რა არის წყნარი მენეჯმენტის რევოლუციის არსი? მენეჯერული რევოლუციები კაცობრიობის ისტორიაში

ჩვენი საუკუნის 30-იან წლებში დასავლელმა სოციოლოგებმა და ეკონომისტებმა შექმნეს მენეჯერული რევოლუციის თეორია. ამ თეორიის თანახმად, საწარმოების სააქციო ფორმაზე ფართოდ გავრცელებით, კაპიტალისტური მფლობელების ძალაუფლება ბანკებზე და კორპორაციებზე გადავიდა სპეციალისტების ხელში - მენეჯერები, ტექნოკრატები (მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები - მეცნიერები, ინჟინერია და ტექნიკური ინტელიგენცია, მენეჯერები. ჩართული წარმოების მენეჯმენტში) და ბიუროკრატები (უმაღლესი ბიუროკრატიული ადმინისტრაციის ფენა, რომელიც ხშირად ატარებს საკუთარ ეგოისტურ ინტერესებს). ამრიგად, პროფესორმა ჯ. გელბრეიტმა თქვა: „სამოცდაათი წლის წინ კორპორაცია იყო მისი მფლობელების ინსტრუმენტი და მათი ინდივიდუალობის ასახვა. ამ მაგნატების სახელები - კარნეგი, როკფელერი, ჰარიმანი, მელონი, გუგენჰაიმი, ფორდი - მთელ ქვეყანაში იყო ცნობილი... ისინი, ვინც ახლა ხელმძღვანელობენ დიდ კორპორაციებს, უცნობია... ადამიანები, რომლებიც მართავენ დიდ კორპორაციებს, საერთოდ არ არიან მნიშვნელოვანი წილი. ამ საწარმოს. მათ არ ირჩევენ აქციონერები, არამედ, როგორც წესი, დირექტორთა საბჭო“.

განვითარების პროცესში მენეჯმენტის პრაქტიკამ მნიშვნელოვანი ცვლილებები განიცადა. ზოგჯერ მენეჯმენტი იმდენად რადიკალურად შეიცვალა, რომ შეიძლება ვისაუბროთ მენეჯმენტის რევოლუციებზე, როდესაც ხდება გადასვლა მენეჯმენტის ერთი თვისებრივი მდგომარეობიდან მეორეზე. მენეჯმენტის ყველა რევოლუცია არის ახალი ტიპის საქმიანობის იდენტიფიკაციისა და მათი იზოლაციის მაგალითი.

მენეჯმენტის უახლესი რევოლუცია, რომელიც ხდება მეოცე საუკუნეში, არის მენეჯერების ტრანსფორმაცია ჯერ პროფესიულ ფენად, შემდეგ კი სოციალურ კლასად. ადმინისტრაცია და მენეჯმენტი იდენტიფიცირებულია, როგორც საქმიანობის დამოუკიდებელი ტიპი და მენეჯერები ხდებიან ეკონომიკური პროცესების ყველაზე მნიშვნელოვანი მონაწილეები. მენეჯმენტი იქცევა სოციალური პრაქტიკის, ცოდნისა და უნარების სპეციფიკურ დარგად, რომელიც უნდა დაგროვდეს, გამრავლდეს და გადაეცეს მუშებს, რომლებსაც ესაჭიროებათ.

1941 წელს ჯ.ბერნჰეიმმა თავის წიგნში „მენეჯერული რევოლუცია“ გამოთქვა მოსაზრება, რომ კაპიტალისტური კლასი პრაქტიკულად შეიცვალა მენეჯერული კლასით. კაპიტალისტი მფლობელმა შეწყვიტა წარმოების ნორმალური ფუნქციონირების აუცილებელი წინაპირობა და მენეჯერები გადაიქცნენ იმავე სოციალურ კლასად, როგორც ბურჟუაზია ან ბიუროკრატია. მენეჯერები-მენეჯერები, რომლებმაც დაიკავეს საკვანძო პოზიციები წარმოების მენეჯმენტში, გვერდი აუარეს საწარმოების მფლობელებს და აქციონერებს საკონტროლო ფუნქციების შესრულებაში. წარმოებაზე კონტროლის მართვის პერსონალისთვის გადაცემის იდეა შეიმუშავეს სოციოლოგებმა პ. სოროკინმა, ტ. პარსონსმა და პ. დრაკერმა. ბიუროკრატიის ზრდა საჯარო და კერძო სექტორში ბოლო დროს გამოწვეულია მეწარმეთა კლასის უუნარობით, მართოს უაღრესად რთული ტექნოლოგიური, ეკონომიკური და სოციალური პროცესები.

მეოცე საუკუნის შუა ხანებში მენეჯმენტის მიმართ ინტერესმა აპოგეას მიაღწია. მენეჯერული რევოლუციის იდეამ მოიცვა არა მხოლოდ სამეცნიერო, არამედ ყოველდღიური აზროვნების სფეროც. 1959 წელს ცნობილმა სოციოლოგმა რ. დარენდორფმა განაცხადა, რომ ლეგალური საკუთრება და ფორმალური კონტროლი საბოლოოდ დაშორდა ერთმანეთს და, ამრიგად, კლასების ტრადიციულმა თეორიამ დაკარგა რაიმე მნიშვნელოვანი მნიშვნელობა.

საუკუნეებისა და ათასწლეულების მიჯნაზე კაცობრიობა თავისი განვითარების თვისობრივად ახალ პერიოდში შევიდა. ნებისმიერი პრობლემის გადაჭრისას სულ უფრო მეტად გვიწევს გავითვალისწინოთ პლანეტის „გარე საზღვრები“ და თავად ადამიანის „შინაგანი საზღვრები“ (ა. პეჩეი). დადგა ინფორმატიზაციისა და გლობალიზაციის ერა, სწრაფი ცვლილებების დრო, როდესაც ყველა პროცესი ვითარდება სწრაფად და ამავე დროს წინააღმდეგობრივი. მსოფლიო წესრიგის გლობალური ტრანსფორმაცია, პლანეტაზე მიმდინარე ცვლილებების სისტემური ბუნება გვაფიქრებინებს ისტორიის ზოგად კანონებზე, ეპოქების ცვალებადი ღრმა ლოგიკაზე. წარსული და მომავალი არ არსებობს თავისთავად, როგორც სრულიად ავტონომიური სივრცეები; ისინი აღმოჩნდებიან დროის ერთ ნაკადში შერწყმული, ისტორიის ნაპირებთან ერთად გაყვანილი და გაერთიანებული მხოლოდ ისტორიული მოქმედების სუბიექტით - ადამიანი.

ფუნდამენტური ცვლილებები მსოფლმხედველობაში, სოციალურ ფსიქოლოგიაში და მენტალიტეტში, როგორც ჩანს, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე ცვლილებები საზოგადოების მატერიალურ, მოვლენიან ცხოვრებაში, რადგან ეს არის პირველი ფაქტორი, რომელიც არის სოციალური რევოლუციების მთავარი ფაქტორი, რაც იწვევს ეკონომიკური და პოლიტიკური სტატუსის გრანდიოზულ ტრანსფორმაციას. სამყარო. საინფორმაციო ტექნოლოგიებისა და საკომუნიკაციო შესაძლებლობების განვითარებამ, ცივილიზაციის მთელმა მძლავრმა არსენალმა მნიშვნელოვნად შეასუსტა გეოგრაფიული სივრცეების როლი და მათ მიერ მეოცე საუკუნეში დაწესებული შეზღუდვები. გაჩნდა გლობალური განვითარების განსხვავებული პერსპექტივა, ვიდრე ადრე და ცივილიზაციური წინააღმდეგობების კონფიგურაციამ გარკვეული მეტამორფოზები განიცადა. მსოფლიოს ახალი ხარისხი - მისი გლობალიზაცია - ასევე გამოიხატება იმაში, რომ დღეს თითქმის მთელი პლანეტა დაფარულია ერთი ტიპის ეკონომიკური პრაქტიკით. ასევე გამოჩნდნენ ახალი, ტრანსნაციონალური აქტორები, რომლებიც თავისუფლად არიან დაკავშირებული ეროვნულ სახელმწიფოებთან, რომელთა ტერიტორიებზეც ისინი მოქმედებენ. შესაბამისად შეიცვალა მართვის საერთაშორისო სისტემების აგების პრინციპები და მათ წინაშე არსებული ამოცანები.

გლობალური მმართველობა საერთოდ არ გულისხმობს პლანეტის სოციალური და ეკონომიკური ცხოვრების გაერთიანებას. მენეჯმენტის ფენომენი წარმოშობს მენეჯერულ აზროვნებას. თუმცა, როგორც ბევრი მკვლევარი თვლის, მენეჯმენტის თეორია და პრაქტიკა ევოლუციის პროცესში მივიდა იქამდე, სადაც აუცილებელია კვლევის საგნის განსხვავებული მოდელების ინტეგრირება. აუცილებელია მენეჯმენტის მეტათეორიის აგება ჰოლისტიკური კონცეფციის საფუძველზე, რომელიც აერთიანებს სოციოლოგიის, ეკონომიკის, ფსიქოლოგიის, კულტურული კვლევების, ფილოსოფიის და მენეჯმენტის მეთოდებსა და იდეებს. მთავარი პრობლემა, რომელიც, როგორც ჩანს, ხელს უშლის მენეჯმენტის მეცნიერებად გადაქცევას, თავად ადამიანია. მისი ქცევა არაპროგნოზირებადია, ვინაიდან მას მრავალი ფაქტორი და გარემოება განაპირობებს - ღირებულებები, საჭიროებები, მსოფლმხედველობა, დამოკიდებულებები, ნებისყოფის დონე, ე.ი. რისი პროგნოზირება და გათვალისწინება შეუძლებელია.

თანამედროვე სოციალური მენეჯმენტი ჯერ კიდევ შორს არის იმდროინდელი მოთხოვნების დაკმაყოფილებისგან. საჭიროა მისი განახლება, ფუნდამენტური ცვლილებები, რაც შესაძლებელს გახდის გავლენა მოახდინოს მენეჯმენტის ზოგადი კრიზისის მთავარ მიზეზზე - მენეჯმენტის სუბიექტსა და ობიექტს შორის წინააღმდეგობის გაუარესებაზე. ამ პრობლემების გადაჭრის უმნიშვნელოვანესი პირობაა კულტურული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების როლის ზრდა. მენეჯმენტის კულტურაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება რაციონალურობას, ცოდნას, თანამედროვე კონცეფციებს და მაღალ ტექნოლოგიებს. სავსებით აშკარაა, რომ მენეჯმენტის სპეციალური მოქმედება იწყება მიმდინარე პროცესების არსის გაგებით, ახალი იდეების წამოყენებით, რაც ახასიათებს, პირველ რიგში, მენეჯმენტის შინაარსს და მენეჯმენტის აზროვნების დონეს. ინოვაციური მიზნებისა და ამოცანების წამოყენების და შემდეგ მათი გადაჭრის ადეკვატური მეთოდების პოვნის უნარის გარეშე, არ შეიძლება იყოს ეფექტური მენეჯმენტი. თანაბრად მნიშვნელოვან როლს თამაშობს მენეჯმენტის იდეები.

დღეს მენეჯერებისთვის პრიორიტეტული ხდება ადამიანის ქცევის შესწავლა სოციალურ ორგანიზაციაში, საზოგადოებაში, გაიაზრონ თითოეული თანამშრომლის შემოქმედებითი პოტენციალის განბლოკვის კანონები, ადამიანური კომუნიკაციის კულტურა და ფსიქოლოგია. ერთი სიტყვით, ადამიანის ცოდნა და გაგება, მისი ქცევის ფორმები სოციალურ ორგანიზაციაში არის მართვის კულტურის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი და მენეჯმენტის რევოლუციის არსი, რომელსაც მსოფლიო განიცდის. და მენეჯერული ინტელექტი ხდება კაცობრიობის უმნიშვნელოვანესი რესურსი და როგორც საზოგადოების, ისე ინდივიდის ზოგადი კულტურის ნაწილი.

თანამედროვე მენეჯმენტის სისტემებში ცოდნისა და ინტელექტის მატარებელი პირები არიან ორგანიზებულები და ურთიერთქმედებენ, გარდა ამისა, ისინი მუდმივად აუმჯობესებენ ინტელექტუალურ შესაძლებლობებს, ამიტომ ინტელექტის, როგორც პიროვნების თვისების იგნორირება უკანონოა როგორც მეცნიერების, ისე მეცნიერების თვალსაზრისით. მენეჯმენტის საქმიანობის ორგანიზების პრაქტიკის თვალსაზრისი; ყოველივე ამის შემდეგ, ორგანიზაცია ხორციელდება არა მხოლოდ საშუალებებით, შესაძლებლობებით, უნარებით, ურთიერთქმედების მეთოდებითა და ორგანიზაციული სტრუქტურებით, არამედ ინდივიდებითაც.

