Iskolai személyzeti menedzsment. Az iskolairányítás hatékonyságának biztosítása: Humánerőforrás-menedzsment HRM és személyzeti menedzsment

Mára a Nyugat lényegében formát öltött Emberi Erőforrás Menedzsment Iskola. Az iskola vezetési modelljeinek felépítése rendszerszemléletű. Kísérletek folynak a humánerőforrás-gazdálkodás új, modern követelményeinek szintetizálására, valamint a további fejlesztésére vonatkozó kulcsfontosságú stratégiai irányvonalak kiemelésére.

Képviselőinek (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt stb.) munkái felismerték a tudományos-technológiai forradalom és a munkatevékenységen kívüli feltételek hatására az emberi erőforrásokban bekövetkező változásokat. A szervezeti hatékonyság elérése érdekében előtérbe kell helyezni az átfogó gazdálkodás követelményét, valamint az emberi erőforrások maximális kihasználására való összpontosítást, valamint ezen erőforrások irányítási rendszerének zavartalan működését. Ugyanakkor figyelmet kell fordítani a szituációs menedzsment tényezőkre, a külső (állami és szakszervezeti nyomás, piaci viszonyok) és belső (vezetési filozófia, a munkavállalókkal szembeni nézetek és elvárások, technológia) tényezőkre.

Az „emberi erőforrás” fogalma annak a helyzetnek az elméleti tükre volt, amelyben számos technológiailag telített iparágban a versenyképesség döntő tényezője a képzett munkaerő biztosítása, motiváltságuk szintje, szervezeti formái és egyéb tényezők, amelyek meghatározzák a személyzet hatékonyságát. használat. E tekintetben sok szervezetben tarthatatlannak bizonyult a HR-rel való munkavégzés „költségek minimalizálásán” alapuló megközelítése. A Human Resource Management School of Human Resource Management egyik tekintélyes képviselője (E. Shane) a „szisztematikus humánerőforrás-menedzsment” következő funkcióit emelte ki:

1. A munkaügyi problémák, a munkaszervezés elemzése és a munkavállalók potenciális képességeinek felmérése; kiválasztás végrehajtása, személyzet felvétele és alkalmas csapatok létrehozása.

2. Munkaügyi folyamatok közvetlen irányítása: a feladatellátás értékelése, anyagi ösztönzés, a személyi állomány előléptetése, áthelyezése, karriertervezés, továbbképzési lehetőség biztosítása.

3. A munkaügyi folyamatok szervezésének, irányításának fejlesztése, a megfelelő díjazás melletti munkavégzés alternatív lehetőségeinek kidolgozása.

4. Munkaügyi változások előrejelzése, szükség esetén személyi átképzési programok megvalósítása, munkaerő-gazdálkodási rendszer minőségi változásainak megvalósítása.

„Ahhoz, hogy a menedzsment hatékony legyen, ezeket az összetevőket egyetlen holisztikus rendszerbe kell kapcsolni” – jegyezte meg Shane. Így a komplexitást tekintik a munkaerő-gazdálkodási rendszer hatékonyságának legfontosabb feltételének.

Az Emberi Erőforrás Menedzsment Iskola más képviselői (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt stb.) később szintén rámutattak a humánerőforrás-gazdálkodási kérdésekben hozott döntések integratív jellegére, a kapcsolatra mind a szervezet stratégiájával, mind annak különféle stratégiáival. funkcionális komponensek.

A modern humánerőforrás-koncepció alapvető lényege a munkaerő vonzására, munkaképességének megőrzésére, a képzésre és a továbbképzésre irányuló befektetések gazdasági megvalósíthatóságának felismerése, megteremtve a feltételeket az egyénben rejlő képességek és képességek teljesebb azonosításához. . A koncepció fő elméleti előfeltétele, hogy a bérmunkásokat kulcsfontosságú termelési erőforrásnak tekintjük, és elutasítjuk a munkaerő mint szabad vagyon gondolatát, amelynek fejlesztése nem igényel pénzeszközöket és szervezeti erőfeszítéseket a munkáltató részéről. A humán erőforrás képes a munkáltató számára jövedelmet teremteni, amelynek mértéke a munka termelékenységétől, időtartamától és hatékonyságától függ.

A munkás „értékét” a cég számára az határozza meg, hogy munkája milyen bevételt hoz a cégnek. A személyzet „leltári” költségének meghatározásának ez a megközelítése jobban megfelel a gyakorlat követelményeinek, mint az „emberi tőke” fogalmának elmélete által használt megközelítés. Ez utóbbi jellemzője a túlzott, a valós munka rovására való hajlam a számviteli módszertan felé.

Szituációs jellemzők, amelyek mellett az „emberi erőforrás” elmélete érvényességét bizonyítja:

a gazdasági kritériumok alkalmazása a termelésben és irányításban részt vevő egyes személyek megközelítésének meghatározásában;

az alkalmazottak azon képességének bővítése, hogy egyéni hatásköreik növelése révén befolyásolják üzleti tevékenységeik eredményeit;

a felelősség szintjének növelése;

bizonyos személyzeti kategóriák (magasan képzett szakemberek, vezetők, dolgozók) korlátozott forrásainak ismerete; verseny az emberi erőforrások birtoklásáért, amely a „szabad” erőforrás kategóriájából a hosszú távú befektetés tárgyává teszi át őket;

a HR-igények állandó növekedése, ami az oktatásba, a szakmai képzésbe, a szisztematikus továbbképzésbe és az időben történő átképzésbe való beruházások növekedését okozza.

A PEDAGÓGIA ÁLTALÁNOS PROBLÉMÁI

UDC 378:331.101.262 BBK 74.580 K 63

K.B. Komarov

A Krasznodari Felső Katonai Iskola oktatási és módszertani osztályának vezető asszisztense. S.M. hadseregtábornok Stemenko"; Email: [e-mail védett]

S.A. Khazova

a pedagógiai tudományok doktora, az Adygeai Állami Egyetem Testnevelési és Judo Intézet Testnevelési Elméleti Alapjai Tanszékének professzora; Email: [e-mail védett]

AZ OKTATÁSI SZERVEZET EMBERI ERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁSÁNAK MODELLje

(Áttekintve)

Annotáció. A tanulmány, amelynek elméleti eredményeit ebben a cikkben mutatjuk be, egy oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodási rendszerének modellezésére irányul. Az orosz oktatás modernizációjának trendjeinek megfelelően a modellezett rendszer célja az oktatási szolgáltatások minőségének javítása. Ebben az összefüggésben kiemelésre kerülnek az oktatási szervezet humán erőforrásának és kezelésének fő jellemzői. Megfogalmazódnak a stratégiai célnak megfelelő taktikai irányítási feladatok. Bemutatásra kerül az oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodásának strukturális felépítése és algoritmusa, valamint tükröződik az egyéni és a kollektív menedzsment alanyok közötti kapcsolatok. Az oktatási szervezetben az emberi erőforrás menedzsment hatékonyságának kritériumai hipotetikusan meghatározottak.

