Apa inti dari revolusi manajemen yang tenang? Revolusi manajerial dalam sejarah manusia

Pada usia 30-an abad kita, sosiolog dan ekonom Barat menciptakan teori revolusi manajerial. Menurut teori ini, dengan meluasnya transisi ke bentuk perusahaan saham gabungan, kekuasaan pemilik kapitalis atas bank dan perusahaan berpindah ke tangan para spesialis - manajer, teknokrat (spesialis berkualifikasi tinggi - ilmuwan, insinyur dan intelektual teknis, manajer terlibat dalam manajemen produksi) dan birokrat ( lapisan administrasi birokrasi tertinggi, seringkali mengejar kepentingan egois mereka sendiri). Oleh karena itu, Profesor J. Galbraith menyatakan: “Tujuh puluh tahun yang lalu, korporasi adalah instrumen bagi pemiliknya dan cerminan individualitas mereka. Nama-nama taipan ini - Carnegie, Rockefeller, Harriman, Mellon, Guggenheim, Ford - dikenal di seluruh negeri... Mereka yang sekarang memimpin perusahaan besar tidak diketahui... Orang yang mengelola perusahaan besar sama sekali bukan pemilik saham yang signifikan dari perusahaan ini. Mereka tidak dipilih oleh pemegang saham, namun biasanya oleh dewan direksi.”

Praktek manajemen telah mengalami perubahan yang signifikan dalam perkembangannya. Kadang-kadang manajemen telah berubah begitu radikal sehingga kita dapat berbicara tentang revolusi manajemen, ketika terjadi transisi dari satu keadaan kualitatif manajemen ke keadaan kualitatif lainnya. Semua revolusi manajemen adalah contoh identifikasi jenis kegiatan baru dan isolasinya.

Revolusi manajemen terkini yang terjadi pada abad ke-20 adalah transformasi manajer menjadi strata profesional dan kemudian menjadi kelas sosial. Administrasi dan manajemen diidentifikasi sebagai jenis kegiatan yang independen, dan manajer menjadi peserta terpenting dalam proses ekonomi. Manajemen berubah menjadi cabang khusus dari praktik sosial, pengetahuan dan keterampilan yang perlu diakumulasikan, dikalikan, dan ditransfer ke pekerja yang membutuhkannya.

Pada tahun 1941, J. Bernheim, dalam bukunya “The Managerial Revolution,” mengungkapkan gagasan bahwa kelas kapitalis praktis digantikan oleh kelas manajerial. Pemilik kapitalis tidak lagi menjadi prasyarat yang diperlukan untuk berfungsinya produksi secara normal, dan para manajer berubah menjadi kelas sosial yang sama dengan borjuasi atau birokrasi. Manajer-manajer, setelah menduduki posisi kunci dalam manajemen produksi, menyingkirkan pemilik perusahaan dan pemegang saham dalam menjalankan fungsi pengendalian. Gagasan untuk mengalihkan kendali atas produksi kepada personel manajemen dikembangkan oleh sosiolog P. Sorokin, T. Parsons, dan P. Drucker. Pertumbuhan birokrasi di sektor publik dan swasta akhir-akhir ini disebabkan oleh ketidakmampuan kelas wirausaha dalam mengelola proses teknologi, ekonomi, dan sosial yang sangat kompleks.

Pada pertengahan abad ke-20, minat terhadap manajemen mencapai puncaknya. Gagasan revolusi manajerial tidak hanya mencakup bidang pemikiran ilmiah, tetapi juga pemikiran sehari-hari. Pada tahun 1959, sosiolog terkenal R. Dahrendorf menyatakan bahwa kepemilikan legal dan kontrol formal akhirnya terpisah, dan dengan demikian teori kelas tradisional telah kehilangan nilai berartinya.

Pada pergantian abad dan ribuan tahun, umat manusia memasuki periode perkembangan yang secara kualitatif baru. Saat memecahkan masalah apa pun, kita semakin harus memperhitungkan “batas eksternal” planet ini dan “batas internal” manusia itu sendiri (A. Peccei). Era informatisasi dan globalisasi telah tiba, masa perubahan yang cepat, ketika semua proses berkembang dengan cepat dan sekaligus kontradiktif. Transformasi global tatanan dunia, sifat sistemik dari perubahan yang terjadi di planet ini membuat kita berpikir tentang hukum umum sejarah, logika mendalam dari perubahan zaman. Masa lalu dan masa depan tidak berdiri sendiri sebagai ruang yang sepenuhnya otonom; mereka mendapati diri mereka menyatu dalam satu aliran waktu, disatukan oleh tepian sejarah, hanya dipersatukan oleh subjek tindakan sejarah - manusia.

Perubahan mendasar dalam pandangan dunia, psikologi sosial, dan mentalitas tampaknya tidak kalah pentingnya dengan perubahan dalam kehidupan masyarakat yang material dan penting, karena perubahan mendasar itulah yang menjadi faktor utama dalam revolusi sosial, sehingga menimbulkan transformasi besar-besaran dalam status ekonomi dan politik masyarakat. Dunia. Perkembangan teknologi informasi dan kemampuan komunikasi, seluruh persenjataan peradaban yang kuat, secara signifikan melemahkan peran ruang geografis dan pembatasan yang diberlakukan oleh mereka pada abad kedua puluh. Perspektif pembangunan global yang berbeda telah muncul dibandingkan sebelumnya, dan konfigurasi kontradiksi peradaban telah mengalami metamorfosis tertentu. Kualitas baru dunia - globalisasinya - juga diwujudkan dalam kenyataan bahwa saat ini hampir seluruh planet dicakup oleh satu jenis praktik ekonomi. Aktor-aktor transnasional baru juga bermunculan, yang terhubung secara longgar dengan negara-bangsa di wilayah tempat mereka beroperasi. Oleh karena itu, prinsip-prinsip pembangunan sistem manajemen internasional dan tugas-tugas yang dihadapinya telah berubah.

Tata kelola global sama sekali tidak berarti penyatuan kehidupan sosial dan ekonomi di planet ini. Fenomena manajemen memunculkan cara berpikir manajerial. Namun, seperti yang diyakini banyak peneliti, dalam perjalanan evolusinya, teori dan praktik manajemen telah sampai pada titik di mana perlunya mengintegrasikan model-model berbeda dari subjek penelitian. Perlu dibangun metatheory manajemen berdasarkan konsep holistik yang memadukan metode dan gagasan sosiologi, ekonomi, psikologi, kajian budaya, filsafat, dan manajemen. Masalah utama yang tampaknya menghambat transformasi manajemen menjadi ilmu pengetahuan adalah manusia itu sendiri. Perilakunya tidak dapat diprediksi, karena ditentukan oleh banyak faktor dan keadaan - nilai, kebutuhan, pandangan dunia, sikap, tingkat kemauan, mis. sesuatu yang tidak dapat diramalkan dan diperhitungkan.

Pengelolaan sosial modern masih jauh dari memenuhi kebutuhan zaman. Perlu adanya pembaharuan, perubahan mendasar yang memungkinkan untuk mempengaruhi penyebab utama krisis manajemen secara umum - semakin memburuknya kontradiksi antara subjek dan objek manajemen. Kondisi terpenting untuk menyelesaikan permasalahan tersebut adalah meningkatnya peran faktor budaya dan sosio-psikologis. Dalam budaya manajemen, rasionalitas, pengetahuan, konsep modern, dan teknologi tinggi sangatlah penting. Jelas sekali bahwa tindakan pengelolaan yang khusus diawali dengan memahami hakikat proses yang sedang berlangsung, mengemukakan gagasan-gagasan baru, yang pertama-tama mencirikan isi pengelolaan dan tingkat pemikiran pengelolaan. Tanpa kemampuan untuk mengedepankan tujuan dan sasaran yang inovatif, dan kemudian menemukan metode yang memadai untuk menyelesaikannya, tidak akan ada pengelolaan yang efektif. Ide-ide manajemen juga memainkan peran yang sama pentingnya.

Saat ini, menjadi prioritas bagi para manajer untuk mempelajari perilaku manusia dalam organisasi sosial, dalam masyarakat, untuk memahami hukum yang membuka potensi kreatif setiap karyawan, budaya dan psikologi komunikasi manusia. Singkatnya, pengetahuan dan pemahaman seseorang, bentuk-bentuk perilakunya dalam suatu organisasi sosial merupakan elemen terpenting dari budaya manajemen dan inti dari revolusi manajemen yang sedang dialami dunia. Dan kecerdasan manajerial menjadi sumber daya manusia yang paling penting dan bagian dari budaya umum masyarakat dan individu.

Dalam sistem manajemen modern, individu-individu yang berperan sebagai pembawa ilmu pengetahuan dan kecerdasan, terorganisir dan berinteraksi.Selain itu, mereka terus-menerus meningkatkan kemampuan intelektualnya, oleh karena itu, mengabaikan kecerdasan sebagai kualitas kepribadian adalah melanggar hukum baik dari sudut pandang ilmu pengetahuan maupun dari sudut pandang ilmu pengetahuan. sudut pandang praktek penyelenggaraan kegiatan manajemen; Bagaimanapun, pengorganisasian dilakukan tidak hanya atas sarana, kemampuan, keterampilan, metode interaksi dan struktur organisasi, tetapi juga individu.

Pembawa budaya manajerial dan organisasi baru adalah masyarakat secara keseluruhan dan kelompok sosial individu, terutama strata terpelajar, dan akhirnya individu individu. Dan saat ini, gagasan untuk membentuk elit politik dan manajerial modern, yang mampu mempengaruhi kehidupan publik secara proaktif, berdasarkan pengetahuan profesional, imajinasi kreatif, persepsi dan inovasi non-tradisional, sangatlah menjanjikan.

