Причины моральных конфликтов в деятельности сотрудников овд. Нравственные конфликты в правоохранительной деятельности

В процессе любой коллективной деятельности неизбежно возникают противоречия. Они порождаются не только сложностью стоящих задач, но и тем, что коллектив представляет собой группу людей с различной профессиональной подготовкой, разным жизненным опытом, не всегда одинаковыми взглядами на пути решения служебных задач. Реальные жизненные противоречия – наши неизбежные спутники – оп­ределяют характер нравственных отношений, осложняют их, порожда­ют конфликты, действующие иногда разрушительно.

Индивидуальность – это особенная личность со своим сложившимся жизненным опытом, способами реагирования, манерой поведения и привычками. Многие исследователи констатируют, что неврозы и срывы проистекают значительно реже от переутомления и неудач, чем от конфликтов с другими людьми. Поведение личности, а не объективная ситуация или коллизия, является, как правило, поводом для конфликта. Известная форма индивидуального конфликта названа психологической несовместимостью. Она способна дезорганизовать совместную деятельность. Недовольство друг другом и неосознаваемая неприязнь могут выражаться и в намеренном обострении отношений. Более важным, на наш взгляд, представляется конфликт, обусловленный различием сформированных в индивидуальностях способностей. Так, возникает напряженность между «умелыми» и «неумелыми», знающими свое дело и некомпетентными, работоспособными и ленивыми, наконец, между талантливыми и посредственными.

Личность, как правило, стоит перед моральным выбором: следовать и далее цели добра и истины или подчиниться психологическому климату коллектива, остающегося в стороне, и показать тем самым себя как «коллективиста», выносящего «сор из избы». Моральный конфликт связан с этой альтернативой. Как соотносятся уважение коллектива с критикой в его адрес? Общение в коллективной среде с ее изменением к лучшему? Эти вопросы каждому приходится решать самому и нередко в ситуации морального конфликта. В особенности, сложно разрешать конфликтные ситуации в сфере деятельности правоохранительных органов, тем более в современных условиях, когда резко изменяется среда функционирования ОВД.

Специфика органов внутренних дел такова, что неизбежно возникают различного рода конфликтные ситуации как внутри самих коллективов, так и с населением, отдельных сотрудников с гражданами и т. д. В Кодексе профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел в статье 24 дается определение этического конфликта: «Этический конфликт представляет собой ситуацию, при которой возникает противоречие между нормами профессиональной этики и обстоятельствами, сложившимися в процессе служебной деятельности».

– конфликты, связанные с профессиональной и нравственной деформацией сотрудников, отсутствием механизма отлаженного служебного контроля со стороны руководителей. К их числу относятся конфликты, обусловленные стремлением добиться раскрытия преступления любой ценой, вплоть до фальсификации документов; привлечения невинных; незаконных возбуждений уголовных дел, задержаний, арестов, обвинений в преступлениях. Все перечисленное является ничем иным, как грубейшими нарушениями, возникающими вследствие прямого несоблюдения законности;

– конфликты, обусловленные нарушениями государственной дисциплины при регистрации и учете преступлений. Статистика такова, что ежегодно устанавливаются тысячи фактов по МВД России, многие из которых сопрягаются с фальсификацией материалов, давлением, шантажом и сбором компрометирующих материалов в отношении потерпевших, чтобы добиться от них отказа от поданного заявления;

– конфликты, вызванные низким уровнем развития нравственно-эстетических чувств: грубость, халатное отношение к делу, невнимательность к гражданам, черствость, бестактность, высокомерие, чванливость. Профессиональная беспомощность и безразличие к судьбам людей, моральная распущенность отдельных сотрудников порождают случаи рукоприкладства, издевательства и глумления над личностью подозреваемых и обвиняемых.

Многие нравственные конфликты являются прямым результатом многочисленных издержек в осуществлении кадровой политики, серьезных просчетов в комплектовании личного состава, воспитании и обучении сотрудников, формального, только по анкетным данным, изучения людей. В решении нравственных конфликтов нельзя, видимо, полностью полагаться на организационные меры. Существуют особые морально-этические средства, «разряжающие» конфликтную ситуацию. Прежде всего, это ориентация на такие ценностные критерии, которые можно отнести к самому высокому уровню моральной требовательности. Иначе говоря, необходимо предпочитать наиболее высокую норму поведения конкурирующим с ней требованиям.

Следует отметить, что личность должна перестроить свое сознание и поведение на «идеальные» позиции (выбор ценности, нормативный аспект), сохранить свои эмоции в пределах, исключающих агрессивность, нравственно-психологическую капитуляцию (самоконтроль), интеллектуализировать поведение, то есть уточнить сущность своей нравственной позиции, характер личной заинтересованности, мотивы и цели ее (самосознание), внимательно проанализировать обстоятельства, в которых придется действовать (ситуативный обзор). Здесь же следует добавить, что моральный конфликт окончательно преодолевается не с момента принятия решения, предпочтения в целях, в средствах, а в ходе реализации этого решения на практике, устранения или преобразования той ситуации, которая его обуславливает. Человек сознательно может создавать благоприятные ситуации, тем самым предотвращая (или устраняя) возможность появления многих нравственных конфликтов.

