Skolas personāla vadība. Skolu vadības efektivitātes nodrošināšana: cilvēkresursu vadība cilvēkresursu vadība un personāla vadība

Līdz šim Rietumi būtībā ir izveidojušies Cilvēkresursu vadības skola.Šīs skolas vadības modeļu uzbūve ir balstīta uz sistēmisku pieeju. Tiek mēģināts sintezēt jaunas mūsdienu prasības cilvēkresursu vadībai un izcelt galvenās stratēģiskās vadlīnijas tās tālākai uzlabošanai.

Tās pārstāvju (J. Duglasa, S. Kleina, D. Hanta u.c.) darbos tika atpazītas cilvēkresursos notiekošās izmaiņas zinātniskās un tehnoloģiskās revolūcijas un darba aktivitātes ārējo apstākļu ietekmē. Lai panāktu organizācijas efektivitāti, priekšplānā ir jāizvirza prasība pēc visaptverošas vadības un koncentrēšanās uz cilvēkresursu maksimālu izmantošanu un šo resursu pārvaldības sistēmas netraucētu darbību. Vienlaikus uzmanība jāpievērš situācijas vadības faktoriem, ārējiem (spiediens no valsts un arodbiedrību puses, tirgus apstākļi) un iekšējiem (vadības filozofija, darbinieku uzskati un gaidas, tehnoloģijas).

Jēdziens “cilvēkresursi” teorētiski atspoguļoja situāciju, kurā daudzās tehnoloģiski piesātinātajās nozarēs izšķirošais konkurētspējas faktors bija kvalificēta personāla nodrošinājums, tā motivācijas līmenis, organizatoriskās formas un citi faktori, kas nosaka personāla efektivitāti. izmantot. Šajā sakarā daudzās organizācijās pieeja darbam ar cilvēkresursiem, kuras pamatā ir “izmaksu samazināšana”, ir izrādījusies nepieņemama. Viens no Cilvēkresursu vadības augstskolas autoritatīviem pārstāvjiem (E.Šeins) norādīja uz šādām „sistemātiskās cilvēkresursu vadības” funkcijām:

1. Darba problēmu, darba organizācijas analīzes veikšana un darbinieku potenciālo spēju novērtēšana; atlases īstenošana, personāla algošana un spējīgu komandu izveide.

2. Darba procesu tiešā vadība: uzdevumu izpildes novērtējums, finansiālie stimuli, personāla paaugstināšana un pārvietošana, karjeras plānošana, kvalifikācijas paaugstināšanas iespēju nodrošināšana.

3. Pilnveidosim darba procesu organizāciju un vadību, izstrādājot alternatīvas iespējas darbu veikšanai ar atbilstošu atalgojumu.

4. Izmaiņu prognozēšana darba jomā, nepieciešamības gadījumā personāla pārkvalifikācijas programmu īstenošana, kvalitatīvu izmaiņu ieviešana darbaspēka vadības sistēmā.

"Lai pārvaldība būtu efektīva, šie komponenti ir jāsaista vienā integrētā sistēmā," atzīmēja Šeins. Tādējādi sarežģītība tiek uzskatīta par vissvarīgāko nosacījumu darba vadības sistēmas efektivitātei.

Arī citi Cilvēkresursu vadības augstskolas pārstāvji (Dž.Duglass, S.Kleins, D.Hants u.c.) vēlāk norādīja uz lēmumu integratīvo raksturu cilvēkresursu vadības jautājumos, saistību gan ar organizācijas stratēģiju, gan tās dažādajām. funkcionālās sastāvdaļas.

Mūsdienu cilvēkresursu koncepcijas būtība ir investīciju ekonomiskās iespējamības atzīšana personāla piesaistē, darba spēju uzturēšanā, apmācībā un kvalifikācijas paaugstināšanā, radot apstākļus pilnīgākai indivīdam raksturīgo spēju un spēju identificēšanai. . Uzskatot algotus darbiniekus par galveno ražošanas resursu un noraidot ideju par darbaspēku kā brīvu bagātību, kuras attīstībai nav nepieciešami līdzekļi un darba devēja organizatoriskās pūles, ir koncepcijas galvenais teorētiskais priekšnoteikums. Cilvēkresursi spēj radīt darba devējam ienākumus, kuru apjoms ir atkarīgs no darba ražīguma, ilguma un efektivitātes.

Strādnieka "vērtību" uzņēmumam nosaka ienākumi, ko viņa darbs nes uzņēmumam. Šī pieeja personāla “inventāra” izmaksu noteikšanai vairāk atbilst prakses prasībām nekā tā, ko izmanto jēdziena “cilvēkkapitāls” teorijā. Pēdējam raksturīga pārmērīga tieksme uz grāmatvedības metodiku, kas kaitē reālam darbam.

Situācijas raksturojums, saskaņā ar kuru “cilvēkresursu” teorija pierāda savu pamatotību:

ekonomisko kritēriju izmantošana, nosakot pieeju katram cilvēkam ražošanā un vadībā;

darbinieku iespēju paplašināšana ietekmēt uzņēmējdarbības rezultātus, palielinot viņu individuālās pilnvaras;

atbildības līmeņa paaugstināšana;

izpratne par atsevišķu kategoriju personāla (augsti kvalificētu speciālistu, vadītāju, strādnieku) ierobežotajiem avotiem; konkurss par cilvēkresursu valdījumu, kas tos no “brīvā” resursu kategorijas pārceļ par ilgtermiņa ieguldījumu objektu;

pastāvīgi pieaug prasības attiecībā uz cilvēkresursiem, izraisot ieguldījumu pieaugumu izglītībā, profesionālajā apmācībā, sistemātiskā padziļinātā apmācībā un savlaicīgā pārkvalifikācijā.

VISPĀRĒJĀS PEDAGOĢIJAS PROBLĒMAS

UDC 378:331.101.262 BBK 74.580 K 63

K.B. Komarovs

vārdā nosauktās Krasnodaras Augstākās militārās skolas izglītības un metodiskās nodaļas priekšnieka vecākais palīgs. Armijas ģenerālis S.M. Štemenko"; E-pasts: [aizsargāts ar e-pastu]

S.A. Hazova

Pedagoģijas zinātņu doktors, Adigejas Valsts universitātes Fiziskās kultūras un džudo institūta Fiziskās audzināšanas teorētisko pamatu katedras profesors; E-pasts: [aizsargāts ar e-pastu]

IZGLĪTĪBAS ORGANIZĀCIJAS CILVĒKRESURSU VADĪBAS MODELIS

(Pārskatīts)

Anotācija. Pētījums, kura teorētiskie rezultāti ir izklāstīti šajā rakstā, ir veltīts izglītības organizācijas cilvēkresursu vadības sistēmas modelēšanai. Atbilstoši Krievijas izglītības modernizācijas tendencēm modelētās sistēmas mērķis ir uzlabot izglītības pakalpojumu kvalitāti. Šajā kontekstā tiek izceltas izglītības organizācijas cilvēkresursu un to vadības vadošās īpašības. Tiek formulēti stratēģiskajam mērķim atbilstoši taktiskās vadības uzdevumi. Tiek prezentēta izglītības organizācijas cilvēkresursu vadības strukturālā organizācija un algoritms, atspoguļotas sakarības starp individuālajiem un kolektīvajiem vadības priekšmetiem. Cilvēkresursu vadības efektivitātes kritēriji izglītības organizācijā ir izvirzīti hipotētiski.