ახალი მენეჯერული და ორგანიზაციული კულტურის მატარებლები არიან როგორც მთლიანი საზოგადოება, ისე მისი ცალკეული სოციალური ჯგუფები, უპირველეს ყოვლისა განათლებული ფენები და ბოლოს ცალკეული ინდივიდები. დღეს კი განსაკუთრებით პერსპექტიულია თანამედროვე პოლიტიკური და მენეჯერული ელიტის ჩამოყალიბების იდეა, რომელსაც შეუძლია, თითქოს პროაქტიულად, პროფესიულ ცოდნაზე, შემოქმედებით ფანტაზიაზე, არატრადიციულ აღქმასა და ინოვაციებზე დაფუძნებული ზემოქმედება მოახდინოს საზოგადოებრივ ცხოვრებაზე.

თუმცა, „მართვით რევოლუციამ“ არ აღმოფხვრა წინააღმდეგობა ეკონომიკურ და ადმინისტრაციულ ხელისუფლებას შორის. ეს წინააღმდეგობა არ იგრძნობს თავს, თუ კორპორაციების მართვის აპარატი მიაღწევს აქციების ფასის მაღალ და მდგრად ზრდას და ამით კაპიტალის - ქონების წარმატებულ დაგროვებას (როგორც ეს იყო 50-60-იან წლებში). მაგრამ როდესაც აქციების ფასები ეცემა (როგორც ეს იყო 70-იან წლებში), მსხვილი ინვესტორები (ბანკები, ფირმები, ფონდები) თავიანთი მენეჯერების მეშვეობით გამოხატავენ უკმაყოფილებას მენეჯერების საქმიანობით, ცვლიან კორპორაციების უფროსი მენეჯმენტის პირად შემადგენლობას და კარნახობენ ბევრ მენეჯმენტს. გადაწყვეტილებები.

მენეჯმენტის რევოლუციის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი შედეგი არის გადამწყვეტი ცვლილება მსხვილ ბიზნესსა და მიკროეკონომიკის გარე საბაზრო გარემოს შორის ურთიერთობაში. ჩვენ ვიცით, რომ მცირე მეურნეობას არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს საბაზრო ფასზე. ამიტომ, იგი ემორჩილება თავის მარეგულირებელ როლს. მსხვილი კორპორაციები განსხვავებულად მოქმედებენ. ისინი ცდილობენ ბაზრის მონოპოლიზებას და მათი პროდუქციის ფასების განსაზღვრას. მასობრივი წარმოება მსხვილ საწარმოებში, რომლებიც აღჭურვილია მაღალი ხარისხის მანქანების სისტემით, მოითხოვს პროდუქციის წარმოების და რეალიზაციის გათვალისწინებას დიდი ხნის განმავლობაში, ბაზრის პირობების ავარიების გამოკლებით. ამიტომ, დაგეგმილია მსხვილი ბიზნესის ეკონომიკური საქმიანობა - სპონტანური ბაზრისგან განსხვავებით.

უფრო მეტიც: თანამედროვე ფართომასშტაბიანი მანქანების წარმოების მენეჯმენტი იძენს არა მხოლოდ დაგეგმილ, არამედ სამეცნიერო ხასიათს. შემთხვევითი არ არის, რომ მენეჯმენტ პერსონალში მეცნიერულად მომზადებული სპეციალისტების დიდი ჯგუფია ჩართული. კორპორაციის მენეჯმენტის პერსონალის აღწერისას, J. Galbraith მივიდა დასკვნამდე: ”შედეგად, სააზროვნო ცენტრი, რომელიც განსაზღვრავს კომპანიის მოქმედებებს, ხდება არა ინდივიდუალური პიროვნება, არამედ მეცნიერთა, ინჟინრებისა და ტექნიკოსების მთელი ნაკრები, სპეციალისტები. გაყიდვები, სარეკლამო და სავაჭრო ოპერაციები, ექსპერტები საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში, ლობისტები, იურისტები და ვაშინგტონის ბიუროკრატიის თავისებურებებისა და მისი საქმიანობის მცოდნე ადამიანები, ასევე შუამავლები, მენეჯერები, ადმინისტრატორები.

მენეჯმენტის საქმიანობის როლისა და ხასიათის ასეთმა მნიშვნელოვანმა ცვლილებამ განაპირობა სამეცნიერო ცოდნისა და უნარების განსაკუთრებული დარგის - მენეჯმენტის გაჩენა.

"მართვის" და "მართვის" ცნებები დღეს ცნობილია თითქმის ყველა განათლებული ადამიანისთვის. მათი მნიშვნელობა განსაკუთრებით ნათლად იქნა გაცნობიერებული ამ საუკუნის 20-30-იან წლებში. მენეჯმენტი პროფესიად იქცა, ცოდნის სფერო კი დამოუკიდებელ დისციპლინად. დღეს აშკარაა, რომ თანამედროვე სამყაროს განვითარების მაღალი დონე, უმეტესწილად, განპირობებულია წარმატებული მართვის მეთოდებით. ნებისმიერი სფერო მოითხოვს კომპეტენტურ მენეჯერებს, მათი სოციალური კლასი გახდა ძალიან გავლენიანი სოციალური ძალა და პროფესიული საქმიანობა ხშირად წარმატების ყველაზე მნიშვნელოვანი გასაღებია.

სტრატეგიული მენეჯმენტის იდეები არის „მშვიდი მენეჯმენტის რევოლუციის“ აშკარა გამოვლინება, რომელიც დაიწყო ამერიკის ეკონომიკაში 80-იანი წლების ბოლოს. როდესაც აღმოაჩინეს თავიანთი მენეჯერების უუნარობა გაუმკლავდნენ გარე გარემოში მზარდ სირთულეებს ომის შემდგომ პერიოდში ყველაზე გაჭიანურებულ ეკონომიკურ კრიზისში, ამერიკულ კორპორაციების წინაშე აღმოჩნდნენ თავიანთი ეკონომიკური სისტემების კონტროლირებადი კრიზისი. მისგან გამოსავლის ძიება განხორციელდა არა მხოლოდ მენეჯმენტის პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლების გზით, არამედ ახალ „მენეჯმენტურ პარადიგმაზე“ გადასვლის გზით, რომელიც გაგებულია, როგორც მეცნიერული ფუნდამენტური იდეებიდან გამომდინარე შეხედულებათა სისტემა. არაერთი გამოჩენილი მეცნიერის შედეგები და მკვლევართა და მენეჯერების უმრავლესობის - პრაქტიკოსების აზროვნების ბირთვის განსაზღვრა.

შემდეგი ხუთი კომპონენტი განსაზღვრავს სტრატეგიული მენეჯმენტის კონცეფციას:

*კომერციული საქმიანობის სახეობის განსაზღვრა და მისი განვითარების სტრატეგიული მიმართულებების ფორმირება, ე.ი. აუცილებელია მიზნებისა და განვითარების გრძელვადიანი პერსპექტივების იდენტიფიცირება;

*ზოგადი მიზნების გარდაქმნა სამუშაოს კონკრეტულ სფეროებად;

*არჩეული გეგმის ოსტატურად განხორციელება სასურველი მაჩვენებლების მისაღწევად.

*არჩეული სტრატეგიის ეფექტური განხორციელება;

* შესრულებული სამუშაოს შეფასება, ბაზრის მდგომარეობის ანალიზი, საქმიანობის გრძელვადიანი ძირითადი მიმართულებების, მიზნების, სტრატეგიის ან მისი განხორციელების კორექტირება შეძენილი გამოცდილების, შეცვლილი პირობების, ახალი იდეების ან ახალი შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

სტრატეგიის განხორციელების ამოცანაა იმის გაგება, თუ რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ სტრატეგია იმუშაოს და დაიცვან მისი ვადები. სტრატეგიის განხორციელებაზე მუშაობა თავდაპირველად განეკუთვნება ადმინისტრაციული ამოცანების სფეროს, რომელიც მოიცავს შემდეგ ძირითად პუნქტებს:

*ორგანიზაციული შესაძლებლობების შექმნა სტრატეგიის წარმატებით განხორციელებისთვის;

*ბიუჯეტის მართვა სახსრების მომგებიანი განაწილების მიზნით;

*სტრატეგიის განხორციელების უზრუნველსაყოფად კომპანიის პოლიტიკის განსაზღვრა;

* თანამშრომლების მოტივაცია უფრო ეფექტურად იმუშაონ; საჭიროების შემთხვევაში, მათი პასუხისმგებლობისა და მუშაობის ხასიათის შეცვლა, რათა მიაღწიონ საუკეთესო შედეგებს სტრატეგიის განხორციელებაში;

* ანაზღაურების დონის დაკავშირება დასახული შედეგების მიღწევასთან;

*კომპანიაში ხელსაყრელი ატმოსფეროს შექმნა დასახული მიზნის წარმატებით განხორციელებისთვის;

*შიდა პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის პერსონალს პირობებს სტრატეგიული როლების ყოველდღიური ეფექტური შესრულებისთვის;

* ყველაზე მოწინავე გამოცდილების გამოყენება სამუშაოს უწყვეტი გაუმჯობესებისთვის;

*სტრატეგიის წინსვლისთვის აუცილებელი შიდა ხელმძღვანელობის უზრუნველყოფა და სტრატეგიის განხორციელების ზედამხედველობა.

ამრიგად, კომპანიის სტრატეგია შედგება დაგეგმილი ქმედებებისგან (განზრახული სტრატეგია) და აუცილებელი კორექტივები გაურკვეველი გარემოებების შემთხვევაში (დაუგეგმავი სტრატეგიული გადაწყვეტილებები). ამიტომ, სტრატეგია უნდა განიხილებოდეს, როგორც დაგეგმილი ქმედებებისა და სწრაფი გადაწყვეტილებების ერთობლიობა, რათა მოერგოს ახალ ინდუსტრიულ განვითარებას და ახალ განწყობებს კონკურენტულ სფეროში. სტრატეგიის შემუშავების ამოცანა გულისხმობს სამოქმედო გეგმის ან დაგეგმილი სტრატეგიის შემუშავებას და მის ადაპტაციას ცვალებად სიტუაციასთან. კომპანიის მიმდინარე სტრატეგიას ადგენს მენეჯერი, კომპანიის შიგნით და მის ფარგლებს გარეთ მომხდარი მოვლენების გათვალისწინებით.

ინოვაციის მენეჯმენტის პოტენციალი ფუნდამენტურად ეფუძნება შემდეგი ფუნქციების შესრულებას:

¦ ძიების, კვლევის, ევრისტიკული ხასიათის ამსახველი სინერგიული ფუნქცია;

¦ ანტიკრიზისული და პრევენციული შინაარსის დამახასიათებელი ვალეოლოგიური ფუნქცია;

¦ სოციოკრატიული ფუნქცია, გამოხატული სოლიდარობით, პიროვნებაზე ორიენტირებული ორიენტირებით;

¦ საინფორმაციო, სოციალურ, კულტურულ ცვლადებთან დაკავშირებული კომუნიკაციური ფუნქცია.

მენეჯმენტში ლიდერობის მოდელიდან კოორდინაციის მოდელზე, ტექნოკრატიული მართვის სტილიდან სოციოკრატიულ მენეჯმენტის სტილზე გადასვლის აუცილებლობა ნაკარნახევია რუსულ საზოგადოებაში სოციალური პრობლემების უკიდურესად გამწვავებით.

მენეჯმენტის სოციალური შინაარსი მენეჯმენტის ახალი კონცეფციის ფარგლებში მოწინავე, რევოლუციური ხასიათისაა. ამ პროცესის პროგრესულობა და რევოლუციური ხასიათი განისაზღვრება რუსული პირობების სპეციფიკით.

ბოლო ათწლეულების განმავლობაში რუსული საზოგადოებისა და ეკონომიკის განვითარების ისტორიამ ხელი არ შეუწყო ახალი მენეჯმენტის მენტალიტეტის გაჩენას და გავრცელებას. მხოლოდ განათლების სისტემას შეუძლია შექმნას რუსი მენეჯერების მასიური ახალი კლასი, შექმნას ინოვაციური ლიდერები მენეჯმენტის, წარმოების ორგანიზებისა და შრომის ახალი საბაზრო კულტურით. შედეგად, რუსული პრაქტიკის რეალობა აყალიბებს განათლებას მენეჯერული მენტალიტეტის შეცვლის ერთადერთ გზად, რომელსაც ასევე აქვს სერიოზული ნაკლოვანებები: პრაქტიკული ორიენტაციის ნაკლებობა, მნიშვნელოვანი უფსკრული თეორიულ ცოდნასა და არსებულ გამოცდილებას შორის და განუვითარებელი ასპირანტურა. პროფესიული განათლების სისტემის ეს სავალალო მდგომარეობა აძლიერებს რუსეთის საზოგადოების განვითარების პერსპექტივების უარყოფით შეფასებებს.

მიუხედავად პრობლემების მაღალი სირთულისა, განათლება ამჟამად არ არის სახელმწიფო პოლიტიკის პრიორიტეტული მიმართულება. შიდა ბიზნესი ასევე არ არის დაინტერესებული დასაქმებით, შრომის საკვალიფიკაციო ბაზის ამაღლებით ან პროფესიული სწავლების სუბსიდირებით. მსხვილი რუსი ბიზნესმენების ახალი ელიტური ფენა შორს არის ერის ეკონომიკური და სოციალური აღორძინების, რუსეთის ეკონომიკური და პოლიტიკური სტატუსის აღდგენის პრობლემებისგან თანამედროვე მსოფლიოში და შორს არის განათლების სისტემის სუბსიდირების აუცილებლობის გაცნობიერებისგან. პერსონალის მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება. შედეგად, პროფესიული მომზადების ნაკლებობა, განვითარება, არაკვალიფიციური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღება და განხორციელება აუცილებლად ამცირებს მენეჯმენტის ხარისხს.

