načrtih za usposabljanje višjih menedžerjev, vključno kot nujna komponenta, upoštevajo ustvarjanje nove mentalitete upravljanja. Vendar pa ocena in napovedovanje rezultatov izvajanja programa z vidika logike konstrukcije in učinkovitosti usposabljanja (usposabljanja) vodita do logičnega zaključka: praktično je nemogoče doseči visoke kvantitativne in kvalitativne rezultate. Glavni razlog za negativno oceno učinkovitosti projekta je premajhna množičnost in obseg priprave. Širjenje novih, naprednih, revolucionarnih idej prek enega zaposlenega v organizaciji je onemogočeno zaradi njihovega blokiranja in postavljanja ovir s strani zaposlenih, ki nimajo ustreznega sistema znanj in veščin. V bistvu začne delovati zakon zavračanja novega in odpora do novosti.

Poleg tega je sodelovanje številnih menedžerjev v programu pokazalo, da glavni kontingent študentov sestavljajo specialisti in menedžerji nižje ali srednje ravni upravljanja. V mnogih organizacijah te ravni ne sodelujejo pri oblikovanju in razvoju splošnih ciljev, razvojnih strategij in politik organizacije. Skladno s tem pridobljena znanja in veščine ne morejo pripeljati do kakovostnih sprememb v sistemu vodenja teh organizacij. Udeležba takih študentov v programu se v večini primerov izvaja samo na lastno pobudo, da bi razširili možnosti za nadaljnjo karierno rast, uspešen zaključek usposabljanja pa jih naredi konkurente v očeh trenutnega vodstva in zato zahteva nevtralizacijo njihovih pobud in inovacij. Posledično njihovo izobraževanje in usposabljanje, tudi z organizacijo tujih pripravništev v podjetjih in podjetjih držav, ki sodelujejo v tem projektu, vodi do zapleta procesov poklicne in socialno-psihološke prilagoditve, ko že posodobljen specialist ponovno vstopi. njegova organizacija. Hkrati pa v okviru Programa usposabljanja vodstvenih delavcev niso predvideni ukrepi za spodbujanje in blaženje procesov prilagajanja v organizaciji. Celoten kompleks identificiranih problemov, tako konceptualno kot praktično, nam ne dovoljuje upanja na uspešno izvedbo ciljev in ciljev projekta.

Če torej povzamemo navedene določbe, misli in sodbe, lahko razumno sklepamo, da je obstoječi sistem upravljanja velika ovira za uresničevanje zmožnosti ruske družbe in da je nujno potrebna nova sociokratska filozofija upravljanja, usmerjena v uresničitev nacionalnega interesi stabilnosti in razvoja ter oblikovanje nove menedžmentske miselnosti višjega vodstva.

Sodoben management postavlja potrošnika na začetek proizvodnega procesa, ki temelji na individualnem in ne neosebnem množičnem povpraševanju. S tem razumevanjem dobiček deluje kot rezultat dejavnosti podjetja na področju oblikovanja, trženja, inovacij, produktivnosti dela, kakovosti poprodajnih storitev in pomembno sredstvo spremljanja povratnih informacij potrošnikov.

V zadnjih letih se je zanimanje za probleme strokovnega razvoja močno povečalo. To je posledica ne le večnega pomena profesionalizma in njegovega razvoja, temveč tudi specifičnih vzorcev poti do najvišjih dosežkov človeka tako v okviru poklicnega življenja kot znotraj celovitosti življenja, ustvarjanja raziskovalnih skupin , in naraščajoče število razvojnih disertacij, ki so namenjene prepoznavanju takih vzorcev. Soorganizacijo tovrstnih raziskav je olajšal nastanek celovitega področja znanstvenega znanja - "akmeologije" in ustreznih ustvarjalnih skupin, njihove oddelčne, institucionalne zasnove (B.G. Ananyev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina, E.A. Klimov, A.K. Markova itd.).

Najprej je treba prevzeti raven oblike "razvojne lestve" notranjih lastnosti človeka, tudi kot specialista, in življenjske poti, ki ima vzpone in padce po določenih merilih in kazalnikih. Vzponi kažejo prihod na vrhove (»acme«), padci pa odmik od njih ter pripravo na nov vzpon in doseganje višjega vrha. Ko je "graf" dinamike kvantitativnih kazalcev, ki temelji na materialih človekove življenjske poti, že zgrajen, je mogoče določiti njegov najvišji vrh, njegov življenjski vrhunec. Pri spremljanju dinamike živega človeka, ki ima svojo življenjsko perspektivo, je mogoče zgraditi hipotetične napovedi akmeološkega tipa in ustvariti pogoje za povečanje ali zmanjšanje njegovega glavnega vrha. Za pedagoškega psihologa, akmeologa - lektorja in svetovalca, za predstavnika akmeološke službe, službe za razvoj kadrov, za stratega in kadrovsko politiko je izjemno pomembno poznavanje vzorcev razvojne dinamike, vpliva zunanjih in notranjih dejavnikov na spremembe kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov. To omogoča sprejemanje ukrepov, ki spodbujajo maksimalno samoizražanje človeka na njegovi življenjski poti v okviru njegove uporabnosti za sebe in družbo.

Že od časov Kanta, Fichteja, Schellinga, Hegla je dobro znano, da so manifestacije katere koli vrste vnaprej določene s človekovimi sposobnostmi, njegovo strukturo in potencialom, na podlagi katerih človek na tak ali drugačen način manifestira tisto, kar je inherentno v njem, notranje in zunanje. V posebnih primerih ima možnost spremeniti potencial in značaj vseh zunanjih in notranjih manifestacij svojega "bistva". Hegel je ločil biti »v-sebi« kot ohranjanje strukture, »za-drugega« kot manifestacijo popolne odvisnosti od zunanjega dejavnika, »za-se« kot manifestacijo, ki upošteva ne le zunanjost, ampak tudi strukturo samega sebe. , in »za-sebe« »kot reakcijo, katere cilj je spreminjanje lastnosti, pospeševanje lastnega »po-sebi« obstoja. Posledično je najvišji izraz, manifestacija samega sebe s strani osebe odvisna od tega, kaj je njegovo bitje "po sebi", kaj je osnova njegovega "jaza", in šele nato od zunanjih pogojev manifestacije. Če ima oseba naravno pogojeno spremembo v sebi, na primer v zorenju, potem je za opazovanje pojava "acme" potrebno le počakati na premik notranje strukture v najbolj razvito stanje. Če v sociokulturnih razmerah obstajajo možnosti za resen vpliv na notranje lastnosti, mehanizem osebe, njegovo duševno celoto, "jaz" itd., Potem je treba analizirati le razmerje med notranjo dinamiko mehanizma in lastnostmi. zunanjega okolja, ki spodbuja njegove spremembe. Tako ima socializacija določene zmožnosti transformacije človeka, okularizacija, domnevno vnašanje univerzalnih kvalitet, pa druge, obsežnejše zmožnosti. Splošna linija premikov v notranjem mehanizmu človeka je odlično prikazana v Heglovi "Filozofiji duha" in njenih spremljajočih podrobnostih ("Filozofija prava", "Filozofija religije", "Estetika", "Fenomenologija duha" itd.). ).

aktivacija managerskega razmišljanja vodja

Kasneje so bile v razvojni psihologiji in na drugih področjih znanja izvedene številne podobne analize človekovega razvoja (npr. L. S. Vigotski, A. N. Leontjev, J. Piaget, E. Meissen itd.).