Atslēgas vārdi: izglītības organizācijas cilvēkresursu vadība, izglītības pakalpojumu kvalitāte, izglītības organizācijas konkurētspēja.

Ģenerāļa audzināšanas metodiskās nodaļas priekšnieka vecākā palīdze S.M. Štemenko Krasnodaras Augstākā militārā koledža; E-pasts: [email protected]

Pedagoģijas zinātņu doktors, Adyghe Valsts universitātes Fiziskās kultūras un džudo institūta Fiziskās sagatavotības teorētisko pamatu katedras profesors; E-pasts: [aizsargāts ar e-pastu]

CILVĒKRESURSU VADĪBAS MODELIS IZGLĪTĪBAS ORGANIZĀCIJĀS

Abstrakts. Darbā sniegti izglītības organizācijas cilvēkresursu vadības sistēmas modelēšanai veltīto pētījumu teorētiskie rezultāti. Balstoties uz Krievijas izglītības modernizācijas tendencēm, modelētā sistēma ir vērsta uz izglītības pakalpojumu kvalitātes uzlabošanu. Šajā kontekstā tiek identificētas izglītības organizācijas cilvēkresursu un to vadības galvenās iezīmes. Tiek formulēti stratēģiskā mērķa sasniegšanas vadības taktiskie mērķi un problēmas. Tiek prezentēta izglītības organizācijas strukturālā organizācija un cilvēkresursu vadības algoritms. Tiek atspoguļota komunikācija starp individuālajiem un kolektīvajiem vadības subjektiem. Doti hipotētiski izvirzītie kritēriji efektīvai cilvēkresursu pārvaldībai izglītības organizācijā.

Atslēgas vārdi: izglītības organizācijas cilvēkresursu vadība, izglītības pakalpojumu kvalitāte, izglītības organizācijas konkurētspēja.

Viens no Krievijas izglītības sistēmas modernizācijas vispārējiem mērķiem ir paaugstināt tās konkurētspēju, galvenokārt uzlabojot izglītības pakalpojumu kvalitāti. Šī mērķa sasniegšana zināmā mērā ir atkarīga no izglītības organizāciju resursu izmantošanas kvalitātes un efektivitātes, starp kurām vadošie ir cilvēkresursi. Līdz ar to efektīvas cilvēkresursu vadības sistēmas modelēšana un ieviešana izglītības organizācijās uzskatāma par aktuālu mūsdienu pedagoģijas zinātnes un prakses problēmu.

Zinātniskās literatūras analīze ļauj, aprakstot izglītības organizācijas cilvēkresursus, identificēt saturiskos (atspoguļojot resursu faktisko sastāvu to tiešajos profesionālajos, organizatoriskos un vadības aspektos) un dinamiskos (atspoguļojot iespējas uzlabot un palielināt materiālās īpašības). īpašības:

1) izglītības organizācijas cilvēkresursi ietver personālu (skolotājus, kā arī psihologus, sociālos pedagogus un medicīnas darbiniekus, tehnisko un atbalsta personālu, administratīvos darbiniekus (organizāciju vadītājus)) un tiešos patērētājus.

izglītības dienesti - skolēni (izglītības procesa tiešie dalībnieki) un viņu vecāki;

2) resursu apakšgrupas, kas ir izglītības organizācijas cilvēkresursu neatņemama sastāvdaļa, ir:

Intelektuāli izglītojoša (uz profesionālajām kompetencēm balstīta) - profesionālā izglītība, profesionālās zināšanas un prasmes, izmantotās metodes un tehnoloģijas, organizatoriskās un vadības kompetences, organizatoriskās, vadības un pedagoģiskās darbības pamatprincipi, izmantotās darbības metodes, fiziskais un sociāli psiholoģiskais stāvoklis strādnieki, studenti (un viņu vecāki) utt., kam raksturīgas nepieciešamības un unikalitātes pazīmes; gatavība un spēja progresīvām pārmaiņām (profesionālo kompetenču, izglītības kompetenču, vadības kompetenču uc pašattīstībai un pašpilnveidošanai);

Morāli ētiskais resurss ir izglītojošo aktivitāšu dalībnieku vērtību (arī profesionālās vērtības) un kultūraksioloģisko ieviržu, morālo pozīciju, saskarsmes un uzvedības normu sistēma, kuras pamatā ir viņu attieksmes, interešu un gribas sakritība; gatavību

un spēja tos uzturēt, pavairot, attīstīt;

Sociāli psiholoģiskā - unikāla organizācijas kultūra (tradīcijas un psiholoģiskais mikroklimats, dzīvesveids un profesionālais dzīvesveids, izveidotas attiecības kolektīvā, veidots izglītības organizācijas tēls un reputācija); vēlme un spēja to ievērot un pilnveidot;

Organizatoriskā un vadības: darbības vadības sistēma (stratēģiskā un taktiskā plānošana, resursu pārvaldības aktivitāšu organizēšana, kontrole un koordinēšana, pielietotās mārketinga tehnoloģijas), organizācijas struktūra un tās elastība, vadības informācijas pieejamība un izmantošanas efektivitāte, darbinieku motivācija sistēma; vadības kultūra (pašpārvalde un līdzpārvalde, pienākumu un pilnvaru sadale, komunikācija ar ārējo vidi); darbības, lai izveidotu un uzturētu sakarus ar patērētājiem un sadarbotos ar iestādēm; gatavība un spēja pilnveidot organizācijas vadības sistēmu;

3) cita veida resursu pārvaldība tiek veikta, izmantojot cilvēkresursus (tostarp līdzpārvaldības rezultātā, deleģējot pilnvaras) un ietver:

Esošā normatīvā resursa (juridisko, tehnoloģisko, organizatorisko un instrukciju dokumentu kopums, kas nosaka izglītības pasākumu sagatavošanas un īstenošanas organizatorisko kārtību) izpēte un efektīva izmantošana, līdzdalība tā pilnveidošanā (pieprasījumu un priekšlikumu, praktisku ieteikumu izstrāde u.c. .);

