2.4.1. Moratorium na zaspokojenie roszczeń wszystkich wierzycieli powstałych przed przyjęciem wniosku o ogłoszenie upadłości dłużnika Od momentu wszczęcia pierwszego postępowania upadłościowego wobec organizacji dłużników - nadzoru, wszelkie płatności są automatycznie zamrożone. to

Potwierdzenie Ćwiczenie Ustaw krzesła w okręgu. W środku koła nie powinno być stołu. Jeśli publiczność ma jakieś rzeczy, poproś ich, aby uwolnili ręce, umieszczając je pod krzesłami lub za ich oparciami. Bez papieru, bez długopisów. Tylko puste ręce. Robić

Potrzeba dodatkowego szkolenia Ponieważ zespół Excela ds. wzmacniania pozycji opracował materiały szkoleniowe dla podobnych zespołów na hali produkcyjnej, stało się jasne, że dodatkowe

Zaproponuj wyjście oparte na wzajemnym szacunku Czasami jest oczywiste, że jedyną możliwą i realną odpowiedzią może być tylko zdecydowane NIE. W takim przypadku Twoja oferta może być minimalna. Szczerze lub pośrednio zapytaj rozmówcę

Krok 2: Nawiązanie relacji opartej na poszanowaniu wartości moralnych Kolejnym krokiem w coachingu jest ustalenie jasnych i zrozumiałych celów i oczekiwań wobec nadchodzącej relacji. Udane relacje coachingowe opierają się na krótkich, taktownych

Nieunikniona potrzeba koordynacji Głównym osiągnięciem sił alianckich w czasie II wojny światowej był „D-Day” – inwazja z 6 czerwca 1944 r. o kryptonimie „Overlord”. Zwycięstwo w wojnach wymaga częściowo heroizmu, ale sprowadzenie żywych bohaterów na plażę wymaga

Need Today, Indego współpracuje z pięcioma spółdzielniami rękodzielniczymi dla kobiet w Rwandzie. Ich pracownikami jest 250 wspaniałych kobiet, z których wiele jest zarażonych wirusem HIV/AIDS lub doznało urazu psychicznego. Wielu prawie nie ma wykształcenia. Muszą

Dzieci muszą czuć, że są szanowane. Dlatego stosunek do nich powinien być jak najbardziej uważny, a traktowanie - grzeczne i uprzejme. Dzieci muszą być cenione i postrzegane jako pełnoprawne osoby, a nie „dodatki” do rodziców, których można popychać według własnego uznania. Dzieci muszą być szanowane jako niezależne jednostki z własną wolą i pragnieniami.

Jeśli traktujesz dziecko bez należytego szacunku, jego samoocena gwałtownie spadnie, będzie zachowywał się wyzywająco wobec innych. W końcu całkowicie wymknie się spod kontroli. Dzieci, których rodzice traktują je jak istoty drugiej kategorii, często po prostu wierzą, że coś jest z nimi nie tak – często staje się to ich podświadomym przekonaniem.

Dzieci muszą być traktowane z takim samym szacunkiem, jakiego my sami wymagamy. Na przykład zdanie „Przepraszam kochanie, teraz nie mam ani jednej wolnej minuty” jest tak łatwe do powiedzenia, jak zdanie „Przestań mnie ciągnąć! Nie widzisz, że jestem zajęty? Pierwsza zajmie ci nie więcej czasu niż druga. Ale te frazy wpłyną na dziecko w zupełnie inny sposób. Zwykła uprzejmość potrafi czasami wywrzeć najsilniejsze wrażenie.

Dla dziecka – nawet dla nastolatka, który udaje, że wszystko jest mu obojętne – tak naprawdę liczy się dosłownie wszystko: opinie rodziców, ich stosunek do wszystkich i wszystkiego, ich działania.

Niedelikatność, chamstwo, nieuważne zachowanie dorosłych są często wynikiem naszej nieostrożności. Zapominamy, że dzieci mają takie same potrzeby jak dorośli i nie myślimy o tym, jak wpływa na nie to, co i jak mówimy.

Jeśli traktujesz swoje dziecko z szacunkiem, będzie ono miało świetny nastrój i najprawdopodobniej z czasem samo zacznie szanować innych ludzi - w tym własne dzieci.

Postaram się podać przykłady, jak rodzice mogą poprawić swój stosunek do dzieci.

Niegrzeczność, nieuprzejmość

Kiedyś widziałem, jak mój przyjaciel rozmawia ze swoim ośmioletnim synem. Chłopiec entuzjastycznie coś opowiadał ojcu, ale nagle zadzwonił telefon, ojciec wstał i bez słowa do syna podniósł słuchawkę i rozpoczął długą rozmowę. Kiedy chłopiec podszedł do niego i próbował kontynuować swoją historię, ojciec zmarszczył brwi i skarcił go: „Bądź uprzejmy! Nie widzisz - mówię! ”, Pytanie brzmi, kto w tej sytuacji zachowywał się niegrzecznie?