В этой связи можно сказать, что решающая роль в этом принадлежит руководителю коллектива. Он должен:

– найти такие пути разрешения противоречий, чтобы они не вели к кон­фликту, а оставались в рамках обычной жизненной коллизии;

– если конфликт все-таки возник, не дать ему перерасти в безобразный скандал, уметь при этом использовать в интересах дела конструктивные сто­роны конфликта;

– «активизировать интеллигентность» сотрудника, «переставить акцен­ты», переключив внимание с взаимных претензий на объективную оценку конфликтной ситуации;

– уметь обнаружить не только причины, но и скрытые мотивы, обуслов­ливающие позиции конфликтующих сторон, так как истинная причина конфликта спрятана, как правило, в самом человеке;

– приложить все усилия для того, чтобы выйти из конфликта с мини­мумом моральных потерь (взаимные оскорбления, незабываемые обиды, ис­порченные отношения и т. п.);

– извлечь уроки из конфликта, удвоив внимание к проблеме воспитания духовной совместимости сотрудников и приняв с этой целью необходимые меры организационного и воспитательного характера.

Решающим средством предупреждения (профилактики) конфликтных ситуаций, на наш взгляд, является гласность, критический анализ обстановки в коллективе, стиля и методов работы руководителей всех рангов, установления порядка, при котором служебное расследование и проверки по выявленным фактам беззакония, ущемления прав граждан проводятся с учетом общественного мнения, а результаты обсуждаются на оперативных совещаниях и собраниях коллектива.

Завершая рассмотрение основных вопросов, отметим, что нравственное воспитание сотрудников ОВД осуществляется на трех уровнях: 1) изучение нравственных норм и принципов; 2) превращение этих «простых» норм нравственности в мировоззренческие убеждения личности; 3) нравственное мышление – умение грамотно и творчески применять эти знания к конкретным ситуациям на практике.

См.: Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации. – М., 2009. – С. 44.

15.1. Конфликты в коллективе подразделения ОВД: причины, меры по их предупреждению и решения

15.2. Диагностика конфликта в ОВД как основа его решения

15.3. Уголовный конфликт и его особенности

Конфликты в коллективе подразделения ОВД: причины, меры по их предупреждению и решения

Одной из особенностей деятельности органов внутренних дел является противоречивый, конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка. Именно успехи или неудачи в решении конфликтов в этой сфере определенным образом сказываются и на состоянии дел в коллективах подразделений ОВД, и на социально-психологическом климате в них. В то же время профилактика и разрешение конфликтов в процессе руководства коллективом сравнительно самостоятельной психолого-управленческой проблемой. Поэтому совершенствование управленческой деятельности, повышение уровня развития коллективов органов внутренних дел неразрывно связаны с овладением руководителями методами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения.

Объективной основой конфликтов в правоохранительной деятельности являются противоречия, вызванные расхождением и противоборством взглядов, мнений, интересов, стремлений индивидов, возникающие при исполнении ими профессиональных обязанностей. Как социально-психологическое явление, конфликты выполняют в жизни коллектива подразделения ОВД конструктивные (творческие) и деструктивные (разрушительные) функции. Конструктивная функция конфликта в коллективе ОВД заключается в утверждении обстановки взаимной требовательности, преодолении отсталости, повышении уровня организованности, улучшении психологического климата, инициировании инноваций в организации правоохранительной деятельности. Следствием деструктивных конфликтов является недоброжелательность в отношениях, психические травмы, распад коллектива, ослабление его ценностно-ориентационной единства и снижение сплоченности, обесценивание адекватной профессиональной мотивации и другое.

Изучению конфликтной ситуации и ее участников способствует знание форм проявления конфликтов, их причин и частоты. Формами проявления конфликтов в коллективе правоохранителей могут быть: острые разногласия во взглядах на служебные обязанности и оценку их выполнения; взаимная критика, выходит за рамки приличия; раздражительность, взаимные обиды и недопустимо грубый тон в общении друг с другом, унижение человеческого достоинства, отказ от выполнения распоряжений и приказов, создание "оппозиционных группировок", написанные анонимных писем, содержащих компрометирующие сведения, ущемление критики и др.

Причины конфликтов в коллективах ОВД обычно сводят в две основные группы: объективные и субъективные. К объективным относятся низкий уровень организации труда, неблагоприятные материально-технические условия деятельности (например, "перенаселенность" в кабинетах, отсутствие современной компьютерной и другой техники, необходимой для выполнения служебных обязанностей), экстремальные условия несения службы и повязкам связанные с ними психологические перегрузки, низкая престижность некоторых служб. Не менее важными объективными причинами конфликтов является и несовершенство отдельных нормативных актов, регулирующих деятельность органов внутренних дел, несовершенство организационной структуры и прочее.

