conflitto sociale. Cause, tipi ed esempi di conflitti sociali

Gli studi hanno dimostrato che non sono i conflitti stessi, ma i fallimenti nella loro risoluzione che possono portare alla distruzione delle relazioni. Una relazione senza conflitti è un segno dell'assenza di una relazione in quanto tale e non un indicatore di una buona relazione. Modi costruttivi per risolvere i conflitti portano a una maggiore intimità e a relazioni migliori (Figura 1).

Immagine 1. Percorsi di risoluzione dei conflitti, visualizzare come modello

Utilizzando i modi per risolvere il conflitto, è necessario:

• riconoscimento che lo faranno comunque;
• considerazione come elemento di un "quadro" più ampio;
• evita di sbiadire, usa per muoverti verso gli obiettivi prefissati.

Quando si verifica un conflitto, la gestione è necessaria. I metodi strutturali includono il chiarimento dei requisiti di lavoro, tra cui:

• risultati attesi del lavoro;
• sistemi di autorità e responsabilità;
• canali di trasmissione di informazioni;
• politiche, procedure e regole.

Tra i meccanismi di coordinamento e integrazione ci sono:

• una gerarchia di autorità in grado di snellire l'interazione umana, il processo decisionale ei flussi informativi;
• la regola del "il capo ha sempre ragione", l'uso di gruppi di progetto e interfunzionali, riunioni di più dipartimenti.

Gli obiettivi aziendali e generali sono:

• effettiva attuazione degli obiettivi, che richiede l'unificazione degli sforzi di tutto il personale.
• l'applicazione coordinata del sistema premiante, che influenza il raggiungimento degli obiettivi, supportando la politica interna dell'organizzazione.

I metodi interpersonali di risoluzione dei conflitti consistono in evitamento, adattamento, competizione, compromesso. Evitare significa rimandare il problema, allontanarsi. L'alloggio è caratterizzato dal disprezzo dei propri interessi al fine di soddisfare gli interessi di un altro. La competizione consiste nel difendere i propri interessi o "diritti" attraverso gli interessi degli altri, la voglia di vincere, di avere il sopravvento. Il compromesso consiste nel trovare una soluzione reciprocamente accettabile che sia parzialmente in grado di soddisfare tutte le parti in conflitto. In caso di cooperazione, viene presa una decisione che soddisfa pienamente entrambe le parti. Ciò avviene attraverso una profonda penetrazione nell'essenza del problema, la ricerca di soluzioni alternative, l'apertura nella comunicazione e l'interazione efficace.

Secondo la ricerca, si possono distinguere 6 motivi, in base ai quali una persona entra in interazione.

1. Massimizzazione del guadagno totale.
2. Massimizza il tuo guadagno (individualismo).
3. Massimizzazione del guadagno relativo.
4. Massimizzare i guadagni degli altri (altruismo).
5. Ridurre al minimo il guadagno degli altri (aggressività).
6. Ridurre al minimo la differenza nei payoff (uguaglianza).

Se i motivi della comunicazione coincidono o si completano, possiamo parlare del successo dei contatti delle persone. Quando vengono utilizzati motivi di comportamento deliberatamente "perdenti", dal punto di vista del successo della comunicazione, gli interessi del partner di comunicazione vengono ignorati. A seconda della presenza di determinati motivi, si distinguono le caratteristiche delle strategie comportamentali.

L'interazione come processo può essere considerata come un sistema di coordinate (Fig. 2). Lungo l'asse delle ordinate, ci sono strategie di interazione incentrate sul raggiungimento degli obiettivi dei partecipanti, e lungo l'asse delle ascisse, quelle strategie che si concentrano sul raggiungimento degli obiettivi dei partner di comunicazione.

figura 2. Thomas - Griglia di Kilman

In accordo con ciò, su ciascuna scala si possono distinguere un punto minimo e un punto massimo, mentre a seconda della motivazione iniziale dei partecipanti alla comunicazione si distinguono 5 strategie comportamentali di base.

• Reazione (P), cioè il motivo per massimizzare il proprio guadagno. Una persona si concentra qui solo sui propri interessi e obiettivi, non tiene conto degli obiettivi dei partner. Qui si può parlare di concorrenza, soluzione energica dei problemi.
• L'evitamento (AND) determina il motivo per ridurre al minimo il guadagno dell'altro. Qui c'è un allontanamento dal contatto, dall'interazione reale, dai propri obiettivi per escludere i guadagni degli altri.
• Il compromesso (K) permette di realizzare il motivo di minimizzare le differenze nei payoff. L'essenza di questa strategia è il raggiungimento incompleto degli obiettivi da parte dei partecipanti all'interazione al fine di raggiungere l'uguaglianza condizionale.
• La collaborazione (C) si concentra sulla piena soddisfazione dei partecipanti dei propri bisogni sociali. La strategia consente di implementare uno dei due motivi del comportamento sociale umano (cooperazione o competizione. La cooperazione è la strategia più efficace nell'interazione, ma è molto difficile da implementare. Richiede sforzi psicologici significativi da parte dei partner di comunicazione per formare un adeguato clima, risoluzione delle contraddizioni emergenti, rispetto Nella maggior parte dei casi, insegnare alle persone le capacità di cooperazione è un compito psicologico autonomo, risolto con l'ausilio di metodi di formazione socio-psicologica attiva.
• La conformità (Y) si concentra sull'attuazione del motivo dell'altruismo. Qui le persone possono sacrificare i loro obiettivi per raggiungere gli obiettivi di un partner. C'è un adattamento a un'altra persona e alla situazione nel suo insieme.

Modi per risolvere i conflitti

I modi per risolvere i conflitti non possono essere divisi in buoni o cattivi. Ciò che funziona in una situazione potrebbe non funzionare in un'altra. È importante essere flessibili qui.

L'evitamento o il ritiro è caratterizzato dal fatto che, evitando il conflitto e non prendendovi parte, una persona può provocare nell'avversario richieste eccessive o un ritiro reciproco. Non risolverà il problema. Durante l'assenza, il problema, al contrario, può crescere notevolmente. Un problema che era relativamente facile da risolvere nella fase iniziale del disaccordo sarà abbastanza difficile da risolvere man mano che il problema cresce.