Co by było, gdyby ojciec, usłyszawszy dzwonek telefonu, powiedział do chłopca: „Przepraszam, Bobby, daj mi znać, kto to jest. Zaraz wracam". A jeśli powiedział do abonenta: „Przepraszam, niedługo oddzwonię. Teraz rozmawiam z synem”? To byłoby coś więcej niż hołd – pomyśl tylko, jak ważną osobą byłby chłopiec.

Pewnego dnia coś poszło nie tak w pracy. Sfrustrowany wróciłem do domu wcześniej niż zwykle. Mój syn wrócił już ze szkoły, siedział przy stole w kuchni i jadł płatki kukurydziane z mlekiem. Drzwi lodówki były szeroko otwarte. Zaczęłam upominać syna, nazywając go włóczęgą i wytykając, że jedzenie szybko się psuje w otwartej lodówce i nie stać nas na takie wydatki. A potem mój David wybuchnął płaczem. "Dlaczego płaczesz?" Krzyknąłem. „Przypadkowo, a ty krzyczysz na mnie, jakbym był złoczyńcą” – odpowiedział. „Och, kochanie, możesz pomyśleć!…” – wykrzyknąłem i wybiegłem na ulicę.

Aby się ochłodzić, spacerowałem trochę po mieście. I stopniowo zaczęło mi świtać, że moja reakcja była nieadekwatna do tego, co się stało i że przyczyną wybuchu nie był wcale mój syn czy lodówka, ale mój własny zły nastrój i problemy w pracy. Prawdę mówiąc, zachowywałem się tak, jakby każdego wieczoru przed pójściem spać mój chłopak znów sporządził listę „dziesięciu sposobów na oszalenie tatusia”. Oczywiście David celowo nie zostawił otwartej lodówki, ale mówiłem i zachowywałem się tak, jakby chłopak popełnił poważne przestępstwo. Traktowałem go lekceważąco, delikatnie mówiąc. Zdając sobie z tego sprawę, wróciłem do domu i poprosiłem syna o przebaczenie.

Kłamstwo

Kłamstwo to kolejny rodzaj braku szacunku. Kłamstwa zabijają zaufanie dzieci. Wydaje się, że uświadamiamy naszym dzieciom, że to normalne, że dorośli mogą kłamać w rozmowie z młodszymi dorosłymi.

Wszystko zaczyna się od małych rzeczy. Na przykład mówisz dziecku: „To dla twojego własnego dobra”, chociaż doskonale wiesz, że przede wszystkim dla Twojej wygody. Albo składasz obietnicę i jej nie spełniasz, próbując jakoś się wydostać. W ten sposób uniemożliwiamy naszemu dziecku zrozumienie samej istoty kłamstwa. Później, karząc go za kłamstwo, jeszcze bardziej pogarszamy sytuację.

Na poziomie podświadomości stres emocjonalny dziecka może osiągnąć ogromne natężenie: w końcu chce, aby jego ojciec i matka byli ucieleśnieniami cnoty, a jednocześnie widzi i czuje ich nieszczerość. Kiedy starzejemy się i zaczynamy zdawać sobie sprawę, że rodzice to zwykli ludzie, którzy mogą popełniać błędy i mają własne wady, często powoduje to zdziwienie, a nawet niepokój.

W komunikacji z dziećmi - zwłaszcza z dziećmi! - Uczciwość to najlepsze, o czym możesz pomyśleć.

upokorzenie

Jeśli dziecko popełni błąd lub nie jest posłuszne, a w odpowiedzi zaczynamy nazywać je niegrzecznymi słowami („głupi”, „głupek”, „leniwy”, „chciwy”, „egoista” itp.) lub w inny sposób poniżać je słowo, intonacja lub działanie, wtedy okazujemy skrajny brak szacunku. Rodzice powinni starać się zrozumieć przyczyny niestosownych działań syna lub córki i pomóc im zachowywać się we właściwy sposób.

Niewłaściwa lub nadmierna złość, irytacja lub kpiny rodziców prowokują dziecko do obrony swojej pozycji z całych sił – na przykład do odpowiedzi w naturze. Skuteczność takich uwag rodzicielskich zmierza do zera. Na przykład, jeśli uczniowi liceum, który nie jest zbyt sumienny w nauce, kpiąco mówi się mu, że po szkole będzie musiał zatrudnić się jako zmywacz, „bo bez dyplomu nic innego nie zrobisz”, będzie to zarówno niegrzeczny, jak i nieefektywny. A jeśli nastoletniej dziewczynie powiedziano, że w takiej sukience iz takim makijażem wygląda jak prostytutka, to w przyszłości raczej nie skonsultuje się z tobą w niczym.

Snub: „słuchanie pół ucha”

Za każdym razem, gdy nie słuchamy naszych dzieci, rozpraszamy się, nie zwracamy na nie uwagi, a nawet je ignorujemy, okazujemy wobec nich lekceważący stosunek. Na przykład dziecko coś do nas mówi, ale my mu nie odpowiadamy ani nie zmieniamy tematu rozmowy, nie reagując w żaden sposób na to, co zostało powiedziane. Albo często przerywamy dziecku w połowie zdania i obciążamy go zadaniami. Kiedy nasz przyjaciel lub krewny pyta dziecko: „Jak się masz w szkole, Annie?”, natychmiast włączamy się, odpowiadając za Annie. W każdym z tych przypadków postępujemy bez szacunku.

