Управление на училищния персонал. Осигуряване на ефективност на управлението на училището: Управление на човешките ресурси, УЧР и управление на персонала

Досега Западът по същество се е оформил Училище по управление на човешките ресурси.Изграждането на модели за управление на това училище се основава на системен подход. Правят се опити за синтезиране на нови съвременни изисквания към управлението на човешките ресурси и открояване на ключови стратегически насоки за по-нататъшното му усъвършенстване.

Работите на нейните представители (Дж. Дъглас, С. Клайн, Д. Хънт и др.) Разпознават промените, настъпващи в човешките ресурси под влиянието на научно-техническата революция и условията, външни за трудовата дейност. За постигане на организационна ефективност на преден план трябва да се постави изискването за всеобхватност в управлението и фокус върху максималното използване на човешките ресурси и гладкото функциониране на системата за управление на тези ресурси. В същото време трябва да се обърне внимание на ситуационните управленски фактори, външни (натиск от страна на държавата и синдикатите, пазарни условия) и вътрешни (философия на управлението, възгледи и очаквания на служителите, технология).

Концепцията за „човешки ресурси“ беше теоретично отражение на ситуацията, при която решаващият фактор за конкурентоспособност в много технологично наситени индустрии беше осигуряването на квалифициран персонал, нивото на тяхната мотивация, организационни форми и други фактори, които определят ефективността на персонала. използване. В тази връзка в много организации подходът за работа с HR, основан на „минимизиране на разходите“, се оказа несъстоятелен. Един от авторитетните представители на Училището по управление на човешките ресурси (Е. Шейн) посочи следните функции на „системното управление на човешките ресурси“:

1. Извършване на анализ на трудовите проблеми, организацията на труда и оценка на потенциалните възможности на работещите; осъществяване на подбор, наемане на персонал и създаване на способни екипи.

2. Пряко управление на трудовите процеси: оценка на изпълнението на задачите, финансови стимули, повишаване и преместване на персонала, планиране на кариерата, предоставяне на възможности за повишаване на квалификацията.

3. Подобряване на организацията и управлението на трудовите процеси, разработване на алтернативни възможности за извършване на работа с подходящо възнаграждение.

4. Прогнозиране на промените в сферата на труда, прилагане на програми за преквалификация на персонала при необходимост, осъществяване на качествени промени в системата за управление на труда.

„За да бъде управлението ефективно, е необходимо тези компоненти да бъдат свързани в една интегрирана система“, отбеляза Шейн. По този начин комплексността се счита за най-важното условие за ефективността на системата за управление на труда.

Други представители на школата по управление на човешките ресурси (Дж. Дъглас, С. Клайн, Д. Хънт и др.) по-късно също изтъкват интегративния характер на решенията по проблемите на управлението на човешките ресурси, връзката както със стратегията на организацията, така и с нейните различни функционални компоненти.

Основната същност на съвременната концепция за човешките ресурси е признаването на икономическата осъществимост на инвестициите в привличането на персонал, поддържането на тяхната способност за работа, обучение и повишаване на квалификацията, създаване на условия за по-пълно идентифициране на способностите и способностите, присъщи на индивида. . Разглеждането на наетите работници като основен производствен ресурс и отхвърлянето на идеята за труда като безплатно богатство, чието развитие не изисква средства и организационни усилия от страна на работодателя, е основната теоретична предпоставка на концепцията. Човешкият ресурс е в състояние да създаде доход за работодателя, чийто размер зависи от производителността на труда, неговата продължителност и ефективност.

„Стойността“ на работника за една фирма се определя от дохода, който неговата или нейната работа носи на фирмата. Този подход за определяне на разходите за „инвентар“ на персонала е по-съвместим с изискванията на практиката, отколкото този, използван от теорията на понятието „човешки капитал“. Характеристиката на последното е прекомерна, в ущърб на реалната работа, склонност към счетоводна методология.

Ситуационни характеристики, при които теорията за „човешките ресурси” доказва своята валидност:

използването на икономически критерии при определяне на подхода към всеки човек в производството и управлението;

разширяване на възможностите на служителите да влияят върху резултатите от бизнес дейността чрез нарастване на техните индивидуални правомощия;

повишаване нивото на отговорност;

осъзнаване на ограничените източници на определени категории персонал (висококвалифицирани специалисти, ръководители, работници); конкуренция за притежание на човешки ресурси, която ги превръща от категорията на „свободен” ​​ресурс в обект на дългосрочни инвестиции;

постоянно нарастване на изискванията към човешките ресурси, което води до увеличаване на инвестициите в образование, професионално обучение, системно повишаване на квалификацията и навременна преквалификация.

ОБЩИ ПРОБЛЕМИ НА ПЕДАГОГИКАТА

UDC 378:331.101.262 BBK 74.580 K 63

К.Б. Комаров

Старши помощник на началника на учебно-методическия отдел на Краснодарското висше военно училище им. Армейски генерал С.М. Щеменко“; Електронна поща: [имейл защитен]

S.A. Хазова

Доктор на педагогическите науки, професор в катедрата по теоретични основи на физическото възпитание, Институт по физическа култура и джудо, Адигейски държавен университет; Електронна поща: [имейл защитен]

МОДЕЛ НА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В ОБРАЗОВАТЕЛНА ОРГАНИЗАЦИЯ

(Прегледано)

Анотация. Изследването, чиито теоретични резултати са представени в тази статия, е посветено на моделирането на системата за управление на човешките ресурси на образователна организация. В съответствие с тенденциите в модернизацията на руското образование, целта на моделираната система е да подобри качеството на образователните услуги. В този контекст се открояват водещите характеристики на човешките ресурси на една образователна организация и тяхното управление. Формулират се тактически управленски задачи, съответстващи на стратегическата цел. Представени са структурната организация и алгоритъмът за управление на човешките ресурси на образователна организация и са отразени връзките между индивидуалните и колективните субекти на управление. Хипотетично са зададени критериите за ефективност на управлението на човешките ресурси в образователна организация.