Tuttavia, se il disaccordo non è del tutto significativo e il guadagno è piccolo, o la persona non ha il tempo di risolvere un problema minore, è più facile andarsene e dimenticare lei e questa persona. Questo metodo è utile anche quando una persona ha bisogno di "allungare il tempo" (ad esempio, per raccogliere informazioni aggiuntive).

Si possono identificare diverse forme di evitamento, tra cui depressione, silenzio, rabbia repressa, ritiro provocatorio, ignorare, indifferenza, "lavare le ossa" dell'autore del reato in sua assenza, passare a un "rapporto puramente commerciale", rifiutarsi di parlare o avere una relazione con la parte "colpevole".

Nel caso della compliance, l'individuo cerca di mantenere buone relazioni ad ogni costo, smussando gli angoli acuti e reprimendo i propri interessi. Spesso una persona simile fa finta che non stia succedendo nulla e che vada tutto bene. A volte il conflitto può essere risolto solo con il supporto di relazioni amichevoli. Tali tattiche possono giustificarsi quando una persona ha torto e il ripristino delle relazioni è più importante per lui dell'essenza del conflitto. Succede anche quando una concessione è insignificante per lui, ma molto importante per un avversario, quando serve molto tempo e fatica per difendere la propria posizione. Se l'avversario di una persona è significativamente più forte, questa tattica spesso lo aiuta.

Esistono diverse forme di conformità:

• La persona finge che tutto sia in ordine e che non stia succedendo nulla di terribile.
• La persona continua a comportarsi come se nulla stesse accadendo.
• Accetta quello che sta succedendo.
• La persona reprime le emozioni negative.
• Una persona si rimprovera per la propria irritazione.
• Raggiunge l'obiettivo in modo indiretto, ad esempio, usando il fascino nel corso del raggiungimento degli obiettivi.
• L'uomo tace, covando un piano di vendetta nei suoi pensieri.

L'opposizione è una lotta aperta per i propri interessi con una dura difesa della propria posizione. La preferenza per tali tattiche è il desiderio inconscio di proteggersi dal dolore della sconfitta. Le tattiche si giustificano quando è necessario agire in modo rapido e deciso in situazioni difficili, quando il risultato è di grande importanza per una persona e molto è in gioco. È necessario anche quando le persone non hanno scelta e non hanno nulla da perdere, mentre i rapporti con la parte opposta sono loro profondamente indifferenti. Questa tattica raramente porta risultati a lungo termine, perché la decisione è spesso sabotata dalla parte perdente. In questo caso, è importante temere chi è stato sconfitto.

Esistono diverse forme di resistenza:

• Dimostrare che hai ragione e che l'altra persona ha torto.
• Risentimento fino a quando l'avversario non cambia idea.
• Interruzione dell'autore del reato.
• Uso della violenza fisica.
• Rifiuto.
• Richieste concessioni incondizionate e accettazione della tua posizione.
• Un tentativo di superare in astuzia un avversario.
• Cerco aiuto dagli alleati.
• Richiedere il consenso per mantenere una relazione.

Il compromesso è un tentativo di risolvere i disaccordi attraverso concessioni reciproche. La tattica può essere utile quando una persona è soddisfatta di una soluzione temporanea, se è estremamente importante per lui negoziare con perdite minime, con un minimo di tempo, se vuole guadagnare almeno qualcosa, piuttosto che perdere tutto. Tuttavia, quando si raggiunge un compromesso, ma non si analizzano attentamente altre possibili soluzioni, non può essere considerato il miglior esito delle trattative. È importante considerare che nessuna delle parti si atterrà a una soluzione che non soddisfa le sue esigenze.

Ecco alcune forme di compromesso:

• Durante il conflitto, una persona preferisce mantenere relazioni amichevoli e amichevoli, cercando una soluzione equa.
• Una persona cerca di condividere equamente l'elemento desiderato.
• L'avversario evita di ricordare la tua superiorità.
• Una persona riceve qualcosa sia per sé che per gli altri.
• Il viso evita collisioni frontali.
• Le persone cedono un po' per mantenere l'equilibrio.

La collaborazione implica una strategia win/win. Si differenzia dal resto in quanto la presenza di un vincitore non significa la presenza di un perdente. Con questa strategia, entrambe le parti vincono. Una persona trova una soluzione che può soddisfare entrambe le parti. Se entrambe le parti vincono, sono in grado di supportare la decisione. In ogni situazione, è meglio e molto più redditizio a lungo termine trattare decentemente con l'avversario secondo il proverbio: "La buona fama sta e la cattiva fama corre avanti". Questo può essere vantaggioso anche dal punto di vista economico. Infatti, oggi, quando la concorrenza è in aumento, è meglio avere una reputazione di persona perbene, quando le persone vogliono sempre lavorare con una persona. Il principio fondamentale della strategia in esame è la ricerca di accordi basati sull'analisi degli interessi delle parti. L'approccio richiede uno studio dettagliato delle situazioni e delle opzioni per risolvere la situazione prima di prendere una decisione finale. Per questa persona:

1. Stabilisce un bisogno che sta dietro al desiderio dell'altra parte.
2. Scopri come le sue differenze si compensano a vicenda.
3. Sviluppa nuove soluzioni alternative che soddisfano al meglio le esigenze di tutti.
4. Lo fa insieme.

Un'analisi degli interessi delle parti è necessaria per la riuscita risoluzione del conflitto, poiché è importante determinare la vera ragione che l'ha originata. La ragione che sta in superficie è spesso solo una ragione. Più spesso, le persone hanno paura di nominare il vero motivo del malcontento, presumendo che questo possa violare il loro orgoglio o umiliarlo. Spesso, solo l'identificazione della vera causa da parte delle parti in conflitto porta rapidamente alla definizione delle relazioni. Il lavoro dovrebbe essere svolto solo con la vera causa del conflitto, perché, comprendendo i veri bisogni dell'altro, sarà più facile negoziare. C'è una situazione in cui i disaccordi sono basati su interessi diversi che stanno alla base delle richieste avanzate.

Esempio 1

Se immagini un figlio e dei genitori in una situazione in cui ama la musica che non sopportano. Come essere in questo caso? Le discussioni sull'accensione o lo spegnimento del registratore possono risolversi se i genitori gli acquistano delle buone cuffie.

