conflito social. Causas, tipos e exemplos de conflitos sociais

Estudos têm mostrado que não são os conflitos em si, mas as falhas em sua resolução que podem levar à destruição dos relacionamentos. Um relacionamento livre de conflitos é um sinal da ausência de um relacionamento como tal, e não um indicador de um bom relacionamento. Formas construtivas de resolver conflitos levam a uma maior intimidade e melhores relacionamentos (Figura 1).

Imagem 1. Caminhos de resolução de conflitos, veja como um modelo

Usando maneiras de resolver o conflito, você deve:

• reconhecimento de que eles irão de qualquer maneira;
• consideração como um elemento de uma "imagem" maior;
• evite o desbotamento, use para avançar em direção aos objetivos pretendidos.

Quando ocorre um conflito, a gestão é necessária. Os métodos estruturais incluem esclarecer os requisitos do trabalho, incluindo:

• resultados esperados do trabalho;
• sistemas de autoridade e responsabilidade;
• canais de transmissão de informações;
• políticas, procedimentos e regras.

Entre os mecanismos de coordenação e integração estão:

• uma hierarquia de autoridade que pode agilizar a interação humana, a tomada de decisões e os fluxos de informação;
• a regra "o chefe sempre tem razão", o uso de grupos de projetos e multifuncionais, reuniões de vários departamentos.

Os objetivos corporativos e abrangentes são:

• efetiva implementação das metas, o que exige a unificação dos esforços de todos os funcionários.
• a aplicação coordenada do sistema de recompensas, que influencia o alcance das metas, apoiando a política interna da organização.

Os métodos interpessoais de resolução de conflitos consistem em evitação, adaptação, competição, compromisso. Evitar significa adiar o problema, afastar-se. A acomodação caracteriza-se pela desconsideração dos próprios interesses para satisfazer os interesses do outro. A competição consiste em defender os próprios interesses ou "direitos" através dos interesses dos outros, o desejo de vencer, de ganhar vantagem. O compromisso consiste em encontrar uma solução mutuamente aceitável que seja parcialmente capaz de satisfazer todas as partes do conflito. No caso de cooperação, é tomada uma decisão que satisfaça plenamente ambas as partes. Isso acontece por meio da penetração profunda na essência do problema, busca de soluções alternativas, abertura na comunicação e interação efetiva.

De acordo com a pesquisa, podem ser distinguidos 6 motivos, com base nos quais uma pessoa entra em interação.

1. Maximização do ganho total.
2. Maximize seu ganho (individualismo).
3. Maximização do ganho relativo.
4. Maximizar os ganhos dos outros (altruísmo).
5. Minimizar o ganho dos outros (agressão).
6. Minimizando a diferença nos retornos (igualdade).

Se os motivos da comunicação coincidem ou se complementam, podemos falar do sucesso dos contatos das pessoas. Quando são usados ​​motivos de comportamento deliberadamente “perdedores”, do ponto de vista do sucesso da comunicação, os interesses do parceiro de comunicação são ignorados. Dependendo da presença de certos motivos, distinguem-se as características das estratégias comportamentais.

A interação como um processo pode ser considerada como um sistema de coordenadas (Fig. 2). Ao longo do eixo das ordenadas, estão as estratégias de interação voltadas para o alcance de seus objetivos pelos participantes, e ao longo do eixo das abcissas, aquelas estratégias que focam no alcance dos objetivos dos parceiros de comunicação.

Figura 2. Thomas - grade Kilman

De acordo com isso, em cada escala, pode-se distinguir um ponto mínimo e um ponto máximo, enquanto, dependendo da motivação inicial dos participantes na comunicação, são distinguidas 5 estratégias comportamentais básicas.

• Reação (P), ou seja, o motivo para maximizar o ganho. Uma pessoa está focada aqui apenas em seus próprios interesses e objetivos, não leva em consideração os objetivos dos parceiros. Aqui podemos falar sobre competição, solução contundente de problemas.
• A evitação (AND) determina o motivo para minimizar o ganho do outro. Aqui há um afastamento do contato, da interação real, dos próprios objetivos para excluir os ganhos dos outros.
• Compromisso (K) torna possível perceber o motivo de minimizar as diferenças nos retornos. A essência dessa estratégia é o cumprimento incompleto de metas pelos participantes da interação em prol da igualdade condicional.
• A colaboração (C) centra-se na satisfação plena dos participantes das suas próprias necessidades sociais. A estratégia permite implementar um dos dois motivos do comportamento social humano (cooperação ou competição. A cooperação é a estratégia mais eficaz na interação, mas é muito difícil de implementar. Requer esforços psicológicos significativos dos parceiros de comunicação para formar um clima, resolver contradições emergentes, respeito Na maioria dos casos, ensinar às pessoas as habilidades de cooperação é uma tarefa psicológica independente, resolvida com a ajuda de métodos de treinamento sociopsicológico ativo.
• Conformidade (Y) concentra-se na implementação do motivo do altruísmo. Aqui as pessoas podem sacrificar seus objetivos para alcançar os objetivos de um parceiro. Há uma adaptação a outra pessoa e à situação como um todo.

Formas de resolver conflitos

As formas de resolver conflitos não podem ser divididas em boas ou ruins. O que funciona em uma situação pode não funcionar em outra. É importante ser flexível aqui.

A evitação ou retirada é caracterizada pelo fato de que, evitando o conflito e não participando dele, uma pessoa pode provocar o oponente a demandas excessivas ou a retirada recíproca. Não vai resolver o problema. Durante a ausência, o problema, pelo contrário, pode crescer significativamente. Uma questão que era relativamente fácil de resolver no estágio inicial do desacordo será bastante difícil de resolver à medida que o problema cresce.