Kulcsszavak: oktatási szervezet humánerőforrás menedzsmentje, oktatási szolgáltatások minősége, oktatási szervezet versenyképessége.

S.M. tábornok nevelési-módszertani osztályának vezető asszisztense. Shtemenko Krasznodar Felső Katonai Főiskola; E-mail: snkhazova@ gmail.com

a pedagógiai tudományok doktora, az Adyghe Állami Egyetem Testnevelési és Judo Intézetének Testnevelési Elméleti Alapjai Tanszékének professzora; Email: [e-mail védett]

AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MODELLE AZ OKTATÁSI SZERVEZETEKBEN

Absztrakt. Az oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodási rendszerének modellezésére irányuló kutatások elméleti eredményeit ismertetem. Az orosz oktatás modernizációjának tendenciáiból kiindulva a modellezett rendszer az oktatási szolgáltatások minőségének javítására összpontosít. Ebben az összefüggésben azonosításra kerülnek az oktatási szervezet humán erőforrásának fő jellemzői és azok irányítása. Megfogalmazódnak a stratégiai célnak megfelelő menedzsment taktikai céljai és problémái. Bemutatásra kerül az oktatási szervezet szerkezeti felépítése és humánerőforrás-gazdálkodási algoritmusa. Az egyéni és a kollektív menedzsment alanyok közötti kommunikáció tükröződik. Megadjuk az oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodásának hipotetikusan felállított kritériumait.

Kulcsszavak: az oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodása, az oktatási szolgáltatások minősége, az oktatási szervezet versenyképessége.

Az orosz oktatási rendszer modernizálásának egyik általános célja versenyképességének növelése, elsősorban az oktatási szolgáltatások minőségének javításával. Ennek a célnak az elérése bizonyos mértékig függ az oktatási szervezetek erőforrás-felhasználásának minőségétől és hatékonyságától, amelyek között a humán erőforrások a vezető szerepet töltik be. Következésképpen az oktatási szervezetek humánerőforrás-gazdálkodásának hatékony rendszerének modellezése és megvalósítása a modern pedagógiai tudomány és gyakorlat sürgető problémájának tekinthető.

A tudományos irodalom elemzése lehetővé teszi egy oktatási szervezet humán erőforrásának leírása során a tartalmi (az erőforrások tényleges összetételét közvetlen szakmai, szervezeti és vezetési vonatkozásaiban tükröző) és a dinamikus (a tartalmi jellemzők javításának és növelésének lehetőségét tükröző) azonosítását. jellemzők:

1) az oktatási szervezet humán erőforrása magában foglalja a személyzetet (tanárok, valamint pszichológusok, szociálpedagógusok és egészségügyi dolgozók, műszaki és kisegítő személyzet, adminisztratív dolgozók (szervezeti vezetők)) és a közvetlen fogyasztókat.

oktatási szolgáltatások - diákok (az oktatási folyamat közvetlen résztvevői) és szüleik;

2) az oktatási szervezet humán erőforrásának szerves részét képező erőforrások alcsoportjai:

Szellemi-oktatási (szakmai-kompetencia alapú) - szakmai képzettség, szakmai ismeretek és készségek, alkalmazott módszerek és technológiák, szervezési és vezetői kompetenciák, a szervezeti, vezetői és pedagógiai tevékenység alapelvei, alkalmazott tevékenységi módszerek, fizikai és szociálpszichológiai állapot dolgozók, diákok (és szüleik) stb., amelyeket a szükségesség és egyediség jelei jellemeznek; készség és képesség a progresszív változásokra (szakmai kompetenciák önfejlesztésére és önfejlesztésére, nevelési kompetenciák, vezetési kompetenciák stb.);

Az erkölcsi és etikai erőforrás a nevelési-oktatási tevékenységekben résztvevők attitűdjeik, érdekeik és akarataik egybeesésén alapuló értékrendszer (ideértve a szakmai értéket is) és a kulturális-axiológiai irányultságok, erkölcsi álláspontok, kommunikációs és magatartási normák; készenlét

valamint ezek fenntartásának, szaporodásának, fejlesztésének képessége;

Szociálpszichológiai - egyedi szervezeti kultúra (hagyományok és pszichológiai mikroklíma, élet- és szakmai életmód, kialakult kapcsolatok a csapatban, kialakult kép és hírnév az oktatási szervezetről); hajlandóság és képesség követni és javítani;

Szervezeti és vezetési: tevékenységirányítási rendszer (stratégiai és taktikai tervezés, szervezés, erőforrás-gazdálkodási tevékenységek irányítása és koordinációja, alkalmazott marketing technológiák), a szervezet felépítése és rugalmassága, a vezetői információk elérhetősége és felhasználásának hatékonysága, a munkavállalói motiváció rendszer; vezetési kultúra (önkormányzás és társirányítás, felelősség- és hatáskörmegosztás, kommunikáció a külső környezettel); a fogyasztókkal való kapcsolatok kialakítása és fenntartása, valamint a hatóságokkal való kapcsolattartás; készenlét és képesség a szervezet irányítási rendszerének fejlesztésére;

3) más típusú erőforrások kezelése humánerőforráson keresztül történik (beleértve a hatáskör-átruházáson keresztül történő közös irányítást is), és magában foglalja:

A meglévő szabályozási forrás (az oktatási tevékenység előkészítésének és lebonyolításának szervezési rendjét előíró jogi, technológiai, szervezési és utasítási dokumentumok összessége) tanulmányozása, eredményes felhasználása, annak javításában való részvétel (kérelmek és javaslatok, gyakorlati ajánlások kidolgozása stb. .);

A költségvetésből kapott pénzügyi források ésszerű felhasználását célzó tevékenységek

források; költségvetésen kívüli finanszírozási források felkutatása és felhasználása (alapítványok és szponzorok, filantrópok, állami megrendelések és támogatások, saját vállalkozási tevékenység stb.);

Az anyagi és műszaki bázis ésszerű felhasználása, felújítása, bővítése;

Célzott oktatási, oktatási, ösztönző hatás a lakosság társadalmi, szakmai, etikai és egyéb attitűdjére, irányultságára, érdekeire (szocio-demográfiai források);

Az információs és módszertani források (tudományos, oktatási és oktatási irodalom, szoftverek, számítógépes eszközök stb.) kompetens felhasználása, fejlesztése, a szervezeti és módszertani útmutatás hatékony eszközeinek és módszereinek alkalmazása, az oktatási tevékenységek információs és módszertani támogatása (beleértve az átképzést, ill. továbbképző dolgozók, szülők oktatása stb.).