Ключови думи: управление на човешките ресурси на образователна организация, качество на образователните услуги, конкурентоспособност на образователна организация.

Старши помощник на началника на учебно-методичния отдел на генерал С.М. Щеменко Краснодарски висш военен колеж; E-mail: [email protected]

Доктор на педагогическите науки, професор в катедрата по теоретични основи на физическото възпитание, Институт по физическа култура и джудо, Адигейски държавен университет; Електронна поща: [имейл защитен]

МОДЕЛ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В ОБРАЗОВАТЕЛНИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Резюме. В тази статия са представени теоретичните резултати от изследване, посветено на моделирането на системата за управление на човешките ресурси на образователната организация. Изхождайки от тенденциите в модернизирането на руското образование, моделираната система се фокусира върху подобряването на качеството на образователните услуги. В този контекст се идентифицират водещите характеристики на човешките ресурси на образователната организация и тяхното управление. Формулират се тактическите цели и проблеми на управлението при постигане на стратегическа цел. Представени са структурната организация и алгоритъмът за управление на човешките ресурси на образователната организация. Отразени са комуникациите между индивидуални и колективни субекти на управление. Дадени са хипотетично зададените критерии за ефективно управление на човешките ресурси в образователната организация.

Ключови думи: управление на човешките ресурси на образователната организация, качество на образователните услуги, конкурентоспособност на образователната организация.

Една от основните цели на модернизацията на руската образователна система е повишаването на нейната конкурентоспособност, главно чрез подобряване на качеството на образователните услуги. Постигането на тази цел до известна степен зависи от качеството и ефективността на използване на ресурсите на образователните организации, сред които водещи са човешките ресурси. Следователно моделирането и внедряването на система за ефективно управление на човешките ресурси в образователните организации може да се счита за неотложен проблем на съвременната педагогическа наука и практика.

Анализът на научната литература позволява, когато се описват човешките ресурси на образователна организация, да се идентифицират съществени (отразяващи действителния състав на ресурсите в техните непосредствени професионални, организационни и управленски аспекти) и динамични (отразяващи възможностите за подобряване и увеличаване на съществените характеристики) характеристики:

1) човешките ресурси на образователна организация включват персонал (учители, както и психолози, социални педагози и медицински работници, технически и помощен персонал, административни работници (мениджъри на организации)) и преки потребители

образователни услуги - ученици (преки участници в образователния процес) и техните родители;

2) подгрупи ресурси, които са неразделна част от човешките ресурси на една образователна организация са:

Интелектуално-образователен (базиран на професионална компетентност) - професионално образование, професионални знания и умения, използвани методи и технологии, организационни и управленски компетенции, основни принципи на организационни, управленски и педагогически дейности, използвани методи на дейност, физическо и социално-психическо състояние работници, ученици (и техните родители) и др., характеризиращи се с признаци на необходимост и уникалност; готовност и способност за прогресивни промени (за саморазвитие и самоусъвършенстване на професионални компетенции, образователни компетенции, управленски компетенции и др.);

Морално-етичният ресурс е система от ценности (включително професионална ценност) и културно-аксиологични ориентации, морални позиции, норми на общуване и поведение на участниците в образователната дейност, основани на съвпадението на техните нагласи, интереси и воля; готовност

и способността да ги поддържа, възпроизвежда, развива;

Социално-психологически - уникална организационна култура (традиции и психологически микроклимат, живот и професионален начин на живот, установени взаимоотношения в екипа, формиран имидж и репутация на образователната организация); желание и способност да го следват и подобряват;

Организационни и управленски: система за управление на дейността (стратегическо и тактическо планиране, организация, контрол и координация на дейностите по управление на ресурсите, приложени маркетингови технологии), структурата на организацията и нейната гъвкавост, наличието и ефективността на използване на управленска информация, мотивацията на служителите система; управленска култура (самоуправление и съвместно управление, разпределение на отговорности и правомощия, комуникация с външната среда); дейности за установяване и поддържане на връзки с потребителите и взаимодействие с властите; готовност и способност за подобряване на системата за управление на организацията;

3) управлението на други видове ресурси се осъществява чрез човешки ресурси (включително в резултат на съвместно управление чрез делегиране на правомощия) и включва:

Проучване и ефективно използване на съществуващия нормативен ресурс (набор от правни, технологични, организационни и инструктивни документи, предписващи организационната процедура за подготовка и провеждане на образователни дейности), участие в неговото подобряване (разработване на искания и предложения, практически препоръки и др. .);

Дейности за рационално използване на финансовите средства, получени от бюджета

източници; търсене и използване на извънбюджетни източници на финансиране (фондации и спонсори, филантропи, държавни поръчки и безвъзмездни средства, собствена стопанска дейност и др.);

Рационално използване, обновяване, разширяване на материално-техническата база;

Целенасочено възпитателно, възпитателно, стимулиращо въздействие върху социални, професионални, етични и други нагласи, ориентации, интереси на населението (социално-демографски ресурси);

Компетентно използване и подобряване на информационните и методически ресурси (научна, образователна и образователна литература, софтуер, компютърни инструменти и др.), Използването на ефективни средства и методи за организационно и методическо ръководство, информационна и методическа подкрепа на образователни дейности (включително преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците, обучение на родителите и др.).