Streszczenie

Jeśli chcemy, aby nasze dzieci szanowały siebie i innych, sami musimy być wobec nich uprzejmi, uważni i szanujący. Powinniśmy unikać wyśmiewania, poniżania, krzyczenia: drażliwość i gniew należy ograniczyć do minimum. Musisz przestać kłamać, nauczyć się więcej słuchać i mniej mówić. Nie możesz postrzegać dzieci jako obiektów nieożywionych, którymi należy kontrolować i manipulować - u dzieci trzeba widzieć pełnoprawne osobowości.

Rodzice muszą mniej dowodzić, a więcej doradzać. Musisz także nauczyć się mówić „proszę”, „dziękuję” i „przepraszam” – tak, nawet swoim dzieciom. Należy pamiętać, że dzieci też mają uczucia, a to, jak mówić jest czasem nawet ważniejsze niż to, co powiedzieć.

To wcale nie oznacza, że ​​ty i ja powinniśmy zamienić się w świętych lub że nie należy stawiać dzieciom żadnych żądań. Ale jeśli rodzic rozumie, że jego dzieci potrzebują szacunku i ma dobre pojęcie o tym, jak powinien wyglądać ten pełen szacunku związek, wówczas taki rodzic będzie się dalej rozwijał i zarówno jego dzieci, jak i on sam na tym skorzystają.

Potrzeba poczucia własnej ważności

Poczucie ważności oznacza dla dziecka poczucie własnej mocy, wpływu, wartości, poczucie, że „ja coś znaczę”. Ta potrzeba objawia się w najmłodszym wieku.

Jeśli dzieci nie czują się potrzebne i pożyteczne (a jest to jeden z głównych problemów dzieci w naszych czasach), jeśli nie zaspokoją tej potrzeby „legalnie”, dzieci najprawdopodobniej będą próbowały zwrócić na siebie uwagę w jakiś sposób nie nieszkodliwy . Mogą się zbuntować, stać się rozgoryczonymi, zacząć być zuchwałymi, mogą skontaktować się z jakimś gangiem lub gangiem; uzależnić się od narkotyków, rozpocząć rozwiązłe życie seksualne, obrać drogę zbrodni. Cm.

Żadna z istniejących teorii motywacji nie ma takiego wpływu na myślenie liderów jak teoria potrzeb, opracowana przez wielkiego specjalistę od motywacji Abrahama Maslowa.

Teoria Maslowa pozwala menedżerom pełniej zrozumieć aspiracje i motywy zachowania pracownika. Maslow udowodnił, że o motywacji ludzi decyduje szeroki zakres ich potrzeb. Jeśli wcześniejsi liderzy motywowali podwładnych niemal wyłącznie bodźcami ekonomicznymi, bo o zachowaniu ludzi decydowały przede wszystkim ich potrzeby na niższych szczeblach, to dzięki teorii Maslowa stało się oczywiste, że istnieją także bodźce niematerialne, które zmuszają pracowników do robienia tego, czego potrzebuje organizacja.

Maslow zidentyfikował pięć głównych grup ludzkich potrzeb, które są w dynamicznej relacji i tworzą hierarchię (Schemat 1). Można to zobrazować jako wznoszące się kroki.

Schemat 1. Hierarchia potrzeb motywacji człowieka w kolejności ich priorytetu

Teoria hierarchii ludzkich potrzeb opiera się na schemacie: gdy zaspokojona jest potrzeba jednego poziomu, powstaje potrzeba następnego, wyższego poziomu. Zaspokojona potrzeba przestaje motywować.

Ludzie muszą zaspokajać potrzeby w określonej kolejności – gdy jedna grupa jest zaspokojona, inna wysuwa się na pierwszy plan.

Człowiek rzadko osiąga stan pełnej satysfakcji, przez całe życie czegoś pragnie.

Konieczne jest bardziej szczegółowe rozważenie grup motywacyjnych.

Na potrzeby tej grupy składają się podstawowe, pierwotne potrzeby człowieka, czasem nawet nieświadome. Czasami nazywa się je potrzebami biologicznymi. Są to ludzkie potrzeby jedzenia, wody, ciepła, snu, odpoczynku, ubrania, schronienia i tym podobnych, niezbędnych do przetrwania organizmu, utrzymania i kontynuacji życia. W odniesieniu do środowiska pracy przejawiają się one potrzebą zarobków, korzystnych warunków pracy, urlopów itp.

Wysokie zarobki zapewniają przyzwoitą egzystencję, np. możliwość mieszkania w wygodnym mieszkaniu, dobrego jedzenia, noszenia niezbędnych, wygodnych i modnych ubrań itp.

Aby zapłacić za podstawowe potrzeby życiowe pracowników, należy motywować ich długoterminowymi świadczeniami, zapewniając im wymierne wysokie dochody i wystarczające wynagrodzenie, zapewnić im przerwy w pracy, dni wolne i urlopy na regenerację sił.