4) csak az összes humán erőforrás összehangolt közös tevékenysége (oktatás és megismerés, nevelés és önfejlesztés, irányítás, önkormányzati és önkormányzati, egészségügyi, szociálpszichológiai, információs és technikai támogatás stb.) biztosítja az oktatás megvalósítását. célokat, az oktatás minőségét és végül az oktatási szervezetek versenyképességét.

Az oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodásának stratégiai célját a szervezet belső környezetét alkotó humán erőforrás minőségének növelése vagy fenntartása érdekében határozzuk meg. Az oktatási szervezet külső környezete, amelynek jellemzői (oktatási érdeklődés és szükségletek)

figyelembe veszik a humán erőforrás irányítása során, amelyet a szakképzési szervezetek (a középiskolák és a középfokú szakképzési rendszer szervezetei), a munkaerőpiac, a társadalom és az állam egyéni és kollektív képviselői képviselnek.

A stratégiai célt a taktikai célok egymás utáni és párhuzamos megvalósításával érik el (a pénzügyi, gazdasági, oktatási tevékenység hatékonyságának növelésének átfogó biztosítása; a munkavállalók munkájuk tartalmával és eredményeivel való elégedettség biztosítása; oktatási szervezet társirányításának megszervezése; oktatási szervezet tevékenységének információs támogatása; oktatási szolgáltató szervezet előállítása és értékesítése), minden cél olyan feladatoknak felel meg, amelyek megoldása egy sor kutatási, oktatási, kísérő (pszichológiai-pedagógiai) megszervezésével és megvalósításával valósul meg ), marketing és egyéb tevékenységek.

Az oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodása olyan vezetői döntések rendszerén keresztül valósul meg, amelyek érdemben kapcsolódnak a menedzsment problémák három csoportjához: az oktatási szolgáltatások köréhez és minőségéhez; a fogyasztók oktatási igényeivel, igényeivel, az oktatási szervezet marketing tevékenységével. Ebben az esetben három módszercsoportot alkalmazunk: diagnosztikus (kérdezés, tesztelés, szociológiai felmérés, megfigyelés, játék gyakorlatok), szervezési (tervezés, felelősségelosztás, tevékenységek koordinációja) és gyakorlati (szervezeti-pedagógiai, szociálpszichológiai, marketing). ).

Az irányítást közvetlenül a szervezet humánerőforrás társmenedzsment bizottsági alrendszereinek tevékenységében hajtják végre, amelyeket a következő bizottságok képviselnek: oktatási (diagnosztikai, tervezési, megvalósítási jellegű oktatási és fejlesztési feladatok meghatározása és megoldása), oktatási (diagnosztikai feladatok megoldása). , tervezés, képzés és fejlesztés gyakorlati problémái, a tanulók szakmai orientációjának javítása (iskolások pályaorientációja), pénzügyi-gazdasági (gazdasági problémák felállítása és megoldása), marketing (igénykezelési problémák felállítása és megoldása, választéktervezés és oktatás népszerűsítése) szolgáltatások), személyzet (kiválasztási és elhelyezési problémák felállítása és megoldása, felkészítés és átképzés, munkavállalók ösztönzése).

A vezető, helyettesei és a megfelelő szakbizottságok állandó részét képezik a szervezet humánerőforrás-gazdálkodási rendszerének. Ennek a rendszernek a változó része a testületi és kollektív vezetési szint képviselőit foglalja magában, a kollektív jogkezelő testületek közvetítői feladatokat látnak el, meghatározva, hogy a következő szintről pontosan ki vegyen részt a társirányításban egy-egy konkrét irányítási probléma megoldása során (1. ábra). ).

Az oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodása a következő algoritmus szerint történik: információgyűjtés (célzott monitorozás végrehajtása; információ címzése a megrendelőhöz (a szervezet vezetője, helyettesei, szakbizottsági vezetők), az eredmények elemzése és megfogalmazása irányítási probléma; hatáskörök átruházása egy meghatározott bizottságra (az irányítás átadása

Oktatási bizottság: kurátorok, karok képviselői, pszichológus, hallgatók

Oktatási bizottság: tanszékvezetők, kurátorok, pszichológus, hallgatók

Pénzügyi és gazdasági bizottság: könyvelő/közgazdász, a marketingbizottság képviselői, karok, hallgatók

Marketing bizottság: a pénzügyi-gazdasági bizottság képviselője, informatikai szakértő, pszichológus, karok képviselői, hallgatók

Személyzeti bizottság: pszichológus, informatikai szakember, karok képviselői, hallgatók

oktatási szervezet vezetője

A hatáskör-átruházás tárgyának kiválasztása a vezetési probléma természetétől függően: oktatás, oktatás, pénzügyi és gazdasági, marketing, személyzet

Rizs. 1. Egy oktatási szervezet (FOK) humánerőforrás-gazdálkodási rendszerének modelljének strukturális-tantárgyi blokkja

teljes körű társkormányzási és önkormányzati módba); a probléma megoldásának kidolgozása szakbizottsági szinten más bizottságok képviselőinek, valamint a szervezet közös jogkezelő szerveinek tagjainak esetleges bevonásával (2. ábra).

A visszajelzési rendszer működését a marketingbizottság biztosítja; Az információgyűjtés területe az oktatási szervezet belső környezete (emberi

erőforrások) és a külső környezet (az oktatási szolgáltatások közvetett fogyasztói: állam és társadalom, munkaerőpiac).

Az oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodási rendszere működésének módszertani alapja a menedzsment alapelvei: társmenedzsment, következetesség, demokrácia, humanizmus, méltányos díjazás, információs érvényesség, fejlesztés, innováció.