Субъективные причины конфликтов связаны с индивидуальными особенностями личности работников и социально-психологическими явлениями в коллективе правоохранителей: эгоизмом, болезненной самолюбием, тщеславием, интеллектуальной и общеобразовательной отсталостью, консерватизмом, недисциплинированностью, ленью, бестактностью, а также слабой профессиональной подготовленностью, недостаточно высоким культурным уровнем. В основе конфликтов могут быть также противоречия между самооценкой сотрудника и оценкой окружающих, завышенный уровень притязаний, отрицательный социально-психологический климат, психологическая несовместимость между отдельными сотрудниками.

Характер конфликтов значительно зависит от уровня развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах сотрудников ОВД из каждых десяти конфликтов три имеют творческий характер, а семь возникают на фоне неприязненных отношений и вызывают негативные последствия. В таких коллективах чаще возникают конфликты между опытными работниками и молодыми, которые проявляются, с одной стороны, в постоянной неудовлетворенности старших деятельностью "молодых", с другой - в жалобах молодых на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно шутит над его неопытностью.

Распространены ситуации, когда на вновь работников следственных подразделений распределяют преступления, заведомо не могут быть раскрыты, что значительно снижает профессиональную мотивацию молодых специалистов. В незрелых коллективах чаще случаются конфликты, связанные с "нездоровым" соперничеством или на почве взаимных обвинений за провалы в работе. Это и "присвоение показателей" (раскрытых преступлений, над которыми работали другие).

В коллективах с высоким уровнем развития из десяти конфликтов шесть имеют положительную направленность. Причем острое противоборство, которое иногда выходит за рамки нормальных отношений, возникает в одних случаях по поводу того, что одна из сторон считает себя обиженной из-за неприятия ее варианта решения определенной служебной ситуации, а в других - из-за того, что один сотрудник в чрезмерно резких выражениях доказывает другому, что тот своим неуважительным отношением к гражданам позорит звание сотрудника милиции. То есть обострение отношений возникает на основе взаимных упреков в недостаточной профессиональной компетентности и оригинальности решения профессиональных задач.

Результаты неоднократно проводимых психологами и социологами исследования показали, что частота возникновения конфликтов связана в том числе с должностным положением сотрудников в коллективе ОВД. Так, примерно половина из общего количества конфликтов - это конфликты между двумя работниками, связанными между собой функциональными обязанностями, 20% - между начальником отделения и одним из его подчиненных, 10% - между начальниками отделений и группами подчиненных ему сотрудников. Таков же удельный вес (10%} конфликтов между начальниками следственных подразделений, с одной стороны, и руководителями служб БЭП и уголовного розыска - с другой. Между начальниками и их заместителями доля конфликтов достигает 5%, между заместителями начальника райотделов - 2%.

Одной из основных задач руководителей подразделений является предупреждение конфликтов, которые имеют негативные и разрушительные последствия для коллектива. В коллективах с низким уровнем развития руководителю приходится больше уделять внимания профилактике деструктивных конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной (может быть и не всегда.справедливои} требовательности. Это происходит потому, что в таких коллективах задачи совместной профессиональной деятельности часто отодвигаются на задний план, а проблема психологической совместимости еще далека от решения; стабильный состав и профессиональное ядро коллектива не сложились. Меры профилактики в этих случаях заключаются в стабилизации коллектива, укреплении руководящего и кадрового ядра, закрепления и профессионализации кадров, формировании полноценного коллектива подразделения и правильных взаимоотношений в нем, что, в свою очередь, невозможно без эффективного решения вопросов по организации правопорядка и борьбы с преступностью в регионе, сплачивает коллектив, испытывает его на прочность и профессиональную корпоративность.

Профилактика разрушительных конфликтов тесно связана с решением организационных вопросов социально-психологической адаптации молодых сотрудников. С первых самостоятельных "шагов" службы важно организовать правильное восприятие ими профессионального окружения и понимание необходимости соблюдения твердого порядка, деловитости; дать почувствовать свойственную коллектива атмосферу взаимной требовательности и доброжелательности: позитивные примерах воспитывать в молодых специалистов психологическую устойчивость против негативного влияния лиц с антиобщественной направленностью, разоблачать психологические истоки различных форм проявления профессиональной деформации, предупреждать психологические срывы в поведении «новичка»; сгежиты за тем, чтобы никто »не потушил" его вдохновение к работе окриком или унизительным подгонкой.