Le concessioni reciproche sono un metodo che ti permette di negoziare. Qui tutti possono concedere all'avversario posizioni che per lui non sono importanti. Cioè, una persona dà ciò di cui non ha bisogno, ma l'avversario ha bisogno e prende ciò di cui ha bisogno, ma non è molto significativo o insignificante per l'avversario. Per utilizzare una tale tattica, è necessaria la conoscenza di ciò che è significativo per la parte opposta, il che non è sempre facile. Ciò è dovuto al fatto che una persona tende sempre a credere che ciò che è importante per lui è ugualmente importante per un'altra persona.

La risoluzione creativa dei problemi viene utilizzata quando una persona si aspetta una soluzione costruttiva e una successiva cooperazione. Non è pigro e prepara il numero massimo di proposte diverse. La loro esecuzione funzionerà su entrambi gli avversari. Qui c'è una ripartizione degli interessi comuni, cioè quelli che le persone possono realizzare insieme.

In questo caso, è importante che le proposte di una persona non umilino l'avversario, non dandogli la possibilità di “salvarsi la faccia” anche in una situazione di concessione. Qui è necessario discutere la possibilità di una cooperazione reciprocamente vantaggiosa in futuro, basata sugli obiettivi e sugli interessi comuni di tutte le parti. Se hai bisogno di condividere una risorsa, puoi utilizzare le seguenti tattiche: uno esegue la separazione, l'altro fa una scelta (in questa situazione, tutto sarà "equo").

Ricerca congiunta di una soluzione. Sorge spesso la domanda: come risolvere i conflitti nella vita reale? Cercare gli aspetti compensativi dei disaccordi e pensare a soluzioni è più efficace da fare insieme. In questo modo, una persona mostra di percepire l'avversario come un partner e non come un avversario. È importante iniziare a risolvere il conflitto raggiungendo un accordo proprio nei momenti insignificanti, fissando su questo l'attenzione dell'avversario.

È importante evitare l'uso di espressioni come "sì, ma...". È molto più produttivo non negare la posizione di una persona, ma esprimere delicatamente il proprio disaccordo con lui. Questo è spesso aiutato da frasi come:

• Capisco i tuoi sentimenti e, allo stesso tempo...,
• Hai ragione, ma allo stesso tempo...
• Abbiamo concordato i seguenti punti...

Questa tattica prevede l'esclusione della particella del “ma” dal suo lessico, il che non può che esacerbare le contraddizioni. È più efficiente usare frasi come "allo stesso tempo" o "allo stesso tempo". Un esempio potrebbe essere: “Capisco come ti senti. Eppure nel profondo dell'anima ... ”Quando si usa questa tecnica, una persona raggiunge la posizione molto più velocemente che con l'aiuto di un'aperta negazione della posizione.

Quando una persona è sopraffatta dalle emozioni, non percepisce alcun argomento, sentendosi come uno strumento di giustizia. Per questo motivo, per cominciare, è importante che gli sia permesso "sfogarsi" e calmarsi. A questo punto, spesso è difficile per l'avversario rimanere calmo. Qui è importante prendere le distanze il più possibile dal negativo e non permettere all'interlocutore di "accendersi" se stesso. Per la soluzione più rapida ed efficace del problema, è importante attendere il declino delle emozioni e l'intensità delle passioni. Se il "momento della verità" è ritardato, puoi usare un piccolo trucco, ad esempio chiedere il permesso di chiamare o partire per qualsiasi motivo. È probabile che in una situazione di conflitto sarebbe opportuno trasferire la conversazione in un altro momento.

Un altro punto importante è tagliare la storia del conflitto, perché un ritorno ad esso infiamma solo le passioni, non contribuendo a un esito favorevole (seguendo l'esempio del detto: "Chi si ricorda del vecchio, è fuori dagli occhi").

La persona che regola il conflitto deve essere in una posizione attiva per gestirlo. È importante prendere l'iniziativa e provare a parlare con il tuo avversario usando alcune frasi:

Discutiamo di cosa sta succedendo.

Qualcosa non ha funzionato per noi ultimamente.

Sono preoccupato che un "gatto nero" sia corso tra di noi.

Sentendo tali frasi, una persona può iniziare a trovare scuse o dire onestamente cosa esattamente non gli piace. Questo può già essere considerato un dialogo, cioè un'opportunità per risolvere una situazione tesa. Si possono usare più frasi:

Ottimo, hai qualche suggerimento per risolvere il conflitto?

Cosa puoi offrire nello specifico?

Individuiamo diverse fasi del lavoro sul conflitto:

1. Determinare le esigenze di tutte le parti nella situazione.
2. Considera di soddisfare tutte le aspettative.
3. Riconosci non solo i tuoi valori, ma anche quelli degli altri.
4. Cerca di essere obiettivo, separando il problema dalla persona.
5. Cerca soluzioni creative e non standard.
6. Non per risparmiare il problema, ma per risparmiare le persone.

Per passare a una strategia di collaborazione, vengono spesso utilizzate frasi standard:

Voglio che prendiamo una decisione giusta per entrambi.

Vediamo cosa vogliamo entrambi.

Sono venuto qui per risolvere il nostro problema.

Domande come:

Perché pensi che questa sia la soluzione migliore?

Qual è la vera necessità di questo?

Cosa è importante per te in questa situazione?

Supponiamo che il problema sia già risolto?

Queste e altre domande aiutano ad andare avanti e cercare la soluzione ottimale.

Laddove entrambe le parti sono in una posizione vincente, è più probabile che si attengano alla decisione, come fa per loro ed entrambi gli avversari sono stati coinvolti nell'intero processo di raggiungimento di un accordo.

Diversi fattori possono interferire con la risoluzione del conflitto, comprese le emozioni (vendetta, rabbia, risentimento), mancanza di desiderio di ascoltare l'altra parte, evitamento dei negoziati, valutazione del conflitto come irrisolvibile.

Nota 1

Gli studi hanno rilevato che circa l'80% dei conflitti sul posto di lavoro sono di natura socio-psicologica, passando da industriale a interpersonale.