Namun, “revolusi manajerial” tidak menghilangkan kontradiksi antara otoritas ekonomi dan administratif. Kontradiksi ini tidak akan terasa jika aparat manajemen korporasi mencapai kenaikan harga saham yang tinggi dan berkelanjutan, dan dengan demikian keberhasilan akumulasi modal - properti (seperti yang terjadi pada tahun 50an dan 60an). Tetapi ketika harga saham turun (seperti yang terjadi di tahun 70-an), investor besar (bank, firma, dana), melalui manajernya, menyatakan ketidakpuasannya terhadap aktivitas manajer, mengubah komposisi pribadi manajemen senior perusahaan dan mendikte banyak manajemen. keputusan.

Salah satu konsekuensi penting dari revolusi manajemen adalah perubahan yang menentukan dalam hubungan antara bisnis besar dan lingkungan pasar eksternal ekonomi mikro. Kita tahu bahwa pertanian skala kecil tidak mampu mempengaruhi harga pasar. Oleh karena itu, ia tunduk pada peran regulasinya. Perusahaan besar bertindak berbeda. Mereka berusaha memonopoli pasar dan menentukan harga produk mereka. Produksi massal di perusahaan besar yang dilengkapi dengan sistem mesin berperforma tinggi memerlukan perkiraan produksi dan penjualan produk untuk jangka waktu yang lama, tidak termasuk kecelakaan kondisi pasar. Oleh karena itu, kegiatan ekonomi perusahaan besar - berbeda dengan pasar spontan - direncanakan.

Selain itu: pengelolaan produksi mesin skala besar modern tidak hanya bersifat terencana, tetapi juga bersifat ilmiah. Bukan suatu kebetulan bahwa sekelompok besar spesialis yang terlatih secara ilmiah terlibat dalam personel manajemen. Menggambarkan personel manajemen perusahaan, J. Galbraith sampai pada kesimpulan: “Akibatnya, pusat pemikiran yang menentukan tindakan perusahaan bukanlah seorang individu, tetapi sekumpulan ilmuwan, insinyur dan teknisi, spesialis di bidangnya. operasi penjualan, periklanan dan perdagangan, ahli di bidang hubungan dengan publik, pelobi, pengacara dan orang-orang yang akrab dengan kekhasan birokrasi Washington dan kegiatannya, serta perantara, manajer, administrator.”

Perubahan signifikan dalam peran dan sifat kegiatan manajemen menyebabkan munculnya cabang khusus pengetahuan dan keterampilan ilmiah – manajemen.

Konsep “manajemen” dan “manajemen” saat ini diketahui hampir setiap orang terpelajar. Signifikansinya terutama terlihat jelas pada tahun 20-an dan 30-an abad ini. Manajemen telah menjadi sebuah profesi, dan bidang ilmu telah menjadi disiplin ilmu yang mandiri. Saat ini jelaslah bahwa tingginya tingkat perkembangan dunia modern, sebagian besar, disebabkan oleh metode pengelolaan yang berhasil. Bidang apa pun memerlukan manajer yang kompeten, kelas sosialnya telah menjadi kekuatan sosial yang sangat berpengaruh, dan aktivitas profesional seringkali menjadi kunci keberhasilan yang paling penting.

Ide-ide manajemen strategis adalah manifestasi nyata dari “revolusi manajemen diam-diam” yang dimulai dalam perekonomian Amerika pada pergantian tahun 80-an. Setelah mengetahui ketidakmampuan para manajernya untuk mengatasi kesulitan yang semakin meningkat di lingkungan eksternal selama krisis ekonomi paling berkepanjangan di seluruh periode pasca perang, perusahaan-perusahaan Amerika dihadapkan pada krisis dalam pengendalian sistem ekonomi mereka. Pencarian jalan keluarnya dilakukan tidak hanya melalui peningkatan kualifikasi personel manajemen, tetapi juga melalui transisi ke “paradigma manajerial” baru, yang dipahami sebagai suatu sistem pandangan yang timbul dari gagasan-gagasan mendasar ilmu pengetahuan. hasil sejumlah ilmuwan terkemuka dan menentukan inti pemikiran sebagian besar peneliti dan manajer -praktisi.

Lima komponen berikut mendefinisikan konsep manajemen strategis:

*menetapkan jenis kegiatan komersial dan membentuk arah strategis pengembangannya, yaitu. perlu untuk mengidentifikasi tujuan dan prospek pembangunan jangka panjang;

*transformasi tujuan umum menjadi bidang kerja tertentu;

*implementasi yang terampil dari rencana yang dipilih untuk mencapai indikator yang diinginkan.

*implementasi efektif dari strategi yang dipilih;

* evaluasi pekerjaan yang dilakukan, analisis situasi pasar, penyesuaian arah utama kegiatan jangka panjang, tujuan, strategi atau implementasinya berdasarkan pengalaman yang diperoleh, perubahan kondisi, ide-ide baru atau peluang baru.

Tugas penerapan strategi adalah memahami apa yang perlu dilakukan agar strategi tersebut berhasil dan memenuhi tenggat waktu. Upaya penerapan strategi pada awalnya termasuk dalam lingkup tugas administratif, yang meliputi hal-hal pokok sebagai berikut:

*menciptakan kemampuan organisasi untuk keberhasilan implementasi strategi;

*pengelolaan anggaran untuk tujuan alokasi dana yang menguntungkan;

*mendefinisikan kebijakan perusahaan untuk memastikan implementasi strategi;

* memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efisien; jika perlu, mengubah tanggung jawab dan sifat pekerjaan mereka untuk mencapai hasil terbaik dalam penerapan strategi;

* menghubungkan tingkat remunerasi dengan pencapaian hasil yang diinginkan;

*menciptakan suasana yang mendukung dalam perusahaan untuk keberhasilan implementasi tujuan yang dimaksudkan;

*menciptakan kondisi internal yang memberikan kondisi bagi personel perusahaan untuk melaksanakan peran strategis mereka secara efektif setiap hari;

* menggunakan pengalaman paling canggih untuk peningkatan pekerjaan yang berkelanjutan;

*menyediakan kepemimpinan internal yang diperlukan untuk memajukan strategi dan mengawasi bagaimana strategi tersebut akan dilaksanakan.

Dengan demikian, strategi perusahaan terdiri dari tindakan yang direncanakan (strategi yang dimaksudkan) dan penyesuaian yang diperlukan jika terjadi keadaan yang tidak pasti (keputusan strategis yang tidak direncanakan). Oleh karena itu, strategi harus dipandang sebagai kombinasi tindakan terencana dan keputusan cepat untuk beradaptasi dengan perkembangan industri baru dan disposisi baru dalam bidang persaingan. Tugas penyusunan strategi melibatkan pengembangan rencana tindakan atau strategi yang dimaksudkan dan menyesuaikannya dengan situasi yang berubah. Strategi perusahaan saat ini disusun oleh manajer dengan mempertimbangkan peristiwa-peristiwa yang terjadi baik di dalam maupun di luar perusahaan.

Potensi manajemen inovasi pada dasarnya didasarkan pada kinerja fungsi-fungsi berikut:

¦ fungsi sinergis, mencerminkan pencarian, penelitian, sifat heuristik;

¦ fungsi valeologis, yang mencirikan konten anti-krisis dan preventif;

¦ fungsi sosiokratis, dinyatakan dalam solidaritas, orientasi yang berpusat pada orang;

¦ fungsi komunikatif terkait dengan variabel informasi, sosial, budaya.

Perlunya transisi manajemen dari model kepemimpinan ke model koordinasi, dari gaya manajemen teknokratis ke gaya manajemen sosiokratis ditentukan oleh semakin parahnya permasalahan sosial dalam masyarakat Rusia.

Kandungan sosial manajemen dalam kerangka konsep manajemen baru bersifat maju dan revolusioner. Sifat progresif dan revolusioner dari proses ini ditentukan oleh kekhasan kondisi Rusia.

Sejarah perkembangan masyarakat dan ekonomi Rusia selama beberapa dekade terakhir tidak berkontribusi pada munculnya dan penyebaran mentalitas manajemen baru. Hanya sistem pendidikan yang dapat menciptakan kelas manajer Rusia baru yang masif, menghasilkan pemimpin inovatif dengan budaya pasar baru dalam manajemen, organisasi produksi dan tenaga kerja. Akibatnya, realitas praktik di Rusia menjadikan pendidikan sebagai satu-satunya cara untuk mengubah mentalitas manajerial, yang pada gilirannya juga memiliki kelemahan serius: kurangnya orientasi praktis, kesenjangan yang signifikan antara pengetahuan teoretis dan pengalaman saat ini, dan keterbelakangan tingkat pascasarjana. Keadaan sistem pendidikan kejuruan yang menyedihkan ini memperkuat penilaian negatif terhadap prospek perkembangan masyarakat Rusia.

Meski permasalahannya sangat kompleks, pendidikan saat ini belum menjadi prioritas kebijakan pemerintah. Bisnis dalam negeri juga tidak tertarik untuk menyediakan lapangan kerja, meningkatkan basis kualifikasi tenaga kerja, atau mensubsidi pelatihan profesional. Lapisan elit baru pengusaha besar Rusia jauh dari permasalahan kebangkitan ekonomi dan sosial bangsa, pemulihan status ekonomi dan politik Rusia di dunia modern, dan jauh dari kesadaran perlunya subsidi sistem pendidikan. , pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel. Akibatnya, kurangnya pelatihan profesional, pengembangan, adopsi dan implementasi keputusan manajemen yang tidak memenuhi syarat pasti akan menurunkan kualitas manajemen.

