Каква е същността на тихата революция в управлението? Мениджърските революции в човешката история

През 30-те години на нашия век западните социолози и икономисти създават теорията за управленската революция. Според тази теория с повсеместния преход към акционерната форма на предприятията властта на капиталистическите собственици над банките и корпорациите преминава в ръцете на специалисти – мениджъри, технократи (висококвалифицирани специалисти – учени, инженерно-техническа интелигенция, мениджъри). участващи в управлението на производството) и бюрократи (слой от най-висшата бюрократична администрация, често преследващ собствените си егоистични интереси). Така професор Дж. Галбрайт заявява: „Преди седемдесет години една корпорация беше инструмент на своите собственици и отражение на тяхната индивидуалност. Имената на тези магнати - Карнеги, Рокфелер, Хариман, Мелън, Гугенхайм, Форд - бяха известни в цялата страна... Тези, които сега оглавяват големи корпорации, са неизвестни... Хората, които управляват големи корпорации, изобщо не са собственици на значителен дял на това предприятие. Те не се избират от акционерите, а по правило от борда на директорите.”

В своето развитие управленската практика претърпя значителни промени. Понякога управлението се е променило толкова радикално, че можем да говорим за управленски революции, когато настъпва преход от едно качествено състояние на управление към друго. Всички управленски революции са примери за идентифициране на нови видове дейности и тяхното изолиране.

Най-новата управленска революция, която се случва през ХХ век, е превръщането на мениджърите първо в професионална прослойка, а след това в социална класа. Администрацията и управлението се идентифицират като самостоятелен вид дейност, а мениджърите стават най-важните участници в икономическите процеси. Мениджмънтът се превръща в специфичен клон на социалната практика, знания и умения, които трябва да се натрупват, умножават и предават на работниците, които имат нужда от тях.

През 1941 г. Дж. Бернхайм в книгата си „Управленската революция” изразява идеята, че капиталистическата класа е практически заменена от управленската класа. Капиталистическият собственик престана да бъде необходима предпоставка за нормалното функциониране на производството, а мениджърите се превърнаха в същата социална класа като буржоазията или бюрокрацията. Мениджърите-мениджъри, заели ключови позиции в управлението на производството, изтласкаха собствениците на предприятия и акционерите при изпълнение на контролни функции. Идеята за прехвърляне на контрола върху производството на управленския персонал е разработена от социолозите П. Сорокин, Т. Парсънс и П. Дракър. Растежът на бюрокрацията в публичния и частния сектор в последно време е резултат от неспособността на предприемаческата класа да управлява изключително сложни технологични, икономически и социални процеси.

В средата на ХХ век интересът към управлението достига своя апогей. Идеята за управленска революция е обхванала сферата не само на научното, но и на ежедневното мислене. През 1959 г. известният социолог Р. Дарендорф заявява, че законната собственост и формалният контрол окончателно са се разделили и по този начин традиционната теория за класите е загубила всякаква значима стойност.

В края на вековете и хилядолетията човечеството навлезе в качествено нов период от своето развитие. Когато решаваме всякакви проблеми, все повече трябва да вземем предвид „външните граници“ на планетата и „вътрешните граници“ на самия човек (А. Печеи). Настъпи ерата на информатизацията и глобализацията, време на бързи промени, когато всички процеси се развиват бързо и в същото време противоречиво. Глобалната трансформация на световния ред, системният характер на промените, настъпващи на планетата, ни карат да мислим за общите закони на историята, за дълбоката логика на променящите се епохи. Миналото и бъдещето не съществуват сами по себе си като напълно автономни пространства; те се оказват слети в единен поток на времето, събрани от бреговете на историята, обединени единствено от субекта на историческото действие – човека.

Фундаменталните промени в мирогледа, социалната психология и манталитета изглеждат не по-малко важни от промените в материалния, богат на събития живот на обществото, тъй като именно първите са основният фактор в социалните революции, пораждащи грандиозни трансформации на икономическото и политическото състояние на Светът. Развитието на информационните технологии и комуникационните възможности, целият мощен арсенал на цивилизацията, значително отслаби ролята на географските пространства и ограниченията, наложени от тях през ХХ век. Възникна различна от предишната перспектива на глобалното развитие и конфигурацията на цивилизационните противоречия претърпя известни метаморфози. Едно ново качество на света - неговата глобализация - се проявява и във факта, че днес почти цялата планета е обхваната от един вид икономическа практика. Появиха се и нови, транснационални актьори, слабо свързани с националните държави, на чиито територии оперират. Съответно се промениха принципите на изграждане на международни системи за управление и задачите, които стоят пред тях.

Глобалното управление изобщо не предполага обединяване на социалния и икономически живот на планетата. Феноменът на управлението поражда управленско мислене. Въпреки това, както смятат много изследователи, в хода на своето развитие теорията и практиката на управлението са стигнали до точката, в която е необходимо да се интегрират различни модели на предмета на изследване. Необходимо е да се изгради метатеория на управлението, базирана на холистична концепция, която съчетава методи и идеи на социологията, икономиката, психологията, културологията, философията и управлението. Основният проблем, който изглежда пречи на превръщането на управлението в наука, е самият човек. Поведението му е непредсказуемо, тъй като се определя от много фактори и обстоятелства – ценности, потребности, мироглед, нагласи, ниво на воля, т.е. това, което не може да се предвиди и вземе предвид.

Съвременното социално управление все още е далеч от изискванията на времето. Необходимо е нейното обновяване, фундаментални промени, които да позволят да се повлияе върху основната причина за общата криза на управлението - изострящото се противоречие между субекта и обекта на управление. Най-важното условие за решаването на тези проблеми е нарастващата роля на културните и социално-психологическите фактори. В управленската култура рационалността, знанието, съвременните концепции и високите технологии са от особено значение. Съвсем очевидно е, че специалното управленско действие започва с разбиране на същността на протичащите процеси, представяне на нови идеи, което характеризира преди всичко съдържанието на управлението и нивото на управленско мислене. Без способността да се поставят иновативни цели и задачи, а след това да се намерят адекватни методи за тяхното решаване, не може да има ефективно управление. Управленските идеи също играят също толкова важна роля.

Днес за мениджърите става приоритет да изучават човешкото поведение в социална организация, в обществото, да разбират законите за отключване на творческия потенциал на всеки служител, културата и психологията на човешкото общуване. С една дума, познаването и разбирането на човек, формите на неговото поведение в социалната организация е най-важният елемент на управленската култура и същността на управленската революция, която светът преживява. А управленският интелект става най-важният ресурс на човечеството и част от общата култура както на обществото, така и на индивида.

В съвременните системи за управление индивидите, които действат като носители на знания и интелигентност, са организирани и взаимодействат, освен това непрекъснато подобряват интелектуалните си възможности, поради което пренебрегването на интелигентността като качество на личността е незаконно както от гледна точка на науката, така и от гледната точка на практиката на организиране на управленски дейности; В крайна сметка организацията се осъществява не само от средства, способности, умения, методи на взаимодействие и организационни структури, но и от индивиди.

Носители на новата управленска и организационна култура са както обществото като цяло, така и неговите отделни социални групи, преди всичко образованите слоеве, и накрая отделните индивиди. И днес особено перспективна е идеята за формиране на модерен политически и управленски елит, способен да въздейства върху обществения живот като че ли проактивно, базирайки се на професионални знания, творческо въображение, нетрадиционно възприятие и новаторство.