მრავალი სპეციალისტის მიერ ახალი მენეჯერული მენტალიტეტის ჩამოყალიბების პრობლემის მთელი სიმძიმე და სირთულე მოდის ბაზრის პირობების არარსებობაზე: არ არის მოთხოვნა და, შესაბამისად, არ არის მზადება. თუმცა, ფაქტობრივად, ეს პროცესი არ არის დამოკიდებული ბაზრის კანონებზე, არამედ პირდაპირ არის დაკავშირებული მხოლოდ სტრატეგიული სოციალური მენეჯმენტის ხარისხთან.

რუსეთის ფედერაციის ეროვნული ეკონომიკის ორგანიზაციებისთვის მენეჯმენტის პერსონალის მომზადების საპრეზიდენტო პროგრამა, მისი იდეით, შექმნილია მრავალი პრობლემის გადასაჭრელად, რომლებიც დაკავშირებულია პრიორიტეტების გადანაწილებასთან წარმოებისა და შრომის მართვის სისტემაში, ორგანიზებული საფუძველზე. თანამედროვე პრინციპებზე. პროგრამაში გაცხადებული მიზნები და ამოცანები და უფროსი მენეჯერების მომზადების გეგმები, მათ შორის, როგორც აუცილებელი კომპონენტი, ითვალისწინებს ახალი მენეჯმენტის მენტალიტეტის გამომუშავებას. თუმცა, პროგრამის განხორციელების შედეგების შეფასება და პროგნოზირება ტრენინგის (ტრენინგის) აგების და ეფექტურობის ლოგიკის თვალსაზრისით იწვევს ლოგიკურ დასკვნას: მაღალი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შედეგების მიღწევა პრაქტიკულად შეუძლებელია. პროექტის ეფექტურობის უარყოფითი შეფასების მთავარი მიზეზი მომზადების მასის და მასშტაბის ნაკლებობაა. ორგანიზაციაში ერთი თანამშრომლის მეშვეობით ახალი, პროგრესული, რევოლუციური იდეების გავრცელება შეუძლებელია მათი ბლოკირებისა და ბარიერების აღმართვის გამო თანამშრომლების მიერ, რომლებსაც არ გააჩნიათ შესაბამისი ცოდნისა და უნარების სისტემა. არსებითად, ახლის უარყოფისა და ინოვაციებისადმი წინააღმდეგობის კანონი იწყებს მოქმედებას.

გარდა ამისა, პროგრამაში არაერთი მენეჯერის მონაწილეობამ აჩვენა, რომ სტუდენტების ძირითად კონტიგენტს შეადგენენ მენეჯმენტის ქვედა და საშუალო დონის სპეციალისტები და მენეჯერები. ბევრ ორგანიზაციაში ეს დონეები არ მონაწილეობენ ორგანიზაციის ზოგადი მიზნების, განვითარების სტრატეგიებისა და პოლიტიკის ფორმირებასა და განვითარებაში. შესაბამისად, შეძენილმა ცოდნამ და უნარებმა ამ ორგანიზაციების მენეჯმენტის სისტემაში ხარისხობრივი ცვლილებები არ შეიძლება გამოიწვიოს. ასეთი სტუდენტების პროგრამაში მონაწილეობა უმეტეს შემთხვევაში ხორციელდება მხოლოდ საკუთარი ინიციატივის საფუძველზე, შემდგომი კარიერული ზრდის შესაძლებლობების გაფართოების მიზნით, ხოლო ტრენინგის წარმატებით დასრულება მათ კონკურენტებად აქცევს ამჟამინდელი მენეჯმენტის თვალში და, შესაბამისად, მოითხოვს მათი ინიციატივებისა და სიახლეების განეიტრალება. შედეგად, მათი განათლება და ტრენინგი, მათ შორის ამ პროექტში მონაწილე ქვეყნების კომპანიებსა და ფირმებში უცხოური სტაჟირების ორგანიზებით, იწვევს პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესების გართულებას, როდესაც უკვე განახლებული სპეციალისტი ხელახლა შემოდის. მისი ორგანიზაცია. ამავდროულად, მენეჯმენტის ტრენინგ პროგრამის ფარგლებში ორგანიზაციაში ადაპტაციის პროცესების ხელშეწყობისა და შერბილების ღონისძიებები არ არის გათვალისწინებული. იდენტიფიცირებული პრობლემების მთელი კომპლექსი, როგორც კონცეპტუალურად, ისე პრაქტიკულად, არ გვაძლევს შესაძლებლობას გვქონდეს პროექტის მიზნებისა და ამოცანების წარმატებით განხორციელების იმედი.

ამრიგად, ჩამოთვლილი დებულებების, აზრებისა და განსჯის შეჯამებით, შეგვიძლია მივიღოთ გონივრული დასკვნა, რომ არსებული მართვის სისტემა არის უზარმაზარი დაბრკოლება რუსული საზოგადოების შესაძლებლობების რეალიზებისთვის და სასწრაფოდ საჭიროა ახალი სოციოკრატიული მართვის ფილოსოფია, რომელიც მიზნად ისახავს ეროვნული რეალიზებას. სტაბილურობისა და განვითარების ინტერესები და ახალი მენეჯმენტის მენტალიტეტის ჩამოყალიბება უფროს მენეჯმენტში.

თანამედროვე მენეჯმენტი მომხმარებელს აყენებს წარმოების პროცესის საწყის ეტაპზე, რომელიც ეფუძნება ინდივიდუალურ, ვიდრე უპიროვნო, მასობრივ მოთხოვნას. ამ გაგებით, მოგება მოქმედებს საწარმოს საქმიანობის შედეგად დიზაინის, მარკეტინგის, ინოვაციების, შრომის პროდუქტიულობის, გაყიდვების შემდგომი მომსახურების ხარისხისა და მომხმარებელთა უკუკავშირის მონიტორინგის მნიშვნელოვან საშუალებას.

ბოლო წლებში მკვეთრად გაიზარდა ინტერესი პროფესიული განვითარების პრობლემების მიმართ. ეს განპირობებულია არა მხოლოდ პროფესიონალიზმის და მისი განვითარების მარადიული მნიშვნელობით, არამედ პიროვნების უმაღლესი მიღწევებისკენ მიმავალი გზის სპეციფიკური შაბლონებით, როგორც პროფესიული ცხოვრების ფარგლებში, ასევე ცხოვრების მთლიანობის ფარგლებში, კვლევითი ჯგუფების შექმნა. , და მზარდი რაოდენობის სადისერტაციო განვითარება, რომლებიც ეძღვნება ასეთი ნიმუშების იდენტიფიცირებას. ამ ტიპის კვლევის თანაორგანიზებას ხელი შეუწყო მეცნიერული ცოდნის განუყოფელი სფეროს - "აკმეოლოგიის" და შესაბამისი შემოქმედებითი ჯგუფების გაჩენამ, მათმა განყოფილებამ, ინსტიტუციურმა დიზაინმა (B.G. Ananyev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina, E.A. კლიმოვი, ა.კ. მარკოვა და სხვ.).

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ვივარაუდოთ ადამიანის შინაგანი თვისებების „განვითარების კიბის“ დონის ფორმა, მათ შორის, როგორც სპეციალისტის, და ცხოვრებისეული ტრაექტორია, რომელსაც აქვს აღმავლობა და ვარდნა გარკვეული კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების მიხედვით. ასვლა აჩვენებს მწვერვალებზე მოსვლას ("აკმე"), ხოლო დაკლება აჩვენებს მათგან წასვლას, ასევე მზადებას ახალი ასვლისთვის და უფრო მაღალ მწვერვალზე მიღწევისთვის. მას შემდეგ, რაც ადამიანის ცხოვრების გზის მასალებზე დაფუძნებული რაოდენობრივი მაჩვენებლების დინამიკის „გრაფიკი“ უკვე აგებულია, შესაძლებელია მისი უმაღლესი მწვერვალის, მისი სიცოცხლის აკმის დადგენა. ცოცხალი ადამიანის დინამიკის მონიტორინგისას, რომელსაც აქვს საკუთარი ცხოვრებისეული პერსპექტივა, შეიძლება ავაშენოთ აკმეოლოგიური ტიპის ჰიპოთეტური პროგნოზები და შევქმნათ პირობები მისი მთავარი პიკის გაზრდის ან შემცირებისთვის. საგანმანათლებლო ფსიქოლოგისთვის, აკმეოლოგისთვის - კორექტორისა და კონსულტანტისთვის, აკმეოლოგიური სამსახურის წარმომადგენლისთვის, პერსონალის განვითარების სამსახურისთვის, სტრატეგისთვის და საკადრო პოლიტიკისთვის, ძალზე მნიშვნელოვანია იცოდეს განვითარების დინამიკის შაბლონები, გარეგანი და შინაგანი გავლენა. რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების ცვლილებების ფაქტორები. ეს შესაძლებელს ხდის ისეთი ზომების მიღებას, რომლებიც ხელს უწყობენ პიროვნების მაქსიმალურ თვითგამოხატვას მის ცხოვრების გზაზე მისი და საზოგადოებისთვის სარგებლიანობის ფარგლებში.

კანტის, ფიხტეს, შელინგის, ჰეგელის დროიდან მოყოლებული ცნობილია, რომ ნებისმიერი ტიპის გამოვლინება წინასწარ არის განსაზღვრული ადამიანის შესაძლებლობებით, მისი სტრუქტურით და პოტენციალით, რომელზე დაყრდნობითაც ადამიანი ამა თუ იმ გზით ავლენს მას თანდაყოლილს. შიდა და გარე. განსაკუთრებულ შემთხვევებში მას აქვს შესაძლებლობა შეცვალოს თავისი „არსის“ ყველა გარეგანი და შინაგანი გამოვლინების პოტენციალი და ხასიათი. ჰეგელი გამოარჩევდა „თავისთავად“ ყოფას, როგორც შემანარჩუნებელ სტრუქტურას, „სხვისთვის“ როგორც გარე ფაქტორზე სრული დამოკიდებულების გამოვლინებას, „თავისთვის“ როგორც გამოვლინებას, რომელიც ითვალისწინებს არა მხოლოდ გარეგნულ, არამედ საკუთარი თავის სტრუქტურასაც. , და „თავისთვის“ „როგორც რეაქცია, რომელიც მიმართულია თვისებების შეცვლაზე, აჩქარებს „თავისთავად“ არსებობას. შესაბამისად, უმაღლესი გამოხატულება, საკუთარი თავის გამოვლენა ადამიანის მიერ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა არის მისი არსება „თავისთავად“, რა არის მისი „მე“-ს საფუძველი და მხოლოდ ამის შემდეგ გამოვლინების გარე პირობებზე. თუ ადამიანს აქვს ბუნებრივად განპირობებული ცვლილება საკუთარ თავში, მაგალითად, მომწიფებაში, მაშინ "აკმის" ფენომენზე დასაკვირვებლად საჭიროა მხოლოდ დაელოდოთ შინაგანი სტრუქტურის გადატანას ყველაზე განვითარებულ მდგომარეობაში. თუ სოციოკულტურულ პირობებში არსებობს შესაძლებლობა სერიოზული გავლენის მოხდენა ადამიანის შინაგან თვისებებზე, მექანიზმზე, მის ფსიქიკურ მთლიანობაზე, „მე“ და ა.შ. გარე გარემო, რომელიც ასტიმულირებს მის ცვლილებებს. ამრიგად, სოციალიზაციას აქვს გარკვეული შესაძლებლობები ადამიანის გარდაქმნაში, ხოლო ოკულარიზაციას, უნივერსალური თვისებების სავარაუდო დანერგვას, აქვს სხვა, უფრო ფართომასშტაბიანი შესაძლებლობები. ადამიანის შინაგან მექანიზმში ცვლილებების ზოგადი ხაზი შესანიშნავად არის ნაჩვენები ჰეგელის „სულის ფილოსოფიაში“ და მის თანმხლებ დეტალებში („კანონის ფილოსოფია“, „რელიგიის ფილოსოფია“, „ესთეტიკა“, „სულის ფენომენოლოგია“ და ა.შ. ).

აქტივაციის მენეჯერული აზროვნების ლიდერი

შემდგომში ჩატარდა ადამიანის განვითარების არაერთი მსგავსი ანალიზი განვითარების ფსიქოლოგიასა და ცოდნის სხვა სფეროებში (მაგალითად, ლ.