No entanto, se o desacordo não for totalmente significativo, e o ganho for pequeno, ou a pessoa não tiver tempo para resolver um problema menor, é mais fácil se afastar e esquecer dela e dessa pessoa. Esse método também é bom quando uma pessoa precisa "esticar o tempo" (por exemplo, para coletar informações adicionais).

Várias formas de evitação podem ser identificadas, incluindo depressão, silêncio, raiva reprimida, retraimento desafiador, ignorar, indiferença, "lavar os ossos" do ofensor em sua ausência, mudar para uma "relação puramente comercial", recusar-se a falar ou ter um relacionamento com a parte "culpada".

No caso do compliance, o indivíduo tenta manter boas relações a qualquer custo, suavizando as arestas e suprimindo seus próprios interesses. Muitas vezes, essa pessoa finge que nada está acontecendo e que está tudo bem. Às vezes, o conflito só pode ser resolvido com o apoio de relações amistosas. Tais táticas podem se justificar quando uma pessoa está errada e a restauração das relações é mais importante para ela do que a essência do conflito. Também acontece quando uma concessão é insignificante para ele, mas muito importante para um oponente, quando é necessário muito tempo e esforço para defender a própria posição. Se o oponente de uma pessoa é significativamente mais forte, essa tática geralmente o ajuda.

Existem várias formas de conformidade:

• A pessoa finge que está tudo em ordem e nada de terrível está acontecendo.
• A pessoa continua a agir como se nada estivesse acontecendo.
• Ele aceita o que está acontecendo.
• A pessoa reprime emoções negativas.
• Uma pessoa se repreende por sua própria irritação.
• Ele vai para o gol de forma indireta, por exemplo, usando charme no curso de atingir metas.
• O homem está em silêncio, tramando um plano de vingança em seus pensamentos.

A oposição é uma luta aberta pelos interesses de alguém com uma defesa dura de sua própria posição. A preferência por tais táticas é o desejo subconsciente de se proteger da dor da derrota. A tática compensa quando é necessário agir de forma rápida e decisiva em situações difíceis, quando o resultado é de grande importância para uma pessoa e muito está em jogo. Também é necessário quando as pessoas não têm escolha e não têm nada a perder, enquanto as relações com o lado oposto lhes são profundamente indiferentes. Essa tática raramente traz resultados a longo prazo, porque a decisão é muitas vezes sabotada pelo lado perdedor. Neste caso, é importante temer aquele que foi derrotado.

Existem várias formas de resistência:

• Provando que você está certo e a outra pessoa está errada.
• Ressentimento até que o oponente mude de ideia.
• Interrupção do infrator.
• Uso de violência física.
• Aceitação de recusa.
• Exigindo concessões incondicionais e aceitação de sua posição.
• Uma tentativa de enganar um oponente.
• Buscando ajuda de aliados.
• Exigir consentimento para manter um relacionamento.

O compromisso é uma tentativa de resolver desacordos por meio de concessões mútuas. A tática pode ser útil quando uma pessoa está satisfeita com uma solução temporária, se for extremamente importante para ela negociar com perdas mínimas, com um mínimo de tempo, se ela quiser obter pelo menos alguma coisa, em vez de perder tudo. No entanto, quando um compromisso é alcançado, mas outras soluções possíveis não são cuidadosamente analisadas, não pode ser considerado o melhor resultado das negociações. É importante considerar que nenhuma das partes se apegará a uma solução que não satisfaça suas necessidades.

Aqui estão algumas formas de compromisso:

• Durante o conflito, uma pessoa prefere manter relações de camaradagem e amizade, procurando uma solução justa.
• Uma pessoa tenta compartilhar o item desejado igualmente.
• O oponente evita ser lembrado de sua superioridade.
• Uma pessoa recebe algo tanto para si mesma quanto para os outros.
• O rosto evita colisões frontais.
• As pessoas cedem um pouco para manter o equilíbrio.

A colaboração envolve uma estratégia ganha/ganha. Difere do resto porque a presença de um vencedor não significa a presença de um perdedor. Com esta estratégia, ambas as partes ganham. Uma pessoa encontra uma solução que pode satisfazer ambas as partes. Se ambos os lados vencerem, eles são capazes de apoiar a decisão. Em qualquer situação, é melhor e muito mais lucrativo a longo prazo lidar decentemente com o oponente de acordo com o provérbio: "A boa fama está e a má fama segue adiante". Isso pode ser benéfico até mesmo do ponto de vista econômico. De fato, hoje, quando a concorrência está crescendo, é melhor ter uma reputação de pessoa decente, quando as pessoas sempre querem trabalhar com uma pessoa. O principal princípio da estratégia considerada é a busca de acordos com base na análise dos interesses das partes. A abordagem requer um estudo detalhado das situações e opções para resolver a situação antes de tomar uma decisão final. Para esta pessoa:

1. Estabelece uma necessidade que está por trás do desejo da outra parte.
2. Descubra como suas diferenças se compensam.
3. Desenvolve novas soluções alternativas que melhor atendem às necessidades de todos.
4. Faz junto.

Uma análise dos interesses das partes é necessária para a resolução bem sucedida do conflito, pois é importante determinar o real motivo que o originou. A razão que está na superfície é muitas vezes apenas uma razão. Mais frequentemente, as pessoas têm medo de nomear o verdadeiro motivo do descontentamento, assumindo que isso pode infringir seu orgulho ou humilhá-las. Muitas vezes, apenas a identificação da causa real pelas partes em conflito leva rapidamente à resolução das relações. O trabalho deve ser realizado apenas com a real causa do conflito, pois, entendendo as verdadeiras necessidades do outro, será mais fácil negociar. Há uma situação em que as divergências são baseadas em interesses diferentes que estão por trás das demandas apresentadas.

Exemplo 1

Se você imaginar um filho e pais em uma situação em que ele adora música que eles não suportam. Como estar neste caso? Argumentos sobre ligar ou desligar o gravador podem se resolver se os pais comprarem bons fones de ouvido para ele.