„Мениджърската революция“ обаче не елиминира противоречието между икономическата и административната власт. Това противоречие не се усеща, ако управленският апарат на корпорациите постигне висок и устойчив ръст на цената на акциите, а оттам и успешно натрупване на капитал - собственост (както беше през 50-те и 60-те години). Но когато цените на акциите падат (както беше през 70-те години), големите инвеститори (банки, фирми, фондове) чрез своите мениджъри изразяват недоволство от дейността на мениджърите, променят персоналния състав на висшето ръководство на корпорациите и диктуват много ръководства решения.

Една от важните последици от революцията в управлението е решителна промяна в отношенията между големия бизнес и външната пазарна среда на микроикономиката. Знаем, че дребното земеделие не може да повлияе на пазарната цена. Следователно той се подчинява на своята регулаторна роля. Големите корпорации действат различно. Те се стремят да монополизират пазара и да определят цените на продуктите си. Масовото производство в големи предприятия, оборудвани със система от високопроизводителни машини, изисква предвиждане на производството и продажбата на продукти за дълъг период от време, изключвайки случайностите на пазарните условия. Следователно икономическите дейности на големия бизнес - за разлика от спонтанния пазар - са планирани.

Нещо повече: управлението на съвременното едромашинопроизводство придобива не само планов, но и научен характер. Неслучайно в ръководния персонал е привлечена голяма група от научно подготвени специалисти. Описвайки управленския персонал на корпорацията, Дж. Галбрайт стига до извода: „В резултат на това мисловният център, който определя действията на компанията, става не отделен човек, а цял набор от учени, инженери и техници, специалисти по продажби, реклама и търговски операции, експерти в областта на връзките с обществеността, лобисти, адвокати и хора, запознати с особеностите на вашингтонската бюрокрация и нейната дейност, както и посредници, мениджъри, администратори.“

Такава значителна промяна в ролята и характера на управленските дейности доведе до появата на специален клон на научните знания и умения - управление.

Понятията „мениджмънт“ и „управление“ днес са известни на почти всеки образован човек. Тяхното значение е особено ясно осъзнато през 20-те и 30-те години на този век. Мениджмънтът се превърна в професия, а областта на знанието се превърна в самостоятелна дисциплина. Днес е очевидно, че високото ниво на развитие на съвременния свят се дължи в по-голямата си част на успешните методи на управление. Всяка област изисква компетентни мениджъри, тяхната социална класа се е превърнала в много влиятелна социална сила, а професионалната дейност често е най-важният ключ към успеха.

Идеите за стратегическо управление са ярко проявление на „тихата управленска революция“, започнала в американската икономика в началото на 80-те години. След като откриха неспособността на своите мениджъри да се справят с нарастващите трудности във външната среда по време на най-продължителната икономическа криза в целия следвоенен период, американските корпорации бяха изправени пред криза в контролируемостта на техните икономически системи. Търсенето на изход от него се извършва не само чрез повишаване на квалификацията на управленския персонал, но и чрез прехода към нова „управленска парадигма“, която се разбира като система от възгледи, произтичащи от фундаменталните идеи на научната резултати на редица видни учени и дефиниране на ядрото на мислене на по-голямата част от изследователите и мениджърите-практици.

Следните пет компонента определят концепцията за стратегическо управление:

*определяне на вида търговска дейност и формиране на стратегически насоки за нейното развитие, т.е. необходимо е да се идентифицират цели и дългосрочни перспективи за развитие;

*трансформиране на общите цели в конкретни области на работа;

*умело изпълнение на избрания план за постигане на желаните показатели.

*ефективно прилагане на избраната стратегия;

* оценка на извършената работа, анализ на пазарната ситуация, внасяне на корекции в дългосрочни основни насоки на дейност, цели, стратегия или нейното изпълнение в светлината на придобит опит, променени условия, нови идеи или нови възможности.

Задачата на прилагането на стратегия е да се разбере какво трябва да се направи, за да работи стратегията и да се спазват крайните срокове. Работата по прилагането на стратегията първоначално попада в сферата на административните задачи, които включват следните основни точки:

*създаване на организационни способности за успешно изпълнение на стратегията;

*управление на бюджета с цел изгодно разпределение на средствата;

*определяне на политиката на фирмата за осигуряване изпълнението на стратегията;

* мотивиране на служителите за по-ефективна работа; при необходимост промяна на отговорностите и естеството на работа с цел постигане на най-добри резултати при изпълнение на стратегията;

* обвързване на нивата на възнагражденията с постигането на планираните резултати;

*създаване на благоприятна атмосфера във фирмата за успешно изпълнение на поставената цел;

*създаване на вътрешни условия, които осигуряват на персонала на компанията условия за ежедневно ефективно изпълнение на техните стратегически роли;

* използване на най-модерния опит за непрекъснато подобряване на работата;

*осигуряване на вътрешно ръководство, необходимо за придвижване на стратегията напред и наблюдение как стратегията трябва да бъде изпълнена.

По този начин стратегията на компанията се състои от планирани действия (предвидена стратегия) и необходими корекции в случай на несигурни обстоятелства (непланирани стратегически решения). Следователно стратегията трябва да се разглежда като комбинация от планирани действия и бързи решения за адаптиране към новите индустриални развития и новите позиции в конкурентната сфера. Задачата за изготвяне на стратегия включва разработването на план за действие или планирана стратегия и адаптирането й към променяща се ситуация. Текущата стратегия на компанията се изготвя от мениджъра, като се вземат предвид събитията, случващи се както вътре, така и извън компанията.

Потенциалът на управлението на иновациите се основава основно на изпълнението на следните функции:

¦ синергична функция, отразяваща търсещия, изследователски, евристичен характер;

¦ валеологична функция, характеризираща антикризисно и превантивно съдържание;

¦ социократична функция, изразяваща се в солидарност, личностно-центрирана ориентация;

¦ комуникативна функция, свързана с информационни, социални, културни променливи.

Необходимостта от преход в управлението от лидерски модел към координационен модел, от технократичен стил на управление към социократичен стил на управление е продиктувана от изключителното изостряне на социалните проблеми в руското общество.

Социалното съдържание на управлението в рамките на новата управленска концепция има напредничав, революционен характер. Прогресивността и революционността на този процес се определят от спецификата на руските условия.

Историята на развитието на руското общество и икономика през последните десетилетия не е допринесла за появата и разпространението на нов управленски манталитет. Само образователната система може да създаде масивна нова класа руски мениджъри, да създаде иновативни лидери с нова пазарна култура на управление, организация на производството и труда. В резултат на това реалностите на руската практика установяват образованието като единствения начин за промяна на управленския манталитет, който от своя страна също има сериозни недостатъци: липса на практическа ориентация, значителна разлика между теоретичните знания и текущия опит и недостатъчно развито следдипломно ниво. Това плачевно състояние на системата на професионалното образование засилва негативните оценки за перспективите за развитие на руското общество.

Въпреки високата сложност на проблемите, в момента образованието не е приоритетна област на държавната политика. Родният бизнес също не е заинтересован от осигуряване на заетост, повишаване на квалификационната база на труда или субсидиране на професионалното обучение. Новата елитна прослойка от големи руски бизнесмени е далеч от проблемите на икономическото и социалното възраждане на нацията, възстановяването на икономическия и политически статус на Русия в съвременния свят и е далеч от осъзнаването на необходимостта от субсидиране на образователната система. , обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала. В резултат на това липсата на професионална подготовка, разработване, приемане и прилагане на неквалифицирани управленски решения неизбежно намалява качеството на управлението.

Цялата тежест и сложност на проблема с формирането на нов управленски манталитет от много специалисти се свежда до липсата на пазарни условия: няма търсене и съответно няма подготовка. Но всъщност този процес не зависи от пазарните закони, а е пряко свързан само с качеството на стратегическото социално управление.