4) само координирани съвместни дейности (образование и познание, възпитание и саморазвитие, управление, самоуправление и съвместно управление, медицинска, социално-психологическа, информационна и техническа подкрепа и др.) на всички човешки ресурси осигуряват постигането на образователни цели, качество на образованието и конкурентоспособност на образователните организации в крайна сметка.

Ние определяме стратегическата цел на управлението на човешките ресурси на образователна организация за повишаване или поддържане на качеството на човешките ресурси, които съставляват вътрешната среда на организацията. Външната среда на образователната организация, чиито характеристики (образователни интереси и потребности)

се вземат предвид при управлението на човешките ресурси, представлявани от организациите за професионално образование (за средните училища и организациите от системата на средното професионално образование), индивидуални и колективни представители на пазара на труда, обществото и държавата.

Стратегическата цел се постига чрез последователно и паралелно постигане на тактически цели (всеобхватно осигуряване на повишаване на ефективността на финансовите, икономическите и образователните дейности; осигуряване на удовлетвореност на служителите от съдържанието и резултатите от тяхната работа; организиране на съвместно управление на образователна организация; информационна подкрепа за дейността на образователна организация; организация за производство и продажба на образователни услуги), всяка цел съответства на задачи, чието решаване се осъществява чрез организиране и изпълнение на набор от изследователски, образователни, съпътстващи (психолого-педагогически ), маркетинг и други дейности.

Управлението на човешките ресурси на образователната организация се осъществява чрез система от управленски решения, които съдържателно са свързани с три групи управленски проблеми: обхвата и качеството на образователните услуги; с образователните нужди и търсения на потребителите, с маркетинговите дейности на образователната организация. В този случай се използват три групи методи: диагностични (анкетиране, тестване, социологическо проучване, наблюдение, игрови упражнения), организационни (планиране, разпределение на отговорностите, координация на дейностите) и практически (организационно-педагогически, социално-психологически, маркетингови). ).

Управлението се осъществява пряко в дейността на комисионните подсистеми за съвместно управление на човешките ресурси на организацията, представени от следните комисии: образователни (поставяне и решаване на образователни и развиващи задачи от диагностичен, проектантски, внедрителен характер), образователни (решаване на диагностични , дизайн, практически проблеми на обучението и развитието, подобряване на професионалната ориентация на учениците (професионално ориентиране на ученици), финансови и икономически (поставяне и решаване на икономически проблеми), маркетинг (поставяне и решаване на проблеми с управлението на търсенето, планиране на асортимента и насърчаване на образователни услуги), персонал (поставяне и решаване на проблеми с подбора и настаняването, подготовка и преквалификация, стимули за работниците).

Ръководителят, неговите заместници и съответните комисии са постоянна част от системата за управление на човешките ресурси на организацията. Променливата част на тази система включва представители на колегиалното и колективното ниво на управление, като колективните органи на управление изпълняват функциите на посредници, определящи кой точно от следващото ниво да участва в съуправление при решаване на конкретен управленски проблем (фиг. 1). ).

Управлението на човешките ресурси на образователна организация се извършва съгласно следния алгоритъм: събиране на информация (извършване на целенасочен мониторинг; адресиране на информация до клиента (ръководител на организацията, негови заместници, ръководители на комисии); анализиране на резултатите и формулиране на проблем с управлението; делегиране на правомощия на определена комисия (прехвърляне на управление

Образователна комисия: куратори, представители на факултети, психолог, студенти

Учебна комисия: ръководители на отдели, куратори, психолог, студенти

Финансово-икономическа комисия: счетоводител/икономист, представители на маркетинговата комисия, преподаватели, студенти

Маркетингова комисия: представител на финансово-икономическата комисия, специалист в областта на информационните технологии, психолог, представители на факултети, студенти

Комитет по персонала: психолог, специалист по информационни технологии, представители на факултети, студенти

Ръководител на образователна организация

Избор на обект за делегиране на правомощия в зависимост от естеството на управленския проблем: образователен, образователен, финансово-икономически, маркетинг, персонал

Ориз. 1. Структурно-предметен блок на модела на системата за управление на човешките ресурси на образователна организация (ВОУ)

в пълен режим на съвместно управление и самоуправление); разработване на решение на проблема на ниво комисия с възможно участие на представители на други комисии, както и членове на колективните органи за управление на организацията (фиг. 2).

Функционирането на системата за обратна връзка се осигурява от маркетинговата комисия; Областта на събиране на информация е вътрешната среда на образователната организация (нейният човешки

ресурси) и външната среда (косвени потребители на образователни услуги: държава и общество, пазар на труда).

Методологическата основа за функционирането на системата за управление на човешките ресурси на образователна организация са принципите на управление: съвместно управление, последователност, демократичност, хуманизъм, справедливо възнаграждение, информационна валидност, развитие, иновации.