Seluruh keparahan dan kompleksitas masalah pembentukan mentalitas manajerial baru oleh banyak spesialis bermuara pada kurangnya kondisi pasar: tidak ada permintaan, dan karenanya, tidak ada persiapan. Namun pada kenyataannya, proses ini tidak bergantung pada hukum pasar, tetapi hanya berkaitan langsung dengan kualitas pengelolaan sosial strategis.

Program Presiden untuk pelatihan personel manajemen untuk organisasi perekonomian nasional Federasi Rusia, pada gagasannya, dirancang untuk memecahkan sejumlah masalah yang terkait dengan redistribusi prioritas di bidang produksi dan sistem manajemen tenaga kerja, yang diselenggarakan atas dasar dari prinsip-prinsip modern. Sasaran dan sasaran yang dinyatakan dalam Program dan rencana pelatihan manajer senior, termasuk sebagai komponen penting, mempertimbangkan produksi mentalitas manajemen baru. Namun penilaian dan peramalan hasil pelaksanaan Program dari sudut pandang logika konstruksi dan efektivitas pelatihan (pelatihan) mengarah pada kesimpulan logis: praktis tidak mungkin mencapai hasil kuantitatif dan kualitatif yang tinggi. Alasan utama penilaian negatif terhadap efektivitas proyek adalah kurangnya persiapan dalam skala besar dan besar. Penyebaran ide-ide baru, progresif, revolusioner melalui satu karyawan dalam suatu organisasi tidak mungkin dilakukan karena adanya pemblokiran dan pemasangan hambatan oleh karyawan yang tidak memiliki sistem pengetahuan dan keterampilan yang sesuai. Intinya, hukum penolakan terhadap hal baru dan penolakan terhadap inovasi mulai berlaku.

Selain itu, keikutsertaan sejumlah manajer dalam Program menunjukkan bahwa kontingen utama mahasiswa terdiri dari spesialis dan manajer tingkat manajemen bawah atau menengah. Di banyak organisasi, tingkatan ini tidak mengambil bagian dalam pembentukan dan pengembangan tujuan umum, strategi pengembangan dan kebijakan organisasi. Oleh karena itu, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh tidak dapat membawa perubahan kualitatif dalam sistem manajemen organisasi-organisasi ini. Partisipasi dalam Program oleh siswa tersebut dalam banyak kasus dilakukan hanya atas dasar inisiatif mereka sendiri untuk memperluas peluang untuk pertumbuhan karir lebih lanjut, dan keberhasilan penyelesaian pelatihan menjadikan mereka pesaing di mata manajemen saat ini, dan oleh karena itu memerlukan netralisasi inisiatif dan inovasi mereka. Akibatnya, pendidikan dan pelatihan mereka, termasuk melalui organisasi magang asing di perusahaan dan firma di negara yang berpartisipasi dalam proyek ini, menyebabkan komplikasi proses adaptasi profesional dan sosio-psikologis ketika spesialis yang sudah diperbarui masuk kembali. organisasinya. Pada saat yang sama, tidak ada tindakan yang dilakukan untuk mendorong dan memitigasi proses adaptasi dalam organisasi dalam kerangka Program Pelatihan Manajemen. Seluruh kompleks masalah yang teridentifikasi, baik secara konseptual maupun praktis, tidak memungkinkan kita untuk mengharapkan keberhasilan implementasi tujuan dan sasaran proyek.

Dengan demikian, dengan merangkum ketentuan, pemikiran dan penilaian yang dikemukakan, kita dapat menarik kesimpulan yang masuk akal bahwa sistem manajemen yang ada merupakan hambatan besar bagi realisasi kemampuan masyarakat Rusia dan filosofi manajemen sosiokratis baru yang bertujuan untuk mewujudkan nasional. kepentingan stabilitas dan pembangunan serta membentuk mentalitas manajemen baru manajemen senior.

Manajemen modern menempatkan konsumen pada awal proses produksi, berdasarkan permintaan massal yang bersifat individual, bukan impersonal. Dalam pemahaman ini, keuntungan adalah hasil kegiatan perusahaan di bidang desain, pemasaran, inovasi, produktivitas tenaga kerja, kualitas layanan purna jual dan sarana penting untuk memantau umpan balik konsumen.

Dalam beberapa tahun terakhir, minat terhadap masalah pengembangan profesional meningkat tajam. Hal ini tidak hanya disebabkan oleh pentingnya profesionalisme dan pengembangannya yang abadi, tetapi juga karena pola-pola khusus dari jalan menuju pencapaian tertinggi seseorang baik dalam kerangka kehidupan profesional maupun dalam integritas kehidupan, penciptaan tim peneliti. , dan semakin banyaknya pengembangan disertasi yang dikhususkan untuk mengidentifikasi pola-pola tersebut. Pengorganisasian bersama penelitian semacam ini difasilitasi oleh munculnya bidang pengetahuan ilmiah yang integral - "akmeologi" dan kelompok kreatif terkait, departemen, desain kelembagaan mereka (B.G. Ananyev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina, E.A. Klimov, A.K. Markova, dan lainnya).

Pertama-tama, perlu diasumsikan suatu bentuk tingkat “tangga perkembangan” kualitas internal seseorang, termasuk sebagai seorang spesialis, dan lintasan hidup yang naik turun menurut kriteria dan indikator tertentu. Pendakian menunjukkan kedatangan di puncak (“puncak”), dan penurunan menunjukkan kepergian dari puncak tersebut, serta persiapan untuk pendakian baru dan mencapai puncak yang lebih tinggi. Setelah “grafik” dinamika indikator-indikator kuantitatif berdasarkan materi jalan hidup seseorang telah dibangun, maka dimungkinkan untuk menentukan puncak tertingginya, puncak kehidupannya. Saat memantau dinamika manusia hidup yang memiliki perspektif hidupnya sendiri, seseorang dapat membangun prakiraan hipotetis tipe akmeologis dan menciptakan kondisi untuk kenaikan atau penurunan puncak utamanya. Bagi seorang psikolog pendidikan, ahli akmeologi - korektor dan konsultan, bagi perwakilan dinas akmeologi, dinas pengembangan personalia, bagi ahli strategi dan kebijakan personalia, sangat penting untuk mengetahui pola dinamika pembangunan, dampak eksternal dan internal. faktor perubahan indikator kuantitatif dan kualitatif. Hal ini memungkinkan untuk mengambil langkah-langkah yang mendorong ekspresi diri maksimal seseorang di jalur hidupnya dalam rangka kegunaannya bagi dirinya sendiri dan masyarakat.

Sejak zaman Kant, Fichte, Schelling, Hegel, telah diketahui bahwa manifestasi jenis apa pun telah ditentukan sebelumnya oleh kemampuan, struktur, dan potensi seseorang, yang dengannya seseorang dengan satu atau lain cara memanifestasikan apa yang melekat dalam dirinya, internal dan eksternal. Dalam kasus-kasus khusus, ia memiliki kesempatan untuk mengubah potensi dan karakter semua manifestasi eksternal dan internal dari “esensinya”. Hegel membedakan keberadaan “dalam dirinya sendiri” sebagai struktur yang memelihara, “untuk yang lain” sebagai manifestasi ketergantungan penuh pada faktor eksternal, “untuk dirinya sendiri” sebagai manifestasi yang tidak hanya mempertimbangkan eksternal, tetapi juga struktur diri sendiri. , dan “untuk-dalam-dirinya” “sebagai reaksi yang bertujuan untuk mengubah sifat-sifat, mempercepat keberadaan “dalam dirinya sendiri”. Oleh karena itu, ekspresi tertinggi, manifestasi diri sendiri oleh seseorang bergantung pada apa keberadaannya “dalam dirinya sendiri”, apa dasar dari “aku” -nya, dan hanya pada kondisi eksternal manifestasinya. Jika seseorang memiliki perubahan yang dikondisikan secara alami dalam dirinya, misalnya dalam pendewasaan, maka untuk mengamati fenomena “acme” hanya perlu menunggu pergeseran struktur internal ke keadaan paling berkembang. Jika, dalam kondisi sosiokultural, terdapat peluang untuk secara serius mempengaruhi kualitas internal, mekanisme seseorang, keseluruhan mentalnya, “Aku”, dll., maka kita hanya perlu menganalisis hubungan antara dinamika internal mekanisme dan kualitas. lingkungan eksternal yang merangsang perubahannya. Jadi, sosialisasi memiliki kemampuan tertentu dalam mentransformasikan seseorang, dan okularisasi, yang dianggap sebagai pengenalan kualitas-kualitas universal, memiliki kemampuan lain yang berskala lebih besar. Garis umum perpindahan mekanisme internal manusia secara luar biasa ditunjukkan dalam “Filsafat Roh” Hegel dan rincian yang menyertainya (“Filsafat Hak”, “Filsafat Agama”, “Estetika”, “Fenomenologi Roh”, dll. ).

aktivasi pemikiran manajerial pemimpin

Belakangan, sejumlah analisis serupa tentang perkembangan manusia dilakukan dalam psikologi perkembangan dan bidang pengetahuan lainnya (misalnya, L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev, J. Piaget, E. Meissen, dll.).