Specifičnost akmeološke analize je v poudarjanju bivanja »za-sebe«, saj to bitje vsebuje vodilne predpogoje za doseganje vrhunskih rezultatov. Dokler se človek ne opredeli za samorazvoj in razvoj, za to, da je »za-se«, nima velikih možnosti, tudi če je v najbolj ugodnih razmerah. Tako ima vodja, ki rešuje strateške naloge in probleme, razvija strategije, jih prilagaja, objektivne pogoje dejavnosti za hiter razvoj in samorazvoj, saj narava dejavnosti zahteva kvalitativno višjo stopnjo razvoja mišljenja, refleksije, intelektualnega samorazvoja. organiziranost, zavest, samozavedanje, samoodločanje itd. kot pred začetkom te dejavnosti. Če pa vodja ne prepozna objektivne narave teh zahtev, ne obrne svoje samoodločbe v smeri izpolnjevanja zahtev in se ne osredotoči na samoorganizacijo za premagovanje notranjih ovir za izpolnjevanje zahtev, potem ta cilj priložnost ne bo subjektivno izkoriščena. Pri absolutni večini javnih uslužbencev, vključenih v neposredno javno upravo, namreč opažamo neizkoriščenost takšnih možnosti. Takšno neizvajanje olajšuje pomanjkanje akmeoloških storitev, namenjenih hitremu prepoznavanju teh priložnosti in oblikovanju pogojev za njihovo izvajanje na podlagi vrednosti maksimiranja resničnega potenciala menedžerjev in analitičnih pomočnikov pri upravljanju. Vendar sama akmeološka znanost na področju psihokorekcije še vedno zelo malo uporablja znanje o človekovem razvoju v strukturah dejavnosti in v sociokulturnih okoljih in se pogosto odlikuje po pomembnem empirizmu in ne uporablja dosežkov mentalne kulture filozofije in metodologije. To je deloma upravičeno z začetno stopnjo takšne razvojne linije.

Za nas je pomembno izpostaviti strokovnjaka, menedžerja, analitika, znanstvenika, učitelja itd. v ozadju celovitosti samoorganizacije. specifična povezava samoodločbe in vrsta le-te, ko je razlog za samoodločbo predlog enega ali drugega "načina življenja". Ko govorimo o življenjskem slogu, v prvi vrsti ni poudarjeno situacijsko samoizražanje, temveč značilne lastnosti samogibanja, spremljajoče samoorganizacije, ki trajajo dolgo časa s težnjo, da vztrajajo vse življenje. Sprememba življenjskega sloga temelji na ponovnem samoodločanju in nadsituacijskem oblikovanju življenjske poti. Lahko opazimo, da vsak kvalitativni korak v spreminjanju sebe, v razvoju, vsak prehod na drugo stopnjo razvoja spremeni potrebe in motivacijske predpogoje za organiziranje vedenja. Pojavijo se bolj ali manj opazne spremembe življenjskega sloga.

Za organiziranje teženj po »za-se« v vseh starostnih obdobjih vidimo naslednje razloge. Izhajajo iz premisleka o ontologiji sveta dejavnosti, predaktivnosti svetov - življenjsko-dejavnostnega, sociodinamičnega, sociokulturnega, kulturnega - pa tudi iz abstraktne linije razvoja s prehodi iz nižjega v višji tip. sveta. Najvišji tip sveta je »duhoven«. Verjamemo, da mora vsak človek pridobiti izkušnjo zaporednega obvladovanja bivanja v vsaki vrsti sveta, od nižjega do višjega, s pozitivnim učinkom, »uspehom«. V resnici so vsi postavljeni v vse ali skoraj vse vrste svetov hkrati. Zato je potreben »psevdonaraven« prehod po razvojni lestvici, ki se običajno izvaja, čeprav z različno stopnjo spontanosti, v izobraževalnem sistemu. Zunaj izobraževanja se strokovnost učiteljev nadomesti z amatersko možnostjo reševanja pedagoškega problema s strani »drugih«. V resnici je izobraževalni sistem najpogosteje v veliki meri podoben predizobraževalni obliki izvajanja določene namestitve in funkcije. To je posledica izjemno slabo razvitega sistema izobraževalne in pedagoške samoodločbe in strokovnega razvoja, strokovnega razvoja učiteljev in tistih, ki jim služijo – metodikov, vodij itd. Merilo za pravilnost samoodločbe in nato samoorganizacije, zunanje organizacije dejavnosti je funkcionalna skladnost. Če se funkcionalna analiza opira predvsem na najvišje oblike in sredstva za organiziranje mišljenja, konstruiranje podob "jaza", na uporabo najbolj abstraktnih pojmov, kategorij in posledično na kulturo mišljenja, potem je ta kultura prav to, kar je pomanjkanje v pedagoški dejavnosti in v sistemu pedagoškega izobraževanja. Funkcionalna analiza je antipod situacijske analize in ne more sovpadati s takšnimi vrstami analize, kot je analiza v okviru postavljanja in reševanja problemov in problemov, metodološka analiza itd. Z drugimi besedami, v izobraževalnem sistemu nimamo ustreznih oblik prehoda razvojne poti in načinov oblikovanja sposobnosti za bistveno pomembno organizacijo samorazvoja. Hkrati so se v Rusiji in prej v ZSSR v poznih 70. letih prejšnjega stoletja pojavile izobraževalne igre, namenjene predvsem prehodu razvojnih ciklov s strani njihovih udeležencev. Ker so bili najprej prostor za modeliranje razvoja zunanjih sistemov - dejavnosti in sociokulturnih - so neizogibno vključevali preusmeritev v razvoj sposobnosti odraslih in strokovnjakov. Brez njihovega razvoja, zamenjave notranjih temeljev ni bilo mogoče izvesti niti razvoja zunanjih sistemov niti izvedbe razvitih projektov kvalitativno drugačne vrste. Sama struktura izobraževalnih iger je vključevala igralčevo akcijo, refleksijo akcije in merila za zagotavljanje refleksije v obliki metodoloških posvetov in popravkov. Ker kakovost mišljenja, refleksije, samoodločbe itd. je temeljil na kriterijski podpori, na metodološki službi refleksije, bi bili takšni zapleti že obstoječih »poslovnih iger« brez metodologije nemogoči.