In presenza di forti emozioni, si verifica un restringimento della coscienza, che rende impossibile analizzare oggettivamente la situazione. Circa il 15% dell'orario di lavoro è dedicato a conflitti e preoccupazioni al riguardo. Se il conflitto non può essere evitato, allora una persona può diventarne l'iniziatore per controllare la situazione e, possibilmente, godersi la lotta. Qui è importante valutare l'inevitabilità del conflitto, i suoi obiettivi, i mezzi, le forze e il sostegno di entrambe le parti.

Nota 2

La cosa più pericolosa è non notare il conflitto in corso. Questo può portarlo al piano interiore, riscaldando le emozioni e attirando nuovi partecipanti.

Gestione dei conflitti

Qualsiasi leader è in grado di gestire il conflitto, che a volte è piuttosto difficile. Così come non esistono conflitti identici, è anche impossibile individuare un unico metodo per risolverli. Ma ci sono alcuni passaggi fondamentali:

• Fornire le informazioni necessarie alle parti in conflitto, escludere informazioni false o distorte, eliminare voci, pettegolezzi, ecc.
• Organizzare una comunicazione efficace tra le parti in conflitto, compresi i loro sostenitori.
• Svolgere lavoro con leader e microgruppi informali, per rafforzare il clima psicologico nel team.
• Risolvi i problemi del personale usando il metodo "carota e bastone", cambia le condizioni di interazione interpersonale. Qui puoi utilizzare i metodi amministrativi, inclusi i trasferimenti a un altro sito di lavoro, il licenziamento, ecc.

Quando sorge un conflitto interpersonale, è prima necessario ascoltare l'avversario. Deve parlare di tutto ciò che lo preoccupa, lo infastidisce, che non gli piace. È importante ascoltare attentamente la persona, prendere le distanze dalle proprie emozioni negative, senza interrompere. Solo in questo modo una persona sarà in grado di capire cosa preoccupa veramente l'avversario, qual è la vera causa del conflitto, come percepisce la situazione e cosa vuole esattamente alla fine. Se le persone sono sopraffatte da un'ondata di emozioni, allora molte parole potrebbero non essere ascoltate. In questo caso, è meglio attendere il declino delle emozioni, sollevando successivamente la questione delle vere cause del conflitto. Spesso una persona può essere infastidita da una cosa, ma dirà qualcosa di completamente diverso. A volte un'occasione insignificante può causare un uragano di emozioni che fa letteralmente saltare tutto intorno. Ciò è dovuto al fatto che la vera causa del conflitto rimane nell'ombra. Una persona entra in conflitto quando vengono colpiti interessi emotivamente significativi per lui (ad esempio gelosia, tradimento, aspettative ingiustificate, ecc.). Questi sentimenti possono essere considerati abbastanza soggettivi. Molte persone preferiscono non dare voce alle vere cause del conflitto, ma è proprio la sua identificazione che può portare a una rapida composizione delle relazioni. A volte, però, la persona stessa non capisce cosa c'è dietro il suo inaspettato sfogo di rabbia, poiché lo spiacevole potrebbe non essere realizzato.

Nota che ogni conflitto è un piccolo episodio, una piccola parte della nostra vita. Per questo motivo, non c'è bisogno di esagerare la sua importanza.

Nella gestione dei conflitti, è molto importante considerare le opzioni per gli esiti del conflitto, che sono molto diverse. La rimozione del conflitto avviene in due modi principali: l'incidente viene rimosso o la situazione del conflitto viene risolta.

Rimuovere l'incidente è un tentativo di attutire la situazione di conflitto in un certo modo. Il conflitto in questo caso viene trasferito allo stadio di consapevolezza (senza azioni conflittuali) o allo stadio di una situazione di conflitto inconscio. Ci sono diversi modi per farlo:

1. Garantire la vittoria di una delle parti. Qui c'è una risoluzione completa del conflitto nel caso in cui il perdente accetti pienamente la sua sconfitta. In pratica, la situazione è rara, perché la vittoria di una parte è uno stato temporaneo che può essere violato al momento del prossimo grave incidente.
2. Rimozione del conflitto attraverso la menzogna, che traduce la sua forma inconscia e dà agli avversari un ritardo nella risoluzione dei loro problemi.

Le opportunità più efficaci per la risoluzione dei conflitti sono determinate dalle modalità di risoluzione della situazione conflittuale stessa attraverso le seguenti azioni:

1. Allevamento fisico (funzionale) completo dei partecipanti, quando il motivo stesso del conflitto scompare. Tuttavia, le relazioni conflittuali degli ex oppositori possono persistere a lungo a causa della mancata risoluzione. Questo percorso è raramente realizzato nella vita pratica reale.
2. Ristrutturazione interna dell'immagine della situazione, che cambia il sistema interno di valori e interessi delle parti. Qui l'oggetto del conflitto diventa meno importante e il rapporto con l'avversario diventa più importante. Il percorso è un lavoro piuttosto complicato e richiede l'aiuto di uno psicologo specializzato, ma è lui che è in grado di dar vita a una risoluzione costruttiva di un conflitto coniugale o familiare.
3. Risoluzione dei conflitti attraverso il confronto alla cooperazione (vicino al punto precedente). Di norma, i conflitti commerciali vengono risolti in questo modo. Il metodo non influisce sulle relazioni profonde, ma è associato agli interessi sociali o materiali delle persone.

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Il concetto di conflitto sociale- molto più capiente di quanto potrebbe sembrare a prima vista. Proviamo a capirlo.

In latino, conflitto significa "collisione". In sociologia conflitto- questo è lo stadio più alto di contraddizioni che possono sorgere tra persone o gruppi sociali, di norma questo scontro si basa su obiettivi o interessi opposti delle parti in conflitto. C'è anche una scienza separata che si occupa dello studio di questo problema - conflittologia. Per le scienze sociali, il conflitto sociale è un'altra forma di interazione sociale tra persone e gruppi.

Cause di conflitti sociali.