Мониторингът като инструмент за организиране и поддържане на обратна връзка

Контрол, координация, корекция на процеса и резултатите от изпълнението на управленските решения

Ориз. 2. Процедурен и съдържателен блок на системния модел за управление на човешките ресурси на образователна организация

Тези принципи се реализират в дейността на подсистемите за управление чрез използването на набор от методи за управление, адекватни на тези принципи, както и на решаваните задачи (цели на управленските решения).

Анализът на научните изследвания и съществуващата практика в управлението на образователни организации предполага, че прилагането на модела ще гарантира ефективността на управлението на човешките ресурси

организация, изразяваща се в увеличение на показателите по следните критерии:

Вътрешна цел: компетенциите на учителите (предметно-методически, психологически, образователни, информационни, управленски, маркетингови), личните качества на учителите и учениците (отговорност, креативност, активност, инициативност), ефективността на учителите (стабилизиране или растеж на постиженията на самите учители и студенти), ефективността на дейностите на студентите (текущо академично представяне, резултати от участие в управленски, маркетингови, творчески и др. дейности);

Вътрешен субективен: удовлетвореност на учителите (съдържа

знания и резултати от представянето, социален и материален статус), насоченост на учителите (върху професията, саморазвитие, самоусъвършенстване), удовлетвореност на учениците (образователни услуги, образователни и професионални перспективи), насоченост на учениците (когнитивни и професионални интереси, житейски и професионални цели, насоченост към саморазвитие);

Външни: професионално представяне на завършилите, социална компетентност на завършилите, заетост на завършилите по тяхната специалност, удовлетвореност на работодателя от завършилите - млади специалисти.

Бележки:

1. Хазова С.А. Развитието на конкурентоспособността на бъдещите специалисти по физическа култура и спорт като фактор за повишаване на ефективността на физическата култура в съвременното общество // Бюлетин на Адигейския държавен университет. сер. 3, Педагогика и психология. 2010. бр. 2. стр. 167-178.

2. Синягин Ю.В. Теоретичен и методологичен анализ на проблема за ресурсния подход към оценката на управленския персонал. URL: http://www.potentiales.ru/page376.html

3. Солдатов В. Ресурсите са основният фактор за ефективността и ефикасността на дейностите. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Хазова С.А. Управление на развитието на физическата култура и спорта в Русия: аспект на персонала // Бюлетин на Адигейския държавен университет. сер. 3, Педагогика и психология. 2010. бр. 1. стр. 282-288.

5. Гапоненко A.JI. Теория на управлението: учебник / ред. изд. А.Й.И. Гапо-ненко, А.JI. Панкрухина. М.: Издателство RAGS, 2003.

6. Клочкова Л.И. Прилагане на идеите на ресурсния подход в развитието на образованието на учениците: по въпроса за системата от понятия // Съвременни проблеми на науката и образованието. 2014. № 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Моисеев А. Училището трябва да познава себе си. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Иванова Е.И. Управление на развитието на училищната образователна среда на базата на ресурсния подход: абстракт. дис. ...канд. пед. Sci. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Гускова Н. Система за управление на човешките ресурси на университета: текущи задачи и области на подобрение. М., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Егорченкова С.А. Стратегия за управление на развитието на потенциала на персонала на образователната институция като основно условие за осигуряване на нейната конкурентоспособност. с. Зянчурино, 2013. 34 с.

11. Ушаков К.М. Ресурси за управление на училищната организация. М.: септември, 2002 г. 160 с.

1. Хазова С.А. Развитието на конкурентоспособността на бъдещите специалисти по физическо възпитание и спорт като фактор за повишаване на ефективността на физическата култура в съвременното общество // Бюлетин на Адигския държавен университет. сер. 3, Педагогика и психология. 2010. том. 2, стр. 167-178.

2. Синягин Ю.В. Теоретико-методологичен анализ на проблема за ресурсния подход при оценката на административния персонал. URL: http://www. potencijales.ru/page376.html

3. Солдатов В. Ресурсите като основен фактор на производителността и ефективността на дейността. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Хазова С.А. Управление на развитието на физическото възпитание и спорта в Русия: аспект на персонала // Бюлетин на Адигейския държавен университет. сер. 3, Педагогика и психология. 2010. Брой 1. С. 282-288.

5. Гапоненко A.L. Теория на управлението: учебник / общо изд. от A.L. Гапоненко, А.Л. Панкрухин. М .: Издателство РАГС, 2003.

6. Клочкова Л.И. Прилагането на идеите на ресурсния подход в развитието на училищното образование: по проблема за системата от понятия // Съвременни проблеми на науката и образованието. 2014. бр. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Моисеев А. Училището трябва да разбере себе си. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Иванова Е.И. Управление на развитието на образователната среда на училището на базата на ресурсния подход: дис., автореферат за канд. степен по педагогика. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Гускова Н. Системата за управление на човешките ресурси на университета: актуални проблеми и начини за подобряване. М., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Егорченкова С.А. Стратегия за управление на развитието на капацитета на персонала на образователната институция като основно условие за осигуряване на нейната конкурентоспособност. с. Зиянурино, 2013 г. 34 с.

11. Ушаков К.М. Ресурси за управление на училищната организация. М.: септември, 2002 г. 160 с.

​​​​​Научното училище „Управление на човешките ресурси“ (NS HRM) е създадено в съответствие със заповедта на „REA на името на G.V. Плеханов" № 278 от 13 април 2004 г. с решение на Академичния съвет на Руския икономически университет на името на Г.В. Плеханов от 29 октомври 2012 г. От 1 ноември 2012 г. Научната школа „Управление на човешките ресурси“ получи официален статут на структурно звено на университета.