Pasākumi no budžeta saņemto finanšu līdzekļu racionālai izmantošanai

avoti; ārpusbudžeta finansējuma avotu meklēšana un izmantošana (fondi un sponsori, filantropi, valsts pasūtījumi un dotācijas, pašu uzņēmējdarbība u.c.);

Materiāli tehniskās bāzes racionāla izmantošana, atjaunošana, paplašināšana;

Mērķtiecīga izglītojoša, izglītojoša, stimulējoša ietekme uz iedzīvotāju sociālajām, profesionālajām, ētiskajām un citām attieksmēm, orientācijām, interesēm (sociāli demogrāfiskie resursi);

Informācijas un metodisko resursu (zinātniskās, izglītojošās un izglītojošās literatūras, programmatūras, datorrīku u.c.) kompetenta izmantošana un pilnveidošana, efektīvu organizatoriskās un metodiskās vadības līdzekļu un metožu izmantošana, informatīvais un metodiskais atbalsts izglītības aktivitātēm (tostarp pārkvalificēšanās un uzlabotas apmācības darbinieki, vecāku izglītība utt.).

4) tikai saskaņota visu cilvēkresursu kopīgā darbība (izglītība un izziņa, audzināšana un pašizaugsme, vadība, pašpārvalde un līdzpārvalde, medicīniskais, sociālpsiholoģiskais, informatīvais un tehniskais nodrošinājums u.c.) nodrošina izglītības sasniegšanu. mērķus, izglītības kvalitāti un izglītības organizāciju konkurētspēju noslēgumā.

Mēs definējam izglītības organizācijas cilvēkresursu vadības stratēģisko mērķi, lai paaugstinātu vai saglabātu organizācijas iekšējo vidi veidojošo cilvēkresursu kvalitāti. Izglītības organizācijas ārējā vide, kuras raksturojums (izglītības intereses un vajadzības)

tiek ņemti vērā cilvēkresursu vadībā, ko pārstāv profesionālās izglītības organizācijas (vidusskolām un vidējās profesionālās izglītības sistēmas organizācijām), individuālie un kolektīvie darba tirgus, sabiedrības un valsts pārstāvji.

Stratēģiskais mērķis tiek sasniegts, secīgi un paralēli sasniedzot taktiskos mērķus (vispusīga finanšu, saimnieciskās un izglītības darbības efektivitātes paaugstināšanas nodrošināšana; darbinieku apmierinātības ar sava darba saturu un rezultātiem nodrošināšana; izglītības organizācijas līdzpārvaldes organizēšana; informatīvais atbalsts izglītības organizācijas darbībai; izglītības pakalpojumu organizācijas ražošana un pārdošana), katrs mērķis atbilst uzdevumiem, kuru risināšana tiek veikta, organizējot un īstenojot pētījumu, izglītojošu, pavadošu (psiholoģiski-pedagoģisku) kopumu. ), mārketings un citas aktivitātes.

Izglītības organizācijas cilvēkresursu vadība tiek veikta, izmantojot vadības lēmumu sistēmu, kas ir jēgpilni saistīta ar trim vadības problēmu grupām: izglītības pakalpojumu klāsts un kvalitāte; ar patērētāju izglītības vajadzībām un prasībām, ar izglītības organizācijas mārketinga aktivitātēm. Šajā gadījumā tiek izmantotas trīs metožu grupas: diagnostiskā (aptaujāšana, testēšana, socioloģiskā aptauja, novērošana, spēļu vingrinājumi), organizatoriskā (plānošana, pienākumu sadale, darbību koordinēšana) un praktiskā (organizatoriski pedagoģiskā, sociālpsiholoģiskā, mārketinga). ).

Vadība tiek tieši īstenota organizācijas cilvēkresursu līdzpārvaldes komisiju apakšsistēmu darbībā, kuras pārstāv šādas komisijas: izglītības (diagnostikas, projektēšanas, īstenošanas rakstura izglītības un attīstības uzdevumu izvirzīšana un risināšana), izglītības (diagnostikas risināšana). , dizains, apmācības un attīstības praktiskās problēmas, audzēkņu profesionālās orientācijas pilnveidošana (skolēnu profesionālā orientācija), finansiālā un ekonomiskā (ekonomisko problēmu noteikšana un risināšana), mārketings (pieprasījuma vadības problēmu noteikšana un risināšana, sortimenta plānošana un izglītības veicināšana pakalpojumi), personāls (atlases un izvietošanas problēmu risināšana, sagatavošana un pārkvalifikācija, darbinieku stimulēšana).

Vadītājs, viņa vietnieki un atbilstošās komisijas veido pastāvīgu organizācijas cilvēkresursu vadības sistēmas sastāvdaļu. Šīs sistēmas mainīgajā daļā ir iekļauti koleģiālā un kolektīvā vadības līmeņa pārstāvji, kolektīvā pārvaldījuma institūcijām veicot starpnieku funkcijas, nosakot, kam tieši no nākamā līmeņa jāpiedalās līdzpārvaldē, risinot konkrētu vadības problēmu (1. att. ).

Izglītības organizācijas cilvēkresursu vadība tiek veikta pēc šāda algoritma: informācijas vākšana (mērķtiecīga monitoringa veikšana; informācijas adresēšana pasūtītājam (organizācijas vadītājam, viņa vietniekiem, komisiju vadītājiem); rezultātu analīze un formulēšana). vadības problēma; pilnvaru deleģēšana noteiktai komisijai (vadības nodošana

Izglītības komisija: kuratori, fakultāšu pārstāvji, psihologs, studenti

Izglītības komisija: katedru vadītāji, kuratori, psihologs, studenti

Finanšu un ekonomikas komisija: grāmatvedis/ekonomists, mārketinga komisijas pārstāvji, mācībspēki, studenti

Mārketinga komisija: finanšu un ekonomikas komisijas pārstāvis, speciālists informācijas tehnoloģiju jomā, psihologs, fakultāšu pārstāvji, studenti

Personāla komiteja: psihologs, informācijas tehnoloģiju speciālists, fakultāšu pārstāvji, studenti

Izglītības organizācijas vadītājs

Objekta izvēle pilnvaru deleģēšanai atkarībā no vadības problēmas būtības: izglītības, izglītības, finanšu un ekonomikas, mārketinga, personāla

Rīsi. 1. Izglītības organizācijas (AII) cilvēkresursu vadības sistēmas modeļa strukturālais-priekšmetu bloks

pilnvērtīgā līdzpārvaldes un pašpārvaldes režīmā); problēmas risinājuma izstrāde komisiju līmenī, iespējams, iesaistot citu komisiju pārstāvjus, kā arī organizācijas kolektīvā pārvaldījuma institūciju dalībniekus (2. att.).

