एक शांत प्रबंधन क्रांति का सार क्या है? मानव इतिहास में प्रबंधकीय क्रांतियाँ

हमारी सदी के 30 के दशक में, पश्चिमी समाजशास्त्रियों और अर्थशास्त्रियों ने प्रबंधकीय क्रांति का सिद्धांत बनाया। इस सिद्धांत के अनुसार, उद्यमों के संयुक्त-स्टॉक रूप में व्यापक संक्रमण के साथ, बैंकों और निगमों पर पूंजीवादी मालिकों की शक्ति विशेषज्ञों - प्रबंधकों, टेक्नोक्रेट (उच्च योग्य विशेषज्ञ - वैज्ञानिक, इंजीनियरिंग और तकनीकी बुद्धिजीवियों, प्रबंधकों) के हाथों में चली गई उत्पादन प्रबंधन में शामिल) और नौकरशाह (सर्वोच्च नौकरशाही प्रशासन की परत, जो अक्सर अपने स्वार्थों का पीछा करते हैं)। इस प्रकार, प्रोफेसर जे. गैलब्रेथ ने कहा: “सत्तर साल पहले, एक निगम अपने मालिकों का एक साधन और उनके व्यक्तित्व का प्रतिबिंब था। इन टाइकून के नाम - कार्नेगी, रॉकफेलर, हैरिमन, मेलन, गुगेनहेम, फोर्ड - पूरे देश में जाने जाते थे... जो लोग अब बड़े निगमों के प्रमुख हैं वे अज्ञात हैं... जो लोग बड़े निगमों का प्रबंधन करते हैं वे एक महत्वपूर्ण हिस्से के मालिक नहीं हैं इस उद्यम का. उन्हें शेयरधारकों द्वारा नहीं, बल्कि, एक नियम के रूप में, निदेशक मंडल द्वारा चुना जाता है।"

इसके विकास में, प्रबंधन अभ्यास में काफी बदलाव आया है। कभी-कभी प्रबंधन इतना मौलिक रूप से बदल गया है कि हम प्रबंधन क्रांतियों के बारे में बात कर सकते हैं, जब प्रबंधन की एक गुणात्मक स्थिति से दूसरे में संक्रमण होता है। सभी प्रबंधन क्रांतियाँ नई प्रकार की गतिविधियों की पहचान और उनके अलगाव के उदाहरण हैं।

सबसे हालिया प्रबंधन क्रांति, जो बीसवीं शताब्दी में हुई, प्रबंधकों का पहले एक पेशेवर स्तर में और फिर एक सामाजिक वर्ग में परिवर्तन है। प्रशासन और प्रबंधन को एक स्वतंत्र प्रकार की गतिविधि के रूप में पहचाना जाता है, और प्रबंधक आर्थिक प्रक्रियाओं में सबसे महत्वपूर्ण भागीदार बन जाते हैं। प्रबंधन सामाजिक अभ्यास, ज्ञान और कौशल की एक विशिष्ट शाखा में तब्दील हो रहा है जिसे संचित करने, बढ़ाने और उन श्रमिकों को हस्तांतरित करने की आवश्यकता है जिन्हें उनकी आवश्यकता है।

1941 में, जे. बर्नहेम ने अपनी पुस्तक "द मैनेजरियल रिवोल्यूशन" में यह विचार व्यक्त किया कि पूँजीपति वर्ग का स्थान व्यावहारिक रूप से प्रबंधकीय वर्ग ने ले लिया है। उत्पादन के सामान्य कामकाज के लिए पूंजीवादी मालिक एक आवश्यक शर्त नहीं रह गया, और प्रबंधक पूंजीपति वर्ग या नौकरशाही के समान सामाजिक वर्ग में बदल गए। प्रबंधकों-प्रबंधकों ने, उत्पादन प्रबंधन में प्रमुख पदों पर कब्जा करते हुए, नियंत्रण कार्यों को करने में उद्यमों के मालिकों और शेयरधारकों को एक तरफ धकेल दिया। उत्पादन पर नियंत्रण प्रबंधन कर्मियों को हस्तांतरित करने का विचार समाजशास्त्री पी. सोरोकिन, टी. पार्सन्स और पी. ड्रकर द्वारा विकसित किया गया था। हाल के दिनों में सार्वजनिक और निजी क्षेत्रों में नौकरशाही की वृद्धि उद्यमी वर्ग की अत्यधिक जटिल तकनीकी, आर्थिक और सामाजिक प्रक्रियाओं का प्रबंधन करने में असमर्थता के परिणामस्वरूप हुई है।

बीसवीं सदी के मध्य में प्रबंधन में रुचि अपने चरम पर पहुंच गई। प्रबंधकीय क्रांति के विचार ने न केवल वैज्ञानिक, बल्कि रोजमर्रा की सोच के क्षेत्र को भी अपना लिया है। 1959 में, प्रसिद्ध समाजशास्त्री आर. डाहरडॉर्फ ने घोषणा की कि कानूनी स्वामित्व और औपचारिक नियंत्रण अंततः अलग हो गए हैं, और इस प्रकार वर्गों के पारंपरिक सिद्धांत ने कोई सार्थक मूल्य खो दिया है।

सदियों और सहस्राब्दियों के मोड़ पर, मानवता ने अपने विकास के गुणात्मक रूप से नए दौर में प्रवेश किया। किसी भी समस्या को हल करते समय, हमें ग्रह की "बाहरी सीमाओं" और स्वयं व्यक्ति की "आंतरिक सीमाओं" (ए. पेसीसी) को ध्यान में रखना होगा। सूचनाकरण और वैश्वीकरण का युग आ गया है, तेजी से बदलाव का समय, जब सभी प्रक्रियाएं तेजी से और एक ही समय में विरोधाभासी रूप से विकसित हो रही हैं। विश्व व्यवस्था का वैश्विक परिवर्तन, ग्रह पर होने वाले परिवर्तनों की प्रणालीगत प्रकृति हमें इतिहास के सामान्य कानूनों, बदलते युगों के गहरे तर्क के बारे में सोचने पर मजबूर करती है। अतीत और भविष्य पूरी तरह से स्वायत्त स्थान के रूप में अस्तित्व में नहीं हैं; वे खुद को समय की एक ही धारा में विलीन पाते हैं, इतिहास के तटों द्वारा एक साथ खींचे जाते हैं, केवल ऐतिहासिक कार्रवाई के विषय - मनुष्य द्वारा एकजुट होते हैं।

विश्वदृष्टि, सामाजिक मनोविज्ञान और मानसिकता में मौलिक परिवर्तन समाज के भौतिक, घटनापूर्ण जीवन में परिवर्तन से कम महत्वपूर्ण नहीं लगते हैं, क्योंकि यह पूर्व ही हैं जो सामाजिक क्रांतियों में मुख्य कारक हैं, जो आर्थिक और राजनीतिक स्थिति में भव्य परिवर्तनों को जन्म देते हैं। दुनिया। सूचना प्रौद्योगिकियों और संचार क्षमताओं के विकास, सभ्यता के संपूर्ण शक्तिशाली शस्त्रागार ने बीसवीं शताब्दी में भौगोलिक स्थानों और उनके द्वारा लगाए गए प्रतिबंधों की भूमिका को काफी कमजोर कर दिया। वैश्विक विकास का एक अलग परिप्रेक्ष्य पहले की तुलना में उभरा है, और सभ्यतागत विरोधाभासों के विन्यास में कुछ कायापलट हुए हैं। दुनिया का एक नया गुण - इसका वैश्वीकरण - इस तथ्य में भी प्रकट होता है कि आज लगभग पूरा ग्रह एक ही प्रकार की आर्थिक प्रथा से आच्छादित है। नए, अंतरराष्ट्रीय अभिनेता भी उभरे हैं, जो उन राष्ट्र-राज्यों से शिथिल रूप से जुड़े हुए हैं जिनके क्षेत्रों में वे काम करते हैं। तदनुसार, अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधन प्रणालियों के निर्माण के सिद्धांत और उनके सामने आने वाले कार्य बदल गए हैं।

वैश्विक शासन का तात्पर्य ग्रह के सामाजिक और आर्थिक जीवन के एकीकरण से बिल्कुल भी नहीं है। प्रबंधन की घटना प्रबंधकीय सोच को जन्म देती है। हालाँकि, जैसा कि कई शोधकर्ताओं का मानना ​​है, उनके विकास के दौरान, प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार उस बिंदु पर आ गए हैं जहां अनुसंधान के विषय के असमान मॉडल को एकीकृत करना आवश्यक है। एक समग्र अवधारणा के आधार पर एक प्रबंधन मेटाथ्योरी का निर्माण करना आवश्यक है जो समाजशास्त्र, अर्थशास्त्र, मनोविज्ञान, सांस्कृतिक अध्ययन, दर्शन और प्रबंधन के तरीकों और विचारों को जोड़ती है। प्रबंधन को विज्ञान में बदलने की राह में जो मुख्य समस्या खड़ी दिखती है, वह स्वयं मनुष्य है। उसका व्यवहार अप्रत्याशित है, क्योंकि यह कई कारकों और परिस्थितियों से निर्धारित होता है - मूल्य, ज़रूरतें, विश्वदृष्टि, दृष्टिकोण, इच्छाशक्ति का स्तर, अर्थात्। जिसका अनुमान नहीं लगाया जा सकता और उस पर विचार नहीं किया जा सकता।

आधुनिक सामाजिक प्रबंधन अभी भी समय की आवश्यकताओं को पूरा करने से कोसों दूर है। इसके नवीकरण की आवश्यकता है, मूलभूत परिवर्तनों की जो प्रबंधन के सामान्य संकट के मुख्य कारण को प्रभावित करना संभव बना सके - विषय और प्रबंधन की वस्तु के बीच बिगड़ता विरोधाभास। इन समस्याओं के समाधान के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त सांस्कृतिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों की बढ़ती भूमिका है। प्रबंधन संस्कृति में तर्कसंगतता, ज्ञान, आधुनिक अवधारणाएँ और उच्च प्रौद्योगिकी का विशेष महत्व है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि एक विशेष प्रबंधन कार्रवाई चल रही प्रक्रियाओं के सार को समझने, नए विचारों को आगे बढ़ाने से शुरू होती है, जो सबसे पहले, प्रबंधन की सामग्री और प्रबंधन की सोच के स्तर की विशेषता बताती है। नवीन लक्ष्यों और उद्देश्यों को सामने रखने और फिर उन्हें हल करने के लिए पर्याप्त तरीके खोजने की क्षमता के बिना, कोई प्रभावी प्रबंधन नहीं हो सकता है। प्रबंधन के विचार भी समान रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

आज, प्रबंधकों के लिए किसी सामाजिक संगठन में, समाज में मानव व्यवहार का अध्ययन करना, प्रत्येक कर्मचारी की रचनात्मक क्षमता को अनलॉक करने के नियमों, मानव संचार की संस्कृति और मनोविज्ञान को समझना प्राथमिकता बनती जा रही है। एक शब्द में, किसी व्यक्ति का ज्ञान और समझ, एक सामाजिक संगठन में उसके व्यवहार के रूप प्रबंधन संस्कृति का सबसे महत्वपूर्ण तत्व और प्रबंधन क्रांति का सार है जिसे दुनिया अनुभव कर रही है। और प्रबंधकीय बुद्धि मानवता का सबसे महत्वपूर्ण संसाधन और समाज और व्यक्ति दोनों की सामान्य संस्कृति का हिस्सा बन जाती है।

आधुनिक प्रबंधन प्रणालियों में, जो व्यक्ति ज्ञान और बुद्धि के वाहक के रूप में कार्य करते हैं, वे संगठित होते हैं और बातचीत करते हैं। इसके अलावा, वे अपनी बौद्धिक क्षमताओं में लगातार सुधार कर रहे हैं, इसलिए, एक व्यक्तित्व गुण के रूप में बुद्धि की उपेक्षा करना या तो विज्ञान के दृष्टिकोण से या गैर-कानूनी है। प्रबंधन गतिविधियों के आयोजन के अभ्यास का दृष्टिकोण; आख़िरकार, संगठन न केवल साधनों, योग्यताओं, कौशलों, बातचीत के तरीकों और संगठनात्मक संरचनाओं से, बल्कि व्यक्तियों से भी संचालित होता है।

नई प्रबंधकीय और संगठनात्मक संस्कृति के वाहक समग्र रूप से समाज और उसके व्यक्तिगत सामाजिक समूह, मुख्य रूप से शिक्षित वर्ग और अंत में, व्यक्तिगत व्यक्ति हैं। और आज, एक आधुनिक राजनीतिक और प्रबंधकीय अभिजात वर्ग बनाने का विचार, जो पेशेवर ज्ञान, रचनात्मक कल्पना, गैर-पारंपरिक धारणा और नवाचार के आधार पर सार्वजनिक जीवन को सक्रिय रूप से प्रभावित करने में सक्षम है, विशेष रूप से आशाजनक है।

हालाँकि, "प्रबंधकीय क्रांति" ने आर्थिक और प्रशासनिक अधिकारियों के बीच विरोधाभास को समाप्त नहीं किया। यह विरोधाभास स्वयं महसूस नहीं होता है यदि निगमों का प्रबंधन तंत्र स्टॉक मूल्य में उच्च और स्थायी वृद्धि हासिल करता है, और इस प्रकार पूंजी - संपत्ति का सफल संचय होता है (जैसा कि 50 और 60 के दशक में हुआ था)। लेकिन जब स्टॉक की कीमतें गिरती हैं (जैसा कि 70 के दशक में हुआ था), बड़े निवेशक (बैंक, फर्म, फंड), अपने प्रबंधकों के माध्यम से, प्रबंधकों की गतिविधियों पर असंतोष व्यक्त करते हैं, निगमों के वरिष्ठ प्रबंधन की व्यक्तिगत संरचना को बदलते हैं और कई प्रबंधन को निर्देशित करते हैं निर्णय.