В процессе профессиональной адаптации правоохранителей к службе и рост их профессионального мастерства центр тяжести профилактики негативных последствий конфликтов перемещается на предупреждение резких расхождений во взглядах по отношению к работе, способов достижения определенных служебных показателей, на имидж сотрудников милиции среди населения. Это требует от руководителя пристального внимания к сотрудникам, которые в большей степени "болеют" за интересы дела, но оказываются чрезмерно нетерпимыми к коллегам и резкими по форме реагирования. Важно, с одной стороны, поддерживать таких сотрудников учитывая занимаемые ими принципиальные позиции, однако, с другой - подсказывать рациональные способы поведения в коллективе.

На более высоком уровне развития коллектива профилактика деструктивных конфликтов связана с дальнейшим повышением роли сознательного отношения к делу, развития у сотрудников чувства ответственности и взаимопомощи. Конфликтных ситуаций будет меньше, если руководитель постоянно не будет контролировать всех мелочей, а доверять сотрудникам, предоставляя больше возможностей самим решать проблемы, которые возникли.

Созданию благоприятного психологического климата как положительного фона, уменьшает возможность возникновения конфликтов с негативными последствиями, способствует выполнению руководителем следующие правила:

Не использовать власть, пока не сложится полная картина конфликта и сформируются убеждение, что все другие психологические и воспитательные меры воздействия исчерпаны и не дали результата;

Не бояться отменять свои ошибочные решения;

Избегать объявления подчиненным замечания в присутствии третьих лиц;

Научиться располагать и доверие к себе подчиненных, внимательно, терпеливо и благожелательно выслушивать критику в свой адрес;

Никогда не спорить с подчиненным по пустякам;

Помогать подчиненным развивать свои профессиональные способности, умения и навыки не боясь, что в определенных вопросах они могут оказаться более компетентными, чем руководитель.

Преодоление и разрешения конфликтов, которые дезорганизуют профессиональный коллектив сотрудников и отрицательно сказываются на качестве и эффективности служебной деятельности, зависит от многих составляющих: предмета конфликта, участников и их характеристик, причин возникновения и форм проявления, динамики течения и развития, точности прогноза его последствий.

Основным, психологически оправданным способом решения конфликта в момент его проявления является перевод взаимоотношений противоборствующих сторон с эмоционального на рациональный уровень. Это основывается на том, что взаимное возбуждение сторон, "накал страстей" вызывают эффект сужения сознания, неадекватное восприятие, мышление, "разжигание" воображения участников конфликта. Возбужденное состояние приводит к необъективности и тенденциозности в отношении друг друга. В ситуации конфликта в системе "руководитель-подчиненный" и при решении конфликта между подчиненными руководителю следует ослабить эмоции, запретить бестактные выпады, повышение голоса и угрозы, резкие жесты. Ситуативно это может быть сделано путем "мягких", спокойных упреков или четких и, по необходимости, резких указаний, отдача приказа о прекращении конфликтных столкновений или путем переключения внимания участников конфликта на аспекты служебной деятельности, не связанные с предметом обострения взаимоотношений.

При переводе конфликта в рациональное русло руководителю целесообразно стимулировать приведения участниками конфликта весомых аргументов в споре, помочь конфликтующим сторонам разложить конфликт на составляющие и подробно рассмотреть каждый пункт разногласий, интересов и опасений (например, составить карту конфликта). В результате необходимо добиться изменения мотивов противоборства на мотивы урегулирования отношений, желание найти согласованные позиции, соответствующие интересам службы и их интересам.

Психологически оправданным в "переговорах" со сторонами является побуждение к взаимным уступкам - компромисса, признание неправильного отношения друг к другу. В отдельных случаях руководителю целесообразно подобрать обстоятельства, когда конфликтующие стороны смогут сделать что-то приятное друг другу. Оправданным и такой, применяемый иногда на практике, способ, когда через некоторое время после конфликта оба его участника морально или материально поощряются (если, конечно, есть соответствующие достижения в службе) им в обстановке гласности объявляются поощрения, и под давлением обстоятельств они вынуждены взаимно поздравить друг друга.

Сглаживанию конфликта и в дальнейшем его затуханию способствует также активный отдых, переключение деятельности сотрудника на такие поручения, которые он выполняет с большим желанием. Это может быть достигнуто путем командировки, а также созданием вокруг конфликтующих субъектов обстановки внимания и заботы.

Оправданными на практике известны типичные способы разрешения конфликтов руководителем органа внутренних дел:

Решение проблемы, которая лежит в основе конфликта;

- "Подавление" противоречий;

Компромисс;

- "Невмешательства" в случае, когда чрезмерно поспешное вмешательство руководителя влечет негативные последствия;

Устранение одной из конфликтующих сторон (например, перевод одного из участников конфликта в другое подразделение или ходатайство об освобождении его из органов внутренних дел).