Jeśli człowiek jest zdominowany tylko tymi potrzebami, wypierając wszystko inne, to mało interesuje go sens i treść pracy, ale przede wszystkim zależy mu na zwiększeniu dochodów i poprawie warunków pracy.

Jeśli człowiek jest pozbawiony wszystkiego, to przede wszystkim będzie dążył do zaspokojenia swoich potrzeb fizjologicznych. W rezultacie jego poglądy na przyszłość mogą się zmienić.

Niezadowolenie osoby może również wskazywać na niezadowolenie z potrzeb wyższego poziomu niż poziom potrzeby, na które niezadowolenie skarży się pracownik. Na przykład, gdy dana osoba myśli, że potrzebuje przerwy, może w rzeczywistości odczuwać potrzebę bezpieczeństwa, a nie dnia wolnego lub urlopu.

Jeśli dana osoba ma wystarczające potrzeby fizjologiczne, to natychmiast ma inne potrzeby związane z bezpieczeństwem organizmu.

Ta grupa? jeden z głównych motywatorów życiowych, obejmuje zarówno bezpieczeństwo fizyczne (bezpieczeństwo, ochrona pracy, poprawa warunków pracy itp.), jak i ekonomiczne (zatrudnienie gwarantowane socjalne, ubezpieczenie społeczne na wypadek choroby i starości). Zaspokojenie potrzeb tej grupy daje człowiekowi pewność w przyszłości, odzwierciedla chęć ochrony przed cierpieniem, niebezpieczeństwem, chorobą, urazem, stratą czy deprywacją. Pewność przyszłości zdobywa się poprzez gwarantowane zatrudnienie, zakup polisy ubezpieczeniowej, emerytury, możliwość trzymania pieniędzy w bankach, poprzez tworzenie potencjału ubezpieczeniowego poprzez przyzwoitą edukację.

Dla tych, którzy doświadczyli poważnej deprywacji w pewnym znaczącym okresie swojego życia, potrzeba ta jest pilniejsza niż dla innych.

Aby zaspokoić potrzeby pracowników w zakresie bezpieczeństwa, pracodawca musi:

1) stworzyć pracownikom bezpieczne warunki pracy;

2) zapewnić pracownikom odzież ochronną;

3) instalować specjalny sprzęt na stanowiskach pracy;

4) zapewnić pracownikom bezpieczne narzędzia i urządzenia.

Po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa na pierwszy plan wysuwają się potrzeby społeczne.

W tej grupie? potrzeby przyjaźni, miłości, komunikacji i więzi emocjonalnych ze sobą:

1) mieć przyjaciół i współpracowników, komunikować się z osobami, które zwracają na nas uwagę, dzielić się naszymi radościami i troskami;

2) być członkiem zespołu i czuć wsparcie i spójność grupy.

Wszystko to wyraża się w pragnieniu ciepłych relacji z ludźmi, uczestniczenia we wspólnych wydarzeniach, tworzeniu grup formalnych i nieformalnych. Jeśli dana osoba jest zadowolona z potrzeb społecznych, wówczas traktuje swoją pracę jako część wspólnego działania. Praca to cementujące środowisko dla przyjaźni i koleżeństwa.

Redukcja relacji społecznych (kontakty zawodowe i nieformalne przyjaźnie) często prowadzi do nieprzyjemnych przeżyć emocjonalnych, pojawienia się kompleksu niższości, poczucia bycia wyrzutkiem społecznym itp.

Aby zaspokoić potrzeby społeczne pracowników, kierownictwo powinno:

1) inspirować pracowników do tworzenia grup i zespołów;

2) stworzyć warunki i umożliwić tej samej grupie ludzi wspólną pracę i zabawę w celu wzmocnienia i ułatwienia ich relacji;

3) pozwolić wszystkim grupom różnić się od innych grup;

4) organizować spotkania, konferencje w celu wymiany zagadnień zawodowych, omawiania interesujących wszystkich spraw i przyczyniania się do rozwiązywania problemów zawodowych.

Kiedy potrzeby trzech niższych poziomów są zaspokojone, osoba skupia swoją uwagę na zaspokojeniu potrzeb osobistych. Potrzeby tej grupy odzwierciedlają pragnienie ludzi, by byli silni, kompetentni, pewni siebie i swojej pozycji, dążąc do niezależności i wolności. Obejmuje to również potrzebę prestiżu, reputacji, usług i rozwoju zawodowego, przywództwa w zespole, uznania osobistych osiągnięć, szacunku ze strony innych.

Każda osoba z przyjemnością czuje ich niezbędność. Sztuka zarządzania ludźmi to umiejętność uświadomienia każdemu pracownikowi, że jego praca jest bardzo ważna dla ogólnego sukcesu. Dobra praca bez uznania prowadzi pracownika do rozczarowania.

W zespole człowiek odczuwa przyjemność ze swojej roli, czuje się komfortowo, jeśli za swój osobisty wkład i osiągnięcia zostanie mu przyznane i skierowane z zasłużonymi przywilejami, odmiennymi od ogólnego systemu nagradzania.

Najbardziej obiektywna i stabilna samoocena opiera się na zasłużonym szacunku innych, a nie na zewnętrznej sławie, sławie czy niezasłużonym uwielbieniu.