प्रबंधन क्रांति के महत्वपूर्ण परिणामों में से एक बड़े व्यवसाय और सूक्ष्मअर्थशास्त्र के बाहरी बाजार वातावरण के बीच संबंधों में एक निर्णायक बदलाव है। हम जानते हैं कि छोटी खेती बाजार मूल्य को प्रभावित नहीं कर पाती है। इसलिए, यह अपनी नियामक भूमिका को प्रस्तुत करता है। बड़े निगम अलग तरह से कार्य करते हैं। वे बाज़ार पर एकाधिकार स्थापित करना चाहते हैं और अपने उत्पादों की कीमतें निर्धारित करना चाहते हैं। उच्च-प्रदर्शन मशीनों की प्रणाली से लैस बड़े उद्यमों में बड़े पैमाने पर उत्पादन के लिए बाजार की स्थितियों की दुर्घटनाओं को छोड़कर, लंबी अवधि के लिए उत्पादों के उत्पादन और बिक्री की भविष्यवाणी की आवश्यकता होती है। इसलिए, बड़े व्यवसायों की आर्थिक गतिविधियों - सहज बाजार के विपरीत - की योजना बनाई जाती है।

इसके अलावा: आधुनिक बड़े पैमाने पर मशीन उत्पादन का प्रबंधन न केवल योजनाबद्ध, बल्कि वैज्ञानिक चरित्र भी प्राप्त कर रहा है। यह कोई संयोग नहीं है कि प्रबंधन कर्मियों में वैज्ञानिक रूप से प्रशिक्षित विशेषज्ञों का एक बड़ा समूह शामिल है। निगम के प्रबंधन कर्मियों का वर्णन करते हुए, जे. गैलब्रेथ इस निष्कर्ष पर पहुंचे: "परिणामस्वरूप, कंपनी के कार्यों को निर्धारित करने वाला सोच केंद्र एक व्यक्तिगत व्यक्ति नहीं, बल्कि वैज्ञानिकों, इंजीनियरों और तकनीशियनों, विशेषज्ञों का एक पूरा समूह बन जाता है।" बिक्री, विज्ञापन और व्यापार संचालन, जनता के साथ संबंधों के क्षेत्र में विशेषज्ञ, पैरवीकार, वकील और वाशिंगटन नौकरशाही और इसकी गतिविधियों की विशिष्टताओं से परिचित लोग, साथ ही मध्यस्थ, प्रबंधक, प्रशासक।

प्रबंधन गतिविधियों की भूमिका और प्रकृति में इस तरह के एक महत्वपूर्ण बदलाव के कारण वैज्ञानिक ज्ञान और कौशल की एक विशेष शाखा - प्रबंधन का उदय हुआ।

"प्रबंधन" और "प्रबंधन" की अवधारणाएँ आज लगभग हर शिक्षित व्यक्ति को ज्ञात हैं। इस सदी के 20 और 30 के दशक में उनका महत्व विशेष रूप से स्पष्ट रूप से महसूस किया गया था। प्रबंधन एक पेशा बन गया है, और ज्ञान का क्षेत्र एक स्वतंत्र अनुशासन बन गया है। आज यह स्पष्ट है कि आधुनिक विश्व का उच्च स्तर का विकास अधिकांशतः सफल प्रबंधन विधियों के कारण है। किसी भी क्षेत्र में सक्षम प्रबंधकों की आवश्यकता होती है, उनका सामाजिक वर्ग एक बहुत प्रभावशाली सामाजिक शक्ति बन गया है, और पेशेवर गतिविधि अक्सर सफलता की सबसे महत्वपूर्ण कुंजी होती है।

रणनीतिक प्रबंधन के विचार "शांत प्रबंधन क्रांति" की स्पष्ट अभिव्यक्ति हैं जो 80 के दशक में अमेरिकी अर्थव्यवस्था में शुरू हुई थी। युद्धोत्तर अवधि के सबसे लंबे आर्थिक संकट के दौरान बाहरी वातावरण में बढ़ती कठिनाइयों से निपटने में अपने प्रबंधकों की असमर्थता का पता चलने के बाद, अमेरिकी निगमों को अपनी आर्थिक प्रणालियों की नियंत्रणीयता में संकट का सामना करना पड़ा। इससे बाहर निकलने के रास्ते की खोज न केवल प्रबंधन कर्मियों की योग्यता में सुधार के माध्यम से की गई, बल्कि एक नए "प्रबंधकीय प्रतिमान" में संक्रमण के माध्यम से भी की गई, जिसे वैज्ञानिक के मौलिक विचारों से उत्पन्न विचारों की एक प्रणाली के रूप में समझा जाता है। कई प्रमुख वैज्ञानिकों के परिणाम और अधिकांश शोधकर्ताओं और प्रबंधकों-चिकित्सकों की सोच के मूल को परिभाषित करना।

निम्नलिखित पाँच घटक रणनीतिक प्रबंधन की अवधारणा को परिभाषित करते हैं:

*वाणिज्यिक गतिविधि के प्रकार को परिभाषित करना और इसके विकास के लिए रणनीतिक दिशा-निर्देश बनाना, अर्थात। लक्ष्यों और दीर्घकालिक विकास संभावनाओं की पहचान करना आवश्यक है;

*सामान्य लक्ष्यों को कार्य के विशिष्ट क्षेत्रों में बदलना;

*वांछित संकेतक प्राप्त करने के लिए चुनी गई योजना का कुशल कार्यान्वयन।

*चुनी गई रणनीति का प्रभावी कार्यान्वयन;

* किए गए कार्य का मूल्यांकन, बाजार की स्थिति का विश्लेषण, अर्जित अनुभव, बदली हुई परिस्थितियों, नए विचारों या नए अवसरों के आलोक में गतिविधि, लक्ष्य, रणनीति या उसके कार्यान्वयन की दीर्घकालिक मुख्य दिशाओं में समायोजन करना।

किसी रणनीति को लागू करने का कार्य यह समझना है कि रणनीति को कारगर बनाने और उसकी समय सीमा को पूरा करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है। रणनीति को लागू करने का कार्य प्रारंभ में प्रशासनिक कार्यों के दायरे में आता है, जिसमें निम्नलिखित मुख्य बिंदु शामिल हैं:

*रणनीति के सफल कार्यान्वयन के लिए संगठनात्मक क्षमताएं बनाना;

*धन के लाभदायक आवंटन के उद्देश्य से बजट प्रबंधन;

*रणनीति के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए कंपनी की नीति को परिभाषित करना;

* कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित करना; यदि आवश्यक हो, तो रणनीति को लागू करने में सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए उनकी जिम्मेदारियों और कार्य की प्रकृति को संशोधित करना;

* पारिश्रमिक स्तरों को इच्छित परिणामों की उपलब्धि से जोड़ना;

*निर्धारित लक्ष्य के सफल कार्यान्वयन के लिए कंपनी के भीतर अनुकूल माहौल बनाना;

*आंतरिक स्थितियाँ बनाना जो कंपनी के कर्मियों को उनकी रणनीतिक भूमिकाओं के दैनिक प्रभावी निष्पादन के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करती हैं;

* कार्य में निरंतर सुधार के लिए सबसे उन्नत अनुभव का उपयोग करना;

*रणनीति को आगे बढ़ाने के लिए आवश्यक आंतरिक नेतृत्व प्रदान करना और रणनीति को कैसे क्रियान्वित किया जाना है इसकी निगरानी करना।

इस प्रकार, किसी कंपनी की रणनीति में नियोजित कार्य (इच्छित रणनीति) और अनिश्चित परिस्थितियों (अनियोजित रणनीतिक निर्णय) के मामले में आवश्यक समायोजन शामिल होते हैं। इसलिए, रणनीति को नए औद्योगिक विकास और प्रतिस्पर्धी क्षेत्र में नए स्वभाव के अनुकूल होने के लिए नियोजित कार्यों और त्वरित निर्णयों के संयोजन के रूप में देखा जाना चाहिए। रणनीति बनाने के कार्य में एक कार्य योजना या इच्छित रणनीति विकसित करना और उसे बदलती स्थिति के अनुसार अनुकूलित करना शामिल है। कंपनी की वर्तमान रणनीति प्रबंधक द्वारा कंपनी के अंदर और बाहर होने वाली घटनाओं को ध्यान में रखकर तैयार की जाती है।

नवाचार प्रबंधन की क्षमता मूल रूप से निम्नलिखित कार्यों के प्रदर्शन पर आधारित है:

¦ सहक्रियात्मक कार्य, खोज, अनुसंधान, अनुमानी प्रकृति को दर्शाता है;

¦ वैलेओलॉजिकल फ़ंक्शन, संकट-विरोधी और निवारक सामग्री की विशेषता;

¦ सामाजिक लोकतांत्रिक कार्य, एकजुटता, व्यक्ति-केंद्रित अभिविन्यास में व्यक्त;

¦ सूचनात्मक, सामाजिक, सांस्कृतिक चर से जुड़ा संचार कार्य।

प्रबंधन में नेतृत्व मॉडल से समन्वय मॉडल में, तकनीकी प्रबंधन शैली से सामाजिक प्रबंधन शैली में परिवर्तन की आवश्यकता रूसी समाज में सामाजिक समस्याओं की अत्यधिक वृद्धि से तय होती है।

नई प्रबंधन अवधारणा के ढांचे के भीतर प्रबंधन की सामाजिक सामग्री एक उन्नत, क्रांतिकारी प्रकृति की है। इस प्रक्रिया की प्रगतिशीलता और क्रांतिकारी प्रकृति रूसी परिस्थितियों की विशिष्टता से निर्धारित होती है।

पिछले दशकों में रूसी समाज और अर्थव्यवस्था के विकास के इतिहास ने नई प्रबंधन मानसिकता के उद्भव और प्रसार में योगदान नहीं दिया है। केवल शिक्षा प्रणाली ही रूसी प्रबंधकों का एक विशाल नया वर्ग तैयार कर सकती है, प्रबंधन, उत्पादन और श्रम के संगठन की एक नई बाजार संस्कृति के साथ नवोन्वेषी नेताओं का निर्माण कर सकती है। परिणामस्वरूप, रूसी अभ्यास की वास्तविकताएं शिक्षा को प्रबंधकीय मानसिकता को बदलने के एकमात्र तरीके के रूप में स्थापित करती हैं, जिसमें बदले में गंभीर कमियां भी हैं: व्यावहारिक अभिविन्यास की कमी, सैद्धांतिक ज्ञान और वर्तमान अनुभव के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर, और एक अविकसित स्नातकोत्तर स्तर। व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली की यह दयनीय स्थिति रूसी समाज के विकास की संभावनाओं के नकारात्मक आकलन को पुष्ट करती है।