Atgriezeniskās saites sistēmas darbību nodrošina mārketinga komisija; Informācijas vākšanas joma ir izglītības organizācijas iekšējā vide (tās cilvēka

resursi) un ārējā vide (izglītības pakalpojumu netiešie patērētāji: valsts un sabiedrība, darba tirgus).

Izglītības organizācijas cilvēkresursu vadības sistēmas funkcionēšanas metodiskais pamats ir vadības principi: līdzpārvaldība, konsekvence, demokrātija, humānisms, godīgs atalgojums, informācijas derīgums, attīstība, inovācija.

Monitorings kā instruments atgriezeniskās saites organizēšanai un uzturēšanai

Vadības lēmumu īstenošanas procesa un rezultātu kontrole, saskaņošana, korekcija

Rīsi. 2. Izglītības organizācijas cilvēkresursu vadības sistēmas modeļa procesuālais un saturiskais bloks

Šie principi tiek īstenoti vadības apakšsistēmu darbībā, izmantojot šiem principiem, kā arī risināmajiem uzdevumiem (vadības lēmumu mērķiem) atbilstošu vadības metožu kopumu.

Zinātnisko pētījumu un esošās izglītības organizāciju vadības prakses analīze liecina, ka modeļa ieviešana nodrošinās cilvēkresursu vadības efektivitāti.

organizācija, kas izpaužas rādītāju pieaugumā saskaņā ar šādiem kritērijiem:

Iekšējais mērķis: skolotāju kompetences (priekšmetu metodiskās, psiholoģiskās, izglītojošās, informatīvās, vadības, mārketinga), skolotāju un studentu personiskās īpašības (atbildība, radošums, aktivitāte, iniciatīva), skolotāju efektivitāte (sasniegumu stabilizēšana vai izaugsme pašu mācībspēku un studentu darbības efektivitāte (pašreizējais akadēmiskais sniegums, līdzdalības rezultāti menedžmenta, mārketinga, radošajās u.c. aktivitātēs);

Iekšējais subjektīvs: skolotāja apmierinātība (satur

zināšanas un darbības rezultāti, sociālais un materiālais stāvoklis), skolotāju fokuss (profesijā, pašattīstība, sevis pilnveidošana), skolēnu apmierinātība (izglītības pakalpojumi, izglītības un profesionālās izredzes), skolēnu fokuss (izziņas un profesionālās intereses, dzīves un profesionālie mērķi, koncentrēšanās uz pašattīstību);

Ārējie: absolventu profesionālais sniegums, absolventu sociālā kompetence, absolventu nodarbinātība savā specialitātē, darba devēja apmierinātība ar absolventiem - jaunajiem speciālistiem.

Piezīmes:

1. Khazova S.A. Topošo fiziskās kultūras un sporta speciālistu konkurētspējas attīstība kā faktors fiziskās kultūras efektivitātes paaugstināšanai mūsdienu sabiedrībā // Adygea State University biļetens. Ser. 3, Pedagoģija un psiholoģija. 2010. Izdevums. 2. 167.-178.lpp.

2. Sinjagins Ju.V. Resursu pieejas problēmas teorētiskā un metodiskā analīze vadošā personāla novērtēšanā. URL: http://www.potentiales.ru/page376.html

3. Soldatovs V. Resursi ir galvenais darbības efektivitātes un efektivitātes faktors. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Fiziskās kultūras un sporta attīstības vadība Krievijā: personāla aspekts // Adigejas Valsts universitātes biļetens. Ser. 3, Pedagoģija un psiholoģija. 2010. Izdevums. 1. 282.-288.lpp.

5. Gapoņenko A.JI. Kontroles teorija: mācību grāmata / rediģēja. ed. A.J.I. Gapo-ņenko, A.JI. Pankruhina. M.: Izdevniecība RAGS, 2003.g.

6. Kločkova L.I. Resursu pieejas ideju īstenošana skolēnu izglītības attīstībā: par jēdzienu sistēmas jautājumu // Mūsdienu zinātnes un izglītības problēmas. 2014. Nr. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moisejevs A. Skolai ir jāiepazīst sevi. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Skolas izglītības vides attīstības vadība, balstoties uz resursu pieeju: abstrakti. dis. ...cand. ped. Sci. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Universitātes cilvēkresursu vadības sistēma: aktuālie uzdevumi un pilnveidojamās jomas. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Izglītības iestādes personāla potenciāla attīstības vadīšanas stratēģija kā galvenais nosacījums tās konkurētspējas nodrošināšanai. Ar. Zyanchurino, 2013. 34 lpp.

11. Ušakovs K.M. Skolu organizācijas vadības resursi. M.: septembris, 2002. 160 lpp.

1. Khazova S.A. Topošo fiziskās sagatavotības un sporta speciālistu konkurētspējas attīstība kā fiziskās kultūras efektivitātes stiprināšanas faktors mūsdienu sabiedrībā // Adyghe State University biļetens. Ser. 3, Pedagoģija un psiholoģija. 2010. sēj. 2, 167.-178.lpp.

2. Sinjagins Ju.V. Resursu pieejas problēmas teorētiskā un metodiskā analīze administratīvā personāla novērtēšanai. URL: http://www. potentsiaalses.ru/page376.html

3. Soldatovs V. Resursi kā galvenais produktivitātes un darbības efektivitātes faktors. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Fiziskās sagatavotības un sporta attīstības vadība Krievijā: personāla aspekts // Adyghe Valsts universitātes biļetens. Ser. 3, Pedagoģija un psiholoģija. 2010. 1. izdevums. P. 282-288.

5. Gapoņenko A.L. Vadības teorija: mācību grāmata / vispārīgs izd. autors A.L. Gapoņenko, A.L. Pankruhins. M.: Izdevniecība RAGS, 2003.

6. Kločkova L.I. Resursu pieejas ideju īstenošana skolu izglītības attīstībā: par jēdzienu sistēmas problēmu // Mūsdienu zinātnes un izglītības problēmas. 2014. Nr. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moisejevs A. Skolai ir jāsaprot pati sevi. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Skolas izglītības vides attīstības vadīšana uz resursu pieejas pamata: Diss, anotācija Cand. pedagoģijas grāds. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Augstskolas cilvēkresursu vadības sistēma: aktuālās problēmas un pilnveidošanas veidi. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Izglītības iestādes personāla kapacitātes attīstības vadības stratēģija kā pamatnosacījums tās konkurētspējas nodrošināšanai. Ziyanchurino ciemats, 2013. 34 lpp.