A monitorozás, mint a visszajelzések szervezésének és fenntartásának eszköze

A vezetői döntések végrehajtásának folyamatának, eredményeinek ellenőrzése, koordinálása, korrekciója

Rizs. 2. Az oktatási szervezet humánerőforrás-gazdálkodásának rendszermodelljének eljárási és tartalmi blokkja

Ezek az alapelvek a vezetési alrendszerek tevékenységében valósulnak meg az ezeknek az elveknek, valamint a megoldandó feladatoknak (vezetési döntési céloknak) megfelelő irányítási módszerek együttes alkalmazásával.

A tudományos kutatások és az oktatási szervezetek irányításában meglévő gyakorlat elemzése arra utal, hogy a modell megvalósítása biztosítja a humánerőforrás-gazdálkodás hatékonyságát.

szervezettség, amely a mutatók növekedésében nyilvánul meg a következő kritériumok szerint:

Belső cél: a tanárok kompetenciái (tantárgyi-módszertani, pszichológiai, oktatási, információs, menedzseri, marketing), a tanárok és a tanulók személyes tulajdonságai (felelősség, kreativitás, aktivitás, kezdeményezőkészség), a tanárok eredményessége (az eredmények stabilizálása vagy növekedése). maguk a tanárok és hallgatók), a hallgatók tevékenységének eredményessége (aktuális tanulmányi teljesítmény, a menedzsment, marketing, kreatív stb. tevékenységekben való részvétel eredménye);

Belső szubjektív: tanári elégedettség (tartalmazza

tudás- és teljesítményeredmények, szociális és anyagi helyzet, tanári fókusz (a szakmára, önfejlesztésre, önfejlesztésre), a tanulók elégedettsége (oktatási szolgáltatások, oktatási és szakmai kilátások), a tanulói fókusz (kognitív és szakmai érdeklődés, élet- és szakmai célok, az önfejlesztésre való összpontosítás);

Külső: végzettek szakmai teljesítménye, végzettek szociális kompetenciája, végzettek foglalkoztatása szakterületükön, munkáltatói elégedettség a végzettekkel - fiatal szakemberekkel.

Megjegyzések:

1. Khazova S.A. A testkultúra és a sport jövőbeli szakemberei versenyképességének fejlesztése, mint a testkultúra hatékonyságát növelő tényező a modern társadalomban // Az Adygea Állami Egyetem közleménye. Ser. 3, Pedagógia és pszichológia. 2010. Kiadás. 2. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. A vezetői személyzet értékelésének erőforrás-szemléletű problémájának elméleti és módszertani elemzése. URL: http://www.potentiales.ru/page376.html

3. Soldatov V. A tevékenységek eredményességének és eredményességének fő tényezője az erőforrások. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. A testkultúra és a sport fejlesztésének irányítása Oroszországban: személyzeti szempont // Az Adygea Állami Egyetem közleménye. Ser. 3, Pedagógia és pszichológia. 2010. Kiadás. 1. 282-288.

5. Gaponenko A.JI. Irányításelmélet: tankönyv / szerkesztette. szerk. A.J.I. Gapo-nenko, A.JI. Pankrukhina. M.: RAGS Kiadó, 2003.

6. Klochkova L.I. Az erőforrás-szemlélet elképzeléseinek megvalósítása az iskolások nevelésének fejlesztésében: a fogalomrendszer kérdéséről // A tudomány és az oktatás modern problémái. 2014. 3. sz. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. Az iskolának ismernie kell önmagát. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Az iskolai oktatási környezet fejlesztésének irányítása erőforrás megközelítés alapján: absztrakt. dis. ...folypát. ped. Sci. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Egyetemi humánerőforrás menedzsment rendszer: aktuális feladatok és fejlesztési területek. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Stratégia az oktatási intézményekben rejlő potenciál fejlesztésének menedzselésére, mint a versenyképesség biztosításának fő feltételére. Val vel. Zyanchurino, 2013. 34 p.

11. Ushakov K.M. Iskolaszervezeti menedzsment erőforrások. M.: 2002. szeptember 160. o.

1. Khazova S.A. A testedzés és a sport jövőbeli szakértőinek versenyképességének fejlesztése, mint a testkultúra hatékonyságát erősítő tényező a modern társadalomban // Az Adyghe Állami Egyetem közleménye. Ser. 3, Pedagógia és Pszichológia. 2010. évf. 2, 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Az adminisztratív személyzet értékelésének erőforrás-megközelítési problémájának elméleti és módszertani elemzése. URL: http://www. potenciales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Az erőforrások, mint a termelékenység és a tevékenység hatékonyságának fő tényezője. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. A testedzés és a sport fejlesztésének irányítása Oroszországban: személyzeti szempont // Az Adyghe Állami Egyetem közleménye. Ser. 3, Pedagógia és Pszichológia. 2010. 1. szám P. 282-288.

5. Gaponenko A.L. Menedzsment elmélet: tankönyv / általános szerk. írta: A.L. Gaponenko, A.L. Pankrukhin. M.: RAGS Kiadó, 2003.

6. Klochkova L.I. Az erőforrásszemlélet elképzeléseinek megvalósítása az iskolai oktatás fejlesztésében: a fogalomrendszer problémájáról // A tudomány és az oktatás modern problémái. 2014. sz. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. Az iskolának meg kell értenie önmagát. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Az iskolai oktatási környezet fejlesztésének irányítása erőforrás megközelítés alapján: Diss, absztrakt a Cand. pedagógiai végzettséggel. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Az Egyetem humánerőforrás-gazdálkodási rendszere: aktuális problémák és fejlesztési módok. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. A nevelési-oktatási intézmény állományi kapacitásának fejlesztésének irányítási stratégiája, mint versenyképességének biztosításának alapvető feltétele. Ziyanchurino falu, 2013. 34 pp.

11. Ushakov K.M. Iskolaszervezeti menedzsment erőforrások. M.: 2002. szeptember 160 p.

A „Humán Erőforrás Menedzsment” Tudományos Iskola (NS HRM) a „G.V. után elnevezett REA” utasítása szerint jött létre. Plekhanov" 278. sz., 2004. április 13-án kelt, az Orosz Gazdasági Egyetem Akadémiai Tanácsának határozata alapján G.V. Plekhanov 2012. október 29-én kelt. 2012. november 1-től az „Emberi Erőforrás Menedzsment” Tudományos Iskola hivatalos státuszt kapott az Egyetem szerkezeti egységeként.