Kekhususan analisis akmeologis terletak pada penekanan pada keberadaan “untuk dalam dirinya sendiri”, karena keberadaan ini mengandung prasyarat utama untuk mencapai hasil puncak. Sampai seseorang menentukan dirinya mendukung pengembangan dan pengembangan diri, demi menjadi “untuk dirinya sendiri”, dia tidak memiliki prospek yang besar, bahkan ketika berada dalam kondisi yang paling menguntungkan. Dengan demikian, seorang manajer yang menyelesaikan tugas dan masalah strategis, mengembangkan strategi, menyesuaikannya, memiliki kondisi aktivitas objektif untuk perkembangan pesat dan pengembangan diri, karena sifat aktivitasnya memerlukan tingkat perkembangan pemikiran, refleksi, intelektual yang lebih tinggi. organisasi, kesadaran, kesadaran diri, penentuan nasib sendiri dll daripada sebelum dimulainya kegiatan ini. Namun, jika manajer tidak menyadari sifat obyektif dari persyaratan ini, tidak mengarahkan penentuan nasib sendiri ke arah pemenuhan persyaratan, dan tidak berkonsentrasi pada pengorganisasian mandiri untuk mengatasi hambatan internal dalam memenuhi persyaratan, maka tujuan ini peluang tidak akan digunakan secara subyektif. Faktanya, kami mengamati tidak adanya realisasi peluang-peluang tersebut di antara mayoritas pegawai negeri sipil yang terlibat dalam administrasi publik langsung. Kegagalan implementasi tersebut difasilitasi oleh kurangnya layanan akmeologis yang dirancang untuk dengan cepat mengidentifikasi peluang-peluang ini dan merancang kondisi untuk implementasinya berdasarkan nilai memaksimalkan potensi nyata para manajer dan asisten analitis dalam manajemen. Namun ilmu akmeologi sendiri di bidang psikokoreksi masih sangat sedikit memanfaatkan pengetahuan tentang perkembangan manusia dalam struktur aktivitas dan lingkungan sosiokultural serta seringkali dibedakan dengan empirisme yang signifikan serta tidak menggunakan capaian budaya mental filsafat dan metodologi. Hal ini sebagian dibenarkan oleh tahap awal dari jalur pengembangan tersebut.

Penting bagi kita untuk menyoroti seorang spesialis, manajer, analis, ilmuwan, guru, dll. dengan latar belakang integritas pengorganisasian mandiri. mata rantai spesifik dari penentuan nasib sendiri dan jenisnya ketika alasan penentuan nasib sendiri adalah usulan “cara hidup” tertentu. Jika berbicara tentang gaya hidup, yang ditekankan pertama-tama bukanlah ekspresi diri situasional, melainkan ciri-ciri gerak diri yang menyertai pengorganisasian diri, yang bertahan lama dengan kecenderungan bertahan sepanjang hidup. Perubahan gaya hidup didasarkan pada penentuan nasib sendiri dan desain jalur kehidupan supra-situasi. Sangat mudah untuk melihat bahwa setiap langkah kualitatif dalam mengubah diri sendiri, dalam perkembangan, setiap transisi ke tingkat perkembangan yang berbeda mengubah kebutuhan dan prasyarat motivasi untuk mengatur perilaku. Transformasi gaya hidup yang kurang lebih nyata terjadi.

Untuk mengorganisir aspirasi menjadi “untuk dirinya sendiri” di semua tahap usia, kami melihat alasan berikut. Mereka berasal dari pertimbangan ontologi dunia aktivitas, praaktivitas dunia - aktivitas kehidupan, sosiodinamik, sosiokultural, budaya - serta dari garis perkembangan abstrak dengan transisi dari tipe yang lebih rendah ke tipe yang lebih tinggi. dunia. Tipe dunia tertinggi adalah “spiritual”. Kami percaya bahwa setiap orang harus memperoleh pengalaman berturut-turut menguasai keberadaan di setiap jenis dunia, dari yang rendah ke yang lebih tinggi, dengan efek positif, “sukses”. Pada kenyataannya, setiap orang ditempatkan di semua atau hampir semua jenis dunia pada waktu yang bersamaan. Oleh karena itu, diperlukan jalur “pseudo-natural” sepanjang tangga pembangunan, yang biasanya dilakukan, meskipun dengan tingkat spontanitas yang berbeda-beda, dalam sistem pendidikan. Di luar pendidikan, profesionalisme guru digantikan oleh peluang amatir untuk memecahkan masalah pedagogi oleh “orang lain”. Pada kenyataannya, sistem pendidikan seringkali dalam banyak hal mirip dengan bentuk pra-pendidikan yang melaksanakan instalasi dan fungsi tertentu. Hal ini disebabkan oleh sistem penentuan nasib sendiri dan pengembangan profesional pendidikan dan pedagogis yang sangat kurang berkembang, pengembangan profesional guru dan mereka yang melayani mereka - ahli metodologi, manajer, dll. Kriteria kebenaran penentuan nasib sendiri, dan kemudian pengorganisasian diri, organisasi kegiatan eksternal adalah kepatuhan fungsional. Jika analisis fungsional terutama bergantung pada bentuk dan cara tertinggi untuk mengatur pemikiran, membangun gambaran "aku", pada penggunaan konsep, kategori yang paling abstrak dan, akibatnya, pada budaya berpikir, maka budaya inilah yang sebenarnya. kurang dalam aktivitas pedagogis dan dalam sistem pendidikan pedagogis. Analisis fungsional merupakan kebalikan dari analisis situasional dan tidak dapat disamakan dengan jenis analisis seperti analisis dalam kerangka perumusan dan pemecahan masalah dan masalah, analisis metodologis, dan lain-lain. Dengan kata lain, dalam sistem pendidikan kita belum mempunyai bentuk-bentuk jalur pengembangan dan metode pembentukan kemampuan yang memadai untuk organisasi pengembangan diri yang pada hakikatnya signifikan. Pada saat yang sama, di Rusia, dan sebelumnya di Uni Soviet, pada akhir tahun 70-an, permainan edukatif muncul, yang ditujukan terutama untuk melewati siklus pengembangan oleh para pesertanya. Awalnya menjadi tempat pemodelan pengembangan sistem eksternal - aktivitas dan sosiokultural - mereka mau tidak mau memasukkan reorientasi ke arah pengembangan kemampuan orang dewasa dan spesialis. Tanpa pengembangannya, penggantian fondasi internal, tidak mungkin dilakukan pengembangan sistem eksternal atau implementasi proyek-proyek yang dikembangkan dengan jenis yang berbeda secara kualitatif. Struktur permainan edukatif itu sendiri meliputi tindakan pemain, refleksi tindakan, dan kriteria pemberian refleksi dalam bentuk konsultasi dan koreksi metodologis. Karena kualitas berpikir, refleksi, penentuan nasib sendiri, dll. didasarkan pada dukungan kriteria, pada layanan refleksi metodologis, komplikasi dari “permainan bisnis” yang sudah ada sebelumnya tidak akan mungkin terjadi tanpa metodologi.

Untuk permainan semacam itu, fitur yang paling menonjol adalah interaksi antara spesialis “biasa” dengan ahli metodologi. Berbeda dengan interaksi diskusi biasa dalam kerangka ansambel karakter dan plot tetap, para ahli metodologi menuntut landasan yang signifikan secara konseptual dan kategoris dari seorang spesialis, bentuk prosedur, metode, dan konstruksi abstrak sebagai pembenaran atas pemikiran yang diperkenalkan. Karena pertanyaan utama dan dasar berada pada tingkat abstraksi yang berbeda, para ahli tidak dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan cara yang kurang lebih terorganisir dan terus memperkenalkan variasi jawaban dengan tingkat kepastian, kualitas, dll yang sama. Penekanan dan arah pertanyaan masih belum jelas dan menimbulkan reaksi negatif. Pada saat yang sama, dan karena pelestarian kebiasaan berpikir, esensi dan kedalaman pemikiran atau kekosongannya tidak dapat dikenali atau dikonstruksi. Tanpa kaitannya dengan isi ini, pernyataan “mendalam” para ahli metodologi menjadi formal dan bahkan formalistik. Dengan demikian, melalui permainan interaksi antara pembawa konten empiris dan budaya metodologis, situasi problematis yang diungkapkan Kant direproduksi.

Untuk peningkatan kualitatif dalam pemahaman konten, penemuan “kedalaman” dan “permukaan” di dalamnya, perubahan kualitatif dalam pemikiran, dan kemudian kesadaran, kesadaran diri, untuk mencapai tingkat penyelesaian masalah dan masalah yang berbeda, perlu untuk menyadari kebutuhan, kegunaan mendasar dan keniscayaan dari jenis konten baru, metode tindakan, semua pekerjaan para ahli metodologi, dan kemudian - komplikasi dari ide-ide seseorang tentang topik tersebut dengan dimasukkannya ide-ide sebelumnya dan "baru" ide, pembentukan korelasi, kombinasi, dan penekanan ulang yang dapat dibalik. Dengan kata lain, “dunia” lama dilengkapi dengan dunia baru dengan pembedaan antara kualitas-kualitas yang berguna secara internal dan kualitas-kualitas netral dari apa yang termasuk dalam isi pemikiran, refleksi, dan kemudian dalam bentuk pemikiran dan refleksi.

Sikap positif terhadap orang lain dan integrasinya, pada gilirannya, tidak hanya mengandaikan sikap terhadap konten, tetapi juga terhadap pembawa konten, dan kemudian terhadap tempat fungsional di mana pembawa tersebut berada dan atas nama siapa ia melakukan aktivitas mental. tindakan dan refleksi.

Jadi, mulai dari interaksi eksternal dengan ahli metodologi, spesialis sampai pada kebutuhan akan posisi-fungsional, posisi-organisasi dan hanya kemudian identifikasi posisi-morfologis dengan mitra, yang memungkinkan kita untuk memahami dan memperhitungkannya, untuk menggunakan hal-hal positifnya. kualitas untuk kepentingan “pekerjaan” yang dilakukan, solusi terhadap masalah permainan dan masalah permainan.