11. Ušakovs K.M. Skolu organizācijas vadības resursi. M.: septembris, 2002. 160 lpp.

​​Zinātniskā skola “Cilvēkresursu vadība” (NS HRM) tika izveidota saskaņā ar “REA nosaukto G.V. Plehanovs" Nr. 278, datēts ar 2004. gada 13. aprīli, ar Krievijas Ekonomikas universitātes Akadēmiskās padomes lēmumu G.V. Plehanovs datēts ar 2012. gada 29. oktobri. No 2012. gada 1. novembra Zinātniskajai skolai “Cilvēkresursu vadība” tika piešķirts oficiāls universitātes struktūrvienības statuss.

No Zinātniskās skolas tika pārveidota Zinātniskā skola “Vadības teorija un tehnoloģija” (NS “TiTM”). "Cilvēkresursu vadība" saskaņā ar G.V. vārdā nosauktās REA rīkojumu. Plekhanovs" Nr. 721/1, datēts ar 27.05.2019. (projekts Nr. 278, 13.04.2004., izveidots NSH UHR)

ZINĀTNISKĀS SKOLAS DIBINĀTĀJS

"CILVĒKRESURSU VADĪBA"

– ekonomikas zinātņu doktors, profesors

• Krievijas Federācijas godātais zinātnieks
• Krievijas Federācijas valdības balvas izglītības jomā laureāts
• Krievijas Dabaszinātņu akadēmijas pilntiesīgs loceklis
• Darba un nodarbinātības akadēmijas pilntiesīgs loceklis
• Bezpeļņas partnerības “VKK-Nacionālā personāla virsnieku apvienība” biedrs
• Strādā G.V. vārdā nosauktajā REU. Plehanovs" kopš 1975. gada
• Dibināta 1992. gadā, viena no pirmajām “Cilvēkresursu vadības” nodaļām Krievijas Federācijā.
• Vairāk nekā 45 gadu pieredze augstākajā izglītībā
• Darba veterāns "REU nosaukts G.V. Plehanovs"
• Sagatavojis 31 kandidātu un 7 ekonomikas zinātņu doktorus
• Vairāk nekā 600 zinātnisku rakstu autors ar kopējo apjomu virs 850 lpp.

Izglītība, akadēmiskie grādi:

• Maskavas Tautsaimniecības institūts nosaukts G.V. Plehanovs" (1971);
• ekonomikas zinātņu doktors (1989);
• Profesors (1990)

Sasniegumi, balvas:

• Krievijas Federācijas valdības balvas izglītības jomā laureāts (2005);
• Draudzības ordenis (2010);
• medaļa “Maskavas 850. gadadienai” (1997);
• Darba un nodarbinātības akadēmijas sudraba medaļa “Par ieguldījumu darba un nodarbinātības zinātnē” (2001);
• Jubilejas medaļa “RAEN 10 gadi” Par nopelniem zinātnes un ekonomikas attīstībā” (2000);
• Piemiņas zīme par aktīvu līdzdalību aizgādnības pasākumos (2009);
• medaļa “Uzbekistānas Republikas izcilība sabiedrības izglītībā” (2009);
• medaļa “Nodarbinātības valsts dienesta 20 gadi” (2011);
• Maskavas valdības Goda raksts (2011);
• medaļas “15 un 20 gadi pirmajai personāla nodaļai Krievijā” (2011, 2014);
• Goda zīme “Par nopelniem Krievijas zinātnes un ekonomikas atdzimšanā” (2012);
• Piemiņas zīme “20 gadi Krievijas Ekonomikas universitātes Taškentas filiālei, kas nosaukta G.V. Plehanovs" (2015);
• Krievijas Ekonomikas universitātes Goda sertifikāts, kas nosaukts G.V. Pļehanovam par lielo ieguldījumu speciālistu sagatavošanā un saistībā ar Darba ekonomikas un personāla vadības katedras 70 gadu jubileju (2015).
• 2015. gada janvārī iekļauts Krievijas vadošo ekonomistu top 500 reitingā. un 2016. gada janvāris

naibNozīmīgākie no tiem:

	​	​
​	​	​
​	​	​
​	​	​
	​
	​

ZINĀTNISKĀS SKOLAS VADĪTĀJS

"VADĪBAS TEORIJA UN TEHNOLOĢIJA"

KULAPOVS MIHAILS NIKOLAJEVIČS- ekonomikas zinātņu doktors, profesors

• Strādā G.V. vārdā nosauktajā REU. Plehanovs" kopš 1976. gada
• Federālās valsts budžeta izglītības augstākās profesionālās izglītības iestādes “REU im. G.V. Plehanovs" (09.2014. – 03.2019.);
• Federālās valsts budžeta profesionālās augstākās izglītības iestādes “REU im. G.V. Plehanovs" (11.2013 - 09.2014);
• Valsts profesionālās augstākās izglītības iestādes Vadības fakultātes dekāns "REU nosaukts. G.V. Plehanovs, Maskava (04.1996 - 11.2013);
• vārdā nosauktā REA rektora padomnieks. G.V. Plehanovs, nosauktā Skandināvijas centra REA ģenerāldirektors. G.V. Plehanovs, Maskava (09.1993.-04.1996.)
• prorektors ekonomikas jautājumos MINH viņiem. G.V. Plehanovs, Maskava (04.1991.-09.1993.);
• Direktora vietnieks akadēmiskajos jautājumos MIPK Ekonomikas ministrijā, Maskavā (10.1988.-04.1991.);
• promocijas darba padomes priekšsēdētājs D 212.196.12. Sasniegumi, balvas:

• Krievijas Federācijas Augstskolas Godātais darbinieks (2005. gada 4. jūlija rīkojums Nr. 628-ls)
• Krievijas Federācijas valdības balvas izglītības jomā laureāts 2005. gadā “Par izglītības un metodisko komplektu augstākās profesionālās izglītības un vidējās profesionālās izglītības iestādēm specialitātē “Darba ekonomika” (Krievijas Federācijas valdības lēmums 2005. gada 30. jūlija Nr. 470 “Par Krievijas Federācijas valdības balvu piešķiršanu 2005. gadā.” izglītības jomā).
• Krievijas Federācijas prezidenta pateicība (2014)
• ATMIŅAMĀ ZĪME par piedalīšanos vārdā nosauktās Krievijas Ekonomikas akadēmijas pilnvarnieku darbībā. G.V. Plehanovs;
• 2 tiesību aktu pakotņu autors un izstrādātājs, ko izveidoja:
• 1987. gadā – Finanšu un banku darbinieku IPK (tagad PSRS Finanšu ministrijas universitāte);
• 1989. gadā – IPK Ekonomikas ministrijā. G.V. Plehanovs saskaņā ar PSRS 1988.gada dekrētu Nr.166;
• Patriarhālā vēstule “UZMANĪBU uz palīdzību Dievmātes ikonas tempļa “Meklējot pazudušos” (2017) atjaunošanā. 2 patenti:
• lietderības paraugam Nr.53796 “Izglītības un mācību komplekss “Training Corporation” (reģ. 27.05.2006.);
• izgudrojumam Nr.2269157 “Datorizētā eksāmena veikšanas metode ekonomikas disciplīnās” (reģ. 27.01.2006.);
• Tika apmācīti 5 doktori un 18 zinātņu kandidāti.