To są potrzeby duchowe. Manifestacja tych potrzeb opiera się na zaspokojeniu wszystkich dotychczasowych potrzeb. Pojawia się nowe niezadowolenie i nowy niepokój, dopóki człowiek nie zrobi tego, co lubi, w przeciwnym razie nie zazna spokoju. Potrzeby duchowe znajdują ekspresję siebie poprzez kreatywność, samorealizację jednostki.

Człowiek musi stać się tym, kim może być. Każdy człowiek jest zaskakująco bogaty w pomysły, ale trzeba go o tym przekonać.

Pragnienie człowieka do jak najpełniejszego ujawnienia siebie, wykorzystania swojej wiedzy i umiejętności, realizacji własnych planów, realizacji indywidualnych talentów i umiejętności, osiągnięcia wszystkiego, czego chce, bycia najlepszym i odczuwania satysfakcji ze swojego pozycja w chwili obecnej jest niezaprzeczalna i jest uznawana przez wszystkich. Ta potrzeba wyrażania siebie jest najwyższą ze wszystkich ludzkich potrzeb.

W tej grupie manifestują się najlepsze, bardziej indywidualne niż inne strony i zdolności ludzi.

Skuteczne zarządzanie ludźmi wymaga:

1) przypisać im osobistą odpowiedzialność za wykonywanie zadań produkcyjnych;

2) dać im możliwość wyrażenia siebie, urzeczywistnienia siebie, dając im wyjątkową, oryginalną pracę, która wymaga pomysłowości, a jednocześnie zapewnić większą swobodę w doborze środków do realizacji celów i rozwiązywania problemów.

Osoby, które odczuwają potrzebę władzy i wpływu na innych, a nawet rówieśników, motywuje możliwość:

1) zarządzać i kontrolować;

2) przekonywać i wpływać;

3) konkurować;

4) ołów;

5) osiągnąć cele i zadania.

Wszystko to musi być poparte pochwałą za dobrą pracę. Ważne jest, aby ludzie zdali sobie sprawę, że dobrze pracują i są na swój sposób indywidualni.

Dla przywódców ważny jest fakt, że wszystkie ludzkie potrzeby są uporządkowane hierarchicznie.

potrzeby na niższym poziomie.

1. Potrzeby fizjologiczne.

2. Potrzeby bezpieczeństwa i pewności w przyszłości.

3. Potrzeby społeczne (potrzeby przynależności i przynależności).

4. Potrzeba szacunku (uznanie i autoafirmacja).

Potrzeby wyższego poziomu.

5. Potrzeba samorealizacji (wyrażania siebie).

Po pierwsze, najpierw muszą zostać zaspokojone potrzeby niższych poziomów, a dopiero potem można zaspokoić potrzeby wyższych poziomów.

Innymi słowy, osoba głodna najpierw spróbuje znaleźć pożywienie, a dopiero po jedzeniu spróbuje zbudować schronienie. Nie można już przyciągnąć chlebem dobrze odżywionej osoby, chlebem interesują się tylko ci, którzy go nie mają.

Żyjąc w komforcie i bezpieczeństwie, człowiek najpierw będzie motywowany do działania potrzebą kontaktów społecznych, a następnie zacznie aktywnie szukać szacunku u innych.

Dopiero gdy człowiek poczuje wewnętrzną satysfakcję i szacunek ze strony innych, jego najważniejsze potrzeby zaczną rosnąć zgodnie z jego potencjałem. Ale jeśli sytuacja zmieni się radykalnie, wtedy najważniejsze potrzeby mogą się radykalnie zmienić. Na przykład w pewnym momencie pracownik może poświęcić potrzebę fizjologiczną na rzecz bezpieczeństwa.

Kiedy pracownik, którego potrzeby na niższym poziomie zostały zaspokojone, nagle staje przed groźbą utraty pracy, jego uwaga natychmiast przenosi się na potrzeby niższego poziomu. Jeśli menedżer stara się motywować pracowników, których potrzeby w zakresie bezpieczeństwa (drugi poziom) nie są jeszcze zaspokojone, oferując nagrodę socjalną (trzeci poziom), nie osiągnie pożądanych docelowych rezultatów.

Jeżeli w danej chwili pracownika motywuje przede wszystkim możliwość zaspokojenia potrzeb bezpieczeństwa, menedżer może być pewien, że w momencie zaspokojenia tych potrzeb, będzie szukał możliwości zaspokojenia swoich potrzeb społecznych.

Człowiek nigdy nie doświadcza poczucia pełnego zaspokojenia swoich potrzeb.

Jeśli potrzeby niższego poziomu nie będą już zaspokajane, osoba powróci na ten poziom i pozostanie tam nie do momentu całkowitego zaspokojenia tych potrzeb, ale gdy potrzeby te zostaną dostatecznie zaspokojone.