Президентската програма за обучение на управленски кадри за организациите на националната икономика на Руската федерация по своята идея е предназначена да реши редица проблеми, свързани с преразпределението на приоритетите в областта на системата за управление на производството и труда, организирана на базата на съвременните принципи. Целите и задачите, декларирани в програмата и плановете за обучение на висши мениджъри, включително като необходим компонент, отчитат създаването на нов управленски манталитет. Но оценката и прогнозирането на резултатите от изпълнението на програмата от гледна точка на логиката на изграждане и ефективността на обучението (обучението) водят до логично заключение: практически е невъзможно да се постигнат високи количествени и качествени резултати. Основната причина за негативната оценка за ефективността на проекта е липсата на масовост и мащабност на подготовката. Разпространението на нови, прогресивни, революционни идеи чрез един служител в една организация е невъзможно поради тяхното блокиране и издигането на бариери от служители, които нямат подходяща система от знания и умения. По същество започва да действа законът за отхвърляне на новото и съпротива срещу иновациите.

Освен това участието на редица мениджъри в Програмата показа, че основният контингент от студенти се състои от специалисти и мениджъри от по-ниско или средно управленско ниво. В много организации тези нива не участват във формирането и разработването на общи цели, стратегии за развитие и политики на организацията. Съответно придобитите знания и умения не могат да доведат до качествени промени в системата за управление на тези организации. Участието в Програмата от такива студенти в повечето случаи се извършва само въз основа на тяхната собствена инициатива, за да се разширят възможностите за по-нататъшно кариерно израстване, а успешното завършване на обучението ги прави конкуренти в очите на настоящото ръководство и следователно изисква неутрализиране на техните инициативи и иновации. В резултат на това тяхното образование и обучение, включително чрез организиране на чуждестранни стажове в компании и фирми на страните, участващи в този проект, води до усложняване на процесите на професионална и социално-психологическа адаптация, когато вече актуализиран специалист влезе отново неговата организация. В същото време не са предвидени мерки за насърчаване и смекчаване на процесите на адаптация в организацията в рамките на Програмата за обучение на мениджъри. Целият комплекс от идентифицирани проблеми, както концептуално, така и практически, не ни позволява да се надяваме на успешното изпълнение на целите и задачите на проекта.

По този начин, обобщавайки изложените разпоредби, мисли и преценки, можем да направим разумно заключение, че съществуващата система за управление е огромна пречка за реализирането на възможностите на руското общество и е спешно необходима нова социократична философия на управление, насочена към реализиране на националните интереси за стабилност и развитие и формиране на нов управленски манталитет висшето ръководство.

Модерният мениджмънт поставя потребителя в началото на производствения процес въз основа на индивидуалното, а не на безлично масово търсене. С това разбиране печалбата действа като резултат от дейностите на предприятието в областта на дизайна, маркетинга, иновациите, производителността на труда, качеството на следпродажбеното обслужване и важно средство за наблюдение на обратната връзка с потребителите.

През последните години интересът към проблемите на професионалното развитие рязко се увеличи. Това се дължи не само на вечното значение на професионализма и неговото развитие, но и на специфичните модели на пътя към най-високите постижения на човек както в рамките на професионалния живот, така и в рамките на целостта на живота, създаването на изследователски екипи и нарастващия брой дисертационни разработки, които са посветени на идентифицирането на такива модели. Съвместната организация на изследвания от този вид беше улеснена от появата на интегрална област на научното познание - „акмеология“ и съответните творчески групи, техния ведомствен, институционален дизайн (B.G. Ананиев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, N.V. Кузмина, E.A. Климов, А. К. Маркова и др.).

На първо място, е необходимо да се приеме равнинна форма на „стълбата на развитие“ на вътрешните качества на човека, включително като специалист, и житейска траектория, която има възходи и падения според определени критерии и показатели. Изкачванията демонстрират пристигане на върховете („акме“), а спусканията – отпътуване от тях, както и подготовка за ново изкачване и достигане на по-висок връх. След като вече е изградена „графиката“ на динамиката на количествените показатели въз основа на материалите от жизнения път на човек, е възможно да се определи най-високият му връх, неговият жизнен връх. При наблюдение на динамиката на жив човек, който има своя житейска перспектива, могат да се изградят хипотетични прогнози от акмеологичен тип и да се създадат условия за увеличаване или намаляване на основния му връх. За образователен психолог, акмеолог - коректор и консултант, за представител на акмеологичната служба, службата за развитие на персонала, за стратег и кадрова политика е изключително важно да се знае за моделите на динамиката на развитието, влиянието на външните и вътрешните фактори върху промените в количествените и качествени показатели. Това дава възможност да се предприемат мерки, които насърчават максимално самоизразяване на човек по неговия жизнен път в рамките на неговата полезност за себе си и обществото.

Още от времето на Кант, Фихте, Шелинг, Хегел е добре известно, че проявите от всякакъв тип са предопределени от способностите на човека, неговата структура и потенциал, разчитайки на които човек по един или друг начин проявява това, което му е присъщо, вътрешен и външен. В специални случаи той има възможност да промени потенциала и характера на всички външни и вътрешни прояви на своята „същност“. Хегел разграничава битието "в себе си" като поддържаща структура, "за-другия" като проява на пълна зависимост от външен фактор, "за-себе си" като проява, отчитаща не само външното, но и структурата на себе си , и „за себе си“ „като реакция, насочена към промяна на свойствата, ускоряване на съществуването „само по себе си“. Следователно най-висшият израз, проявлението на себе си от човек зависи от това какво е неговото същество „само по себе си“, какво е основата на неговото „Аз“ и едва след това от външните условия на проявление. Ако човек има естествено обусловена промяна в себе си, например в съзряването, тогава, за да наблюдавате феномена „акме“, е необходимо само да изчакате преминаването на вътрешната структура към най-развитото състояние. Ако в социокултурните условия има възможности за сериозно въздействие върху вътрешните качества, механизма на човека, неговото психическо цяло, „Аз“ и т.н., тогава трябва да се анализира само връзката между вътрешната динамика на механизма и качествата на външната среда, които стимулират нейните промени. Така социализацията има определени възможности за трансформиране на човек, а окуляризацията, предполагаемото въвеждане на универсални качества, има други, по-мащабни възможности. Общата линия на промени във вътрешния механизъм на човека е превъзходно показана във „Философия на духа” на Хегел и съпътстващите я подробности („Философия на правото”, „Философия на религията”, „Естетика”, „Феноменология на духа” и др. ).

активиране на управленско мислене лидер

По-късно редица подобни анализи на човешкото развитие са извършени в психологията на развитието и други области на знанието (например Л. С. Виготски, А. Н. Леонтиев, Ж. Пиаже, Е. Мейсен и др.).

Спецификата на акмеологичния анализ се състои в акцента върху битието „за себе си“, тъй като това битие съдържа водещите предпоставки за постигане на върхови резултати. Докато човек не се определи в полза на саморазвитието и развитието, в полза на това да бъде „за себе си“, той няма големи перспективи, дори да е в най-благоприятните условия. По този начин мениджърът, който решава стратегически задачи и проблеми, разработвайки стратегии, коригирайки ги, има обективни условия за дейност за бързо развитие и саморазвитие, тъй като естеството на дейността изисква качествено по-високо ниво на развитие на мисленето, рефлексията, интелектуалното саморазвитие. организация, съзнание, самосъзнание, самоопределение и т.н. отколкото преди началото на тази дейност. Ако обаче мениджърът не признае обективния характер на тези изисквания, не насочи самоопределението си в посока на удовлетворяване на изискванията и не се съсредоточи в самоорганизацията за преодоляване на вътрешните пречки за изпълнение на изискванията, тогава тази цел възможността няма да бъде използвана субективно. Всъщност наблюдаваме нереализиране на такива възможности сред абсолютното мнозинство от държавните служители, ангажирани в прякото държавно управление. Такова неизпълнение се улеснява от липсата на акмеологични услуги, предназначени бързо да идентифицират тези възможности и да проектират условията за тяхното прилагане въз основа на стойността на максимизиране на реалния потенциал на мениджърите и аналитичните асистенти в управлението. Въпреки това, самата акмеологична наука в областта на психокорекцията все още много малко използва знанията за човешкото развитие в структурите на дейността и в социокултурната среда и често се отличава със своя значителен емпиризъм и не използва постиженията на умствената култура на философията и методологията. Това отчасти е оправдано от началния етап на такава линия на развитие.