Identifikasi dan koordinasi tindakan dengan ahli metodologi, penggunaan keunggulan khususnya selama permainan memastikan transfer seluruh siklus hubungan dengannya di luar ruang bermain. Pada saat yang sama, manajer, sebagai orang utama dalam permainan yang dimaksud, dapat berhasil mengidentifikasi diri dengan ahli metodologi hanya melalui koreksi diri dan pengorganisasiannya, dengan mengubah basisnya. Baik identifikasi maupun koreksi diri menjadi proses dasar perubahan diri dalam kondisi interaksi permainan tertentu, yang diselenggarakan melalui teknologi permainan. Awalnya, inisiatif utama untuk meluncurkan dan mengimplementasikan perubahan diri datang dari posisi seorang ahli metodologi permainan. Selama periode ini, penentuan nasib sendiri manajer bersifat inersia dan ditujukan untuk pekerjaan defensif. Namun, dengan pembentukan oleh pengelola bagian-bagian fondasi, sikap subjektif, kebutuhan, arahan yang mempertimbangkan pasangan, seolah-olah menciptakan representasinya dalam kesadaran sebelumnya, kesadaran diri, dll., kelembaman diatasi. dan pertumbuhan kualitatif yang cepat dicapai dalam batasan posisi sebelumnya. Hal ini secara bertahap menjadi terkonsolidasi, dan manajer mulai “tidak mengenali” dan menilai secara berbeda tindakannya sendiri dan tindakan orang lain dengan kualitas yang sama.

Seperti halnya penguasaan segala cara atau cara yang mengandung tingkat perkembangan kualitas subjektif yang berbeda-beda, langkah perkembangannya disertai dengan perubahan landasan tenaga, aspirasi, dan keinginan. Namun ketika menguasai sarana dan metode metodologi, tidak hanya terjadi pergeseran kualitatif dalam keberadaan kemampuan, transformasinya merupakan pedoman mendasar dan pendukung perubahan. Identifikasi dengan posisi metodologis dan landasan intelektual dan motivasi yang melekat terkadang tidak hanya berubah menjadi kondisi keberhasilan penyelesaian tugas dan masalah sebelumnya, pelaksanaan fungsi jenis kegiatan sebelumnya, tetapi juga menjadi signifikansi independen, lebih penting dari sebelumnya. jenis aktivitas menjadi. Ada perubahan kualitatif dalam “I” berbasis aktivitas dan penilaian ulang terhadap jenis aktivitas “I” sebelumnya dan integritas “I” para spesialis. Tipe aktivitas “I” yang lama sudah berubah menjadi layanan untuk tipe aktivitas “I” yang baru, meskipun mungkin juga ada penolakan sederhana terhadap “I” sebelumnya, yang mengarah pada disharmonisasi. Untuk merencanakan garis hidup, termasuk komponen profesional, seseorang harus mengenali “aku” miliknya, meskipun telah mengalami transformasi kualitatif. Kemudian merencanakan tindakan, cara untuk keluar dari batasan situasi tertentu dan tunduk pada "aku" baru Anda, mengarah pada penciptaan cara hidup baru. Memiliki pengalaman dalam konstruksinya, seseorang dapat merefleksikan koreksinya dan masuk ke dalam bentuk analisis khusus terhadap fenomena “gaya hidup”, yang memberikan konsep, konsep bahkan kategori “gaya hidup”. Untuk mewujudkan peluang tersebut, kita memerlukan lingkungan yang secara rutin melakukan konseptualisasi, pemahaman, dan kategorisasi. Paling sering, hal ini dilakukan oleh ilmuwan teoretis atau ahli metodologi yang tertarik untuk memahami kosakata teori aktivitas. Seiring dengan identifikasi dan bahkan pekerjaan reguler khusus untuk para ahli metodologi, seorang spesialis mempelajari YTD (bahasa teori aktivitas) dan menggunakan semua kategori dan konsep yang diperlukan, termasuk "gaya hidup", sebagai perangkat tambahan dan dekat dengan kumpulan kategori psikologis dan konsep.

Pengenalan ke dalam praktik pengorganisasian diri refleksif dari alat analisis seperti "aku", "penentuan nasib sendiri", "kesadaran diri", "gaya hidup", dll., menciptakan prasyarat untuk menemukan jenis gaya hidup yang paling sangat cocok tidak hanya dengan aspirasi, tetapi juga karakteristik orang tertentu. Upaya mental untuk mendeteksi diri sendiri tidaklah cukup, dan penggunaan pengalaman hidup biasa dikaitkan dengan risiko memperoleh jejak negatif yang tidak perlu dari tes ini, yang memperpanjang proses deteksi diri tanpa batas waktu. Oleh karena itu, permainan edukatif adalah bentuk pencarian cara hidup yang paling disukai, karena pembuatan pilihan dan pemilihannya terjadi secara cepat dan terorganisir, dengan diperkenalkannya banyak landasan untuk pengalaman refleksi dan diri sendiri.

Jika kita kembali ke garis umum transformasi profesionalisme manajer, transformasi mekanisme subjektif internalnya, dan kemudian memantau manifestasi keadaan dan level baru, maka interaksi dengan ahli metodologi secara bertahap menciptakan situasi pilihan bagi manajer:

1) mengabaikan, menutup diri dari pengaruh sifat-sifat lain, tetap pada cara hidup yang biasa, atau

2) mengubah gaya hidup, beralih ke landasan baru dan memperbaikinya dengan meninggalkan gaya hidup sebelumnya, atau

3) mengubah gaya hidup untuk sementara waktu agar cukup menguasai kemampuan metodologi dan kembali ke gaya hidup yang berubah tetapi sebelumnya, menggunakan peluang baru, atau

4) menganggap keberbedaan sementara sebagai syarat untuk memperoleh kualitas baru, tetapi dalam cara hidup yang “lama”, atau

5) bereinkarnasi ke dalam wujud yang berbeda dengan tetap mempertahankan kemungkinan yang sementara dan memadai, tetapi kualitasnya lebih tinggi tetap pada wujud sebelumnya. Pilihan pada kenyataannya terjadi ketika seorang manajer atau spesialis lain, yang terlibat dalam metodologisasi aktivitas dan kemampuan, telah mampu melewati semua pilihan dan mampu membedakan dan menghubungkannya. Pada awalnya, manajer berpindah dari satu tipe ke tipe lainnya, hanya memperhatikan transisi yang terjadi segera, melihat prospek keberadaan yang berbeda sebagai ancaman atau keuntungan. Karena kriteria utama diferensiasi adalah pertentangan “pra-metodologis-metodologis”, maka pergeseran cara hidup diarahkan pada penyimpangan yang semakin besar dari situasionalitas, kedekatan, kecemasan terhadap hal-hal yang tidak terduga, ketidakpastian menuju supra-situasionalitas, signifikan selamanya dan abadi. imajinatif, tenang dan bijaksana dalam berpikir dan analitis.

Masing-masing posisi yang berkorelasi memiliki tipologi keberadaannya sendiri dan manifestasi subjektif yang sesuai. Dalam manajemen, bentuk-bentuk kehidupan pra-budaya dan yang sesuai dengan budaya dibedakan. Metodologi ini membedakan bentuk-bentuk keberadaan budaya, fundamental dan terapan yang mempengaruhi budaya. Tingkat tertinggi bagi seorang manajer adalah penggunaan cara dan metode budaya yang benar untuk berhasil mencapai tujuan manajemen dan memecahkan masalah dan masalah profesional.

Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

Diposting pada http://www.allbest.ru/

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN FEDERASI RUSIA

Institusi Pendidikan Anggaran Negara Federal untuk Pendidikan Profesional Tinggi "Universitas Ekonomi Negeri Ural"

Pusat Pendidikan Jarak Jauh

Tes

dalam disiplin: Manajemen.

Pelaksana: murid

rajutan. V.A.

Yekaterinburg 2015

Latihan 1. Jawab pertanyaan secara tertulis

Konsep manajemen modern.

Sekolah Hubungan Manusia- muncul pada akhir tahun 20an, ketika tingkat intensifikasi penggunaan tenaga fisik pekerja mencapai titik maksimalnya. Hal ini dibarengi dengan pemogokan massal.

Aliran hubungan manusia diringkas menjadi beberapa prinsip dasar:

Penting untuk mengembangkan di kalangan pekerja tidak hanya rasa tanggung jawab individu, tetapi juga tanggung jawab kolektif atas hasil kerja;

Penting untuk membentuk tujuan dan kepentingan bersama untuk seluruh tim karyawan;

Menurut aliran hubungan manusia, organisasi apa pun dapat dianggap sebagai sistem sosial di mana karyawan mempunyai peran tokoh sosial:

1. Mary Follett- mempelajari penyebab dan metode penyelesaian konflik, berbagai gaya kepemimpinan dan efektivitasnya. Dia memandang manajemen sebagai kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan bantuan orang lain dan menganggap perlu untuk memilih metode tergantung pada situasi spesifik dalam tim.

2. Hugo Münsterberg- mengembangkan pendekatan ilmiah untuk memilih profesi. Dikenal dengan serangkaian eksperimen Hawthorne (Hawthorne adalah kota dekat Chicago) yang dilakukan dari tahun 1927 hingga 1929. Inti dari percobaan ini: mereka memilih sekelompok pekerja perempuan muda untuk itu, memberi mereka ruangan terpisah dan pekerjaan sederhana dalam merakit produk. Pada saat yang sama, kondisi kerja terus berubah: rezim, durasi istirahat, sistem remunerasi, waktu, dan pengabdian. Hal ini memungkinkan peningkatan produktivitas tenaga kerja per jam sebesar 40% dalam 2,5 tahun. Kemudian, kondisi kerja semula ditetapkan, namun produktivitas tidak menurun. Hal ini memungkinkan kami untuk menyimpulkan bahwa telah terbentuk hubungan informal yang berkontribusi terhadap saling membantu dan pengertian. Oleh karena itu, untuk meningkatkan hasil kerja dan tanggung jawab, perlu dibentuk tim pekerja.