As concessões mútuas são um método que permite negociar. Aqui todos podem ceder ao adversário posições que não são importantes para ele. Ou seja, uma pessoa dá o que não precisa, mas o oponente precisa, e pega o que precisa, mas não é muito significativo ou insignificante para o oponente. Para usar tal tática, é necessário conhecimento sobre o que é significativo para o lado oposto, o que nem sempre é fácil. Isso se deve ao fato de que uma pessoa sempre tende a acreditar que o que é importante para ela é igualmente importante para outra pessoa.

A resolução criativa de problemas é usada quando uma pessoa espera uma solução construtiva e cooperação subsequente. Ele não é preguiçoso e prepara o número máximo de propostas diferentes. Sua execução funcionará em ambos os oponentes. Aqui há uma atribuição de interesses comuns, ou seja, aqueles que as pessoas podem realizar em conjunto.

Nesse caso, é importante que as propostas de uma pessoa não humilhem o oponente, não lhe dando a oportunidade de “salvar a cara” mesmo em situação de concessão. Aqui é necessário discutir a possibilidade de cooperação mutuamente benéfica no futuro, com base nos objetivos e interesses comuns de todas as partes. Se você quiser compartilhar um recurso, pode usar as seguintes táticas: um faz a divisão, o outro faz uma escolha (nessa situação, tudo será "justo").

Busca conjunta de uma solução. Muitas vezes surge a pergunta, como resolver conflitos na vida real? Procurar aspectos compensatórios de desacordos e pensar em soluções é mais eficaz para fazer em conjunto. Com isso, uma pessoa mostra que percebe o oponente como um parceiro, e não como um adversário. É importante começar a resolver o conflito chegando a um acordo precisamente em momentos insignificantes, fixando a atenção do oponente sobre isso.

É importante evitar o uso de expressões como "sim, mas...". É muito mais produtivo não negar a posição de uma pessoa, mas expressar gentilmente sua própria discordância com ela. Isso geralmente é ajudado por frases como:

• Eu entendo seus sentimentos, e ao mesmo tempo...,
• Você tem razão, mas ao mesmo tempo...
• Acordamos nos seguintes pontos...

Essa tática prevê a exclusão da partícula “mas” de seu léxico, o que só pode exacerbar as contradições. É mais eficiente usar frases como "ao mesmo tempo" ou "ao mesmo tempo". Um exemplo seria: “Eu entendo como você se sente. E, no entanto, nas profundezas da alma ... ”Ao usar essa técnica, uma pessoa alcança a localização muito mais rápido do que com a ajuda de uma negação aberta da posição.

Quando uma pessoa está sobrecarregada de emoções, ela não percebe nenhum argumento, sentindo-se um instrumento de justiça. Por esse motivo, para começar, é importante que ele possa “desabafar” e se acalmar. Neste ponto, muitas vezes é difícil para o oponente manter a calma. Aqui é importante se distanciar o máximo possível do negativo e não permitir que o interlocutor “se ligue”. Para a solução mais rápida e eficaz do problema, é importante esperar o declínio das emoções e a intensidade das paixões. Se a “hora da verdade” atrasar, você pode usar um pequeno truque, por exemplo, pedir permissão para ligar ou sair por qualquer motivo. É provável que em uma situação de conflito seja aconselhável transferir a conversa para outro momento.

Outro ponto importante é cortar a história do conflito, pois o retorno a ele apenas inflama paixões, não contribuindo para um desfecho favorável (seguindo o exemplo do ditado: "Quem se lembra do antigo, está fora do olho").

A pessoa que regula o conflito deve estar em uma posição ativa para gerenciá-lo. É importante tomar a iniciativa e tentar conversar com seu oponente usando algumas frases:

Vamos discutir o que está acontecendo.

Algo não tem dado certo para nós ultimamente.

Estou preocupado que um "gato preto" correu entre nós.

Ao ouvir essas frases, uma pessoa pode começar a dar desculpas ou dizer honestamente o que exatamente não gosta. Isso já pode ser considerado um diálogo, ou seja, uma oportunidade para resolver uma situação tensa. Várias frases podem ser usadas:

Ótimo, você tem alguma sugestão para resolver o conflito?

O que especificamente você pode oferecer?

Vamos destacar várias etapas do trabalho sobre o conflito:

1. Determine as necessidades de todas as partes na situação.
2. Pense em atender todas as expectativas.
3. Reconheça não apenas seus próprios valores, mas também os de outras pessoas.
4. Tente ser objetivo, separando o problema da pessoa.
5. Procure soluções criativas e fora do padrão.
6. Não para poupar o problema, mas para poupar as pessoas.

Para pular para uma estratégia de colaboração, frases padrão são frequentemente usadas:

Quero que tomemos uma decisão justa para nós dois.

Vamos ver o que nós dois queremos.

Vim aqui para resolver nosso problema.

Perguntas como:

Por que você acha que essa é a melhor solução?

Qual a real necessidade disso?

O que é importante para você nesta situação?

Vamos supor que o problema já está resolvido?

Essas e outras questões ajudam a avançar e buscar a solução ideal.

Onde ambos os lados estão em uma posição vencedora, eles são mais propensos a manter a decisão, pois lhes convém e ambos os oponentes estiveram envolvidos em todo o processo de chegar a um acordo.

Vários fatores podem interferir na resolução do conflito, incluindo emoções (vingança, raiva, ressentimento), falta de vontade de ouvir o outro lado, evitação de negociações, avaliação do conflito como insolúvel.

Observação 1

Estudos constataram que cerca de 80% dos conflitos no local de trabalho são de natureza sociopsicológica, passando de industrial para interpessoal.

