Kāda ir klusas vadības revolūcijas būtība? Vadības revolūcijas cilvēces vēsturē

Mūsu gadsimta 30. gados Rietumu sociologi un ekonomisti radīja vadības revolūcijas teoriju. Saskaņā ar šo teoriju, plaši pārejot uz akciju uzņēmumu formu, kapitālistu īpašnieku vara pār bankām un korporācijām pārgāja speciālistu - vadītāju, tehnokrātu (augsti kvalificētu speciālistu - zinātnieku, inženiertehniskās inteliģences, vadītāju) rokās. iesaistīti ražošanas vadībā) un birokrāti (augstākās birokrātiskās pārvaldes slānis, kas bieži vien īsteno savas savtīgās intereses). Tā profesors Dž.Galbraits norādīja: “Pirms septiņdesmit gadiem korporācija bija tās īpašnieku instruments un viņu individualitātes atspoguļojums. Šo magnātu vārdi - Kārnegijs, Rokfellers, Harimans, Melons, Gugenheims, Fords - bija zināmi visā valstī... Tie, kas tagad vada lielas korporācijas, nav zināmi... Cilvēki, kas pārvalda lielas korporācijas, nemaz nav būtiskas daļas īpašnieki. no šī uzņēmuma. Viņus neizvēlas akcionāri, bet gan, kā likums, direktoru padome.

Savā attīstībā vadības prakse ir piedzīvojusi būtiskas izmaiņas. Dažkārt vadība ir mainījusies tik radikāli, ka var runāt par vadības revolūcijām, kad notiek pāreja no viena kvalitatīva vadības stāvokļa uz citu. Visas vadības revolūcijas ir piemēri jaunu darbību veidu identificēšanai un to izolēšanai.

Jaunākā vadības revolūcija, kas notiek divdesmitajā gadsimtā, ir vadītāju pārveide vispirms par profesionālu slāni un pēc tam par sociālo slāni. Administrācija un vadība tiek identificēta kā patstāvīgs darbības veids, un vadītāji kļūst par svarīgākajiem ekonomikas procesu dalībniekiem. Vadība pārvēršas par specifisku sociālās prakses nozari, zināšanām un prasmēm, kuras ir jāuzkrāj, jāvairo un jānodod darbiniekiem, kuriem tās ir vajadzīgas.

1941. gadā J. Bernheims savā grāmatā “Vadītāju revolūcija” izteica domu, ka kapitālistu šķiru praktiski aizstāj menedžeru šķira. Kapitālists īpašnieks pārstāja būt nepieciešams priekšnoteikums normālai ražošanas darbībai, un vadītāji pārvērtās par tādu pašu sociālo slāni kā buržuāzija vai birokrātija. Vadītāji-vadītāji, ieņemot galvenos amatus ražošanas vadībā, nobīdīja malā uzņēmumu īpašniekus un akcionārus kontroles funkciju veikšanā. Ideju par ražošanas kontroles nodošanu vadības personālam izstrādāja sociologi P. Sorokins, T. Pārsons un P. Drukers. Birokrātijas pieaugums publiskajā un privātajā sektorā pēdējā laikā ir radies uzņēmēju šķiras nespējas vadīt ļoti sarežģītus tehnoloģiskos, ekonomiskos un sociālos procesus.

Divdesmitā gadsimta vidū interese par vadību sasniedza savu apogeju. Vadības revolūcijas ideja ir aptvērusi ne tikai zinātniskās, bet arī ikdienas domāšanas sfēru. Slavenais sociologs R. Dārendorfs 1959. gadā paziņoja, ka likumīgās īpašumtiesības un formālā kontrole beidzot ir atdalījusies un līdz ar to tradicionālā šķiru teorija zaudējusi jebkādu jēgpilnu vērtību.

Gadsimtu un gadu tūkstošu mijā cilvēce iegāja kvalitatīvi jaunā savas attīstības periodā. Risinot jebkādas problēmas, arvien vairāk ir jāņem vērā planētas “ārējās robežas” un paša cilvēka “iekšējās robežas” (A. Peccei). Ir pienācis informatizācijas un globalizācijas laikmets, strauju pārmaiņu laiks, kad visi procesi attīstās ātri un vienlaikus pretrunīgi. Pasaules kārtības globālā transformācija, uz planētas notiekošo pārmaiņu sistēmiskais raksturs liek aizdomāties par vispārējiem vēstures likumiem, laikmetu maiņas dziļo loģiku. Pagātne un nākotne neeksistē pašas par sevi kā pilnīgi autonomas telpas; tās saplūst vienotā laika straumē, savilktas kopā ar vēstures krastiem, kuras vieno tikai vēsturiskās darbības subjekts – cilvēks.

Fundamentālas pārmaiņas pasaules uzskatā, sociālajā psiholoģijā un mentalitātē šķiet ne mazāk svarīgas kā pārmaiņas materiālajā, notikumiem bagātajā sabiedrības dzīvē, jo tieši tās ir galvenais faktors sociālajās revolūcijās, kas izraisa grandiozas valsts ekonomiskā un politiskā statusa pārmaiņas. pasaule. Informācijas tehnoloģiju un komunikācijas spēju attīstība, viss spēcīgais civilizācijas arsenāls, būtiski vājināja ģeogrāfisko telpu lomu un to noteiktos ierobežojumus divdesmitajā gadsimtā. Ir parādījusies cita globālās attīstības perspektīva nekā iepriekš, un civilizācijas pretrunu konfigurācija ir piedzīvojusi zināmas metamorfozes. Jauna pasaules kvalitāte - tās globalizācija - izpaužas arī tajā, ka mūsdienās gandrīz visu planētu aptver viena veida ekonomiskā prakse. Ir parādījušies arī jauni transnacionāli dalībnieki, kas ir vāji saistīti ar nacionālajām valstīm, kuru teritorijās tie darbojas. Attiecīgi ir mainījušies starptautisko vadības sistēmu veidošanas principi un to uzdevumi.

Globālā pārvaldība nepavisam nenozīmē planētas sociālās un ekonomiskās dzīves apvienošanu. Vadības fenomens rada vadības domāšanas veidu. Taču, kā uzskata daudzi pētnieki, vadības teorija un prakse savas evolūcijas gaitā ir nonākusi līdz tādam līmenim, ka ir nepieciešams integrēt atšķirīgus pētījuma priekšmeta modeļus. Ir nepieciešams izveidot vadības metateoriju, kas balstīta uz holistisku koncepciju, kas apvieno socioloģijas, ekonomikas, psiholoģijas, kultūras pētījumu, filozofijas un menedžmenta metodes un idejas. Galvenā problēma, kas, šķiet, ir šķērslis vadības pārvēršanai par zinātni, ir cilvēks pats. Viņa uzvedība ir neprognozējama, jo to nosaka daudzi faktori un apstākļi – vērtības, vajadzības, pasaules uzskats, attieksmes, gribasspēka līmenis, t.i. to, ko nevar paredzēt un ņemt vērā.

Mūsdienu sociālā vadība joprojām ir tālu no tā laika prasībām. Ir nepieciešama tā atjaunošana, fundamentālas izmaiņas, kas ļaus ietekmēt galveno vispārējās vadības krīzes cēloni - pretrunas saasināšanos starp vadības subjektu un objektu. Svarīgākais nosacījums šo problēmu risināšanai ir kultūras un sociālpsiholoģisko faktoru lomas palielināšanās. Vadības kultūrā īpaša nozīme ir racionalitātei, zināšanām, modernām koncepcijām un augstām tehnoloģijām. Ir skaidrs, ka īpaša vadības darbība sākas ar notiekošo procesu būtības izpratni, jaunu ideju izvirzīšanu, kas raksturo, pirmkārt, vadības saturu un vadības domāšanas līmeni. Bez spējas izvirzīt novatoriskus mērķus un uzdevumus un pēc tam atrast adekvātas metodes to risināšanai, nevar būt efektīva pārvaldība. Tikpat nozīmīga loma ir arī vadības idejām.

Mūsdienās par vadītāju prioritāti kļūst pētīt cilvēka uzvedību sociālajā organizācijā, sabiedrībā, izprast katra darbinieka radošā potenciāla atraisīšanas likumus, cilvēku saskarsmes kultūru un psiholoģiju. Vārdu sakot, zināšanas un izpratne par cilvēku, viņa uzvedības formām sociālajā organizācijā ir vissvarīgākais vadības kultūras elements un vadības revolūcijas būtība, ko piedzīvo pasaule. Un vadības inteliģence kļūst par vissvarīgāko cilvēces resursu un gan sabiedrības, gan indivīda vispārējās kultūras daļu.

Mūsdienu vadības sistēmās indivīdi, kas darbojas kā zināšanu un inteliģences nesēji, ir organizēti un mijiedarbojas, turklāt pastāvīgi pilnveido savas intelektuālās spējas, tāpēc intelekta kā personības kvalitātes ignorēšana ir pretlikumīga ne no zinātnes, ne no zinātnes viedokļa. vadības darbības organizēšanas prakses viedoklis; Galu galā organizēšanu veic ne tikai līdzekļi, spējas, prasmes, mijiedarbības metodes un organizatoriskās struktūras, bet arī indivīdi.

Jaunās vadības un organizācijas kultūras nesēji ir gan sabiedrība kopumā, gan tās atsevišķas sociālās grupas, galvenokārt izglītotie slāņi, un, visbeidzot, atsevišķi indivīdi. Un šodien īpaši perspektīva ir ideja par modernas politiskās un vadības elites veidošanu, kas spēj it kā proaktīvi ietekmēt sabiedrisko dzīvi, balstoties uz profesionālajām zināšanām, radošo iztēli, netradicionālu uztveri un inovācijām.