Pri takšnih igrah je bila najbolj opazna značilnost interakcija "navadnih" strokovnjakov z metodologi. V nasprotju z običajno pogovorno interakcijo v okviru likovnega ansambla in fiksnega zapleta so metodologi od strokovnjaka zahtevali konceptualno in kategorično pomembne temelje, abstraktne oblike postopkov, metod in konstrukcij kot utemeljitev vnesene misli. Ker sta bila glavna in osnova na različnih ravneh abstrakcije, strokovnjaki na takšna vprašanja niso mogli odgovoriti bolj ali manj organizirano in so še naprej uvajali variacije odgovorov enake stopnje gotovosti, kakovosti itd. Poudarek in usmeritev vprašanj sta ostala nejasna in sta povzročila negativno reakcijo. Obenem in zaradi ohranjanja ustaljenega mišljenja ni bilo mogoče prepoznati ali konstruirati bistvenosti in globine misli oziroma njene praznine. Brez povezave s temi vsebinami so »globoke« izjave metodologov postale formalne in celo formalistične. Tako se je skozi igre interakcij med nosilci empirične vsebine in metodološke kulture reproduciral problemski položaj, ki ga je razkril Kant.

Za kvalitativno povečanje razumevanja vsebin, odkrivanje »globin« in »površin« v njih, kvalitativno spremembo mišljenja, nato pa zavesti, samozavedanja, da bi dosegli drugačno raven reševanja problemov in problemov, Treba je bilo prepoznati potrebo, temeljno uporabnost in neizogibnost nove vrste vsebin, metod, dejanj, vsega dela metodologov, nato pa - zaplet lastnih idej o temi z vključitvijo prejšnjih in "novih" ideje, vzpostavljanje korelacije, kombinacije in povratno ponovno poudarjanje. Z drugimi besedami, stari »svet« se dopolnjuje z novim z razlikovanjem med notranje uporabnimi in nevtralnimi lastnostmi tistega, kar je vključeno v vsebino mišljenja, refleksije in nato v obliki mišljenja in refleksije.

Pozitiven odnos do drugega in njegova integracija pa ne predpostavlja le odnosa do vsebine, ampak tudi do nosilca vsebine, nato pa do funkcionalnega mesta, v katerem nosilec prebiva in v imenu katerega izvaja miselno dejavnost. akcija in refleksija.

Tako, izhajajoč iz zunanje interakcije z metodologom, specialist pride do potrebe po funkcionalno-pozicijski, organizacijsko-pozicijski in šele nato morfološko-pozicijski identifikaciji s partnerjem, ki nam omogoča, da ga razumemo in upoštevamo, uporabimo njegove pozitivne lastnosti v korist »dela«, ki se izvaja, rešitve težav pri igri in problemov igre.

Identifikacija in usklajevanje dejanj z metodologom, uporaba njegovih posebnih prednosti med igro je zagotovilo prenos celotnega cikla odnosov z njim zunaj igralnega prostora. Hkrati pa bi se vodja kot glavna oseba v obravnavanih igrah lahko uspešno poistovetil z metodologom le s samokorekcijo in njeno organizacijo, s spreminjanjem njene osnove. Tako identifikacija kot samopopravek sta postala osnovni proces samospremembe v specifičnih pogojih igralne interakcije, organizirane skozi igralno tehnologijo. Sprva glavna pobuda za zagon in izvajanje samospremembe prihaja s položaja metodologa iger. V tem obdobju je bila samoodločba menedžerja značilna inercija in je bila usmerjena v obrambno delo. Z oblikovanjem takšnih drobcev temeljev, subjektivnih odnosov, potreb, usmeritev s strani vodje, ki so upoštevali partnerja, ustvarili tako rekoč njegovo predstavo znotraj prejšnje zavesti, samozavedanja itd., je bila inercija premagana. in dosegla hitro kvalitativno rast v okviru prejšnjega položaja. Postopoma se je utrdila, menedžer pa je začel »ne prepoznavati« in različno ocenjevati svoja dejanja in dejanja drugih enako kakovostnih.

Kot pri obvladovanju vseh sredstev ali metod, ki vključujejo drugačno stopnjo razvoja subjektivnih lastnosti, korak razvoja spremlja sprememba osnove energije, teženj in želja. Toda pri obvladovanju metodoloških sredstev in metod ne pride le do kvalitativnega premika v obstoju sposobnosti, do njihove transformacije - spreminjajo se temeljne smernice in nosilci. Identifikacija z metodološkim položajem in njegovimi inherentnimi intelektualnimi in motivacijskimi temelji se včasih spremeni ne le v pogoj za uspešno reševanje prejšnjih nalog in problemov, uresničevanje prejšnje tipsko-dejavnostne funkcije, ampak tudi v samostojen pomen, pomembnejši od prejšnjega. tipsko-dejavno bitje. Obstaja kvalitativna sprememba dejavnosti, ki temelji na "jaz", in prevrednotenje prejšnje vrste dejavnosti "jaz" in celovitost "jaz" strokovnjakov. Že prejšnja tipska dejavnost »jaz« se spremeni v službo za novo tipsko dejavnost »jaz«, čeprav lahko pride tudi do preproste zavrnitve prejšnjega »jaz«, ki vodi v disharmonijo. Za načrtovanje življenjske črte, vključno s poklicno komponento, mora človek prepoznati svoj "jaz", tudi če je bil kvalitativno preoblikovan. Nato načrtovanje dejanj, način bivanja izven omejitev specifične situacije in s podrejenostjo svojemu novemu »jazu« vodi do ustvarjanja novega načina življenja. Z izkušnjami pri njegovi konstrukciji lahko človek razmišlja o njegovih popravkih in vstopi v posebno obliko analize pojava »življenjskega sloga«, ki daje koncept, koncept in celo kategorijo »življenjski slog«. Za uresničitev te priložnosti potrebujemo okolje tistih, ki redno izvajajo konceptualizacijo, razumevanje in kategorizacijo. Najpogosteje to počnejo teoretični znanstveniki ali metodologi, ki jih zanima razumevanje besednjaka teorije dejavnosti. Poleg identifikacije in celo do rednega dela, specifičnega za metodologe, specialist preučuje YTD (jezik teorije dejavnosti) in uporablja vse potrebne kategorije in koncepte, vključno z "življenjskim slogom", kot obrobnim in blizu psihološkemu nizu kategorij in koncepti.