Устранение применяется тогда, когда руководитель прослеживает факт полной социально-психологической несовместимости конфликтующих сотрудников, их ничем не оправданной завышенной самооценкой и чрезмерно высоким уровнем притязаний; компрометацией и дискредитацией отдельными сотрудниками себя среди окружающих, попытками "устранения" официального руководства. Радикальное решение вопроса путем удаления из коллектива конфликтующих сторон должно быть во всех случаях психологически оправдано и положительно восприняты другими членами коллектива как мера, необходимая для нормализации психологического климата и улучшения служебной деятельности.

В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия «конфликт». Но это явление достаточно хорошо известно каждому сотруднику ОВД, как и любому человеку.

В основе определений понятия «конфликт» достаточно часто используется определение, предложенное Я. Щепаньским, который понимает конфликт как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.--М. 2009. с. 200..

Исходным положением для анализа конфликтов в деятельности сотрудника ОВД примем такое понимание конфликтов, при котором конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий и ограничений, способ взаимодействия сложных систем -- явление неизбежное, нормальное. Однако только наличия противоречий для возникновения конфликта еще недостаточно. Во-первых, эти противоречия должны быть значимыми. А во-вторых, для возникновения конфликта кто-то должен сделать первый шаг, проявить инициативу. Она проявляется прежде всего в действиях, которые приводят к столкновению. Но поскольку применительно к деятельности сотрудника ОВД понятие «столкновение» употребляется как метафора, то точнее говорить о таком взаимодействии, в котором действия принимают характер противодействий.

Если рассматривать конфликт в деятельности сотрудника ОВД как способ преодоления противодействия, а противодействие заинтересованных лиц как препятствие на пути достижения целей уголовного судопроизводства, то правомерно говорить о борьбе сотрудника и противодействующего ему лица.

Исходя из этого, в качестве удовлетворяющего практическим целям деятельности сотрудника ОВД можно принять следующее определение конфликта.

Конфликт--это психологическое противоборство сотрудника ОВД и участвующего в деле, либо другого заинтересованного лица, имеющего цели и интересы, противоречащие или несовместимые с целями и профессиональными интересами сотрудника.

Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность возникновения конфликта3. Данное методологическое положение находит свое отражение в факте разделения конфликтной ситуации (или объективной основы конфликта) и конфликтного поведения, т. е. способов взаимодействия конфликтующих сторон4. Поэтому одна и та же ситуация может побуждать и не побуждать разных людей к вступлению в конфликт.

Иногда конфликтную ситуацию представляют через ее элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом характерными особенностями конфликтной ситуации является отсутствие активных действий, направленных на достижение целей участников и возможность ее существования задолго до того, как произойдет прямое столкновение.

Применительно к деятельности сотрудника ОВД конфликтную ситуацию можно определить как представления сотрудника о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.

Именно представления сотрудника, «образы, идеальные картины, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения...» Пономарев И. Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.--М., 2008 С. 29--40.. При этом анализ конфликтной ситуации -- это анализ потенциального конфликта, когда противоборство еще не началось.

Представления о существующем конфликте, о самом себе и своем «противнике» называют «ситуацией конфликта».

Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология.

Рассмотрим кратко каждую из них.

Структура конфликта. В психологической структуре конфликтов в деятельности и общении работников органов внутренних дел, И. Б. Пономарев выделяет следующие компоненты.

• 1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.
• 2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников.
• 3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей преследуемых участниками конфликта.
• 4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.

Кроме этого, в структуру конфликта целесообразно включать и предмет конфликта, под которым понимается все то, по поводу чего возникло противоборство.

Динамика конфликта. В общей схеме динамики конфликта выделяют от двух до семи стадий его развития. Проанализировав современные подходы к этому вопросу, И. Б. Пономарев, применительно к деятельности сотрудника ОВД выделил семь основных стадий развития конфликта.

• 1) предконфликтная стадия;
• 2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации;
• 3) интеллектуальный этап развития конфликта;
• 4) критический этап развития конфликта;
• 5) спад напряженности в противодействии;
• 6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;
• 7) разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон.

Функции конфликта. Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом. Играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную -- на другом этапе, в другой конкретной ситуации.

В дополнение к этим функциям в деятельности сотрудника ОВД конфликт может выполнять еще пять функций: сигнальную, диагностическую, восстановительную, зондирующую и регулятивную.

Типология конфликтов. Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов.

Для задач раскрытия и расследования преступлений представляет интерес типология конфликтов, предложенная М. Дойчем. В основу этой типологии положен характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами.

М. Дойч выделяет шесть типов конфликтов:

• 1. Подлинный конфликт.
• 2. Случайный или условный конфликт.
• 3. Смещенный конфликт.
• 4. Неверно приписанный конфликт.
• 5. Латентный (скрытый) конфликт.
• 6. Ложный конфликт.

Таким образом, для понимания сущности конфликтов в деятельности сотрудника ОВД мы имеем три важных понятия.