Taču “vadītāju revolūcija” nenovērsa pretrunu starp ekonomiskajām un administratīvajām iestādēm. Šī pretruna neliekas manīt, ja korporāciju vadības aparāts panāk augstu un ilgtspējīgu akciju cenas pieaugumu un līdz ar to arī veiksmīgu kapitāla - īpašuma uzkrāšanu (kā tas bija 50. un 60. gados). Bet, kad akciju cenas krītas (kā tas bija 70. gados), lielie investori (bankas, firmas, fondi) ar savu vadītāju starpniecību pauž neapmierinātību ar vadītāju darbību, maina korporāciju augstākās vadības personīgo sastāvu un diktē daudzas vadības. lēmumus.

Viena no būtiskām vadības revolūcijas sekām ir izšķirošas izmaiņas attiecībās starp lielo biznesu un mikroekonomikas ārējā tirgus vidi. Mēs zinām, ka mazā lauksaimniecība nespēj ietekmēt tirgus cenu. Tāpēc tā pakļaujas savai regulējošajai lomai. Lielās korporācijas rīkojas atšķirīgi. Viņi cenšas monopolizēt tirgu un noteikt savu produktu cenas. Masveida ražošanai lielos uzņēmumos, kas aprīkoti ar augstas veiktspējas mašīnu sistēmu, ir jāparedz produkcijas ražošana un realizācija uz ilgu laiku, izslēdzot tirgus apstākļu negadījumus. Līdz ar to lielo biznesu saimnieciskā darbība – atšķirībā no spontānā tirgus – tiek plānota.

Turklāt: modernas lielgabarīta mašīnu ražošanas vadība iegūst ne tikai plānveidīgu, bet arī zinātnisku raksturu. Nav nejaušība, ka vadības personāla sastāvā ir iesaistīts liels zinātniski sagatavotu speciālistu grupa. Raksturojot korporācijas vadības personālu, Dž.Galbraits nonāca pie secinājuma: “Rezultātā par domāšanas centru, kas nosaka uzņēmuma rīcību, kļūst nevis atsevišķa persona, bet gan vesels zinātnieku, inženieru un tehniķu, speciālistu kopums pārdošanas, reklāmas un tirdzniecības operācijas, eksperti attiecību jomā ar sabiedrību, lobisti, juristi un Vašingtonas birokrātijas un tās darbības īpatnības pārzinošie cilvēki, kā arī starpnieki, vadītāji, administratori.

Tik būtiskas izmaiņas vadības darbību lomā un būtībā izraisīja īpašas zinātnisko zināšanu un prasmju nozares - menedžmenta - rašanos.

Jēdzieni “vadība” un “vadība” mūsdienās ir zināmi gandrīz katram izglītotam cilvēkam. To nozīme īpaši skaidri apzinājās šī gadsimta 20.–30. Vadība ir kļuvusi par profesiju, un zināšanu joma ir kļuvusi par patstāvīgu disciplīnu. Mūsdienās ir acīmredzams, ka mūsdienu pasaules augstais attīstības līmenis lielākoties ir saistīts ar veiksmīgām vadības metodēm. Jebkurā jomā ir nepieciešami kompetenti vadītāji, viņu sociālā šķira ir kļuvusi par ļoti ietekmīgu sociālo spēku, un profesionālā darbība bieži vien ir vissvarīgākā panākumu atslēga.

Stratēģiskās vadības idejas ir skaidra "klusās vadības revolūcijas" izpausme, kas sākās Amerikas ekonomikā 80. gadu mijā. Atklājot savu vadītāju nespēju tikt galā ar pieaugošajām ārējās vides grūtībām visa pēckara visilgākās ekonomiskās krīzes laikā, amerikāņu korporācijas saskārās ar savu ekonomisko sistēmu vadāmības krīzi. Izejas meklējumi no tā tika veikti ne tikai ar vadības personāla kvalifikācijas paaugstināšanu, bet arī pārejot uz jaunu “vadības paradigmu”, kas tiek saprasta kā uzskatu sistēma, kas izriet no zinātnes fundamentālajām idejām. vairāku ievērojamu zinātnieku rezultāti un nosaka lielākās daļas pētnieku un vadītāju – praktiķu domāšanas kodolu.

Sekojošie pieci komponenti definē stratēģiskās vadības jēdzienu:

*komercdarbības veida definēšana un tās attīstības stratēģisko virzienu veidošana, t.i. nepieciešams apzināt mērķus un ilgtermiņa attīstības perspektīvas;

*vispārējo mērķu transformācija konkrētās darba jomās;

*prasmīga izvēlētā plāna īstenošana vēlamo rādītāju sasniegšanai.

*efektīva izvēlētās stratēģijas īstenošana;

* padarītā darba izvērtēšana, tirgus situācijas analīze, korekciju veikšana ilgtermiņa galvenajos darbības virzienos, mērķos, stratēģijā vai tās īstenošanā, ņemot vērā iegūto pieredzi, mainītos apstākļus, jaunas idejas vai jaunas iespējas.

Stratēģijas īstenošanas uzdevums ir saprast, kas ir jādara, lai stratēģija darbotos un ievērotu tās termiņus. Darbs pie stratēģijas īstenošanas sākotnēji ietilpst administratīvo uzdevumu jomā, kas ietver šādus galvenos punktus:

*organizatorisko spēju veidošana veiksmīgai stratēģijas īstenošanai;

*budžeta vadība izdevīgas līdzekļu piešķiršanas nolūkā;

*uzņēmuma politikas noteikšana stratēģijas īstenošanas nodrošināšanai;

* darbinieku motivēšana strādāt efektīvāk; ja nepieciešams, mainot savus pienākumus un darba raksturu, lai sasniegtu labākos rezultātus stratēģijas īstenošanā;

* atalgojuma līmeņu sasaiste ar plānoto rezultātu sasniegšanu;

*labvēlīgas atmosfēras radīšana uzņēmuma iekšienē iecerētā mērķa veiksmīgai īstenošanai;

*iekšējo apstākļu radīšana, kas nodrošina uzņēmuma personālam apstākļus ikdienas efektīvai stratēģisko lomu izpildei;

* progresīvākās pieredzes izmantošana nepārtrauktai darba uzlabošanai;

* nodrošināt iekšējo vadību, kas nepieciešama stratēģijas virzīšanai uz priekšu, un pārraudzīt, kā stratēģija tiek īstenota.

Tādējādi uzņēmuma stratēģija sastāv no plānotām darbībām (plānotā stratēģija) un nepieciešamajām korekcijām neskaidru apstākļu gadījumā (neplānoti stratēģiski lēmumi). Tāpēc stratēģija ir jāuztver kā plānotu darbību un ātru lēmumu kombinācija, lai pielāgotos jaunām industriālajām norisēm un jaunām tendencēm konkurences jomā. Stratēģijas uzdevums ietver rīcības plāna vai paredzētās stratēģijas izstrādi un tās pielāgošanu mainīgai situācijai. Pašreizējo uzņēmuma stratēģiju veido vadītājs, ņemot vērā notikumus, kas notiek gan uzņēmumā, gan ārpus tā.

Inovāciju vadības potenciāls pamatā ir balstīts uz šādu funkciju izpildi:

¦ sinerģiskā funkcija, kas atspoguļo meklēšanu, izpēti, heiristisko raksturu;

¦ valeoloģiskā funkcija, raksturojot pretkrīzes un profilaktisko saturu;

¦ sociokrātiskā funkcija, kas izteikta solidaritātē, orientācijā uz cilvēku;

¦ komunikatīvā funkcija, kas saistīta ar informācijas, sociālajiem, kultūras mainīgajiem.

Nepieciešamību pāriet vadībā no vadības modeļa uz koordinācijas modeli, no tehnokrātiskā vadības stila uz sociokrātisku vadības stilu nosaka ārkārtējais sociālo problēmu saasinājums Krievijas sabiedrībā.

Vadības sociālajam saturam jaunās vadības koncepcijas ietvaros ir progresīvs, revolucionārs raksturs. Šī procesa progresivitāti un revolucionāro raksturu nosaka Krievijas apstākļu specifika.

Krievijas sabiedrības un ekonomikas attīstības vēsture pēdējo desmitgažu laikā nav veicinājusi jaunas vadības mentalitātes rašanos un izplatību. Tikai izglītības sistēma var izveidot masīvu jaunu Krievijas vadītāju klasi, radīt inovatīvus līderus ar jaunu tirgus vadības, ražošanas un darba organizācijas kultūru. Rezultātā Krievijas prakses realitāte nosaka, ka izglītība ir vienīgais veids, kā mainīt vadības mentalitāti, kam savukārt ir arī nopietni trūkumi: praktiskās orientācijas trūkums, būtiska atšķirība starp teorētiskajām zināšanām un pašreizējo pieredzi, kā arī nepietiekami attīstīts pēcdiploma līmenis. Šis profesionālās izglītības sistēmas bēdīgais stāvoklis pastiprina negatīvos vērtējumus par Krievijas sabiedrības attīstības perspektīvām.

Neskatoties uz problēmu lielo sarežģītību, izglītība pašlaik nav valdības politikas prioritāra joma. Arī pašmāju uzņēmējdarbība nav ieinteresēta ne nodarbinātības nodrošināšanā, ne darbaspēka kvalifikācijas bāzes paaugstināšanā, ne profesionālās apmācības subsidēšanā. Jaunais lielo Krievijas uzņēmēju elites slānis ir tālu no nācijas ekonomiskās un sociālās atdzimšanas problēmām, Krievijas ekonomiskā un politiskā statusa atjaunošanas mūsdienu pasaulē un ir tālu no izglītības sistēmas subsidēšanas nepieciešamības. , personāla apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība. Rezultātā profesionālās apmācības trūkums, nekvalificētu vadības lēmumu izstrāde, pieņemšana un īstenošana neizbēgami samazina vadības kvalitāti.