समस्याओं की उच्च जटिलता के बावजूद, शिक्षा वर्तमान में सरकारी नीति का प्राथमिकता वाला क्षेत्र नहीं है। घरेलू व्यवसाय को रोजगार प्रदान करने, श्रम की योग्यता का आधार बढ़ाने या पेशेवर प्रशिक्षण पर सब्सिडी देने में भी कोई दिलचस्पी नहीं है। बड़े रूसी व्यवसायियों का नया कुलीन वर्ग राष्ट्र के आर्थिक और सामाजिक पुनरुद्धार, आधुनिक दुनिया में रूस की आर्थिक और राजनीतिक स्थिति की बहाली की समस्याओं से दूर है, और शिक्षा प्रणाली को सब्सिडी देने की आवश्यकता को समझने से भी दूर है। , कर्मियों का प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण। परिणामस्वरूप, पेशेवर प्रशिक्षण, विकास, अयोग्य प्रबंधन निर्णयों को अपनाने और कार्यान्वयन की कमी अनिवार्य रूप से प्रबंधन की गुणवत्ता को कम कर देती है।

कई विशेषज्ञों द्वारा एक नई प्रबंधकीय मानसिकता बनाने की समस्या की पूरी गंभीरता और जटिलता बाजार स्थितियों की कमी के कारण आती है: कोई मांग नहीं है, और, तदनुसार, कोई तैयारी नहीं है। हालाँकि, वास्तव में, यह प्रक्रिया बाज़ार कानूनों पर निर्भर नहीं करती है, बल्कि सीधे तौर पर केवल रणनीतिक सामाजिक प्रबंधन की गुणवत्ता से संबंधित है।

रूसी संघ की राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के संगठनों के लिए प्रबंधन कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए राष्ट्रपति कार्यक्रम, अपने विचार में, आधार पर आयोजित उत्पादन और श्रम प्रबंधन प्रणाली के क्षेत्र में प्राथमिकताओं के पुनर्वितरण से जुड़ी कई समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। आधुनिक सिद्धांतों का. कार्यक्रम में घोषित लक्ष्य और उद्देश्य और वरिष्ठ प्रबंधकों के प्रशिक्षण की योजना, एक आवश्यक घटक के रूप में, एक नई प्रबंधन मानसिकता के उत्पादन को ध्यान में रखते हैं। हालाँकि, निर्माण के तर्क और प्रशिक्षण (प्रशिक्षण) की प्रभावशीलता के दृष्टिकोण से कार्यक्रम कार्यान्वयन के परिणामों का मूल्यांकन और पूर्वानुमान एक तार्किक निष्कर्ष पर ले जाता है: उच्च मात्रात्मक और गुणात्मक परिणाम प्राप्त करना व्यावहारिक रूप से असंभव है। परियोजना की प्रभावशीलता के नकारात्मक मूल्यांकन का मुख्य कारण तैयारी में व्यापकता और पैमाने की कमी है। किसी संगठन में एक कर्मचारी के माध्यम से नए, प्रगतिशील, क्रांतिकारी विचारों का प्रसार उन कर्मचारियों द्वारा अवरुद्ध करने और बाधाओं के निर्माण के कारण असंभव है जिनके पास ज्ञान और कौशल की उचित प्रणाली नहीं है। संक्षेप में, नये की अस्वीकृति और नवप्रवर्तन के प्रतिरोध का नियम लागू होने लगता है।

इसके अलावा, कार्यक्रम में कई प्रबंधकों की भागीदारी से पता चला कि छात्रों के मुख्य दल में निचले या मध्यम प्रबंधन स्तर के विशेषज्ञ और प्रबंधक शामिल हैं। कई संगठनों में, ये स्तर संगठन के सामान्य लक्ष्यों, विकास रणनीतियों और नीतियों के निर्माण और विकास में भाग नहीं लेते हैं। तदनुसार, अर्जित ज्ञान और कौशल इन संगठनों की प्रबंधन प्रणाली में गुणात्मक परिवर्तन नहीं ला सकते हैं। ज्यादातर मामलों में ऐसे छात्रों के कार्यक्रम में भागीदारी केवल उनकी स्वयं की पहल के आधार पर की जाती है ताकि आगे के करियर विकास के अवसरों का विस्तार किया जा सके, और प्रशिक्षण का सफल समापन उन्हें वर्तमान प्रबंधन की नजर में प्रतिस्पर्धी बनाता है, और इसलिए इसकी आवश्यकता होती है उनकी पहलों और नवाचारों का निष्प्रभावीकरण। परिणामस्वरूप, उनकी शिक्षा और प्रशिक्षण, जिसमें इस परियोजना में भाग लेने वाले देशों की कंपनियों और फर्मों में विदेशी इंटर्नशिप का आयोजन शामिल है, पहले से ही अद्यतन विशेषज्ञ के दोबारा प्रवेश करने पर पेशेवर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रियाओं की जटिलता पैदा करता है। उसका संगठन. साथ ही, प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम के ढांचे के भीतर संगठन में अनुकूलन प्रक्रियाओं को बढ़ावा देने और कम करने के लिए कोई उपाय प्रदान नहीं किया जाता है। वैचारिक और व्यावहारिक रूप से पहचानी गई समस्याओं का संपूर्ण परिसर हमें परियोजना के लक्ष्यों और उद्देश्यों के सफल कार्यान्वयन की आशा करने की अनुमति नहीं देता है।

इस प्रकार, बताए गए प्रावधानों, विचारों और निर्णयों को सारांशित करते हुए, हम एक उचित निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि मौजूदा प्रबंधन प्रणाली रूसी समाज की क्षमताओं की प्राप्ति के लिए एक बड़ी बाधा है और राष्ट्रीय को साकार करने के उद्देश्य से एक नए सामाजिक प्रबंधन दर्शन की तत्काल आवश्यकता है। स्थिरता और विकास के हित और एक नई प्रबंधन मानसिकता का निर्माण वरिष्ठ प्रबंधन।

आधुनिक प्रबंधन उपभोक्ता को उत्पादन प्रक्रिया की शुरुआत में रखता है, जो अवैयक्तिक, सामूहिक मांग के बजाय व्यक्तिगत पर आधारित है। इस समझ के साथ, लाभ डिजाइन, विपणन, नवाचार, श्रम उत्पादकता, बिक्री के बाद सेवा की गुणवत्ता और उपभोक्ता प्रतिक्रिया की निगरानी के एक महत्वपूर्ण साधन के क्षेत्र में उद्यम की गतिविधियों के परिणामस्वरूप कार्य करता है।

हाल के वर्षों में, व्यावसायिक विकास की समस्याओं में रुचि तेजी से बढ़ी है। यह न केवल व्यावसायिकता और उसके विकास के शाश्वत महत्व के कारण है, बल्कि पेशेवर जीवन के ढांचे के भीतर और जीवन की अखंडता के भीतर, अनुसंधान टीमों के निर्माण के साथ किसी व्यक्ति की उच्चतम उपलब्धियों के मार्ग के विशिष्ट पैटर्न के कारण भी है। , और ऐसे पैटर्न की पहचान करने के लिए समर्पित शोध प्रबंध विकास की बढ़ती संख्या। इस तरह के अनुसंधान के सह-संगठन को वैज्ञानिक ज्ञान के एक अभिन्न क्षेत्र - "एक्मेओलॉजी" और संबंधित रचनात्मक समूहों, उनके विभागीय, संस्थागत डिजाइन (बी.जी. अनान्येव, ए.ए. बोडालेव, ए.ए. डर्कच, एन.वी. कुज़मीना, ई.ए.) के उद्भव से सुविधा मिली। क्लिमोव, ए.के. मार्कोवा, आदि)।

सबसे पहले, किसी व्यक्ति के आंतरिक गुणों के "विकास की सीढ़ी" का एक स्तर का रूप ग्रहण करना आवश्यक है, जिसमें एक विशेषज्ञ के रूप में और एक जीवन प्रक्षेपवक्र शामिल है जिसमें कुछ मानदंडों और संकेतकों के अनुसार उतार-चढ़ाव होते हैं। आरोहण चोटियों ("एक्मे") पर आगमन को दर्शाता है, और गिरावट उनसे प्रस्थान को दर्शाती है, साथ ही एक नई चढ़ाई और उच्च शिखर पर पहुंचने की तैयारी को भी दर्शाती है। किसी व्यक्ति के जीवन पथ की सामग्रियों के आधार पर मात्रात्मक संकेतकों की गतिशीलता का "ग्राफ" पहले ही तैयार हो जाने के बाद, उसके उच्चतम शिखर, उसके जीवन शिखर को निर्धारित करना संभव है। एक जीवित व्यक्ति की गतिशीलता की निगरानी करते समय, जिसके पास अपना स्वयं का जीवन परिप्रेक्ष्य है, कोई एक्मेलॉजिकल प्रकार के काल्पनिक पूर्वानुमान बना सकता है और अपने मुख्य शिखर में वृद्धि या कमी के लिए स्थितियां बना सकता है। एक शैक्षिक मनोवैज्ञानिक, एकमेओलॉजिस्ट - प्रूफरीडर और सलाहकार के लिए, एकमेओलॉजिकल सेवा के प्रतिनिधि के लिए, कार्मिक विकास सेवा, एक रणनीतिकार और कार्मिक नीति के लिए, विकास की गतिशीलता के पैटर्न, बाहरी और आंतरिक के प्रभाव के बारे में जानना बेहद महत्वपूर्ण है। मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों में परिवर्तन पर कारक। इससे ऐसे उपाय करना संभव हो जाता है जो किसी व्यक्ति की स्वयं और समाज के लिए उसकी उपयोगिता के ढांचे के भीतर उसके जीवन पथ पर अधिकतम आत्म-अभिव्यक्ति को बढ़ावा देते हैं।

कांट, फिच्टे, शेलिंग, हेगेल के समय से यह सर्वविदित है कि किसी भी प्रकार की अभिव्यक्तियाँ किसी व्यक्ति की क्षमताओं, उसकी संरचना और क्षमता से पूर्व निर्धारित होती हैं, जिस पर भरोसा करते हुए एक व्यक्ति किसी न किसी तरह से वह प्रकट करता है जो उसमें निहित है। आंतरिक व बाह्य। विशेष मामलों में, उसके पास अपने "सार" की सभी बाहरी और आंतरिक अभिव्यक्तियों की क्षमता और चरित्र को बदलने का अवसर होता है। हेगेल ने "स्वयं में" को संरचना को बनाए रखने के रूप में, "अन्य के लिए" को बाहरी कारक पर पूर्ण निर्भरता की अभिव्यक्ति के रूप में, "स्वयं के लिए" न केवल बाहरी, बल्कि स्वयं की संरचना को भी ध्यान में रखते हुए एक अभिव्यक्ति के रूप में प्रतिष्ठित किया। , और "स्वयं के लिए" एक प्रतिक्रिया के रूप में जिसका उद्देश्य गुणों को बदलना, किसी के "स्वयं में" अस्तित्व को तेज करना है। नतीजतन, उच्चतम अभिव्यक्ति, किसी व्यक्ति द्वारा स्वयं की अभिव्यक्ति इस बात पर निर्भर करती है कि उसका अस्तित्व "स्वयं में" क्या है, उसके "मैं" का आधार क्या है, और उसके बाद ही अभिव्यक्ति की बाहरी स्थितियों पर निर्भर करता है। यदि किसी व्यक्ति में स्वाभाविक रूप से वातानुकूलित परिवर्तन होता है, उदाहरण के लिए, परिपक्वता में, तो "एक्मे" की घटना का निरीक्षण करने के लिए केवल आंतरिक संरचना के सबसे विकसित अवस्था में बदलाव की प्रतीक्षा करना आवश्यक है। यदि, सामाजिक-सांस्कृतिक परिस्थितियों में, किसी व्यक्ति के आंतरिक गुणों, उसके तंत्र, उसकी मानसिक संपूर्णता, "मैं" आदि को गंभीरता से प्रभावित करने के अवसर हैं, तो किसी को केवल तंत्र की आंतरिक गतिशीलता और गुणों के बीच संबंध का विश्लेषण करना चाहिए। बाहरी वातावरण जो इसके परिवर्तनों को प्रेरित करता है। इस प्रकार, समाजीकरण में किसी व्यक्ति को बदलने की कुछ क्षमताएं होती हैं, और नेत्रीकरण, सार्वभौमिक गुणों का कथित परिचय, में अन्य, बड़े पैमाने की क्षमताएं होती हैं। मनुष्य के आंतरिक तंत्र में बदलाव की सामान्य रेखा को हेगेल के "फिलॉसफी ऑफ स्पिरिट" और उसके संबंधित विवरण ("फिलॉसफी ऑफ लॉ", "फिलॉसफी ऑफ रिलिजन", "एस्थेटिक्स", "फेनोमेनोलॉजी ऑफ स्पिरिट", आदि) में शानदार ढंग से दिखाया गया है। ).