Cause di conflitti sociali ovvio dalla definizione conflitto sociale- disaccordi tra persone o gruppi che perseguono alcuni interessi socialmente significativi, mentre l'attuazione di tali interessi va a scapito degli interessi della parte opposta. La particolarità di questi interessi è che sono in qualche modo collegati tra loro da qualche fenomeno, oggetto, ecc. Quando il marito vuole guardare il calcio e la moglie vuole guardare una serie TV, la TV è l'oggetto di collegamento, che è solo. Ora, se ci fossero due televisori, gli interessi non avrebbero un elemento di collegamento; il conflitto non sarebbe sorto, o sarebbe sorto, ma per un motivo diverso (la differenza nelle dimensioni dello schermo, o una sedia più comoda in camera da letto che una sedia in cucina).

Il sociologo tedesco Georg Simmel nel suo teorie del conflitto sociale ha affermato che i conflitti nella società sono inevitabili perché sono dovuti alla natura biologica dell'uomo e alla struttura sociale della società. Ha anche suggerito che i conflitti sociali frequenti e di breve durata sono benefici per la società, poiché, se risolti positivamente, aiutano i membri della società a liberarsi dell'ostilità reciproca e a raggiungere la comprensione.

La struttura del conflitto sociale.

Struttura del conflitto sociale si compone di tre elementi:

• l'oggetto del conflitto (ossia la causa specifica del conflitto è la stessa TV menzionata in precedenza);
• soggetti del conflitto (potrebbero essercene due o più - ad esempio, nel nostro caso, il terzo soggetto potrebbe essere una figlia che vuole guardare i cartoni animati);
• incidente (il motivo dell'inizio del conflitto, o meglio la sua fase aperta - il marito è passato a NTV + Football, e poi tutto è iniziato ...).

A proposito, sviluppo del conflitto sociale non necessariamente si svolge in una fase aperta: la moglie può essere offesa in silenzio e andare a fare una passeggiata, ma il conflitto rimarrà. In politica, questo fenomeno è chiamato “conflitto congelato”.

Tipi di conflitti sociali.

1. Dal numero di partecipanti al conflitto:
   • intrapersonale (grandi interessi per psicologi e psicoanalisti);
   • interpersonale (ad esempio, marito e moglie);
   • intergruppo (tra gruppi sociali: imprese concorrenti).
2. Direzione del conflitto:
   • orizzontale (tra persone dello stesso livello: lavoratore contro lavoratore);
   • verticale (dipendente contro superiori);
   • misto (sia quelli che altri).
3. Di funzioni del conflitto sociale:
   • distruttivo (una rissa per strada, una feroce discussione);
   • costruttivo (combattimento sul ring secondo le regole, discussione intelligente).
4. In base alla durata:
   • breve termine;
   • protratto.
5. Per autorizzazione:
   • pacifico o non violento;
   • armato o violento.
6. Contenuto del problema:
   • economico;
   • politico;
   • produzione;
   • domestico;
   • spirituale e morale, ecc.
7. Secondo la natura dello sviluppo:
   • spontaneo (non intenzionale);
   • intenzionale (pianificato in anticipo).
8. Per volume:
   • globale (seconda guerra mondiale);
   • locale (guerra cecena);
   • regionale (Israele e Palestina);
   • gruppo (ragionieri contro amministratori di sistema, direttori commerciali contro magazzinieri);
   • personale (familiare, familiare).

Risoluzione dei conflitti sociali.

La politica sociale dello Stato ha il compito di risolvere e prevenire i conflitti sociali. Certo, è impossibile prevenire tutti i conflitti (due televisori per famiglia!), ma anticipare e prevenire i conflitti globali, locali e regionali è un compito fondamentale.

Modi per risolvere i socialSconflitti:

1. Evitare il conflitto. Ritiro fisico o psicologico dal conflitto. Lo svantaggio di questo metodo è che la causa rimane e il conflitto è “congelato”.
2. Negoziazione.
3. Utilizzo di intermediari. Qui tutto dipende dall'esperienza dell'intermediario.
4. Rinvio. Cessione temporanea di posizioni per accumulazione di forze (metodi, argomentazioni, ecc.).
5. Arbitrato, contenzioso, risoluzione di terzi.

Condizioni necessarie per una corretta risoluzione dei conflitti:

• determinare la causa del conflitto;
• determinare gli obiettivi e gli interessi delle parti in conflitto;
• le parti in conflitto devono essere disposte a superare le differenze e risolvere il conflitto;
• individuare le modalità per superare il conflitto.

Come potete vedere, il conflitto sociale ha molte facce: è lo scambio reciproco di "cortesie" tra i fan di "Spartak" e "CSKA", e le controversie familiari, e la guerra nel Donbass, e gli eventi in Siria, e la disputa tra il capo e il subordinato, ecc., ecc. Dopo aver studiato il concetto di conflitto sociale e prima il concetto di nazione, in futuro considereremo il tipo di conflitto più pericoloso:

Esistono quattro tipi principali di conflitto:

CONFLITTO INTRAPERSONALE - associato a un basso grado di soddisfazione sul lavoro, scarsa fiducia in se stessi, stress, sottocarico o sovraccarico sul lavoro, esecuzione di compiti che non corrispondono al livello di qualificazione, quando al dipendente vengono presentati requisiti contrastanti, quando i requisiti di produzione non sono coerente con bisogni o valori personali. In questo conflitto, una persona è caratterizzata da stress mentale, insoddisfazione emotiva, doppia personalità, irritabilità, che costituiscono la base del conflitto interpersonale.

CONFLITTO INTERPERSONALE - il più comune - scontri tra manager sulle risorse, candidati a un posto vacante (posizione); individui con tratti caratteriali, attitudini e valori diversi.

CONFLITTO TRA L'INDIVIDUO E IL GRUPPO compare se l'individuo assume una posizione diversa da quella del gruppo.

CONFLITTO INTERGRUPPO:

Classificazione dei conflitti:

Secondo il grado di manifestazione:

1. Nascosto - di solito colpisce due persone che, per il momento, cercano di non mostrare l'apparenza di essere in conflitto, fino al momento in cui una di loro perde i nervi saldi e il conflitto si apre.

2. Conflitto aperto.

Distinguere:

casuale,

spontaneamente,

cronico,

Conflitti consapevolmente provocati.

Come una sorta di conflitto, si distinguono gli intrighi: un'azione deliberatamente disonesta, benefica per l'iniziatore, che costringe la squadra o l'individuo a determinate azioni.