Научната школа „Теория и технология на управлението” (НШ „ТиТМ”) се преобразува от Научна школа "Управление на човешките ресурси"в съответствие със заповедта на REA на името на G.V. Плеханов" № 721/1 от 27.05.2019 г. (Проект № 278 от 13.04.2004 г., създаден от NSH UHR)

ОСНОВАТЕЛ НА НАУЧНАТА ШКОЛА

"УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ"

– доктор на икономическите науки, професор

• Заслужил учен на Руската федерация
• Лауреат на правителствената награда на Руската федерация в областта на образованието
• Действителен член на Руската академия на естествените науки
• Редовен член на Академията по труда и заетостта
• Член на Партньорство с нестопанска цел „VKK-Национален съюз на кадровите служители“
• Работи в REU на името на G.V. Плеханов“ от 1975 г
• Основан през 1992 г. един от първите отдели по „Управление на човешките ресурси” в Руската федерация.
• Повече от 45 години опит във висшето образование
• Ветеран на труда "REU на името на G.V. Плеханов"
• Обучени са 31 кандидати и 7 доктори на икономическите науки
• Автор на повече от 600 научни труда с общ обем над 850 стр.

Образование, научни степени:

• Московски институт за национална икономика на името на G.V. Плеханов“ (1971);
• Доктор на икономическите науки (1989);
• Професор (1990)

Постижения, награди:

• Лауреат на Правителствената награда на Руската федерация в областта на образованието (2005 г.);
• Орден на приятелството (2010);
• Медал „В памет на 850-годишнината на Москва“ (1997 г.);
• Сребърен медал на Академията по труда и заетостта „За принос в науката за труда и заетостта” (2001);
• Юбилеен медал “РАЕН 10 години” За заслуги в развитието на науката и икономиката” (2000);
• Паметен знак за активно участие в настоятелската дейност (2009 г.);
• Медал „Отлични постижения в общественото образование на Република Узбекистан“ (2009 г.);
• Медал „20 години Държавна служба по заетостта“ (2011 г.);
• Почетна грамота от правителството на Москва (2011 г.);
• Медали „15 и 20 години на първия HR отдел в Русия“ (2011, 2014);
• Почетен знак „За заслуги за възраждането на науката и икономиката на Русия“ (2012 г.);
• Възпоменателна значка „20 години Ташкентски клон на Руския икономически университет на името на Г.В. Плеханов“ (2015);
• Почетна грамота от Руския икономически университет на името на G.V. Плеханов за големия му принос в подготовката на специалисти и във връзка със 70-годишнината на катедра „Икономика на труда и управление на персонала“ (2015 г.).
• включен в рейтинга на топ 500 на водещите икономисти в Русия към януари 2015 г. и януари 2016г

наибНай-значимите от тях:

	​	​
​	​	​
​	​	​
​	​	​
	​
	​

РЪКОВОДИТЕЛ НА НАУЧНА ШКОЛА

"ТЕОРИЯ И ТЕХНОЛОГИЯ НА УПРАВЛЕНИЕТО"

КУЛАПОВ МИХАИЛ НИКОЛАЕВИЧ- доктор на икономическите науки, професор

• Работи в REU на името на G.V. Плеханов“ от 1976 г
• Директор на образователния и научен център „Управление“ на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование „РЕУ им. Г.В. Плеханов“ (09.2014 – 03.2019);
• Ръководител на научната школа „Теория и технология на управлението“ на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование „РЕУ им. Г.В. Плеханов“ (11.2013 г - 09.2014);
• Декан на Факултета по мениджмънт, Държавна образователна институция за висше професионално образование „РЕУ им. Г.В. Плеханов", Москва (04.1996 г - 11.2013);
• Съветник на ректора на REA на името на. Г.В. Плеханов, генерален директор на Скандинавския център за REA на името на. Г.В. Плеханов, Москва (09.1993-04.1996)
• Зам.-ректор по икономическите въпроси МИНХтях. Г.В. Плеханов, Москва (04.1991-09.1993);
• Заместник директор по учебната дейност MIPKв Министерството на икономиката, Москва (10.1988-04.1991);
• Председател на дисертационния съвет Д 212.196.12. Постижения, награди:

• Почетен работник на висшето училище на Руската федерация (заповед от 4 юли 2005 г. № 628-l)
• Лауреат на наградата на правителството на Руската федерация в областта на образованието за 2005 г. „За учебно-методически комплект за образователни институции за висше професионално образование и средно професионално образование по специалността „Икономика на труда“ (Постановление на правителството на Руската федерация от 30 юли 2005 г. № 470 „За присъждането на наградите на правителството на Руската федерация през 2005 г. в областта на образованието“).
• Благодарност от президента на Руската федерация (2014 г.)
• ПАМЕТЕН ЗНАК за участие в попечителската дейност на Руската икономическа академия на името на. Г.В. Плеханов;
• Автор и разработчик на 2 пакета нормативни документи, създадени от:
• през 1987 г. – IPK на финансовите и банковите работници (сега Университет на Министерството на финансите на СССР);
• през 1989 г. – ИПК към Министерство на икономиката. Г.В. Плеханов в съответствие с Указ на СССР № 166 от 1988 г.;
• Патриаршеско писмо „ВЪВ ВНИМАНИЕ за съдействие за възстановяването на храма на иконата на Божията Майка „Търсене на изгубените“ (2017 г.). 2 патента:
• за полезен модел № 53796 „Учебно-тренировъчен комплекс „Учебна корпорация” (рег. 27.05.2006 г.);
• за изобретение № 2269157 „Метод за провеждане на компютъризиран изпит по икономически дисциплини” (Рег. 27.01.2006 г.);
• Обучени са 5 доктори и 18 кандидати на науките.