Daudzu speciālistu jaunas vadības mentalitātes veidošanas problēmas nopietnība un sarežģītība ir saistīta ar tirgus apstākļu trūkumu: nav pieprasījuma un attiecīgi arī nav sagatavotības. Taču patiesībā šis process nav atkarīgs no tirgus likumiem, bet ir tieši saistīts tikai ar stratēģiskās sociālās vadības kvalitāti.

Prezidenta programma Krievijas Federācijas tautsaimniecības organizāciju vadības personāla apmācībai pēc tās idejas ir paredzēta, lai atrisinātu vairākas problēmas, kas saistītas ar prioritāšu pārdali ražošanas un darba vadības sistēmas jomā, kas organizēta, pamatojoties uz mūsdienu principiem. Programmā deklarētie mērķi un uzdevumi un augstākā līmeņa vadītāju apmācības plāni, tostarp kā nepieciešamā sastāvdaļa, ņem vērā jaunas vadības mentalitātes radīšanu. Taču Programmas īstenošanas rezultātu izvērtēšana un prognozēšana no apmācību (apmācību) uzbūves loģikas un efektivitātes viedokļa ļauj secināt: praktiski nav iespējams sasniegt augstus kvantitatīvos un kvalitatīvos rezultātus. Galvenais iemesls negatīvam projekta efektivitātes novērtējumam ir sagatavošanas masas un mēroga trūkums. Jaunu, progresīvu, revolucionāru ideju izplatīšana ar viena darbinieka starpniecību organizācijā nav iespējama to bloķēšanas un barjeru celšanas dēļ no darbiniekiem, kuriem nav atbilstošas ​​zināšanu un prasmju sistēmas. Būtībā sāk darboties likums par jaunā noraidīšanu un pretestību jauninājumiem.

Turklāt vairāku vadītāju dalība Programmā liecināja, ka galveno studentu kontingentu veido zemākā vai vidējā līmeņa speciālisti un vadītāji. Daudzās organizācijās šie līmeņi nepiedalās organizācijas vispārējo mērķu, attīstības stratēģiju un politikas veidošanā un izstrādē. Attiecīgi iegūtās zināšanas un prasmes nevar novest pie kvalitatīvām izmaiņām šo organizāciju vadības sistēmā. Šādu studentu dalība Programmā vairumā gadījumu notiek tikai pēc viņu pašu iniciatīvas, lai paplašinātu iespējas tālākai karjeras izaugsmei, un sekmīga apmācības pabeigšana padara viņus par konkurentiem pašreizējās vadības acīs, un tāpēc ir nepieciešams. savu iniciatīvu un inovāciju neitralizēšana. Rezultātā viņu izglītība un apmācība, tostarp organizējot ārzemju stažēšanos to valstu uzņēmumos un firmās, kuras piedalās šajā projektā, rada sarežģījumus profesionālās un sociāli psiholoģiskās adaptācijas procesos, kad atkal ienāk jau atjaunināts speciālists. viņa organizācija. Tajā pašā laikā Vadības apmācības programmas ietvaros nav paredzēti pasākumi adaptācijas procesu veicināšanai un mazināšanai organizācijā. Viss identificēto problēmu komplekss gan konceptuāli, gan praktiski neļauj cerēt uz veiksmīgu projekta mērķu un uzdevumu īstenošanu.

Līdz ar to, apkopojot izteiktos nosacījumus, domas un spriedumus, varam izdarīt pamatotu secinājumu, ka esošā vadības sistēma ir milzīgs šķērslis Krievijas sabiedrības spēju realizācijai un steidzami nepieciešama jauna sociokrātiska vadības filozofija, kuras mērķis ir realizēt nacionālo. stabilitātes un attīstības intereses un jaunas vadības mentalitātes veidošana augstākā vadība.

Mūsdienu vadība nostāda patērētāju ražošanas procesa sākumā, pamatojoties uz individuālu, nevis bezpersonisku masu pieprasījumu. Ar šo izpratni peļņa darbojas uzņēmuma aktivitāšu rezultātā dizaina, mārketinga, inovāciju, darba ražīguma, pēcpārdošanas servisa kvalitātes un svarīgs līdzeklis patērētāju atsauksmju uzraudzībai.

Pēdējos gados ir strauji pieaugusi interese par profesionālās pilnveides problēmām. Tas ir saistīts ne tikai ar profesionalitātes un tās attīstības mūžīgo nozīmi, bet arī ar specifiskajiem ceļa modeļiem uz cilvēka augstākajiem sasniegumiem gan profesionālās dzīves ietvaros, gan dzīves integritātes ietvaros, pētnieku grupu izveidi. , un arvien vairāk disertāciju izstrādes, kas veltītas šādu modeļu identificēšanai. Šāda veida pētījumu koporganizāciju veicināja neatņemama zinātnisko zināšanu jomas - “akmeoloģijas” un atbilstošo radošo grupu rašanās, to departamentu, institucionālais dizains (B.G. Anaņjevs, A.A. Bodaļevs, A.A. Derkačs, N.V. Kuzmina, E.A. Klimovs, A.K. Markova utt.).

Pirmkārt, ir jāpieņem cilvēka iekšējo īpašību, tai skaitā kā speciālista, “attīstības kāpņu” līmeņa forma un dzīves trajektorija, kurai ir kāpumi un kritumi pēc noteiktiem kritērijiem un rādītājiem. Kāpieni demonstrē ierašanos virsotnēs (“acme”), kritumi – atkāpšanos no tām, kā arī gatavošanos jaunam kāpumam un augstākas virsotnes sasniegšanai. Pēc tam, kad uz cilvēka dzīves ceļa materiāliem balstīto kvantitatīvo rādītāju dinamikas “grafiks” jau ir izveidots, iespējams noteikt tā augstāko virsotni, dzīves acme. Pārraugot dzīva cilvēka dinamiku, kuram ir sava dzīves perspektīva, var veidot hipotētiskas akmeoloģiskā tipa prognozes un radīt apstākļus viņa galvenā pīķa palielināšanai vai samazinājumam. Izglītības psihologam, akmeologam - korektoram un konsultantam, akmeoloģijas dienesta, personāla attīstības dienesta pārstāvim, stratēģim un personāla politikas jomā ārkārtīgi svarīgi ir zināt par attīstības dinamikas modeļiem, ārējās un iekšējās ietekmes. kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju izmaiņu faktori. Tas ļauj veikt pasākumus, kas veicina cilvēka maksimālu pašizpausmi viņa dzīves ceļā viņa noderīguma ietvaros sev un sabiedrībai.

Kopš Kanta, Fihtes, Šellinga, Hēgeļa laikiem ir labi zināms, ka jebkura veida izpausmes nosaka cilvēka spējas, viņa struktūra un potenciāls, uz kuru paļaujoties cilvēks vienā vai otrā veidā izpaužas, kas viņam piemīt. iekšējā un ārējā. Īpašos gadījumos viņam ir iespēja mainīt visu savas “būtības” ārējo un iekšējo izpausmju potenciālu un raksturu. Hēgelis izdalīja būšanu “pats par sevi” kā struktūras uzturēšanu, “citam” kā pilnīgas atkarības no ārēja faktora izpausmi, “par sevi” kā izpausmi, ņemot vērā ne tikai ārējo, bet arī paša struktūru. , un “par sevi” “kā reakcija, kuras mērķis ir mainīt īpašības, paātrinot cilvēka “sevī” eksistenci. Līdz ar to cilvēka augstākā izpausme, sevis izpausme ir atkarīga no tā, kāda ir viņa būtne “sevī”, kas ir viņa “es” pamatā, un tikai tad no ārējiem izpausmes apstākļiem. Ja cilvēkam ir dabiski nosacītas izmaiņas sevī, piemēram, nobriešanā, tad, lai novērotu “acme” fenomenu, atliek tikai gaidīt iekšējās struktūras pāreju uz visattīstītāko stāvokli. Ja sociokulturālos apstākļos ir iespējas nopietni ietekmēt iekšējās īpašības, cilvēka mehānismu, viņa garīgo veselumu, “es” utt., tad jāanalizē tikai mehānisma iekšējās dinamikas un kvalitāšu attiecības. ārējo vidi, kas stimulē tās izmaiņas. Tādējādi socializācijai ir noteiktas spējas pārveidot cilvēku, un okularizācijai, šķietamai universālu īpašību ieviešanai, ir citas, lielāka mēroga iespējas. Cilvēka iekšējā mehānisma vispārējo pārmaiņu līniju lieliski parāda Hēgeļa “Gara filozofija” un to pavadošās detaļas (“Tiesību filozofija”, “Reliģijas filozofija”, “Estētika”, “Gara fenomenoloģija” u.c.). ).

aktivizēšanas vadības domāšanas vadītājs

Vēlāk tika veiktas vairākas līdzīgas cilvēka attīstības analīzes attīstības psiholoģijā un citās zināšanu jomās (piemēram, L. S. Vigotskis, A. N. Ļeontjevs, J. Piažē, E. Meisens u.c.).