За нас е важно да откроим специалист, мениджър, анализатор, учен, преподавател и др. на фона на целостта на самоорганизацията. специфична връзка на самоопределението и вида му, когато причината за самоопределението е предложението за един или друг „начин на живот“. Когато говорим за стил на живот, на първо място се набляга не на ситуативното себеизразяване, а на характерните черти на самодвижението, съпътстващата самоорганизация, които се запазват дълго време с тенденция да се запазят през целия живот. Промяната в начина на живот се основава на повторно самоопределяне и надситуационен дизайн на жизнения път. Лесно се забелязва, че всяка качествена стъпка в промяната на себе си, в развитието, всеки преход към различно ниво на развитие променя потребността и мотивационните предпоставки за организиране на поведение. Настъпват повече или по-малко забележими промени в начина на живот.

За организиране на стремежа към „само за себе си” на всички възрастови етапи виждаме следните причини. Те произтичат от разглеждане на онтологията на света на дейността, предактивността на световете - жизнено-деятелен, социодинамичен, социокултурен, културен - както и от абстрактната линия на развитие с преходи от по-нисш към по-висок тип. на света. Най-висшият тип свят е „духовен“. Ние вярваме, че всеки човек трябва да придобие опит за последователно овладяване на съществуването във всеки тип свят, от по-нисш към по-висок, с положителен ефект, „успех“. В действителност всеки е поставен във всички или почти всички видове светове едновременно. Следователно е необходимо „псевдоестествено“ преминаване по стълбата на развитието, което обикновено се осъществява, макар и с различна степен на спонтанност, в образователната система. Извън образованието професионализмът на учителите е заменен от аматьорския шанс за решаване на педагогически проблем от „други“. В действителност образователната система най-често е до голяма степен подобна на предобразователната форма на изпълнение на определената инсталация и функция. Това се дължи на изключително слабо развитата система за образователно-педагогическо самоопределение и професионално развитие, професионално развитие на учителите и обслужващите ги – методисти, ръководители и др. Критерият за правилността на самоопределението, а след това и самоорганизацията, външната организация на дейността е функционалното съответствие. Ако функционалният анализ разчита преди всичко на най-висшите форми и средства за организиране на мисленето, изграждане на образи на „аз“, на използването на най-абстрактните понятия, категории и следователно на културата на мислене, тогава тази култура е точно това, което е липсващи в педагогическата дейност и в системата на педагогическото образование. Функционалният анализ е антипод на ситуационния анализ и не може да съвпадне с такива видове анализ като анализ в рамките на поставянето и решаването на проблеми и проблеми, методологичен анализ и др. С други думи, в образователната система няма адекватни форми за преминаване на пътя на развитие и методи за формиране на способността за съществено значима организация на саморазвитието. В същото време в Русия и по-рано в СССР, в края на 70-те години, се появиха образователни игри, насочени предимно към преминаването на цикли на развитие от техните участници. Бидейки първоначално място за моделиране на развитието на външни системи - дейностни и социокултурни - те неизбежно включват пренасочване към развитие на способностите на възрастни и специалисти. Без тяхното развитие, подмяна на вътрешни основи, беше невъзможно да се извърши нито разработването на външни системи, нито изпълнението на разработени проекти от качествено различен тип. Самата структура на образователните игри включваше действието на играча, отражението на действието и критериите за предоставяне на отражение под формата на методически консултации и корекции. Тъй като качеството на мислене, рефлексия, самоопределяне и т.н. се основаваше на критериална подкрепа, на методологическа услуга на размисъл, подобни усложнения на съществуващи вече „бизнес игри“ биха били невъзможни без методология.

За такива игри най-забележителната характеристика беше взаимодействието на „обикновени“ специалисти с методисти. За разлика от обичайното дискусионно взаимодействие в рамките на героичен ансамбъл и фиксиран сюжет, методолозите изискват от специалист концептуално и категорично значими основи, абстрактни форми на процедури, методи и конструкции като обосновка на въведената мисъл. Тъй като основното и основата бяха на различни нива на абстракция, специалистите не можеха да отговорят на такива въпроси по повече или по-малко организиран начин и продължиха да въвеждат варианти на отговори с едно и също ниво на сигурност, качество и т.н. Акцентът и посоката на въпросите останаха неясни и предизвикаха негативна реакция. В същото време и поради запазването на обичайното мислене, съществеността и дълбочината на мисълта или нейната празнота не могат да бъдат разпознати или конструирани. Без връзка с това съдържание, „дълбоките“ твърдения на методолозите стават формални и дори формалистични. Така чрез игри на взаимодействие между носители на емпирично съдържание и методологическа култура се възпроизвежда разкритата от Кант проблемна ситуация.

За качествено повишаване на разбирането на съдържанието, откриване на „дълбочини” и „повърхности” в тях, качествена промяна в мисленето, а след това и в съзнанието, самосъзнанието, за да се достигне до друго ниво на решаване на проблеми и проблеми, беше необходимо да се признае необходимостта, фундаменталната полезност и неизбежността на нов тип съдържание, методи, действия, цялата работа на методолозите и след това - усложняването на собствените идеи по темата с включването както на предишни, така и на „нови“ идеи, установяване на корелации, комбинации и обратимо повторно подчертаване. С други думи, старият „свят“ се допълва от нов с разграничение между вътрешно полезни и неутрални качества на това, което е включено в съдържанието на мислене, размисъл и след това във формата на мислене и размисъл.

Позитивното отношение към другия и неговата интеграция от своя страна предполага не само отношение към съдържанието, но и към носителя на съдържанието, а след това и към функционалното място, в което носителят се намира и от чието име осъществява мисловна дейност. действие и размисъл.

Така, започвайки от външно взаимодействие с методиста, специалистът стига до необходимостта от функционално-позиционна, организационно-позиционна и едва след това морфологично-позиционна идентификация с партньора, което ни позволява да го разберем и вземем предвид, да използваме неговите положителни качества в полза на извършваната „работа“, решения на игрови проблеми и игрови проблеми.

Идентифицирането и координирането на действията с методолога, използването на неговите специални предимства по време на играта осигури прехвърлянето на целия цикъл на отношения с него извън игралното пространство. В същото време мениджърът, като основно лице във въпросните игри, би могъл успешно да се идентифицира с методиста само чрез самокорекция и нейната организация, като промени нейната основа. Както идентификацията, така и самокорекцията се превърнаха в основен процес на самопромяна в специфични условия на игрово взаимодействие, организирано чрез игровата технология. Първоначално основната инициатива за стартиране и осъществяване на самопромяна идва от позицията на методолог на игрите. През този период самоопределението на мениджъра се характеризира с инерция и е насочено към отбранителна работа. Въпреки това, с формирането от мениджъра на такива фрагменти от основи, субективни нагласи, нужди, насоки, които отчитат партньора, създават, така да се каже, неговото представяне в рамките на предишното съзнание, самосъзнание и т.н., инерцията е преодоляна и беше постигнат бърз качествен растеж в рамките на предишната позиция. Постепенно се консолидира и мениджърът започва да „не разпознава“ и да оценява по различен начин собствените си действия и действията на други със същото качество.