Uvedba v prakso refleksivne samoorganizacije sredstev analize, kot so "jaz", "samoodločanje", "samozavedanje", "življenjski slog" itd., Ustvari predpogoje za iskanje vrste življenjskega sloga, ki najbolj se zelo ujema ne le s težnjami, temveč tudi z značilnostmi določene osebe. Miselni poskusi samoodkrivanja sami po sebi so nezadostni, uporaba običajnih življenjskih izkušenj pa je povezana s tveganjem pridobivanja nepotrebnih, negativnih sledi teh testov, kar za nedoločen čas podaljšuje proces samoodkrivanja. Zato so izobraževalne igre najugodnejša oblika iskanja lastne življenjske poti, saj se generiranje možnosti in njihova izbira odvijata pospešeno in organizirano, z uvajanjem številnih osnov za izkušnjo refleksije in samega sebe.

Če se vrnemo k splošni liniji preobrazbe profesionalizma menedžerjev, preobrazbe njegovega notranjega subjektivnega mehanizma in nato k spremljanju manifestacij novih stanj in ravni, potem interakcija z metodologom postopoma ustvarja situacijo izbire za vodjo:

1) ignorirajte, se zaprite pred vplivom drugih lastnosti, ostanite pri svojem običajnem načinu življenja ali

2) spremeniti življenjski slog, preiti na nove temelje in jih izboljšati tako, da zapusti prejšnji življenjski slog, oz

3) za nekaj časa spremenite svoj življenjski slog, da dovolj obvladate zmožnosti metodologije in se vrnete k spremenjenemu, vendar prejšnjemu življenjskemu slogu, z uporabo novih priložnosti, oz.

4) obravnavati začasno drugačnost kot pogoj za pridobitev nove kvalitete, vendar v »starem« načinu bivanja, oz.

5) reinkarnirati v drugačen način bivanja ob ohranjanju možnosti začasnega in ustreznega, a kakovostnejšega bivanja v prejšnjem načinu bivanja. Izbira v resnici nastopi, ko je vodja ali drug strokovnjak, vključen v metodologijo dejavnosti in sposobnosti, že šel skozi vse možnosti in jih je sposoben razlikovati in povezati. Sprva menedžer prehaja iz ene vrste v drugo, pri čemer opazi le takojšen prehod, možnost drugačnega obstoja vidi kot grožnjo ali korist. Ker je glavno merilo razlikovanja opozicija "predmetodološko-metodološko", so premiki v načinu življenja usmerjeni v vedno večji odmik od situacijske, neposrednosti, tesnobe pred nepričakovanim, nepredvidljivosti proti nadsituacijskim, večno pomembnim in večno domiseln, miren in preudaren v razmišljanju in analitiki.

Vsaka od soodvisnih pozicij ima svojo tipologijo eksistence in ustrezne subjektivne manifestacije. V managementu ločimo predkulturne in kulturno ustrezne oblike bivanja. Metodologija razlikuje dejanske kulturne, temeljne in uporabne oblike bivanja, ki vplivajo na kulturo. Najvišja raven za vodjo je pravilna uporaba kulturnih sredstev in metod za uspešno doseganje ciljev upravljanja in reševanje strokovnih problemov in težav.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

MINISTRSTVO ZA IZOBRAŽEVANJE IN ZNANOST RUSKE FEDERACIJE

Zvezna državna proračunska izobraževalna ustanova za visoko strokovno izobraževanje "Uralska državna ekonomska univerza"

Center za izobraževanje na daljavo

Test

pri disciplini: Management.

Izvajalec:študent

Knitel. V.A.

Ekaterinburg 2015

1. vaja. Pisno odgovorite na vprašanja

Sodobni koncepti vodenja.

Šola človeških odnosov- nastal v poznih dvajsetih letih, ko je stopnja intenzifikacije uporabe fizičnih naporov delavcev dosegla svoj maksimum. To so spremljale množične stavke.

Šola človeških odnosov se je skrčila na več osnovnih načel:

Pri delavcih je treba razvijati čut ne samo individualne, ampak tudi kolektivne odgovornosti za rezultate dela;

Treba je oblikovati skupne cilje in interese za celotno ekipo zaposlenih;

Po šoli človeških odnosov lahko vsako organizacijo obravnavamo kot družbeni sistem, v katerem ima zaposleni svojo vlogo družabna osebnost:

1. Mary Follett- proučevali vzroke in načine reševanja konfliktov, različne stile vodenja in njihovo učinkovitost. Vodenje je razumela kot sposobnost opravljanja dela s pomočjo drugih ljudi in menila, da je treba izbrati metodo glede na specifično situacijo v timu.

2. Hugo Munsterberg- razvil znanstveni pristop k izbiri poklica. Znan po seriji Hawthorne (Hawthorne je mesto blizu Chicaga) poskusov, izvedenih od 1927 do 1929. Bistvo eksperimenta: zanj so izbrali skupino mladih delavk, jim zagotovili ločen prostor in preprosto delo pri sestavljanju izdelkov. Hkrati so se delovni pogoji nenehno spreminjali: režim, trajanje odmorov, sistem nagrajevanja, čas, posvečenje. To je omogočilo povečanje urne produktivnosti dela za 40% v 2,5 letih. Nato so se vzpostavili prvotni delovni pogoji, vendar se produktivnost ni zmanjšala. To nam je omogočilo sklepati, da so se oblikovali neformalni odnosi, ki prispevajo k medsebojni pomoči in razumevanju. Zato je za povečanje delovnih rezultatov in odgovornosti potrebno ustvarjanje timov delavcev.

3. Elton Mayo. Svojo sociološko teorijo upravljanja je zasnoval na dveh glavnih idejah. Prvi je ta, da so si ljudje že po svoji naravi prisiljeni prizadevati za doseganje družbene unije in produktivnega medsebojnega sodelovanja. Njegova druga ideja je o potrebi po ureditvi medčloveških odnosov z uvajanjem socialnih veščin sodelovanja. Za Mayo je sodelovanje univerzalna, osnovna vrsta odnosa tako na ravni organizacije kot družbe kot celote. Njegova formula" pozitivno teorijo družbe»imela človeško komponento v svojem jedru. Za merilo družbenega napredka je štel narava in stopnja razvoja družbenih povezav in odnosov, rast sodelovanja v odnosih med ljudmi.