PĒTNIECĪBAS DARBI

Zinātniskā skola “CILVĒKRESURSU VADĪBA” ir paveikusi sekojošo: budžeta un līgumu pētījumi:

1. Līguma par pētniecības darbu veikšanu un zinātnisko un metodisko pakalpojumu sniegšanu ietvaros tika veikts pētnieciskais darbs par tēmu “Augstskolas loma talantu attīstībā”. Termiņš - 2014. Pētnieciskā darba vadītājs - ekonomikas doktors, profesors Ju.G.Odegovs.
2. Līguma par pētniecības darbu veikšanu un zinātnisko un metodisko pakalpojumu sniegšanu ietvaros tika veikts pētnieciskais darbs par tēmu “Cilvēkresursu vadība (HR) organizācijas korporatīvo vērtību radīšanas (veidošanas) sistēmā. ”. Termiņš - 2014. Pētnieciskā darba vadītājs - ekonomikas doktors, profesors S. A. Kartašovs.

3.2016. gada 10. maija granta līguma ar Krievijas Zinātnes fondu Nr.16-18-10140 ietvaros.tiek veikti zinātniski pētījumi

Cilvēkresursu vadības vissvarīgākā īpašība ir konsekvence. HRM ir holistisks savstarpēji saistītu elementu komplekss, kas atbilst šādiem principiem:

integritāte - dziļu iekšējo savienojumu klātbūtne starp atsevišķiem elementiem (apakšsistēmām). Tajā pašā laikā pati cilvēkresursu vadības sistēma ir svarīgs izglītības organizācijas sistēmisks elements;

hierarhiskā struktūra un strukturētība - cilvēkresursu pārvaldībā ir kontroles, pārvaldītie un atbalsta elementi, starp kuriem tiek izveidoti stabili savienojumi;

daudzveidība - daudzu dažādu ekonomisko, sociālo, vadības un citu modeļu klātbūtne, kas ļauj aprakstīt atsevišķus elementus un sistēmu kopumā;

funkcionalitāte - jebkura struktūra ir cieši saistīta ar sistēmas funkciju.

Attīstības princips nosaka, ka sistēma ir spējīga attīstīties, pielāgoties un paplašināties. Cilvēkresursu vadības sistēma ietver šādus strukturālos elementus:

ienākošā apakšsistēma ko pārstāv ārējie un iekšējie vides faktori. Pirmajā ietilpst šādi faktori: politiskie, ekonomiskie, sociāli demogrāfiskie, tehnoloģiskie, tirgus, tostarp darba tirgus). Otrajā faktoru grupā ietilpst normatīvais regulējums, programma un stratēģiskie dokumenti, cilvēkresursu struktūra un sastāvs;

izejošā apakšsistēma– Tās ir cilvēkresursu vadības sistēmas sekas. Mēs uzskaitām galvenos efektus:

• - izglītības organizācijas vadībai - efektīvas darbības nodrošināšanai un izglītības organizācijas attīstības mērķu sasniegšanai, veidojot, izmantojot un attīstot tās cilvēkresursus; personāla tehnoloģiju ieviešana;
• - mācībspēkiem un apkalpojošajam personālam - optimālu darba apstākļu, labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata veidošana un personīgās, profesionālās un sociālās attīstības iespēju radīšana;
• - izglītības pakalpojumu patērētājiem - izglītības procesa nodrošināšana ar personālu, kas spēj attīstīt augsta līmeņa nepieciešamās kompetences, teicams serviss, ņemot vērā mūsdienu izglītības pakalpojumu tirgus prasības.

Vadības apakšsistēma ir vadības subjekta (izglītības organizācijas vai kolektīvā pārvaldījuma institūcijas vadītāja), kā arī mērķu noteikšanas, darba plānošanas un organizēšanas, uzraudzības, pārvaldāmā objekta darbības stāvokļa novērtēšanas un pielāgošanas mehānismu un metožu kombinācija. tā parametri.

Var izšķirt šādas vadības metodes: administratīvi-juridiskā, pamācošā-metodoloģiskā, ekonomiskā, sociālpsiholoģiskā.

Pārvaldīta apakšsistēma- savstarpēji saistītu cilvēkresursu vadības funkcionēšanas elementu kopums atbilstoši noteiktiem parametriem.

Atbalsta apakšsistēma- nosacījumu kopums efektīvai pārvaldītās apakšsistēmas funkcionēšanai (materiāli tehniskie, informācijas tehnoloģiju, finanšu, infrastruktūras nosacījumi).

Izglītības organizācijas cilvēkresursu vadības sistēma ir parādīta attēlā. 1.

Sistemātiskas pieejas HRM ieviešanas efektivitāti nosaka šādi nosacījumi:

• - izglītības organizāciju vadītāju izpratne par cilvēkresursu vadības nozīmi;
• - mūsdienu cilvēkresursu vadības koncepcijas apzināšanās, personāla tehnoloģiju apguve;
• - cilvēkresursu politikas cieša sasaiste ar izglītības organizācijas attīstības programmu;
• - personāla vadības mērķu, metožu un mehānismu savstarpēja sasaiste darbam ar personālu un specifiskām personāla tehnoloģijām;
• - izmērāmu HRM rezultātu rādītāju veidošana;
• - kolektīvā atbildība par organizācijas sociālajām un darba attiecībām.

Apskatīsim cilvēkresursu vadības sistēmas pārvaldītās apakšsistēmas elementus. Galvenais no tiem ir personāla vadības politika. Par to sīkāk runāsim otrajā nodaļā.

Starp cilvēkresursu vadības elementiem var izdalīt trīs galvenās grupas.

1. grupa - cilvēkresursu veidošana.

Cilvēkresursu plānošana ļauj savlaicīgi nodrošināt izglītības organizāciju ar kvalificētu personālu, pamatojoties uz tās attīstības prognozi.

Cilvēkresursu atlase - izglītības organizācijas nodrošināšana ar nepieciešamajiem darbiniekiem, pamatojoties uz amata modeļa veidošanu, kandidātu meklēšana, izmantojot dažādus avotus, atlase starp kandidātiem un darba līguma slēgšana.

Personāla adaptācija ir jaunu darbinieku pielāgošanās profesionālajai darbībai, darba apstākļiem un darbaspēkam.

2. grupa - efektīva izglītības organizācijas cilvēkresursu izmantošana.