Należy pamiętać, że potrzeby poziomu niższego stanowią fundament, na którym budowane są potrzeby poziomu wyższego. Tylko w przypadku zaspokojenia potrzeb niższego szczebla menedżer ma szansę na sukces poprzez motywowanie pracowników poprzez zaspokajanie potrzeb wyższego szczebla. Aby wyższy poziom hierarchii potrzeb zaczął wpływać na ludzkie zachowanie, nie jest konieczne całkowite zaspokojenie potrzeby niższego poziomu. Na przykład ludzie zwykle zaczynają szukać swojego miejsca w jakiejś społeczności na długo przed zaspokojeniem ich potrzeb związanych z bezpieczeństwem lub całkowitym zaspokojeniem potrzeb fizjologicznych.

Kluczowym punktem tej koncepcji, hierarchii potrzeb Maslowa, jest to, że potrzeby nigdy nie są zaspokajane na zasadzie „wszystko albo nic”. Potrzeby nakładają się na siebie, a osoba może być motywowana na dwóch lub więcej poziomach potrzeb w tym samym czasie.

Maslow zasugerował, że przeciętny człowiek zaspokaja swoje potrzeby w następujący sposób:

1) fizjologiczny - 85%;

2) bezpieczeństwo i ochrona - 70%;

3) miłość i przynależność - 50%;

4) szacunek do siebie - 40%;

5) samorealizacja - 10%.

Jednak ta hierarchiczna struktura nie zawsze jest sztywna. Maslow zauważył, że chociaż „hierarchiczne poziomy potrzeb mogą mieć ustalony porządek, w rzeczywistości ta hierarchia nie jest tak „sztywna”. Prawdą jest, że dla większości ludzi ich podstawowe potrzeby były z grubsza pokazanej kolejności. Istnieje jednak kilka wyjątków. Są ludzie, dla których na przykład szacunek do samego siebie jest ważniejszy niż miłość.

Z punktu widzenia Maslowa motywami działania ludzi nie są głównie czynniki ekonomiczne, ale różne potrzeby, których nie zawsze można zaspokoić za pomocą pieniędzy. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że wraz z zaspokojeniem potrzeb pracowników wzrośnie również wydajność pracy.

Teoria Maslowa wniosła istotny wkład w zrozumienie, co sprawia, że ​​pracownicy pracują wydajniej. Motywację ludzi determinuje szeroki zakres ich potrzeb. Osoby o wysokiej motywacji dominacji można podzielić na dwie grupy.

Pierwsza obejmuje tych, którzy dążą do władzy dla rządzenia.

Druga grupa obejmuje tych, którzy dążą do władzy w celu rozwiązania problemów grupowych. Nacisk kładziony jest na potrzebę dominacji drugiego typu. Dlatego uważa się, że z jednej strony konieczne jest rozwijanie tej potrzeby wśród menedżerów, az drugiej umożliwienie im jej zaspokojenia.

Ludzie, którzy mają silną potrzebę osiągnięć, są bardziej skłonni do zostania przedsiębiorcami. Lubią robić coś lepszego niż konkurencja, są gotowi wziąć na siebie odpowiedzialność i dość duże ryzyko.

Rozwinięta potrzeba władzy często wiąże się z osiąganiem wysokich szczebli w hierarchii organizacyjnej. Ci, którzy mają taką potrzebę, mają większe szanse na zrobienie kariery, stopniowo wspinając się po szczeblach kariery.

Brak odpowiedniego narzędzia oceny do pomiaru samorealizacji początkowo udaremnił wszelkie próby potwierdzenia podstawowych twierdzeń Maslowa. Jednak rozwój Osobistego Inwentarza Orientacji (POI) dał naukowcom możliwość pomiaru wartości i zachowań związanych z samorealizacją. Jest to kwestionariusz samoopisowy przeznaczony do oceny różnych cech samorealizacji zgodnie z koncepcją Maslowa. Składa się ze 150 stwierdzeń przymusowego wyboru. Z każdej pary wypowiedzi respondent musi wybrać to, które najlepiej go charakteryzuje.

POI składa się z dwóch głównych skal i dziesięciu podskal.

Pierwsza skala główna mierzy stopień, w jakim człowiek jest nakierowany na siebie, a nie na innych w poszukiwaniu wartości i sensu życia (charakterystyka: autonomia, niezależność, wolność – zależność, potrzeba aprobaty i akceptacji).

Druga główna skala to „kompetencja w czasie”. Mierzy stopień, w jakim dana osoba żyje w teraźniejszości, zamiast skupiać się na przeszłości lub przyszłości.

Dziesięć dodatkowych podskal służy do pomiaru ważnych elementów samorealizacji: wartości samorealizacji, egzystencjalności, reaktywności emocjonalnej, spontaniczności, interesowności, samoakceptacji, akceptacji agresji, umiejętności nawiązywania relacji.

POI posiada również wbudowaną skalę wykrywania kłamstw.

Jedynym poważnym ograniczeniem korzystania z 150-punktowego punktu POI do celów badawczych jest jego długość. Jones i Crandall (Jones i Crandall, 1986) opracowali krótki wskaźnik samorealizacji. Skala składa się z 15 punktów.