Na presença de emoções fortes, ocorre um estreitamento da consciência, o que torna impossível analisar objetivamente a situação. Aproximadamente 15% do tempo de trabalho é gasto em conflitos e preocupações com isso. Se o conflito não pode ser evitado, então uma pessoa pode se tornar seu iniciador para controlar a situação e, possivelmente, aproveitar a luta. Aqui é importante avaliar a inevitabilidade do conflito, seus objetivos, meios, forças e apoio de ambos os lados.

Observação 2

O mais perigoso é não perceber o conflito que se forma. Isso pode trazê-lo para o plano interior, aquecendo as emoções e atraindo novos participantes.

Conflito de gestão

Qualquer líder é capaz de administrar conflitos, o que às vezes é bastante difícil. Assim como não existem conflitos idênticos, também é impossível destacar um único método para resolvê-los. Mas existem alguns passos básicos:

• Fornecer as informações necessárias às partes conflitantes, excluir informações falsas ou distorcidas, eliminar rumores, fofocas, etc.
• Organize uma comunicação eficaz entre as partes em conflito, incluindo os seus apoiantes.
• Realizar trabalho com líderes informais e microgrupos, para fortalecer o clima psicológico na equipe.
• Resolva problemas de pessoal usando o método "cenoura e vara", mude as condições de interação interpessoal. Aqui você pode usar métodos administrativos, incluindo transferências para outro local de trabalho, demissão, etc.

Quando surge um conflito interpessoal, primeiro é necessário ouvir o oponente. Ele deve falar sobre tudo o que o preocupa, o aborrece, que ele não gosta. É importante ouvir atentamente a pessoa, distanciar-se de suas próprias emoções negativas, sem interromper. Somente assim uma pessoa será capaz de entender o que realmente preocupa o oponente, qual é a verdadeira causa do conflito, como ele percebe a situação e o que exatamente ele quer no final. Se as pessoas estão sobrecarregadas por uma onda de emoções, muitas palavras podem não ser ouvidas. Nesse caso, é melhor esperar pelo declínio das emoções, levantando posteriormente a questão das verdadeiras causas do conflito. Muitas vezes uma pessoa pode ficar irritada com uma coisa, mas ela dirá algo completamente diferente. Às vezes, uma ocasião insignificante pode causar um furacão de emoções que literalmente explode tudo ao redor. Isso se deve ao fato de que a verdadeira causa do conflito permanece nas sombras. Uma pessoa entra em conflito quando interesses emocionalmente significativos para ela são afetados (por exemplo, ciúme, traição, expectativas injustificadas, etc.). Esses sentimentos podem ser considerados bastante subjetivos. Muitas pessoas preferem não dar voz às verdadeiras causas do conflito, mas é precisamente a sua identificação que pode levar a uma rápida resolução das relações. Às vezes, no entanto, a própria pessoa não entende o que está por trás de sua inesperada explosão de raiva, pois o desagradável pode não ser percebido.

Observe que qualquer conflito é um pequeno episódio, uma pequena parte de nossas vidas. Por esta razão, não há necessidade de exagerar sua importância.

Na gestão de conflitos, é muito importante considerar as opções para os resultados do conflito, que são muito diferentes. A remoção do conflito ocorre de duas maneiras principais: o incidente é removido ou a situação de conflito é resolvida.

A remoção do incidente é uma tentativa de abafar a situação de conflito de uma certa maneira. O conflito neste caso é transferido para o estágio de consciência (sem ações de conflito) ou para o estágio de uma situação de conflito inconsciente. Existem várias maneiras de fazer isso:

1. Garantir a vitória de uma das partes. Aqui há uma resolução completa do conflito no caso em que o perdedor aceita totalmente sua derrota. Na prática, a situação é rara, porque a vitória de um lado é um estado temporário que pode ser violado no momento do próximo incidente grave.
2. Remoção do conflito por meio da mentira, que traduz sua forma inconsciente e dá aos oponentes um atraso na resolução de seus problemas.

As oportunidades mais eficazes para a resolução de conflitos são determinadas pelas formas de resolver a própria situação de conflito através das seguintes ações:

1. Criação física (funcional) completa dos participantes, quando o próprio motivo do conflito desaparece. No entanto, as relações conflituosas de ex-oponentes podem persistir por muito tempo devido à falta de sua resolução. Este caminho raramente é realizado na vida prática real.
2. Reestruturação interna da imagem da situação, que altera o sistema interno de valores e interesses das partes. Aqui o objeto do conflito torna-se menos importante, e a relação com o oponente torna-se mais importante. O caminho é um trabalho bastante complicado e requer a ajuda de um psicólogo especialista, mas é ele que consegue dar origem a uma resolução construtiva de um conflito conjugal ou familiar.
3. Resolução de conflitos através do confronto à cooperação (próximo ao ponto anterior). Como regra, os conflitos comerciais são resolvidos dessa maneira. O método não afeta relacionamentos profundos, mas está associado aos interesses sociais ou materiais das pessoas.

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O conceito de conflito social- muito mais espaçoso do que pode parecer à primeira vista. Vamos tentar descobrir.

Em latim, conflito significa "colisão". Em sociologia conflito- este é o estágio mais alto de contradições que podem surgir entre pessoas ou grupos sociais, em regra, esse confronto é baseado em objetivos ou interesses opostos das partes em conflito. Existe até uma ciência separada lidando com o estudo desta questão - conflitologia. Para as ciências sociais, o conflito social é outra forma de interação social entre pessoas e grupos.

Causas de conflitos sociais.

Causas de conflitos sociaisóbvio da definição conflito social- desacordos entre pessoas ou grupos que perseguem alguns interesses socialmente significativos, enquanto a implementação desses interesses é em detrimento dos interesses do lado oposto. A peculiaridade desses interesses é que eles estão de alguma forma conectados uns aos outros por algum fenômeno, objeto etc. Quando o marido quer assistir futebol e a esposa quer assistir a uma série de TV, a TV é o objeto de conexão, que está sozinho. Agora, se houvesse dois aparelhos de TV, os interesses não teriam um elemento de conexão; o conflito não teria surgido, ou teria surgido, mas por um motivo diferente (a diferença no tamanho da tela, ou uma cadeira mais confortável no quarto do que uma cadeira na cozinha).