აკმეოლოგიური ანალიზის სპეციფიკა მდგომარეობს იმაში, რომ აქცენტი კეთდება „თავისთვის“, რადგან ეს არსება შეიცავს წამყვან წინაპირობებს პიკური შედეგების მისაღწევად. სანამ ადამიანი არ განსაზღვრავს თავს თვითგანვითარებისა და განვითარების სასარგებლოდ, „თავისთვის“ ყოფნის სასარგებლოდ, მას არ აქვს დიდი პერსპექტივა, თუნდაც ყველაზე ხელსაყრელ პირობებში ყოფნა. ამრიგად, მენეჯერს, რომელიც წყვეტს სტრატეგიულ ამოცანებს და პრობლემებს, ავითარებს სტრატეგიებს, არეგულირებს მათ, აქვს ობიექტური საქმიანობის პირობები სწრაფი განვითარებისა და თვითგანვითარებისთვის, რადგან საქმიანობის ბუნება მოითხოვს აზროვნების, რეფლექსიის, ინტელექტუალური თვითგანვითარების თვისობრივად მაღალ დონეს. ორგანიზაცია, ცნობიერება, თვითშეგნება, თვითგამორკვევა და ა.შ. ვიდრე ამ საქმიანობის დაწყებამდე. ამასთან, თუ მენეჯერი არ ცნობს ამ მოთხოვნების ობიექტურ ხასიათს, არ აქცევს თავის თვითგამორკვევას მოთხოვნების დაკმაყოფილების მიმართულებით და არ კონცენტრირდება თვითორგანიზებაში, რათა გადალახოს შიდა დაბრკოლებები მოთხოვნების დაკმაყოფილებისთვის, მაშინ ეს მიზანია. შესაძლებლობა სუბიექტურად არ იქნება გამოყენებული. ფაქტობრივად, ჩვენ ვაკვირდებით უშუალოდ საჯარო ადმინისტრირებაში ჩართულ საჯარო მოხელეთა აბსოლუტურ უმრავლესობას ასეთი შესაძლებლობების განუხორციელებლობას. ასეთ განუხორციელებლობას ხელს უწყობს აკმეოლოგიური სერვისების ნაკლებობა, რომელიც შექმნილია ამ შესაძლებლობების სწრაფად იდენტიფიცირებისთვის და მათი განხორციელების პირობების შემუშავების მიზნით, მენეჯერებისა და ანალიტიკური ასისტენტების რეალური პოტენციალის მაქსიმიზაციის ღირებულების საფუძველზე. თუმცა, თავად აკმეოლოგიური მეცნიერება ფსიქოკორექტირების სფეროში ჯერ კიდევ ძალიან მცირედ იყენებს ცოდნას ადამიანის განვითარების შესახებ საქმიანობის სტრუქტურებში და სოციოკულტურულ გარემოში და ხშირად გამოირჩევა თავისი მნიშვნელოვანი ემპირიზმით და არ იყენებს ფილოსოფიის და მეთოდოლოგიის ფსიქიკური კულტურის მიღწევებს. ეს ნაწილობრივ გამართლებულია განვითარების ასეთი ხაზის საწყისი ეტაპით.

ჩვენთვის მნიშვნელოვანია თვითორგანიზაციის მთლიანობის ფონზე გამოვყოთ სპეციალისტი, მენეჯერი, ანალიტიკოსი, მეცნიერი, მასწავლებელი და ა.შ. თვითგამორკვევის კონკრეტული რგოლი და მისი ტიპი, როდესაც თვითგამორკვევის მიზეზი ამა თუ იმ „ცხოვრების წესის“ შეთავაზებაა. ცხოვრების წესზე საუბრისას, უპირველეს ყოვლისა, ხაზგასმულია არა სიტუაციური თვითგამოხატვა, არამედ თვითმოძრაობის დამახასიათებელი ნიშნები, თანმხლები თვითორგანიზაცია, რომლებიც დიდხანს გრძელდება მთელი ცხოვრების მანძილზე შენარჩუნების ტენდენციით. ცხოვრების წესის ცვლილება ეფუძნება ხელახალი თვითგამორკვევას და ცხოვრების გზის სუპრა-სიტუაციურ დიზაინს. ადვილი შესამჩნევია, რომ ყოველი თვისობრივი ნაბიჯი საკუთარი თავის შეცვლაში, განვითარებაში, ყოველი გადასვლა განვითარების სხვადასხვა დონეზე ცვლის ქცევის ორგანიზების მოთხოვნილებასა და მოტივაციურ წინაპირობებს. ცხოვრების სტილის მეტ-ნაკლებად შესამჩნევი ცვლილებები ხდება.

ყველა ასაკობრივ სტადიაზე ყოფნისკენ მისწრაფებების ორგანიზებისთვის ჩვენ ვხედავთ შემდეგ მიზეზებს. ისინი წარმოიქმნება აქტივობის სამყაროს ონტოლოგიის, სამყაროების წინასწარი აქტივობის განხილვიდან - სიცოცხლის აქტივობა, სოციოდინამიკური, სოციოკულტურული, კულტურული - ასევე განვითარების აბსტრაქტული ხაზიდან ქვედადან უფრო მაღალ ტიპზე გადასვლებით. სამყაროს. სამყაროს უმაღლესი ტიპი არის "სულიერი". ჩვენ გვჯერა, რომ თითოეულმა ადამიანმა უნდა მოიპოვოს არსებობის ზედიზედ დაუფლების გამოცდილება ყოველი ტიპის სამყაროში, ქვემოდან მაღლისკენ, დადებითი ეფექტით, „წარმატებით“. სინამდვილეში, ყველა მოთავსებულია ყველა ან თითქმის ყველა ტიპის სამყაროში ერთდროულად. აქედან გამომდინარე, საჭიროა განვითარების კიბის გასწვრივ „ფსევდობუნებრივი“ გადასასვლელი, რომელიც, როგორც წესი, ხორციელდება, თუმცა სხვადასხვა ხარისხით სპონტანურობით, განათლების სისტემაში. განათლების მიღმა მასწავლებლების პროფესიონალიზმს ანაცვლებს პედაგოგიური პრობლემის „სხვების“ გადაჭრის სამოყვარულო შანსი. სინამდვილეში, საგანმანათლებლო სისტემა ყველაზე ხშირად მსგავსია მითითებული ინსტალაციისა და ფუნქციის განხორციელების წინასასწავლო ფორმას. ეს განპირობებულია საგანმანათლებლო და პედაგოგიური თვითგამორკვევისა და პროფესიული განვითარების უკიდურესად ცუდად განვითარებული სისტემით, მასწავლებელთა პროფესიული განვითარებისა და მათ, ვინც მათ ემსახურება - მეთოდოლოგებს, მენეჯერებს და ა.შ. თვითგამორკვევის, შემდეგ კი თვითორგანიზაციის, საქმიანობის გარე ორგანიზაციის სისწორის კრიტერიუმი არის ფუნქციური შესაბამისობა. თუ ფუნქციონალური ანალიზი ძირითადად ეყრდნობა აზროვნების ორგანიზების უმაღლეს ფორმებსა და საშუალებებს, "მე"-ს გამოსახულების აგებას, ყველაზე აბსტრაქტული ცნებების, კატეგორიების გამოყენებას და, შესაბამისად, აზროვნების კულტურას, მაშინ ეს კულტურა არის ზუსტად ის, რაც არის. აკლია პედაგოგიური მოღვაწეობა და პედაგოგიური განათლების სისტემა. ფუნქციური ანალიზი არის სიტუაციური ანალიზის ანტიპოდი და არ შეიძლება ემთხვეოდეს ანალიზს ისეთ ტიპებს, როგორიცაა ანალიზი პრობლემებისა და პრობლემების დაყენებისა და გადაჭრის ფარგლებში, მეთოდოლოგიური ანალიზი და ა.შ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, განათლების სისტემაში არ გვაქვს განვითარების გზის გავლის ადეკვატური ფორმები და თვითგანვითარების არსებითად მნიშვნელოვანი ორგანიზაციის უნარის ჩამოყალიბების მეთოდები. ამავდროულად, ეს იყო რუსეთში და ადრე სსრკ-ში, 70-იანი წლების ბოლოს, წარმოიშვა საგანმანათლებლო თამაშები, რომლებიც მიზნად ისახავდა ძირითადად მათი მონაწილეების მიერ განვითარების ციკლების გავლას. როგორც თავდაპირველად გარე სისტემების განვითარების მოდელირების ადგილი - აქტივობა და სოციოკულტურული - ისინი აუცილებლად მოიცავდნენ რეორიენტაციას უფროსებისა და სპეციალისტების შესაძლებლობების განვითარებაზე. მათი განვითარების, შიდა საფუძვლების ჩანაცვლების გარეშე შეუძლებელი იყო არც გარე სისტემების განვითარება და არც ხარისხობრივად განსხვავებული ტიპის შემუშავებული პროექტების განხორციელება. საგანმანათლებლო თამაშების სტრუქტურა მოიცავდა მოთამაშის მოქმედებას, მოქმედების ასახვას და მეთოდოლოგიური კონსულტაციებისა და შესწორებების სახით რეფლექსიის მიწოდების კრიტერიუმებს. ვინაიდან აზროვნების ხარისხი, რეფლექსია, თვითგამორკვევა და ა.შ. დაფუძნებული იყო კრიტერიუმების მხარდაჭერაზე, რეფლექსიის მეთოდოლოგიურ სამსახურზე, უკვე არსებული „ბიზნეს თამაშების“ მსგავსი გართულებები მეთოდოლოგიის გარეშე შეუძლებელი იქნებოდა.

ასეთი თამაშებისთვის ყველაზე თვალსაჩინო თვისება იყო "ჩვეულებრივი" სპეციალისტების ურთიერთქმედება მეთოდოლოგებთან. სახასიათო ანსამბლისა და ფიქსირებული სიუჟეტის ფარგლებში ჩვეული სადისკუსიო ურთიერთქმედებისგან განსხვავებით, მეთოდოლოგები დანერგილი აზრის დასაბუთებად მოითხოვდნენ სპეციალისტს კონცეპტუალურად და კატეგორიულად მნიშვნელოვან საფუძვლებს, პროცედურების აბსტრაქტულ ფორმებს, მეთოდებსა და კონსტრუქციებს. ვინაიდან ძირითადი და საფუძველი იყო აბსტრაქციის სხვადასხვა დონეებზე, სპეციალისტებმა ვერ უპასუხეს ასეთ კითხვებს მეტ-ნაკლებად ორგანიზებულად და განაგრძეს პასუხების იგივე დონის დარწმუნების, ხარისხის და ა.შ. კითხვების აქცენტი და მიმართულება გაურკვეველი დარჩა და უარყოფითი რეაქცია გამოიწვია. ამავდროულად, ჩვეული აზროვნების შენარჩუნების გამო, აზროვნების არსებითი და სიღრმე ან მისი სიცარიელე ვერ იქნა ამოცნობილი ან აგებული. ამ შინაარსთან კავშირის გარეშე მეთოდოლოგების „ღრმა“ განცხადებები ფორმალური და ფორმალისტურიც კი გახდა. ამრიგად, ემპირიული შინაარსისა და მეთოდოლოგიური კულტურის მატარებლებს შორის ურთიერთქმედების თამაშების საშუალებით მოხდა კანტის მიერ გამოვლენილი პრობლემური ვითარების რეპროდუცირება.

შინაარსის გაგების თვისებრივი ზრდისთვის, მათში „სიღრმეების“ და „ზედაპირების“ აღმოჩენა, აზროვნების თვისებრივი ცვლილება, შემდეგ კი ცნობიერება, თვითშეგნება, რათა მივაღწიოთ პრობლემებისა და პრობლემების გადაჭრის განსხვავებულ დონეს. საჭირო იყო ახალი ტიპის შინაარსის საჭიროება, ფუნდამენტური სარგებლობა და გარდაუვალობა, მეთოდები მოქმედებები, მეთოდოლოგების მთელი ნამუშევარი და შემდეგ - თემის შესახებ საკუთარი იდეების გართულება როგორც წინა, ისე „ახლის“ ჩართვით. იდეები, კორელაციების დამყარება, კომბინაციები, შექცევადი ხელახალი ხაზგასმა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ძველ „სამყაროს“ ავსებს ახალი, შინაგანად სასარგებლო და ნეიტრალური თვისებების განსხვავება, რაც შედის აზროვნების შინაარსში, რეფლექსიაში, შემდეგ კი აზროვნებისა და რეფლექსიის სახით.

პოზიტიური დამოკიდებულება სხვის მიმართ და მისი ინტეგრაცია, თავის მხრივ, გულისხმობს დამოკიდებულებას არა მხოლოდ შინაარსის მიმართ, არამედ შინაარსის მატარებლის მიმართ, შემდეგ კი იმ ფუნქციური ადგილის მიმართ, სადაც გადამზიდავი ცხოვრობს და რომლის სახელითაც იგი ახორციელებს ფსიქიკურ საქმიანობას. მოქმედება და ასახვა.

ამრიგად, მეთოდოლოგთან გარე ურთიერთქმედებიდან დაწყებული, სპეციალისტი დგება პარტნიორთან ფუნქციონალურ-პოზიციური, ორგანიზაციულ-პოზიციური და მხოლოდ ამის შემდეგ მორფოლოგიურ-პოზიციური იდენტიფიკაციის აუცილებლობამდე, რაც საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ და გავითვალისწინოთ იგი, გამოვიყენოთ მისი პოზიტივი. განხორციელებული „სამუშაოს“ სასარგებლო თვისებები, თამაშის პრობლემების გადაწყვეტა და თამაშის პრობლემები.