Tipi di conflitti in base al loro contenuto, lato qualità:

1. (+;+) - disaccordi tra dirigenti e delegati in merito alla promozione di un dipendente (denaro o doni di valore). Il conflitto è facilmente risolvibile: due opzioni favorevoli per la risoluzione.

2. (-;-) - la necessità di selezionare uno dei due fornitori di beni. Entrambe le opzioni si sono rivelate insoddisfacenti, in quanto prezzi elevati, bassa qualità. Il manager in questa situazione è costretto ad agire secondo il principio di "scegliere il minore dei due mali". La risoluzione dei conflitti richiede molto tempo e fatica.

3. (+;-) - le opzioni positive e negative si scontrano qui. Ad esempio, dopo ripetuti avvertimenti, il manager ha deciso di licenziare un dipendente che violava la disciplina del lavoro. Il fatto del licenziamento di un dipendente ha un aspetto positivo: sbarazzarsi di un dipendente indisciplinato. Tuttavia, era una persona creativa, un generatore di idee. Pertanto, la seccatura di trovare un nuovo dipendente con le stesse qualità professionali e, per di più, disciplinato, è il lato negativo del conflitto.

I conflitti sono di tre tipi:

1. Orizzontale - persone coinvolte che non hanno una relazione subordinata.

2. Verticale - partecipano persone che sono subordinate tra loro.

3. Misto - rappresentato da componenti "verticali" e "orizzontali".

Metodi di gestione dei conflitti, loro caratteristiche

Quando si gestisce un conflitto, l'attenzione dovrebbe essere focalizzata sul tema del conflitto e sulle posizioni dei suoi partecipanti, e non sulle caratteristiche personali. È importante mostrare imparzialità, moderazione e non saltare a conclusioni affrettate.

Metodi strutturali di gestione dei conflitti:

1. Chiarimento di requisiti, poteri e responsabilità della mansione;

2. Meccanismi di coordinamento e integrazione;

3. Definizione degli obiettivi aziendali;

4. Utilizzo del sistema di ricompensa.

Metodi interpersonali di gestione dei conflitti:

1. Evasione. Una persona cerca di uscire da una situazione di conflitto senza entrare in una discussione;

2. Levigatura. Il leader cerca di evitare una situazione di conflitto;

3. Coercizione. Un tentativo di costringerli ad accettare il loro punto di vista con la forza del potere. Allo stesso tempo, viene soppressa l'iniziativa dei subordinati;

4. Compromesso. Accettare il punto di vista dell'altra parte, ma solo in una certa misura;

5. Risoluzione dei problemi. Sviluppo congiunto di una soluzione che soddisfi gli interessi di entrambe le parti.

I metodi di gestione dei conflitti possono essere suddivisi in due gruppi:

1. Modi pedagogici. Questi includono una conversazione, una richiesta, persuasione, una spiegazione dei requisiti per il lavoro e le azioni illegali delle misure conflittuali e di altro tipo dell'aspetto educativo;

2. Modalità amministrative. Risoluzione forzata del conflitto - soppressione degli interessi delle parti in conflitto, trasferimento a un altro lavoro, varie opzioni per separare le parti in conflitto. Risoluzione del conflitto per verdetto: la decisione della commissione, l'ordine del capo dell'organizzazione, la decisione del tribunale.

Stress: concetto, natura e cause.

Lo stress è uno stato psicologico speciale in cui una persona sperimenta una forte tensione.

Lo stress, infatti, è una reazione del corpo causata da una situazione insolita che va oltre l'abituale. Pertanto, non aver paura dello stress, è una reazione naturale. Il pericolo non è tanto lo stress quanto l'incapacità di affrontarlo.

Gli stress minori sono inevitabili e innocui, quelli eccessivi creano problemi alle persone e alle organizzazioni.

Lo stress ha manifestazioni specifiche, nella maggior parte dei casi sono individuali. Ma è possibile distinguere una serie di segni con cui è possibile determinare che una persona è in uno stato di stress:

1. incapacità di concentrazione;

2. errori troppo frequenti;

3. compromissione della memoria;

4. comparsa frequente di una sensazione di affaticamento;

5. discorso troppo veloce;

6. dolori frequenti alla testa, alla schiena, alla zona dello stomaco, che non hanno una causa organica (non causati da alcuna malattia);

7. maggiore eccitabilità;

8. mancanza di soddisfazione sul lavoro;

9. perdita del senso dell'umorismo;

10. aumento del numero di sigarette fumate;

11. dipendenza da bevande alcoliche;

12. costante sensazione di malnutrizione;

13. scarso appetito;

14. incapacità di finire il lavoro in tempo.

Naturalmente, una persona sotto stress non dovrebbe avere tutti questi sintomi, solo alcuni di essi sono sufficienti per sospettare problemi abbastanza gravi.

Esistono cinque tipi di stress:

1. Lo stress fisiologico è causato da eccessiva attività fisica, mancanza di sonno, cattiva alimentazione irregolare.

2. Lo stress psicologico come causa principale ha rapporti sfavorevoli, frustranti, cioè legati all'insoddisfazione, alle relazioni con gli altri.

3. Lo stress emotivo è causato da sentimenti troppo forti. Si verifica in situazioni pericolose, minacciose, quando una persona è in pericolo mortale o è minacciata di perdere qualcosa di molto importante: può verificarsi anche a seguito di un evento gioioso troppo inaspettato.

4. Lo stress informativo è il risultato di avere troppe o troppo poche informazioni a disposizione. In entrambi i casi, il processo decisionale si rivela estremamente difficile: con la mancanza di informazioni sorgono incertezze di alto grado, con una sovrabbondanza di informazioni, ci sono troppi fattori di cui tenere conto nel prendere decisioni.

5. Lo stress manageriale nasce dal fatto che la responsabilità della decisione è troppo alta.

Può essere distinto una serie di fattori che aumentano la probabilità di stress. Non tutti possono essere evitati, ma se il manager è consapevole di ciò che causa lo stress, può organizzare il lavoro in modo tale da ridurne il più possibile l'impatto.

1. Le particolarità del processo lavorativo portano allo stress (carichi elevati che richiedono concentrazione degli sforzi, monotonia del lavoro, necessità di eseguire un'ampia varietà di azioni, che aumenta il ritmo dell'attività, mancanza di tempo per il riposo: tutto ciò spesso porta esaurimento fisico e mentale).