O sociólogo alemão Georg Simmel em seu teorias do conflito social afirmou que os conflitos na sociedade são inevitáveis ​​porque se devem à natureza biológica do homem e à estrutura social da sociedade. Ele também sugeriu que os conflitos sociais frequentes e de curta duração são benéficos para a sociedade, pois, se resolvidos positivamente, ajudam os membros da sociedade a se livrar da hostilidade entre si e alcançar o entendimento.

A estrutura do conflito social.

Estrutura do conflito social consiste em três elementos:

• o objeto do conflito (ou seja, a causa específica do conflito é a mesma TV mencionada anteriormente);
• sujeitos do conflito (pode haver dois ou mais - por exemplo, no nosso caso, o terceiro sujeito pode ser uma filha que quer assistir desenhos);
• incidente (o motivo do início do conflito, ou melhor, seu palco aberto - o marido mudou para NTV + Football, e então tudo começou ...).

A propósito, desenvolvimento do conflito social não necessariamente ocorre em um palco aberto: a esposa pode ficar ofendida silenciosamente e sair para passear, mas o conflito permanecerá. Na política, esse fenômeno é chamado de “conflito congelado”.

Tipos de conflitos sociais.

1. Pelo número de participantes no conflito:
   • intrapessoal (grandes interesses para psicólogos e psicanalistas);
   • interpessoais (por exemplo, marido e mulher);
   • intergrupo (entre grupos sociais: empresas concorrentes).
2. De acordo com a direção do conflito:
   • horizontal (entre pessoas do mesmo nível: trabalhador contra trabalhador);
   • vertical (funcionário contra superiores);
   • misto (ambos).
3. Por funções do conflito social:
   • destrutivo (uma briga na rua, uma discussão feroz);
   • construtivo (luta no ringue de acordo com as regras, discussão inteligente).
4. De acordo com a duração:
   • curto prazo;
   • prolongado.
5. Por permissão:
   • pacífica ou não violenta;
   • armado ou violento.
6. Conteúdo do problema:
   • econômico;
   • político;
   • Produção;
   • doméstico;
   • espiritual e moral, etc.
7. De acordo com a natureza do desenvolvimento:
   • espontâneo (não intencional);
   • intencional (planejado com antecedência).
8. Por volume:
   • global (Segunda Guerra Mundial);
   • local (guerra chechena);
   • regionais (Israel e Palestina);
   • grupo (contadores contra administradores de sistema, gerentes de vendas contra lojistas);
   • pessoal (família, família).

Resolução de conflitos sociais.

A política social do Estado é responsável por resolver e prevenir os conflitos sociais. Claro que é impossível prevenir todos os conflitos (duas TVs por família!), mas antecipar e prevenir conflitos globais, locais e regionais é uma tarefa primordial.

Formas de resolver problemas sociaissconflitos:

1. Evitação de conflito. Retirada física ou psicológica do conflito. A desvantagem deste método é que a causa permanece e o conflito é “congelado”.
2. Negociação.
3. Uso de intermediários. Aqui tudo depende da experiência do intermediário.
4. Adiamento. Cedência temporária de posições para acumulação de forças (métodos, argumentos, etc.).
5. Arbitragem, litígio, resolução de terceiros.

Condições necessárias para a resolução de conflitos bem-sucedida:

• determinar a causa do conflito;
• determinar os objetivos e interesses das partes conflitantes;
• as partes em conflito devem estar dispostas a superar as diferenças e resolver o conflito;
• identificar formas de superar o conflito.

Como você pode ver, o conflito social tem muitas faces: é a troca mútua de "cortesias" entre os fãs de "Spartak" e "CSKA", e disputas familiares, e a guerra no Donbass, e eventos na Síria, e a disputa entre o chefe e o subordinado, etc., e etc. Tendo estudado o conceito de conflito social e anteriormente o conceito de nação, no futuro consideraremos o tipo mais perigoso de conflito -

Existem quatro tipos principais de conflito:

CONFLITO INTRAPESSOAL - associado a um baixo grau de satisfação no trabalho, baixa autoconfiança, estresse, subcarga ou sobrecarga no trabalho, realização de tarefas que não correspondem ao nível de qualificação, quando são apresentados requisitos conflitantes ao funcionário, quando os requisitos de produção não são consistente com as necessidades ou valores pessoais. Nesse conflito, uma pessoa é caracterizada por estresse mental, insatisfação emocional, personalidade dividida, irritabilidade, que formam a base do conflito interpessoal.

CONFLITO INTERPESSOAL - o mais comum - confrontos entre gestores por recursos, candidatos a uma vaga (cargo); indivíduos com diferentes traços de caráter, atitudes e valores.

O CONFLITO ENTRE O INDIVÍDUO E O GRUPO aparece se o indivíduo assume uma posição diferente da posição do grupo.

CONFLITO ENTRE GRUPOS:

Classificação dos conflitos:

De acordo com o grau de manifestação:

1. Oculto - geralmente afeta duas pessoas que, por enquanto, tentam não dar a impressão de que estão em conflito, até o momento em que uma delas perde a coragem e o conflito se torna aberto.

2. Conflito aberto.

Distinguir:

aleatória,

ocorre espontaneamente,

crônica,

Conflitos conscientemente provocados.

Como uma espécie de conflito, distinguem-se as intrigas - uma ação deliberada desonesta, benéfica para o iniciador, que força a equipe ou o indivíduo a determinadas ações.