ИЗСЛЕДОВАТЕЛСКИ РАБОТИ

Научната школа „УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ” е постигнала следното: бюджетни и договорни проучвания:

1. Като част от договора за изпълнение на научноизследователска работа и предоставяне на научни и методически услуги беше извършена изследователска работа на тема „Ролята на университета в развитието на талантите“. Срок - 2014 г. Ръководител на научноизследователската работа - д.ик.н., проф. Ю. Г. Одегов.
2. Като част от договора за изпълнение на научноизследователска работа и предоставяне на научни и методически услуги е извършена изследователска работа на тема „Управление на човешките ресурси (УЧР) в системата за създаване (формиране) на корпоративни ценности на организацията .” Срок - 2014 г. Ръководител на научноизследователската работа - д.ик.н., проф. С. А. Карташов.

3.В рамките на споразумението за безвъзмездна помощ с Руската научна фондация № 16-18-10140 от 10 май 2016 г.провеждат се научни изследвания

Най-важното свойство на управлението на човешките ресурси е последователността. УЧР е холистичен комплекс от взаимосвързани елементи, които отговарят на следните принципи:

интегритет - наличието на дълбоки вътрешни връзки между отделните елементи (подсистеми). В същото време самата система за управление на човешките ресурси е важен системен елемент на една образователна организация;

йерархичност и структурираност - в УЧР има управляващи, управлявани и поддържащи елементи, между които се установяват устойчиви връзки;

множественост - наличието на много различни икономически, социални, управленски и други модели, които позволяват да се опишат отделни елементи и системата като цяло;

функционалност - всяка структура е тясно свързана с функцията на системата.

Принципът на развитие гласи, че една система е способна на развитие, адаптиране и разширяване. Системата за управление на човешките ресурси включва следните структурни елементи:

входяща подсистемапредставени от външни и вътрешни фактори на средата. Първият включва следните фактори: политически, икономически, социално-демографски, технологични, пазарни, включително пазара на труда). Втората група фактори включва нормативна база, програмни и стратегически документи, структура и състав на човешките ресурси;

изходяща подсистема- Това са ефектите от системата за управление на човешките ресурси. Изброяваме основните ефекти:

• - за управление на образователна организация - осигуряване на ефективна дейност и постигане на целите за развитие на образователна организация чрез формиране, използване и развитие на нейните човешки ресурси; внедряване на кадрови технологии;
• - за преподавателския и обслужващия персонал - изграждане на оптимални условия на труд, благоприятен морално-психически климат и създаване на възможности за личностно, професионално и социално развитие;
• - за потребителите на образователни услуги - осигуряване на образователния процес с персонал, способен да развие високо ниво на необходимите компетенции, отлично обслужване, като се вземат предвид съвременните изисквания на пазара на образователни услуги.

Подсистема за управлениее комбинация от субект на управление (ръководител на образователна организация или колективен орган за управление), както и механизми и методи за определяне на цели, планиране и организиране на работа, наблюдение, оценка на състоянието на функциониране на управлявания обект и коригиране неговите параметри.

Могат да се разграничат следните методи на управление: административно-правни, инструктивно-методически, икономически, социално-психологически.

Управлявана подсистема- набор от взаимосвързани елементи на функционирането на управлението на човешките ресурси в съответствие с определени параметри.

Подсистема за поддръжка- набор от условия за ефективното функциониране на управляваната подсистема (материално-технически, информационно-технологични, финансови, инфраструктурни условия).

Системата за управление на човешките ресурси на образователна организация е представена на фиг. 1.

Ефективността на прилагането на систематичен подход към УЧР се определя от следните условия:

• - разбиране от ръководителите на образователни организации за важността на управлението на човешките ресурси;
• - познаване на съвременната концепция за управление на човешките ресурси, владеене на кадрови технологии;
• - тясна връзка на политиката по УЧР с програмата за развитие на образователната организация;
• - взаимна обвързаност на УЧР целите, методите и механизмите за работа с персонала и специфичните кадрови технологии;
• - формиране на измерими показатели за резултатите от УЧР;
• - колективна отговорност за социално-трудовите отношения на организацията.

Нека разгледаме елементите на управляваната подсистема на системата за управление на човешките ресурси. Ключовата е политиката за УЧР. Ще говорим за това по-подробно във втората глава.

Сред елементите на управлението на човешките ресурси могат да се разграничат три основни групи.

1 група - формиране на човешките ресурси.

Планирането на човешките ресурси ви позволява своевременно да осигурите образователна организация с квалифициран персонал въз основа на прогнозата за нейното развитие.

Подбор на човешки ресурси - осигуряване на образователна организация с необходимите служители въз основа на формиране на модел на позиция, търсене на кандидати с помощта на различни източници, подбор между кандидати и сключване на трудов договор.

Адаптирането на персонала е адаптирането на новите служители към професионалните дейности, условията на труд и работната сила.

Група 2 - ефективно използване на човешките ресурси на образователна организация.