Както при овладяването на всякакви средства или методи, които предполагат различно ниво на развитие на субективните качества, стъпката на развитие е придружена от промяна в основата на енергията, стремежите и желанията. Но при овладяването на средствата и методите на методологията има не само качествена промяна в съществуването на способностите, тяхната трансформация - променят се основните насоки и опори. Идентификацията с методологическата позиция и нейните присъщи интелектуални и мотивационни основи понякога се превръща не само в условие за успешното решаване на предишни задачи и проблеми, изпълнението на предишната функция тип дейност, но и в самостоятелно значение, по-важно от предишното тип-дейностно същество. Наблюдава се качествена промяна в дейностния „Аз” и преоценка на предишния тип дейност „Аз” и целостта на „Аз”-а на специалистите. Вече бившият вид дейност „Аз” се превръща в услуга за новия тип дейност „Аз”, въпреки че може да има и просто отхвърляне на предишното „Аз”, водещо до дисхармония. За да планирате жизнена линия, включително професионален компонент, човек трябва да разпознае своето „аз“, дори ако е претърпял качествена трансформация. Тогава планирането на действията, начинът да бъдете извън ограниченията на конкретна ситуация и с подчинение на вашето ново „Аз“ води до създаването на нов начин на живот. Имайки опит в изграждането му, човек може да разсъждава върху неговите корекции и да влезе в специална форма на анализ на феномена „начин на живот“, който дава концепцията, концепцията и дори категорията „начин на живот“. За да реализираме тази възможност, се нуждаем от среда от хора, които редовно извършват концептуализация, разбиране и категоризация. Най-често това се прави или от учени-теоретици, или от методолози, които се интересуват от разбирането на речника на теорията на дейността. Наред с идентифицирането и дори достигането до редовна работа, специфична за методолозите, специалистът изучава YTD (езика на теорията на дейността) и използва всички необходими категории и понятия, включително „начин на живот“, като периферен и близък до психологическия набор от категории и понятия .

Въвеждането в практиката на рефлексивна самоорганизация на такива средства за анализ като „аз“, „самоопределение“, „самосъзнание“, „начин на живот“ и др., Създава предпоставки за намиране на типа начин на живот, който най-много тясно съответства не само на стремежите, но и на характеристиките на конкретен човек. Умствените опити за самооткриване сами по себе си са недостатъчни, а използването на обикновен житейски опит е свързано с риска от получаване на ненужни, отрицателни следи от тези тестове, удължавайки процеса на самооткриване за неопределено време. Следователно образователните игри са най-благоприятните форми за търсене на собствен начин на живот, тъй като генерирането на опции и техният избор се извършват по ускорен и организиран начин, с въвеждането на много основи за опит на размисъл и себе си.

Ако се върнем към общата линия на трансформация на професионализма на мениджърите, трансформация на неговия вътрешен субективен механизъм и след това към наблюдение на проявите на нови състояния и нива, тогава взаимодействието с методолога постепенно създава ситуация на избор за мениджъра:

1) игнорирайте, затворете се от влиянието на други качества, останете в обичайния си начин на живот или

2) промените начина си на живот, преминете към нови основи и ги подобрете, като напуснете предишния си начин на живот, или

3) променете начина си на живот за известно време, за да овладеете достатъчно възможностите на методологията и да се върнете към променен, но предишен начин на живот, като използвате нови възможности, или

4) разглеждат временната другост като условие за придобиване на ново качество, но по „стария” начин на съществуване, или

5) превъплъщават се в различен начин на съществуване, като запазват възможността за временно и адекватно, но по-качествено оставане в предишния начин на съществуване. Изборът в действителност възниква, когато ръководител или друг специалист, участвайки в методологията на дейностите и способностите, вече е успял да премине през всички опции и е в състояние да ги разграничи и съпостави. Отначало мениджърът преминава от един тип към друг, забелязвайки само непосредствения преход, виждайки перспективата за различно съществуване като заплаха или полза. Тъй като основен критерий за разграничаване е противопоставянето „дометодологично-методологично“, промените в начина на живот са насочени към все по-голямо отклонение от ситуативността, непосредствеността, тревожността пред неочакваното, непредсказуемостта към надситуативността, вечно значимата и вечно значима. богат на въображение, спокоен и разумен в мисленето и анализа.

Всяка от корелираните позиции има своя типология на съществуване и съответни субективни проявления. Управлението прави разлика между предкултурни и културно подходящи форми на съществуване. Методологията разграничава действителните културни, фундаментални и приложни форми на битие, влияещи върху културата. Най-високото ниво за мениджъра е правилното използване на културни средства и методи за успешно постигане на целите на управлението и решаване на професионални проблеми и проблеми.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

публикувано на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование "Уралски държавен икономически университет"

Център за дистанционно обучение

Тест

по дисциплина: Мениджмънт.

Изпълнител:студент

Кнител. В.А.

Екатеринбург 2015 г

Упражнение 1.Отговорете писмено на въпроси

Съвременни концепции за управление.

Училище за човешки отношения- възникна в края на 20-те години, когато нивото на интензификация на използването на физическите усилия на работниците достигна своя максимум. Това беше придружено от масови стачки.

Школата на човешките отношения се свежда до няколко основни принципа:

Необходимо е да се развие у работниците чувство за не само индивидуална, но и колективна отговорност за резултатите от работата;

Необходимо е да се формират общи цели и интереси за целия екип от служители;

Според школата на човешките отношения всяка организация може да се разглежда като социална система, в която служителят има роля социална фигура:

1. Мери Фолет- изучава причините и методите за разрешаване на конфликти, различните стилове на лидерство и тяхната ефективност. Тя разглежда управлението като способност за извършване на работа с помощта на други хора и счита за необходимо да избере метод в зависимост от конкретната ситуация в екипа.

2. Уго Мюнстерберг- разработи научен подход към избора на професия. Известен със серия от експерименти в Хоторн (Хоторн е град близо до Чикаго), проведени от 1927 до 1929 г. Същността на експеримента: те избраха група млади работнички за него, предоставиха им отделна стая и проста работа по сглобяване на продукти. В същото време условията на труд непрекъснато се променяха: режимът, продължителността на почивките, системата на възнаграждението, времето, освещението. Това даде възможност да се увеличи почасовата производителност на труда с 40% за 2,5 години. Тогава се установяват първоначалните условия на труд, но производителността не намалява. Това ни позволи да заключим, че са се формирали неформални отношения, които са допринесли за взаимната помощ и разбирателство. Следователно, за да се повишат резултатите от работата и отговорността, е необходимо да се създадат екипи от работници.

3. Елтън Мейо. Той основава своята социологическа теория на управлението върху две основни идеи. Първата е, че хората, поради самата си природа, са принудени да се стремят да постигнат социален съюз и продуктивно сътрудничество помежду си. Втората му идея е за необходимостта от регулиране на човешките отношения чрез въвеждане на социални умения за сътрудничество. За Mayo сътрудничеството е универсален, основен тип взаимоотношения както на ниво организация, така и на обществото като цяло. Формулата му " позитивна теория на обществото„има човешки компонент в основата си. Той смята, че мярката за социалния прогрес е естеството и нивото на развитие на социалните връзки и отношения, растежът на сътрудничеството в отношенията между хората.

5. Като продължение на школата на човешките отношения възникна група поведенчески концепции.