3. Elton Mayo. Dia mendasarkan teori sosiologisnya tentang manajemen pada dua gagasan utama. Yang pertama adalah bahwa manusia, pada dasarnya, dipaksa untuk berusaha mencapai persatuan sosial dan kerja sama yang produktif satu sama lain. Gagasan kedua adalah perlunya mengatur hubungan antarmanusia melalui pengenalan keterampilan sosial kerjasama. Bagi Mayo, kerja sama adalah hubungan yang universal dan mendasar baik di tingkat organisasi maupun masyarakat secara keseluruhan. Rumusnya" teori positif masyarakat“memiliki komponen manusia sebagai intinya. Ia menilai ukuran kemajuan sosial adalah sifat dan tingkat perkembangan hubungan dan hubungan sosial, tumbuhnya kerjasama dalam hubungan antar manusia.

5. Sebagai kelanjutan dari aliran hubungan manusia, muncullah sekelompok konsep perilaku.

6. Konsep Friedrich Herzberg(model dua faktor). Dia menganggap perlu untuk menghentikan pekerja yang melakukan operasi sempit dan mengusulkan penghapusan ban berjalan. Dia menganggap perlu untuk menugaskan sekelompok pekerja seluruh kompleks pekerjaan pembuatan produk; melakukan rotasi pekerja (memindahkannya dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya). Diyakini bahwa manajer harus berkonsultasi dengan pekerja, karena hal ini meningkatkan tingkat produktivitas mereka. Berdasarkan hal tersebut, ia mengembangkan model motivasi dua faktor.

7. Konsep oleh Douglas McGregor(sisi kemanusiaan dari perusahaan). Menyarankan 2 gaya manual:

1. Pemimpin teori “X” – meyakini bahwa seseorang pada dasarnya malas, sehingga harus dipaksa bekerja dan dikendalikan. Karyawan tidak memiliki ambisi, tidak mau mengambil tanggung jawab dan mengupayakan keamanan.

2. Pemimpin teori “U” - percaya bahwa bagi setiap orang, bekerja adalah aktivitas alami seperti istirahat. Setiap orang berusaha untuk mencapai tujuan tertentu, siap memikul tanggung jawab dengan imbalan yang pantas, oleh karena itu perlu adanya rangsangan inisiatif dan kecerdikan.

3. Manajemen Peter Drucker berdasarkan Konsep Tujuan(50-an) - pertama-tama perlu merumuskan tujuan perusahaan, dan kemudian menentukan fungsi dan membangun sistem hubungan antara mata rantai organisasi.

4. Konsep tim swakelola Peter Drucker- di suatu perusahaan disarankan untuk membentuk badan manajemen kolektif, yang harus mencakup perwakilan dari berbagai kelompok pekerja. Manajer harus menyelesaikan masalah produksi dan sosial tim, yang dapat dibarengi dengan peningkatan kinerja organisasi.

5. Konsep elit manajerial Peter Drucker- pengelolaan suatu organisasi sangat menentukan dinamika perkembangan tidak hanya organisasi tersebut, tetapi juga masyarakat secara keseluruhan. Oleh karena itu, manajemen harus mengambil alih pemecahan sejumlah permasalahan sosial di tingkat regional dan nasional.

Teori “2”, “7 C”.

Pada tahun 80an, hal ini meluas konsep tujuh C Peters dan Waterman, yang menentukan faktor kunci keberhasilan perusahaan:

Sistem "7C"

Saat ini, sistem 7C telah mendapat perkembangan besar di Barat, karena itu mencakup kontrol dasar seperti:

Strategi,

Sistem dan prosedur

Jumlah keterampilan staf

Gaya manajemen

komposisi personel,

Struktur,

Nilai yang dibagi.

Elemen kaku dari sistem meliputi:

1. Strategi, yaitu. arah distribusi sumber daya yang terbatas untuk mencapai tujuan yang dimaksudkan;

2. Struktur – gambaran pola organik interaksi antar departemen. konsep revolusi manajerial kepemimpinan

3. Sistem dan prosedur operasi - deskripsi proses dan prosedur verbal yang diuraikan dalam instruksi terkait.

Elemen lunak dari sistem meliputi:

1. Komposisi personel, yaitu. karakteristik kategori personel perusahaan yang paling penting.

2. Gaya - sifat tindakan para manajer terkemuka untuk mencapai tujuan perusahaan.

3. Jumlah keterampilan personel - kemampuan, profesionalisme yang membedakan perusahaan dan personel secara keseluruhan.

4. Nilai-nilai bersama adalah nilai-nilai terpenting yang dibawa ke kesadaran para karyawan perusahaan.

Inti dari “revolusi manajemen yang tenang”.

Menurut sebagian besar peneliti, paradigma manajemen baru telah muncul saat ini. Hal ini disebut sebagai “revolusi manajemen yang tenang”, dan ciri-ciri utamanya adalah sebagai berikut.

1. Penolakan terhadap rasionalisme manajerial aliran manajemen klasik, yang terdiri dari keyakinan bahwa kunci keberhasilan manajemen terletak pada pengaruh yang benar terhadap faktor internal organisasi. Sebaliknya, isu fleksibilitas dan adaptasi terhadap perubahan konstan di lingkungan eksternal mengemuka. Yang terakhir menentukan strategi dan taktik manajemen, menentukan struktur organisasi dan bentuk manajemennya.

2. Penggunaan teori sistem dalam manajemen memungkinkan tidak hanya merumuskan pandangan baru tentang organisasi sebagai “keseluruhan organik”, yang memiliki logika dan hukumnya sendiri, tetapi juga untuk mengidentifikasi sejumlah variabel universal dari sistem apa pun, pengendalian yang menjadi dasar manajemen yang efektif.

Organisasi sebagai sistem terbuka

3. Pendekatan situasional terhadap manajemen, yang merupakan ciri dominan teori dan praktik manajemen modern. Tesis utamanya adalah bahwa keseluruhan organisasi dalam suatu perusahaan tidak lebih dari respon terhadap pengaruh eksternal yang sifatnya berbeda-beda.

4. Pengakuan atas tanggung jawab sosial manajemen baik terhadap masyarakat secara keseluruhan maupun terhadap individu yang bekerja dalam organisasi. Karakteristik manajemen yang paling penting pada tahap sekarang adalah orientasi terhadap kelompok sosial baru dalam organisasi - kognisi. Hal ini tidak dapat lagi dianggap hanya sebagai salah satu faktor ekonomi, tetapi diartikan sebagai sumber daya utama, yang penggunaan dan perluasannya secara efektif menjadi tugas pengelolaan yang paling mendasar. Ketentuan ini dan ketentuan lainnya merupakan prinsip dasar teori manajemen modern.

Tugas 2. Garis bawahi pilihan jawaban yang benar

Dalam bentuk apa tindakan pengendalian dapat diterapkan dalam proses manajemen?

A) perintah, instruksi, instruksi;

b) rencana, tugas;

d) data kendali.

Elemen apa yang membentuk lingkungan yang berpengaruh langsung?

a) situasi politik;

B) pesaing;

V) pemasok;

d) pengembangan peralatan dan teknologi.

Apa yang menjadi ciri hubungan horizontal struktur manajemen organisasi?

A) adanya tugas-tugas yang diselesaikan bersama oleh unit-unit;

b) subordinasi dan tanggung jawab dalam semua masalah;

c) subordinasi dalam fungsi tertentu.

Faktor psikologis apa yang mempengaruhi seorang karyawan suatu organisasi?

A) intern;

B) luar;

c) produksi;

d) tidak produktif.

Menurut teori F. Herzberg, apa yang dimaksud dengan faktor pendorong?

a) remunerasi;

c) kondisi kerja;

d) gaya kepemimpinan.

Diposting di Allbest.ru

Dokumen serupa

Hakikat manajemen sebagai suatu proses. Masalah umum manajemen personalia. Ketentuan pokok model manajemen McGregor (teori "X" dan "Y"). Prinsip pembentukan gaya kepemimpinan dalam konteks teori manajemen McGregor, analisis komparatifnya.

tugas kursus, ditambahkan 08.11.2009


Sejarah perkembangan pemikiran manajemen. Kekurangan dan kelebihan teori manajemen bagi pelaksanaan kegiatan manajemen yang kompeten. Ketentuan dasar, prinsip dan gagasan tren manajemen modern. Konsep “Lean Manufaktur”.

abstrak, ditambahkan 01/04/2016


Masalah menemukan pengelolaan yang efektif suatu entitas ekonomi. Hakikat dan ciri-ciri gaya kepemimpinan dan metode manajemen dalam organisasi. Penilaian faktor dan kondisi transformasi gaya manajemen. Coaching sebagai gaya kepemimpinan baru dalam suatu perusahaan.

tesis, ditambahkan 14/03/2011


Ciri-ciri dan ciri khas gaya pemerintahan demokratis, ragam dan ciri khasnya. Jenis gaya manajemen "multidimensi". Hakikat konsep manajemen situasional dan penerapannya dalam kegiatan manajemen.

abstrak, ditambahkan 16/10/2009


Diagram struktur manajemen organisasi Artan LLC, definisi jenisnya. Divisi utama dan jenis komunikasi organisasi. Usulan rasionalisasi kegiatan manajemen dan optimalisasi struktur organisasi manajemen perusahaan.

abstrak, ditambahkan 21/03/2014


Klasifikasi gaya kepemimpinan, hakikat gaya “satu dimensi” dan “multidimensi”. Isi jaringan manajemen oleh R. Blake dan Mouton. Ciri-ciri model manajemen efektif F. Fiedler. Kesimpulan dan rekomendasi dalam memilih gaya kepemimpinan yang efektif.

tugas kursus, ditambahkan 01/04/2013


Analisis struktur organisasi kelompok mahasiswa. Penerapan teori kebutuhan hierarki, konsep McClelland dan Herzberg untuk menilai iklim motivasi tim. Penerapan berbagai tes untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan seorang manajer.

abstrak, ditambahkan 03/06/2011


Hakikat dan pentingnya motivasi dalam kegiatan manajemen. Masalah modern motivasi karyawan. Konsep ilmiah motivasi: teori isi dan proses. Motivasi dalam perseroan terbatas "Sistem Komunikasi Modern".

tugas kursus, ditambahkan 24/06/2011


Karakteristik umum dari spesialisasi seorang manajer, karakter dan kualitas yang melekat pada dirinya untuk manajemen yang efektif. Berbagai gaya kepemimpinan dan faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukannya. Klasifikasi gaya kepemimpinan, penilaian kelebihan dan kekurangan.

tugas kursus, ditambahkan 28/03/2010


Tingkatan kebutuhan manusia menurut A. Maslow. Teori dua faktor Herzberg. Kelompok kebutuhan manusia menurut teori K. Alderfer. Tata cara pemutakhiran kebutuhan. Poin-poin umum dalam teori Maslow dan Herzberg. Kebutuhan eksistensi, koneksi dan pertumbuhan.