Akmeoloģiskās analīzes specifika slēpjas uzsvarā uz būtību par sevi, jo šī būtne satur galvenos priekšnoteikumus, lai sasniegtu maksimālos rezultātus. Kamēr cilvēks nenosaka sevi par labu pašattīstībai un attīstībai, par labu būt “par sevi”, viņam nav lielas izredzes, pat atrodoties vislabvēlīgākajos apstākļos. Tādējādi vadītājam, kurš risina stratēģiskus uzdevumus un problēmas, izstrādājot stratēģijas, koriģējot tās, ir objektīvi darbības apstākļi straujai attīstībai un pašattīstībai, jo darbības būtība prasa kvalitatīvi augstāku domāšanas, refleksijas, intelektuālās pašattīstības līmeni. organizācija, apziņa, pašapziņa, pašnoteikšanās utt., nekā pirms šīs darbības uzsākšanas. Taču, ja vadītājs neatzīst šo prasību objektīvo raksturu, nevērš savu pašnoteikšanos prasību izpildes virzienā un nekoncentrējas pašorganizācijā, lai pārvarētu iekšējos šķēršļus prasību izpildei, tad šis mērķis iespēja netiks subjektīvi izmantota. Faktiski šādu iespēju nerealizāciju novērojam absolūtā vairākuma tiešā valsts pārvaldē iesaistīto ierēdņu vidū. Šādu neīstenošanu veicina acmeoloģisko pakalpojumu trūkums, kas izstrādāti, lai ātri identificētu šīs iespējas un izstrādātu nosacījumus to īstenošanai, pamatojoties uz vadītāju un analītisko palīgu reālā potenciāla palielināšanas vērtību vadībā. Tomēr pati akmeoloģijas zinātne psihokorekcijas jomā joprojām ļoti maz izmanto zināšanas par cilvēka attīstību aktivitāšu struktūrās un sociokulturālajā vidē un bieži vien izceļas ar ievērojamu empīrismu un neizmanto filozofijas un metodoloģijas mentālās kultūras sasniegumus. To daļēji pamato šādas attīstības līnijas sākuma stadija.

Mums ir svarīgi uz pašorganizācijas integritātes fona izcelt speciālistu, vadītāju, analītiķi, zinātnieku, skolotāju utt. specifiska pašnoteikšanās saite un tās veids, kad pašnoteikšanās iemesls ir viena vai otra “dzīves veida” ierosinājums. Runājot par dzīvesveidu, pirmām kārtām tiek akcentēta nevis situatīvā pašizpausme, bet gan paškustībai raksturīgās iezīmes, kas pavada pašorganizāciju, kas saglabājas ilgstoši ar tendenci saglabāties visas dzīves garumā. Dzīvesveida maiņa balstās uz atkārtotu pašnoteikšanos un dzīves ceļa pārsituāciju plānošanu. Ir viegli pamanīt, ka katrs kvalitatīvs solis sevis izmaiņā, attīstībā, katra pāreja uz citu attīstības līmeni maina vajadzību un motivācijas priekšnoteikumus uzvedības organizēšanai. Notiek vairāk vai mazāk pamanāmas dzīvesveida pārvērtības.

Lai organizētu centienus būt “par sevi” visos vecuma posmos, mēs redzam šādus iemeslus. Tie izriet no darbības pasaules ontoloģijas apsvērumiem, pasauļu pirmsaktivitātes - dzīves aktivitātes, sociāldinamiskās, sociokulturālās, kultūras -, kā arī no abstraktās attīstības līnijas ar pārejām no zemāka uz augstāku veidu. no pasaules. Augstākais pasaules tips ir “garīgais”. Mēs uzskatām, ka katram cilvēkam ir jāiegūst pieredze secīgi apgūt eksistenci katrā pasaules tipā, no zemākas uz augstāku, ar pozitīvu efektu, “veiksmi”. Patiesībā visi vienlaikus atrodas visās vai gandrīz visu veidu pasaulēs. Tāpēc ir nepieciešama “pseidodabiska” pāreja pa attīstības kāpnēm, kas parasti tiek veikta, kaut arī ar dažādu spontanitātes pakāpi, izglītības sistēmā. Ārpus izglītības skolotāju profesionalitāti nomaina amatieriskā iespēja pedagoģisko problēmu risināt ar “citiem”. Realitātē izglītības sistēma visbiežāk lielā mērā ir līdzīga noteiktas iekārtas un funkcijas pirmsizglītības formai. Tas ir saistīts ar ārkārtīgi vāji attīstīto izglītības un pedagoģiskās pašnoteikšanās un profesionālās pilnveides sistēmu, skolotāju un viņu apkalpojošo - metodiķu, vadītāju u.c. Pašnoteikšanās un pēc tam pašorganizācijas, darbības ārējās organizācijas pareizības kritērijs ir funkcionālā atbilstība. Ja funkcionālā analīze galvenokārt balstās uz augstākajām domāšanas organizēšanas formām un līdzekļiem, “es” tēlu konstruēšanu, abstraktāko jēdzienu, kategoriju izmantošanu un līdz ar to arī domāšanas kultūru, tad šī kultūra ir tieši tā, kas ir trūkst pedagoģiskās darbības un pedagoģiskās izglītības sistēmā. Funkcionālā analīze ir situācijas analīzes antipods un nevar sakrist ar tādiem analīzes veidiem kā analīze problēmu un problēmu noteikšanas un risināšanas ietvaros, metodiskā analīze utt. Citiem vārdiem sakot, izglītības sistēmā mums nav adekvātu attīstības ceļa iziešanas formu un spēju veidošanas metožu būtiski nozīmīgai pašizaugsmes organizācijai. Tajā pašā laikā Krievijā un agrāk PSRS, 70. gadu beigās, radās izglītojošas spēles, kuru mērķis galvenokārt bija to dalībnieku attīstības ciklu norise. Sākotnēji būdami ārējo sistēmu - aktivitātes un sociokulturālās - attīstības modelēšanas vieta, tās neizbēgami ietvēra pārorientāciju uz pieaugušo un speciālistu spēju attīstību. Bez to izstrādes, iekšējo pamatu nomaiņas nebija iespējams veikt ne ārējo sistēmu izstrādi, ne kvalitatīvi cita veida izstrādātu projektu realizāciju. Pati izglītojošo spēļu struktūra ietvēra spēlētāja darbību, darbības atspoguļojumu un kritērijus refleksijas nodrošināšanai metodisko konsultāciju un labojumu veidā. Tā kā domāšanas, refleksijas, pašnoteikšanās u.c. balstījās uz kritēriju atbalstu, uz refleksijas metodisko dienestu, šādas jau pastāvošo “biznesa spēļu” komplikācijas bez metodikas nebūtu bijušas iespējamas.

Šādām spēlēm visievērojamākā iezīme bija “parasto” speciālistu mijiedarbība ar metodiķiem. Atšķirībā no ierastās diskusiju mijiedarbības tēlu ansambļa un fiksēta sižeta ietvaros metodiķi kā pamatojumu ievirzītajai domai prasīja no speciālista konceptuāli un kategoriski nozīmīgus pamatus, abstraktas procedūru formas, metodes, konstrukcijas. Tā kā galvenais un pamats bija dažādos abstrakcijas līmeņos, speciālisti nevarēja vairāk vai mazāk organizēti atbildēt uz šādiem jautājumiem un turpināja ieviest vienādas noteiktības, kvalitātes u.tml. līmeņa atbilžu variācijas. Jautājumu uzsvars un virziens palika neskaidrs un izraisīja negatīvu reakciju. Tajā pašā laikā un ieraduma domāšanas saglabāšanas dēļ domas būtību un dziļumu vai tās tukšumu nevarēja atpazīt vai konstruēt. Bez saistības ar šo saturu metodiķu “dziļie” izteikumi kļuva formāli un pat formālistiski. Tādējādi caur empīriskā satura nesēju un metodiskās kultūras mijiedarbības spēlēm tika reproducēta Kanta atklātā problemātiskā situācija.

Kvalitatīvai satura izpratnes paaugstināšanai, “dziļuma” un “virsmu” atklāšanai tajos, domāšanas kvalitatīvai maiņai un pēc tam apziņai, pašapziņai, lai sasniegtu citu problēmu un problēmu risināšanas līmeni, bija jāatzīst jauna veida satura, metožu darbību, visa metodiķu darba nepieciešamība, fundamentālā lietderība un neizbēgamība un pēc tam - viņu pašu ideju sarežģītība par tēmu, iekļaujot gan iepriekšējo, gan “jauno” idejas, korelāciju nodibināšana, kombinācijas, atgriezenisks atkārtots uzsvars. Citiem vārdiem sakot, veco “pasauli” papildina jauna, nošķirot iekšēji noderīgas un neitrālas īpašības tam, kas ir ietverts domāšanas saturā, pārdomās un pēc tam domāšanas un refleksijas formā.

Pozitīva attieksme pret otru un tā integrāciju savukārt paredz ne tikai attieksmi pret saturu, bet arī pret satura nesēju, un pēc tam arī pret funkcionālo vietu, kurā nesējs dzīvo un kuras vārdā veic garīgo darbību. darbība un pārdomas.

Tādējādi, sākot no ārējās mijiedarbības ar metodiķi, speciālists nonāk pie nepieciešamības pēc funkcionāli-pozicionālas, organizatoriski-pozicionālas un tikai pēc tam morfoloģiski-pozicionālas identifikācijas ar partneri, kas ļauj izprast un ņemt vērā viņu, izmantot viņa pozitīvo. īpašības veicamā “darba” labā, spēļu problēmu un spēļu problēmu risinājumi.