6. Концепцията на Фридрих Херцберг(двуфакторен модел). Той счита за необходимо да спре работниците, извършващи тесни операции, и предлага премахване на конвейерната лента. Той смяташе за необходимо да възложи на група работници целия комплекс от работа по производството на продукти; извършване на ротация на работниците (преместване от едно работно място на друго). Смята се, че мениджърите трябва да се консултират с работниците, тъй като това повишава нивото на тяхната производителност. Въз основа на това той разработи двуфакторен мотивационен модел.

7. Концепция на Дъглас Макгрегър(човешката страна на предприятията). Предложени 2 стила ръководства:

1. Теория “Х” лидер - вярва, че човек е мързелив по природа, така че трябва да бъде принуден да работи и контролиран. Служителят няма амбиция, не иска да поема отговорност и се стреми към сигурност.

2. Ръководителят на теорията "U" - смята, че за всеки работата е толкова естествена дейност, колкото и почивката. Всеки човек се стреми да постигне определени цели, готов е да поеме отговорност с подходящо възнаграждение, затова е необходимо да се стимулира инициативата и изобретателността.

3. Концепцията за управление чрез цели на Питър Дракър(50-те години) - необходимо е първо да се формулират целите на предприятието и след това да се определят функциите и да се изгради система от връзки между връзките на организацията.

4. Концепцията на Питър Дракър за самоуправляващ се екип- в предприятието е препоръчително да се създаде колективен орган за управление, който да включва представители на различни групи работници. Мениджърът трябва да реши производствените и социални проблеми на екипа, което може да бъде придружено от повишаване на ефективността на организацията.

5. Концепцията на Питър Дракър за управленския елит- управлението на една организация до голяма степен определя динамиката на развитие не само на тази организация, но и на обществото като цяло. Ето защо управлението трябва да поеме решаването на редица социални проблеми на регионално и национално ниво.

Теории “2”, “7 C”.

През 80-те години става масово седем С концепция Peters and Waterman, които определят ключовите фактори за успеха на компанията:

Система "7C"

В момента системата 7C получи голямо развитие на Запад, т.к включва основни контроли като:

стратегия,

Системи и процедури

Сума от умения на персонала

Стил на управление

Състав на персонала,

структура,

Споделени ценности.

Твърдите елементи на системата включват:

1. Стратегия, т.е. курс към разпределение на ограничените ресурси за постигане на поставените цели;

2. Структура - описание на органичния модел на взаимодействие между отделите. концепция лидерство управленска революция

3. Операционни системи и процедури - описание на процесите и устните процедури, посочени в съответните инструкции.

Меките елементи на системата включват:

1. Състав на персонала, т.е. характеристики на най-важните категории персонал на предприятието.

2. Стил - характерът на действията на водещите мениджъри за постигане на целите на предприятието.

3. Сумата от умения на персонала - способности, професионализъм, които отличават предприятието и персонала като цяло.

4. Съвместно споделените ценности са най-важните ценности, които се довеждат до съзнанието на служителите на предприятието.

Същността на „тихата управленска революция”.

Според повечето изследователи днес се е появила нова управленска парадигма. Той се нарича „тиха революция в управлението“ и основните му характеристики са следните.

1. Отказ от управленския рационализъм на класическите школи за управление, който се състои в убеждението, че ключът към успеха на управлението се крие в правилното въздействие върху вътрешните фактори на организацията. Вместо това на преден план излиза въпросът за гъвкавостта и адаптирането към постоянните промени във външната среда. Последният диктува стратегията и тактиката на управление, определя структурата на организацията и формите на нейното управление.

2. Използването на теорията на системите в управлението направи възможно не само да се формулира нов възглед за организацията като „органично цяло“, което има своя собствена логика и закони, но и да се идентифицират редица универсални променливи на всяка система, контролът върху който формира основата на ефективното управление.

Организацията като отворена система

3. Ситуационен подход към управлението, който съставлява доминанта на съвременната управленска теория и практика. Основната му теза е, че цялата организация в едно предприятие не е нищо повече от отговор на външни въздействия от различно естество.

4. Признаване на социалната отговорност на ръководството както към обществото като цяло, така и към индивида, работещ в организациите. Най-важната характеристика на управлението на съвременния етап е ориентацията към нова социална група в организациите - когнитариатът. Той вече не може да се разглежда само като един от икономическите фактори, а се интерпретира като ключов ресурс, чието ефективно използване и разширяване се превръща в най-основната задача на управлението. Тези и други разпоредби са основните принципи на съвременната теория на управлението.

Задача 2.Подчертайте верните варианти за отговор

Под каква форма може да се реализира едно контролно действие в процеса на управление?

а) ред, инструкция, инструкция;

б) план, задача;

г) контролни данни.

Какви елементи формират средата на пряко влияние?

а) политическа ситуация;

б) състезатели;

V) доставчици;

г) развитие на оборудването и технологиите.

С какво се характеризират хоризонталните връзки на организационната управленска структура?

а) наличието на задачи, решавани съвместно от звена;

б) субординация и отговорност по всички въпроси;

в) подчинение в рамките на определена функция.

Какви психологически фактори влияят върху служител на организация?

а) вътрешни;

б) външен;

в) производство;

г) непроизводствени.

Какво, според теорията на Ф. Херцберг, е мотивиращ фактор?

а) възнаграждение;

в) условия на труд;

г) стил на лидерство.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Същност на управлението като процес. Общи въпроси на управлението на персонала. Основните разпоредби на модела на управление на Макгрегър (теория "X" и "Y"). Принципи на формиране на лидерски стилове в контекста на теорията за управление на Макгрегър, техният сравнителен анализ.

курсова работа, добавена на 11/08/2009


История на развитието на управленската мисъл. Недостатъци и предимства на теорията на управлението за осъществяване на компетентни управленски дейности. Основни положения, принципи и идеи на съвременните тенденции в управлението. Концепцията за "Lean Manufacturing".

резюме, добавено на 01/04/2016


Проблемът за намиране на ефективно управление на икономически субект. Същност и характеристики на стиловете на лидерство и методите на управление в организацията. Оценка на факторите и условията за трансформация на стиловете на управление. Коучингът като нов лидерски стил в предприятие.

дисертация, добавена на 14.03.2011 г


Характеристики и отличителни черти на демократичния стил на управление, неговите разновидности и отличителни черти. Видове "многоизмерни" стилове на управление. Същността на понятията ситуационен мениджмънт и тяхното използване в управленската дейност.

резюме, добавено на 16.10.2009 г


Диаграма на организационната структура на управление на Artan LLC, определение на неговия тип. Основни подразделения и видове организационна комуникация. Предложения за рационализиране на управленската дейност и оптимизиране на организационната структура на управлението на предприятието.

резюме, добавено на 21.03.2014 г


Класификация на лидерските стилове, същността на „едноизмерните“ и „многоизмерните“ стилове. Съдържание на управленската мрежа от Р. Блейк и Мутън. Характеристики на модела за ефективно управление на Ф. Фидлер. Изводи и препоръки при избора на ефективен лидерски стил.

курсова работа, добавена на 01.04.2013 г


Анализ на организационната структура на студентската група. Приложение на теорията за йерархичните потребности, концепциите на Макклеланд и Херцберг за оценка на мотивационния климат на екипа. Прилагане на различни тестове за идентифициране на лидерския стил на мениджъра.

резюме, добавено на 06/03/2011


Същност и значение на мотивацията в управленската дейност. Съвременни проблеми на мотивацията на служителите. Научни концепции за мотивацията: теории за съдържанието и процеса. Мотивация в дружество с ограничена отговорност "Модерни комуникационни системи".