Tipos de conflitos com base em seu conteúdo, lado da qualidade:

1. (+;+) - divergências entre gerentes e deputados quanto à promoção de um funcionário (dinheiro ou presentes de valor). O conflito é facilmente resolvido - duas opções favoráveis ​​para resolução.

2. (-;-) - a necessidade de selecionar um dos dois fornecedores de bens. Ambas as opções se mostraram insatisfatórias, como preços altos, baixa qualidade. O gerente nesta situação é forçado a agir com base no princípio de "escolher o menor de dois males". A resolução de conflitos exige muito tempo e esforço.

3. (+;-) - opções positivas e negativas colidem aqui. Por exemplo, após repetidos avisos, o gerente decidiu demitir um funcionário que violasse a disciplina trabalhista. O fato de demitir um funcionário tem um aspecto positivo - livrar-se de um funcionário indisciplinado. No entanto, era uma pessoa criativa, geradora de ideias. Portanto, o incômodo de encontrar um novo funcionário com as mesmas qualidades profissionais e, além disso, disciplinado, é o lado negativo do conflito.

Os conflitos são de três tipos:

1. Horizontal - pessoas envolvidas que não estão em relação de subordinação.

2. Vertical - participam pessoas subordinadas entre si.

3. Misto - representado pelos componentes "vertical" e "horizontal".

Métodos de gerenciamento de conflitos, suas características

Ao gerenciar um conflito, a atenção deve ser focada no assunto do conflito e nas posições de seus participantes, e não nas características pessoais. É importante mostrar imparcialidade, contenção e não tirar conclusões precipitadas.

Métodos estruturais de gestão de conflitos:

1. Esclarecimento dos requisitos, poderes e responsabilidades do cargo;

2. Mecanismos de coordenação e integração;

3. Definição de metas corporativas;

4. Uso do sistema de recompensas.

Métodos interpessoais de gerenciamento de conflitos:

1. Evasão. Uma pessoa procura sair de uma situação de conflito sem entrar em uma discussão;

2. Suavização. O líder tenta evitar uma situação de conflito;

3. Coerção. Uma tentativa de forçá-los a aceitar seu ponto de vista pela força do poder. Ao mesmo tempo, a iniciativa dos subordinados é suprimida;

4. Compromisso. Aceitar o ponto de vista do outro lado, mas apenas até certo ponto;

5. Resolução de problemas. Desenvolvimento conjunto de uma solução que satisfaça os interesses de ambas as partes.

Os métodos de gerenciamento de conflitos podem ser divididos em dois grupos:

1. Formas pedagógicas. Estes incluem uma conversa, um pedido, persuasão, uma explicação dos requisitos para o trabalho e ações ilegais do conflitante e outras medidas do aspecto educacional;

2. Métodos administrativos. Resolução forçada do conflito - supressão dos interesses das partes conflitantes, transferência para outro emprego, várias opções para separar as partes conflitantes. Resolução do conflito por veredicto - a decisão da comissão, a ordem do chefe da organização, a decisão do tribunal.

Estresse: conceito, natureza e causas.

O estresse é um estado psicológico especial no qual uma pessoa experimenta uma tensão severa.

Na verdade, o estresse é uma reação do corpo causada por uma situação inusitada que vai além do habitual. Portanto, não tenha medo do estresse, é uma reação natural. O perigo não é tanto o estresse, mas a incapacidade de lidar com ele.

Estresses menores são inevitáveis ​​e inofensivos, os excessivos criam problemas para pessoas e organizações.

O estresse tem manifestações específicas, na maioria das vezes são individuais. Mas é possível distinguir uma série de sinais pelos quais você pode determinar que uma pessoa está em estado de estresse:

1. incapacidade de concentração;

2. erros muito frequentes;

3. comprometimento da memória;

4. ocorrência frequente de sensação de fadiga;

5. fala muito rápida;

6. dores frequentes na cabeça, nas costas, na região do estômago, que não têm causa orgânica (não causadas por nenhuma doença);

7. aumento da excitabilidade;

8. falta de satisfação no trabalho;

9. perda do senso de humor;

10. aumento do número de cigarros fumados;

11. dependência de bebidas alcoólicas;

12. constante sensação de desnutrição;

13. falta de apetite;

14. incapacidade de terminar o trabalho a tempo.

Naturalmente, uma pessoa sob estresse não deve ter todos esses sintomas, apenas alguns deles são suficientes para suspeitar de problemas sérios o suficiente.

Existem cinco tipos de estresse:

1. O estresse fisiológico é causado por atividade física excessiva, falta de sono, má nutrição irregular.

2. O estresse psicológico como causa principal tem relações desfavoráveis, frustrantes, ou seja, relacionadas à insatisfação, com os outros.

3. O estresse emocional é causado por sentimentos muito fortes. Ocorre em situações perigosas e ameaçadoras, quando uma pessoa está em perigo mortal ou ameaçada com a perda de algo muito importante: também pode ocorrer como resultado de um evento alegre demais inesperado.

4. O estresse da informação é o resultado de se ter muita ou pouca informação à disposição. Em ambos os casos, a tomada de decisão revela-se extremamente difícil: com a falta de informação, surgem incertezas de alto grau, com uma superabundância de informação, há muitos fatores que devem ser levados em consideração na tomada de decisões.

5. O estresse gerencial surge devido ao fato de que a responsabilidade pela decisão é muito alta.

Podem ser distinguidos uma série de fatores que aumentam a probabilidade de estresse. Nem todos eles podem ser evitados, mas se o gestor estiver ciente do que causa estresse, ele pode organizar o trabalho de forma a reduzir ao máximo seu impacto.

1. Peculiaridades do processo de trabalho levam ao estresse (cargas altas que exigem concentração de esforços, monotonia de trabalho, necessidade de realizar uma grande variedade de ações, o que aumenta o ritmo da atividade, falta de tempo para descanso - tudo isso geralmente leva à exaustão física e mental).