მეთოდოლოგთან მოქმედებების იდენტიფიცირება და კოორდინაცია, მისი განსაკუთრებული უპირატესობების გამოყენება თამაშის დროს უზრუნველყოფდა მასთან ურთიერთობის მთელი ციკლის გადატანას სათამაშო სივრცის გარეთ. ამავდროულად, მენეჯერს, როგორც განსახილველ თამაშებში მთავარ პირს, წარმატებით შეეძლო მეთოდოლოგის იდენტიფიცირება მხოლოდ თვითკორექტირებისა და მისი ორგანიზების გზით, მისი საფუძვლის შეცვლით. როგორც იდენტიფიკაცია, ასევე თვითგამოსწორება გახდა თამაშის ტექნოლოგიის მეშვეობით ორგანიზებული თამაშის ურთიერთქმედების სპეციფიკურ პირობებში თვითშეცვლის ძირითადი პროცესი. თავდაპირველად, მთავარი ინიციატივა თვითშეცვლის დაწყებისა და განხორციელების შესახებ მოდის სათამაშო მეთოდოლოგის პოზიციიდან. ამ პერიოდში მენეჯერის თვითგამორკვევა ინერციით ხასიათდებოდა და თავდაცვითი სამუშაოსკენ იყო მიმართული. თუმცა, მენეჯერის მიერ ფონდების ისეთი ფრაგმენტების ჩამოყალიბებით, სუბიექტური დამოკიდებულებები, საჭიროებები, მიმართულებები, რომლებიც ითვალისწინებდა პარტნიორს, ქმნიდა, თითქოს, მის წარმოდგენას წინა ცნობიერებაში, თვითშემეცნებაში და ა.შ., დაძლეული იყო ინერცია. და სწრაფი ხარისხობრივი ზრდა მიღწეული იყო წინა პოზიციის ფარგლებში. ის თანდათან კონსოლიდირებული გახდა და მენეჯერმა დაიწყო „არ აღიარება“ და განსხვავებულად შეაფასა საკუთარი და იგივე ხარისხის სხვების ქმედებები.

როგორც ნებისმიერი საშუალების ან მეთოდის დაუფლებას, რომელიც გულისხმობს სუბიექტური თვისებების განვითარების განსხვავებულ დონეს, განვითარების საფეხურს თან ახლავს ენერგიის, მისწრაფებებისა და სურვილების საფუძვლის ცვლილება. მაგრამ მეთოდოლოგიის საშუალებებისა და მეთოდების დაუფლებისას, არ ხდება მხოლოდ ხარისხობრივი ცვლა შესაძლებლობების არსებობაში, მათი ტრანსფორმაცია - ფუნდამენტური მითითებები და ცვლილებების მხარდაჭერა. მეთოდოლოგიურ პოზიციასთან და მის თანდაყოლილ ინტელექტუალურ და სამოტივაციო საფუძვლებთან იდენტიფიცირება ზოგჯერ იქცევა არა მხოლოდ წინა ამოცანებისა და პრობლემების წარმატებით გადაჭრის, წინა ტიპის აქტივობის ფუნქციის განხორციელების პირობად, არამედ დამოუკიდებელ მნიშვნელობად, უფრო მნიშვნელოვანზე, ვიდრე წინა. ტიპი-აქტივობის ყოფა. არის თვისებრივი ცვლილება აქტივობაზე დაფუძნებულ „მე“-ში და გადაფასება წინა ტიპის „I“-ს და სპეციალისტების „I“-ს მთლიანობის. უკვე ყოფილი ტიპის აქტივობა „მე“ იქცევა სერვისად ახალი ტიპის აქტივობის „მე“-სთვის, თუმცა შესაძლოა იყოს ყოფილი „მე“-ს უბრალო უარყოფაც, რაც იწვევს დისჰარმონიზაციას. ცხოვრების ხაზის დასაგეგმად, მათ შორის პროფესიული კომპონენტის ჩათვლით, ადამიანმა უნდა აღიაროს თავისი „მე“, მაშინაც კი, თუ მან განიცადა თვისებრივი ტრანსფორმაცია. შემდეგ მოქმედებების დაგეგმვა, კონკრეტული სიტუაციის საზღვრებს გარეთ ყოფნის გზა და თქვენი ახალი „მე“-ს დაქვემდებარებაში მივყავართ ახალი ცხოვრების წესის შექმნას. მისი აგების გამოცდილების მქონე ადამიანს შეუძლია დაფიქრდეს მის შესწორებებზე და შევიდეს "ცხოვრების სტილის" ფენომენის ანალიზის სპეციალურ ფორმაში, რომელიც იძლევა კონცეფციას, კონცეფციას და თუნდაც კატეგორიას "ცხოვრების სტილი". ამ შესაძლებლობის რეალიზებისთვის ჩვენ გვჭირდება გარემო, ვინც რეგულარულად ახორციელებს კონცეპტუალიზაციას, გაგებას და კატეგორიზაციას. ყველაზე ხშირად, ამას აკეთებენ ან თეორიული მეცნიერები ან მეთოდოლოგები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან აქტივობის თეორიის ლექსიკის გაგებით. იდენტიფიკაციასთან და მეთოდოლოგებისთვის დამახასიათებელ რეგულარულ სამუშაოზეც კი მოსვლასთან ერთად, სპეციალისტი სწავლობს YTD-ს (აქტივობის თეორიის ენას) და იყენებს ყველა აუცილებელ კატეგორიას და კონცეფციას, მათ შორის „ცხოვრების სტილს“, როგორც პერიფერიულ და ახლოს კატეგორიების ფსიქოლოგიურ კომპლექტს და ცნებები.

რეფლექსური თვითორგანიზაციის პრაქტიკაში ისეთი ანალიზის საშუალებების დანერგვა, როგორიცაა „მე“, „თვითგამორკვევა“, „თვითცნობიერება“, „ცხოვრების წესი“ და ა.შ. მჭიდროდ შეესაბამება არა მხოლოდ მისწრაფებებს, არამედ კონკრეტული ადამიანის მახასიათებლებს. თავისთავად თვითგამოვლენის გონებრივი მცდელობები არასაკმარისია და ჩვეულებრივი ცხოვრებისეული გამოცდილების გამოყენება დაკავშირებულია ამ ტესტების არასაჭირო, უარყოფითი კვალის მიღების რისკთან, რაც განუსაზღვრელი ვადით ახანგრძლივებს თვითგამოვლენის პროცესს. მაშასადამე, საგანმანათლებლო თამაშები არის ცხოვრების წესის ძიების ყველაზე ხელსაყრელი ფორმები, რადგან ვარიანტების გენერაცია და მათი შერჩევა ხდება დაჩქარებული და ორგანიზებული გზით, რეფლექსიისა და საკუთარი თავის გამოცდილების მრავალი საფუძვლის დანერგვით.

თუ დავუბრუნდებით მენეჯერების პროფესიონალიზმის ტრანსფორმაციის ზოგად ხაზს, მისი შინაგანი სუბიექტური მექანიზმის ტრანსფორმაციას და შემდეგ ახალი მდგომარეობებისა და დონეების მანიფესტაციების მონიტორინგს, მაშინ მეთოდოლოგთან ურთიერთქმედება თანდათან ქმნის მენეჯერის არჩევანს:

1) დააიგნორე, დაიხურე თავი სხვა თვისებების გავლენისგან, დარჩი ჩვეულ ცხოვრების წესზე, ან

2) შეცვალეთ თქვენი ცხოვრების წესი, გადადით ახალ საფუძვლებზე და გააუმჯობესეთ ისინი თქვენი წინა ცხოვრების წესის დატოვების გზით, ან

3) შეცვალეთ თქვენი ცხოვრების წესი გარკვეული ხნით, რათა საკმარისად დაეუფლონ მეთოდოლოგიის შესაძლებლობებს და დაუბრუნდეთ შეცვლილ, მაგრამ წინა ცხოვრების წესს, ახალი შესაძლებლობების გამოყენებით, ან

4) განიხილოს დროებითი სხვაობა, როგორც ახალი თვისების შეძენის პირობა, მაგრამ არსებობის „ძველი“ სახით, ან

5) რეინკარნაცია ყოფიერების განსხვავებულ გზაზე, ხოლო დროებითი და ადეკვატური, მაგრამ უფრო მაღალი ხარისხის ყოფნის შესაძლებლობა რჩება. არჩევანი სინამდვილეში ხდება მაშინ, როდესაც მენეჯერი ან სხვა სპეციალისტი, რომელიც ჩართულია აქტივობებისა და შესაძლებლობების მეთოდოლოგიაში, უკვე შეძლო ყველა ვარიანტის გავლა და შეუძლია მათი გარჩევა და კორელაცია. თავდაპირველად, მენეჯერი გადადის ერთი ტიპიდან მეორეზე, ამჩნევს მხოლოდ მყისიერ გადასვლას, განსხვავებულ არსებობის პერსპექტივას საფრთხედ ან სარგებლად ხედავს. ვინაიდან დიფერენცირების მთავარი კრიტერიუმია ოპოზიცია „წინამეთოდოლოგიურ-მეთოდოლოგიური“, ცხოვრების წესის ცვლილებები მიმართულია სიტუაციურობის მზარდი გადახვევისკენ, უშუალობისკენ, შფოთვისკენ მოულოდნელის წინაშე, არაპროგნოზირებადობამდე ზესიტუაციურობისკენ, მარად მნიშვნელოვანი და მარადიულად. წარმოსახვითი, მშვიდი და წინდახედული ყოფა აზროვნებასა და ანალიტიკაში.

თითოეულ კორელაციურ პოზიციას აქვს არსებობის საკუთარი ტიპოლოგია და შესაბამისი სუბიექტური გამოვლინებები. მენეჯმენტში განასხვავებენ ყოფიერების პრეკულტურულ და კულტურულად შესაბამის ფორმებს. მეთოდოლოგია განასხვავებს ყოფის ფაქტობრივ კულტურულ, ფუნდამენტურ და გამოყენებითი, კულტურის გავლენის ფორმებს. მენეჯერისთვის უმაღლესი დონეა კულტურული საშუალებებისა და მეთოდების სწორად გამოყენება მენეჯმენტის მიზნების წარმატებით მისაღწევად და პროფესიული პრობლემებისა და პრობლემების გადასაჭრელად.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

უმაღლესი პროფესიული განათლების ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულება "ურალის სახელმწიფო ეკონომიკური უნივერსიტეტი"

დისტანციური განათლების ცენტრი

ტესტი

დისციპლინაში: მენეჯმენტი.

შემსრულებელი:სტუდენტი

ქნიტელი. ვ.ა.

ეკატერინბურგი 2015 წელი

სავარჯიშო 1.უპასუხეთ კითხვებს წერილობით

მენეჯმენტის თანამედროვე კონცეფციები.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა- წარმოიშვა 20-იანი წლების ბოლოს, როდესაც მუშათა ფიზიკური ძალისხმევის გამოყენების გააქტიურების დონემ მაქსიმუმს მიაღწია. ამას თან ახლდა მასობრივი გაფიცვები.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა რამდენიმე ძირითად პრინციპს აერთიანებდა:

აუცილებელია მუშებს შორის ჩამოყალიბდეს არა მხოლოდ ინდივიდუალური, არამედ კოლექტიური პასუხისმგებლობის გრძნობა მუშაობის შედეგებზე;

აუცილებელია ჩამოყალიბდეს საერთო მიზნები და ინტერესები თანამშრომელთა მთელი გუნდისთვის;

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის მიხედვით, ნებისმიერი ორგანიზაცია შეიძლება ჩაითვალოს სოციალურ სისტემად, რომელშიც თანამშრომელს აქვს როლი სოციალური ფიგურა:

1. მერი ფოლეტი- შეისწავლა კონფლიქტის მოგვარების მიზეზები და მეთოდები, ლიდერობის სხვადასხვა სტილი და მათი ეფექტურობა. იგი მენეჯმენტს განიხილავდა, როგორც სხვა ადამიანების დახმარებით სამუშაოს შესრულების უნარს და საჭიროდ თვლიდა მეთოდის არჩევას გუნდში არსებული კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე.

2. უგო მანსტერბერგი- გამოუმუშავდა მეცნიერული მიდგომა პროფესიის არჩევისას. ცნობილია ჰოთორნის (ჰოტორნი არის ქალაქი ჩიკაგოსთან ახლოს) ექსპერიმენტების სერიით, რომელიც ჩატარდა 1927 წლიდან 1929 წლამდე. ექსპერიმენტის არსი: ამისთვის მათ შეარჩიეს ახალგაზრდა მუშაკ ქალთა ჯგუფი, გამოუყოთ ცალკე ოთახი და პროდუქციის აწყობის მარტივი სამუშაო. ამასთან, მუდმივად იცვლებოდა სამუშაო პირობები: რეჟიმი, შესვენების ხანგრძლივობა, ანაზღაურების სისტემა, დრო, კურთხევა. ამან შესაძლებელი გახადა საათობრივი პროდუქტიულობის გაზრდა 40%-ით 2,5 წელიწადში. შემდეგ შეიქმნა ორიგინალური სამუშაო პირობები, მაგრამ პროდუქტიულობა არ შემცირებულა. ამან საშუალება მოგვცა დავასკვნათ, რომ ჩამოყალიბდა არაფორმალური ურთიერთობები, რამაც ხელი შეუწყო ურთიერთდახმარებასა და გაგებას. ამიტომ სამუშაოს შედეგებისა და პასუხისმგებლობის ასამაღლებლად აუცილებელია მუშათა გუნდების შექმნა.