KULIAH 5

Evolusi manajemen strategis

KULIAH 4

Dalam perkembangannya, SM melalui tahapan-tahapan utama sebagai berikut:

> Langkah pertama. 1950-1960an Perencanaan strategis adalah perencanaan jangka panjang untuk produksi produk dan pengembangan pasar. Pada saat ini, rencana jangka panjang menjadi fokus perilaku strategis organisasi. Pendekatan baru untuk mencapai tujuan kompetitif kini bermunculan;

> fase kedua. 70an Makna pilihan strategis telah berubah secara signifikan, yang tidak lagi menjadi fiksasi rencana produksi untuk jangka panjang, tetapi merupakan jawaban atas pertanyaan: “Apa yang harus dilakukan dengan bisnis yang selama ini sukses, namun mungkin kehilangan daya tariknya. karena perubahan prioritas konsumen?”;

> tahap ketiga. 1980-1990an Dinamisme lingkungan eksternal telah mempersulit tugas adaptasi tepat waktu terhadap perubahan yang terjadi di semua bidang kehidupan sosial sehingga kemampuan organisasi untuk merespons tantangan lingkungan tersebut dengan baik telah menjadi inti dari perilaku strategisnya. sekarang adalah pilihan perilaku pada saat ini yang akan menjamin kemakmuran organisasi di masa depan;

> tahap keempat. Dekade pertama abad ke-21. - peningkatan tajam dalam faktor lingkungan. Kesadaran akan perlunya mengembangkan strategi yang berfokus pada perubahan lingkungan eksternal, yang unsur-unsurnya adalah diversifikasi, integrasi, dan pengembangan pasar baru.

D. Campbell dan D. Stonehouse cenderung percaya bahwa tahap selanjutnya dalam pengembangan ilmu manajemen adalah “manajemen pengetahuan”. Tugas utama bidang manajemen ini:

> penciptaan pengetahuan baru yang terutama mempunyai nilai komersial;

> pelatihan pengetahuan;

> pengenalan pengetahuan ke dalam proses produksi dan manajemen;

> penyimpanan dan perlindungan pengetahuan.

Istilah “manajemen strategis” diciptakan pada pergantian tahun 60an dan 70an. abad XX untuk menunjukkan perbedaan antara pengelolaan produksi dan sistem ekonomi pada tingkat produksi (“saat ini”) dan pengelolaannya dilakukan pada tingkat tertinggi. Perlunya pembenahan perbedaan tersebut disebabkan oleh perubahan kondisi bisnis, pentingnya mengalihkan fokus perhatian suatu bisnis tertentu terhadap situasi lingkungannya agar dapat merespon perubahan yang terjadi di dalamnya dengan cepat dan tepat. Perkembangan gagasan manajemen strategis tercermin dalam karya Frankenhofs, Grentger, Apsoff, Schönbed dan Hattei, Irwin dan lain-lain.

Ide-ide SM adalah manifestasi nyata dari “revolusi manajemen diam-diam” yang dimulai dalam perekonomian Amerika pada tahun 1970-1980an. Setelah mengetahui ketidakmampuan para manajernya untuk mengatasi kesulitan yang semakin meningkat di lingkungan eksternal selama krisis ekonomi paling berkepanjangan di seluruh periode pasca perang (1973-1981), perusahaan-perusahaan Amerika dihadapkan pada krisis dalam pengendalian sistem ekonomi mereka. . Pencarian jalan keluarnya dilakukan tidak hanya melalui peningkatan kualifikasi personel manajemen, tetapi juga melalui transisi ke “paradigma manajemen” baru, yang intinya adalah penyimpangan dari rasionalisme manajerial, dari keyakinan awal. bahwa keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh organisasi produksi yang rasional, pengurangan biaya dengan mengidentifikasi cadangan produksi internal, peningkatan produktivitas tenaga kerja dan efisiensi penggunaan semua jenis sumber daya.

Paradigma baru ini didasarkan pada:

> berdasarkan pendekatan manajemen yang sistemik dan situasional: korporasi dipandang sebagai sistem terbuka; Prasyarat utama bagi keberhasilan operasi suatu perusahaan tidak hanya ditemukan di dalam, tetapi juga di luar, yaitu. kesuksesan dikaitkan dengan seberapa baik perusahaan beradaptasi dengan lingkungan eksternal - ilmiah, teknis, ekonomi, sosial, politik, dll;

> pada konsep perusahaan sebagai sistem sosial. Tidak hanya sifat strategi, jenis struktur organisasi, prosedur perencanaan dan pengendalian, tetapi juga gaya kepemimpinan, kualifikasi orang, perilaku mereka, reaksi terhadap inovasi dan perubahan harus terus dianalisis dan ditingkatkan ketika membangun sistem manajemen organisasi.

Dalam kerangka “paradigma baru”, kepentingan khusus diberikan pada faktor budaya organisasi - nilai-nilai yang ditetapkan dalam organisasi, norma perilaku individu dan kelompok, sikap, jenis interaksi, dll.

Munculnya manajemen pada abad ini mungkin merupakan titik balik dalam sejarah.

P.Drucker

Hakikat dan perlunya manajemen

Kata “manajemen” dalam bahasa Inggris berasal dari kata Yunani “manus” yang berarti “tangan, kekuatan”. Awalnya mengacu pada bidang pengelolaan hewan dan berarti seni mengendalikan kuda. Saat ini, kata “manajemen” diidentikkan dengan kemampuan memimpin, mengambil keputusan yang tepat dan berarti bidang ilmu dan praktik pengelolaan manusia dan organisasi.

Konsep “manajemen” (Bahasa Inggris “manade”) telah diubah dan mencerminkan keragaman persyaratan manajemen sebagai seni menjalankan bisnis (bisnis), gaya kerja, dan kemampuan untuk mencapai hasil kerja yang tinggi dalam lingkungan yang kompetitif.

Manajemen adalah jenis manajemen ilmiah dan praktis, yaitu. manajemen manusia dan produksi, yang memungkinkan penyelesaian tugas yang diberikan dengan cara yang paling manusiawi dan ekonomis.

Manajemen adalah suatu sistem perencanaan, peramalan dan pengorganisasian produksi, penjualan produk dan jasa saat ini dan jangka panjang untuk menghasilkan keuntungan.

Manajemen adalah seni menjalankan bisnis, mengelola suatu objek tertentu, itu adalah kepemilikan keterampilan profesional dengan bantuan prinsip-prinsip manajemen yang efektif, rasa kepemilikan, dikombinasikan dengan sikap sensitif dan peduli terhadap orang lain, dan penggunaan teknik yang menghilangkan administrasi yang kaku, sekaligus mencapai keberhasilan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Seorang manajer yang mempunyai pengetahuan profesional dalam mengatur dan mengelola produksi disebut Pengelola.

Ada persyaratan tertentu untuk manajer (Gbr. 2.1).

Beras. 2.1. Persyaratan manajer

Contoh manajer berbakat adalah orang Amerika Lee Iacocca. Pada awal tahun 1980an. “pahlawan super dari bisnis” ini menyelamatkan perusahaan mobil Chrysler dari kehancuran. Lee Iacocca telah membuktikan dirinya sebagai inovator pemasaran sejati. Dia mengambil sedikit dari kumpulan resep manajemen tradisional, mengandalkan pengalaman dan intuisinya sebagai manajer bisnis, pengusaha. Ia merumuskan ciri-ciri manajemen yang efektif, dengan kata lain filosofi manajemen (Tabel 2.1).

Tabel 2.1

Filsafat Manajemen (oleh Lee Iaccoca)

Perkembangan teori dan praktek manajemen

Konsep “manajemen ilmiah” diperkenalkan oleh perwakilan perusahaan angkutan Amerika Louis Brandeis pada tahun 1910

Ahli teori di bidang manajemen tahun 30an - 40an. abad XX Luther Gulik mencatat bahwa manajemen menjadi ilmu karena mempelajari fenomena secara sistematis, berupaya memahami mengapa dan bagaimana orang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat bagi umat manusia.

Pada dasarnya manajer pertama adalah industrialis Inggris Robert Owen. Di pabrik pemintalannya di New Lenark (Skotlandia) pada tahun 1820, Owen adalah orang pertama yang membahas masalah produktivitas dan motivasi tenaga kerja, hubungan pekerja dengan perusahaan dan proses kerja. Sang manajer menjadi sosok yang nyata.