• 1. Конфликтная ситуация -- представления о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях, до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.
• 2. Конфликт -- психологическое противоборство сотрудника и любого другого лица, имеющих несовместимые цели и интересы.
• 3. Ситуация конфликта -- представления сотрудника об этом противоборстве, о самом себе и своем «противнике» в конкретных условиях и обстоятельствах.

Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов - совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта. Сущность профилактики заключается в устранении объективных и субъективных причин возникновения конфликтов. На обще-социальном уровне профилактика конфликтов предполагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества, борьба с социальной поляризацией и т.д.

Основными способами профилактики конфликтов являются:

• - устранение причин конфликта - необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устранению;
• - развитие и укрепление сотрудничества - для чего используются следующие методы:

вовлечение возможного соперника в совместную деятельность;

выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помочь;

сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;

отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства;

приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;

поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;

• - выдвижение общих гармонирующих целей между руководством и персоналом - руководитель должен уметь ставить такие цели, которые не противоречат целям сотрудников;
• - соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями - только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;
• - нормативные способы - любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т.д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;
• - баланс прав и ответственности - каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;
• - продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности - наиболее действенным средством профилактики конфликтов является использование различных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть:

продвижение по службе;

наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью;

материальные стимулы и другое.

Пути разрешения конфликтов

Разрешение конфликта - это окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников. Разрешение может происходить и на стадии возникновения, на стадии обострения, и на стадии затухания конфликта. Предпосылками разрешения конфликта являются:

• - достаточная зрелость конфликта;
• - потребность субъектов конфликта в его разрешении;
• - наличие необходимых средств и ресурсов для его разрешения.

Возможно полное или неполное разрешение конфликта. При полном разрешении конфликт прекращается в результате устранения причин и предмета конфликта. В случае неполного разрешения не все причины конфликта искореняются, происходит лишь временное ослабление конфликта, но при любом удобном случае конфликт может разгореться вновь.

Методы разрешения конфликтов можно разделить на 3 категории:

• - внутриличностные;
• - межличностные;
• - структурные.
• 1. Внутриличностные методы - это методы воздействия на отдельную личность. Данное воздействие осуществляется следующим образом:
  • - руководителем проводится воспитательная беседа (считается наиболее эффективной формой воздействия);
  • - при отсутствии результатов применяются дисциплинарные санкции;
  • - возможно вынесение проблемы на обсуждение коллектива;
  • - крайняя мера - увольнение зачинщика конфликта и/или его активных участников.

Одно из важнейших условий эффективности внутриличностного воздействия - принятие конфликтующими сторонами (личностями) новых условий взаимодействия, освобождение от груза прошлого.

• 2. Путь к межличностным методам разрешения конфликтов лежит через выбор стиля конфликтного поведения. В конфликтологии выделяются 5 наиболее распространенных способов разрешения конфликтов:
  • - уклонение;
  • - приспособление;
  • - соперничество (конфронтация);
  • - компромисс;
  • - сотрудничество.
  • в) Структурные методы - методы по устранению организационных конфликтов.

Существует 4 основных структурных метода разрешения конфликта:

• - разъяснение требований к работе;
• - использование координационных и интеграционных механизмов;
• - установление общеорганизационных комплексных целей;
• - использование системы вознаграждений.

Один из лучших методов управления, предотвращающих внутриорганизационный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Использование координационных и интеграционных механизмов подразумевает наличие одной руководящей инстанции для обеих сторон. Если двое или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликт можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Установление общеорганизационных комплексных целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели, - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.

Вознаграждения эффективны потому, что вынуждают руководителей и сотрудников сосредоточиться на результатах работы. Конфликты редко способствуют вознаграждению, поэтому в данном случае естественным поведением сотрудников будет стремление избежать конфликтов, получить максимальные результаты и соответствующее вознаграждение.

Общение в условиях обострения взаимоотношений. Профилактика и разрешение конфликтов между сотрудниками органов внутренних дел

Как уже говорилось выше, конфликт имеет место тогда, когда происходит столкновение противоречивых взглядов, мнений, интересов различных людей, и это столкновение носит характер противоборства. Следует помнить, что противоборство связано и с обострением взаимоотношений, и сказывается на результатах деятельности как отдельного сотрудника органов внутренних дел, так и коллектива в целом.

Положительная роль некоторых конфликтов связана с утверждением обстановки взаимной требовательности, преодолением эгоистичных позиций, внедрением новых методов работы. Поэтому важно определить направленность того или иного конфликта.

Для того чтобы правильно ориентироваться в конфликтах, надо поставить диагноз: почему назревает или возникло обострение взаимоотношений и определить прогноз: к каким последствиям может привести определенное развитие отношений.