A Tudományos Iskolából a „Vezetéselmélet és Technológia” Tudományos Iskola (NS „TiTM”) átalakult. "Emberi erőforrás menedzsment" G.V.-ről elnevezett REA rendeletének megfelelően. Plekhanov" 721/1. sz., 2019.05.27. (278. sz. projekt, 2004.04.13., létrehozta az NSH UHR)

A TUDOMÁNYOS ISKOLA ALAPÍTÓJA

"EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT"

– a közgazdaságtudományok doktora, egyetemi tanár

• Az Orosz Föderáció tiszteletbeli tudósa
• Az Orosz Föderáció kormánydíjának kitüntetettje az oktatás területén
• Az Orosz Természettudományi Akadémia rendes tagja
• A Munkaügyi és Foglalkoztatási Akadémia rendes tagja
• A „VKK-Személyzeti Tisztviselők Országos Szakszervezete” Nonprofit Partnerség tagja
• A G.V-ről elnevezett REU-nál dolgozik. Plekhanov" 1975 óta
• 1992-ben alapították az Orosz Föderáció „Emberi Erőforrás Menedzsment” egyik első osztályaként.
• Több mint 45 éves felsőoktatási tapasztalat
• A munka veteránja "REU G.V. Plehanov"
• A közgazdasági tudományok 31 kandidátusát és 7 doktorát képezte ki
• Több mint 600 tudományos közlemény szerzője, összesen több mint 850 oldal terjedelemben.

Végzettség, tudományos fokozat:

• Moszkvai Nemzetgazdasági Intézet, G.V. Plehanov" (1971);
• a közgazdaságtudományok doktora (1989);
• professzor (1990)

Eredmények, díjak:

• Az Orosz Föderáció oktatási kormánydíjának kitüntetettje (2005);
• A Barátság Rendje (2010);
• „Moszkva 850. évfordulója emlékére” kitüntetés (1997);
• A Munkaügyi és Foglalkoztatási Akadémia ezüstérem „A munka és foglalkoztatás tudományához való hozzájárulásért” (2001);
• „RAEN 10 éves” jubileumi érem a tudomány és a közgazdaságtan fejlesztésében nyújtott szolgáltatásokért” (2000);
• Emléktábla a vagyonkezelői tevékenységben való aktív részvételért (2009);
• „Kiválóság az Üzbég Köztársaság közoktatásában” kitüntetés (2009);
• „20 éves az Állami Foglalkoztatási Szolgálat” kitüntetés (2011);
• Moszkva kormányának díszoklevele (2011);
• „15 és 20 éves az első oroszországi HR osztály” kitüntetések (2011, 2014);
• „Az oroszországi tudomány és gazdaság újjáélesztéséért végzett szolgálatokért” kitüntetés (2012);
• Emlékjelvény „20 éves az Orosz Gazdasági Egyetem taskenti fiókja, amelyet G.V. Plehanov” (2015);
• Az Orosz Gazdasági Egyetem díszoklevele, G.V. Plehanovnak a szakemberképzésben nyújtott jelentős hozzájárulásáért, valamint a Munkagazdasági és Személyzetgazdálkodási Tanszék fennállásának 70. évfordulója kapcsán (2015).
• 2015 januárjától szerepelt Oroszország vezető közgazdászainak top 500-as besorolásában. és 2016 januárjában

naibKözülük a legjelentősebbek:

	​	​
​	​	​
​	​	​
​	​	​
	​
	​

A TUDOMÁNYOS ISKOLA VEZETŐJE

"A MENEDZSMENT ELMÉLETE ÉS TECHNOLÓGIÁJA"

KULAPOV MIHAIL NIKOLAJVICS- a közgazdaságtudományok doktora, professzor

• A G.V-ről elnevezett REU-nál dolgozik. Plekhanov" 1976 óta
• A Szövetségi Állami Költségvetési Szakmai Felsőoktatási Intézmény „Menedzsment” oktatási és tudományos központjának igazgatója „REU im. G.V. Plekhanov" (2014.09.–2019.03.);
• A Szövetségi Állami Költségvetési Szakmai Felsőoktatási Intézet „REU im. G.V. Plekhanov" (2013.11 - 09.2014);
• A REU Állami Szakmai Felsőoktatási Intézmény Gazdálkodástudományi Karának dékánja. G.V. Plekhanov", Moszkva (1996.04 - 11.2013);
• elnevezett REA rektorának tanácsadója. G.V. Plekhanov, a REA Skandináv Központ vezérigazgatója. G.V. Plekhanov, Moszkva (1993.09.-1996.04.)
• gazdasági rektorhelyettes MINHőket. G.V. Plekhanov, Moszkva (1991.04.-1993.09.);
• tudományos ügyekért felelős igazgatóhelyettes MIPK a Moszkvai Gazdasági Minisztériumban (1988.10-1991.04.);
• az értekezés tanácsának elnöke D 212.196.12. Eredmények, díjak:

• Az Orosz Föderáció Felső Iskolájának Tiszteletbeli Dolgozója (2005. július 4-i végzés, 628-ls)
• Az Orosz Föderáció kormányának 2005. évi oktatási díjának kitüntetettje „A felsőoktatási és középfokú szakoktatási intézmények oktatási és módszertani készletéért a „Munkagazdaságtan” szakterületen (az Orosz Föderáció kormányának határozata). 2005. július 30-i 470. sz. „Az Orosz Föderáció kormányának 2005. évi díjainak odaítéléséről.” az oktatás területén).
• Az Orosz Föderáció elnökének köszönete (2014)
• EMLÉKEZTETŐ JEL a névadó Orosz Gazdasági Akadémia vagyonkezelői tevékenységében való részvételért. G.V. Plehanov;
• Két kötelező dokumentumcsomag szerzője és fejlesztője:
• 1987-ben – Pénzügyi és Banki Dolgozók IPK (jelenleg a Szovjetunió Pénzügyminisztériumának Egyeteme);
• 1989-ben – IPK a Gazdasági Minisztériumban. G.V. Plehanov a Szovjetunió 1988. évi 166. számú rendeletével összhangban;
• Pátriarchális levél „FIGYELMESEN az „Elveszetteket keresve” Istenszülő Ikon templomának helyreállításában nyújtott segítségre (2017). 2 szabadalom:
• az 53796 „Oktatási és képzési komplexum „Training Corporation” (Reg. 2006.05.27.) sz.
• a 2269157 számú „Számítógépes vizsga lebonyolításának módja gazdasági tudományokból” (Reg. 2006.01.27.) sz.
• 5 doktor és 18 tudományjelölt készült.