Un'organizzazione ragionevole del lavoro aiuta a evitare ciò, in cui il dipendente non è sovraccarico e i periodi di lavoro sono mescolati con il riposo.

2. Responsabilità troppo elevata a carico del manager o del dipendente (questo fattore può essere affrontato con metodi psicologici - le persone tendono ad esagerare i pericoli e l'irreversibilità di alcuni eventi spiacevoli, questo dovrebbe essere preso in considerazione). Va ricordato che non una sola persona può fare a meno degli errori e la perfezione è irraggiungibile. Anche i leader che hanno raggiunto le posizioni più alte hanno commesso degli errori. Pertanto, la cosa principale non è evitare gli errori, ma riconoscerli in tempo e impegnarsi per correggerli. Se i mezzi dell'autoipnosi non aiutano e la paura di sbagliare rimane molto forte, è necessario contattare uno psicologo.

3. Atmosfera morale sfavorevole nella squadra (sembra che il lavoro proceda normalmente, i dipendenti svolgano normalmente tutti i compiti). Tuttavia, la qualità del lavoro è ancora impercettibilmente ridotta. Il motivo è che le relazioni nel team sono contrastanti, i dipendenti non solo non si aiutano, ma tendono anche a danneggiarsi impercettibilmente a vicenda.

In alcune organizzazioni, i leader creano deliberatamente un ambiente di lavoro in cui i dipendenti devono competere tra loro. A volte questo viene fatto per distrarre l'attenzione dei subordinati dalle carenze del leader stesso. C'è un senso nel costruire relazioni sulla rivalità, la competitività è un forte motivo per risultati più elevati. Ma prima o poi, questo sistema porta alla fatica e all'esaurimento dei lavoratori, perché. in uno stato di lotta nessun uomo può vivere a lungo. In una situazione del genere, vince il più resistente, ma presto inizia a perdere terreno. Ciò non significa che la concorrenza debba essere abbandonata. Il compito del leader è quello di fornire un ragionevole compromesso tra i 2 estremi. Dove puoi fare a meno della rivalità, devi farne a meno.

4. Troppo poco carico di lavoro, causa di ansia, frustrazione e senso di disperazione. Un dipendente che non trova un lavoro che corrisponda alle sue capacità inizia a dubitare del proprio valore e della propria posizione nell'organizzazione, si sente non ricompensato.

5. Una causa di stress più nascosta è il conflitto di ruoli, che si verifica quando vengono fatte richieste contrastanti al dipendente (il venditore ha il compito di rispondere alle richieste dei clienti e allo stesso tempo un'altra istruzione è quella di riempire gli scaffali di merce) . Tipicamente, questa situazione si sviluppa a seguito di una violazione del principio di unità di comando: 2 manager possono impartire istruzioni contrastanti a un dipendente. Il conflitto di ruoli nasce a causa delle differenze tra le norme del gruppo informale a cui appartiene il dipendente e i requisiti dell'organizzazione formale (la persona vuole essere accettata dal gruppo e allo stesso tempo si sforza di seguire i requisiti di la dirigenza - prova tensione e ansia).

6. La ragione opposta di 5. Sta nell'incertezza dei ruoli (una situazione in cui il dipendente non è sicuro di cosa ci si aspetta da lui), qui i requisiti non sono contraddittori, ma evasivi e vaghi. Se una persona non sa cosa dovrebbe fare, come dovrebbe farlo, come verranno valutate le sue azioni, sorgono ansia e ansia.

7. Il motivo è spesso: lavoro poco interessante e monotono. Le persone che hanno lavori più interessanti mostrano meno ansia e sono meno soggette a disturbi fisici. Il concetto di lavoro interessante è sempre relativo. Ciò che è interessante per una persona non sarà interessante per gli altri, quindi, quando si risolve una situazione stressante, non si dovrebbe procedere da cliché.

8. Lo stress può insorgere a causa di cattive condizioni fisiche (scarsa illuminazione, temperatura troppo bassa o alta, rumore eccessivo).

Lo stress può essere causato da 2 gruppi di fattori:

1. Organizzativo: aumento dei requisiti per la persona; limite di tempo; ampliamento della portata del lavoro; introduzione di innovazioni; lavoro poco interessante; incoerenza nei requisiti per il dipendente; cattive condizioni fisiche di lavoro; errato equilibrio tra autorità e responsabilità; canali di comunicazione scadenti. Cause di stress manageriale: mancanza di lavoratori qualificati; tempo dedicato al trattamento personale delle informazioni; chiudendo tutte le informazioni su se stesso; lavoro alla cieca con grande rischio, ecc.

2. Personale: morte di una persona cara; matrimonio (divorzio); licenziamento dal lavoro; patologia; difficoltà sessuali; passaggio a un tipo di lavoro moderno o di altro tipo; importanti ristrutturazioni aziendali (fusione, riorganizzazione, fallimento); perdita di fondi investiti in banca, ecc.

Tutte le persone differiscono per caratteristiche psicofisiologiche: alcune possono sopportare a lungo grandi sovraccarichi, adattandosi allo stress; altri sono turbati da un piccolo lavoro extra; Ci sono persone che lo stress stimola, mobilita, possono lavorare con piena dedizione proprio sotto stress. In quanto fenomeno psicologico, lo stress si presta a controllare le influenze. La maggior parte dello stress nella vita di una persona è iniziata da lui.

Uno dei mezzi per evitare lo stress è evitare una situazione stressante riposando - un'attività attiva che esclude il pensiero della causa dello stress; spostando l'attenzione su altri oggetti non legati allo stress (pesca, nuoto, passeggiate nei boschi, disegno, lavoro a maglia, teatri, musei e altre attività antistress).

Gestione Tecniche di gestione dello stress:

Delega di poteri;

Analisi di situazioni stressanti;

Stabilire obiettivi giornalieri e priorità per il completamento delle attività; identificazione delle cause che portano allo stress;

Comunicazione con colleghi, altri dipendenti, visitatori;

Parlare al telefono con gli amici e incontrarsi con gli amici (fuori dal lavoro);

Attività fisiche ricreative, passaggio alla ricreazione attiva (al di fuori del lavoro);

Seguendo la routine quotidiana ottimale al lavoro ea casa; autoeliminazione da situazioni stressanti (congedo temporaneo, pausa dal lavoro), ecc.