5. Kot nadaljevanje šole človeških odnosov je nastala skupina vedenjskih konceptov.

6. Koncept Friedricha Herzberga(dvofaktorski model). Menil je, da je treba ustaviti delavce, ki opravljajo ozke dejavnosti, in predlagal ukinitev tekočega traku. Menil je, da je treba skupini delavcev dodeliti celoten kompleks dela pri izdelavi izdelkov; izvajati rotacijo delavcev (jih premikati z enega delovnega mesta na drugo). Menil je, da bi se menedžerji morali posvetovati z delavci, saj to povečuje njihovo produktivnost. Na podlagi tega je razvil dvofaktorski motivacijski model.

7. Koncept Douglasa McGregorja(človeška stran podjetij). Predlagana 2 sloga priročniki:

1. Vodja teorije "X" - verjame, da je človek po naravi len, zato ga je treba prisiliti k delu in nadzorovati. Zaposleni je brez ambicij, noče prevzemati odgovornosti in stremi k varnosti.

2. Vodja teorije "U" - meni, da je delo za vse tako naravna dejavnost kot počitek. Vsakdo si prizadeva doseči določene cilje, je pripravljen prevzeti odgovornost z ustrezno nagrado, zato je treba spodbujati pobudo in iznajdljivost.

3. Koncept upravljanja s cilji Petra Druckerja(50. leta) - najprej je treba oblikovati cilje podjetja, nato pa določiti funkcije in zgraditi sistem odnosov med povezavami organizacije.

4. Koncept samoupravnega tima Petra Druckerja- v podjetju je priporočljivo ustvariti kolektivni organ upravljanja, ki mora vključevati predstavnike različnih skupin delavcev. Vodja mora rešiti proizvodne in socialne probleme tima, kar lahko spremlja povečanje uspešnosti organizacije.

5. Koncept menedžerske elite Petra Druckerja- upravljanje organizacije v veliki meri določa dinamiko razvoja ne le te organizacije, ampak tudi družbe kot celote. Zato mora upravljanje nase prevzeti reševanje številnih družbenih problemov na regionalni in državni ravni.

Teorije “2”, “7 C”.

V 80. letih je postalo razširjeno koncept sedem C Peters in Waterman, ki je določil ključne dejavnike za uspeh podjetja:

Sistem "7C"

Trenutno je sistem 7C na Zahodu dobil velik razvoj, ker vključuje osnovne kontrole, kot so:

strategija,

Sistemi in postopki

Seštevek sposobnosti osebja

Slog vodenja

Kadrovska sestava,

struktura,

Skupne vrednote.

Togi elementi sistema vključujejo:

1. Strategija, tj. usmeritev k razdelitvi omejenih virov za dosego predvidenih ciljev;

2. Struktura – opis organskega vzorca interakcije med oddelki. koncept vodenja managerske revolucije

3. Operacijski sistemi in postopki – opis procesov in ustnih postopkov, opisanih v ustreznih navodilih.

Mehki elementi sistema vključujejo:

1. Kadrovska sestava, tj. značilnosti najpomembnejših kategorij osebja podjetja.

2. Slog - narava dejanj vodilnih menedžerjev za doseganje ciljev podjetja.

3. Vsota kadrovskih sposobnosti - sposobnosti, strokovnost, ki odlikujejo podjetje in osebje kot celoto.

4. Skupne vrednote so najpomembnejše vrednote, ki se jih zavedajo zaposleni v podjetju.

Bistvo »tihe menedžerske revolucije«.

Po mnenju večine raziskovalcev se je danes pojavila nova paradigma upravljanja. Imenuje se "tiha revolucija upravljanja", njene ključne značilnosti pa so naslednje.

1. Zavračanje managerskega racionalizma klasičnih šol managementa, ki je sestavljen iz prepričanja, da je ključ do uspeha managementa v pravilnem vplivu na notranje dejavnike organizacije. Namesto tega je v ospredju vprašanje fleksibilnosti in prilagajanja nenehnim spremembam zunanjega okolja. Slednji narekuje strategijo in taktiko upravljanja, določa strukturo organizacije in oblike njenega upravljanja.

2. Uporaba teorije sistemov v managementu je omogočila ne le oblikovanje novega pogleda na organizacijo kot "organsko celoto", ki ima svojo logiko in zakone, temveč tudi identifikacijo številnih univerzalnih spremenljivk katerega koli sistema, nadzor, ki je osnova učinkovitega upravljanja.

Organizacija kot odprt sistem

3. Situacijski pristop k vodenju, ki predstavlja dominanto sodobne teorije in prakse upravljanja. Njegova glavna teza je, da celotna organizacija v podjetju ni nič drugega kot odziv na zunanje vplive različne narave.

4. Priznavanje družbene odgovornosti managementa tako do družbe kot celote kot do posameznika, ki deluje v organizacijah. Najpomembnejša značilnost managementa na današnji stopnji je usmerjenost k novi družbeni skupini v organizacijah - kognitariatu. Ne moremo ga več šteti le kot enega izmed ekonomskih dejavnikov, temveč ga interpretiramo kot ključni vir, katerega učinkovita uporaba in širitev postaneta najosnovnejša naloga managementa. Te in druge določbe so osnovna načela sodobne teorije upravljanja.

Naloga 2. Podčrtaj pravilne možnosti odgovora

V kakšni obliki se lahko izvaja nadzorna akcija v procesu upravljanja?

A) red, navodilo, navodilo;

b) načrt, naloga;

d) kontrolni podatki.

Kateri elementi tvorijo okolje neposrednega vpliva?

a) politične razmere;

b) tekmovalci;

V) dobavitelji;

d) razvoj opreme in tehnologije.

Kaj je značilno za horizontalne povezave organizacijske strukture upravljanja?

A) prisotnost nalog, ki jih skupaj rešujejo enote;

b) podrejenost in odgovornost pri vseh vprašanjih;

c) podrejenost znotraj določene funkcije.

Kateri psihološki dejavniki vplivajo na zaposlenega v organizaciji?

A) notranji;

b) zunanji;

c) proizvodnja;

d) neproduktivni.

Kaj je po teoriji F. Herzberga motivacijski dejavnik?

a) plačilo;

c) delovne pogoje;

d) stil vodenja.