курсова работа, добавена на 24.06.2011 г


Обща характеристика на специалността на мениджъра, присъщите му черти на характера и качества за ефективно управление. Разнообразие от лидерски стилове и фактори, влияещи върху формирането им. Класификация на лидерските стилове, оценка на предимствата и недостатъците.

курсова работа, добавена на 28.03.2010 г


Нива на човешките потребности според А. Маслоу. Двуфакторната теория на Херцберг. Групи човешки потребности според теорията на К. Алдерфер. Процедурата за актуализиране на нуждите. Допирни точки в теориите на Маслоу и Херцберг. Нуждите от съществуване, връзка и растеж.

ЛЕКЦИЯ 5

Еволюцията на стратегическото управление

ЛЕКЦИЯ 4

В своето развитие SM преминава през следните основни етапи:

> Първа стъпка. 1950-1960-те години Стратегическото планиране е дългосрочно планиране за производство на продукти и развитие на пазара. По това време дългосрочните планове се превърнаха във фокуса на стратегическото поведение на организациите. Появяват се нови подходи за постигане на конкурентни цели;

> втора фаза. 70-те години Значението на стратегическия избор се промени значително, което вече не беше фиксиране на производствени планове за дългосрочен план, а беше отговор на въпроса: „Какво да правим с този бизнес, който досега е бил успешен, но може да загуби своята привлекателност поради промени в потребителските приоритети?“;

> трети етап. 1980-1990-те години Динамичността на външната среда толкова усложни задачата за своевременно адаптиране към промените, които настъпват във всички сфери на социалния живот, че способността на организацията да отговори правилно на такова екологично предизвикателство се превърна в същността на нейното стратегическо поведение.В основата на стратегическите решения сега беше изборът на такова поведение в настоящия момент, което да осигури просперитета на организацията в бъдеще;

> четвърти етап.Първото десетилетие на 21 век. - рязко увеличаване на факторите на околната среда. Осъзнаване на необходимостта от разработване на стратегия, фокусирана върху промените във външната среда, чиито елементи са диверсификация, интеграция и развитие на нови пазари.

Д. Кембъл и Д. Стоунхаус са склонни да вярват, че следващият етап в развитието на науката за управление ще бъде „управление на знанието“. Основните задачи на тази област на управление:

> създаване на нови знания, които имат предимно търговска стойност;

> обучение на знания;

> въвеждане на знания в производствените и управленските процеси;

> съхранение и защита на знанията.

Терминът „стратегическо управление“ се появи в началото на 60-те и 70-те години. ХХ век за обозначаване на разликата между управлението на производствено-икономическата система на производствено ниво („текущо“) и нейното управление, осъществявано на най-високо ниво. Необходимостта от коригиране на такава разлика се дължи на промените в условията на бизнес, важността на изместването на фокуса на вниманието в конкретен бизнес към ситуацията в неговата среда, за да се реагира своевременно и адекватно на промените, настъпващи в него. Развитието на идеите за стратегическо управление е отразено в трудовете на Франкенхофс, Грентгер, Апсоф, Шьонбед и Хатей, Ъруин и др.

Идеите на SM са ярко проявление на „тихата управленска революция“, започнала в американската икономика през 1970-1980-те години. След като откриха неспособността на своите мениджъри да се справят с нарастващите трудности във външната среда по време на най-продължителната икономическа криза в целия следвоенен период (1973-1981 г.), американските корпорации бяха изправени пред криза в контролируемостта на техните икономически системи. . Търсенето на изход от него се извършва не само чрез повишаване на квалификацията на управленския персонал, но и чрез прехода към нова „управленска парадигма“, чиято същност е известно отклонение от управленския рационализъм, от първоначалното убеждение че успехът на компанията се определя от рационалната организация на производството, намаляването на разходите чрез идентифициране на вътрешни производствени резерви, повишаване на производителността на труда и ефективността на използване на всички видове ресурси.

Новата парадигма се основава на:

> въз основа на системен и ситуационен подход към управлението: корпорацията се разглежда като отворена система; основните предпоставки за успешното функциониране на една фирма се намират не само вътре, но и навън, т.е. успехът се свързва с това доколко фирмата се адаптира към външната среда – научна, техническа, икономическа, социална, политическа и др.;

> относно концепцията за фирмата като социална система. Не само естеството на стратегиите, вида на организационните структури, процедурите за планиране и контрол, но и стилът на лидерство, квалификацията на хората, тяхното поведение, реакция на иновации и промени трябва постоянно да се анализират и подобряват при изграждането на системи за организационно управление.

В рамките на „новата парадигма“ особено важно значение се отдава на факторите на организационната култура - ценностите, установени в организацията, индивидуалните и групови норми на поведение, нагласи, видове взаимодействия и др.

Появата на управлението през този век може да се окаже повратна точка в историята.

П. Дракър

Същността и необходимостта от управление

Английската дума „мениджмънт“ има своите корени в гръцката дума „манус“, която означава „ръка, сила“. Първоначално се отнася до областта на управлението на животните и означава изкуството да се контролират конете. Днес думата „мениджмънт“ се отъждествява със способността да ръководиш, да вземаш правилни решения и означава областта на науката и практиката за управление на хора и организации.

Концепцията за „мениджмънт“ (на английски „manade“) се трансформира и отразява разнообразието от изисквания за управление като изкуство за правене на бизнес (бизнес), стил на работа и способност за постигане на високи трудови резултати в конкурентна среда.

Управлението е вид научно-практическо управление, т.е. управление на хора и производство, което позволява решаване на възложените задачи по най-хуманен и икономичен начин.

Управлението е система за текущо и дългосрочно планиране, прогнозиране и организация на производството, продажбите на продукти и услуги с цел реализиране на печалба.

Управлението е изкуството да се прави бизнес, да се управлява конкретен обект, това е притежаването на професионални умения с помощта на ефективни принципи на управление, чувство за собственост, съчетано както с чувствително, грижовно отношение към хората, така и с използването на техники, които премахване на твърдото администриране, като същевременно се постига успешно постигане на поставените цели.

Нарича се мениджър с професионални познания в организирането и управлението на производството мениджър.

Има определени изисквания към мениджъра (фиг. 2.1).

Ориз. 2.1. Изисквания към мениджъра

Пример за талантлив мениджър е американец Лий Якока.В началото на 1980г. този „супергерой от бизнеса“ спаси автомобилния концерн Chrysler от колапс. Лий Якока се е доказал като истински маркетинг новатор. Той взе малко от традиционния набор от управленски рецепти, разчитайки на опита и интуицията си на бизнес мениджър, предприемач. Той формулира характеристиките на ефективното управление, с други думи, философията на управлението (Таблица 2.1).

Таблица 2.1

Философия на управлението (от Лий Якока)

Развитие на теорията и практиката на управлението

Концепцията за „научен мениджмънт“ беше въведена от представител на американски товарни компании Луис Брандейспрез 1910 г

Теоретик в областта на управлението от 30-те - 40-те години. ХХ век Лутер Гуликотбеляза, че мениджмънтът се превръща в наука, защото систематично изучава явления, опитвайки се да разбере защо и как хората работят заедно, за да постигнат определени цели и да направят тези кооперативни системи по-полезни за човечеството.

По същество първият мениджър е английският индустриалец Робърт Оуен. В своята предачна фабрика в Ню Ленарк (Шотландия) през 1820 г. Оуен е първият, който се занимава с проблемите на производителността и мотивацията на труда, връзката на работника с предприятието и трудовия процес. Мениджърът стана истинска фигура.

За първи учебник по мениджмънт се смята книгата на английски професор по математика, инженер и предприемач. Чарлз Бабидж„Икономика на машините и производството“ (1832).