Conflitto- mancato accordo tra due o più parti, che possono essere individui o gruppi specifici.

Una persona entra in un conflitto in una situazione significativa per lui e solo quando non vede l'opportunità di cambiarla, ma di solito cerca di non complicare le relazioni e mantenere la moderazione.

Il conflitto è determinato dal fatto che il comportamento consapevole di una delle parti è in conflitto con gli interessi dell'altra parte. Coinvolgere un gran numero di persone permette di aumentare vertiginosamente e scoprire tante alternative per uscirne.

Il conflitto è un fatto dell'esistenza umana. Molte persone percepiscono la storia umana come una storia infinita di conflitti e lotte. In nessun luogo i conflitti sono più evidenti che nel mondo degli affari. Esistono conflitti tra imprese, aziende, associazioni, all'interno della stessa organizzazione, ecc.

Il conflitto in un'organizzazione può:

• singole persone- conflitto interpersonale;
• gruppi- Conflitto intergruppo. Ad esempio, conflitti tra personale di linea e personale, generazioni più anziane e più giovani, gruppi con obiettivi diversi, ecc.;
• persone e gruppi. Ad esempio, un leader e un gruppo di subordinati, un cliente e un gruppo di venditori, ecc.;
• personalità- conflitto intrapersonale.

Le cause del conflitto, riflettendo la sua natura, non sono sempre suscettibili di ricostruzione logica, perché possono includere una componente irrazionale e le manifestazioni esterne spesso non danno un'idea. I motivi più comuni sono presentati in Fig. uno.

Lo spettro dei conflitti è piuttosto vario. Esistono vari approcci alla classificazione dei conflitti. L'approccio più tradizionale, che definisce vari tipi di conflitti, prevede la classificazione secondo i seguenti criteri: per ragioni, per partecipanti, per grado di apertura, per conseguenze(vedi Fig. 2).

In conflitto di obiettivi le parti coinvolte nella situazione vedono diversamente lo stato desiderato dell'oggetto in futuro.

In conflitto di opinioni le parti coinvolte differiscono per idee e pensieri sul problema da risolvere. La risoluzione di tali conflitti richiede più tempo del raggiungimento di un accordo sui conflitti di obiettivi.

Conflitto sensuale si manifesta in una situazione in cui i partecipanti hanno sentimenti ed emozioni diversi alla base della loro relazione. Le persone si infastidiscono a vicenda con il loro comportamento.

conflitto intrapersonale si manifesta all'interno dell'individuo ed è spesso per natura un conflitto di obiettivi o punti di vista. La sua intensità aumenta con l'aumentare del numero delle soluzioni, con il raggiungimento di un equilibrio tra l'esito positivo e negativo del conflitto e la percezione dell'importanza della sua fonte. Ad esempio, il conflitto delle azioni di una persona con i suoi valori interiori, ecc.

IN conflitto interpersonale due o più individui sono coinvolti se si percepiscono in opposizione tra loro rispetto agli obiettivi, alle disposizioni, ai valori o al comportamento di ciascuno di essi. Il tipo più comune di conflitto.

Conflitto intragruppo- di norma, si tratta di una collisione tra parti o membri del gruppo, che influisce sulle dinamiche del gruppo e sui risultati del lavoro dell'intero gruppo. Può sorgere a seguito di un cambiamento nell'equilibrio di potere nel gruppo: un cambiamento nella leadership, l'emergere di un leader informale, lo sviluppo del raggruppamento, ecc.

Riso. 1 Principali cause che influenzano la natura del conflitto

Conflitto intergruppo rappresenta un confronto o uno scontro tra due o più gruppi in un'organizzazione. Può avere una base di produzione professionale o emotiva. Ha un carattere intenso. Lo sviluppo del conflitto tra i gruppi porta al conflitto all'interno dell'organizzazione.

Conflitto intraorganizzativo sorge il più delle volte sulla base della progettazione delle singole opere, della formazione dell'organizzazione nel suo insieme e anche come risultato della distribuzione formale del potere. Può essere verticale (conflitto tra livelli organizzativi), orizzontale (tra parti dell'organizzazione di pari status), lineare-funzionale (tra line management e specialisti) e basato sui ruoli.

Conflitti aperti il più delle volte compaiono per motivi di lavoro. I disaccordi dei partecipanti riguardano la sfera della produzione ed esprimono, ad esempio, diverse modalità di risoluzione di un problema. I conflitti aperti sono relativamente innocui.

La causa principale del "fumante", conflitti nascosti- relazioni umane. Molti conflitti apparentemente "professionali" sono in realtà basati sui sentimenti e sulle relazioni delle persone. Questi conflitti non sono così facili da risolvere: se la parte commerciale del conflitto viene risolta, la tensione viene trasferita su altri problemi con gli stessi partecipanti.

Riso. 2 Tipi di conflitti

Conflitti funzionali avere diversi effetti positivi:

• i problemi discussi vengono risolti nei modi più accettabili per tutte le parti e il personale sente il proprio coinvolgimento nella risoluzione dei problemi;
• le difficoltà nell'attuazione delle decisioni sono ridotte al minimo: ostilità, ingiustizia, necessità di agire contro la propria volontà;
• in futuro le parti saranno più inclini a collaborare che a confrontarsi;
• la possibilità di manifestazione del pensiero di gruppo e una sindrome dell'umiltà diminuisce;
• la qualità del processo decisionale migliora, si rivelano diversi punti di vista, attraverso il conflitto i membri del gruppo possono elaborare possibili problemi anche prima che si manifestino.

Conflitti disfunzionaliè un conflitto che porta a conseguenze negative:

• causare insoddisfazione;
• deterioramento del clima morale e psicologico della squadra;
• interruzione della cooperazione;
• aumento del turnover del personale;
• degrado delle prestazioni;
• la crescita dell'ostilità e la formazione dell'immagine del nemico;
• lottare per le vittorie, non risolvere problemi, ecc.

I conflitti possono svolgere funzioni sia positive che negative (vedi tabella 1).

Tabella 1 Funzioni di conflitto