सक्रियण प्रबंधकीय सोच नेता

बाद में, विकासात्मक मनोविज्ञान और ज्ञान के अन्य क्षेत्रों में मानव विकास के कई समान विश्लेषण किए गए (उदाहरण के लिए, एल.एस. वायगोत्स्की, ए.एन. लियोन्टीव, जे. पियागेट, ई. मीसेन, आदि)।

एक्मियोलॉजिकल विश्लेषण की विशिष्टता "स्वयं के लिए" होने पर जोर देने में निहित है, क्योंकि इसमें चरम परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रमुख पूर्वापेक्षाएँ शामिल हैं। जब तक कोई व्यक्ति स्वयं को आत्म-विकास और विकास के पक्ष में, "स्वयं के लिए" होने के पक्ष में निर्धारित नहीं करता है, तब तक उसके पास सबसे अनुकूल परिस्थितियों में भी, महान संभावनाएं नहीं होती हैं। इस प्रकार, एक प्रबंधक जो रणनीतिक कार्यों और समस्याओं को हल करता है, रणनीतियों को विकसित करता है, उन्हें समायोजित करता है, उसके पास तेजी से विकास और आत्म-विकास के लिए वस्तुनिष्ठ गतिविधि की स्थिति होती है, क्योंकि गतिविधि की प्रकृति के लिए सोच, प्रतिबिंब, बौद्धिक आत्म-विकास के गुणात्मक रूप से उच्च स्तर की आवश्यकता होती है। इस गतिविधि के शुरू होने से पहले संगठन, चेतना, आत्म-जागरूकता, आत्म-निर्णय आदि। हालाँकि, यदि प्रबंधक इन आवश्यकताओं की वस्तुनिष्ठ प्रकृति को नहीं पहचानता है, अपने आत्मनिर्णय को आवश्यकताओं को पूरा करने की दिशा में नहीं मोड़ता है, और आवश्यकताओं को पूरा करने में आंतरिक बाधाओं को दूर करने के लिए आत्म-संगठन पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है, तो यह उद्देश्य अवसर का व्यक्तिपरक उपयोग नहीं किया जाएगा. वास्तव में, हम प्रत्यक्ष लोक प्रशासन में शामिल अधिकांश सिविल सेवकों के बीच ऐसे अवसरों की गैर-प्राप्ति देखते हैं। इस तरह के गैर-कार्यान्वयन को इन अवसरों की तुरंत पहचान करने और प्रबंधन में प्रबंधकों और विश्लेषणात्मक सहायकों की वास्तविक क्षमता को अधिकतम करने के मूल्य के आधार पर उनके कार्यान्वयन के लिए शर्तों को डिजाइन करने के लिए डिज़ाइन की गई एक्मेओलॉजिकल सेवाओं की कमी से सुविधा मिलती है। हालाँकि, मनोविश्लेषण के क्षेत्र में स्वयं एक्मेओलॉजिकल विज्ञान अभी भी गतिविधि संरचनाओं और सामाजिक-सांस्कृतिक वातावरण में मानव विकास के बारे में ज्ञान का बहुत कम उपयोग करता है और अक्सर इसके महत्वपूर्ण अनुभववाद से अलग होता है और दर्शन और कार्यप्रणाली की मानसिक संस्कृति की उपलब्धियों का उपयोग नहीं करता है। यह विकास की ऐसी रेखा के प्रारंभिक चरण द्वारा आंशिक रूप से उचित है।

स्व-संगठन की अखंडता की पृष्ठभूमि में किसी विशेषज्ञ, प्रबंधक, विश्लेषक, वैज्ञानिक, शिक्षक आदि को उजागर करना हमारे लिए महत्वपूर्ण है। आत्मनिर्णय की एक विशिष्ट कड़ी और उसका प्रकार जब आत्मनिर्णय का कारण एक या दूसरे "जीवन के तरीके" का प्रस्ताव होता है। जीवनशैली के बारे में बात करते समय, सबसे पहले जिस बात पर जोर दिया जाता है वह स्थितिजन्य आत्म-अभिव्यक्ति नहीं है, बल्कि आत्म-संगठन के साथ आत्म-आंदोलन की विशिष्ट विशेषताएं हैं, जो जीवन भर बनी रहने की प्रवृत्ति के साथ लंबे समय तक बनी रहती हैं। जीवनशैली में परिवर्तन पुन: आत्मनिर्णय और जीवन पथ के अति-स्थितिजन्य डिजाइन पर आधारित है। यह नोटिस करना आसान है कि स्वयं को बदलने में प्रत्येक गुणात्मक कदम, विकास में, विकास के एक अलग स्तर पर प्रत्येक संक्रमण व्यवहार को व्यवस्थित करने के लिए आवश्यकता और प्रेरक पूर्वापेक्षाओं को बदल देता है। कमोबेश ध्यान देने योग्य जीवनशैली में परिवर्तन होते हैं।

सभी उम्र के चरणों में "स्वयं के लिए" होने की आकांक्षाओं को व्यवस्थित करने के लिए, हम निम्नलिखित कारण देखते हैं। वे गतिविधि की दुनिया के ऑन्कोलॉजी, दुनिया की पूर्व-गतिविधि - जीवन-गतिविधि, समाजशास्त्रीय, सामाजिक-सांस्कृतिक, सांस्कृतिक - के विचार के साथ-साथ निम्न से उच्च प्रकार में संक्रमण के साथ विकास की अमूर्त रेखा से उत्पन्न होते हैं। दुनिया का. संसार का उच्चतम प्रकार "आध्यात्मिक" है। हमारा मानना ​​है कि प्रत्येक व्यक्ति को सकारात्मक प्रभाव, "सफलता" के साथ, निम्न से उच्चतर तक, प्रत्येक प्रकार की दुनिया में अस्तित्व में क्रमिक रूप से महारत हासिल करने का अनुभव प्राप्त करना चाहिए। वास्तव में, प्रत्येक व्यक्ति को एक ही समय में सभी या लगभग सभी प्रकार की दुनिया में रखा जाता है। इसलिए, विकास की सीढ़ी के साथ एक "छद्म-प्राकृतिक" मार्ग की आवश्यकता होती है, जिसे आमतौर पर शिक्षा प्रणाली में अलग-अलग डिग्री की सहजता के साथ किया जाता है। शिक्षा के बाहर, शिक्षकों की व्यावसायिकता का स्थान "अन्य" द्वारा शैक्षणिक समस्या को हल करने के शौकिया अवसर ने ले लिया है। वास्तव में, शैक्षिक प्रणाली अक्सर निर्दिष्ट स्थापना और कार्य के कार्यान्वयन के पूर्व-शैक्षिक रूप के समान होती है। यह शैक्षिक और शैक्षणिक आत्मनिर्णय और व्यावसायिक विकास, शिक्षकों और उनकी सेवा करने वालों - पद्धतिविदों, प्रबंधकों आदि के व्यावसायिक विकास की बेहद खराब विकसित प्रणाली के कारण है। आत्मनिर्णय की शुद्धता, और फिर आत्म-संगठन, गतिविधि के बाहरी संगठन की कसौटी कार्यात्मक अनुपालन है। यदि कार्यात्मक विश्लेषण मुख्य रूप से सोच को व्यवस्थित करने के उच्चतम रूपों और साधनों पर निर्भर करता है, "मैं" की छवियों का निर्माण करता है, सबसे अमूर्त अवधारणाओं, श्रेणियों के उपयोग पर और, परिणामस्वरूप, सोच की संस्कृति पर, तो यह संस्कृति ठीक वही है जो है शैक्षणिक गतिविधि और शैक्षणिक शिक्षा प्रणाली में कमी। कार्यात्मक विश्लेषण स्थितिजन्य विश्लेषण का प्रतिपद है और समस्याओं और समस्याओं को स्थापित करने और हल करने, पद्धतिगत विश्लेषण आदि के ढांचे में विश्लेषण जैसे प्रकार के विश्लेषण से मेल नहीं खा सकता है। दूसरे शब्दों में, शिक्षा प्रणाली में हमारे पास विकास के मार्ग पर चलने के पर्याप्त रूप और आत्म-विकास के अनिवार्य रूप से महत्वपूर्ण संगठन की क्षमता बनाने के तरीके नहीं हैं। उसी समय, यह रूस में था, और इससे पहले यूएसएसआर में, 70 के दशक के अंत में शैक्षिक खेल उभरे थे, जिनका उद्देश्य मुख्य रूप से उनके प्रतिभागियों द्वारा विकास चक्रों को पारित करना था। सबसे पहले बाहरी प्रणालियों - गतिविधि और सामाजिक-सांस्कृतिक - के विकास के मॉडलिंग के लिए एक स्थान होने के नाते उनमें अनिवार्य रूप से वयस्कों और विशेषज्ञों की क्षमताओं के विकास की दिशा में एक पुनर्निर्देशन शामिल था। उनके विकास के बिना, आंतरिक नींव के प्रतिस्थापन, बाहरी प्रणालियों के विकास या गुणात्मक रूप से भिन्न प्रकार की विकसित परियोजनाओं के कार्यान्वयन को अंजाम देना असंभव था। शैक्षिक खेलों की संरचना में खिलाड़ी की कार्रवाई, कार्रवाई का प्रतिबिंब और पद्धति संबंधी परामर्श और सुधार के रूप में प्रतिबिंब प्रदान करने के मानदंड शामिल थे। चूंकि सोच, चिंतन, आत्मनिर्णय आदि की गुणवत्ता। मानदंड समर्थन पर आधारित था, प्रतिबिंब की पद्धतिगत सेवा पर, पहले से मौजूद "व्यावसायिक खेलों" की ऐसी जटिलताएँ पद्धति के बिना असंभव होतीं।

ऐसे खेलों के लिए, सबसे उल्लेखनीय विशेषता पद्धतिविदों के साथ "सामान्य" विशेषज्ञों की बातचीत थी। एक चरित्र समूह और एक निश्चित कथानक के ढांचे के भीतर सामान्य चर्चा बातचीत के विपरीत, कार्यप्रणाली ने एक विशेषज्ञ से वैचारिक और स्पष्ट रूप से महत्वपूर्ण नींव, प्रक्रियाओं के अमूर्त रूपों, विधियों और निर्माणों को पेश किए गए विचार के औचित्य के रूप में मांग की। चूंकि मुख्य और आधार अमूर्तता के विभिन्न स्तरों पर थे, इसलिए विशेषज्ञ ऐसे प्रश्नों का उत्तर कम या ज्यादा व्यवस्थित तरीके से नहीं दे सके और निश्चितता, गुणवत्ता आदि के समान स्तर के उत्तरों में विविधता लाना जारी रखा। प्रश्नों का जोर और दिशा अस्पष्ट रही और नकारात्मक प्रतिक्रिया हुई। साथ ही, आदतन सोच के बने रहने के कारण विचार की अनिवार्यता और गहराई या उसकी शून्यता को पहचाना या निर्मित नहीं किया जा सका। इन सामग्रियों से संबंध के बिना, पद्धतिविदों के "गहरे" बयान औपचारिक और औपचारिक भी बन गए। इस प्रकार, अनुभवजन्य सामग्री और पद्धतिगत संस्कृति के वाहकों के बीच बातचीत के खेल के माध्यम से, कांट द्वारा प्रकट की गई समस्याग्रस्त स्थिति को पुन: प्रस्तुत किया गया।

सामग्री की समझ में गुणात्मक वृद्धि के लिए, उनमें "गहराई" और "सतहों" की खोज, सोच में गुणात्मक परिवर्तन और फिर चेतना, आत्म-जागरूकता, समस्याओं और समस्याओं को हल करने के एक अलग स्तर तक पहुंचने के लिए, एक नए प्रकार की सामग्री, विधियों की क्रियाओं, कार्यप्रणाली के सभी कार्यों की आवश्यकता, मौलिक उपयोगिता और अनिवार्यता को पहचानना आवश्यक था, और फिर - पिछले और "नए" दोनों के समावेश के साथ विषय पर अपने स्वयं के विचारों की जटिलता। विचार, सहसंबंधों की स्थापना, संयोजन, प्रतिवर्ती पुनः जोर। दूसरे शब्दों में, पुरानी "दुनिया" को आंतरिक रूप से उपयोगी और तटस्थ गुणों के बीच अंतर के साथ एक नई दुनिया से पूरित किया जाता है, जो सोच, प्रतिबिंब और फिर सोच और प्रतिबिंब की सामग्री में शामिल है।

दूसरे और उसके एकीकरण के प्रति एक सकारात्मक दृष्टिकोण, बदले में, न केवल सामग्री के प्रति दृष्टिकोण रखता है, बल्कि सामग्री के वाहक के प्रति भी, और फिर उस कार्यात्मक स्थान के प्रति भी, जिसमें वाहक रहता है और जिसकी ओर से वह मानसिक कार्य करता है। क्रिया और प्रतिबिंब.