KUTATÁSI MUNKÁK

A „HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENT” tudományos iskola a következőket érte el: költségvetési és szerződéses tanulmányok:

1. A kutatómunka megvalósítására, valamint tudományos és módszertani szolgáltatások nyújtására vonatkozó szerződés keretében kutatási munka folyt „Az egyetem szerepe a tehetséggondozásban” témában. Határidő - 2014. A kutatómunka vezetője - a közgazdaságtudományok doktora, Yu. G. Odegov professzor.
2. A kutatási munka végrehajtására, valamint tudományos és módszertani szolgáltatások nyújtására vonatkozó szerződés részeként kutatási munka zajlott a „Humán erőforrás menedzsment (HRM) a szervezet vállalati értékteremtési (alakítási) rendszerében” témában. .” Határidő - 2014. A kutatómunka vezetője - a közgazdaságtudományok doktora, S. A. Kartashov professzor.

3.Az Orosz Tudományos Alapítvánnyal 2016. május 10-én kelt 16-18-10140 sz. támogatási szerződés keretében.tudományos kutatás folyik

Az emberi erőforrás menedzsment legfontosabb tulajdonsága a következetesség. Az EEM egymással összefüggő elemek holisztikus komplexuma, amely a következő elveknek felel meg:

integritás - az egyes elemek (alrendszerek) közötti mély belső kapcsolatok jelenléte. Ugyanakkor maga az emberi erőforrás menedzsment rendszer is fontos rendszereleme egy oktatási szervezetnek;

hierarchikus felépítés és strukturáltság - az EEM-ben vannak vezérlő, menedzselt és támogató elemek, amelyek között stabil kapcsolatok jönnek létre;

sokféleség - számos különböző gazdasági, társadalmi, vezetési és egyéb modell jelenléte, amelyek lehetővé teszik az egyes elemek és a rendszer egészének leírását;

funkcionalitás - bármely struktúra szorosan kapcsolódik a rendszer funkciójához.

A fejlesztési elv kimondja, hogy egy rendszer képes a fejlődésre, az alkalmazkodásra és a bővítésre. Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a következő szerkezeti elemeket tartalmazza:

bejövő alrendszer külső és belső környezeti tényezők képviselik. Az első a következő tényezőket tartalmazza: politikai, gazdasági, társadalmi-demográfiai, technológiai, piaci, beleértve a munkaerőpiacot is). A tényezők második csoportjába a szabályozási keret, a program- és stratégiai dokumentumok, a humán erőforrás szerkezete és összetétele tartozik;

kimenő alrendszer- Ezek az emberi erőforrás menedzsment rendszer hatásai. Felsoroljuk a főbb hatásokat:

• - oktatási szervezet irányítására - az oktatási szervezet eredményes tevékenységének biztosítása, fejlesztési céljainak megvalósítása humán erőforrásának kialakításával, felhasználásával, fejlesztésével; személyzeti technológiák megvalósítása;
• - oktató és kiszolgáló személyzet számára - optimális munkakörülmények, kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör kialakítása, valamint a személyes, szakmai és társadalmi fejlődés lehetőségeinek megteremtése;
• - az oktatási szolgáltatások fogyasztói számára - az oktatási folyamat biztosítását magas szintű szükséges kompetenciák kialakítására képes személyzettel, az oktatási szolgáltatások piacának modern követelményeit figyelembe véve kiváló szolgáltatást.

Vezérlési alrendszer a menedzsment tárgyának (az oktatási szervezet vagy a közös jogkezelő szerv vezetője), valamint a célok kitűzésére, a munka tervezésére és megszervezésére, a monitoringra, a kezelt objektum működési állapotának felmérésére és beállítására szolgáló mechanizmusok és módszerek kombinációja. a paraméterei.

A következő vezetési módszerek különböztethetők meg: közigazgatási-jogi, oktató-módszertani, gazdasági, szociálpszichológiai.

Felügyelt alrendszer- a humánerőforrás-gazdálkodás működésének egymással összefüggő elemeinek összessége meghatározott paraméterek szerint.

Támogatási alrendszer- a kezelt alrendszer hatékony működésének feltételrendszere (tárgyi-műszaki, informatikai, pénzügyi, infrastrukturális feltételek).

Egy oktatási szervezet humánerőforrás menedzsment rendszerét mutatja be az ábra. 1.

Az EEM szisztematikus megközelítésének hatékonyságát a következő feltételek határozzák meg:

• - az oktatási szervezetek vezetőinek megértése az emberi erőforrás menedzsment fontosságával;
• - az emberi erőforrás menedzsment modern koncepciójának ismerete, a személyzeti technológiák elsajátítása;
• - az EEM politika szoros kapcsolata az oktatási szervezet fejlesztési programjával;
• - az EEM-célok, módszerek és mechanizmusok kölcsönös összekapcsolása a személyzettel való munkavégzéshez és a speciális személyzeti technológiákhoz;
• - az EEM eredmények mérhető mutatóinak kialakítása;
• - kollektív felelősség a szervezet társadalmi és munkaügyi kapcsolataiért.

Tekintsük az emberi erőforrás menedzsment rendszer menedzselt alrendszerének elemeit. A legfontosabb az EEM-politika. Erről részletesebben a második fejezetben lesz szó.

Az emberi erőforrás menedzsment elemei között három fő csoport különíthető el.

1. csoport - humán erőforrás kialakítása.

A humánerőforrás-tervezés lehetővé teszi, hogy az oktatási szervezetet időben biztosítsa képzett személyzettel a fejlődés előrejelzése alapján.

Humán erőforrás kiválasztása - pozíciómodell kialakítása alapján oktatási szervezet ellátása a szükséges munkatársakkal, jelentkezők felkutatása különböző források felhasználásával, jelöltek közötti szelekció és munkaszerződés megkötése.

A személyi adaptáció az új alkalmazottak szakmai tevékenységhez, munkakörülményekhez és a munkaerőhöz való alkalmazkodása.

2. csoport - egy oktatási szervezet humán erőforrásának hatékony felhasználása.

A munkaszervezés és az aktuális szakmai tevékenység az EEM-munka olyan területe, amely meghatározza az oktatói munka megszervezésének elveit és módszereit, a munkatevékenység fő funkcióit, a döntéshozatali módszereket, valamint az oktatási intézményvezető munkájának sajátosságait. szervezet.

A munkaerő-teljesítmény-menedzsment egy oktatási szervezet személyzeti tevékenységének iránya, amely értékelési kritériumokat biztosít.