Darba organizācija un pašreizējā profesionālā darbība ir personāla vadības darba joma, kas nosaka mācību darba organizēšanas principus un metodes, darba darbības galvenās funkcijas, lēmumu pieņemšanas metodes un izglītības iestādes vadītāja darba specifiku. organizācija.

Darba izpildes vadība ir izglītības organizācijas personāla darbības virziens, kas nodrošina vērtēšanas kritērijus.

Darba vadība un stimulēšana - tādu mehānismu izveide, kas veicina izglītības organizācijas darbinieku vēlmi iesaistīties intensīvā darbā, kas vērsts uz personīgo un kolektīvo vajadzību apmierināšanu, kā arī savu mērķu sasniegšanu.

Rīsi. 1.

Sociālo un darba attiecību vadīšana un organizācijas kultūras attīstīšana ir darbību kopums, lai izveidotu labvēlīgu mikroklimatu organizācijā, pārvaldītu sociālās un darba attiecības komandā, deklarētu organizācijas galvenās misijas un vērtības, izveidotu un izstrādātu optimālus darbības standartus. un uzvedību.

3. grupa - izglītības organizācijas cilvēkresursu attīstība.

Personāla apmācība un profesionālā pilnveide - organizatoriskas aktivitātes personāla apmācībai (padziļināta apmācība, profesionālā pārkvalifikācija), kas balstās uz problēmorientētām un uz kompetencēm balstītām pieejām.

Karjeras vadība ir darbība, lai veidotu izglītības organizācijas vadības nepārtrauktību, optimālu un līdzsvarotu varas struktūru.

Organizācijas zināšanu un spēju vadība ir mērķtiecīgu mehānismu un rīku kopums izglītības organizācijām svarīgu zināšanu formalizēšanai, fiksēšanai, apkopošanai, glabāšanai un izplatīšanai; organizatorisku spēju veidošana, kas ir organizācijas konkurētspējas pamatā.

Cilvēkresursu vadības sistēmas uzbūvi un funkcionēšanu izglītības organizācijā nevar pārvērtēt. Mūsuprāt, šī sistēma ir viens no priekšnoteikumiem organizācijas konkurētspējai darba tirgū (pamatojoties uz augstām kompetencēm un organizatoriskām spējām). Turklāt tas ietekmē darba ražīguma pieaugumu, motivāciju, radošuma un inovāciju attīstību, optimālu resursu izmantošanu un galu galā arī pozitīva organizācijas tēla veidošanos.

Krievijas sabiedrībā notiek nopietnas pārmaiņas, kas saistītas ar pāreju no industriālās uz informācijas sabiedrību. Šī transformācija skar visas sabiedrības sfēras, arī izglītības sfēru. Informācijas sabiedrības galvenais resurss nav fiziski aktīvi, bet gan zināšanas un informācija. Šis fakts liek pārdomāt cilvēka lomu organizācijā, un veidojas jauns jēdziens “cilvēkresursu vadība”. Cilvēkresursu vadībai izglītības organizācijā ir galvenā loma, kas slēpjas apstāklī, ka cilvēks ir galvenais stratēģiskais aktīvs organizācijas attīstībai, svarīgāko organizācijas kompetenču nesējs.

Pati izglītības organizācija piedzīvo nopietnas pārmaiņas, kas saistītas ar tirgus attiecību veidošanos. Valsts izglītības sistēmu raksturo vairākas pretrunas un tendences, kas tai rada nopietnus izaicinājumus.

Valsts atbalsts:
Operētājsistēma: Windows
Ģimene: Universāla grāmatvedības sistēma
Mērķis: Biznesa automatizācija

Skolas resursu vadība

Programmas galvenās iezīmes:

Jums būs vienota klientu datu bāze ar visu nepieciešamo kontaktinformāciju

Programmā varat saglabāt katra klienta fotoattēlu

Klientu identificēšanai var izmantot kluba kartes

No katra maksājuma klienta kartē bonusu veidā var tikt ieskaitīts noteikts procents, ko varēs izmantot arī turpmākai samaksai

Savas telpas izmantosiet racionāli, nodarbību grafiku plānojot elektroniski

• Ja pa ceļam kaut ko pārdodat vai izsniedzat klientiem, varēsit arī veikt precīzu uzskaiti

  Mūsdienīga sistēma darbam ar klientiem palīdzēs darbiniekiem veikt visus svarīgos uzdevumus laikā

  Ja jums ir pārdošanas menedžeri, mūsu programma attieksies arī uz viņu darbu un veikumu

• Jūs varēsiet vērot, cik ātri pieaug jūsu klientu loks un piesaistīt jaunus apmeklētājus, izmantojot mūsdienīgas programmas iespējas

  Jūs uzzināsiet, kurās nedēļas dienās vai mēneša dienās jums ir visvairāk klientu, tādējādi būs viegli pārvaldīt katras filiāles darba slodzi

  Sistēma parādīs, kuri klienti jums atnesa vislielāko peļņu, un jūs varat viegli apbalvot šādus apmeklētājus ar personisku cenrādi vai bonusiem

  Katrs jūsu mārketinga lēmums tiks ņemts vērā un analizēts pēc jauno klientu un maksājumu skaita

  Pārskatā tiks parādīts, kuri klienti nav pilnībā samaksājuši par pirkumiem vai kuriem piegādātājiem jūs vēl neesat pilnībā samaksājis

  Vadītāji varēs viegli noskaidrot, kuri klienti jums nav bijuši ilgu laiku, un nekavējoties sazināties ar viņiem

  Statistika par aiziešanas iemesliem palīdzēs izvairīties no klientu bāzes aizplūšanas

  Jūsu skolotājus un vadītājus var viegli salīdzināt, pamatojoties uz dažādiem kritērijiem: klientu skaitu, mācāmajām nodarbībām, peļņu un produktivitāti

  Jūs uzzināsiet, pie kuriem skolotājiem klienti pārreģistrējas biežāk un kuri var zaudēt jūsu apmeklētājus

  Skolotāju gabaldarba alga ir viegli aprēķināma automātiski, ņemot vērā personīgās likmes

  Katram darbiniekam vai filiālei var uzzināt apmeklējumu un abonementu pārdošanas pieauguma dinamiku jebkurā periodā

• Jūs varat uzzināt visu statistiku par klientiem, abonementiem un skolotājiem jebkurā ērtā laika periodā un novērtēt dinamiku, izmantojot vizuālos pārskatus

  Jūs saņemsiet pilnīgu statistiku par precēm, kas pārdotas vai izdotas klasēm

  Programma uzrādīs visas preču kustības un atlikumus katrai noliktavai un filiālei norādītajā periodā