इस प्रकार, मेथोडोलॉजिस्ट के साथ बाहरी बातचीत से शुरू होकर, विशेषज्ञ को कार्यात्मक-स्थितीय, संगठनात्मक-स्थितीय और उसके बाद ही साथी के साथ रूपात्मक-स्थितीय पहचान की आवश्यकता आती है, जो हमें उसे समझने और ध्यान में रखने, उसके सकारात्मक उपयोग करने की अनुमति देता है। किए जा रहे "कार्य" के लाभ के लिए गुण, खेल समस्याओं और खेल समस्याओं का समाधान।

मेथोडोलॉजिस्ट के साथ कार्यों की पहचान और समन्वय, खेल के दौरान उनके विशेष लाभों के उपयोग ने खेल के स्थान के बाहर उनके साथ संबंधों के पूरे चक्र के हस्तांतरण को सुनिश्चित किया। उसी समय, प्रबंधक, प्रश्न में खेलों में मुख्य व्यक्ति के रूप में, केवल आत्म-सुधार और उसके संगठन के माध्यम से, इसके आधार को बदलकर, मेथोडोलॉजिस्ट के साथ सफलतापूर्वक पहचान कर सकता है। पहचान और आत्म-सुधार दोनों ही खेल प्रौद्योगिकी के माध्यम से आयोजित खेल अंतःक्रिया की विशिष्ट स्थितियों में आत्म-परिवर्तन की मूल प्रक्रिया बन गए। प्रारंभ में, स्व-परिवर्तन को शुरू करने और लागू करने की मुख्य पहल एक गेमिंग मेथडोलॉजिस्ट की स्थिति से आती है। इस अवधि के दौरान, प्रबंधक के आत्मनिर्णय में जड़ता की विशेषता थी और इसका उद्देश्य रक्षात्मक कार्य था। हालाँकि, नींव, व्यक्तिपरक दृष्टिकोण, जरूरतों, दिशाओं के ऐसे टुकड़ों के प्रबंधक द्वारा गठन के साथ, जो साथी को ध्यान में रखते थे, जैसा कि यह था, पिछली चेतना, आत्म-जागरूकता इत्यादि के भीतर उसका प्रतिनिधित्व, जड़ता दूर हो गई थी और पिछली स्थिति की सीमा के भीतर तेजी से गुणात्मक विकास हासिल किया गया। यह धीरे-धीरे समेकित हो गया, और प्रबंधक ने "पहचानना" शुरू कर दिया और अपने स्वयं के कार्यों और समान गुणवत्ता वाले अन्य लोगों के कार्यों का अलग-अलग मूल्यांकन किया।

किसी भी साधन या विधि में महारत हासिल करने की तरह, जो व्यक्तिपरक गुणों के विकास के एक अलग स्तर को दर्शाता है, विकास का कदम ऊर्जा, आकांक्षाओं और इच्छाओं के आधार में बदलाव के साथ होता है। लेकिन कार्यप्रणाली के साधनों और तरीकों में महारत हासिल करते समय, क्षमताओं के अस्तित्व में न केवल गुणात्मक बदलाव होता है, बल्कि उनका परिवर्तन भी होता है - मौलिक दिशानिर्देश और परिवर्तन का समर्थन करता है। एक पद्धतिगत स्थिति और इसकी अंतर्निहित बौद्धिक और प्रेरक नींव के साथ पहचान कभी-कभी न केवल पिछले कार्यों और समस्याओं के सफल समाधान, पिछले प्रकार-गतिविधि फ़ंक्शन के कार्यान्वयन के लिए एक शर्त बन जाती है, बल्कि स्वतंत्र महत्व में भी बदल जाती है, जो पिछले से अधिक महत्वपूर्ण है। प्रकार-गतिविधि होना। गतिविधि-आधारित "I" में गुणात्मक परिवर्तन होता है और पिछले प्रकार-गतिविधि "I" का पुनर्मूल्यांकन और विशेषज्ञों की "I" की अखंडता होती है। पहले से ही पूर्व प्रकार की गतिविधि "I" नए प्रकार की गतिविधि "I" के लिए एक सेवा में बदल जाती है, हालांकि पूर्व "I" की एक साधारण अस्वीकृति भी हो सकती है, जिससे असंगति हो सकती है। पेशेवर घटक सहित जीवन रेखा की योजना बनाने के लिए, एक व्यक्ति को अपने "मैं" को पहचानना होगा, भले ही उसमें गुणात्मक परिवर्तन आया हो। फिर कार्यों की योजना बनाना, एक विशिष्ट स्थिति की सीमाओं से बाहर होने का एक तरीका और अपने नए "मैं" के अधीनता के साथ जीवन के एक नए तरीके का निर्माण होता है। इसके निर्माण में अनुभव होने पर, एक व्यक्ति इसके सुधारों पर विचार कर सकता है और "जीवनशैली" घटना के विश्लेषण के एक विशेष रूप में प्रवेश कर सकता है, जो अवधारणा, अवधारणा और यहां तक ​​​​कि "जीवनशैली" श्रेणी भी देता है। इस अवसर को साकार करने के लिए, हमें ऐसे लोगों के वातावरण की आवश्यकता है जो नियमित रूप से अवधारणा, समझ और वर्गीकरण करते हैं। अक्सर, यह या तो सैद्धांतिक वैज्ञानिकों या गतिविधि सिद्धांत की शब्दावली को समझने में रुचि रखने वाले पद्धतिविदों द्वारा किया जाता है। पहचान के साथ-साथ और यहां तक ​​कि पद्धतिविदों के लिए विशिष्ट नियमित कार्य में आने के साथ, एक विशेषज्ञ YTD (गतिविधि सिद्धांत की भाषा) का अध्ययन करता है और "जीवनशैली" सहित सभी आवश्यक श्रेणियों और अवधारणाओं का परिधीय और श्रेणियों और अवधारणाओं के मनोवैज्ञानिक सेट के करीब उपयोग करता है। .

"मैं", "आत्मनिर्णय", "आत्म-जागरूकता", "जीवनशैली", आदि जैसे विश्लेषण के साधनों के प्रतिवर्ती आत्म-संगठन के अभ्यास में परिचय, जीवनशैली के प्रकार को खोजने के लिए पूर्व शर्त बनाता है जो सबसे अधिक है यह न केवल आकांक्षाओं, बल्कि किसी व्यक्ति विशेष की विशेषताओं से भी निकटता से मेल खाता है। स्वयं का पता लगाने के मानसिक प्रयास अपर्याप्त हैं, और सामान्य जीवन के अनुभव का उपयोग इन परीक्षणों के अनावश्यक, नकारात्मक निशान प्राप्त करने के जोखिम से जुड़ा है, जिससे आत्म-पहचान की प्रक्रिया अनिश्चित काल तक लंबी हो जाती है। इसलिए, शैक्षिक खेल किसी के जीवन के तरीके की खोज के सबसे अनुकूल रूप हैं, क्योंकि विकल्पों का निर्माण और उनका चयन त्वरित और व्यवस्थित तरीके से होता है, जिसमें प्रतिबिंब और स्वयं के अनुभव के लिए कई आधारों की शुरूआत होती है।

यदि हम प्रबंधकों की व्यावसायिकता के परिवर्तन, उसके आंतरिक व्यक्तिपरक तंत्र के परिवर्तन और फिर नए राज्यों और स्तरों की अभिव्यक्तियों की निगरानी की सामान्य रेखा पर लौटते हैं, तो कार्यप्रणाली के साथ बातचीत धीरे-धीरे प्रबंधक के लिए पसंद की स्थिति बनाती है:

1) उपेक्षा करें, अपने आप को अन्य गुणों के प्रभाव से दूर रखें, अपने सामान्य जीवन शैली में बने रहें, या

2) अपनी जीवनशैली बदलें, नई नींव की ओर बढ़ें और अपनी पिछली जीवनशैली को छोड़कर उनमें सुधार करें, या

3) कार्यप्रणाली की क्षमताओं में पर्याप्त रूप से महारत हासिल करने के लिए कुछ समय के लिए अपनी जीवनशैली बदलें और नए अवसरों का उपयोग करते हुए बदली हुई लेकिन पिछली जीवनशैली पर वापस लौटें, या

4) अस्थायी अन्यता को एक नई गुणवत्ता प्राप्त करने की शर्त के रूप में मानें, लेकिन अस्तित्व के "पुराने" तरीके से, या

5) अस्थायी और पर्याप्त होने की संभावना को बनाए रखते हुए अस्तित्व के एक अलग तरीके में पुनर्जन्म होता है, लेकिन उच्च गुणवत्ता अस्तित्व के पिछले तरीके में ही रहती है। वास्तविकता में चुनाव तब होता है जब एक प्रबंधक या अन्य विशेषज्ञ, गतिविधियों और क्षमताओं की कार्यप्रणाली में शामिल होने के कारण, पहले से ही सभी विकल्पों से गुजरने में सक्षम होता है और उन्हें अलग करने और सहसंबंधित करने में सक्षम होता है। सबसे पहले, प्रबंधक एक प्रकार से दूसरे प्रकार की ओर बढ़ता है, केवल तत्काल संक्रमण को देखते हुए, एक अलग अस्तित्व की संभावना को खतरे या लाभ के रूप में देखता है। चूँकि भेदभाव का मुख्य मानदंड विरोध "पूर्व-पद्धति-पद्धति" है, जीवन के तरीके में बदलाव स्थितिजन्यता, तात्कालिकता, अप्रत्याशित से पहले चिंता, सुपर-स्थितिजन्यता के प्रति अप्रत्याशितता, शाश्वत रूप से महत्वपूर्ण और शाश्वतता से अधिक से अधिक प्रस्थान की ओर निर्देशित होते हैं। सोच और विश्लेषण में कल्पनाशील, शांत और विवेकशील होता है।

प्रत्येक सहसंबद्ध स्थिति के अस्तित्व की अपनी टाइपोलॉजी और संबंधित व्यक्तिपरक अभिव्यक्तियाँ होती हैं। प्रबंधन में, अस्तित्व के पूर्व-सांस्कृतिक और सांस्कृतिक रूप से उपयुक्त रूपों को प्रतिष्ठित किया जाता है। कार्यप्रणाली अस्तित्व के वास्तविक सांस्कृतिक, मौलिक और व्यावहारिक, संस्कृति-प्रभावकारी रूपों को अलग करती है। एक प्रबंधक के लिए उच्चतम स्तर प्रबंधन लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करने और पेशेवर समस्याओं और समस्याओं को हल करने के लिए सांस्कृतिक साधनों और तरीकों का सही उपयोग है।

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प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru/

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रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य बजटीय शैक्षिक संस्थान "यूराल राज्य आर्थिक विश्वविद्यालय"

दूरस्थ शिक्षा केन्द्र

परीक्षा

अनुशासन में: प्रबंधन।

निष्पादक:विद्यार्थी

निटेल. वी.ए.