Darbību identificēšana un saskaņošana ar metodiķi, viņa īpašo priekšrocību izmantošana spēles laikā nodrošināja visa attiecību cikla ar viņu pārnešanu ārpus spēles laukuma. Tajā pašā laikā vadītājs kā galvenā persona attiecīgajās spēlēs varēja veiksmīgi identificēties ar metodiķi tikai ar paškorekciju un tās organizēšanu, mainot tās bāzi. Gan identifikācija, gan paškorekcija kļuva par sevis maiņas pamatprocesu īpašos spēļu mijiedarbības apstākļos, kas organizēti ar spēļu tehnoloģiju palīdzību. Sākotnēji galvenā iniciatīva sevis maiņas uzsākšanai un īstenošanai nāk no spēļu metodiķa amata. Šajā periodā vadītāja pašnoteikšanos raksturoja inerce un tā bija vērsta uz aizsardzības darbu. Taču, vadītājam veidojot tādus pamatu fragmentus, subjektīvās attieksmes, vajadzības, virzienus, kas ņēma vērā partneri, radīja it kā viņa reprezentāciju iepriekšējās apziņas, pašapziņas utt. ietvaros, inerce tika pārvarēta. un tika panākta strauja kvalitatīva izaugsme iepriekšējās pozīcijas robežās. Tas pamazām nostiprinājās, un vadītājs sāka “neatzīt” un dažādi vērtēt savu un citu tādas pašas kvalitātes rīcību.

Tāpat kā ar jebkuru līdzekļu vai metožu apgūšanu, kas nozīmē atšķirīgu subjektīvo īpašību attīstības līmeni, attīstības soli pavada enerģijas, centienu un vēlmju pamata izmaiņas. Bet, apgūstot metodikas līdzekļus un metodes, nenotiek tikai kvalitatīva pārbīde spēju pastāvēšanā, to transformācijā - pārmaiņu pamatnostādnes un balsti. Identifikācija ar metodisko pozīciju un tai piemītošajiem intelektuālajiem un motivācijas pamatiem dažkārt pārvēršas ne tikai par nosacījumu veiksmīgam iepriekšējo uzdevumu un problēmu risinājumam, iepriekšējās tipa darbības funkcijas īstenošanai, bet arī par patstāvīgu nozīmi, svarīgāku par iepriekšējo. tipa darbības būtne. Notiek uz darbību balstītā “es” kvalitatīva maiņa un iepriekšējā veida-aktivitātes “I” pārvērtēšana un speciālistu “es” integritāte. Jau agrākā tipa darbība “Es” pārvēršas par servisu jaunajam tipa darbības “Es”, lai gan var būt arī vienkārša bijušā “es” noraidīšana, izraisot disharmonizāciju. Lai plānotu dzīves līniju, ieskaitot profesionālo komponentu, cilvēkam ir jāatpazīst savs “es”, pat ja tas ir piedzīvojis kvalitatīvas pārvērtības. Tad darbību plānošana, veids, kā atrasties ārpus konkrētas situācijas ierobežojumiem un pakļauties savam jaunajam “es” noved pie jauna dzīvesveida veidošanās. Cilvēks, kam ir pieredze tā konstruēšanā, var pārdomāt tā labojumus un iesaistīties īpašā “dzīvesveida” fenomena analīzes formā, kas dod jēdzienu, jēdzienu un pat kategoriju “dzīvesveids”. Lai realizētu šo iespēju, mums ir nepieciešama vide, kurā ir tie, kas regulāri veic konceptualizāciju, izpratni un kategorizēšanu. Visbiežāk to dara vai nu teorētiskie zinātnieki, vai metodiķi, kurus interesē darbības teorijas leksikas izpratne. Paralēli identifikācijai un pat ierastajam metodologu darbam speciālists studē YTD (darbības teorijas valodu) un izmanto visas nepieciešamās kategorijas un jēdzienus, tostarp “dzīvesveids”, kā perifēru un tuvu psiholoģiskajam kategoriju un jēdzienu kopumam. .

Tādu analīzes līdzekļu kā “es”, “pašnoteikšanās”, “pašapziņa”, “dzīvesveids” u.c. ieviešana refleksīvās pašorganizācijas praksē rada priekšnosacījumus, lai atrastu tādu dzīvesveidu, kas ir vispiemērotākais. cieši atbilst ne tikai konkrētas personas vēlmēm, bet arī īpašībām. Garīgi pašnoteikšanās mēģinājumi paši par sevi ir nepietiekami, un parastās dzīves pieredzes izmantošana ir saistīta ar risku iegūt nevajadzīgas, negatīvas šo testu pēdas, uz nenoteiktu laiku paildinot pašnoteikšanās procesu. Līdz ar to izglītojošās spēles ir vislabvēlīgākās sava dzīves ceļa meklēšanas formas, jo iespēju ģenerēšana un izvēle notiek paātrināti un organizēti, ieviešot daudzus pārdomu un sevis pieredzes pamatus.

Ja atgriežamies pie vispārējās vadītāju profesionalitātes transformācijas līnijas, tā iekšējā subjektīvā mehānisma pārveidošanas un pēc tam pie jaunu stāvokļu un līmeņu izpausmju monitoringa, tad mijiedarbība ar metodiķi vadītājam pamazām rada izvēles situāciju:

1) ignorēt, norobežoties no citu īpašību ietekmes, palikt savā ierastajā dzīvesveidā vai

2) mainīt savu dzīvesveidu, pāriet uz jauniem pamatiem un uzlabot tos, atstājot iepriekšējo dzīvesveidu, vai

3) uz laiku mainīt dzīvesveidu, lai pietiekami apgūtu metodikas iespējas un atgrieztos pie izmainīta, bet iepriekšējā dzīvesveida, izmantojot jaunas iespējas, vai

4) uzskatīt īslaicīgu citādību kā nosacījumu jaunas kvalitātes iegūšanai, bet “vecajā” būtības veidā, vai

5) reinkarnēties citā esības veidā, saglabājot īslaicīgas un adekvātas, bet kvalitatīvākas palikšanas iespēju iepriekšējā esības veidā. Izvēle realitātē notiek tad, kad vadītājs vai cits speciālists, iesaistoties aktivitāšu un spēju metodoloģizācijā, jau ir spējis iziet cauri visām iespējām un spēj tās atšķirt un korelēt. Sākumā vadītājs pāriet no viena veida uz otru, pamanot tikai tūlītēju pāreju, saskatot citas eksistences perspektīvu kā draudu vai ieguvumu. Tā kā galvenais diferenciācijas kritērijs ir pretnostatījums “pirmsmetodoloģiski-metodoloģiskais”, dzīvesveida maiņas ir vērstas uz arvien lielāku atkāpšanos no situacionalitātes, tiešumu, satraukumu pirms negaidītā, neprognozējamību uz virssituationalitāti, mūžīgi nozīmīgu un mūžīgu. izdomas bagāta, mierīga un apdomīga būtība domāšanā un analītikā.

Katrai no korelētajām pozīcijām ir sava eksistences tipoloģija un atbilstošas ​​subjektīvās izpausmes. Pārvaldībā izšķir prekulturālas un kultūrai atbilstošas ​​būtnes formas. Metodoloģija izšķir faktiskās kultūras, fundamentālās un lietišķās, kultūru ietekmējošās esības formas. Vadītāja augstākais līmenis ir pareiza kultūras līdzekļu un metožu izmantošana, lai veiksmīgi sasniegtu vadības mērķus un risinātu profesionālās problēmas un problēmas.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Publicēts http://www.allbest.ru/

Publicēts http://www.allbest.ru/

KRIEVIJAS FEDERĀCIJAS IZGLĪTĪBAS UN ZINĀTNES MINISTRIJA

Federālā valsts budžeta augstākās profesionālās izglītības iestāde "Urāles Valsts ekonomikas universitāte"

Tālmācības centrs

Pārbaude

disciplīnā: Vadība.

Izpildītājs: students

Knitel. V.A.

Jekaterinburga 2015

1. vingrinājums. Atbildiet uz jautājumiem rakstiski

Mūsdienu vadības koncepcijas.

Cilvēku attiecību skola- radās 20. gadu beigās, kad strādnieku fiziskās piepūles izmantošanas intensifikācijas līmenis sasniedza maksimumu. To pavadīja masu streiki.

Cilvēku attiecību skola sastāvēja no vairākiem pamatprincipiem:

Nepieciešams attīstīt darbinieku ne tikai individuālās, bet arī kolektīvās atbildības sajūtu par darba rezultātiem;

Ir jāveido kopēji mērķi un intereses visai darbinieku komandai;

Saskaņā ar cilvēcisko attiecību skolu jebkuru organizāciju var uzskatīt par sociālu sistēmu, kurā darbiniekam ir sava loma sabiedriska figūra:

1. Mērija Foleta- pētīja konfliktu risināšanas cēloņus un metodes, dažādus vadības stilus un to efektivitāti. Viņa vadību uztvēra kā spēju veikt darbu ar citu cilvēku palīdzību un uzskatīja par nepieciešamu izvēlēties metodi atkarībā no konkrētās situācijas komandā.

2. Hugo Minsterbergs- izstrādāja zinātnisku pieeju profesijas izvēlei. Pazīstams ar virkni Hawthorne (Hawthorne ir pilsēta netālu no Čikāgas) eksperimentiem, kas veikti no 1927. līdz 1929. gadam. Eksperimenta būtība: tam izvēlējās jaunu strādnieču grupu, nodrošināja viņām atsevišķu telpu un vienkāršu izstrādājumu komplektēšanas darbu. Tajā pašā laikā nemitīgi mainījās darba apstākļi: režīms, pārtraukumu ilgums, atalgojuma sistēma, laiks, iesvētības. Tas ļāva 2,5 gados palielināt stundas darba ražīgumu par 40%. Tad tika izveidoti sākotnējie darba apstākļi, taču produktivitāte nesamazinājās. Tas ļāva secināt, ka ir izveidojušās neformālas attiecības, kas veicināja savstarpēju palīdzību un sapratni. Tāpēc, lai palielinātu darba rezultātus un atbildību, nepieciešams izveidot strādnieku komandas.