A munka irányítása és ösztönzése - olyan mechanizmusok létrehozása, amelyek ösztönzik az oktatási szervezet alkalmazottait arra, hogy intenzív munkát végezzenek, amelynek célja a személyes és kollektív szükségletek kielégítése, valamint céljaik elérése.

Rizs. 1.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok menedzselése és a szervezeti kultúra fejlesztése olyan cselekvések összessége, amelyek a szervezetben a kedvező mikroklíma megteremtését, a csapatban a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok menedzselését, a szervezet legfontosabb küldetésének és értékeinek deklarálását, az optimális tevékenységi normák kialakítását és kialakítását jelentik. és viselkedés.

3. csoport - oktatási szervezet humán erőforrásának fejlesztése.

A személyi állomány képzése, szakmai továbbképzése - probléma- és kompetencia alapú megközelítésen alapuló szervezési tevékenység a személyzet képzésére (továbbképzés, szakmai átképzés).

A karriermenedzsment egy oktatási szervezet irányítási folytonosságát, egy optimális és kiegyensúlyozott hatalmi struktúrát kialakító tevékenység.

A szervezeti ismeretek és képességek kezelése az oktatási szervezetek számára fontos ismeretek formalizálására, rögzítésére, összegyűjtésére, tárolására és terjesztésére szolgáló célzott mechanizmusok és eszközök összessége; olyan szervezeti képességek kiépítése, amelyek a szervezet versenyképességének alapját képezik.

Az emberi erőforrás menedzsment rendszer felépítése és működése egy oktatási szervezetben nem becsülhető túl. Véleményünk szerint ez a rendszer a szervezet munkaerő-piaci versenyképességének egyik előfeltétele (a magas kompetenciákon és szervezeti képességeken alapuló). Emellett befolyásolja a munkatermelékenység növekedését, a motivációt, a kreativitás és az innováció fejlődését, az erőforrások optimális felhasználását, végső soron a szervezetről alkotott pozitív imázs kialakulását.

Az orosz társadalom komoly átalakulásban van az ipari társadalomból az információs társadalomba való átmenethez kapcsolódóan. Ez az átalakulás a társadalom minden szféráját érinti, így az oktatás szféráját is. Az információs társadalom kulcsfontosságú erőforrása nem a fizikai javak, hanem a tudás és az információ. Ez a tény az ember szervezetben betöltött szerepének újragondolásához vezet, és kialakul az „emberi erőforrás menedzsment” új koncepciója. A humánerőforrás menedzsment egy oktatási szervezetben kiemelt szerepet játszik, ami abban rejlik, hogy az ember a szervezet fejlődésének kulcsfontosságú stratégiai eszköze, a legfontosabb szervezeti kompetenciák hordozója.

Maga az oktatási szervezet is komoly változásokon megy keresztül a piaci viszonyok kialakulásával összefüggésben. A nemzeti oktatási rendszert számos ellentmondás és irányzat jellemzi, amelyek komoly kihívásokat jelentenek számára.

Országos támogatás:
Operációs rendszer: Windows
Család: Univerzális számviteli rendszer
Célja: Üzleti automatizálás

Iskolai erőforrás menedzsment

A program főbb jellemzői:

Egyetlen ügyféladatbázisa lesz az összes szükséges elérhetőséggel

A programban minden kliensről fotót tárolhat

A klubkártyák az ügyfelek azonosítására használhatók

Minden egyes befizetésből bizonyos százalék jóváírható az ügyfél kártyáján bónusz formájában, amivel a jövőben is fizetni lehet

Helyszínét racionálisan fogja használni az órák elektronikus ütemezésével

• Ha útközben elad vagy kiad valamit az ügyfeleknek, akkor erről pontos nyilvántartást is tud majd vezetni

  Az ügyfelekkel való együttműködés modern rendszere segít az alkalmazottaknak minden fontos feladatot időben elvégezni

  Ha értékesítési vezetői vannak, az ő munkájukra és teljesítményükre is kiterjed a programunk

• A modern programfunkciók segítségével figyelheti, milyen gyorsan növekszik ügyfélköre, és új látogatókat vonzhat

  Megtudhatja, hogy a hét mely napjain vagy a hónap napjain van a legtöbb ügyfele, így könnyebben kezelheti az egyes fiókok leterheltségét

  A rendszer megmutatja, mely ügyfelek hozták a legtöbb profitot, és az ilyen látogatókat könnyedén jutalmazhatja személyes árlistával vagy bónuszokkal

  Minden marketingdöntését figyelembe veszik, és az új ügyfelek száma és a kifizetések alapján elemzik

  A jelentés megmutatja, hogy mely ügyfelek nem fizettek teljes mértékben a vásárlásaikért, vagy mely szállítóknak még nem fizetett teljes mértékben

  A menedzserek könnyen megtudhatják, mely ügyfelei voltak már régóta, és azonnal kapcsolatba léphetnek velük

  A távozás okaira vonatkozó statisztikák segítenek elkerülni az ügyfélkör kiáramlását

  Tanárai és vezetői könnyen összehasonlíthatók különféle kritériumok alapján: ügyfelek száma, tanított órák, profit és termelékenység

  Megtudhatja, mely tanárok ügyfeleinél regisztrálnak újra gyakrabban, és kik veszíthetik el látogatóit

  A tanárok darabbérét a személyi díjak figyelembevételével könnyen kiszámítják automatikusan

  Minden alkalmazottnál vagy fióktelepnél megtudhatja a látogatások és az előfizetések növekedésének dinamikáját bármely időszakra vonatkozóan

• Megtudhatja az ügyfelekre, az előfizetésekre és a tanárokra vonatkozó összes statisztikát bármely megfelelő időszakra vonatkozóan, és vizuális jelentések segítségével értékelheti a dinamikát

  Teljes statisztikát fog kapni az osztályokhoz eladott vagy kiadott árukról

  A program megjeleníti az árumozgásokat és az egyenlegeket minden egyes raktárban és fiókban a megadott időszakban

  Megtudhatja, mely termékekre van nagy kereslet

  A rendszer segít elemezni az egyes termékek eladásából származó nyereséget

  A bármely időszakra vonatkozó összes visszaküldésre vonatkozó adatok mindig kéznél lesznek

  A választékban nem szereplő termékekre vonatkozó igények statisztikájának köszönhetően megalapozott döntést tud hozni termékpalettája bővítéséről

  A program megmondja, hogy milyen termékeket kell megvásárolni, és lehetővé teszi a kérés automatikus generálását