Uma organização razoável do trabalho ajuda a evitar isso, em que o funcionário não fica sobrecarregado, e os períodos de trabalho são misturados com descanso.

2. Responsabilidade muito alta do gerente ou funcionário (este fator pode ser tratado usando métodos psicológicos - as pessoas tendem a exagerar os perigos e a irreversibilidade de alguns eventos desagradáveis, isso deve ser levado em consideração). Deve-se lembrar que nem uma única pessoa pode ficar sem erros, e a perfeição é inatingível. Mesmo os líderes que alcançaram os cargos mais altos cometeram erros. Portanto, o principal não é evitar erros, mas reconhecê-los a tempo e envidar esforços para corrigi-los. Se os meios de auto-hipnose não ajudarem e o medo de cometer um erro permanecer muito forte, é necessário entrar em contato com um psicólogo.

3. Clima moral desfavorável na equipe (parece que o trabalho está acontecendo normalmente, os funcionários realizam todas as funções normalmente). No entanto, a qualidade do trabalho ainda é imperceptivelmente reduzida. A razão é que as relações na equipe são conflitantes, os funcionários não apenas não ajudam, mas também tendem a prejudicar imperceptivelmente uns aos outros.

Em algumas organizações, os líderes criam deliberadamente um ambiente de trabalho no qual os funcionários devem competir uns com os outros. Às vezes, isso é feito para desviar a atenção dos subordinados das deficiências do próprio líder. Há um sentido na construção de relacionamentos na rivalidade, a competitividade é um forte motivo para maiores conquistas. Mas, mais cedo ou mais tarde, esse sistema leva à fadiga e exaustão dos trabalhadores, porque. em estado de luta, nenhum homem pode viver por muito tempo. Em tal situação, o mais duradouro vence, mas logo começa a perder terreno. Isso não significa que a concorrência deva ser abandonada. A tarefa do líder é fornecer um compromisso razoável entre os 2 extremos. Onde você pode prescindir da rivalidade, você deve prescindir dela.

4. Muito pouca carga de trabalho, causando ansiedade, frustração e sensação de desesperança. Um funcionário que não consegue um emprego que corresponda às suas habilidades começa a duvidar de seu próprio valor e posição na organização, sente-se não recompensado.

5. Uma causa mais oculta de estresse é um conflito de papéis, que ocorre quando demandas conflitantes são feitas a um funcionário (o vendedor recebe a tarefa de responder às solicitações dos clientes e, ao mesmo tempo, outra instrução é encher as prateleiras com mercadorias) . Normalmente, essa situação se desenvolve como resultado de uma violação do princípio da unidade de comando: 2 gerentes podem dar instruções conflitantes a um funcionário. O conflito de papéis surge como resultado das diferenças entre as normas do grupo informal ao qual o funcionário pertence e as exigências da organização formal (a pessoa quer ser aceita pelo grupo e, ao mesmo tempo, se esforça para seguir as exigências do a liderança - sente tensão e ansiedade).

6. A razão oposta de 5. Está na incerteza dos papéis (uma situação em que o funcionário não tem certeza do que se espera dele), aqui os requisitos não são contraditórios, mas evasivos e vagos. Se uma pessoa não sabe o que deve fazer, como deve fazê-lo, como suas ações serão avaliadas, surgem a ansiedade e a ansiedade.

7. O motivo é muitas vezes: trabalho desinteressante e monótono. As pessoas que têm empregos mais interessantes mostram menos ansiedade e são menos propensas a doenças físicas. O conceito de trabalho interessante é sempre relativo. O que é interessante para uma pessoa não será interessante para outras, portanto, ao resolver uma situação estressante, não se deve partir de clichês.

8. O estresse pode surgir como resultado de más condições físicas (má iluminação, temperatura muito baixa ou alta, ruído excessivo).

O estresse pode ser causado por 2 grupos de fatores:

1. Organizacional: requisitos aumentados para o indivíduo; limite de tempo; ampliação do escopo de trabalho; introdução de inovações; trabalho desinteressante; inconsistência nos requisitos para o empregado; más condições físicas de trabalho; equilíbrio errado entre autoridade e responsabilidade; canais de comunicação ruins. Causas de estresse gerencial: falta de trabalhadores qualificados; tempo gasto no processamento pessoal de informações; fechando todas as informações sobre si mesmo; trabalho cego com grande risco, etc.

2. Pessoal: morte de um ente querido; casamento (divórcio); demissão do trabalho; doença; dificuldades sexuais; transição para um tipo de trabalho moderno ou outro; grandes reestruturações nos negócios (fusão, reorganização, falência); perda de fundos investidos no banco, etc.

Todas as pessoas diferem em características psicofisiológicas: algumas podem suportar grandes sobrecargas por muito tempo, adaptando-se ao estresse; outros ficam incomodados com um pouco de trabalho extra; Tem gente que o estresse estimula, mobiliza, pode trabalhar com dedicação total justamente sob estresse. Como fenômeno psicológico, o estresse se presta a influências de controle. A maior parte do estresse na vida de uma pessoa é iniciada por ela.

Um dos meios para evitar o estresse é evitar uma situação estressante pelo repouso - uma atividade ativa que exclui o pensamento da causa do estresse; desviar a atenção para outros objetos não relacionados ao estresse (pesca, natação, caminhada na floresta, desenho, tricô, teatro, museu e outras atividades antiestresse).

Técnicas de gerenciamento de estresse:

Delegação de poderes;

Análise de situações estressantes;

Definir metas diárias e prioridades para a conclusão de tarefas; identificação das causas que levam ao estresse;

Comunicação com colegas, outros funcionários, visitantes;

Falar ao telefone com amigos e encontrar-se com amigos (fora do trabalho);

Atividades recreativas físicas, passando para recreação ativa (fora do trabalho);

Seguir a rotina diária ideal no trabalho e em casa; auto-eliminação de situações estressantes (licença temporária, pausa no trabalho), etc.