Успеху в работе в налаживании взаимоотношений будет способствовать ясное представление о том, что:

во-первых, причины конфликтов могут корениться в объективных условиях несения службы, перегрузок, недостаток материально-технической обеспеченности;

во-вторых, в качестве причин конфликтов могут быть противоречия, порождаемые несовершенством нормативных актов и практикой их применения;

в-третьих, это противоречия, связанные с недостатками в организации управления и повседневном руководстве людьми;

в-четвертых, конфликты могут быть обусловлены негативными социально-психологическими явлениями в коллективе сотрудников: нездоровые мнения, настроения, традиции, отсутствие морально-волевого настроя на выполнение служебных задач, взаимные антипатии;

в-пятых, немаловажной причиной конфликтов бывают особенности личности конкретных участников конфликта: неуживчивость в коллективе, неуравновешенность, чрезмерно завышенная самооценка, недостаточная профессиональная подготовка.

В целях предупреждения негативных по своему содержанию и направленности конфликтов в органе внутренних дел целесообразно постоянно обращать внимание к «узким местам», явлениям и фактам, по поводу которых возможно накопление трений между сотрудниками или их группами.

Важно специально обучать искусству общения руководителей с подчиненными, подчиненных с руководителями, подчиненных между собой и с гражданами. В большинстве случаев действует правило: чем интенсивнее используется речевое общение с целью обмена мнениями, тем эффективнее деятельность отдельного сотрудника и коллектива в целом.

Хороший руководитель в целях профилактики конфликтов своевременно предпринимает меры к недопущению концентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из других служб в связи с их отрицательными характеристиками по прежнему месту работы.

Следует взвешенно реагировать на проявления профессиональной деформации со стороны сотрудников ОВД: злоупотребление властными полномочиями, неустойчивость по отношению к отрицательном влиянию антиобщественных элементов, частое использование жаргона и др. Во всяком случае, ни один из подобных фактов не должен оставаться без внимания.

Профилактика обострения взаимоотношений предусматривает необходимость упреждающего регулирования общения сотрудников, между которыми возможно возникновение конфликтов на деловой или личностной почве. Особого внимания заслуживает общий социально-психологический фон отношений в коллективе. Мажорный фон отношений, дух товарищества, взаимопомощи затрудняет возникновение и разрастание разрушительных конфликтов.

Возникший в ОВД конфликт требует своего разрешения. В зависимости от причин конфликтов, особенностей его участников, обстановки в коллективе могут быть использованы различные психологически эффективные меры. На ранних этапах развития конфликта оправдывает себя упреждение развития и накопления различий в оценках, взглядах, целях членов коллектива. В этих случаях противоборство проявляется не в открытой, а в скрытой, косвенной форме. Например, сотрудник заявляет: «Почему я должен работать за других» или: «Зачем нам эти дополнительные обязанности?» и т.п. Правильно в этой ситуации будет выяснить причины завуалированной формы проявления разногласий и принять меры к пресечению накопления противоречий.

Когда противоборство конфликтующих сторон становится очевидным, но в то же время имеется возможность воздействовать на их интеллект, усилия разрешающего конфликт должны быть направлены на достижение взаимопонимания. В данном случае оно достигается путем побуждения участников конфликта к «стратегии переговоров». Сторонам в конфликте следует помочь «расчленить» противоречия на составные части и детально обсудить каждый пункт разногласий. Это позволит отыскать отдельные элементы и совпадающих оценок, например, в отношении общих целей деятельности и затем повернуть конфликт в русло достижения согласия. Согласие можно первоначально обозначать и по частным моментам, которые резко не затрагивают интересы участников конфликта.При чрезмерном возбуждении сторон в ситуации обострения взаимодействия целесообразно осуществлять перевод конфликта с эмоционального на интеллектуальный уровень его протекания. Поскольку на данном этапе развития конфликта часто наблюдается так называемый «эффект сужения сознания»; регулирование поведения в этих случаях выражается в запрещении нетактичных выпадов, угроз и оскорблений.

Этика и деонтология

Количество определений понятия конфликт сложно поддается подсчету: наверное в каждой научной дисциплине есть свой комплекс его определений отражающий основные направления школы подходы точки зрения. В Большой Советской Энциклопедии конфликт определяется как столкновение противоположных интересов взглядов стремлений; серьезное разногласие острый спор приводящий к борьбе. В философской энциклопедии конфликт означает предельный случай обострения противоречий.

Нравственные конфликты в деятельности сотрудников правоохранительных органов.

Количество определений понятия «конфликт» сложно поддается подсчету: наверное, в каждой научной дисциплине есть свой комплекс его определений, отражающий основные направления, школы, подходы, точки зрения. В Большой Советской Энциклопедии конфликт определяется как «столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе». В философской энциклопедии конфликт означает «предельный случай обострения противоречий». В словаре по психологии констатируется, что «Конфликт (от лат. сonflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». Таким образом, можно подчеркнуть, что понятие «конфликт» принято определять через понятия «противоречие», «противоположность».