Buku teks pertama tentang manajemen dianggap sebagai buku karya seorang profesor matematika, insinyur, dan pengusaha Inggris. Charles Babage"Ekonomi Mesin dan Manufaktur" (1832).

Pendiri aliran klasik manajemen, dan manajemen pada umumnya adalah Franklin Taylor yang menguraikan pandangannya dalam karya “Scientific Organization of Labour” (1912), “Scientific Foundations of the Organization of Industrial Enterprises”, “Taylor on Taylorism”. Taylor mendapatkan ide untuk mengatur tenaga kerja sedemikian rupa sehingga aturan dan hukum yang dikembangkan akan menggantikan penilaian pribadi masing-masing pekerja. Peran manajer, yang mampu menentukan bagaimana dan sejauh mana melakukan pekerjaan tertentu untuk pelaku, telah meningkat secara signifikan.

Taylor memandang manajemen sebagai seni mengetahui dengan tepat apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya dengan cara terbaik dan termurah.

Taylor merumuskan hal berikut fungsi, unsur dan prinsip manajemen ilmiah(Gbr. 2.2 – 2.4).

Secara teoritis, karya F. Taylor didukung oleh seorang insinyur-sosiolog Max Weber. Mereka mengemukakan prasyarat bahwa ketertiban yang ketat, didukung oleh aturan yang tepat, adalah cara kerja yang paling efektif. Keseluruhan organisasi, menurut Weber, dapat dipecah menjadi bagian-bagian komponennya, pekerjaan masing-masing bagian dapat dinormalisasi, termasuk fungsi dan jumlah manajer. Pembagian kerja ini mengkhususkan personel dan membangun organisasi secara linier, yaitu. setiap orang bertanggung jawab atas tindakannya hanya kepada atasannya. Inilah yang dimaksud dengan sistem birokrasi M. Weber. Di tingkat manajemen atas, prinsip menggabungkan kekuasaan dan tanggung jawab direkomendasikan, ketika manajer diberi wewenang yang sangat terbatas dan tanggung jawab yang telah disepakati sebelumnya, yang tidak boleh dilanggar oleh manajer (Gbr. 2.5).

Beras. 2.2. Fungsi manajemen (menurut F. Taylor)

Beras. 2.3. Unsur manajemen (menurut F. Taylor)

Beras. 2.4. Prinsip-prinsip manajemen (menurut F. Taylor)

Beras. 2.5. Prinsip-prinsip manajemen (menurut M. Weber)

Beras. 2.6. Fungsi manajemen (menurut A. Fayol)

Perkembangan ide F. Taylor dilanjutkan oleh insinyur Perancis Henri Fayol. Dalam bukunya General and Industrial Management (1916), ia membagi semua operasi dalam suatu perusahaan menjadi beberapa kelompok:

• teknis (produksi, pengolahan);
• komersial (pembelian, penjualan, pertukaran);
• finansial (meningkatkan modal dan penggunaannya secara efektif);
• asuransi (perlindungan properti dan orang);
• akuntansi (akuntansi, statistik, inventaris);
• administratif

dan menentukan kepentingan relatif dari operasi ini bagi personel dan perusahaan (Tabel 2.1)

Menurut Fayol, mengelola berarti memimpin suatu perusahaan menuju suatu tujuan, mencoba memanfaatkan sumber dayanya sebaik-baiknya, memastikan jalannya enam operasi yang benar, yang terakhir disebut oleh Fayol sebagai manajemen.

Fayol mengidentifikasi fungsi manajemen yang masih menjadi dasar ilmu ini (Gbr. 2.6).

A. Fayol juga memberikan gambaran umum tentang manajemen fungsional (Gambar 2.7).

Ketentuan-ketentuan yang dijelaskan di atas mencirikan tahap pertama pengembangan manajemen - administrasi bisnis (Gbr. 2.8).

Di usia 20-an - 30-an. abad XX Di AS, studi teoritis tentang hubungan manusia dalam produksi dilakukan, yang merupakan upaya pertama untuk memusatkan manajemen pada faktor manusia. Tujuan utama pengembangan ini adalah untuk mempelajari perilaku manusia dalam lingkungan produksi dan ketergantungan produktivitas tenaga kerja pada keadaan moral dan psikologis pelakunya. Ide ini mendasari tahap kedua pengembangan manajemen – manajemen sumber daya manusia.

Tabel 2.1

Pendiri tahap kedua adalah Enrique Mayo, yang mempelajari ketergantungan produktivitas tenaga kerja pada tingkat penerangan di tempat kerja. Berikut kesimpulannya:

Beras. 2.7. Prinsip-prinsip manajemen (menurut A. Fayol)

• manusia adalah “hewan sosial”;
• hierarki subordinasi dan formalisasi proses organisasi yang kaku tidak sesuai dengan sifat manusia;
• menyelesaikan masalah seseorang adalah urusan para pebisnis.

Perilaku manusia di lingkungan kerja dipelajari oleh D. Karnesh, M. Small, M.A. Robert, M. Woodcock, D. Francis dan lain-lain Di antara ilmuwan Soviet (1920-an, Uni Soviet), yang patut diperhatikan adalah karya-karya A.K. Gasteva: “Pekerja yang mengoperasikan mesin adalah direktur suatu perusahaan, yang dikenal dengan nama mesin (mesin, perkakas).”

Beras. 2.8. Tahap pertama pengembangan manajemen

Pandangan E. Mayo dan para pengikutnya dikembangkan lebih lanjut dalam karya-karyanya David McGregor yang isinya disajikan di bagian 6 manual ini.

Tahap ketiga pengembangan manajemen dikaitkan dengan nama Paula Dupont yang mencatat bahwa untuk pengembangan bisnis yang sukses, perlu fokus pada konsumen, dan setiap perusahaan harus dianggap sebagai sistem terbuka, bukan sistem tertutup. Ide manajemen bisnis adalah fokus pada memaksimalkan keuntungan dan fleksibilitas dalam memenuhi kebutuhan pembeli.

Ada dua pendekatan dalam proses manajemen bisnis, Pendekatan pertama, fungsional, terdiri dari pemisahan fungsi manajemen, yang meliputi perencanaan, pengambilan keputusan manajemen, pengorganisasian, kepegawaian, komunikasi efektif, stimulasi, kepemimpinan, pengendalian.

Pendekatan kedua, berbasis peran, yang lebih modern, berfokus pada peran manajerial. Fungsi manajerial adalah hasil dari apa yang dilakukan manajemen, dan peran adalah sarana untuk mencapai hasil tersebut. Pada tahun 1970-an peneliti Henry Mintzberg mengidentifikasi sepuluh peran manajemen manajer puncak (Tabel 2.2).

Bisnis apa pun yang menggunakan pendekatan fungsional dan berbasis peran akan berhasil jika bisnis berfokus pada pencarian dan pengembangan personel yang:

Istilah “manajemen strategis” diciptakan pada pergantian tahun 60an dan 70an. abad XX untuk menunjukkan perbedaan antara pengelolaan produksi dan sistem ekonomi pada tingkat produksi (“saat ini”) dan pengelolaannya dilakukan pada tingkat tertinggi. Perlunya pembenahan perbedaan tersebut disebabkan oleh perubahan kondisi bisnis, pentingnya mengalihkan fokus perhatian suatu bisnis tertentu terhadap situasi lingkungannya agar dapat merespon perubahan yang terjadi di dalamnya dengan cepat dan tepat. Perkembangan gagasan manajemen strategis tercermin dalam karya Frankenhofs, Grentger, Apsoff, Schönbed dan Hattei, Irwin dan lain-lain.

Ide-ide SM adalah manifestasi nyata dari “revolusi manajemen diam-diam” yang dimulai dalam perekonomian Amerika pada tahun 1970-1980an. Setelah mengetahui ketidakmampuan para manajernya untuk mengatasi kesulitan yang semakin meningkat di lingkungan eksternal selama krisis ekonomi paling berkepanjangan di seluruh periode pasca perang (1973-1981), perusahaan-perusahaan Amerika dihadapkan pada krisis dalam pengendalian sistem ekonomi mereka. . Pencarian jalan keluarnya dilakukan tidak hanya melalui peningkatan kualifikasi personel manajemen, tetapi juga melalui transisi ke “paradigma manajemen” baru, yang intinya adalah penyimpangan dari rasionalisme manajerial, dari keyakinan awal. bahwa keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh organisasi produksi yang rasional, pengurangan biaya dengan mengidentifikasi cadangan produksi internal, peningkatan produktivitas tenaga kerja dan efisiensi penggunaan semua jenis sumber daya.

Paradigma baru ini didasarkan pada:

> berdasarkan pendekatan manajemen yang sistemik dan situasional: korporasi dipandang sebagai sistem terbuka; Prasyarat utama bagi keberhasilan operasi suatu perusahaan tidak hanya ditemukan di dalam, tetapi juga di luar, yaitu. kesuksesan dikaitkan dengan seberapa baik perusahaan beradaptasi dengan lingkungan eksternal - ilmiah, teknis, ekonomi, sosial, politik, dll;

> pada konsep perusahaan sebagai sistem sosial. Tidak hanya sifat strategi, jenis struktur organisasi, prosedur perencanaan dan pengendalian, tetapi juga gaya kepemimpinan, kualifikasi orang, perilaku mereka, reaksi terhadap inovasi dan perubahan harus terus dianalisis dan ditingkatkan ketika membangun sistem manajemen organisasi.

Dalam kerangka “paradigma baru”, kepentingan khusus diberikan pada faktor budaya organisasi - nilai-nilai yang ditetapkan dalam organisasi, norma perilaku individu dan kelompok, sikap, jenis interaksi, dll.