3. ელტონ მაიო. მან მენეჯმენტის სოციოლოგიური თეორია ორ ძირითად იდეას დააფუძნა. პირველი ის არის, რომ ადამიანები, თავისი ბუნებით, იძულებულნი არიან მიაღწიონ სოციალურ გაერთიანებას და ერთმანეთთან პროდუქტიულ თანამშრომლობას. მისი მეორე იდეა არის თანამშრომლობის სოციალური უნარების დანერგვით ადამიანური ურთიერთობების მოწესრიგების აუცილებლობაზე. მაიოსთვის თანამშრომლობა უნივერსალური, ძირითადი ტიპის ურთიერთობაა როგორც ორგანიზაციის, ისე მთლიანად საზოგადოების დონეზე. მისი ფორმულა " საზოგადოების პოზიტიური თეორია„საფუძველში ადამიანური კომპონენტი იყო. ის სოციალური პროგრესის საზომად მიიჩნევდა სოციალური კავშირებისა და ურთიერთობების განვითარების ბუნებას და დონეს, თანამშრომლობის ზრდას ადამიანებს შორის ურთიერთობებში.

5. როგორც ადამიანური ურთიერთობის სკოლის გაგრძელება, წარმოიშვა ქცევითი ცნებების ჯგუფი.

6. ფრიდრიხ ჰერცბერგის კონცეფცია(ორფაქტორიანი მოდელი). მან საჭიროდ ჩათვალა მუშების შეჩერება ვიწრო ოპერაციების შესრულებაზე და შესთავაზა კონვეიერის ლენტის გაუქმება. მან საჭიროდ ჩათვალა მუშათა ჯგუფს დაევალა პროდუქციის წარმოებაზე სამუშაოების მთელი კომპლექსი; განახორციელეთ მუშათა როტაცია (გადაიტანეთ ისინი ერთი სამუშაო ადგილიდან მეორეზე). თვლიდა, რომ მენეჯერებმა უნდა გაიარონ კონსულტაცია მუშაკებთან, რადგან ეს ზრდის მათ პროდუქტიულობის დონეს. ამის საფუძველზე მან შეიმუშავა ორფაქტორიანი მოტივაციური მოდელი.

7. დუგლას მაკგრეგორის კონცეფცია(საწარმოების ადამიანური მხარე). შემოთავაზებული 2 სტილი სახელმძღვანელოები:

1. თეორია „X“ ლიდერი - თვლის, რომ ადამიანი ბუნებით ზარმაცია, ამიტომ უნდა აიძულოს იმუშაოს და გააკონტროლოს. თანამშრომელს არ აქვს ამბიცია, არ სურს პასუხისმგებლობის აღება და იბრძვის უსაფრთხოებისთვის.

2. “U” თეორიის ხელმძღვანელი - თვლის, რომ ყველასთვის შრომა ისეთივე ბუნებრივი საქმიანობაა, როგორც დასვენება. ნებისმიერი ადამიანი მიისწრაფვის გარკვეული მიზნების მისაღწევად, მზად არის აიღოს პასუხისმგებლობა შესაბამისი ჯილდოთი, ამიტომ აუცილებელია ინიციატივისა და გამომგონებლობის სტიმულირება.

3. პიტერ დრაკერის მენეჯმენტი მიზნების კონცეფციით(50-იანი წლები) - ჯერ უნდა ჩამოაყალიბოთ საწარმოს მიზნები, შემდეგ კი განისაზღვროს ფუნქციები და ავაშენოთ ურთიერთობის სისტემა ორგანიზაციის რგოლებს შორის.

4. პიტერ დრაკერის კონცეფცია თვითმართვის გუნდის შესახებ- საწარმოში მიზანშეწონილია შეიქმნას კოლექტიური მართვის ორგანო, რომელიც უნდა შეიცავდეს მუშაკთა სხვადასხვა ჯგუფის წარმომადგენლებს. მენეჯერმა უნდა გადაჭრას გუნდის საწარმოო და სოციალური პრობლემები, რასაც შეიძლება თან ახლდეს ორგანიზაციის საქმიანობის ზრდა.

5. პიტერ დრაკერის კონცეფცია მენეჯერული ელიტის შესახებ- ორგანიზაციის მენეჯმენტი დიდწილად განსაზღვრავს არა მხოლოდ ამ ორგანიზაციის, არამედ მთლიანად საზოგადოების განვითარების დინამიკას. ამიტომ მენეჯმენტმა თავის თავზე უნდა აიღოს მთელი რიგი სოციალური პრობლემების გადაწყვეტა რეგიონულ და ეროვნულ დონეზე.

თეორიები "2", "7 C".

80-იან წლებში იგი ფართოდ გავრცელდა შვიდი C კონცეფციაპიტერსი და ვატერმენი, რომლებმაც განსაზღვრეს კომპანიის წარმატების ძირითადი ფაქტორები:

სისტემა "7C"

ამჟამად 7C სისტემამ დიდი განვითარება მიიღო დასავლეთში, რადგან იგი მოიცავს ძირითად კონტროლს, როგორიცაა:

სტრატეგია,

სისტემები და პროცედურები

პერსონალის უნარების ჯამი

Მენეჯმენტის სტილი

პერსონალის შემადგენლობა,

სტრუქტურა,

საერთო ღირებულებები.

სისტემის ხისტი ელემენტები მოიცავს:

1. სტრატეგია, ე.ი. კურსი შეზღუდული რესურსების განაწილებისკენ დასახული მიზნების მისაღწევად;

2. სტრუქტურა - განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედების ორგანული ნიმუშის აღწერა. ლიდერობის კონცეფცია მენეჯერული რევოლუცია

3. ოპერაციული სისტემები და პროცედურები - შესაბამის ინსტრუქციებში ასახული პროცესებისა და სიტყვიერი პროცედურების აღწერა.

სისტემის რბილი ელემენტები მოიცავს:

1. საკადრო შემადგენლობა, ე.ი. საწარმოს პერსონალის ყველაზე მნიშვნელოვანი კატეგორიის მახასიათებლები.

2. სტილი – წამყვანი მენეჯერების ქმედებების ბუნება საწარმოს მიზნების მისაღწევად.

3. პერსონალის უნარ-ჩვევების ჯამი - შესაძლებლობები, პროფესიონალიზმი, რომელიც განასხვავებს საწარმოს და მთლიანად პერსონალს.

4. ერთობლივად გაზიარებული ფასეულობები არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფასეულობები, რომლებიც მოტანილია საწარმოს თანამშრომლების ცნობიერებაში.

"მშვიდი მენეჯმენტის რევოლუციის" არსი.

მკვლევართა უმეტესობის აზრით, დღეს გაჩნდა ახალი მენეჯმენტის პარადიგმა. მას უწოდებენ "მშვიდი მენეჯმენტის რევოლუციას" და მისი ძირითადი მახასიათებლები შემდეგია.

1. მენეჯმენტის კლასიკური სკოლების მენეჯერულ რაციონალიზმზე უარის თქმა, რომელიც მდგომარეობს იმაში, რომ მენეჯმენტის წარმატების გასაღები მდგომარეობს ორგანიზაციის შიდა ფაქტორებზე სწორ გავლენას. სამაგიეროდ, წინა პლანზე დგება მოქნილობისა და ადაპტაციის საკითხი გარე გარემოში მუდმივ ცვლილებებთან. ეს უკანასკნელი კარნახობს მენეჯმენტის სტრატეგიასა და ტაქტიკას, განსაზღვრავს ორგანიზაციის სტრუქტურას და მისი მართვის ფორმებს.

2. მენეჯმენტში სისტემების თეორიის გამოყენებამ შესაძლებელი გახადა არა მხოლოდ ჩამოყალიბებულიყო ორგანიზაციის, როგორც „ორგანული მთლიანობის“ ახალი ხედვა, რომელსაც აქვს თავისი ლოგიკა და კანონები, არამედ გამოევლინა ნებისმიერი სისტემის უნივერსალური ცვლადი. კონტროლი, რომელიც ეფექტური მენეჯმენტის საფუძველს წარმოადგენს.

ორგანიზაცია, როგორც ღია სისტემა

3. მენეჯმენტისადმი სიტუაციური მიდგომა, რომელიც წარმოადგენს მენეჯმენტის თანამედროვე თეორიისა და პრაქტიკის დომინანტურ მახასიათებელს. მისი მთავარი თეზისია, რომ მთელი ორგანიზაცია საწარმოში სხვა არაფერია, თუ არა პასუხი სხვადასხვა ხასიათის გარე გავლენებზე.

4. მენეჯმენტის სოციალური პასუხისმგებლობის აღიარება როგორც მთლიანად საზოგადოების, ისე ორგანიზაციებში მომუშავე ინდივიდის მიმართ. მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელი დღევანდელ ეტაპზე არის ორიენტაცია ორგანიზაციებში ახალ სოციალურ ჯგუფზე - კოგნიტარიატზე. ის აღარ შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ ერთ-ერთ ეკონომიკურ ფაქტორად, არამედ განიმარტება, როგორც ძირითადი რესურსი, რომლის ეფექტური გამოყენება და გაფართოება ხდება მენეჯმენტის ყველაზე ძირითადი ამოცანა. ეს და სხვა დებულებები თანამედროვე მენეჯმენტის თეორიის ძირითადი პრინციპებია.

დავალება 2.ხაზი გაუსვით სწორი პასუხის ვარიანტებს

რა ფორმით შეიძლება განხორციელდეს საკონტროლო მოქმედება მართვის პროცესში?

ა) შეკვეთა, ინსტრუქცია, ინსტრუქცია;

ბ) გეგმა, დავალება;

დ) საკონტროლო მონაცემები.

რა ელემენტები ქმნიან უშუალო გავლენის გარემოს?

ა) პოლიტიკური ვითარება;

ბ) კონკურენტები;

V) მომწოდებლები;

დ) ტექნიკისა და ტექნოლოგიების განვითარება.

რა ახასიათებს ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურის ჰორიზონტალურ კავშირებს?

ა) ერთეულების მიერ ერთობლივად გადაწყვეტილი ამოცანების არსებობა;

ბ) დაქვემდებარება და პასუხისმგებლობა ყველა საკითხზე;

გ) დაქვემდებარება გარკვეული ფუნქციის ფარგლებში.

რა ფსიქოლოგიური ფაქტორები ახდენს გავლენას ორგანიზაციის თანამშრომელზე?

ა) შიდა;

ბ) გარე;

გ) წარმოება;

დ) არაპროდუქტიული.

რა არის ფ.ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით მამოტივირებელი ფაქტორი?

ა) ანაზღაურება;

გ) სამუშაო პირობები;

დ) ლიდერობის სტილი.

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

მენეჯმენტის, როგორც პროცესის არსი. პერსონალის მართვის ზოგადი საკითხები. მაკგრეგორის მართვის მოდელის ძირითადი დებულებები (თეორია „X“ და „Y“). ლიდერობის სტილის ფორმირების პრინციპები მაკგრეგორის მართვის თეორიის კონტექსტში, მათი შედარებითი ანალიზი.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 11/08/2009


მენეჯმენტის აზროვნების განვითარების ისტორია. მენეჯმენტის თეორიის უარყოფითი მხარეები და უპირატესობები მენეჯმენტის კომპეტენტური საქმიანობის განსახორციელებლად. თანამედროვე მენეჯმენტის ტენდენციების ძირითადი დებულებები, პრინციპები და იდეები. კონცეფცია "მჭლე წარმოება".

რეზიუმე, დამატებულია 01/04/2016


ეკონომიკური სუბიექტის ეფექტური მენეჯმენტის პოვნის პრობლემა. ორგანიზაციაში ლიდერობის სტილისა და მართვის მეთოდების არსი და მახასიათებლები. მართვის სტილების ტრანსფორმაციის ფაქტორებისა და პირობების შეფასება. ქოუჩინგი, როგორც ახალი ლიდერობის სტილი საწარმოში.

დისერტაცია, დამატებულია 03/14/2011


დემოკრატიული მართვის სტილის მახასიათებლები და გამორჩეული თვისებები, მისი სახეობები და გამორჩეული თვისებები. „მრავალგანზომილებიანი“ მართვის სტილის სახეები. სიტუაციური მართვის ცნებების არსი და მათი გამოყენება მენეჯმენტის საქმიანობაში.

რეზიუმე, დამატებულია 16/10/2009


შპს „არტანის“ ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურის დიაგრამა, მისი ტიპის განსაზღვრა. ორგანიზაციული კომუნიკაციის ძირითადი განყოფილებები და სახეები. მენეჯმენტის საქმიანობის რაციონალიზაციისა და საწარმოს მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურის ოპტიმიზაციის წინადადებები.