1. Nie wstydzę się żadnej z moich emocji.

2. Czuję, że muszę robić to, czego inni ode mnie chcą (N).

3. Wierzę, że ludzie są zasadniczo dobrzy i można im ufać.

4. Mogę być zły na tych, których kocham.

5. Zawsze konieczne jest, aby inni aprobowali to, co robię (P).

6. Nie akceptuję swoich słabości (N).

7. Mogę lubić ludzi, których nie akceptuję.

8. Boję się porażki (N).

9. Staram się nie analizować ani nie upraszczać złożonych obszarów (N).

10. Lepiej być sobą niż popularnym.

11. W moim życiu nie ma nic, czemu bym się szczególnie poświęcił (P).

12. Potrafię wyrazić swoje uczucia, nawet jeśli prowadzi to do niepożądanych konsekwencji.

13. Nie mam obowiązku pomagać innym (P).

14. Mam dość nieadekwatności (N).

15. Kochają mnie, ponieważ kocham.

Respondenci odpowiadają na każde stwierdzenie w 4-cyfrowej skali:

1) nie zgadzam się;

2) częściowo się nie zgadzam;

3) uzgodnić w części;

4) wyrazić zgodę.

Ikona (N) po stwierdzeniu wskazuje, że wynik dla tej pozycji będzie odwrotny podczas obliczania sum (1 = 4, 2 = 3, 3 = 2, 4 = 1). Im wyższa wartość ogólna, tym bardziej samozrealizowany respondent jest brany pod uwagę.

W badaniu kilkuset studentów, Jones i Crendall stwierdzili, że wyniki wskaźnika samorealizacji były pozytywnie skorelowane ze wszystkimi znacznie dłuższymi wynikami POI (r = +0,67) oraz z miarami samooceny i „racjonalnymi zachowaniami i przekonaniami”. " Skala ma pewną rzetelność i nie jest podatna na wybór odpowiedzi „społecznie pożądane”. Wykazano również, że studenci, którzy wzięli udział w treningu pewności siebie, znacznie zwiększają stopień samorealizacji mierzony skalą.

Charakterystyka osób samorealizujących się.

1. Bardziej efektywne postrzeganie rzeczywistości.

2. Akceptacja siebie, innych i natury (zaakceptuj siebie takimi, jakimi są).

3. Natychmiastowość, prostota i naturalność.

4. Skupiony na problemie.

5. Niezależność: potrzeba prywatności.

6. Autonomia: niezależność od kultury i środowiska.

7. Świeżość percepcji.

8. Szczytowe lub mistyczne doświadczenia (chwile wielkiego podniecenia lub wysokiego napięcia, a także chwile relaksu, spokoju, błogości i wyciszenia).

9. Interes publiczny.

10. Głębokie relacje międzyludzkie.

11. Charakter demokratyczny (brak uprzedzeń).

12. Separacja środków i celów.

13. Filozoficzne poczucie humoru (przyjazny humor).

14. Kreatywność (zdolność do bycia kreatywnym).

15. Odporność na kultywację (są w harmonii ze swoją kulturą, zachowując przy tym pewną wewnętrzną niezależność od niej).

Z punktu widzenia psychologii humanistycznej tylko sami ludzie są odpowiedzialni za dokonywane przez siebie wybory. Nie oznacza to, że jeśli ludziom da się wolność wyboru, będą koniecznie działać we własnym interesie. Wolność wyboru nie gwarantuje właściwego wyboru. Główną zasadą tego kierunku jest model osoby odpowiedzialnej, która swobodnie dokonuje wyboru spośród oferowanych możliwości.

Samouczek psychologii Obraztsova Ludmiła Nikołajewna

Potrzeby związane z poczuciem własnej wartości

Potrzeby związane z poczuciem własnej wartości

Chociaż ten poziom jest określany jako potrzeby związane z poczuciem własnej wartości, A. Maslow wyróżnił tutaj dwa rodzaje potrzeb: potrzebę poczucia własnej wartości i potrzebę szacunku ze strony innych ludzi. Są jednak od siebie bardzo zależne i czasami trudno je rozdzielić. Można jednak wyjaśnić, że pierwszy typ potrzeby obejmują potrzeby na:

- poczucie kompetencji;

- zaufanie;

- osiągnięcia;

- niezależność i wolność w podejmowaniu decyzji.

Współ. drugi typ Potrzeby mogą obejmować potrzeby dotyczące:

- prestiż;

- uznanie;

– status;

– reputacja;

- akceptacja.

Potrzeba poczucia własnej wartości to pragnienie osoby, aby wiedziała, że ​​jest w stanie sprostać stawianym przed nim zadaniom i wymaganiom, aby poczuć, że jest osobą. Potrzeba szacunku ze strony innych to chęć upewnienia się, że ludzie wokół nas rozpoznają i doceniają to, co robimy.

Jeśli te potrzeby nie są zaspokajane, pojawia się poczucie niższości, zależności i słabości, bezsensu własnej egzystencji. Im silniejsze są te doświadczenia, tym słabsza jest zdolność człowieka do skutecznego działania – jedno z wielu psychologicznych błędnych kręgów, w które można wpaść z powodu braku zaspokojenia pewnych potrzeb.

Bardzo ważny punkt: samoocena jest zdrowa i zapewnia stabilność psychiczną tylko wtedy, gdy opiera się na prawdziwym szacunku ze strony innych ludzi, a nie pochlebstwach, litości, statusie i pozycji w społeczeństwie.