  Jūs uzzināsiet, kuri produkti ir ļoti pieprasīti

  Sistēma palīdzēs analizēt peļņu no katra produkta pārdošanas

  Dati par visām atdevēm jebkurā periodā vienmēr būs jūsu rokai

  Pateicoties pieprasījumu statistikai precēm, kuras nav sortimentā, varēsiet pieņemt pārdomātu lēmumu par preču klāsta paplašināšanu

  Programma pateiks, kādas preces ir jāiegādājas, un ļaus automātiski ģenerēt pieprasījumu

  Analizējot nepārdotās preces, jūs varat optimizēt noliktavas resursus

  Preču piedāvājuma prognoze palīdzēs jums vienmēr iegūt pareizo populārāko preču daudzumu

  Pirktspējas pārskats parādīs jūsu klientu finansiālās iespējas atkarībā no katras filiāles

  Visas finanšu kustības būs jūsu pilnīgā kontrolē. Varat viegli izsekot, kam jebkurā periodā iztērējat visvairāk naudas

  Maksājumu analīze atbilstoši nepieciešamajām vērtībām palīdzēs pieņemt lēmumu par abonementu un preču cenu paaugstināšanu vai pazemināšanu

  Skaidra peļņas dinamikas vizualizācija palīdzēs viegli analizēt uzņēmuma darbību un rentabilitāti

  Integrācija ar jaunākajām tehnoloģijām ļaus šokēt klientus un pelnīti iegūt modernākā uzņēmuma reputāciju

  Novērtējums
  kvalitāti

  Maksājums
  termināļi

  Rezerve
  kopēšana

  Pieteikums
  personālam

  Pieteikums
  klientiem

  Jūs varat ātri ievadīt sākotnējos datus, kas nepieciešami, lai programma darbotos. Tas tiek darīts, izmantojot ērtu manuālu datu ievadi vai importēšanu.

  Programmas saskarne ir tik vienkārša, ka pat bērns to var ātri izdomāt.

Programmas pamatversijas valoda: KRIEVU

Varat arī pasūtīt starptautisku programmas versiju, kurā var ievadīt informāciju JEBKURĀ pasaules VALODĀ. Jūs pat varat viegli iztulkot interfeisu pats, jo visi nosaukumi tiks ievietoti atsevišķā teksta failā.

Skolas resursu vadība ir izglītības kvalitātes vadības neatņemama sastāvdaļa un darbojas ar visām resursu kategorijām, kas iesaistītas efektīva izglītības procesa organizēšanā. Cilvēkresursi ir viens no nozīmīgākajiem resursu veidiem skolā un kopumā ir tās nemateriālie aktīvi. Tāpēc arī skolu cilvēkresursu vadība bieži tiek uzskatīta par vienu no skolas vadības veidiem, kā atsevišķu funkciju, kuras darbības jomā ietilpst cilvēkresursu spēju saglabāšana un palielināšana, un kā efektīvas skolas vadības elements, rosinot skolas personālu. uz daudzsološu attīstību izglītības rezultātu uzlabošanai.

Programma “Efektīva skolas resursu vadība” ir viens no informācijas resursiem resursu pārvaldībai skolā (atvainojamies par tautoloģiju!) un nodrošina ne tikai to pārvaldības pareizību un pilnīgumu, bet arī ātru plānoto rezultātu sasniegšanu.

Efektīva skolas resursu pārvaldība nozīmē kvantitatīvās un kvalitatīvās izmaiņas, kas notiek mācību procesā, un tas nozīmē vadības kvalitāti, pateicoties kam visi skolā pieejamie resursi tika orientēti uz to izglītības rezultātu sasniegšanu, kas faktiski sasniegti atvēlētajā laika periodā. .

Programmu “Skolas resursu efektīva pārvaldība” izstrādāja uzņēmums “Universālā grāmatvedības sistēma” (USU), kura kompetencē ietilpst specializētas programmatūras izveide un uzrauga visu resursu, tostarp cilvēkresursu, darbību un procesus, tai skaitā izglītības. .

Efektīva skolas resursu pārvaldība ir automatizēta uzskaites sistēma, kuras galvenā funkcija ir vadīt iekšējos procesus skolā un kontrolēt visu pienākumu un saistību izpildi. Turklāt Efektīva skolas resursu vadība veic grāmatvedības uzskaiti, kontrolē inventāra apriti, tajā skaitā bibliotēkas fonda darbu - regulē izglītības un uzskates līdzekļu izsniegšanas un atgriešanas laiku, kā arī vada noliktavas darbu un nodrošina nenovērtējamu palīdzība auditu un inventarizācijas darbību laikā.

Efektīva skolas resursu pārvaldība nodrošina finanšu pārvaldību - tā arī kontrolē to kustību, sadala kvītis starp kontiem un diferencē tos pēc maksājuma veida, ko var veikt, iemaksājot skaidru naudu kasē, caur banku vai caur Qiwi termināli.

Efektīva skolas resursu pārvaldība nodrošina automatizētu kases staciju maksājumu pieņemšanai un izdevumu daļas analīzi, īpašu uzmanību pievēršot lielajām izdevumu pozīcijām – cik tās bija pamatotas.

Efektīvu skolas resursu pārvaldību veic mācībspēki ikdienas darbības pārraudzības formātā - aizpildot attiecīgos elektroniskos dokumentus, žurnālus, izziņas par priekšmetiem, klasēm, konkrētiem skolēniem.

Efektīva skolas resursu pārvaldība vienkāršo un paātrina šādas atskaites uzturēšanas procesu, nodrošinot katram skolotājam ērtus elektroniskos dokumentus, savukārt direktoram ir pilnas tiesības tos apskatīt, komentēt u.c.

Efektīva skolas resursu pārvaldība organizē skolēnu vadību, uzraugot viņu sekmes un stundu apmeklējumu un atspoguļojot rezultātus skolotāju aizpildītajos elektroniskajos žurnālos.

Efektīva skolas resursu pārvaldība ģenerē informāciju un analītiskos ziņojumus, kas ļauj ātri novērtēt pašreizējo situāciju skolā - jebkura veida aktivitātēs, bet, pats galvenais, atspoguļo izglītības procesa stāvokli jebkurā brīdī un atbilstības pakāpi. izglītības rezultāti ar plānotiem vai noteiktiem izglītības standartiem.

Šī Efektīvas skolas resursu pārvaldības funkcija ļauj ātri veikt izmaiņas mācību procesā, lai to labotu, lai iegūtu nepieciešamo, un ļauj skolas vadībai pieņemt situācijai atbilstošus lēmumus resursu pārvaldībā.

Programmu var izmantot:

Izglītības un
izglītojošs
centrs

Jebkurš
mācību kursi

bērnudārzs,
pirmsskolas sistēma
izglītības un pirmsskolas izglītības iestādes

Bērnu centrs
izklaides un
agrīna attīstība