3. Eltons Mejo. Savu vadības socioloģisko teoriju viņš balstīja uz divām galvenajām idejām. Pirmais ir tas, ka cilvēki pēc savas būtības ir spiesti censties panākt sociālo savienību un produktīvu sadarbību savā starpā. Viņa otrā ideja ir par nepieciešamību regulēt cilvēku attiecības, ieviešot sociālās sadarbības prasmes. Mejo sadarbība ir universāls, pamata attiecību veids gan organizācijas, gan visas sabiedrības līmenī. Tās formula" pozitīvā sabiedrības teorija“Pamatā bija cilvēka sastāvdaļa. Par sociālā progresa mērauklu viņš uzskatīja sociālo sakaru un attiecību attīstības raksturu un līmeni, sadarbības pieaugumu cilvēku savstarpējās attiecībās.

5. Kā turpinājums cilvēcisko attiecību skolai, radās uzvedības jēdzienu grupa.

6. Frīdriha Hercberga koncepcija(divu faktoru modelis). Viņš uzskatīja par nepieciešamu apturēt strādniekus, kas veic šauras darbības, un ierosināja atcelt konveijera lenti. Viņš uzskatīja par nepieciešamu strādnieku grupai piešķirt visu produktu ražošanas darbu kompleksu; veikt darbinieku rotāciju (pārvietot viņus no vienas darba vietas uz citu). Uzskatīja, ka vadītājiem vajadzētu konsultēties ar darbiniekiem, jo ​​tas palielina viņu produktivitātes līmeni. Pamatojoties uz to, viņš izstrādāja divu faktoru motivācijas modeli.

7. Duglasa Makgregora koncepcija(uzņēmumu cilvēciskā puse). Ieteicami 2 stili rokasgrāmatas:

1. Teorijas “X” vadītājs - uzskata, ka cilvēks pēc dabas ir slinks, tāpēc viņš ir jāpiespiež strādāt un jākontrolē. Darbiniekam nav ambīciju, nevēlas uzņemties atbildību un tiecas pēc drošības.

2. “U” teorijas vadītājs – uzskata, ka ikvienam darbs ir tikpat dabiska nodarbe kā atpūta. Jebkurš cilvēks cenšas sasniegt noteiktus mērķus, ir gatavs uzņemties atbildību ar atbilstošu atalgojumu, tāpēc nepieciešams rosināt iniciatīvu un atjautību.

3. Pītera Drukera vadības pēc mērķu koncepcija(50. gadi) - vispirms ir jāformulē uzņēmuma mērķi un pēc tam jānosaka funkcijas un jāizveido attiecību sistēma starp organizācijas saitēm.

4. Pītera Drukera koncepcija par pašpārvaldes komandu- uzņēmumā vēlams izveidot kolektīvā pārvaldījuma institūciju, kurā būtu jāiekļauj dažādu darbinieku grupu pārstāvji. Vadītājam ir jāatrisina komandas ražošanas un sociālās problēmas, kuras var pavadīt ar organizācijas snieguma pieaugumu.

5. Pītera Drukera vadības elites koncepcija- organizācijas vadība lielā mērā nosaka ne tikai šīs organizācijas, bet arī visas sabiedrības attīstības dinamiku. Tāpēc vadībai ir jāuzņemas vairāku sociālo problēmu risināšana reģionālā un valsts līmenī.

Teorijas “2”, “7 C”.

80. gados tas kļuva plaši izplatīts septiņu C jēdziens Pīterss un Votermens, kas noteica galvenos uzņēmuma veiksmes faktorus:

Sistēma "7C"

Pašlaik 7C sistēma ir saņēmusi lielu attīstību Rietumos, jo tas ietver pamata vadīklas, piemēram:

stratēģija,

Sistēmas un procedūras

Personāla prasmju summa

Vadības stils

Personāla sastāvs,

Struktūra,

Kopīgās vērtības.

Stingri sistēmas elementi ietver:

1. Stratēģija, t.i. kurss uz ierobežoto resursu sadali iecerēto mērķu sasniegšanai;

2. Struktūra - struktūrvienību mijiedarbības organiskā modeļa apraksts. jēdziens līderība vadības revolūcija

3. Operētājsistēmas un procedūras — attiecīgajās instrukcijās izklāstīto procesu un verbālo procedūru apraksts.

Mīkstie sistēmas elementi ietver:

1. Personāla sastāvs, t.i. uzņēmuma personāla svarīgāko kategoriju raksturojums.

2. Stils - vadošo vadītāju darbības raksturs, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus.

3. Personāla prasmju summa - spējas, profesionalitāte, kas atšķir uzņēmumu un personālu kopumā.

4. Kopīgi kopīgās vērtības ir vissvarīgākās vērtības, kas tiek ienest apziņā uzņēmuma darbiniekiem.

“Klusās vadības revolūcijas” būtība.

Pēc lielākās daļas pētnieku domām, mūsdienās ir parādījusies jauna vadības paradigma. To dēvē par "klusas pārvaldības revolūciju", un tās galvenās iezīmes ir šādas.

1. Atteikšanās no klasisko menedžmenta skolu menedžmenta racionālisma, kas sastāv no pārliecības, ka vadības panākumu atslēga ir pareiza ietekme uz organizācijas iekšējiem faktoriem. Tā vietā priekšplānā izvirzās jautājums par elastību un pielāgošanos pastāvīgām ārējās vides izmaiņām. Pēdējais diktē vadības stratēģiju un taktiku, nosaka organizācijas struktūru un tās vadības formas.

2. Sistēmu teorijas izmantošana pārvaldībā ļāva ne tikai formulēt jaunu skatījumu uz organizāciju kā “organisku veselumu”, kam ir sava loģika un likumi, bet arī identificēt virkni universālu jebkuras sistēmas mainīgo. kontrole pār to, kas veido efektīvas pārvaldības pamatu.

Organizācija kā atvērta sistēma

3. Situācijas pieeja vadībai, kas ir mūsdienu vadības teorijas un prakses dominējošā iezīme. Viņa galvenā tēze ir tāda, ka visa organizācija uzņēmumā nav nekas vairāk kā reakcija uz dažāda rakstura ārējām ietekmēm.

4. Vadības sociālās atbildības atzīšana gan pret sabiedrību kopumā, gan pret organizācijās strādājošo indivīdu. Būtiskākā vadības īpašība pašreizējā stadijā ir orientācija uz jaunu organizāciju sociālo grupu - kognitiātu. To vairs nevar uzskatīt tikai par vienu no ekonomiskajiem faktoriem, bet gan interpretēt kā galveno resursu, kura efektīva izmantošana un paplašināšana kļūst par vadības pamatuzdevumu. Šie un citi noteikumi ir mūsdienu vadības teorijas pamatprincipi.

2. uzdevums. Pasvītrojiet pareizos atbilžu variantus

Kādā formā vadības procesā var īstenot kontroles darbību?

A) rīkojums, instrukcija, instrukcija;

b) plāns, uzdevums;

d) kontroles dati.

Kādi elementi veido tiešas ietekmes vidi?

a) politiskā situācija;

b) konkurenti;

V) Piegādātāji;

d) iekārtu un tehnoloģiju attīstība.

Kas raksturo organizācijas vadības struktūras horizontālās saiknes?

A) vienību kopīgi risinātu uzdevumu klātbūtne;

b) pakļautība un atbildība visos jautājumos;

c) pakļautība noteiktas funkcijas ietvaros.

Kādi psiholoģiskie faktori ietekmē organizācijas darbinieku?

A) iekšējais;

b) ārējā;

c) ražošana;

d) neproduktīvs.

Kas, pēc F. Hercberga teorijas, ir motivējošs faktors?

a) atalgojums;

c) darba apstākļi;

d) vadības stils.

Ievietots vietnē Allbest.ru

Līdzīgi dokumenti

Vadības kā procesa būtība. Personālvadības vispārīgie jautājumi. Makgregora vadības modeļa galvenie nosacījumi (teorija "X" un "Y"). Vadības stilu veidošanās principi Makgregora vadības teorijas kontekstā, to salīdzinošā analīze.

kursa darbs, pievienots 08.11.2009


Vadības domas attīstības vēsture. Vadības teorijas trūkumi un priekšrocības kompetentu vadības darbību īstenošanai. Mūsdienu vadības tendenču pamatnoteikumi, principi un idejas. Jēdziens "Lean Manufacturing".

abstrakts, pievienots 01.04.2016


Saimnieciskās vienības efektīvas vadības atrašanas problēma. Vadības stilu un vadības metožu būtība un raksturojums organizācijā. Vadības stilu transformācijas faktoru un nosacījumu novērtējums. Koučings kā jauns vadības stils uzņēmumā.

diplomdarbs, pievienots 14.03.2011


Demokrātiskā vadības stila raksturojums un atšķirīgās iezīmes, tā šķirnes un atšķirīgās iezīmes. "Daudzdimensiju" vadības stilu veidi. Situācijas vadības jēdzienu būtība un to izmantošana vadības darbībās.

abstrakts, pievienots 16.10.2009


Artan LLC organizatoriskās vadības struktūras shēma, tās veida definīcija. Galvenās organizācijas komunikācijas nodaļas un veidi. Priekšlikumi vadības darbības racionalizēšanai un uzņēmuma vadības organizatoriskās struktūras optimizēšanai.

abstrakts, pievienots 21.03.2014


Vadības stilu klasifikācija, “viendimensionālo” un “daudzdimensiju” stilu būtība. R. Bleika un Moutona pārvaldības režģa saturs. F. Fīllera efektīvas vadības modeļa iezīmes. Secinājumi un ieteikumi efektīva vadības stila izvēlē.

kursa darbs, pievienots 01.04.2013


Studentu grupas organizatoriskās struktūras analīze. Hierarhisko vajadzību teorijas, Makklelanda un Hercberga koncepciju pielietošana komandas motivācijas klimata novērtēšanai. Dažādu testu pielietošana vadītāja vadības stila noteikšanai.

abstrakts, pievienots 03.06.2011


Motivācijas būtība un nozīme vadības darbībās. Mūsdienu darbinieku motivācijas problēmas. Zinātniskie motivācijas jēdzieni: satura un procesa teorijas. Motivācija sabiedrībā ar ierobežotu atbildību "Modern Communication Systems".

kursa darbs, pievienots 24.06.2011


Vadītāja specialitātes vispārīgās īpašības, viņam raksturīgās rakstura iezīmes un īpašības efektīvai vadībai. Dažādi vadības stili un faktori, kas ietekmē to veidošanos. Vadības stilu klasifikācija, priekšrocību un trūkumu novērtējums.

kursa darbs, pievienots 28.03.2010


Cilvēka vajadzību līmeņi pēc A. Maslova. Hercberga divu faktoru teorija. Cilvēka vajadzību grupas pēc K. Alderfera teorijas. Nepieciešamo atjaunināšanas procedūra. Kopīgie punkti Maslova un Hercberga teorijās. Esamības, savienojuma un izaugsmes vajadzības.