  Az eladatlan áruk elemzésével optimalizálhatja a raktári erőforrásokat

  Az árukínálat előrejelzése segít abban, hogy mindig megfelelő mennyiségben legyen a legnépszerűbb cikkekből

  A vásárlóerő-jelentés megmutatja ügyfelei pénzügyi lehetőségeit az egyes fiókoktól függően

  Minden pénzügyi mozgás az Ön teljes ellenőrzése alatt lesz. Könnyen nyomon követheti, mire költi a legtöbb pénzt bármely időszakban

  A fizetések elemzése a szükséges értékek szerint segít dönteni az előfizetések és áruk árának növeléséről vagy csökkentéséről

  A profitdinamika világos megjelenítése segít a vállalat tevékenységének és jövedelmezőségének egyszerű elemzésében

  A legújabb technológiákkal való integráció lehetővé teszi, hogy sokkolja ügyfeleit, és méltán szerezze meg a legmodernebb cég hírnevét

  Fokozat
  minőség

  Fizetés
  terminálok

  lefoglal
  másolás

  Alkalmazás
  a személyzet számára

  Alkalmazás
  ügyfelek számára

  Gyorsan megadhatja a program működéséhez szükséges kezdő adatokat. Ez kényelmes kézi adatbevitellel vagy importálással történik.

  A program felülete olyan egyszerű, hogy még egy gyerek is gyorsan kitalálja.

A program alapverziójának nyelve: OROSZ

Rendelhető a program nemzetközi változata is, amelybe a világ BÁRMELY NYELVÉN adhatunk információkat. A felületet akár saját maga is könnyedén lefordíthatja, mivel az összes név külön szövegfájlba kerül.

Az iskolai erőforrás-menedzsment az oktatási minőségirányítás szerves része, és minden erőforrás-kategóriával együttműködik a hatékony oktatási folyamat megszervezésében. Az emberi erőforrás az egyik legjelentősebb erőforrástípus egy iskolában, és általában véve az immateriális javakat jelenti. Ezért az iskolai humánerőforrás-gazdálkodást is gyakran tekintik az iskolairányítás egyik fajtájaként, külön funkcióként, amelynek körébe tartozik a humán erőforrás képességeinek megőrzése, növelése, valamint a hatékony iskolairányítás eleme, az iskolai személyzet ösztönzése. ígéretes fejlesztésre az oktatási eredmények javítása érdekében.

A „Hatékony iskolai erőforrás-gazdálkodás” program az iskolai erőforrások kezelésének egyik információs forrása (elnézést kérünk a tautológiáért!), és nemcsak kezelésük helyességét és teljességét, hanem a tervezett eredmények gyors elérését is biztosítja.

Az iskolai erőforrásokkal való hatékony gazdálkodás a tanulási folyamat során bekövetkező mennyiségi és minőségi változásokat jelenti, és magában foglalja az irányítás minőségét is, aminek köszönhetően az iskolában rendelkezésre álló összes erőforrás a megadott idő alatt ténylegesen elért oktatási eredmények elérésére irányult. .

Az „Iskolai erőforrások hatékony kezelése” programot az „Universal Accounting System” (USU) cég fejlesztette ki, amelynek kompetenciája magában foglalja a speciális szoftverek létrehozását, és figyelemmel kíséri az összes erőforrás tevékenységét, beleértve az emberi erőforrásokat és a folyamatokat, beleértve az oktatásiakat is. .

Az iskolai erőforrásokkal való hatékony gazdálkodás egy automatizált könyvelési rendszer, melynek kulcsfontosságú funkciója az iskola belső folyamatainak menedzselése és az összes feladat és kötelezettség teljesítésének ellenőrzése. Ezen kívül a Hatékony Iskolai Erőforrás Menedzsment vezeti a számviteli nyilvántartásokat, ellenőrzi a leltár mozgását, beleértve a könyvtári alap munkáját is - szabályozza az oktatási és szemléltetőeszközök kiadásának és visszaküldésének időpontját, valamint irányítja a raktár munkáját és felbecsülhetetlen értékű anyagokat biztosít. segítségnyújtás az ellenőrzések során.és leltározási tevékenység.

Az iskolai források hatékony kezelése biztosítja a pénzügyi gazdálkodást - ezek mozgását is ellenőrzi, a bizonylatokat a számlák között szétosztja és fizetési módok szerint megkülönbözteti, ami történhet készpénz pénztári befizetésével, bankon keresztül vagy Qiwi terminálon keresztül.

Az iskolai erőforrások hatékony kezelése automatizált pénztári állomást biztosít a befizetések fogadására és a kiadások elemzésére, különös tekintettel a nagy kiadási tételekre – mennyire indokolt.

Az iskolai erőforrások hatékony kezelését a tanárok végzik napi tevékenységeik nyomon követése formájában - megfelelő elektronikus dokumentumok, naplók, tantárgyak, osztályok, konkrét tanulók kimutatásainak kitöltésével.

Az iskolai erőforrásokkal való hatékony gazdálkodás leegyszerűsíti és felgyorsítja az ilyen jelentéskészítés folyamatát azáltal, hogy kényelmes elektronikus dokumentumokat biztosít minden tanárnak, miközben az igazgatónak teljes joga van megtekinteni, véleményezni stb.

A hatékony iskolai erőforrás-gazdálkodás megszervezi a tanulók kezelését, figyelemmel kíséri előmenetelüket és óralátogatásukat, és az eredményeket tükrözi a tanárok által kitöltött elektronikus naplókban.

Az iskolai erőforrások hatékony kezelése olyan információkat és elemző jelentéseket hoz létre, amelyek lehetővé teszik az iskola jelenlegi helyzetének gyors felmérését - bármilyen típusú tevékenység során, de ami a legfontosabb, tükrözik az oktatási folyamat bármely pontján fennálló állapotát és a megfelelőségi fokot. oktatási eredmények tervezett vagy meghatározott oktatási standardokkal.

A hatékony iskolai erőforrás-kezelés ezen funkciója lehetővé teszi, hogy gyorsan módosítsa a tanulási folyamatot annak érdekében, hogy elérje azt, amire szüksége van, és lehetővé teszi az iskola vezetőségének, hogy a helyzetnek megfelelő döntéseket hozzon az erőforrások kezelése során.

A programot használhatják:

Oktatási és
nevelési
központ

Bármi
tanfolyamok

Óvoda,
óvodai rendszer
oktatási és óvodai nevelési intézmények

Gyermekközpont
szórakozás és
korai fejlesztés