येकातेरिनबर्ग 2015

अभ्यास 1।प्रश्नों के उत्तर लिखित रूप में दें

आधुनिक प्रबंधन अवधारणाएँ।

मानव संबंध विद्यालय- 20 के दशक के अंत में उभरा, जब श्रमिकों के शारीरिक प्रयासों के उपयोग की तीव्रता का स्तर अपने अधिकतम तक पहुंच गया। इसके साथ ही बड़े पैमाने पर हड़तालें भी हुईं।

मानवीय संबंधों की पाठशाला कई बुनियादी सिद्धांतों पर आधारित है:

श्रमिकों में काम के परिणामों के लिए न केवल व्यक्तिगत, बल्कि सामूहिक जिम्मेदारी की भावना विकसित करना आवश्यक है;

कर्मचारियों की पूरी टीम के लिए सामान्य लक्ष्य और रुचियां बनाना आवश्यक है;

मानवीय संबंधों की पाठशाला के अनुसार किसी भी संगठन को एक सामाजिक व्यवस्था माना जा सकता है जिसमें कर्मचारी की भूमिका होती है सामाजिक हस्ती:

1. मैरी फोलेट- संघर्ष समाधान के कारणों और तरीकों, विभिन्न नेतृत्व शैलियों और उनकी प्रभावशीलता का अध्ययन किया। उन्होंने प्रबंधन को अन्य लोगों की मदद से काम करने की क्षमता के रूप में देखा और टीम में विशिष्ट स्थिति के आधार पर एक पद्धति का चयन करना आवश्यक समझा।

2. ह्यूगो मुंस्टरबर्ग- पेशा चुनने के लिए एक वैज्ञानिक दृष्टिकोण विकसित किया। 1927 से 1929 तक किए गए हॉथोर्न (हॉथोर्न शिकागो के पास एक शहर है) प्रयोगों की एक श्रृंखला के लिए जाना जाता है। प्रयोग का सार: उन्होंने इसके लिए युवा महिला श्रमिकों के एक समूह का चयन किया, उन्हें एक अलग कमरा और उत्पादों को इकट्ठा करने का सरल काम प्रदान किया। उसी समय, काम करने की स्थितियाँ लगातार बदल रही थीं: शासन, अवकाश की अवधि, पारिश्रमिक प्रणाली, समय, समर्पण। इससे 2.5 वर्षों में प्रति घंटा श्रम उत्पादकता में 40% की वृद्धि संभव हो गई। फिर, मूल कामकाजी परिस्थितियाँ स्थापित हुईं, लेकिन उत्पादकता में कमी नहीं आई। इससे हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति मिली कि अनौपचारिक रिश्ते बन गए हैं जिन्होंने आपसी सहायता और समझ में योगदान दिया है। इसलिए कार्य परिणाम और उत्तरदायित्व बढ़ाने के लिए कार्यकर्ताओं की टीम बनाना आवश्यक है।

3. एल्टन मेयो. उन्होंने प्रबंधन के अपने समाजशास्त्रीय सिद्धांत को दो मुख्य विचारों पर आधारित किया। पहला यह है कि लोग, अपने स्वभाव से, एक-दूसरे के साथ सामाजिक मिलन और उत्पादक सहयोग प्राप्त करने के लिए प्रयास करने के लिए मजबूर होते हैं। उनका दूसरा विचार सहयोग के सामाजिक कौशल की शुरूआत के माध्यम से मानवीय संबंधों को विनियमित करने की आवश्यकता के बारे में है। मेयो के लिए, सहयोग संगठन और समग्र रूप से समाज दोनों स्तरों पर एक सार्वभौमिक, बुनियादी प्रकार का संबंध है। इसका सूत्र " समाज का सकारात्मक सिद्धांत“इसके मूल में एक मानवीय घटक था। उन्होंने सामाजिक प्रगति का माप सामाजिक संबंधों और रिश्तों के विकास की प्रकृति और स्तर, लोगों के बीच संबंधों में सहयोग की वृद्धि को माना।

5. मानवीय संबंधों की पाठशाला की निरंतरता के रूप में, इसका उदय हुआ व्यवहार संबंधी अवधारणाओं का समूह।

6. फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग की अवधारणा(दो-कारक मॉडल)। उन्होंने संकीर्ण परिचालन करने वाले श्रमिकों को रोकना आवश्यक समझा और कन्वेयर बेल्ट को समाप्त करने का प्रस्ताव रखा। उन्होंने श्रमिकों के एक समूह को उत्पादों के निर्माण पर काम का पूरा परिसर सौंपना आवश्यक समझा; श्रमिकों का रोटेशन करना (उन्हें एक कार्यस्थल से दूसरे कार्यस्थल पर ले जाना)। माना जाता है कि प्रबंधकों को श्रमिकों से परामर्श करना चाहिए, क्योंकि इससे उनकी उत्पादकता का स्तर बढ़ता है। इसके आधार पर, उन्होंने एक दो-कारक प्रेरक मॉडल विकसित किया।

7. डगलस मैकग्रेगर द्वारा संकल्पना(उद्यमों का मानवीय पक्ष)। 2 शैलियाँ सुझाईं मैनुअल:

1. सिद्धांत "एक्स" नेता - का मानना ​​है कि व्यक्ति स्वभाव से आलसी होता है, इसलिए उसे काम करने और नियंत्रित करने के लिए मजबूर किया जाना चाहिए। कर्मचारी की कोई महत्वाकांक्षा नहीं है, वह जिम्मेदारी नहीं लेना चाहता और सुरक्षा के लिए प्रयास करता है।

2. "यू" सिद्धांत के प्रमुख का मानना ​​है कि हर किसी के लिए काम उतना ही स्वाभाविक गतिविधि है जितना कि आराम। कोई भी व्यक्ति कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करता है, उचित पुरस्कार के साथ जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार होता है, इसलिए पहल और सरलता को प्रोत्साहित करना आवश्यक है।

3. उद्देश्य संकल्पना द्वारा पीटर ड्रकर का प्रबंधन(50 के दशक) - पहले उद्यम के लिए लक्ष्य तैयार करना आवश्यक है, और फिर कार्यों को निर्धारित करना और संगठन की कड़ियों के बीच संबंधों की एक प्रणाली बनाना आवश्यक है।

4. पीटर ड्रकर की स्व-प्रबंधन टीम की अवधारणा- किसी उद्यम में एक सामूहिक प्रबंधन निकाय बनाने की सलाह दी जाती है, जिसमें श्रमिकों के विभिन्न समूहों के प्रतिनिधि शामिल होने चाहिए। प्रबंधक को टीम की उत्पादन और सामाजिक समस्याओं का समाधान करना होगा, जिसके साथ संगठन के प्रदर्शन में वृद्धि हो सकती है।

5. पीटर ड्रकर की प्रबंधकीय अभिजात वर्ग की अवधारणा- किसी संगठन का प्रबंधन काफी हद तक न केवल इस संगठन के, बल्कि पूरे समाज के विकास की गतिशीलता को निर्धारित करता है। इसलिए, प्रबंधन को क्षेत्रीय और राष्ट्रीय स्तर पर कई सामाजिक समस्याओं का समाधान अपने ऊपर लेना चाहिए।

सिद्धांत "2", "7 सी"।

80 के दशक में यह व्यापक हो गया सात सी अवधारणापीटर्स और वॉटरमैन, जिन्होंने कंपनी की सफलता के लिए प्रमुख कारक निर्धारित किए:

सिस्टम "7C"

वर्तमान में, 7सी प्रणाली को पश्चिम में काफी विकास प्राप्त हुआ है, क्योंकि इसमें बुनियादी नियंत्रण शामिल हैं जैसे:

रणनीति,

सिस्टम और प्रक्रियाएं

स्टाफ कौशल का योग

प्रबंधन शैली

कार्मिक संरचना,

संरचना,

साझा मूल्यों।

सिस्टम के कठोर तत्वों में शामिल हैं:

1. रणनीति, यानी इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सीमित संसाधनों के वितरण की दिशा में एक पाठ्यक्रम;

2. संरचना - विभागों के बीच बातचीत के जैविक पैटर्न का विवरण। संकल्पना नेतृत्व प्रबंधकीय क्रांति

3. ऑपरेटिंग सिस्टम और प्रक्रियाएं - प्रासंगिक निर्देशों में उल्लिखित प्रक्रियाओं और मौखिक प्रक्रियाओं का विवरण।

सिस्टम के नरम तत्वों में शामिल हैं:

1. कार्मिक संरचना, अर्थात्। उद्यम कर्मियों की सबसे महत्वपूर्ण श्रेणियों की विशेषताएं।

2. शैली - उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अग्रणी प्रबंधकों के कार्यों की प्रकृति।

3. कार्मिक कौशल का योग - क्षमताएं, व्यावसायिकता जो उद्यम और कर्मियों को समग्र रूप से अलग करती है।

4. संयुक्त रूप से साझा मूल्य सबसे महत्वपूर्ण मूल्य हैं जो उद्यम के कर्मचारियों की चेतना में लाए जाते हैं।

"शांत प्रबंधन क्रांति" का सार.

अधिकांश शोधकर्ताओं के अनुसार, आज एक नया प्रबंधन प्रतिमान उभरा है। इसे "शांत प्रबंधन क्रांति" के रूप में जाना जाता है, और इसकी प्रमुख विशेषताएं निम्नलिखित हैं।

1. प्रबंधन के शास्त्रीय स्कूलों के प्रबंधकीय तर्कवाद से इनकार, जिसमें यह विश्वास शामिल है कि प्रबंधन की सफलता की कुंजी संगठन के आंतरिक कारकों पर सही प्रभाव में निहित है। इसके बजाय, बाहरी वातावरण में निरंतर परिवर्तनों के प्रति लचीलेपन और अनुकूलन का मुद्दा सामने आता है। उत्तरार्द्ध प्रबंधन की रणनीति और रणनीति को निर्देशित करता है, संगठन की संरचना और उसके प्रबंधन के रूपों को निर्धारित करता है।

2. प्रबंधन में सिस्टम सिद्धांत के उपयोग ने न केवल "जैविक संपूर्ण" के रूप में संगठन का एक नया दृष्टिकोण तैयार करना संभव बनाया, जिसके अपने तर्क और कानून हैं, बल्कि किसी भी प्रणाली के कई सार्वभौमिक चर की पहचान करना भी संभव हो गया है। जिस पर नियंत्रण प्रभावी प्रबंधन का आधार बनता है।

एक खुली व्यवस्था के रूप में संगठन

3. प्रबंधन के लिए परिस्थितिजन्य दृष्टिकोण, जो आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार की प्रमुख विशेषता है। उनकी मुख्य थीसिस यह है कि एक उद्यम के भीतर संपूर्ण संगठन विभिन्न प्रकृति के बाहरी प्रभावों की प्रतिक्रिया से ज्यादा कुछ नहीं है।

4. समग्र रूप से समाज और संगठनों में काम करने वाले व्यक्ति दोनों के प्रति प्रबंधन की सामाजिक जिम्मेदारी की मान्यता। वर्तमान चरण में प्रबंधन की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता संगठनों में एक नए सामाजिक समूह - संज्ञानात्मकता की ओर उन्मुखीकरण है। इसे अब केवल आर्थिक कारकों में से एक नहीं माना जा सकता है, बल्कि इसकी व्याख्या एक प्रमुख संसाधन के रूप में की जाती है, जिसका प्रभावी उपयोग और विस्तार प्रबंधन का सबसे बुनियादी कार्य बन जाता है। ये और अन्य प्रावधान आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत के मूल सिद्धांत हैं।

कार्य 2.सही उत्तर विकल्प को रेखांकित करें

प्रबंधन प्रक्रिया में नियंत्रण कार्रवाई को किस रूप में लागू किया जा सकता है?

ए) आदेश, निर्देश, निर्देश;

बी) योजना, कार्य;

घ) डेटा नियंत्रित करें।

कौन से तत्व प्रत्यक्ष प्रभाव वाले वातावरण का निर्माण करते हैं?

क) राजनीतिक स्थिति;

बी) प्रतिस्पर्धी;

वी) आपूर्तिकर्ताओं;

घ) उपकरण और प्रौद्योगिकी का विकास।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचना के क्षैतिज संबंधों की विशेषता क्या है?