5. LEKCIJA

Stratēģiskās vadības evolūcija

4. LEKCIJA

Savā attīstībā SM izgāja šādus galvenos posmus:

> Pirmais solis. 1950.-1960. gadi Stratēģiskā plānošana bija produktu ražošanas un tirgus attīstības ilgtermiņa plānošana. Ap šo laiku organizāciju stratēģiskās uzvedības uzmanības centrā kļuva ilgtermiņa plāni. Parādās jaunas pieejas konkurences mērķu sasniegšanai;

> otrā fāze. 70. gadi Būtiski mainījusies stratēģiskās izvēles jēga, kas vairs nebija ražošanas plānu fiksēšana ilgtermiņā, bet gan atbilde uz jautājumu: “Ko darīt ar to biznesu, kas līdz šim ir bijis veiksmīgs, bet var zaudēt savu pievilcību. patērētāju prioritāšu izmaiņu dēļ?”;

> trešais posms. 1980.-1990. gadi Ārējās vides dinamisms ir tik sarežģījis uzdevumu savlaicīgu pielāgošanos pārmaiņām, kas notiek visās sociālās dzīves jomās, ka organizācijas spēja pareizi reaģēt uz šādu vides izaicinājumu ir kļuvusi par tās stratēģiskās uzvedības būtību Stratēģisko lēmumu pamats. tagad bija tāda pašreizējā brīža uzvedības izvēle, kas nodrošinātu organizācijas uzplaukumu nākotnē;

> ceturtais posms. 21. gadsimta pirmā desmitgade. - straujš vides faktoru pieaugums. Apziņa par nepieciešamību izstrādāt uz ārējās vides izmaiņām vērstu stratēģiju, kuras elementi ir diversifikācija, integrācija un jaunu tirgu attīstība.

D. Kempbels un D. Stounhauss sliecas uzskatīt, ka nākamais vadības zinātnes attīstības posms būs “zināšanu vadība”. Šīs vadības jomas galvenie uzdevumi:

> jaunu zināšanu radīšana, kam galvenokārt ir komerciāla vērtība;

> zināšanu apmācība;

> zināšanu ieviešana ražošanas un vadības procesos;

> zināšanu uzglabāšana un aizsardzība.

Termins “stratēģiskā vadība” radās 60. un 70. gadu mijā. XX gadsimts apzīmēt atšķirību starp ražošanas un ekonomiskās sistēmas vadību ražošanas līmenī (“pašreizējais”) un tās vadību, kas tiek veikta augstākajā līmenī. Nepieciešamību novērst šādu atšķirību rada izmaiņas uzņēmējdarbības apstākļos, uzmanības fokusa nozīme konkrētajā biznesā uz situāciju tā vidē, lai operatīvi un atbilstoši reaģētu uz tajā notiekošajām izmaiņām. Stratēģiskās vadības ideju attīstība atspoguļojās Frankenhofa, Grentgera, Apsofa, Šēnbeda un Hateja, Irvina un citu darbos.

SM idejas ir skaidra "klusās vadības revolūcijas" izpausme, kas sākās Amerikas ekonomikā 1970.-1980. gados. Atklājot savu vadītāju nespēju tikt galā ar pieaugošajām ārējās vides grūtībām visa pēckara periodā (1973-1981) visilgākajā ekonomikas krīzē, amerikāņu korporācijas saskārās ar savu ekonomisko sistēmu vadāmības krīzi. . Izejas meklējumi no tā tika veikti ne tikai ar vadības personāla kvalifikācijas paaugstināšanu, bet arī pārejot uz jaunu “vadības paradigmu”, kuras būtība ir zināma atkāpšanās no vadības racionālisma, no sākotnējās pārliecības. ka uzņēmuma panākumus nosaka racionāla ražošanas organizācija, izmaksu samazināšana, apzinot iekšējās ražošanas rezerves, darba ražīguma paaugstināšana un visa veida resursu izmantošanas efektivitāte.

Jaunās paradigmas pamatā ir:

> balstās uz sistēmisku un situatīvu pieeju vadībai: korporācija tiek uzskatīta par atvērtu sistēmu; galvenie priekšnoteikumi uzņēmuma veiksmīgai darbībai ir atrodami ne tikai iekšpusē, bet arī ārpusē, t.i. veiksme ir saistīta ar to, cik labi uzņēmums pielāgojas ārējai videi – zinātniskajai, tehniskajai, ekonomiskajai, sociālajai, politiskajai u.c.;

> par uzņēmuma kā sociālās sistēmas koncepciju. Veidojot organizācijas vadības sistēmas, pastāvīgi jāanalizē un jāuzlabo ne tikai stratēģiju būtība, organizatoriskās struktūras, plānošanas un kontroles procedūras, bet arī vadības stils, cilvēku kvalifikācija, viņu uzvedība, reakcija uz jauninājumiem un izmaiņām.

“Jaunās paradigmas” ietvaros īpaši liela nozīme tiek piešķirta organizācijas kultūras faktoriem - organizācijā iedibinātajām vērtībām, individuālajām un grupu uzvedības normām, attieksmēm, mijiedarbības veidiem utt.

Menedžmenta parādīšanās šajā gadsimtā var izrādīties pagrieziena punkts vēsturē.

P. Drukers

Pārvaldības būtība un nepieciešamība

Angļu vārda “management” saknes ir grieķu valodā “manus”, kas nozīmē “roka, spēks”. Sākotnēji tas attiecās uz dzīvnieku apsaimniekošanas jomu un nozīmēja zirgu kontroles mākslu. Mūsdienās vārds “menedžments” tiek identificēts ar spēju vadīt, pieņemt pareizos lēmumus un nozīmē cilvēku un organizāciju vadīšanas zinātnes un prakses jomu.

Jēdziens “menedžments” (angļu valodā “manade”) ir pārveidots un atspoguļojis prasību dažādību vadībai kā uzņēmējdarbības (biznesa) mākslai, darba stilam un spējai sasniegt augstus darba rezultātus konkurences apstākļos.

Vadība ir zinātniskās un praktiskās vadības veids, t.i. cilvēku un ražošanas vadība, kas ļauj humānāk un ekonomiski atrisināt uzdotos uzdevumus.

Menedžments ir pašreizējās un ilgtermiņa plānošanas, prognozēšanas un ražošanas, preču un pakalpojumu pārdošanas organizēšanas sistēma, lai gūtu peļņu.

Menedžments ir māksla veikt uzņēmējdarbību, vadīt kādu konkrētu objektu, tā ir profesionālu iemaņu apgūšana ar efektīvu vadības principu palīdzību, piederības sajūta, kas apvienota gan ar iejūtīgu, gādīgu attieksmi pret cilvēkiem, gan ar tādu paņēmienu izmantošanu, kas likvidēt stingru administrāciju, vienlaikus sekmīgi sasniedzot izvirzītos mērķus.

Tiek izsaukts vadītājs ar profesionālām zināšanām ražošanas organizēšanā un vadīšanā vadītājs.

Pārvaldniekam ir noteiktas prasības (2.1. att.).

Rīsi. 2.1. Vadītāja prasības

Talantīga menedžera piemērs ir amerikānis Lī Jakoka. 80. gadu sākumā. šis "biznesa supervaronis" izglāba Chrysler automašīnu koncernu no sabrukuma. Lee Iacocca ir pierādījis sevi kā īstu mārketinga novatoru. Viņš maz pārņēma no tradicionālās vadības recepšu kopas, paļaujoties uz savu biznesa vadītāja, uzņēmēja pieredzi un intuīciju. Viņš formulēja efektīvas pārvaldības, citiem vārdiem sakot, vadības filozofijas, raksturojumu (2.1. tabula).

2.1. tabula

Vadības filozofija (autors Lī Jakoka)

Vadības teorijas un prakses attīstība

Jēdzienu “zinātniskā vadība” ieviesa amerikāņu kravu pārvadājumu uzņēmumu pārstāvis Luiss Brandeiss 1910. gadā

Teorētiķis 30. - 40. gadu menedžmenta jomā. XX gadsimts Luters Guļiks atzīmēja, ka vadība kļūst par zinātni, jo tā sistemātiski pēta parādības, cenšoties saprast, kāpēc un kā cilvēki strādā kopā, lai sasniegtu noteiktus mērķus un padarītu šīs kooperatīvās sistēmas cilvēcei noderīgākas.

Būtībā pirmais vadītājs bija angļu rūpnieks Roberts Ouens. Savā vērpšanas rūpnīcā Ņūlenarkā (Skotijā) 1820. gadā Ouens pirmais pievērsās jautājumiem par darba ražīgumu un motivāciju, strādnieka attiecībām ar uzņēmumu un darba procesu. Vadītājs kļuva par īstu figūru.