Организацията на работата и текущата професионална дейност е област на работата по УЧР, която определя принципите и методите за организиране на преподавателската работа, основните функции на трудовата дейност, методите за вземане на решения и спецификата на работата на ръководителя на учебно заведение. организация.

Управлението на трудовото представяне е посока на дейността на персонала на образователна организация, която предоставя критерии за оценка.

Управление и стимулиране на работата - създаването на механизми, които насърчават желанието на служителите на образователна организация да се занимават с интензивна работа, насочена към задоволяване на лични и колективни нужди, както и постигане на техните цели.

Ориз. 1.

Управлението на социално-трудовите отношения и развитието на организационната култура е набор от действия за създаване на благоприятен микроклимат в организацията, управление на социалните и трудови отношения в екипа, деклариране на ключови мисии и ценности за организацията, установяване и развитие на оптимални стандарти на дейност и поведение.

Група 3 - развитие на човешките ресурси на образователна организация.

Обучение и професионално развитие на персонала - организационни дейности за обучение (повишаване на квалификацията, професионална преквалификация) на персонал въз основа на проблемно-ориентирани и компетентностни подходи.

Управлението на кариерата е дейност за формиране на непрекъснатост на управлението на образователна организация, оптимална и балансирана властова структура.

Управлението на организационните знания и способности е набор от целеви механизми и инструменти за формализиране, записване, събиране, съхраняване и разпространение на знания, важни за образователните организации; изграждане на организационни способности, които са в основата на конкурентоспособността на организацията.

Изграждането и функционирането на система за управление на човешките ресурси в една образователна организация не може да бъде надценено. Според нас тази система е една от предпоставките за конкурентоспособност на организацията на пазара на труда (въз основа на високи компетенции и организационни способности). В допълнение, той влияе върху повишаването на производителността на труда, мотивацията, развитието на креативността и иновациите, оптималното използване на ресурсите и в крайна сметка върху формирането на положителен имидж на организацията.

Руското общество е в състояние на сериозна трансформация, свързана с прехода от индустриално към информационно общество. Тази трансформация засяга всички сфери на обществото, включително и сферата на образованието. Ключовият ресурс на информационното общество не са физическите активи, а знанието и информацията. Този факт води до преосмисляне на ролята на човек в организацията и се формира нова концепция за „управление на човешките ресурси“. Управлението на човешките ресурси в една образователна организация играе ключова роля, която се състои в това, че човекът е ключов стратегически актив за развитието на организацията, носител на най-важните организационни компетенции.

Самата образователна организация претърпява сериозни промени, свързани с формирането на пазарни отношения. Националната образователна система се характеризира с редица противоречия и тенденции, които поставят пред нея сериозни предизвикателства.

Поддръжка в страната:
Операционна система: Windows
семейство: Универсална счетоводна система
Предназначение: Автоматизация на бизнеса

Управление на училищните ресурси

Основни характеристики на програмата:

Ще имате единна клиентска база данни с цялата необходима информация за контакт

Можете да съхранявате снимка на всеки клиент в програмата

Клубните карти могат да се използват за идентифициране на клиенти

От всяко плащане в картата на клиента може да бъде кредитиран определен процент под формата на бонуси, които също могат да се използват за плащане в бъдеще

Ще използвате помещенията си рационално, като планирате часовете по електронен път

• Ако продавате или издавате нещо на клиенти по пътя, вие също ще можете да поддържате точни записи за това

  Модерна система за работа с клиенти ще помогне на служителите да изпълняват всички важни задачи навреме

  Ако имате мениджъри по продажбите, тяхната работа и представяне също ще бъдат обхванати от нашата програма

• Ще можете да наблюдавате колко бързо расте вашата клиентска база и да привличате нови посетители, използвайки модерни функции на програмата

  Ще разберете в кои дни от седмицата или дни от месеца имате най-много клиенти, това ще улесни управлението на натоварването на всеки клон

  Системата ще покаже кои клиенти са ви донесли най-голяма печалба и можете лесно да възнаградите такива посетители с персонален ценоразпис или бонуси

  Всяко ваше маркетингово решение ще бъде взето предвид и анализирано по брой нови клиенти и плащания

  Отчетът ще покаже кои клиенти не са платили напълно за своите покупки или на кои доставчици все още не сте платили напълно

  Мениджърите ще могат лесно да разберат кои клиенти не сте имали от дълго време и незабавно да се свържат с тях

  Статистиката за причините за напускане ще ви помогне да избегнете изтичането на вашата клиентска база

  Вашите учители и мениджъри могат лесно да бъдат сравнени въз основа на различни критерии: брой клиенти, преподавани часове, печалба и производителност

  Ще разберете при кои учители клиентите се пререгистрират по-често и кои могат да загубят вашите посетители

  Заплатите на учителите на парче се изчисляват лесно автоматично, като се вземат предвид личните тарифи

  За всеки служител или клон можете да разберете динамиката на растеж на посещенията и абонаментните продажби за всеки период

• Можете да разберете цялата статистика за клиенти, абонаменти и учители за всеки удобен период от време и да оцените динамиката с помощта на визуални отчети

  Ще получите пълна статистика за продадени или издадени стоки за класове

  Програмата ще покаже всички движения на стоки и салда за всеки склад и филиал за посочения период

  Ще разберете кои продукти са много търсени

  Системата ще ви помогне да анализирате печалбата от продажбата на всеки продукт

  Данните за всички връщания за всеки период винаги ще бъдат на една ръка разстояние