ए) इकाइयों द्वारा संयुक्त रूप से हल किए गए कार्यों की उपस्थिति;

बी) सभी मुद्दों पर अधीनता और जिम्मेदारी;

ग) एक निश्चित कार्य के भीतर अधीनता।

किसी संगठन के कर्मचारी को कौन से मनोवैज्ञानिक कारक प्रभावित करते हैं?

ए) आंतरिक;

बी) बाहरी;

ग) उत्पादन;

घ) अनुत्पादक।

एफ. हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के अनुसार, एक प्रेरक कारक क्या है?

क) पारिश्रमिक;

ग) काम करने की स्थितियाँ;

घ) नेतृत्व शैली।

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व्याख्यान 5

रणनीतिक प्रबंधन का विकास

व्याख्यान 4

अपने विकास में, एसएम निम्नलिखित मुख्य चरणों से गुज़रा:

> पहला कदम। 1950-1960 का दशक रणनीतिक योजना उत्पाद उत्पादन और बाजार विकास के लिए दीर्घकालिक योजना थी। इस समय के आसपास, दीर्घकालिक योजनाएँ संगठनों के लिए रणनीतिक व्यवहार का केंद्र बन गईं। प्रतिस्पर्धी लक्ष्यों को प्राप्त करने के नए दृष्टिकोण उभर रहे हैं;

> दूसरा चरण। 70 के दशक रणनीतिक विकल्प का अर्थ महत्वपूर्ण रूप से बदल गया है, जो अब लंबी अवधि के लिए उत्पादन योजनाओं का निर्धारण नहीं था, बल्कि इस सवाल का जवाब था: "उस व्यवसाय का क्या करें जो अब तक सफल रहा है, लेकिन अपना आकर्षण खो सकता है उपभोक्ता प्राथमिकताओं में बदलाव के कारण?”;

> तीसरा चरण. 1980-1990 के दशक बाहरी वातावरण की गतिशीलता ने सामाजिक जीवन के सभी क्षेत्रों में होने वाले परिवर्तनों के लिए समय पर अनुकूलन का कार्य इतना जटिल कर दिया है कि संगठन की ऐसी पर्यावरणीय चुनौती का उचित रूप से जवाब देने की क्षमता उसके रणनीतिक व्यवहार का सार बन गई है। रणनीतिक निर्णयों का आधार अब वर्तमान समय में ऐसे व्यवहार का विकल्प था, जो भविष्य में संगठन की समृद्धि सुनिश्चित करेगा;

> चौथा चरण. 21वीं सदी का पहला दशक. - पर्यावरणीय कारकों में तेज वृद्धि। बाहरी वातावरण में बदलावों पर केंद्रित रणनीति विकसित करने की आवश्यकता के बारे में जागरूकता, जिसके तत्व विविधीकरण, एकीकरण और नए बाजारों का विकास हैं।

डी. कैंपबेल और डी. स्टोनहाउस का मानना ​​है कि प्रबंधन विज्ञान के विकास में अगला चरण "ज्ञान प्रबंधन" होगा। प्रबंधन के इस क्षेत्र के मुख्य कार्य:

> नए ज्ञान का सृजन जिसका प्राथमिक रूप से व्यावसायिक मूल्य हो;

> ज्ञान प्रशिक्षण;

> उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं में ज्ञान का परिचय;

> ज्ञान का भंडारण और संरक्षण।

"रणनीतिक प्रबंधन" शब्द 60 और 70 के दशक में गढ़ा गया था। XX सदी उत्पादन स्तर ("वर्तमान") पर उत्पादन और आर्थिक प्रणाली के प्रबंधन और उच्चतम स्तर पर किए गए इसके प्रबंधन के बीच अंतर को दर्शाने के लिए। इस तरह के अंतर को ठीक करने की आवश्यकता व्यावसायिक स्थितियों में बदलाव के कारण होती है, किसी विशेष व्यवसाय में ध्यान का ध्यान उसके वातावरण की स्थिति पर स्थानांतरित करने के महत्व के कारण होता है ताकि उसमें होने वाले परिवर्तनों पर तुरंत और उचित प्रतिक्रिया दी जा सके। रणनीतिक प्रबंधन विचारों का विकास फ्रेंकेनहोफ्स, ग्रेंटगर, अप्सॉफ, शॉनबेड और हट्टेई, इरविन और अन्य के कार्यों में परिलक्षित हुआ।

एसएम के विचार "शांत प्रबंधन क्रांति" की स्पष्ट अभिव्यक्ति हैं जो 1970-1980 के दशक में अमेरिकी अर्थव्यवस्था में शुरू हुई थी। युद्ध के बाद की पूरी अवधि (1973-1981) के सबसे लंबे आर्थिक संकट के दौरान बाहरी वातावरण में बढ़ती कठिनाइयों से निपटने में अपने प्रबंधकों की असमर्थता का पता चलने के बाद, अमेरिकी निगमों को अपनी आर्थिक प्रणालियों की नियंत्रणीयता में संकट का सामना करना पड़ा। . इससे बाहर निकलने का रास्ता न केवल प्रबंधन कर्मियों की योग्यता में सुधार के माध्यम से, बल्कि एक नए "प्रबंधन प्रतिमान" में संक्रमण के माध्यम से भी किया गया था, जिसका सार प्रारंभिक विश्वास से प्रबंधकीय तर्कवाद से एक निश्चित प्रस्थान है। किसी कंपनी की सफलता उत्पादन के तर्कसंगत संगठन, आंतरिक उत्पादन भंडार की पहचान करके लागत में कमी, श्रम उत्पादकता में वृद्धि और सभी प्रकार के संसाधनों के उपयोग की दक्षता से निर्धारित होती है।

नया प्रतिमान इस पर आधारित है:

> प्रबंधन के लिए प्रणालीगत और स्थितिजन्य दृष्टिकोण पर आधारित: निगम को एक खुली प्रणाली के रूप में देखा जाता है; किसी कंपनी के सफल संचालन के लिए मुख्य शर्तें न केवल अंदर, बल्कि बाहर भी पाई जाती हैं, अर्थात। सफलता इस बात से जुड़ी है कि कंपनी बाहरी वातावरण - वैज्ञानिक, तकनीकी, आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक, आदि के साथ कितनी अच्छी तरह तालमेल बिठाती है;

> एक सामाजिक व्यवस्था के रूप में फर्म की अवधारणा पर। संगठनात्मक प्रबंधन प्रणालियों का निर्माण करते समय न केवल रणनीतियों की प्रकृति, संगठनात्मक संरचनाओं के प्रकार, योजना और नियंत्रण प्रक्रियाओं, बल्कि नेतृत्व शैली, लोगों की योग्यता, उनके व्यवहार, नवाचारों और परिवर्तनों पर प्रतिक्रिया का भी लगातार विश्लेषण और सुधार किया जाना चाहिए।

"नए प्रतिमान" के ढांचे के भीतर, संगठनात्मक संस्कृति के कारकों को विशेष महत्व दिया जाता है - संगठन में स्थापित मूल्य, व्यवहार के व्यक्तिगत और समूह मानदंड, दृष्टिकोण, बातचीत के प्रकार आदि।

इस सदी में प्रबंधन का उद्भव इतिहास में एक महत्वपूर्ण मोड़ साबित हो सकता है।

पी. ड्रकर

प्रबंधन का सार और आवश्यकता

अंग्रेजी शब्द "प्रबंधन" की जड़ें ग्रीक शब्द "मानुस" से हैं, जिसका अर्थ है "हाथ, बल।" यह मूल रूप से पशु प्रबंधन के क्षेत्र को संदर्भित करता था और इसका मतलब घोड़ों को नियंत्रित करने की कला था। आज, "प्रबंधन" शब्द की पहचान नेतृत्व करने, सही निर्णय लेने की क्षमता से की जाती है और इसका अर्थ लोगों और संगठनों के प्रबंधन के विज्ञान और अभ्यास का क्षेत्र है।

"प्रबंधन" (अंग्रेजी "मैनेड") की अवधारणा को बदल दिया गया है और व्यवसाय करने की कला (व्यवसाय), कार्य शैली और प्रतिस्पर्धी माहौल में उच्च श्रम परिणाम प्राप्त करने की क्षमता के रूप में प्रबंधन के लिए आवश्यकताओं की विविधता को प्रतिबिंबित किया गया है।

प्रबंधन एक प्रकार का वैज्ञानिक और व्यावहारिक प्रबंधन है, अर्थात। लोगों और उत्पादन का प्रबंधन, जो सौंपे गए कार्यों को सबसे मानवीय और किफायती तरीके से हल करने की अनुमति देता है।

प्रबंधन लाभ कमाने के लिए उत्पादन, उत्पादों और सेवाओं की बिक्री की वर्तमान और दीर्घकालिक योजना, पूर्वानुमान और संगठन की एक प्रणाली है।

प्रबंधन व्यवसाय करने, किसी विशेष वस्तु को प्रबंधित करने की कला है, यह प्रभावी प्रबंधन सिद्धांतों, स्वामित्व की भावना, लोगों के प्रति संवेदनशील, देखभाल करने वाले रवैये और तकनीकों के उपयोग की मदद से पेशेवर कौशल का अधिकार है। निर्धारित लक्ष्यों की सफल उपलब्धि प्राप्त करते हुए कठोर प्रशासन को समाप्त करें।

उत्पादन के आयोजन और प्रबंधन में पेशेवर ज्ञान रखने वाले प्रबंधक को कहा जाता है प्रबंधक।

प्रबंधक के लिए कुछ आवश्यकताएँ हैं (चित्र 2.1)।

चावल। 2.1. प्रबंधक आवश्यकताएँ

एक प्रतिभाशाली प्रबंधक का उदाहरण एक अमेरिकी है ली इयाकोका. 1980 के दशक की शुरुआत में. इस "व्यवसाय के सुपरहीरो" ने क्रिसलर ऑटोमोबाइल कंपनी को पतन से बचाया। ली इयाकोका ने खुद को एक सच्चा मार्केटिंग इनोवेटर साबित किया है। एक व्यवसाय प्रबंधक, उद्यमी के रूप में अपने अनुभव और अंतर्ज्ञान पर भरोसा करते हुए, उन्होंने प्रबंधन व्यंजनों के पारंपरिक सेट से बहुत कम सीखा। उन्होंने प्रभावी प्रबंधन की विशेषताओं को, दूसरे शब्दों में, प्रबंधन दर्शन (तालिका 2.1) तैयार किया।

तालिका 2.1

प्रबंधन का दर्शन (ली इयाकोका द्वारा)

प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार का विकास

"वैज्ञानिक प्रबंधन" की अवधारणा अमेरिकी माल ढुलाई कंपनियों के एक प्रतिनिधि द्वारा पेश की गई थी लुई ब्रैंडिस 1910 में

30-40 के दशक के प्रबंधन के क्षेत्र में सिद्धांतकार। XX सदी लूथर गुलिकध्यान दें कि प्रबंधन एक विज्ञान बन जाता है क्योंकि यह व्यवस्थित रूप से घटनाओं का अध्ययन करता है, यह समझने की कोशिश करता है कि लोग कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्यों और कैसे एक साथ काम करते हैं और इन सहकारी प्रणालियों को मानवता के लिए अधिक उपयोगी बनाते हैं।

मूलतः पहले प्रबंधक अंग्रेजी उद्योगपति रॉबर्ट ओवेन थे। 1820 में न्यू लेनार्क (स्कॉटलैंड) में अपनी कताई मिल में, ओवेन श्रम उत्पादकता और प्रेरणा, उद्यम के साथ श्रमिक के संबंध और श्रम प्रक्रिया के मुद्दों को संबोधित करने वाले पहले व्यक्ति थे। प्रबंधक एक वास्तविक व्यक्ति बन गया।

प्रबंधन पर पहली पाठ्यपुस्तक गणित के एक अंग्रेजी प्रोफेसर, इंजीनियर और उद्यमी की पुस्तक मानी जाती है। चार्ल्स बैबेज"मशीनरी और विनिर्माण का अर्थशास्त्र" (1832)।