Par pirmo vadības mācību grāmatu tiek uzskatīta angļu matemātikas profesora, inženiera un uzņēmēja grāmata. Čārlzs Beibidžs"Mašīnu un ražošanas ekonomika" (1832).

Klasiskās vadības skolas un vispār menedžmenta dibinātājs ir Franklins Teilors kurš savus uzskatus izklāstījis darbos “Darba zinātniskā organizācija” (1912), “Industriālo uzņēmumu organizācijas zinātniskie pamati”, “Teilors par Teilorismu”. Teilors nāca klajā ar ideju organizēt darbu tā, lai izstrādātie noteikumi un likumi aizstātu katra darbinieka personīgos spriedumus. Ievērojami pieaugusi vadītāja loma, kas spēj noteikt, kā un kādā apjomā veikt to vai citu darbu izpildītājam.

Teilors vadību uzskatīja par mākslu precīzi zināt, kas ir jādara un kā to izdarīt vislabākajā un lētākajā veidā.

Teilors formulēja sekojošo zinātniskās vadības funkcijas, elementi un principi(2.2. – 2.4. att.).

Teorētiski F. Teilora darbu pamatoja inženieris-sociologs Makss Vēbers. Viņi izvirzīja priekšnoteikumus, ka stingra kārtība, ko atbalsta atbilstoši noteikumi, ir visefektīvākā darba metode. Vēbers uzskatīja, ka visu organizāciju var sadalīt tā sastāvdaļās, var normalizēt katras no tām darbu, ieskaitot funkcijas un vadītāju skaitu. Šī darba dalīšana specializē personālu un veido organizāciju uz lineāra pamata, t.i. katrs ir atbildīgs par savu rīcību tikai sava priekšnieka priekšā. Tāda ir M. Vēbera birokrātiskās sistēmas jēga. Augstākajos vadības līmeņos tika ieteikts varas un atbildības apvienošanas princips, kad vadītājam tika piešķirtas stingri ierobežotas pilnvaras un iepriekš saskaņota atbildība, kuru vadītāji nedrīkstēja pārkāpt (2.5. att.).

Rīsi. 2.2. Vadības funkcija (pēc F. Teilora)

Rīsi. 2.3. Vadības elementi (pēc F. Teilora)

Rīsi. 2.4. Vadības principi (pēc F. Teilora)

Rīsi. 2.5. Vadības principi (pēc M. Vēbera)

Rīsi. 2.6. Vadības funkcijas (saskaņā ar A. Fayol)

F. Teilora ideju attīstību turpināja franču inženieris Anrī Faiols. Savā grāmatā General and Industrial Management (1916) viņš visas uzņēmuma darbības sadalīja grupās:

• tehniskā (ražošana, apstrāde);
• komerciāla (pirkšana, pārdošana, maiņa);
• finanšu (kapitāla piesaiste un tā efektīva izmantošana);
• apdrošināšana (īpašuma un personas aizsardzība);
• grāmatvedība (grāmatvedība, statistika, inventarizācija);
• administratīvā

un noteica šo darbību relatīvo nozīmi personālam un uzņēmumam (2.1. tabula)

Pēc Fayola domām, vadīt uzņēmumu nozīmē virzīt uzņēmumu uz mērķi, cenšoties pēc iespējas labāk izmantot tā resursus, nodrošinot pareizu sešu darbību norisi, pēdējo Fajols dēvē par vadību.

Fayol identificēja vadības funkcijas, kas joprojām veido šīs zinātnes pamatu (2.6. att.).

A. Faiols sniedza arī vispārīgu funkcionālās vadības aprakstu (2.7. att.).

Iepriekš aprakstītie nosacījumi raksturo pirmo vadības attīstības posmu - uzņēmējdarbības administrēšanu (2.8. att.).

20. - 30. gados. XX gadsimts ASV tika veikti teorētiskie pētījumi par cilvēku attiecībām ražošanā, kas bija pirmais mēģinājums koncentrēt vadību uz cilvēcisko faktoru. Izstrādes galvenais mērķis bija izpētīt cilvēka uzvedību ražošanas vidē un darba produktivitātes atkarību no izpildītāja morālā un psiholoģiskā stāvokļa. Šī ideja ir pamatā vadības attīstības otrajam posmam – cilvēkresursu vadībai.

2.1. tabula

Otrā posma dibinātājs ir Enrike Majo, kurš pētīja darba ražīguma atkarību no darba vietas apgaismojuma līmeņa. Šeit ir viņa secinājumi:

Rīsi. 2.7. Vadības principi (pēc A. Faiola)

• cilvēks ir “sociāls dzīvnieks”;
• stingra subordinācijas hierarhija un organizācijas procesu formalizācija nav savienojama ar cilvēka dabu;
• cilvēka problēmas risināšana ir uzņēmēju bizness.

Cilvēka uzvedību darba vidē pētīja D. Karnešs, M. Mazais, M.A. Roberts, M. Vudkoks, D. Frensiss un citi.Padomju zinātnieku vidū (20. gs. 20. gadi, PSRS) ievērības cienīgi ir A.K. Gasteva: "Strādnieks, kurš apkalpo mašīnu, ir uzņēmuma direktors, kas ir zināms ar mašīnas nosaukumu (mašīna, instruments)."

Rīsi. 2.8. Vadības attīstības pirmais posms

Darbos tālāk tika attīstīti E. Mayo un viņa sekotāju uzskati Deivids Makgregors kuras saturs ir parādīts šīs rokasgrāmatas 6. sadaļā.

Trešais vadības attīstības posms ir saistīts ar nosaukumu Paula Duponta kurš atzīmēja, ka veiksmīgai biznesa attīstībai ir jākoncentrējas uz patērētāju, un jebkurš uzņēmums ir jāuzskata par atvērtu, nevis slēgtu sistēmu. Biznesa vadības ideja ir vērsta uz peļņas palielināšanu un elastību pircēja vajadzību apmierināšanā.

Biznesa vadības procesam ir divas pieejas.Pirmā pieeja, funkcionālā, sastāv no vadības funkciju nodalīšanas, kas ietver plānošanu, vadības lēmumu pieņemšanu, organizēšanu, personāla komplektēšanu, efektīvu komunikāciju, stimulāciju, vadību, kontroli.

Otrā pieeja, kas ir balstīta uz lomām, kas ir modernāka, koncentrējas uz vadītāja lomām. Vadības funkcijas ir rezultāts tam, kā vadība tiek darīta, un lomas ir līdzeklis šo rezultātu sasniegšanai. 20. gadsimta 70. gados pētnieks Henrijs Mincbergs identificētas desmit augstākā līmeņa vadītāja vadības lomas (2.2. tabula).

Jebkurš bizness, kas izmanto gan funkcionālu, gan uz lomu balstītu pieeju, būs veiksmīgs, ja uzņēmums koncentrējas uz tādu darbinieku atrašanu un attīstību, kuri:

Termins “stratēģiskā vadība” radās 60. un 70. gadu mijā. XX gadsimts apzīmēt atšķirību starp ražošanas un ekonomiskās sistēmas vadību ražošanas līmenī (“pašreizējais”) un tās vadību, kas tiek veikta augstākajā līmenī. Nepieciešamību novērst šādu atšķirību rada izmaiņas uzņēmējdarbības apstākļos, uzmanības fokusa nozīme konkrētajā biznesā uz situāciju tā vidē, lai operatīvi un atbilstoši reaģētu uz tajā notiekošajām izmaiņām. Stratēģiskās vadības ideju attīstība atspoguļojās Frankenhofa, Grentgera, Apsofa, Šēnbeda un Hateja, Irvina un citu darbos.

SM idejas ir skaidra "klusās vadības revolūcijas" izpausme, kas sākās Amerikas ekonomikā 1970.-1980. gados. Atklājot savu vadītāju nespēju tikt galā ar pieaugošajām ārējās vides grūtībām visa pēckara periodā (1973-1981) visilgākajā ekonomikas krīzē, amerikāņu korporācijas saskārās ar savu ekonomisko sistēmu vadāmības krīzi. . Izejas meklējumi no tā tika veikti ne tikai ar vadības personāla kvalifikācijas paaugstināšanu, bet arī pārejot uz jaunu “vadības paradigmu”, kuras būtība ir zināma atkāpšanās no vadības racionālisma, no sākotnējās pārliecības. ka uzņēmuma panākumus nosaka racionāla ražošanas organizācija, izmaksu samazināšana, apzinot iekšējās ražošanas rezerves, darba ražīguma paaugstināšana un visa veida resursu izmantošanas efektivitāte.

Jaunās paradigmas pamatā ir:

> balstās uz sistēmisku un situatīvu pieeju vadībai: korporācija tiek uzskatīta par atvērtu sistēmu; galvenie priekšnoteikumi uzņēmuma veiksmīgai darbībai ir atrodami ne tikai iekšpusē, bet arī ārpusē, t.i. veiksme ir saistīta ar to, cik labi uzņēmums pielāgojas ārējai videi – zinātniskajai, tehniskajai, ekonomiskajai, sociālajai, politiskajai u.c.;

> par uzņēmuma kā sociālās sistēmas koncepciju. Veidojot organizācijas vadības sistēmas, pastāvīgi jāanalizē un jāuzlabo ne tikai stratēģiju būtība, organizatoriskās struktūras, plānošanas un kontroles procedūras, bet arī vadības stils, cilvēku kvalifikācija, viņu uzvedība, reakcija uz jauninājumiem un izmaiņām.

“Jaunās paradigmas” ietvaros īpaši liela nozīme tiek piešķirta organizācijas kultūras faktoriem - organizācijā iedibinātajām vērtībām, individuālajām un grupu uzvedības normām, attieksmēm, mijiedarbības veidiem utt.