რეზიუმე, დამატებულია 03/21/2014


ლიდერობის სტილის კლასიფიკაცია, „ერთგანზომილებიანი“ და „მრავალგანზომილებიანი“ სტილის არსი. რ. ბლეიკის და მუტონის მართვის ბადის შინაარსი. F. Fiedler-ის ეფექტური მენეჯმენტის მოდელის თავისებურებები. დასკვნები და რეკომენდაციები ეფექტური ლიდერობის სტილის არჩევისას.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 04/01/2013


სტუდენტური ჯგუფის ორგანიზაციული სტრუქტურის ანალიზი. იერარქიული საჭიროებების თეორიის გამოყენება, მაკკლელანდისა და ჰერცბერგის კონცეფციები გუნდის მოტივაციური კლიმატის შესაფასებლად. სხვადასხვა ტესტების გამოყენება მენეჯერის ხელმძღვანელობის სტილის გამოსავლენად.

რეზიუმე, დამატებულია 06/03/2011


მოტივაციის არსი და მნიშვნელობა მენეჯმენტის საქმიანობაში. თანამშრომელთა მოტივაციის თანამედროვე პრობლემები. მოტივაციის სამეცნიერო ცნებები: შინაარსისა და პროცესის თეორიები. მოტივაცია შეზღუდული პასუხისმგებლობის კომპანია „თანამედროვე საკომუნიკაციო სისტემებში“.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 24/06/2011


მენეჯერის სპეციალობის ზოგადი მახასიათებლები, მისი თანდაყოლილი ხასიათის თვისებები და თვისებები ეფექტური მენეჯმენტისთვის. მრავალფეროვანი ლიდერობის სტილი და მათ ჩამოყალიბებაზე მოქმედი ფაქტორები. ლიდერობის სტილის კლასიფიკაცია, დადებითი და უარყოფითი მხარეების შეფასება.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 03/28/2010


ადამიანის საჭიროებების დონეები ა.მასლოუს მიხედვით. ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია. ადამიანთა მოთხოვნილებების ჯგუფები კ.ალდერფერის თეორიის მიხედვით. საჭიროებების განახლების პროცედურა. საერთო პუნქტები მასლოუს და ჰერცბერგის თეორიებში. არსებობის მოთხოვნილებები, კავშირი და ზრდა.

ლექცია 5

სტრატეგიული მენეჯმენტის ევოლუცია

ლექცია 4

მისი განვითარების პროცესში SM გაიარა შემდეგი ძირითადი ეტაპები:

> Პირველი ნაბიჯი. 1950-1960 წწ სტრატეგიული დაგეგმვა იყო პროდუქტის წარმოებისა და ბაზრის განვითარების გრძელვადიანი დაგეგმვა. დაახლოებით ამ დროს, გრძელვადიანი გეგმები გახდა ორგანიზაციების სტრატეგიული ქცევის აქცენტი. ჩნდება კონკურენტული მიზნების მიღწევის ახალი მიდგომები;

> მეორე ფაზა. 70-იანი წლები მნიშვნელოვნად შეიცვალა სტრატეგიული არჩევანის მნიშვნელობა, რაც აღარ იყო წარმოების გეგმების გრძელვადიანი ფიქსაცია, არამედ იყო პასუხი კითხვაზე: „რა უნდა გააკეთოს იმ ბიზნესთან, რომელიც აქამდე წარმატებული იყო, მაგრამ შეიძლება დაკარგოს მიმზიდველობა. მომხმარებლის პრიორიტეტების ცვლილების გამო?“;

> მესამე ეტაპი. 1980-1990 წწ გარე გარემოს დინამიზმმა იმდენად გაართულა სოციალური ცხოვრების ყველა სფეროში მომხდარ ცვლილებებთან დროული ადაპტაციის ამოცანა, რომ ორგანიზაციის უნარი, სათანადოდ უპასუხოს ასეთ გარემოს გამოწვევას, გახდა მისი სტრატეგიული ქცევის არსი.სტრატეგიული გადაწყვეტილებების საფუძველი. იყო ახლა ისეთი ქცევის არჩევანი მიმდინარე მომენტში, რომელიც მომავალში უზრუნველყოფდა ორგანიზაციის კეთილდღეობას;

> მეოთხე ეტაპი. 21-ე საუკუნის პირველი ათწლეული. - გარემო ფაქტორების მკვეთრი ზრდა. გარე გარემოში ცვლილებებზე ორიენტირებული სტრატეგიის შემუშავების აუცილებლობის გაცნობიერება, რომლის ელემენტებია დივერსიფიკაცია, ინტეგრაცია და ახალი ბაზრების განვითარება.

დ. კემპბელი და დ. სტოუნჰაუსი მიდრეკილნი არიან იფიქრონ, რომ მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარების შემდეგი ეტაპი იქნება "ცოდნის მენეჯმენტი". მენეჯმენტის ამ სფეროს ძირითადი ამოცანები:

> ახალი ცოდნის შექმნა, რომელსაც აქვს უპირველეს ყოვლისა კომერციული ღირებულება;

> ცოდნის ტრენინგი;

> ცოდნის დანერგვა საწარმოო და მართვის პროცესებში;

> ცოდნის შენახვა და დაცვა.

ტერმინი „სტრატეგიული მენეჯმენტი“ გაჩნდა 60-70-იანი წლების ბოლოს. XX საუკუნე წარმოების დონეზე წარმოების დონეზე („მიმდინარე“) წარმოების საწარმოო და ეკონომიკური სისტემის მართვასა და უმაღლეს დონეზე განხორციელებულ მის მართვას შორის სხვაობის აღსანიშნავად. ასეთი განსხვავების დაფიქსირების აუცილებლობა გამოწვეულია ბიზნესის პირობების ცვლილებით, კონკრეტულ ბიზნესში ყურადღების გადატანის მნიშვნელობით მის გარემოში არსებულ ვითარებაზე, რათა სწრაფად და სათანადო რეაგირება მოახდინოს მასში მომხდარ ცვლილებებზე. სტრატეგიული მენეჯმენტის იდეების განვითარება აისახა ფრანკენჰოფსის, გრენტგერის, აფსოფის, შონბედისა და ჰატეის, ირვინის და სხვათა ნაშრომებში.

SM-ის იდეები არის „მშვიდი მენეჯმენტის რევოლუციის“ აშკარა გამოვლინება, რომელიც დაიწყო ამერიკის ეკონომიკაში 1970-1980-იან წლებში. როდესაც აღმოაჩინეს მათი მენეჯერების უუნარობა გაუმკლავდნენ გარე გარემოში მზარდ სირთულეებს ომის შემდგომ პერიოდში ყველაზე გაჭიანურებული ეკონომიკური კრიზისის დროს (1973-1981), ამერიკულ კორპორაციების წინაშე აღმოჩნდნენ თავიანთი ეკონომიკური სისტემების კონტროლირებადი კრიზისი. . მისგან გამოსავლის ძიება განხორციელდა არა მხოლოდ მენეჯმენტის პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლებით, არამედ ახალ „მართვის პარადიგმაზე“ გადასვლის გზით, რომლის არსი არის გარკვეული გადახვევა მენეჯერული რაციონალიზმისგან, საწყისი რწმენისგან. რომ კომპანიის წარმატებას განსაზღვრავს წარმოების რაციონალური ორგანიზაცია, ხარჯების შემცირება შიდა წარმოების რეზერვების გამოვლენით, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდით და ყველა სახის რესურსის გამოყენების ეფექტურობით.

ახალი პარადიგმა ეფუძნება:

> მენეჯმენტის სისტემურ და სიტუაციურ მიდგომებზე დაყრდნობით: კორპორაცია განიხილება, როგორც ღია სისტემა; კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირების ძირითადი წინაპირობები გვხვდება არა მხოლოდ შიგნით, არამედ გარეთაც, ე.ი. წარმატება ასოცირდება იმაზე, თუ რამდენად კარგად ეგუება კომპანია გარე გარემოს - სამეცნიერო, ტექნიკური, ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური და ა.შ.;

> ფირმის, როგორც სოციალური სისტემის კონცეფციაზე. არა მხოლოდ სტრატეგიების ბუნება, ორგანიზაციული სტრუქტურების ტიპი, დაგეგმვისა და კონტროლის პროცედურები, არამედ ლიდერობის სტილი, ადამიანების კვალიფიკაცია, მათი ქცევა, რეაქცია ინოვაციებსა და ცვლილებებზე მუდმივად უნდა იყოს გაანალიზებული და გაუმჯობესებული ორგანიზაციული მართვის სისტემების შექმნისას.

„ახალი პარადიგმის“ ფარგლებში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი მნიშვნელობა ენიჭება ორგანიზაციული კულტურის ფაქტორებს - ორგანიზაციაში დამკვიდრებულ ღირებულებებს, ქცევის ინდივიდუალურ და ჯგუფურ ნორმებს, დამოკიდებულებებს, ურთიერთქმედების ტიპებს და ა.შ.

მენეჯმენტის გაჩენა ამ საუკუნეში შეიძლება აღმოჩნდეს გარდამტეხი მომენტი ისტორიაში.

პ.დრაკერი

მენეჯმენტის არსი და აუცილებლობა

ინგლისური სიტყვა "მართვა" თავისი ფესვები აქვს ბერძნულ სიტყვას "manus", რაც ნიშნავს "ხელს, ძალას". იგი თავდაპირველად ცხოველთა მართვის სფეროს ეხებოდა და ცხენების მართვის ხელოვნებას ნიშნავდა. დღეს სიტყვა „მენეჯმენტი“ იდენტიფიცირებულია ლიდერობის, სწორი გადაწყვეტილების მიღების უნართან და ნიშნავს ადამიანებისა და ორგანიზაციების მართვის მეცნიერებასა და პრაქტიკას.

"მენეჯმენტის" კონცეფცია (ინგლისური "manade") შეიცვალა და აისახა მენეჯმენტის მოთხოვნების მრავალფეროვნება, როგორც ბიზნესის კეთების ხელოვნება (ბიზნესი), მუშაობის სტილი და მაღალი შრომითი შედეგების მიღწევის უნარი კონკურენტულ გარემოში.

მენეჯმენტი არის მეცნიერული და პრაქტიკული მენეჯმენტის სახეობა, ე.ი. ადამიანებისა და წარმოების მენეჯმენტი, რაც იძლევა დაკისრებული ამოცანების გადაჭრის საშუალებას ყველაზე ჰუმანური და ეკონომიური გზით.

მენეჯმენტი არის მოგების მიღების მიზნით წარმოების, პროდუქციის და მომსახურების გაყიდვის მიმდინარე და გრძელვადიანი დაგეგმვის, პროგნოზირების და ორგანიზების სისტემა.

მენეჯმენტი არის ბიზნესის კეთების ხელოვნება, კონკრეტული ობიექტის მართვა, ეს არის პროფესიული უნარების ფლობა ეფექტური მენეჯმენტის პრინციპების დახმარებით, საკუთრების გრძნობა, კომბინირებული როგორც ადამიანების მიმართ მგრძნობიარე, მზრუნველი დამოკიდებულებით, ასევე ტექნიკის გამოყენებასთან, რომელიც ხისტი ადმინისტრაციის აღმოფხვრა, დასახული მიზნების წარმატებით მიღწევისას.

წარმოების ორგანიზებისა და მართვის პროფესიული ცოდნის მქონე მენეჯერი ე.წ მენეჯერი.

მენეჯერის მიმართ არის გარკვეული მოთხოვნები (ნახ. 2.1).

ბრინჯი. 2.1. მენეჯერის მოთხოვნები

ნიჭიერი მენეჯერის მაგალითია ამერიკელი ლი იაკოკა. 1980-იანი წლების დასაწყისში. ამ „სუპერგმირმა ბიზნესიდან“ გადაარჩინა Chrysler-ის საავტომობილო კონცერნი კოლაფსისგან. ლი იაკოკამ დაამტკიცა, რომ მარკეტინგის ჭეშმარიტი ნოვატორია. მან ცოტა რამ მიიღო მენეჯმენტის რეცეპტების ტრადიციული ნაკრებიდან, ეყრდნობოდა მის გამოცდილებას და ინტუიციას, როგორც ბიზნეს მენეჯერი, მეწარმე. მან ჩამოაყალიბა ეფექტური მენეჯმენტის, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯმენტის ფილოსოფიის მახასიათებლები (ცხრილი 2.1).

ცხრილი 2.1

მენეჯმენტის ფილოსოფია (ლი იაკოკა)

მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარება

„მეცნიერული მენეჯმენტის“ კონცეფცია შემოიღო ამერიკული სატვირთო კომპანიების წარმომადგენელმა ლუი ბრანდეისი 1910 წელს

30-40-იანი წლების მენეჯმენტის დარგის თეორეტიკოსი. XX საუკუნე ლუთერ გულიკიაღნიშნა, რომ მენეჯმენტი ხდება მეცნიერება, რადგან ის სისტემატურად სწავლობს ფენომენებს, ცდილობს გაიგოს, რატომ და როგორ მუშაობენ ადამიანები ერთად გარკვეული მიზნების მისაღწევად და კაცობრიობისთვის უფრო სასარგებლო გახადონ ეს კოოპერატიული სისტემები.

არსებითად პირველი მენეჯერი იყო ინგლისელი ინდუსტრიალისტი რობერტ ოუენი. 1820 წელს ნიუ-ლენარკში (შოტლანდია) თავის დაწნულ ქარხანაში, ოუენი იყო პირველი, ვინც განიხილა შრომის პროდუქტიულობისა და მოტივაციის, მუშაკის ურთიერთობა საწარმოსთან და შრომითი პროცესის საკითხები. მენეჯერი ნამდვილ ფიგურად იქცა.