Основателят на класическата школа по мениджмънт и управлението като цяло е Франклин Тейлъркойто очертава своите възгледи в трудовете „Научна организация на труда” (1912 г.), „Научни основи на организацията на индустриалните предприятия”, „Тейлър за Тейлъризма”. Тейлър излезе с идеята да организира труда по такъв начин, че разработените правила и закони да заменят личните преценки на отделния работник. Ролята на мениджъра, който е в състояние да определи как и в какъв обем да извърши тази или онази работа за изпълнителя, значително се увеличи.

Тейлър гледаше на управлението като на изкуството да знаеш точно какво трябва да се направи и как да го направиш по най-добрия и евтин начин.

Тейлър формулира следното функции, елементи и принципи на научното управление(фиг. 2.2 – 2.4).

Теоретично работата на Ф. Тейлър е обоснована от инженер-социолог Макс Вебер.Те изтъкват предпоставките, че строгият ред, подкрепен с подходящи правила, е най-ефективният метод на работа. Цялата организация, смята Вебер, може да бъде разложена на съставни части, работата на всяка от тях може да бъде нормализирана, включително функциите и броя на мениджърите. Това разделение на труда специализира персонала и изгражда организацията на линеен принцип, т.е. всеки отговаря за действията си само пред началника си. Това е смисълът на бюрократичната система на М. Вебер. На горните нива на управление се препоръчваше принципът на съчетаване на власт и отговорност, когато на мениджъра бяха дадени строго ограничени правомощия и предварително договорена отговорност, която мениджърите нямаха право да нарушават (фиг. 2.5).

Ориз. 2.2. Управленска функция (според Ф. Тейлър)

Ориз. 2.3. Елементи на управлението (според Ф. Тейлър)

Ориз. 2.4. Принципи на управление (по Ф. Тейлър)

Ориз. 2.5. Принципи на управление (според М. Вебер)

Ориз. 2.6. Управленски функции (според А. Файол)

Развитието на идеите на Ф. Тейлър е продължено от френския инженер Анри Файол.В книгата си „Общо и индустриално управление“ (1916) той разделя всички операции в едно предприятие на групи:

• технически (производство, обработка);
• търговски (покупко-продажба, замяна);
• финансови (набиране на капитал и ефективното му използване);
• застраховка (защита на имущество и личност);
• счетоводство (счетоводство, статистика, инвентаризация);
• административен

и определи относителното значение на тези операции за персонала и предприятието (Таблица 2.1)

Според Файол да управляваш означава да водиш предприятие към цел, опитвайки се да използваш най-добре неговите ресурси, осигурявайки правилния ход на шест операции, като последната се нарича от Файол управление.

Файол идентифицира функциите на управлението, които все още формират основата на тази наука (фиг. 2.6).

А. Файол също даде общо описание на функционалното управление (фиг. 2.7).

Описаните по-горе разпоредби характеризират първия етап от развитието на управлението - бизнес администрация (фиг. 2.8).

През 20-те – 30-те години. ХХ век В САЩ са проведени теоретични изследвания на човешките отношения в производството, които са първият опит да се концентрира управлението върху човешкия фактор. Основната цел на разработката беше да се изследва поведението на човека в производствена среда и зависимостта на производителността на труда от морално-психологическото състояние на изпълнителя. Тази идея е в основата на втория етап от развитието на управлението – управлението на човешките ресурси.

Таблица 2.1

Основателят на втория етап е Енрике Майо,който изследва зависимостта на производителността на труда от нивото на осветеност на работното място. Ето неговите изводи:

Ориз. 2.7. Принципи на управление (според А. Файол)

• човекът е „социално животно”;
• твърда йерархия на подчинение и формализиране на организационните процеси не са съвместими с човешката природа;
• разрешаването на проблема на човек е работа на бизнесмените.

Човешкото поведение в работна среда е изследвано от Д. Карнеш, М. Смол, М.А. Робърт, М. Уудкок, Д. Франсис и др.. Сред съветските учени (1920 г., СССР) заслужават внимание трудовете на А.К. Гастева: „Работникът, който управлява машината, е директорът на предприятието, което е известно под наименованието на машината (машината, инструмента).“

Ориз. 2.8. Първият етап от развитието на управлението

Възгледите на Е. Майо и неговите последователи бяха доразвити в произведенията Дейвид Макгрегърчието съдържание е представено в раздел 6 на това ръководство.

Третият етап от развитието на управлението е свързан с името Пола Дюпонкойто отбеляза, че за успешното развитие на бизнеса е необходимо да се фокусираме върху потребителя и всяко предприятие трябва да се разглежда като отворена, а не като затворена система. Идеята за управление на бизнеса е фокус върху максимизиране на печалбите и гъвкавост при задоволяване на нуждите на купувача.

Съществуват два подхода към процеса на управление на бизнеса.Първият подход, функционален, се състои от разделяне на управленските функции, които включват планиране, вземане на управленски решения, организация, персонал, ефективна комуникация, стимулиране, лидерство, контрол.

Вторият подход, ролевият, който е по-модерен, се фокусира върху управленските роли. Мениджърските функции са резултат от това, за което се извършва управлението, а ролите са средството за постигане на тези резултати. През 1970г изследовател Хенри Минцбергидентифицира десет управленски роли на топ мениджър (Таблица 2.2).

Всеки бизнес, използващ едновременно функционален и ролеви подход, ще бъде успешен, ако бизнесът се фокусира върху намирането и развитието на персонал, който:

Терминът „стратегическо управление“ се появи в началото на 60-те и 70-те години. ХХ век за обозначаване на разликата между управлението на производствено-икономическата система на производствено ниво („текущо“) и нейното управление, осъществявано на най-високо ниво. Необходимостта от коригиране на такава разлика се дължи на промените в условията на бизнес, важността на изместването на фокуса на вниманието в конкретен бизнес към ситуацията в неговата среда, за да се реагира своевременно и адекватно на промените, настъпващи в него. Развитието на идеите за стратегическо управление е отразено в трудовете на Франкенхофс, Грентгер, Апсоф, Шьонбед и Хатей, Ъруин и др.

Идеите на SM са ярко проявление на „тихата управленска революция“, започнала в американската икономика през 1970-1980-те години. След като откриха неспособността на своите мениджъри да се справят с нарастващите трудности във външната среда по време на най-продължителната икономическа криза в целия следвоенен период (1973-1981 г.), американските корпорации бяха изправени пред криза в контролируемостта на техните икономически системи. . Търсенето на изход от него се извършва не само чрез повишаване на квалификацията на управленския персонал, но и чрез прехода към нова „управленска парадигма“, чиято същност е известно отклонение от управленския рационализъм, от първоначалното убеждение че успехът на компанията се определя от рационалната организация на производството, намаляването на разходите чрез идентифициране на вътрешни производствени резерви, повишаване на производителността на труда и ефективността на използване на всички видове ресурси.

Новата парадигма се основава на:

> въз основа на системен и ситуационен подход към управлението: корпорацията се разглежда като отворена система; основните предпоставки за успешното функциониране на една фирма се намират не само вътре, но и навън, т.е. успехът се свързва с това доколко фирмата се адаптира към външната среда – научна, техническа, икономическа, социална, политическа и др.;

> относно концепцията за фирмата като социална система. Не само естеството на стратегиите, вида на организационните структури, процедурите за планиране и контрол, но и стилът на лидерство, квалификацията на хората, тяхното поведение, реакция на иновации и промени трябва постоянно да се анализират и подобряват при изграждането на системи за организационно управление.

В рамките на „новата парадигма“ особено важно значение се отдава на факторите на организационната култура - ценностите, установени в организацията, индивидуалните и групови норми на поведение, нагласи, видове взаимодействия и др.