Objavljeno na Allbest.ru

Podobni dokumenti

Bistvo managementa kot procesa. Splošna vprašanja upravljanja s kadri. Glavne določbe modela upravljanja McGregor (teorija "X" in "Y"). Načela oblikovanja stilov vodenja v kontekstu McGregorjeve teorije menedžmenta, njihova primerjalna analiza.

tečajna naloga, dodana 11.08.2009


Zgodovina razvoja menedžerske misli. Slabosti in prednosti teorije managementa za izvajanje kompetentnih managerskih aktivnosti. Osnovne določbe, načela in ideje sodobnih trendov upravljanja. Koncept "Vitke proizvodnje".

povzetek, dodan 01.04.2016


Problem iskanja učinkovitega upravljanja gospodarskega subjekta. Bistvo in značilnosti stilov vodenja in metod vodenja v organizaciji. Ocena dejavnikov in pogojev za transformacijo stilov vodenja. Coaching kot nov stil vodenja v podjetju.

diplomsko delo, dodano 14.3.2011


Značilnosti in posebnosti demokratičnega sloga upravljanja, njegove sorte in posebnosti. Vrste "večdimenzionalnih" stilov vodenja. Bistvo konceptov situacijskega managementa in njihova uporaba v upravljavskih dejavnostih.

povzetek, dodan 16.10.2009


Diagram organizacijske strukture upravljanja Artan LLC, opredelitev njegove vrste. Glavne delitve in vrste organizacijskega komuniciranja. Predlogi za racionalizacijo dejavnosti upravljanja in optimizacijo organizacijske strukture upravljanja podjetja.

povzetek, dodan 21.03.2014


Razvrstitev stilov vodenja, bistvo »enodimenzionalnih« in »večdimenzionalnih« stilov. Vsebina upravljavske mreže R. Blake in Mouton. Značilnosti modela učinkovitega managementa F. Fiedlerja. Zaključki in priporočila pri izbiri učinkovitega stila vodenja.

tečajna naloga, dodana 01.04.2013


Analiza organizacijske strukture študentske skupine. Uporaba teorije hierarhičnih potreb, konceptov McClellanda in Herzberga za oceno motivacijske klime v timu. Uporaba različnih testov za prepoznavanje managerjevega stila vodenja.

povzetek, dodan 6.3.2011


Bistvo in pomen motivacije v dejavnostih managementa. Sodobni problemi motivacije zaposlenih. Znanstveni koncepti motivacije: vsebinske in procesne teorije. Motivacija v družbi z omejeno odgovornostjo "Modern Communication Systems".

tečajna naloga, dodana 24.06.2011


Splošne značilnosti menedžerjeve specialnosti, njegove lastne značajske lastnosti in lastnosti za učinkovito vodenje. Različni stili vodenja in dejavniki, ki vplivajo na njihovo oblikovanje. Klasifikacija stilov vodenja, ocena prednosti in slabosti.

tečajna naloga, dodana 28.3.2010


Ravni človeških potreb po A. Maslowu. Herzbergova dvofaktorska teorija. Skupine človeških potreb po teoriji K. Alderferja. Postopek za posodabljanje potreb. Skupne točke v teorijah Maslowa in Herzberga. Potrebe po obstoju, povezovanju in rasti.

PREDAVANJE 5

Razvoj strateškega managementa

PREDAVANJE 4

V svojem razvoju je SM šel skozi naslednje glavne faze:

> Prvi korak. 1950-1960 Strateško načrtovanje je bilo dolgoročno načrtovanje proizvodnje izdelkov in razvoja trga. Približno v tem času so dolgoročni načrti postali središče strateškega vedenja organizacij. Pojavljajo se novi pristopi k doseganju tekmovalnih ciljev;

> druga faza. 70. leta Bistveno se je spremenil pomen strateške izbire, ki ni bila več fiksacija proizvodnih načrtov na dolgi rok, temveč odgovor na vprašanje: »Kaj narediti s tistim poslom, ki je bil doslej uspešen, a lahko izgubi svojo privlačnost. zaradi sprememb potrošniških prioritet?«;

> tretja stopnja. 1980-1990 Dinamičnost zunanjega okolja je tako otežila nalogo pravočasnega prilagajanja spremembam, ki se dogajajo v vseh sferah družbenega življenja, da je sposobnost organizacije, da se ustrezno odzove na tak izziv okolja, postala bistvo njenega strateškega ravnanja.Osnova strateških odločitev je bila zdaj izbira takšnega vedenja v trenutnem trenutku, ki bi zagotovilo blaginjo organizacije v prihodnosti;

> četrta stopnja. Prvo desetletje 21. stoletja. - močno povečanje okoljskih dejavnikov. Zavedanje potrebe po razvoju strategije, usmerjene v spremembe v zunanjem okolju, katere elementi so diverzifikacija, povezovanje in razvoj novih trgov.

D. Campbell in D. Stonehouse se nagibata k prepričanju, da bo naslednja stopnja v razvoju znanosti o upravljanju »upravljanje znanja«. Glavne naloge tega področja upravljanja:

> ustvarjanje novega znanja, ki ima predvsem komercialno vrednost;

> usposabljanje znanja;

> uvajanje znanja v proizvodne in vodstvene procese;

> shranjevanje in varovanje znanja.

Izraz »strateški management« je bil skovan na prelomu 60. in 70. let. XX stoletje za označevanje razlike med upravljanjem proizvodno-ekonomskega sistema na ravni proizvodnje (»tekoče«) in njegovim upravljanjem, ki se izvaja na najvišji ravni. Potreba po odpravi takšne razlike je posledica sprememb pogojev poslovanja, pomembnosti preusmeritve pozornosti v posameznem podjetju na razmere v njegovem okolju, da bi se pravočasno in ustrezno odzvali na spremembe, ki se v njem dogajajo. Razvoj idej strateškega menedžmenta se odraža v delih Frankenhofsa, Grentgerja, Apsoffa, Schönbeda in Hatteija, Irwina in drugih.

Ideje SM so jasna manifestacija "tihe upravljavske revolucije", ki se je začela v ameriškem gospodarstvu v 1970-1980. Ko so ameriške korporacije v najdaljši gospodarski krizi v celotnem povojnem obdobju (1973-1981) odkrile nezmožnost svojih menedžerjev, da se soočijo z naraščajočimi težavami v zunanjem okolju, so se soočile s krizo obvladljivosti svojih ekonomskih sistemov. . Iskanje izhoda iz tega ni potekalo le z izboljšanjem kvalifikacij vodstvenega osebja, temveč tudi s prehodom na novo "paradigmo upravljanja", katere bistvo je določen odmik od menedžerskega racionalizma, od prvotnega prepričanja da je uspeh podjetja določen z racionalno organizacijo proizvodnje, zmanjšanjem stroškov z ugotavljanjem notranjih proizvodnih rezerv, povečanjem produktivnosti dela in učinkovitosti uporabe vseh vrst virov.