Conflito- falta de acordo entre duas ou mais partes, que podem ser indivíduos ou grupos específicos.

Uma pessoa entra em conflito em uma situação significativa para ela e somente quando não vê a oportunidade de mudá-la, mas geralmente tenta não complicar as relações e manter a contenção.

O conflito é determinado pelo fato de que o comportamento consciente de uma das partes conflita com os interesses da outra parte. Envolver um grande número de pessoas permite aumentar drasticamente e descobrir muitas alternativas para sair disso.

O conflito é um fato da existência humana. Muitas pessoas percebem a história humana como um conto sem fim de conflito e luta. Em nenhum lugar os conflitos são mais evidentes do que no mundo dos negócios. Existem conflitos entre firmas, empresas, associações, dentro da mesma organização, etc.

O conflito em uma organização pode:

• pessoas individuais- conflito interpessoal;
• grupos- Conflito intergrupal. Por exemplo, conflitos entre pessoal de linha e staff, gerações mais velhas e mais novas, grupos com objetivos diferentes, etc.;
• pessoas e grupos. Por exemplo, um líder e um grupo de subordinados, um cliente e um grupo de vendedores, etc.;
• personalidade- conflito intrapessoal.

As causas do conflito, refletindo sua natureza, nem sempre são passíveis de reconstrução lógica, pois podem incluir um componente irracional, e as manifestações externas muitas vezes não dão uma ideia. Os motivos mais comuns são apresentados na Fig. 1.

O espectro de conflitos é bastante diversificado. Existem várias abordagens para a classificação de conflitos. A abordagem mais tradicional, que define vários tipos de conflitos, inclui a classificação de acordo com os seguintes critérios: por razões, por participantes, por grau de abertura, por consequências(Ver Fig. 2).

No conflito de objetivos as partes envolvidas na situação veem de forma diferente o estado desejado do objeto no futuro.

No conflito de pontos de vista as partes envolvidas diferem em ideias e pensamentos sobre o problema a ser resolvido. A resolução de tais conflitos requer mais tempo do que chegar a um acordo sobre conflitos de objetivos.

Conflito Sensual manifesta-se numa situação em que os participantes têm diferentes sentimentos e emoções subjacentes à sua relação. As pessoas se irritam com seu comportamento.

conflito intrapessoal manifesta-se dentro do indivíduo e muitas vezes é, por natureza, um conflito de objetivos ou pontos de vista. Sua intensidade aumenta com o aumento do número de soluções, com a obtenção de um equilíbrio entre o desfecho positivo e negativo do conflito e a percepção da importância de sua fonte. Por exemplo, o conflito das ações de uma pessoa com seus valores internos, etc.

NO conflito interpessoal dois ou mais indivíduos estão envolvidos se perceberem que estão em oposição um ao outro com relação aos objetivos, disposições, valores ou comportamento de cada um deles. O tipo mais comum de conflito.

Conflito intragrupo- via de regra, trata-se de uma colisão entre partes ou membros do grupo, afetando a dinâmica do grupo e os resultados do trabalho de todo o grupo. Pode surgir como resultado de uma mudança no equilíbrio de poder no grupo: uma mudança na liderança, o surgimento de um líder informal, o desenvolvimento do agrupamento, etc.

Arroz. 1 Principais causas que influenciam a natureza do conflito

Conflito intergrupoé um confronto ou choque entre dois ou mais grupos em uma organização. Pode ter uma produção profissional ou base emocional. Tem um caráter intenso. O desenvolvimento do conflito intergrupal leva ao conflito intraorganizacional.

Conflito intraorganizacional surge na maioria das vezes com base no design de obras individuais, na formação da organização como um todo e também como resultado da distribuição formal do poder. Pode ser vertical (conflito entre os níveis da organização), horizontal (entre partes da organização com status igual), linear-funcional (entre gerenciamento de linha e especialistas) e baseado em funções.

Conflitos abertos na maioria das vezes aparecem por motivos comerciais. As discordâncias dos participantes dizem respeito à esfera da produção e expressam, por exemplo, diferentes formas de resolver um problema. Os conflitos abertos são relativamente inofensivos.

A causa raiz da "folga", conflitos ocultos- relações humanas. Muitos conflitos aparentemente “profissionais” são, na verdade, baseados nos sentimentos e relacionamentos das pessoas. Esses conflitos não são tão fáceis de resolver: se a parte comercial do conflito for resolvida, a tensão será transferida para outros problemas com os mesmos participantes.

Arroz. 2 Tipos de conflitos

Conflitos funcionais tem vários efeitos positivos:

• os problemas discutidos são resolvidos da maneira mais aceitável para todas as partes, e a equipe sente seu envolvimento na solução dos problemas;
• as dificuldades na implementação das decisões são minimizadas - hostilidade, injustiça, necessidade de agir contra a vontade;
• no futuro, as partes estarão mais propensas a cooperar do que a confrontar;
• a possibilidade de manifestação de pensamento de grupo e uma síndrome de humildade diminui;
• a qualidade da tomada de decisão melhora, diferentes pontos de vista são revelados, por meio do conflito, os membros do grupo podem resolver possíveis problemas antes mesmo que eles apareçam.

Conflitos disfuncionaisé um conflito que leva a consequências negativas:

• causar insatisfação;
• deterioração do clima moral e psicológico da equipe;
• redução da cooperação;
• aumento da rotatividade de pessoal;
• degradação do desempenho;
• o crescimento da hostilidade e a formação da imagem do inimigo;
• lutando por vitórias, não resolvendo problemas, etc.

Os conflitos podem desempenhar funções positivas e negativas (ver Tabela 1).

Tabela 1 Funções de conflito