Postawa ludzi wokół nas, choć zależy od naszych cech i działań, nie jest bynajmniej absolutna; zbyt wiele z nich jest spowodowane czynnikami, których nie możemy kontrolować. Mówiąc najprościej, postawa ta jest determinowana nie tylko (a nawet nie tak bardzo) przez nas samych, ale także przez cechy osobowe innych ludzi, stereotypy akceptowane w społeczeństwie i różnorodne wpływy z sytuacji zewnętrznej. Dlatego bardzo niebezpieczne jest budowanie poczucia własnej wartości głównie na ocenie innych ludzi. Temat ten poruszyliśmy już w rozdziale o samoocenie: zdrowa relacja z samym sobą powinna opierać się przede wszystkim na własnej percepcji i wiedzy o sobie, a nie na opiniach innych.

Potrzeba szacunku zależy od wieku osoby: zakłada się, że jest ona najbardziej wyraźna u młodych ludzi (którzy dopiero uformowali się jako osoba, wciąż poszukują swojej niszy zawodowej, nawiązują relacje rodzinne) i staje się mniej intensywny w dojrzałych latach. Psychologowie wyjaśniają to z dwóch powodów.

Po pierwsze, osoba dorosła ma już dość realistyczną ocenę swojego prawdziwego znaczenia i wartości, opartą na doświadczeniu życiowym. Po drugie, w większości przypadków w wieku dorosłym ludzie zdobywają już doświadczenie szacunku, mają pewną wiarę w swoje umiejętności i cechy - a zatem potrzeby poczucia własnej wartości, chociaż nie znikają całkowicie, przestają dominować: status jest bardziej lub mniej ugruntowana, dostępna jest wiedza o własnych możliwościach i potencjale, otwiera się droga dla wyższych potrzeb – potrzeb samorealizacji (patrz niżej).

Jedną z najczęstszych i najbardziej wpływowych potrzeb tego poziomu jest: Wymagane do osiągnięcia co ma ogromne znaczenie w społeczeństwie zachodnim. Wysoko rozwinięta potrzeba osiągnięć jest uważana za jeden z kluczowych czynników sukcesu w życiu.

Osoby o dużej potrzebie osiągnięć preferują zadania wymagające wysiłku, ale ważne jest, aby zadanie było w zasadzie rozwiązywalne, to znaczy satysfakcję przynosi nie proces rozwiązywania, ale osiągnięty rezultat. Dla tych osób ważna jest umiejętność samodzielnego planowania swojej pracy, wyznaczania celów i zadań oraz polegania na własnych mocnych stronach do ich rozwiązywania, a nie na poleceniach przełożonych.

Ponieważ potrzeba osiągnięć odnosi się do poziomu poczucia własnej wartości i szacunku innych, głównym motywem jest tu nie tyle praktyczny rezultat działania (na przykład nagroda materialna), ile aprobata innych. Ludzie zmotywowani do osiągania sukcesów mogą pracować z „nagim entuzjazmem”, jeśli tylko ich praca zostanie doceniona, sami otrzymają tak bardzo potrzebne uznanie.

Ściśle związane z silną potrzebą osiągnięć jest motywacja do sukcesu, podczas gdy ludzie, którzy są mniej skłonni do osiągania, często wolą działać w oparciu o pragnienie uniknąć awarii. Technikę diagnostyczną, która pozwala nam określić motywację wiodącą (motywację do sukcesu/unikania porażek), rozważyliśmy w rozdziale „Samoocena”.

Cechy potrzeby osiągnięć ustala się w dzieciństwie pod wpływem postaw rodzicielskich. Jeśli sami rodzice mają taką potrzebę, z reguły wymagają od swoich dzieci samodzielności i inicjatywy. Ci, którzy mają słabą potrzebę osiągnięć, mają tendencję do nadopiekuńczości dzieci, dają im mniej wolności, w wyniku czego dzieci dorastają mniej pewne siebie i swoich umiejętności, wolą polegać na wskazówkach, autorytetach, niż podejmować własne decyzje i podejmować decyzje. odpowiedzialność za siebie.

Wypaczona może być również potrzeba osiągnięć: chcąc otrzymać szacunek, aprobatę, uznanie od innych, człowiek nie jest jednak gotowy do podejmowania wysiłków w celu realizacji tych pragnień. Ogólny wyścig po osiągnięcia często „zaraża” ludzi, którzy nie mają niezbędnej energii i pewności siebie. Nierzadko zdarza się, że ludzie przypisują swoim osiągnięciom to, co w rzeczywistości jest tylko grą losową, taką jak wygrana w grze losowej.

Ten rodzaj sukcesu stwarza iluzję wzrostu statusu, pozwala człowiekowi poczuć się „zamożnym”. Tak więc jednym z głównych motywów zachowań hazardowych nie jest w żadnym wypadku pragnienie materialnego wzbogacenia, jak się powszechnie uważa, a nie pragnienie ryzyka, ale zniekształcona potrzeba bycia rozpoznanym, aby zasłużyć na szacunek innych.