Nova paradigma temelji na:

> temelji na sistemskem in situacijskem pristopu k upravljanju: družba se obravnava kot odprt sistem; glavni predpogoji za uspešno poslovanje podjetja se ne nahajajo samo znotraj, ampak tudi zunaj, tj. uspeh je povezan s tem, kako dobro se podjetje prilagaja zunanjemu okolju - znanstvenemu, tehničnemu, gospodarskemu, socialnemu, političnemu itd.;

> o konceptu podjetja kot družbenega sistema. Pri gradnji sistemov organizacijskega vodenja je treba nenehno analizirati in izboljševati ne samo naravo strategij, vrsto organizacijskih struktur, postopke načrtovanja in nadzora, temveč tudi stil vodenja, usposobljenost ljudi, njihovo vedenje, odziv na novosti in spremembe.

V okviru »nove paradigme« je poseben pomen pripisan dejavnikom organizacijske kulture - vrednotam, uveljavljenim v organizaciji, individualnim in skupinskim normam vedenja, odnosom, vrstam interakcij itd.

Pojav managementa v tem stoletju se lahko izkaže za prelomnico v zgodovini.

P. Drucker

Bistvo in nujnost managementa

Angleška beseda »management« ima svoje korenine v grški besedi »manus«, kar pomeni »roka, sila«. Prvotno se je nanašal na področje upravljanja z živalmi in je pomenil umetnost obvladovanja konj. Beseda »management« se danes identificira s sposobnostjo vodenja, sprejemanja pravih odločitev in pomeni področje znanosti in prakse vodenja ljudi in organizacij.

Koncept "upravljanja" (angleško "manade") se je preoblikoval in odraža različne zahteve za upravljanje kot umetnost poslovanja (poslovanja), stil dela in sposobnost doseganja visokih delovnih rezultatov v konkurenčnem okolju.

Management je vrsta znanstvenega in praktičnega managementa, tj. vodenje ljudi in proizvodnje, ki omogoča reševanje zadanih nalog na najbolj human in ekonomičen način.

Management je sistem tekočega in dolgoročnega načrtovanja, napovedovanja in organiziranja proizvodnje, prodaje proizvodov in storitev z namenom ustvarjanja dobička.

Upravljanje je umetnost poslovanja, upravljanje določenega predmeta, je posedovanje poklicnih veščin s pomočjo učinkovitih načel vodenja, občutek lastništva v kombinaciji z občutljivim, skrbnim odnosom do ljudi in uporabo tehnik, ki odpraviti togo administracijo, hkrati pa doseči uspešno doseganje zastavljenih ciljev.

Imenuje se vodja s strokovnim znanjem organiziranja in vodenja proizvodnje vodja.

Za upravitelja obstajajo določene zahteve (slika 2.1).

riž. 2.1. Zahteve upravitelja

Primer nadarjenega managerja je Američan Lee Iacocca. V zgodnjih osemdesetih. ta "superjunak iz posla" je rešil avtomobilski koncern Chrysler pred propadom. Lee Iacocca se je izkazal kot pravi marketinški inovator. Od tradicionalnih receptov vodenja je vzel le malo, pri čemer se je zanašal na svoje izkušnje in intuicijo poslovneža, podjetnika. Oblikoval je značilnosti učinkovitega managementa, z drugimi besedami, filozofijo managementa (tabela 2.1).

Tabela 2.1

Filozofija managementa (Lee Iaccoca)

Razvoj teorije in prakse managementa

Koncept "znanstvenega upravljanja" je predstavil predstavnik ameriških tovornih podjetij Louis Brandeis leta 1910

Teoretik na področju menedžmenta 30-40 let. XX stoletje Luther Gulik ugotovil, da menedžment postane znanost, ker sistematično preučuje pojave in poskuša razumeti, zakaj in kako ljudje sodelujejo, da bi dosegli določene cilje in naredili te sisteme sodelovanja bolj koristne za človeštvo.

V bistvu prvi menedžer je bil angleški industrialec Robert Owen. V svoji predilnici v New Lenarku (Škotska) leta 1820 se je Owen prvi lotil vprašanj produktivnosti dela in motivacije, odnosa med delavcem in podjetjem ter delovnega procesa. Manager je postal prava figura.

Za prvi učbenik o managementu velja knjiga angleškega profesorja matematike, inženirja in podjetnika. Charles Babage"Ekonomika strojev in proizvodnje" (1832).

Utemeljitelj klasične šole menedžmenta in menedžmenta nasploh je Franklin Taylor ki je svoje poglede orisal v delih "Znanstvena organizacija dela" (1912), "Znanstvene osnove organizacije industrijskih podjetij", "Taylor o taylorizmu". Taylor je prišel na idejo o organizaciji dela na način, da bi razvita pravila in zakoni nadomestili osebne presoje posameznega delavca. Vloga vodje, ki lahko določi, kako in v kakšnem obsegu opraviti to ali ono delo za izvajalca, se je močno povečala.

Taylor je na menedžment gledal kot na umetnost natančno vedeti, kaj je treba storiti in kako to narediti na najboljši in najcenejši način.

Taylor je formuliral naslednje funkcije, elementi in principi znanstvenega managementa(Slika 2.2 – 2.4).

Teoretično je delo F. Taylorja utemeljil inženir sociolog Max Weber. Postavljajo predpogoje, da je strog red, podprt z ustreznimi pravili, najučinkovitejši način dela. Celotno organizacijo, je verjel Weber, je mogoče razstaviti na sestavne dele, delo vsakega od njih je mogoče normalizirati, vključno s funkcijami in številom vodij. Ta delitev dela specializira osebje in gradi organizacijo na linearni osnovi, tj. vsak je za svoja dejanja odgovoren samo nadrejenemu. To je pomen birokratskega sistema M. Webra. Na višjih ravneh upravljanja je bilo priporočljivo načelo združevanja moči in odgovornosti, ko je manager dobil strogo omejena pooblastila in vnaprej dogovorjeno odgovornost, ki je managerji niso smeli kršiti (slika 2.5).

riž. 2.2. Funkcija upravljanja (po F. Taylorju)

riž. 2.3. Elementi managementa (po F. Taylorju)

riž. 2.4. Načela managementa (po F. Taylorju)

riž. 2.5. Načela managementa (po M. Webru)

riž. 2.6. Funkcije upravljanja (po A. Fayolu)

Razvoj idej F. Taylorja je nadaljeval francoski inženir Henri Fayol. V svoji knjigi General and Industrial Management (1916) je vse operacije v podjetju razdelil v skupine:

• tehnični (proizvodnja, predelava);
• komercialni (nakup, prodaja, menjava);
• finančni (zbiranje kapitala in njegova učinkovita uporaba);
• zavarovanje (zaščita premoženja in oseb);
• računovodstvo (računovodstvo, statistika, inventura);
• upravni

in določil relativno pomembnost teh operacij za osebje in podjetje (Tabela 2.1)

Po Fayolu je upravljanje vodenje podjetja proti cilju, skušanje kar najbolje izkoristiti njegove vire, zagotavljanje pravilnega poteka šestih operacij, zadnjega Fayol imenuje upravljanje.