მენეჯმენტის პირველ სახელმძღვანელოდ ითვლება ინგლისელი მათემატიკის პროფესორის, ინჟინრისა და მეწარმის წიგნი. ჩარლზ ბაბეგი„მანქანებისა და წარმოების ეკონომიკა“ (1832).

მენეჯმენტის და ზოგადად მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის დამფუძნებელი არის ფრანკლინ ტეილორირომელმაც თავისი შეხედულებები გამოკვეთა ნაშრომებში „შრომის სამეცნიერო ორგანიზაცია“ (1912), „სამრეწველო საწარმოთა ორგანიზაციის სამეცნიერო საფუძვლები“, „ტეილორი ტეილორიზმის შესახებ“. ტეილორს გაუჩნდა შრომის ორგანიზების იდეა ისე, რომ შემუშავებული წესები და კანონები შეცვალოს ცალკეული მუშაკის პიროვნული განსჯა. მნიშვნელოვნად გაიზარდა მენეჯერის როლი, რომელსაც შეუძლია განსაზღვროს, როგორ და რა მოცულობით უნდა გააკეთოს ესა თუ ის სამუშაო შემსრულებლისთვის.

ტეილორი მენეჯმენტს განიხილავდა, როგორც ხელოვნებას იმის ცოდნის შესახებ, თუ რა უნდა გაკეთდეს და როგორ გააკეთოთ ეს საუკეთესო და იაფი გზით.

ტეილორმა ჩამოაყალიბა შემდეგი სამეცნიერო მენეჯმენტის ფუნქციები, ელემენტები და პრინციპები(ნახ. 2.2 – 2.4).

თეორიულად ფ.ტეილორის შრომა დაასაბუთა ინჟინერ-სოციოლოგმა მაქს ვებერი.მათ წამოაყენეს წინაპირობები, რომ მკაცრი წესრიგი, შესაბამისი წესებით მხარდაჭერილი, მუშაობის ყველაზე ეფექტური მეთოდია. ვებერის აზრით, მთელი ორგანიზაცია შეიძლება დაიშალოს მის შემადგენელ ნაწილებად, თითოეული მათგანის მუშაობა შეიძლება ნორმალიზდეს, მათ შორის ფუნქციები და მენეჯერების რაოდენობა. შრომის ეს დანაწილება სპეციალიზირებს პერსონალს და აშენებს ორგანიზაციას ხაზოვანი საფუძველზე, ე.ი. ყველა თავის ქმედებებზე პასუხისმგებელია მხოლოდ ზემდგომის წინაშე. ეს არის მ.ვებერის ბიუროკრატიული სისტემის მნიშვნელობა. მენეჯმენტის ზედა საფეხურებზე რეკომენდირებული იყო ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის შერწყმის პრინციპი, როდესაც მენეჯერს მიენიჭა მკაცრად შეზღუდული უფლებამოსილება და წინასწარ შეთანხმებული პასუხისმგებლობა, რომლის დარღვევაც მენეჯერებს არ ჰქონდათ (ნახ. 2.5).

ბრინჯი. 2.2. მართვის ფუნქცია (ფ. ტეილორის მიხედვით)

ბრინჯი. 2.3. მენეჯმენტის ელემენტები (ფ. ტეილორის მიხედვით)

ბრინჯი. 2.4. მენეჯმენტის პრინციპები (ფ. ტეილორის მიხედვით)

ბრინჯი. 2.5. მენეჯმენტის პრინციპები (მ. ვებერის მიხედვით)

ბრინჯი. 2.6. მართვის ფუნქციები (ა. ფაიოლის მიხედვით)

ფ.ტეილორის იდეების განვითარება გააგრძელა ფრანგმა ინჟინერმა ანრი ფეიოლი.თავის წიგნში „ზოგადი და სამრეწველო მენეჯმენტი“ (1916 წ.) მან საწარმოში ყველა ოპერაცია ჯგუფებად დაყო:

• ტექნიკური (წარმოება, გადამუშავება);
• კომერციული (ყიდვა, გაყიდვა, გაცვლა);
• ფინანსური (კაპიტალის მოზიდვა და მისი ეფექტური გამოყენება);
• დაზღვევა (საკუთრების და პირის დაცვა);
• ბუღალტერია (ბუღალტერია, სტატისტიკა, ინვენტარიზაცია);
• ადმინისტრაციული

და განსაზღვრა ამ ოპერაციების შედარებითი მნიშვნელობა პერსონალისთვის და საწარმოსთვის (ცხრილი 2.1)

ფაიოლის აზრით, მენეჯმენტი ნიშნავს საწარმოს მიზნისკენ მიყვანას, მისი რესურსების საუკეთესოდ გამოყენების მცდელობას, ექვსი ოპერაციის სწორი კურსის უზრუნველსაყოფად, ბოლო კი ფაიოლს მენეჯმენტად მოიხსენიებს.

ფაიოლმა გამოავლინა მენეჯმენტის ფუნქციები, რომლებიც დღემდე ქმნიან ამ მეცნიერების საფუძველს (ნახ. 2.6).

A. Fayol-მა ასევე მისცა ფუნქციური მენეჯმენტის ზოგადი აღწერა (ნახ. 2.7).

ზემოთ აღწერილი დებულებები ახასიათებს მენეჯმენტის განვითარების პირველ ეტაპს - ბიზნესის ადმინისტრირებას (ნახ. 2.8).

20-30-იან წლებში. XX საუკუნე აშშ-ში ჩატარდა წარმოებაში ადამიანური ურთიერთობების თეორიული კვლევები, რაც იყო მენეჯმენტის ადამიანურ ფაქტორზე კონცენტრირების პირველი მცდელობა. განვითარების მთავარი მიზანი იყო ადამიანის ქცევის შესწავლა საწარმოო გარემოში და შრომის პროდუქტიულობის დამოკიდებულება შემსრულებლის მორალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე. ეს იდეა საფუძვლად უდევს მენეჯმენტის განვითარების მეორე ეტაპს – ადამიანური რესურსების მართვას.

ცხრილი 2.1

მეორე ეტაპის ფუძემდებელია ენრიკე მაიო,რომლებიც სწავლობდნენ შრომის პროდუქტიულობის დამოკიდებულებას სამუშაო ადგილის განათების დონეზე. აქ არის მისი დასკვნები:

ბრინჯი. 2.7. მენეჯმენტის პრინციპები (ა. ფაიოლის მიხედვით)

• ადამიანი არის „სოციალური ცხოველი“;
• ორგანიზაციული პროცესების დაქვემდებარებისა და ფორმალიზაციის მკაცრი იერარქია არ არის თავსებადი ადამიანის ბუნებასთან;
• ადამიანის პრობლემის გადაჭრა ბიზნესმენების საქმეა.

ადამიანის ქცევა სამუშაო გარემოში შეისწავლეს D. Karnesh, M. Small, M.A. რობერტი, მ.ვუდკოკი, დ.ფრანსისი და სხვები.საბჭოთა მეცნიერთაგან (1920-იანი წლები, სსრკ) აღსანიშნავია ა.კ. გასტევა: ”მუშა, რომელიც მართავს მანქანას, არის საწარმოს დირექტორი, რომელიც ცნობილია მანქანის (მანქანა, ხელსაწყო) სახელით.”

ბრინჯი. 2.8. მენეჯმენტის განვითარების პირველი ეტაპი

ე. მაიოსა და მისი მიმდევრების შეხედულებები შემდგომში განვითარდა ნაშრომებში დევიდ მაკგრეგორირომლის შინაარსი წარმოდგენილია წინამდებარე სახელმძღვანელოს მე-6 ნაწილში.

მენეჯმენტის განვითარების მესამე ეტაპი სახელთან არის დაკავშირებული პაულა დიუპონირომელმაც აღნიშნა, რომ ბიზნესის წარმატებული განვითარებისთვის აუცილებელია მომხმარებელზე ფოკუსირება და ნებისმიერი საწარმო უნდა განიხილებოდეს როგორც ღია და არა დახურულ სისტემად. ბიზნესის მენეჯმენტის იდეა არის ფოკუსირება მოგების მაქსიმიზაციაზე და მოქნილობაზე მყიდველის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

ბიზნესის მართვის პროცესის ორი მიდგომა არსებობს: პირველი მიდგომა, ფუნქციონალური, მოიცავს მენეჯმენტის ფუნქციების გამიჯვნას, რომელიც მოიცავს დაგეგმვას, მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღებას, ორგანიზაციას, დაკომპლექტებას, ეფექტურ კომუნიკაციას, სტიმულირებას, ლიდერობას, კონტროლს.

მეორე მიდგომა, როლებზე დაფუძნებული, რომელიც უფრო თანამედროვეა, ყურადღებას ამახვილებს მენეჯერულ როლებზე. მენეჯერული ფუნქციები არის შედეგი იმისა, რისთვისაც კეთდება მენეჯმენტი და როლები არის ამ შედეგების მიღწევის საშუალება. 1970-იან წლებში მკვლევარი ჰენრი მინცბერგიგამოავლინა ტოპ მენეჯერის ათი მენეჯმენტის როლი (ცხრილი 2.2).

ნებისმიერი ბიზნესი, რომელიც იყენებს როგორც ფუნქციურ, ისე როლებზე დაფუძნებულ მიდგომას, წარმატებული იქნება, თუ ბიზნესი ორიენტირებული იქნება პერსონალის მოძიებაზე და განვითარებაზე, რომლებიც:

ტერმინი „სტრატეგიული მენეჯმენტი“ გაჩნდა 60-70-იანი წლების ბოლოს. XX საუკუნე წარმოების დონეზე წარმოების დონეზე („მიმდინარე“) წარმოების საწარმოო და ეკონომიკური სისტემის მართვასა და უმაღლეს დონეზე განხორციელებულ მის მართვას შორის სხვაობის აღსანიშნავად. ასეთი განსხვავების დაფიქსირების აუცილებლობა გამოწვეულია ბიზნესის პირობების ცვლილებით, კონკრეტულ ბიზნესში ყურადღების გადატანის მნიშვნელობით მის გარემოში არსებულ ვითარებაზე, რათა სწრაფად და სათანადო რეაგირება მოახდინოს მასში მომხდარ ცვლილებებზე. სტრატეგიული მენეჯმენტის იდეების განვითარება აისახა ფრანკენჰოფსის, გრენტგერის, აფსოფის, შონბედისა და ჰატეის, ირვინის და სხვათა ნაშრომებში.

SM-ის იდეები არის „მშვიდი მენეჯმენტის რევოლუციის“ აშკარა გამოვლინება, რომელიც დაიწყო ამერიკის ეკონომიკაში 1970-1980-იან წლებში. როდესაც აღმოაჩინეს მათი მენეჯერების უუნარობა გაუმკლავდნენ გარე გარემოში მზარდ სირთულეებს ომის შემდგომ პერიოდში ყველაზე გაჭიანურებული ეკონომიკური კრიზისის დროს (1973-1981), ამერიკულ კორპორაციების წინაშე აღმოჩნდნენ თავიანთი ეკონომიკური სისტემების კონტროლირებადი კრიზისი. . მისგან გამოსავლის ძიება განხორციელდა არა მხოლოდ მენეჯმენტის პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლებით, არამედ ახალ „მართვის პარადიგმაზე“ გადასვლის გზით, რომლის არსი არის გარკვეული გადახვევა მენეჯერული რაციონალიზმისგან, საწყისი რწმენისგან. რომ კომპანიის წარმატებას განსაზღვრავს წარმოების რაციონალური ორგანიზაცია, ხარჯების შემცირება შიდა წარმოების რეზერვების გამოვლენით, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდით და ყველა სახის რესურსის გამოყენების ეფექტურობით.

ახალი პარადიგმა ეფუძნება:

> მენეჯმენტის სისტემურ და სიტუაციურ მიდგომებზე დაყრდნობით: კორპორაცია განიხილება, როგორც ღია სისტემა; კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირების ძირითადი წინაპირობები გვხვდება არა მხოლოდ შიგნით, არამედ გარეთაც, ე.ი. წარმატება ასოცირდება იმაზე, თუ რამდენად კარგად ეგუება კომპანია გარე გარემოს - სამეცნიერო, ტექნიკური, ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური და ა.შ.;

> ფირმის, როგორც სოციალური სისტემის კონცეფციაზე. არა მხოლოდ სტრატეგიების ბუნება, ორგანიზაციული სტრუქტურების ტიპი, დაგეგმვისა და კონტროლის პროცედურები, არამედ ლიდერობის სტილი, ადამიანების კვალიფიკაცია, მათი ქცევა, რეაქცია ინოვაციებსა და ცვლილებებზე მუდმივად უნდა იყოს გაანალიზებული და გაუმჯობესებული ორგანიზაციული მართვის სისტემების შექმნისას.

„ახალი პარადიგმის“ ფარგლებში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი მნიშვნელობა ენიჭება ორგანიზაციული კულტურის ფაქტორებს - ორგანიზაციაში დამკვიდრებულ ღირებულებებს, ქცევის ინდივიდუალურ და ჯგუფურ ნორმებს, დამოკიდებულებებს, ურთიერთქმედების ტიპებს და ა.შ.