प्रबंधन के शास्त्रीय स्कूल और सामान्य रूप से प्रबंधन के संस्थापक हैं फ्रैंकलिन टेलरजिन्होंने "श्रम के वैज्ञानिक संगठन" (1912), "औद्योगिक उद्यमों के संगठन की वैज्ञानिक नींव", "टेलर ऑन टेलरिज़्म" कार्यों में अपने विचारों को रेखांकित किया। टेलर श्रम को इस प्रकार व्यवस्थित करने का विचार लेकर आए कि विकसित नियम और कानून व्यक्तिगत कार्यकर्ता के व्यक्तिगत निर्णयों का स्थान ले लें। प्रबंधक की भूमिका, जो यह निर्धारित करने में सक्षम है कि कलाकार के लिए यह या वह कार्य कैसे और किस मात्रा में करना है, काफी बढ़ गई है।

टेलर ने प्रबंधन को यह जानने की कला के रूप में देखा कि वास्तव में क्या करने की आवश्यकता है और इसे सर्वोत्तम और सस्ते तरीके से कैसे किया जाए।

टेलर ने निम्नलिखित सूत्र तैयार किया वैज्ञानिक प्रबंधन के कार्य, तत्व और सिद्धांत(चित्र 2.2-2.4)।

सैद्धांतिक रूप से, एफ. टेलर के काम की पुष्टि एक इंजीनियर-समाजशास्त्री ने की थी मैक्स वेबर।उन्होंने पूर्वापेक्षाएँ सामने रखीं कि उचित नियमों द्वारा समर्थित सख्त आदेश, काम का सबसे प्रभावी तरीका है। वेबर का मानना ​​था कि पूरे संगठन को उसके घटक भागों में विघटित किया जा सकता है, उनमें से प्रत्येक के कार्य को सामान्य किया जा सकता है, जिसमें कार्य और प्रबंधकों की संख्या भी शामिल है। श्रम का यह विभाजन कर्मियों को विशिष्ट बनाता है और संगठन को एक रैखिक आधार पर बनाता है, अर्थात। प्रत्येक व्यक्ति अपने कार्यों के लिए केवल अपने वरिष्ठ के प्रति उत्तरदायी है। एम. वेबर की नौकरशाही व्यवस्था का यही अर्थ है। प्रबंधन के ऊपरी स्तरों पर, शक्ति और जिम्मेदारी के संयोजन के सिद्धांत की सिफारिश की गई थी, जब प्रबंधक को सख्ती से सीमित शक्तियां और पूर्व-सहमत जिम्मेदारी दी गई थी, जिसका उल्लंघन करने की अनुमति प्रबंधकों को नहीं थी (चित्र 2.5)।

चावल। 2.2. प्रबंधन कार्य (एफ. टेलर के अनुसार)

चावल। 2.3. प्रबंधन के तत्व (एफ. टेलर के अनुसार)

चावल। 2.4. प्रबंधन के सिद्धांत (एफ. टेलर के अनुसार)

चावल। 2.5. प्रबंधन के सिद्धांत (एम. वेबर के अनुसार)

चावल। 2.6. प्रबंधन कार्य (ए. फेयोल के अनुसार)

एफ टेलर के विचारों का विकास फ्रांसीसी इंजीनियर द्वारा जारी रखा गया था हेनरी फेयोल.अपनी पुस्तक जनरल एंड इंडस्ट्रियल मैनेजमेंट (1916) में, उन्होंने एक उद्यम में सभी कार्यों को समूहों में विभाजित किया:

• तकनीकी (उत्पादन, प्रसंस्करण);
• वाणिज्यिक (खरीद, बिक्री, विनिमय);
• वित्तीय (पूंजी जुटाना और उसका प्रभावी उपयोग);
• बीमा (संपत्ति और व्यक्ति की सुरक्षा);
• लेखांकन (लेखा, सांख्यिकी, सूची);
• प्रशासनिक

और कर्मियों और उद्यम के लिए इन परिचालनों के सापेक्ष महत्व को निर्धारित किया (तालिका 2.1)

फेयोल के अनुसार, प्रबंधन का अर्थ किसी उद्यम को एक लक्ष्य की ओर ले जाना है, अपने संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग करने का प्रयास करना है, छह कार्यों का सही कोर्स सुनिश्चित करना है, अंतिम को फेयोल ने प्रबंधन के रूप में संदर्भित किया है।

फेयोल ने प्रबंधन के कार्यों की पहचान की, जो आज भी इस विज्ञान का आधार बनते हैं (चित्र 2.6)।

ए. फेयोल ने कार्यात्मक प्रबंधन का सामान्य विवरण भी दिया (चित्र 2.7)।

ऊपर वर्णित प्रावधान प्रबंधन विकास के पहले चरण - व्यवसाय प्रशासन (चित्र 2.8) की विशेषता बताते हैं।

20-30 के दशक में। XX सदी संयुक्त राज्य अमेरिका में, उत्पादन में मानवीय संबंधों का सैद्धांतिक अध्ययन किया गया, जो प्रबंधन को मानवीय कारक पर केंद्रित करने का पहला प्रयास था। विकास का मुख्य लक्ष्य उत्पादन वातावरण में मानव व्यवहार और कलाकार की नैतिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति पर श्रम उत्पादकता की निर्भरता का अध्ययन करना था। यह विचार प्रबंधन विकास के दूसरे चरण - मानव संसाधन प्रबंधन - का आधार है।

तालिका 2.1

द्वितीय चरण के संस्थापक हैं एनरिक मेयो,जिन्होंने कार्यस्थल की रोशनी के स्तर पर श्रम उत्पादकता की निर्भरता का अध्ययन किया। यहाँ उनके निष्कर्ष हैं:

चावल। 2.7. प्रबंधन के सिद्धांत (ए. फेयोल के अनुसार)

• मनुष्य एक "सामाजिक प्राणी" है;
• अधीनता का कठोर पदानुक्रम और संगठनात्मक प्रक्रियाओं की औपचारिकता मानव स्वभाव के अनुकूल नहीं है;
• किसी व्यक्ति की समस्या का समाधान करना व्यवसायियों का व्यवसाय है।

कार्य परिवेश में मानव व्यवहार का अध्ययन डी. कर्णेश, एम. स्मॉल, एम.ए. द्वारा किया गया। रॉबर्ट, एम. वुडकॉक, डी. फ्रांसिस और अन्य। सोवियत वैज्ञानिकों (1920, यूएसएसआर) में, ए.के. के कार्य उल्लेखनीय हैं। गस्टेवा: "मशीन चलाने वाला कर्मचारी उद्यम का निदेशक होता है, जिसे मशीन (मशीन, उपकरण) के नाम से जाना जाता है।"

चावल। 2.8. प्रबंधन विकास का पहला चरण

कार्यों में ई. मेयो और उनके अनुयायियों के विचारों को और अधिक विकसित किया गया डेविड मैकग्रेगरजिसकी सामग्री इस मैनुअल के खंड 6 में प्रस्तुत की गई है।

प्रबंधन विकास का तीसरा चरण नाम से जुड़ा है पाउला डुपोंटजिन्होंने कहा कि सफल व्यवसाय विकास के लिए उपभोक्ता पर ध्यान केंद्रित करना आवश्यक है, और किसी भी उद्यम को एक बंद प्रणाली नहीं बल्कि एक खुली प्रणाली माना जाना चाहिए। व्यवसाय प्रबंधन का विचार खरीदार की जरूरतों को पूरा करने में अधिकतम लाभ और लचीलेपन पर ध्यान केंद्रित करना है।

व्यवसाय प्रबंधन प्रक्रिया के दो दृष्टिकोण हैं। पहला दृष्टिकोण, कार्यात्मक, प्रबंधन कार्यों को अलग करना शामिल है, जिसमें योजना, प्रबंधन निर्णय लेना, संगठन, स्टाफिंग, प्रभावी संचार, उत्तेजना, नेतृत्व, नियंत्रण शामिल हैं।

दूसरा दृष्टिकोण, भूमिका-आधारित, जो अधिक आधुनिक है, प्रबंधकीय भूमिकाओं पर केंद्रित है। प्रबंधकीय कार्य इस बात का परिणाम हैं कि प्रबंधन किस लिए किया जाता है, और भूमिकाएँ इन परिणामों को प्राप्त करने का साधन हैं। 1970 के दशक में शोधकर्ता हेनरी मिन्ट्ज़बर्गएक शीर्ष प्रबंधक की दस प्रबंधन भूमिकाओं की पहचान की गई (तालिका 2.2)।

कार्यात्मक और भूमिका-आधारित दृष्टिकोण दोनों का उपयोग करने वाला कोई भी व्यवसाय सफल होगा यदि व्यवसाय ऐसे कर्मियों को खोजने और विकसित करने पर ध्यान केंद्रित करता है जो:

"रणनीतिक प्रबंधन" शब्द 60 और 70 के दशक में गढ़ा गया था। XX सदी उत्पादन स्तर ("वर्तमान") पर उत्पादन और आर्थिक प्रणाली के प्रबंधन और उच्चतम स्तर पर किए गए इसके प्रबंधन के बीच अंतर को दर्शाने के लिए। इस तरह के अंतर को ठीक करने की आवश्यकता व्यावसायिक स्थितियों में बदलाव के कारण होती है, किसी विशेष व्यवसाय में ध्यान का ध्यान उसके वातावरण की स्थिति पर स्थानांतरित करने के महत्व के कारण होता है ताकि उसमें होने वाले परिवर्तनों पर तुरंत और उचित प्रतिक्रिया दी जा सके। रणनीतिक प्रबंधन विचारों का विकास फ्रेंकेनहोफ्स, ग्रेंटगर, अप्सॉफ, शॉनबेड और हट्टेई, इरविन और अन्य के कार्यों में परिलक्षित हुआ।

एसएम के विचार "शांत प्रबंधन क्रांति" की स्पष्ट अभिव्यक्ति हैं जो 1970-1980 के दशक में अमेरिकी अर्थव्यवस्था में शुरू हुई थी। युद्ध के बाद की पूरी अवधि (1973-1981) के सबसे लंबे आर्थिक संकट के दौरान बाहरी वातावरण में बढ़ती कठिनाइयों से निपटने में अपने प्रबंधकों की असमर्थता का पता चलने के बाद, अमेरिकी निगमों को अपनी आर्थिक प्रणालियों की नियंत्रणीयता में संकट का सामना करना पड़ा। . इससे बाहर निकलने का रास्ता न केवल प्रबंधन कर्मियों की योग्यता में सुधार के माध्यम से, बल्कि एक नए "प्रबंधन प्रतिमान" में संक्रमण के माध्यम से भी किया गया था, जिसका सार प्रारंभिक विश्वास से प्रबंधकीय तर्कवाद से एक निश्चित प्रस्थान है। किसी कंपनी की सफलता उत्पादन के तर्कसंगत संगठन, आंतरिक उत्पादन भंडार की पहचान करके लागत में कमी, श्रम उत्पादकता में वृद्धि और सभी प्रकार के संसाधनों के उपयोग की दक्षता से निर्धारित होती है।

नया प्रतिमान इस पर आधारित है:

> प्रबंधन के लिए प्रणालीगत और स्थितिजन्य दृष्टिकोण पर आधारित: निगम को एक खुली प्रणाली के रूप में देखा जाता है; किसी कंपनी के सफल संचालन के लिए मुख्य शर्तें न केवल अंदर, बल्कि बाहर भी पाई जाती हैं, अर्थात। सफलता इस बात से जुड़ी है कि कंपनी बाहरी वातावरण - वैज्ञानिक, तकनीकी, आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक, आदि के साथ कितनी अच्छी तरह तालमेल बिठाती है;

> एक सामाजिक व्यवस्था के रूप में फर्म की अवधारणा पर। संगठनात्मक प्रबंधन प्रणालियों का निर्माण करते समय न केवल रणनीतियों की प्रकृति, संगठनात्मक संरचनाओं के प्रकार, योजना और नियंत्रण प्रक्रियाओं, बल्कि नेतृत्व शैली, लोगों की योग्यता, उनके व्यवहार, नवाचारों और परिवर्तनों पर प्रतिक्रिया का भी लगातार विश्लेषण और सुधार किया जाना चाहिए।

"नए प्रतिमान" के ढांचे के भीतर, संगठनात्मक संस्कृति के कारकों को विशेष महत्व दिया जाता है - संगठन में स्थापित मूल्य, व्यवहार के व्यक्तिगत और समूह मानदंड, दृष्टिकोण, बातचीत के प्रकार आदि।