Fayol je identificiral funkcije managementa, ki še vedno tvorijo osnovo te znanosti (slika 2.6).

A. Fayol je podal tudi splošen opis funkcionalnega upravljanja (slika 2.7).

Zgoraj opisane določbe označujejo prvo stopnjo razvoja upravljanja - poslovno administracijo (slika 2.8).

V 20.-30. XX stoletje V ZDA so bile izvedene teoretične študije človeških odnosov v proizvodnji, ki so bile prvi poskus osredotočanja upravljanja na človeški dejavnik. Glavni cilj razvoja je bil preučevanje človeškega vedenja v proizvodnem okolju in odvisnosti produktivnosti dela od moralnega in psihološkega stanja izvajalca. Ta ideja je osnova druge stopnje razvoja menedžmenta - upravljanja človeških virov.

Tabela 2.1

Utemeljitelj druge stopnje je Enrique Mayo, ki je preučeval odvisnost produktivnosti dela od stopnje osvetljenosti delovnega mesta. Tukaj so njegovi zaključki:

riž. 2.7. Načela upravljanja (po A. Fayolu)

• človek je »družbena žival«;
• toga hierarhija podrejenosti in formalizacija organizacijskih procesov nista združljivi s človeško naravo;
• reševanje človekovega problema je stvar poslovnežev.

Človeško vedenje v delovnem okolju so proučevali D. Karnesh, M. Small, M.A. Robert, M. Woodcock, D. Francis in drugi Med sovjetskimi znanstveniki (1920, ZSSR) so omembe vredna dela A.K. Gasteva: “Delavec, ki upravlja stroj, je direktor podjetja, ki je znano pod imenom stroj (stroj, orodje).”

riž. 2.8. Prva stopnja razvoja managementa

Pogledi E. Maya in njegovih privržencev so bili v delih nadalje razviti David McGregor katerih vsebina je predstavljena v razdelku 6 tega priročnika.

Tretja stopnja razvoja managementa je povezana z imenom Paula Dupont ki je opozoril, da se je za uspešen poslovni razvoj treba osredotočiti na potrošnika, vsako podjetje pa je treba obravnavati kot odprt in ne zaprt sistem. Ideja poslovnega vodenja je usmerjenost v maksimiranje dobička in fleksibilnost pri zadovoljevanju potreb kupca.

Obstajata dva pristopa k procesu vodenja poslovanja.Prvi pristop, funkcionalni, je sestavljen iz ločevanja funkcij upravljanja, ki vključuje načrtovanje, sprejemanje vodstvenih odločitev, organizacijo, kadrovanje, učinkovito komuniciranje, stimulacijo, vodenje, nadzor.

Drugi pristop, zasnovan na vlogah, ki je sodobnejši, se osredotoča na vodstvene vloge. Vodstvene funkcije so rezultat tega, za kar se upravlja, vloge pa so sredstvo za doseganje teh rezultatov. V sedemdesetih letih prejšnjega stoletja raziskovalec Henry Mintzberg identificirali deset vodstvenih vlog najvišjega managerja (tabela 2.2).

Vsako podjetje, ki uporablja funkcionalni pristop in pristop, ki temelji na vlogah, bo uspešno, če se podjetje osredotoča na iskanje in razvoj osebja, ki:

Izraz »strateški management« je bil skovan na prelomu 60. in 70. let. XX stoletje za označevanje razlike med upravljanjem proizvodno-ekonomskega sistema na ravni proizvodnje (»tekoče«) in njegovim upravljanjem, ki se izvaja na najvišji ravni. Potreba po odpravi takšne razlike je posledica sprememb pogojev poslovanja, pomembnosti preusmeritve pozornosti v posameznem podjetju na razmere v njegovem okolju, da bi se pravočasno in ustrezno odzvali na spremembe, ki se v njem dogajajo. Razvoj idej strateškega menedžmenta se odraža v delih Frankenhofsa, Grentgerja, Apsoffa, Schönbeda in Hatteija, Irwina in drugih.

Ideje SM so jasna manifestacija "tihe upravljavske revolucije", ki se je začela v ameriškem gospodarstvu v 1970-1980. Ko so ameriške korporacije v najdaljši gospodarski krizi v celotnem povojnem obdobju (1973-1981) odkrile nezmožnost svojih menedžerjev, da se soočijo z naraščajočimi težavami v zunanjem okolju, so se soočile s krizo obvladljivosti svojih ekonomskih sistemov. . Iskanje izhoda iz tega ni potekalo le z izboljšanjem kvalifikacij vodstvenega osebja, temveč tudi s prehodom na novo "paradigmo upravljanja", katere bistvo je določen odmik od menedžerskega racionalizma, od prvotnega prepričanja da je uspeh podjetja določen z racionalno organizacijo proizvodnje, zmanjšanjem stroškov z ugotavljanjem notranjih proizvodnih rezerv, povečanjem produktivnosti dela in učinkovitosti uporabe vseh vrst virov.

Nova paradigma temelji na:

> temelji na sistemskem in situacijskem pristopu k upravljanju: družba se obravnava kot odprt sistem; glavni predpogoji za uspešno poslovanje podjetja se ne nahajajo samo znotraj, ampak tudi zunaj, tj. uspeh je povezan s tem, kako dobro se podjetje prilagaja zunanjemu okolju - znanstvenemu, tehničnemu, gospodarskemu, socialnemu, političnemu itd.;

> o konceptu podjetja kot družbenega sistema. Pri gradnji sistemov organizacijskega vodenja je treba nenehno analizirati in izboljševati ne samo naravo strategij, vrsto organizacijskih struktur, postopke načrtovanja in nadzora, temveč tudi stil vodenja, usposobljenost ljudi, njihovo vedenje, odziv na novosti in spremembe.

V okviru »nove paradigme« je poseben pomen pripisan dejavnikom organizacijske kulture - vrednotam, uveljavljenim v organizaciji, individualnim in skupinskim normam vedenja, odnosom, vrstam interakcij itd.