  Благодарение на статистиката на заявките за продукти, които не са в асортимента, ще можете да вземете информирано решение за разширяване на продуктовата си гама

  Програмата ще ви каже какви стоки трябва да бъдат закупени и ще ви позволи автоматично да генерирате заявка

  Чрез анализиране на непродадени стоки можете да оптимизирате складовите ресурси

  Прогнозата за предлагане на стоки ще ви помогне винаги да имате точното количество от най-популярните артикули

  Отчетът за покупателната способност ще покаже финансовите възможности на вашите клиенти в зависимост от всеки клон

  Всички финансови движения ще бъдат под ваш пълен контрол. Можете лесно да проследите за какво харчите най-много пари за всеки период

  Анализът на плащанията според стойностите, от които се нуждаете, ще ви помогне да вземете решение за увеличаване или намаляване на цените за абонаменти и стоки

  Ясната визуализация на динамиката на печалбата ще ви помогне лесно да анализирате дейността и рентабилността на компанията

  Интеграцията с най-новите технологии ще ви позволи да шокирате клиентите си и заслужено да спечелите репутацията на най-модерната компания

  Степен
  качество

  Плащане
  терминали

  резерва
  копиране

  Приложение
  за персонала

  Приложение
  за клиенти

  Можете бързо да въведете първоначалните данни, необходими за работата на програмата. Това става чрез удобно ръчно въвеждане или импортиране на данни.

  Интерфейсът на програмата е толкова лесен, че дори дете може бързо да го разбере.

Език на основната версия на програмата: РУСКИ

Можете също така да поръчате международна версия на програмата, в която можете да въведете информация на ВСЕКИ ЕЗИК по света. Можете дори лесно да преведете интерфейса сами, тъй като всички имена ще бъдат поставени в отделен текстов файл.

Управлението на училищните ресурси е неразделна част от управлението на качеството на образованието и работи с всички категории ресурси, участващи в организирането на ефективен образователен процес. Човешките ресурси са един от най-важните видове ресурси в едно училище и като цяло са негови нематериални активи. Ето защо управлението на човешките ресурси в училище също често се разглежда като един от видовете управление на училището, като отделна функция, чийто обхват включва запазване и увеличаване на способностите на човешките ресурси и като елемент от ефективното управление на училището, насърчаване на училищния персонал към обещаващо развитие за подобряване на образователните резултати.

Програмата „Ефективно управление на училищните ресурси“ е един от информационните ресурси за управление на ресурсите в училище (извиняваме се за тавтологията!) и гарантира не само коректността и пълнотата на тяхното управление, но и бързото постигане на планираните резултати.

Ефективното управление на училищните ресурси означава количествени и качествени промени, които настъпват по време на учебния процес, и предполага качеството на управление, благодарение на което всички ресурси, налични в училището, са насочени към постигане на образователни резултати, които са действително постигнати през определения период от време .

Програмата „Ефективно управление на училищните ресурси” е разработена от фирма „Универсална счетоводна система” (УСУ), чиято компетентност включва създаването на специализиран софтуер и следи дейността на всички ресурси, включително човешки ресурси, и процеси, включително образователни. .

Ефективното управление на училищните ресурси е автоматизирана счетоводна система, чиято основна функция е управление на вътрешните процеси в училището и контрол върху изпълнението на всички задължения и задължения. В допълнение, Ефективното управление на училищните ресурси поддържа счетоводна документация, контролира движението на инвентара, включително работата на библиотечния фонд - регулира времето за издаване и връщане на учебни и нагледни помагала, а също така управлява работата на склада и предоставя безценни помощ по време на одити и инвентаризация.

Ефективното управление на училищните ресурси осигурява финансово управление - също така контролира движението им, разпределя постъпленията между сметките и ги разграничава по метод на плащане, което може да се извърши чрез внасяне на пари в брой на каса, чрез банка или чрез терминал Qiwi.

Ефективното управление на училищните ресурси осигурява автоматизирана касова станция за приемане на плащания и анализ на разходната част, като се обръща специално внимание на големите разходни пера - доколко те са оправдани.

Ефективното управление на училищните ресурси се осъществява от учителския персонал под формата на наблюдение на ежедневните им дейности - попълване на съответните електронни документи, дневници, отчети за предмети, класове, конкретни ученици.

Ефективното управление на училищните ресурси опростява и ускорява процеса на поддържане на такава отчетност, като предоставя удобни електронни документи на всеки учител, като директорът има пълни права да ги преглежда, коментира и др.

Ефективното управление на училищните ресурси организира управлението на учениците, следене на техния напредък и посещаемост и отразяване на резултатите в електронни дневници, попълвани от учителите.

Ефективното управление на училищните ресурси генерира информационни и аналитични отчети, които ви позволяват бързо да оцените текущата ситуация в училището - във всеки вид дейност, но най-важното отразяват състоянието на образователния процес във всеки един момент и степента на съответствие на образователни резултати с планирани или определени образователни стандарти.

Тази функция на Ефективното управление на училищните ресурси ви позволява бързо да правите промени в учебния процес, за да го коригирате, за да получите това, което се изисква, и позволява на ръководството на училището да взема решения, подходящи за ситуацията, когато управлява ресурсите.

Програмата може да се използва от:

Образователни и
образователен
център

Всякакви
курсове за обучение

детска градина,
предучилищна система
образование и предучилищни образователни институции

Детски център
развлечение и
ранно развитие