Выделяют пять основных типов конфликта:

· Внутриличностный (участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.);

· Межличностный (в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего -- это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д.);

· Между личностью и группой (группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой);

· Межгрупповой (Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом);

· Социальный (ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга.

Кроме этого, конфликты можно классифицировать и по иным основаниям. Например:

1. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

2. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

В классификациях конфликтов также встречается так называемый моральный или нравственный конфликт, понимаемый как столкновение моральных норм в индивидуальном или общественном сознании, связанное с борьбой мотивов и требующее морального выбора, хотя выделение подобной категории - вопрос спорный. Так, например, В. Сафьянов утверждает, что в том случае, когда речь идет о конфликте в сфере нравственного сознания, то корректнее было бы использовать термин «конфликт нравственного сознания», а не «моральный конфликт», потому что корректнее говорить о моральных противоречиях, так как в рамках самого морального сознания нормы и ценности могут находиться лишь в отношениях противоречия. Конфликт - это форма сознательного противоборства, противодействия; нормы сами по себе, без человека, без его сознания бороться не могут. Эти нормы и ценности могут сталкиваться лишь в ситуации нравственного выбора и тогда бывают «жертвы» в форме отвергнутых нравственных ценностей, идеалов, норм.

Итак, можно ли украсть лекарство для умирающего? Пытать террориста, чтобы узнать о месте заложенной бомбы? Или, как Глеб Жеглов, засунуть улику в карман вору, которого трудно поймать «за руку»? Данные конфликты возникают при наличии противоположной направленности мотивов, когда субъекту приходится мысленно «взвешивать» общественную необходимость, выраженную в требованиях долга, и личные планы, рационально осознанные мотивы и идущие вразрез с ними желания, когда возникает колебание между большим и меньшим злом.

Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной норме морали ведет к нарушению другой нормы. Сложность здесь состоит не столько в том, что человек не может не знать некоторых нравственных норм и потому не в состоянии сделать выбор, а так же не в том, что он не желает выполнять требования морали, сколько в необходимости разрешить столкновение этих требований.

Примером может служить ситуация, когда перед сотрудником правоохранительных органов, производящим обыск на квартире подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления, стоит дилемма: либо произвести осмотр постели больного человека, находящегося при смерти, либо, руководствуясь гуманными соображениями, отказаться от этого. Сложность подобных ситуаций состоит еще и в том, что преступник нередко придерживается иной системы моральных ценностей, и, зная, что нормы морали для сотрудников правоохранительных органов имеют высокую степень императивности, старается использовать это в своих интересах.

Среди конфликтов, имеющих профессиональное значение для сотрудников правоохранительных органов, следует обратить внимание на внешние и внутренние конфликты. Решение внутреннего конфликта может явиться в ряде случаев поводом к возникновению внешнего. Так, принятие человеком решения сотрудничать с правоохранительными органами на конфиденциальной основе может быть, например, результатом разрешения внутреннего конфликта между страхом разоблачения в той среде, в которой ему приходится работать, и осознанием необходимости такого сотрудничества в пользу последнего, что может привести к возникновению внешнего противоречия между негласным помощником и средой его деятельности (если эта среда имеет противоположную моральную направленность)

Форм проявления моральных конфликтов существует множество. Они обусловлены:

· конкретными особенностями того или иного направления деятельности,

· специфическими условиями, в которых осуществляется эта деятельность,

· социально-психологическими характеристиками участников конфликта и иными обстоятельствами.

Развитие конфликта приводит к его разрешению, то есть выбора определенного варианта поступка или поведения. Здесь важно помочь человеку определить правильную позицию, лежащую в основе принимаемого им решения. Причем эта позиция будет тем более прочной, чем более осознаваемые человеком моральные требования превращаются в его убеждения. Этот вопрос имеет практическое значение для правоохранительной деятельности. Мотивация убеждения характеризует высший тип нравственного поведения.

Аксиомой в разрешении моральных конфликтов нередко является положение о приоритете общественного интереса перед частным. К сожалению, в действительности это положение понимается и реализуется весьма упрощенно и грубо. Конфликтную ситуацию нередко разрешают простым принесением интересов отдельной личности в жертву общему интересу, не замечая при этом, что ситуация при более тщательном анализе обнаруживает, может быть, несколько более сложный способ своего разрешения, но зато такой, при котором реализация общего интереса не потребует каких-то жертв от индивида.

Подчинение личного общественному - это крайний, хотя и довольно часто встречающийся вариант разрешения тех ситуаций, в которых другого выхода быть не может. Для оптимального выхода из конфликтной ситуации необходима не только готовность личности пожертвовать собственными интересами, но и усилия общества по удовлетворению интересов личности. Только в таком встречном движении от личности к обществу и от общества к личности возможен правильный моральный выбор Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов.