सामाजिक संघर्ष। सामाजिक संघर्षों के कारण, प्रकार और उदाहरण

अध्ययनों से पता चला है कि यह स्वयं संघर्ष नहीं है, बल्कि उनके संकल्प में विफलता है जो रिश्तों के विनाश का कारण बन सकती है। एक संघर्ष मुक्त संबंध इस तरह के रिश्ते की अनुपस्थिति का संकेत है, न कि अच्छे रिश्ते का संकेतक। संघर्ष को सुलझाने के रचनात्मक तरीके अधिक घनिष्ठता और बेहतर संबंधों की ओर ले जाते हैं (चित्र 1)।

चित्र 1. संघर्ष समाधान पथ, एक मॉडल के रूप में देखें

संघर्ष को हल करने के तरीकों का उपयोग करते हुए, आपको यह करना होगा:

• मान्यता है कि वे वैसे भी करेंगे;
• एक बड़े "चित्र" के तत्व के रूप में विचार;
• लुप्त होने से बचें, इच्छित लक्ष्यों की ओर बढ़ने के लिए उपयोग करें।

जब कोई संघर्ष होता है, तो प्रबंधन आवश्यक होता है। संरचनात्मक विधियों में नौकरी की आवश्यकताओं को स्पष्ट करना शामिल है, जिनमें शामिल हैं:

• काम के अपेक्षित परिणाम;
• अधिकार और जिम्मेदारी की प्रणाली;
• सूचना प्रसारण चैनल;
• नीतियां, प्रक्रियाएं और नियम।

समन्वय और एकीकरण तंत्र में से हैं:

• प्राधिकरण का एक पदानुक्रम जो मानव संपर्क, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को सुव्यवस्थित कर सकता है;
• "बॉस हमेशा सही होता है" का नियम, परियोजना और क्रॉस-फ़ंक्शनल समूहों का उपयोग, कई विभागों की बैठकें।

कॉर्पोरेट और व्यापक लक्ष्य हैं:

• लक्ष्यों का प्रभावी कार्यान्वयन, जिसके लिए सभी कर्मचारियों के प्रयासों के एकीकरण की आवश्यकता होती है।
• इनाम प्रणाली का समन्वित अनुप्रयोग, जो संगठन की आंतरिक नीति का समर्थन करते हुए लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करता है।

संघर्ष समाधान के पारस्परिक तरीकों में परिहार, अनुकूलन, प्रतिस्पर्धा, समझौता शामिल हैं। परिहार का अर्थ है समस्या को स्थगित करना, एक तरफ हट जाना। आवास को दूसरे के हितों को संतुष्ट करने के लिए अपने स्वयं के हितों की अवहेलना की विशेषता है। प्रतियोगिता में दूसरों के हितों के माध्यम से अपने स्वयं के हितों या "अधिकारों" की रक्षा करना, जीतने की इच्छा, ऊपरी हाथ हासिल करना शामिल है। समझौता एक पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने में शामिल है जो संघर्ष के सभी पक्षों को संतुष्ट करने में आंशिक रूप से सक्षम है। सहयोग के मामले में, एक निर्णय लिया जाता है जो दोनों पक्षों को पूरी तरह से संतुष्ट करता है। यह समस्या के सार में गहरी पैठ, वैकल्पिक समाधानों की खोज, संचार में खुलापन और प्रभावी बातचीत के माध्यम से होता है।

शोध के अनुसार, 6 उद्देश्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जिसके आधार पर एक व्यक्ति बातचीत में प्रवेश करता है।

1. कुल लाभ का अधिकतमकरण।
2. अपने लाभ (व्यक्तिवाद) को अधिकतम करें।
3. सापेक्ष लाभ अधिकतम।
4. दूसरों के लाभ को अधिकतम करना (परोपकारिता)।
5. दूसरों के लाभ को कम करना (आक्रामकता)।
6. अदायगी (समानता) में अंतर को कम करना।

यदि संचार के उद्देश्य मेल खाते हैं या पूरक हैं, तो हम लोगों के संपर्कों की सफलता के बारे में बात कर सकते हैं। जब संचार सफलता के दृष्टिकोण से व्यवहार के जानबूझकर "खोने" के उद्देश्यों का उपयोग किया जाता है, तो संचार भागीदार के हितों की अनदेखी की जाती है। कुछ उद्देश्यों की उपस्थिति के आधार पर, व्यवहार रणनीतियों की विशेषताओं को प्रतिष्ठित किया जाता है।

एक प्रक्रिया के रूप में अंतःक्रिया को एक समन्वय प्रणाली के रूप में माना जा सकता है (चित्र 2)। समन्वय अक्ष के साथ, प्रतिभागियों के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित बातचीत रणनीतियां हैं, और एब्सिस्सा अक्ष के साथ, वे रणनीतियां जो संचार भागीदारों के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करती हैं।

चित्र 2. थॉमस - किलमैन ग्रिड

इसके अनुसार, प्रत्येक पैमाने पर, न्यूनतम बिंदु और अधिकतम बिंदु को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जबकि संचार में प्रतिभागियों की प्रारंभिक प्रेरणा के आधार पर, 5 बुनियादी व्यवहार रणनीतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

• प्रतिक्रिया (पी), यानी किसी के लाभ को अधिकतम करने का मकसद। एक व्यक्ति यहां केवल अपने हितों और लक्ष्यों पर केंद्रित है, भागीदारों के लक्ष्यों को ध्यान में नहीं रखता है। यहां हम प्रतिस्पर्धा, समस्याओं के सशक्त समाधान के बारे में बात कर सकते हैं।
• परिहार (AND) दूसरे के लाभ को कम करने के उद्देश्य को निर्धारित करता है। यहां दूसरों के लाभ को बाहर करने के लिए संपर्क, वास्तविक संपर्क, अपने स्वयं के लक्ष्यों से एक प्रस्थान है।
• समझौता (के) अदायगी में अंतर को कम करने के मकसद को महसूस करना संभव बनाता है। इस रणनीति का सार सशर्त समानता प्राप्त करने के लिए बातचीत में प्रतिभागियों द्वारा लक्ष्यों की अधूरी उपलब्धि है।
• सहयोग (सी) प्रतिभागियों की अपनी सामाजिक आवश्यकताओं की पूर्ण संतुष्टि पर केंद्रित है। रणनीति मानव सामाजिक व्यवहार (सहयोग या प्रतिस्पर्धा) के दो उद्देश्यों में से एक को लागू करना संभव बनाती है। सहयोग बातचीत में सबसे प्रभावी रणनीति है, लेकिन इसे लागू करना बहुत मुश्किल है। इसे उपयुक्त बनाने के लिए संचार भागीदारों से महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक प्रयासों की आवश्यकता होती है। जलवायु, उभरते हुए विरोधाभासों को हल करना, सम्मान करना ज्यादातर मामलों में, लोगों को सहयोग के कौशल सिखाना एक स्वतंत्र मनोवैज्ञानिक कार्य है, जिसे सक्रिय सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के तरीकों की मदद से हल किया जाता है।
• अनुपालन (वाई) परोपकारिता के मकसद के कार्यान्वयन पर केंद्रित है। यहां लोग पार्टनर के लक्ष्यों को हासिल करने के लिए अपने लक्ष्य का त्याग कर सकते हैं। किसी अन्य व्यक्ति और समग्र रूप से स्थिति के लिए एक अनुकूलन है।

संघर्षों को हल करने के तरीके

संघर्षों को हल करने के तरीकों को अच्छे या बुरे में विभाजित नहीं किया जा सकता है। एक स्थिति में जो काम करता है वह दूसरी स्थिति में काम नहीं कर सकता है। यहां लचीला होना जरूरी है।

परिहार या वापसी इस तथ्य की विशेषता है कि संघर्ष से बचने और इसमें भाग न लेने से, एक व्यक्ति प्रतिद्वंद्वी को अत्यधिक मांगों या पारस्परिक वापसी के लिए उकसा सकता है। इससे समस्या का समाधान नहीं होगा। अनुपस्थिति के दौरान, समस्या, इसके विपरीत, काफी बढ़ सकती है। एक मुद्दा जो असहमति के प्रारंभिक चरण में हल करना अपेक्षाकृत आसान था, समस्या बढ़ने पर इसे हल करना काफी मुश्किल होगा।

हालांकि, अगर असहमति पूरी तरह से महत्वपूर्ण नहीं है, और लाभ छोटा है, या व्यक्ति के पास एक छोटी सी समस्या को हल करने का समय नहीं है, तो दूर जाना और उसके और इस व्यक्ति के बारे में भूलना आसान है। यह तरीका तब भी अच्छा होता है जब किसी व्यक्ति को "स्ट्रेच टाइम" (उदाहरण के लिए, अतिरिक्त जानकारी एकत्र करने के लिए) की आवश्यकता होती है।

परिहार के कई रूपों की पहचान की जा सकती है, जिसमें अवसाद, चुप्पी, क्रोधित क्रोध, उद्दंड वापसी, उपेक्षा, उदासीनता, अपराधी की "हड्डियों को धोना", उसकी अनुपस्थिति में "विशुद्ध रूप से व्यावसायिक संबंध" पर स्विच करना, बात करने से इनकार करना या "दोषी" पार्टी के साथ संबंध हैं।

अनुपालन के मामले में, व्यक्ति किसी भी कीमत पर अच्छे संबंध बनाए रखने की कोशिश करता है, तेज कोनों को चिकना करता है और अपने स्वयं के हितों को दबाता है। अक्सर ऐसा व्यक्ति दिखावा करता है कि कुछ नहीं हो रहा है और सब कुछ ठीक है। कभी-कभी संघर्ष केवल मैत्रीपूर्ण संबंधों के समर्थन से ही सुलझाया जा सकता है। जब कोई व्यक्ति गलत होता है तो ऐसी रणनीति खुद को सही ठहरा सकती है और उसके लिए संबंधों की बहाली संघर्ष के सार से अधिक महत्वपूर्ण है। यह तब भी होता है जब रियायत उसके लिए महत्वहीन होती है, लेकिन प्रतिद्वंद्वी के लिए बहुत महत्वपूर्ण होती है, जब अपनी स्थिति की रक्षा के लिए बहुत समय और प्रयास की आवश्यकता होती है। यदि किसी व्यक्ति का प्रतिद्वंद्वी काफी मजबूत है, तो यह युक्ति अक्सर उसकी मदद करती है।

अनुपालन के कई रूप हैं:

• व्यक्ति दिखावा करता है कि सब कुछ क्रम में है और कुछ भी भयानक नहीं हो रहा है।
• व्यक्ति ऐसे कार्य करता रहता है जैसे कि कुछ हो ही नहीं रहा हो।
• जो हो रहा है उसे वह स्वीकार करता है।
• व्यक्ति नकारात्मक भावनाओं का दमन करता है।
• एक व्यक्ति अपनी जलन के लिए खुद को डांटता है।
• वह गोल चक्कर में लक्ष्य तक जाता है, उदाहरण के लिए, लक्ष्यों को प्राप्त करने के दौरान आकर्षण का उपयोग करना।
• आदमी चुप है, अपने विचारों में बदला लेने की योजना बना रहा है।

विपक्ष अपने हितों के लिए एक खुला संघर्ष है जिसमें अपनी स्थिति को मजबूती से कायम रखना है। इस तरह की रणनीति के लिए प्राथमिकता हार के दर्द से खुद को बचाने की अवचेतन इच्छा है। कठिन परिस्थितियों में त्वरित और निर्णायक कार्रवाई करने के लिए आवश्यक होने पर रणनीति का भुगतान होता है, जब परिणाम किसी व्यक्ति के लिए बहुत महत्वपूर्ण होता है और बहुत कुछ दांव पर होता है। यह तब भी आवश्यक है जब लोगों के पास कोई विकल्प न हो और उनके पास खोने के लिए कुछ न हो, जबकि विपरीत पक्ष के साथ संबंध उनके प्रति गहरी उदासीन हों। यह रणनीति शायद ही कभी दीर्घकालिक परिणाम लाती है, क्योंकि निर्णय अक्सर हारने वाले पक्ष द्वारा तोड़फोड़ किया जाता है। इस मामले में, जो हार गया है उससे डरना महत्वपूर्ण है।

प्रतिरोध के कई रूप हैं:

• यह साबित करना कि आप सही हैं और दूसरा व्यक्ति गलत है।
• जब तक विरोधी अपना मन नहीं बदलता तब तक आक्रोश।
• अपराधी की रुकावट।
• शारीरिक हिंसा का प्रयोग।
• अस्वीकृति।
• बिना शर्त रियायतों की मांग और अपनी स्थिति की स्वीकृति।
• प्रतिद्वंदी को मात देने का प्रयास।
• सहयोगियों से मदद मांग रहे हैं।
• संबंध बनाए रखने के लिए सहमति की आवश्यकता होती है।

समझौता आपसी रियायतों के माध्यम से असहमति को हल करने का एक प्रयास है। रणनीति तब उपयोगी हो सकती है जब कोई व्यक्ति अस्थायी समाधान से संतुष्ट हो, यदि उसके लिए न्यूनतम नुकसान के साथ बातचीत करना बेहद जरूरी है, तो कम से कम समय के साथ, अगर वह सब कुछ खोने के बजाय कम से कम कुछ हासिल करना चाहता है। हालाँकि, जब कोई समझौता हो जाता है, लेकिन अन्य संभावित समाधानों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण नहीं किया जाता है, तो इसे वार्ता का सर्वोत्तम परिणाम नहीं माना जा सकता है। यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि कोई भी पक्ष ऐसे समाधान पर नहीं टिकेगा जो उसकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

यहाँ समझौते के कुछ रूप हैं:

• संघर्ष के दौरान, एक व्यक्ति उचित समाधान की तलाश में, मैत्रीपूर्ण, मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखना पसंद करता है।
• एक व्यक्ति वांछित वस्तु को समान रूप से साझा करने का प्रयास करता है।
• विरोधी आपकी श्रेष्ठता की याद दिलाने से बचता है।
• एक व्यक्ति अपने लिए और दूसरों के लिए कुछ प्राप्त करता है।
• चेहरा आमने-सामने की टक्कर से बचता है।
• लोग संतुलन बनाए रखने के लिए थोड़ा देते हैं।

सहयोग में जीत / जीत की रणनीति शामिल है। यह बाकी से अलग है कि एक विजेता की उपस्थिति का मतलब हारने वाले की उपस्थिति नहीं है। इस रणनीति से दोनों पार्टियों की जीत होती है। एक व्यक्ति एक समाधान ढूंढता है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट कर सकता है। यदि दोनों पक्ष जीत जाते हैं, तो वे निर्णय का समर्थन करने में सक्षम हैं। किसी भी स्थिति में, यह कहावत के अनुसार प्रतिद्वंद्वी के साथ शालीनता से निपटने के लिए लंबे समय में बेहतर और अधिक लाभदायक है: "अच्छी प्रसिद्धि झूठ है, और बुरी प्रसिद्धि आगे चलती है।" आर्थिक दृष्टि से भी यह फायदेमंद हो सकता है। दरअसल, आज, जब प्रतिस्पर्धा बढ़ रही है, एक सभ्य व्यक्ति के रूप में प्रतिष्ठा होना बेहतर है, जब लोग हमेशा एक व्यक्ति के साथ काम करना चाहते हैं। विचाराधीन रणनीति का मुख्य सिद्धांत पार्टियों के हितों के विश्लेषण के आधार पर समझौतों की खोज करना है। दृष्टिकोण को अंतिम निर्णय लेने से पहले स्थिति को हल करने के लिए स्थितियों और विकल्पों के विस्तृत अध्ययन की आवश्यकता होती है। इस व्यक्ति के लिए:

1. एक आवश्यकता स्थापित करता है जो दूसरे पक्ष की इच्छा के पीछे है।
2. पता करें कि उसके मतभेद एक दूसरे के लिए कैसे क्षतिपूर्ति करते हैं।
3. नए वैकल्पिक समाधान विकसित करता है जो सभी की आवश्यकताओं को सर्वोत्तम रूप से पूरा करते हैं।
4. एक साथ करता है।

संघर्ष के सफल समाधान के लिए पार्टियों के हितों का विश्लेषण आवश्यक है, क्योंकि वास्तविक कारण को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है जिसने इसे जन्म दिया। सतह पर झूठ का कारण अक्सर सिर्फ एक कारण होता है। अधिकतर, लोग असंतोष का असली कारण बताने से डरते हैं, यह मानते हुए कि यह उनके गौरव का उल्लंघन कर सकता है या उन्हें अपमानित कर सकता है। अक्सर, संघर्ष के लिए पार्टियों द्वारा केवल वास्तविक कारण की पहचान ही संबंधों के निपटारे की ओर ले जाती है। संघर्ष के वास्तविक कारण को लेकर ही काम करना चाहिए, क्योंकि दूसरे की वास्तविक जरूरतों को समझने से बातचीत करना आसान हो जाएगा। ऐसी स्थिति होती है जहां असहमति विभिन्न हितों पर आधारित होती है जो मांगों को आगे बढ़ाने के पीछे होती है।

उदाहरण 1

यदि आप एक बेटे और माता-पिता की ऐसी स्थिति में कल्पना करते हैं जहां वह संगीत से प्यार करता है कि वे खड़े नहीं हो सकते। इस मामले में कैसे रहें? टेप रिकॉर्डर को चालू या बंद करने के बारे में तर्क अपने आप हल हो सकते हैं यदि माता-पिता उसके लिए अच्छे हेडफ़ोन खरीदते हैं।

पारस्परिक रियायतें एक ऐसी विधि है जो आपको बातचीत करने की अनुमति देती है। यहां हर कोई विरोधी पदों को स्वीकार कर सकता है जो उसके लिए महत्वपूर्ण नहीं हैं। अर्थात्, एक व्यक्ति वह देता है जिसकी उसे आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन प्रतिद्वंद्वी को चाहिए होता है, और वह लेता है जिसकी उसे आवश्यकता होती है, लेकिन प्रतिद्वंद्वी के लिए बहुत महत्वपूर्ण या महत्वहीन नहीं होता है। इस तरह की रणनीति का उपयोग करने के लिए, विपरीत पक्ष के लिए क्या महत्वपूर्ण है, इसके बारे में ज्ञान की आवश्यकता है, जो हमेशा आसान नहीं होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि एक व्यक्ति हमेशा यह मानता है कि उसके लिए जो महत्वपूर्ण है वह दूसरे व्यक्ति के लिए भी उतना ही महत्वपूर्ण है।

रचनात्मक समस्या समाधान का उपयोग तब किया जाता है जब कोई व्यक्ति रचनात्मक समाधान और बाद में सहयोग की अपेक्षा करता है। वह आलसी नहीं है और विभिन्न प्रस्तावों की अधिकतम संख्या तैयार करता है। उनका अमल दोनों विरोधियों पर काम करेगा। यहां सामान्य हितों का आवंटन है, यानी वे जिन्हें लोग एक साथ महसूस कर सकते हैं।

इस मामले में, यह महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्ति के प्रस्ताव प्रतिद्वंद्वी को अपमानित न करें, उसे रियायत की स्थिति में भी "अपना चेहरा बचाने" का अवसर न दें। यहां सभी पक्षों के सामान्य लक्ष्यों और हितों के आधार पर भविष्य में पारस्परिक रूप से लाभकारी सहयोग की संभावना पर चर्चा करना आवश्यक है। यदि आप किसी संसाधन को साझा करना चाहते हैं, तो आप निम्नलिखित युक्तियों का उपयोग कर सकते हैं: एक विभाजन करता है, दूसरा चुनाव करता है (इस स्थिति में, सब कुछ "निष्पक्ष" होगा)।

समाधान के लिए संयुक्त खोज। अक्सर सवाल उठता है कि वास्तविक जीवन में संघर्षों को कैसे सुलझाया जाए? असहमति के प्रतिपूरक पहलुओं की खोज करना और समाधान के माध्यम से सोचना एक साथ करना अधिक प्रभावी है। इससे व्यक्ति यह प्रदर्शित करता है कि वह प्रतिद्वन्दी को एक भागीदार के रूप में देखता है, विरोधी के रूप में नहीं। इस पर प्रतिद्वंद्वी का ध्यान केंद्रित करते हुए, तुच्छ क्षणों में एक समझौते पर पहुंचकर संघर्ष को हल करना शुरू करना महत्वपूर्ण है।

"हाँ, लेकिन..." जैसे भावों के प्रयोग से बचना महत्वपूर्ण है। किसी व्यक्ति की स्थिति को नकारना नहीं, बल्कि उसके साथ अपनी असहमति को धीरे से व्यक्त करना बहुत अधिक उत्पादक है। यह अक्सर वाक्यांशों द्वारा मदद की जाती है जैसे:

• मैं आपकी भावनाओं को समझता हूं, और साथ ही साथ...,
• आप सही कह रहे हैं, लेकिन साथ ही...
• हम निम्नलिखित बिंदुओं पर सहमत हुए हैं...

यह युक्ति अपने शब्दकोष से "लेकिन" कण को ​​​​बहिष्कृत करने के लिए प्रदान करती है, जो केवल विरोधाभासों को बढ़ा सकती है। "एक ही समय में" या "एक ही समय में" जैसे वाक्यांशों का उपयोग करना अधिक कुशल है। एक उदाहरण होगा: "मैं समझता हूं कि आप कैसा महसूस करते हैं। और फिर भी आत्मा की गहराई में ... ”इस तकनीक का उपयोग करते समय, एक व्यक्ति स्थिति के खुले इनकार की मदद से बहुत तेजी से स्थान प्राप्त करता है।

जब कोई व्यक्ति भावनाओं से अभिभूत होता है, तो वह न्याय के साधन की तरह महसूस करते हुए, किसी भी तर्क को नहीं समझता है। इस कारण से, शुरुआत के लिए, उसे "भाप छोड़ने" और शांत होने की अनुमति देना महत्वपूर्ण है। इस बिंदु पर, प्रतिद्वंद्वी के लिए खुद को शांत रखना अक्सर मुश्किल होता है। यहां जितना संभव हो सके नकारात्मक से खुद को दूर करना और वार्ताकार को खुद को "चालू" करने की अनुमति नहीं देना महत्वपूर्ण है। समस्या के सबसे तेज़ और सबसे प्रभावी समाधान के लिए, भावनाओं की गिरावट और जुनून की तीव्रता की प्रतीक्षा करना महत्वपूर्ण है। यदि "सत्य के क्षण" में देरी हो रही है, तो आप एक छोटी सी चाल का उपयोग कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, किसी भी कारण से कॉल करने या छोड़ने की अनुमति मांगना। यह संभावना है कि संघर्ष की स्थिति में बातचीत को दूसरी बार स्थानांतरित करना उचित होगा।

एक और महत्वपूर्ण बिंदु संघर्ष के इतिहास को काट देना है, क्योंकि इसमें वापसी केवल जुनून को भड़काती है, अनुकूल परिणाम में योगदान नहीं करती है (कहने के उदाहरण के बाद: "जो कोई भी पुराने को याद करता है, वह आंख से बाहर है")।

संघर्ष को नियंत्रित करने वाले व्यक्ति को इसे प्रबंधित करने के लिए सक्रिय स्थिति में होना चाहिए। पहल करना और कुछ वाक्यांशों का उपयोग करके अपने प्रतिद्वंद्वी से बात करने का प्रयास करना महत्वपूर्ण है:

आइए चर्चा करें कि क्या हो रहा है।

हाल ही में हमारे लिए कुछ ठीक नहीं हुआ है।

मुझे चिंता है कि एक "काली बिल्ली" हमारे बीच दौड़ गई।

ऐसे वाक्यांशों को सुनकर, एक व्यक्ति बहाने बनाना शुरू कर सकता है या ईमानदारी से कह सकता है कि उसे क्या पसंद नहीं है। इसे पहले से ही एक संवाद माना जा सकता है, यानी तनावपूर्ण स्थिति को हल करने का अवसर। कई वाक्यांशों का उपयोग किया जा सकता है:

बढ़िया, क्या आपके पास संघर्ष को सुलझाने के लिए कोई सुझाव है?

आप विशेष रूप से क्या पेशकश कर सकते हैं?

आइए संघर्ष पर काम के कई चरणों को अलग करें:

1. स्थिति में सभी पक्षों की जरूरतों का निर्धारण करें।
2. सभी अपेक्षाओं को पूरा करने पर विचार करें।
3. न केवल अपने, बल्कि अन्य लोगों के मूल्यों को भी पहचानें।
4. समस्या को व्यक्ति से अलग करते हुए, वस्तुनिष्ठ होने का प्रयास करें।
5. रचनात्मक और गैर-मानक समाधानों की तलाश करें।
6. समस्या को बख्शने के लिए नहीं, बल्कि लोगों को बख्शने के लिए।

एक सहयोग रणनीति पर कूदने के लिए, मानक वाक्यांशों का अक्सर उपयोग किया जाता है:

मैं चाहता हूं कि हम हम दोनों के लिए उचित निर्णय लें।

आइए देखें कि हम दोनों क्या चाहते हैं।

मैं यहां अपनी समस्या का समाधान करने आया हूं।

जैसे प्रश्न:

आपको क्यों लगता है कि यह सबसे अच्छा समाधान है?

इसकी वास्तविक आवश्यकता क्या है?

इस स्थिति में आपके लिए क्या महत्वपूर्ण है?

आइए मान लें कि समस्या पहले ही हल हो चुकी है?

ये और अन्य प्रश्न आगे बढ़ने और इष्टतम समाधान खोजने में मदद करते हैं।

जहां दोनों पक्ष जीतने की स्थिति में होते हैं, उनके निर्णय पर टिके रहने की अधिक संभावना होती है, क्योंकि यह उन्हें सूट करता है और दोनों विरोधी एक समझौते पर पहुंचने की पूरी प्रक्रिया में शामिल थे।

कई कारक संघर्ष के समाधान में हस्तक्षेप कर सकते हैं, जिसमें भावनाएं (बदला, क्रोध, आक्रोश), दूसरे पक्ष को सुनने की इच्छा की कमी, बातचीत से बचना, संघर्ष को अनसुलझे के रूप में मूल्यांकन करना शामिल है।

टिप्पणी 1

अध्ययनों से पता चला है कि कार्यस्थल में लगभग 80% संघर्ष सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकृति के होते हैं, जो औद्योगिक से पारस्परिक की ओर बढ़ते हैं।

मजबूत भावनाओं की उपस्थिति में, चेतना का संकुचन होता है, जिससे स्थिति का निष्पक्ष विश्लेषण करना असंभव हो जाता है। काम करने का लगभग 15% समय संघर्षों और चिंताओं पर व्यतीत होता है। यदि संघर्ष को टाला नहीं जा सकता है, तो स्थिति को नियंत्रित करने और संभवतः संघर्ष का आनंद लेने के लिए एक व्यक्ति इसका सर्जक बन सकता है। यहां संघर्ष की अनिवार्यता, उसके लक्ष्यों, साधनों, ताकतों और दोनों पक्षों के समर्थन का आकलन करना महत्वपूर्ण है।

टिप्पणी 2

सबसे खतरनाक बात शराब बनाने के संघर्ष पर ध्यान नहीं देना है। यह उसे आंतरिक तल पर ले जा सकता है, भावनाओं को गर्म कर सकता है और नए प्रतिभागियों को आकर्षित कर सकता है।

विरोधाभास प्रबंधन

कोई भी नेता संघर्ष का प्रबंधन करने में सक्षम होता है, जो कभी-कभी काफी कठिन होता है। जिस तरह कोई समान संघर्ष नहीं हैं, उसी तरह उन्हें हल करने के लिए किसी एक विधि को बाहर करना भी असंभव है। लेकिन कुछ बुनियादी कदम हैं:

• विरोधी पक्षों को आवश्यक जानकारी प्रदान करें, झूठी या विकृत जानकारी को बाहर करें, अफवाहों, गपशप आदि को समाप्त करें।
• विरोधी दलों के बीच उनके समर्थकों सहित प्रभावी संचार को व्यवस्थित करें।
• टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल को मजबूत करने के लिए अनौपचारिक नेताओं और सूक्ष्म समूहों के साथ काम करना।
• "गाजर और छड़ी" विधि का उपयोग करके कर्मियों के मुद्दों को हल करें, पारस्परिक संपर्क की शर्तों को बदलें। यहां आप प्रशासनिक तरीकों का उपयोग कर सकते हैं, जिसमें किसी अन्य नौकरी साइट पर स्थानांतरण, बर्खास्तगी आदि शामिल हैं।

जब एक पारस्परिक संघर्ष उत्पन्न होता है, तो सबसे पहले प्रतिद्वंद्वी को सुनना जरूरी है। उसे हर उस चीज़ के बारे में बोलना चाहिए जो उसे चिंतित करती है, उसे परेशान करती है, कि उसे यह पसंद नहीं है। व्यक्ति को ध्यान से सुनना महत्वपूर्ण है, बिना किसी रुकावट के अपनी नकारात्मक भावनाओं से खुद को दूर करना। केवल इस तरह से एक व्यक्ति यह समझने में सक्षम होगा कि वास्तव में प्रतिद्वंद्वी को क्या चिंता है, संघर्ष का सही कारण क्या है, वह स्थिति को कैसे मानता है और अंत में वह वास्तव में क्या चाहता है। अगर लोग भावनाओं की लहर से अभिभूत हैं, तो कई शब्द नहीं सुने जा सकते हैं। इस मामले में, भावनाओं के पतन की प्रतीक्षा करना बेहतर है, बाद में संघर्ष के वास्तविक कारणों पर सवाल उठाना। अक्सर एक व्यक्ति एक बात से नाराज हो सकता है, लेकिन वह कुछ अलग ही कहेगा। कभी-कभी एक तुच्छ अवसर भावनाओं के तूफान का कारण बन सकता है जो सचमुच सब कुछ उड़ा देता है। यह इस तथ्य के कारण है कि संघर्ष का वास्तविक कारण छाया में रहता है। एक व्यक्ति एक संघर्ष में प्रवेश करता है जब उसके लिए भावनात्मक रूप से महत्वपूर्ण हित प्रभावित होते हैं (उदाहरण के लिए, ईर्ष्या, विश्वासघात, अनुचित अपेक्षाएं, आदि)। इन भावनाओं को काफी व्यक्तिपरक माना जा सकता है। बहुत से लोग संघर्ष के वास्तविक कारणों को आवाज नहीं देना पसंद करते हैं, लेकिन यह ठीक इसकी पहचान है जिससे संबंधों का त्वरित समाधान हो सकता है। कभी-कभी, हालांकि, व्यक्ति स्वयं नहीं समझ पाता है कि उसके क्रोध के अप्रत्याशित प्रकोप के पीछे क्या है, क्योंकि अप्रिय का एहसास नहीं हो सकता है।

ध्यान दें कि कोई भी संघर्ष एक छोटी सी घटना है, हमारे जीवन का एक छोटा सा हिस्सा है। इसलिए इसके महत्व को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करने की जरूरत नहीं है।

संघर्ष प्रबंधन में, संघर्ष के परिणामों के विकल्पों पर विचार करना बहुत महत्वपूर्ण है, जो बहुत अलग हैं। संघर्ष को हटाना दो मुख्य तरीकों से होता है: घटना को हटा दिया जाता है या संघर्ष की स्थिति का समाधान किया जाता है।

घटना को हटाना एक निश्चित तरीके से संघर्ष की स्थिति को दबाने का प्रयास है। इस मामले में संघर्ष को जागरूकता के चरण (संघर्ष कार्यों के बिना) या बेहोश संघर्ष की स्थिति के चरण में स्थानांतरित किया जाता है। इसे करने बहुत सारे तरीके हैं:

1. किसी एक दल की जीत सुनिश्चित करना। यहां उस मामले में संघर्ष का पूर्ण समाधान होता है जब हारने वाला अपनी हार को पूरी तरह से स्वीकार कर लेता है। व्यवहार में, स्थिति दुर्लभ है, क्योंकि एक पक्ष की जीत एक अस्थायी स्थिति है जिसका उल्लंघन अगली गंभीर घटना के समय किया जा सकता है।
2. झूठ के माध्यम से संघर्ष को दूर करना, जो इसके अचेतन रूप का अनुवाद करता है और विरोधियों को उनकी समस्याओं को हल करने में देरी करता है।

संघर्ष समाधान के लिए सबसे प्रभावी अवसर निम्नलिखित क्रियाओं के माध्यम से स्वयं संघर्ष की स्थिति को हल करने के तरीकों से निर्धारित होते हैं:

1. प्रतिभागियों का पूर्ण शारीरिक (कार्यात्मक) प्रजनन, जब संघर्ष का आधार गायब हो जाता है। हालांकि, पूर्व विरोधियों के संघर्ष संबंध उनके संकल्प की कमी के कारण लंबे समय तक बने रह सकते हैं। वास्तविक व्यावहारिक जीवन में यह मार्ग विरले ही साकार होता है।
2. स्थिति की छवि का आंतरिक पुनर्गठन, जो पार्टियों के मूल्यों और हितों की आंतरिक प्रणाली को बदलता है। यहां संघर्ष का विषय कम महत्वपूर्ण हो जाता है, और प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंध अधिक महत्वपूर्ण हो जाता है। पथ एक जटिल काम है और इसके लिए एक विशेषज्ञ मनोवैज्ञानिक की मदद की आवश्यकता होती है, लेकिन यह वह है जो वैवाहिक या पारिवारिक संघर्ष के रचनात्मक समाधान को जन्म देने में सक्षम है।
3. सहयोग के लिए टकराव के माध्यम से संघर्ष का समाधान (पिछले बिंदु के करीब)। एक नियम के रूप में, व्यावसायिक संघर्ष इस तरह से हल किए जाते हैं। विधि गहरे संबंधों को प्रभावित नहीं करती है, बल्कि लोगों के सामाजिक या भौतिक हितों से जुड़ी होती है।

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सामाजिक संघर्ष की अवधारणा- पहले की तुलना में बहुत अधिक क्षमता वाला। आइए इसे जानने की कोशिश करते हैं।

लैटिन में, संघर्ष का अर्थ है "टकराव"। समाजशास्त्र में टकराव- यह विरोधाभासों का उच्चतम चरण है जो लोगों या सामाजिक समूहों के बीच उत्पन्न हो सकता है, एक नियम के रूप में, यह संघर्ष संघर्ष के लिए पार्टियों के लक्ष्यों या हितों के विरोध पर आधारित है। इस मुद्दे के अध्ययन से संबंधित एक अलग विज्ञान भी है - संघर्षविज्ञान. सामाजिक विज्ञान के लिए, सामाजिक संघर्ष लोगों और समूहों के बीच सामाजिक संपर्क का दूसरा रूप है।

सामाजिक संघर्षों के कारण।

सामाजिक संघर्षों के कारणपरिभाषा से स्पष्ट सामाजिक संघर्ष- लोगों या समूहों के बीच असहमति जो कुछ सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण हितों का पीछा करते हैं, जबकि इन हितों के कार्यान्वयन से विपरीत पक्ष के हितों की हानि होती है। इन रुचियों की ख़ासियत यह है कि वे किसी न किसी घटना, वस्तु आदि से एक-दूसरे से जुड़े हुए हैं। जब पति फुटबॉल देखना चाहता है, और पत्नी टीवी श्रृंखला देखना चाहती है, तो टीवी कनेक्टिंग ऑब्जेक्ट है, जो अकेला है। अब, यदि दो टीवी सेट होते, तो रुचियों का कोई जोड़ने वाला तत्व नहीं होता; संघर्ष उत्पन्न नहीं होता, या यह उत्पन्न होता, लेकिन एक अलग कारण से (स्क्रीन के आकार में अंतर, या रसोई में कुर्सी की तुलना में बेडरूम में अधिक आरामदायक कुर्सी)।

जर्मन समाजशास्त्री जॉर्ज सिमेल अपने में सामाजिक संघर्ष के सिद्धांतउन्होंने कहा कि समाज में संघर्ष अपरिहार्य हैं क्योंकि वे मनुष्य की जैविक प्रकृति और समाज की सामाजिक संरचना के कारण हैं। उन्होंने यह भी सुझाव दिया कि अक्सर और अल्पकालिक सामाजिक संघर्ष समाज के लिए फायदेमंद होते हैं, क्योंकि यदि सकारात्मक रूप से हल किया जाता है, तो वे समाज के सदस्यों को एक-दूसरे के प्रति शत्रुता से छुटकारा पाने और समझ हासिल करने में मदद करते हैं।

सामाजिक संघर्ष की संरचना।

सामाजिक संघर्ष की संरचनातीन तत्वों से मिलकर बनता है:

• संघर्ष का उद्देश्य (अर्थात, संघर्ष का विशिष्ट कारण वही टीवी है जिसका पहले उल्लेख किया गया है);
• संघर्ष के विषय (दो या अधिक हो सकते हैं - उदाहरण के लिए, हमारे मामले में, तीसरा विषय एक बेटी हो सकती है जो कार्टून देखना चाहती है);
• घटना (संघर्ष की शुरुआत का कारण, या इसके खुले मंच - पति ने एनटीवी + फुटबॉल पर स्विच किया, और फिर यह सब शुरू हो गया ...)

वैसे, सामाजिक संघर्ष का विकासजरूरी नहीं कि एक खुले मंच में हो: पत्नी चुपचाप नाराज हो सकती है और टहलने जा सकती है, लेकिन संघर्ष बना रहेगा। राजनीति में, इस घटना को "जमे हुए संघर्ष" कहा जाता है।

सामाजिक संघर्षों के प्रकार।

1. संघर्ष में भाग लेने वालों की संख्या से:
   • इंट्रापर्सनल (मनोवैज्ञानिकों और मनोविश्लेषकों के लिए महान रुचियां);
   • पारस्परिक (उदाहरण के लिए, पति और पत्नी);
   • इंटरग्रुप (सामाजिक समूहों के बीच: प्रतिस्पर्धी फर्म)।
2. संघर्ष की दिशा:
   • क्षैतिज (समान स्तर के लोगों के बीच: कार्यकर्ता के खिलाफ कार्यकर्ता);
   • ऊर्ध्वाधर (वरिष्ठों के खिलाफ कर्मचारी);
   • मिश्रित (दोनों और अन्य)।
3. द्वारा सामाजिक संघर्ष के कार्य:
   • विनाशकारी (सड़क पर लड़ाई, एक भयंकर तर्क);
   • रचनात्मक (नियमों के अनुसार रिंग में लड़ाई, बुद्धिमान चर्चा)।
4. अवधि के अनुसार:
   • लघु अवधि;
   • लंबा।
5. आगया से:
   • शांतिपूर्ण या अहिंसक;
   • सशस्त्र या हिंसक।
6. समस्या की सामग्री:
   • आर्थिक;
   • राजनीतिक;
   • उत्पादन;
   • परिवार;
   • आध्यात्मिक और नैतिक, आदि।
7. विकास की प्रकृति के अनुसार:
   • सहज (अनजाने में);
   • जानबूझकर (पहले से नियोजित)।
8. मात्रा से:
   • वैश्विक (द्वितीय विश्व युद्ध);
   • स्थानीय (चेचन युद्ध);
   • क्षेत्रीय (इज़राइल और फिलिस्तीन);
   • समूह (सिस्टम प्रशासकों के खिलाफ लेखाकार, स्टोरकीपर के खिलाफ बिक्री प्रबंधक);
   • व्यक्तिगत (घरेलू, परिवार)।

सामाजिक संघर्षों का समाधान।

राज्य की सामाजिक नीति सामाजिक संघर्षों को हल करने और रोकने के लिए जिम्मेदार है। बेशक, सभी संघर्षों (प्रति परिवार दो टीवी!) को रोकना असंभव है, लेकिन वैश्विक, स्थानीय और क्षेत्रीय संघर्षों का पूर्वानुमान लगाना और उन्हें रोकना एक सर्वोपरि कार्य है।

सामाजिक समाधान के तरीकेएससंघर्ष:

1. संघर्ष से बचाव। संघर्ष से शारीरिक या मनोवैज्ञानिक वापसी। इस पद्धति का नुकसान यह है कि कारण बना रहता है और संघर्ष "जमे हुए" होता है।
2. बातचीत।
3. बिचौलियों का उपयोग। यहां सब कुछ बिचौलिए के अनुभव पर निर्भर करता है।
4. स्थगन। बलों (विधियों, तर्कों, आदि) के संचय के लिए पदों का अस्थायी आत्मसमर्पण।
5. मध्यस्थता, मुकदमेबाजी, तीसरे पक्ष का संकल्प।

सफल संघर्ष समाधान के लिए आवश्यक शर्तें:

• संघर्ष का कारण निर्धारित करें;
• विरोधी दलों के लक्ष्यों और हितों का निर्धारण;
• संघर्ष के पक्षों को मतभेदों को दूर करने और संघर्ष को हल करने के लिए तैयार रहना चाहिए;
• संघर्ष को दूर करने के तरीकों की पहचान करें।

जैसा कि आप देख सकते हैं, सामाजिक संघर्ष के कई चेहरे हैं: यह "स्पार्टक" और "सीएसकेए" के प्रशंसकों के बीच "शिष्टाचार" का पारस्परिक आदान-प्रदान है, और पारिवारिक विवाद, और डोनबास में युद्ध, और सीरिया में घटनाएं, और बॉस और अधीनस्थ के बीच विवाद, आदि, और आदि। सामाजिक संघर्ष की अवधारणा और पहले राष्ट्र की अवधारणा का अध्ययन करने के बाद, भविष्य में हम सबसे खतरनाक प्रकार के संघर्ष पर विचार करेंगे -

संघर्ष के चार मुख्य प्रकार हैं:

इंट्रापर्सनल संघर्ष - काम की संतुष्टि, कम आत्मविश्वास, तनाव, काम पर कम भार या अधिभार के साथ जुड़ा हुआ है, ऐसे कार्य करना जो योग्यता स्तर के अनुरूप नहीं हैं, जब कर्मचारी को परस्पर विरोधी आवश्यकताएं प्रस्तुत की जाती हैं, जब उत्पादन की आवश्यकताएं नहीं होती हैं व्यक्तिगत जरूरतों या मूल्यों के अनुरूप। इस संघर्ष में, एक व्यक्ति को मानसिक तनाव, भावनात्मक असंतोष, विभाजित व्यक्तित्व, चिड़चिड़ापन की विशेषता होती है, जो पारस्परिक संघर्ष का आधार बनती है।

पारस्परिक संघर्ष - सबसे आम - संसाधनों को लेकर प्रबंधकों के बीच संघर्ष, एक रिक्ति (पद) के लिए उम्मीदवार; विभिन्न चरित्र लक्षणों, दृष्टिकोणों और मूल्यों वाले व्यक्ति।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष प्रकट होता है यदि व्यक्ति समूह की स्थिति से भिन्न स्थिति लेता है।

इंटरग्रुप संघर्ष:

संघर्षों का वर्गीकरण:

अभिव्यक्ति की डिग्री के अनुसार:

1. छिपा हुआ - आमतौर पर दो लोगों को प्रभावित करता है, जो कुछ समय के लिए यह दिखाने की कोशिश नहीं करते हैं कि वे संघर्ष में हैं, जब तक कि उनमें से एक अपनी तंत्रिका खो देता है और संघर्ष खुला हो जाता है।

2. खुला संघर्ष।

अंतर करना:

यादृच्छिक रूप से,

स्वतः घटित होने वाला,

दीर्घकालिक,

जानबूझकर संघर्ष को उकसाया।

एक प्रकार के संघर्ष के रूप में, साज़िशों को प्रतिष्ठित किया जाता है - एक जानबूझकर बेईमान कार्रवाई, सर्जक के लिए फायदेमंद, जो टीम या व्यक्ति को कुछ कार्यों के लिए मजबूर करती है।

उनकी सामग्री, गुणवत्ता पक्ष के आधार पर संघर्षों के प्रकार:

1. (+;+) - एक कर्मचारी (पैसा या मूल्यवान उपहार) के प्रचार के संबंध में प्रबंधकों और deputies के बीच असहमति। संघर्ष आसानी से हल हो जाता है - समाधान के लिए दो अनुकूल विकल्प।

2. (-;-) - माल के दो आपूर्तिकर्ताओं में से एक का चयन करने की आवश्यकता। उच्च कीमतों, निम्न गुणवत्ता के रूप में दोनों विकल्प असंतोषजनक निकले। इस स्थिति में प्रबंधक को "दो बुराइयों में से कम से कम चुनें" के सिद्धांत पर कार्य करने के लिए मजबूर किया जाता है। संघर्ष समाधान में बहुत समय और प्रयास लगता है।

3. (+;-) - यहां सकारात्मक और नकारात्मक विकल्प टकराते हैं। उदाहरण के लिए, बार-बार चेतावनियों के बाद, प्रबंधक ने श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के तथ्य का एक सकारात्मक पहलू है - एक अनुशासनहीन कर्मचारी से छुटकारा। हालाँकि, यह एक रचनात्मक व्यक्ति था, विचारों का जनरेटर था। इसलिए, समान पेशेवर गुणों और इसके अलावा, अनुशासित नए कर्मचारी को खोजने की परेशानी संघर्ष का नकारात्मक पक्ष है।

संघर्ष तीन प्रकार के होते हैं:

1. क्षैतिज - शामिल व्यक्ति जो अधीनस्थ संबंध में नहीं हैं।

2. कार्यक्षेत्र - एक दूसरे के अधीनस्थ व्यक्ति भाग लेते हैं।

3. मिश्रित - "ऊर्ध्वाधर" और "क्षैतिज" घटकों द्वारा दर्शाया गया।

संघर्ष प्रबंधन के तरीके, उनकी विशेषताएं

संघर्ष का प्रबंधन करते समय, संघर्ष के विषय और उसके प्रतिभागियों की स्थिति पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए, न कि व्यक्तिगत विशेषताओं पर। निष्पक्षता, संयम दिखाना और निष्कर्ष पर नहीं पहुंचना महत्वपूर्ण है।

संघर्ष प्रबंधन के संरचनात्मक तरीके:

1. नौकरी की आवश्यकताओं, शक्तियों और जिम्मेदारियों का स्पष्टीकरण;

2. समन्वय और एकीकरण तंत्र;

3. कॉर्पोरेट लक्ष्य निर्धारित करना;

4. इनाम प्रणाली का उपयोग।

संघर्ष प्रबंधन के पारस्परिक तरीके:

1. चोरी। एक व्यक्ति बिना किसी तर्क के संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलना चाहता है;

2. चौरसाई। नेता संघर्ष की स्थिति से बचने की कोशिश करता है;

3. जबरदस्ती। सत्ता के बल पर उन्हें अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने का प्रयास। साथ ही अधीनस्थों की पहल दबा दी जाती है;

4. समझौता। दूसरे पक्ष की बात को स्वीकार करना, लेकिन कुछ हद तक ही;

5. समस्या का समाधान। एक समाधान का संयुक्त विकास जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करता है।

संघर्ष प्रबंधन विधियों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1. शैक्षणिक तरीके। इनमें एक वार्तालाप, एक अनुरोध, अनुनय, काम के लिए आवश्यकताओं की व्याख्या और शैक्षिक पहलू के परस्पर विरोधी और अन्य उपायों के अवैध कार्य शामिल हैं;

2. प्रशासनिक तरीके। संघर्ष का बलपूर्वक समाधान - विरोधी पक्षों के हितों का दमन, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, परस्पर विरोधी दलों को अलग करने के विभिन्न विकल्प। निर्णय द्वारा संघर्ष का समाधान - आयोग का निर्णय, संगठन के प्रमुख का आदेश, न्यायालय का निर्णय।

तनाव: अवधारणा, प्रकृति और कारण.

तनाव एक विशेष मनोवैज्ञानिक अवस्था है जिसमें व्यक्ति गंभीर तनाव का अनुभव करता है।

वास्तव में, तनाव एक असामान्य स्थिति के कारण शरीर की प्रतिक्रिया है जो आदतन से परे जाती है। इसलिए तनाव से घबराएं नहीं, यह एक स्वाभाविक प्रतिक्रिया है। खतरा इतना तनाव नहीं है जितना कि इससे निपटने में असमर्थता।

मामूली तनाव अपरिहार्य और हानिरहित हैं, अत्यधिक लोगों और संगठनों के लिए समस्याएं पैदा करते हैं।

तनाव की विशिष्ट अभिव्यक्तियाँ होती हैं, ज्यादातर मामलों में वे व्यक्तिगत होते हैं। लेकिन अंतर करना संभव है कई संकेत जिनके द्वारा आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि कोई व्यक्ति तनाव की स्थिति में है:

1. ध्यान केंद्रित करने में असमर्थता;

2. बहुत बार गलतियाँ;

3. स्मृति हानि;

4. थकान की भावना की लगातार घटना;

5. बहुत तेज भाषण;

6. सिर, पीठ, पेट क्षेत्र में लगातार दर्द, जिसका कोई जैविक कारण नहीं है (किसी बीमारी के कारण नहीं);

7. बढ़ी हुई उत्तेजना;

8. नौकरी से संतुष्टि की कमी;

9. हास्य की भावना का नुकसान;

10. धूम्रपान करने वाली सिगरेटों की संख्या में वृद्धि;

11. मादक पेय पदार्थों की लत;

12. कुपोषण की निरंतर भावना;

13. खराब भूख;

14. समय पर काम खत्म करने में असमर्थता।

स्वाभाविक रूप से, तनाव में रहने वाले व्यक्ति में ये सभी लक्षण नहीं होने चाहिए, उनमें से कुछ ही गंभीर पर्याप्त समस्याओं पर संदेह करने के लिए पर्याप्त हैं।

तनाव पांच प्रकार का होता है:

1. शारीरिक तनाव अत्यधिक शारीरिक गतिविधि, नींद की कमी, खराब अनियमित पोषण के कारण होता है।

2. मुख्य कारण के रूप में मनोवैज्ञानिक तनाव प्रतिकूल, निराशाजनक, यानी असंतोष से संबंधित, दूसरों के साथ संबंध हैं।

3. भावनात्मक तनाव बहुत मजबूत भावनाओं के कारण होता है। यह खतरनाक, खतरनाक स्थितियों में होता है, जब कोई व्यक्ति नश्वर खतरे में होता है या किसी बहुत महत्वपूर्ण चीज के नुकसान का खतरा होता है: यह बहुत अप्रत्याशित हर्षित घटना के परिणामस्वरूप भी हो सकता है।

4. सूचना तनाव किसी के पास बहुत अधिक या बहुत कम जानकारी होने का परिणाम है। दोनों ही मामलों में, निर्णय लेना बेहद मुश्किल हो जाता है: जानकारी की कमी के साथ, उच्च स्तर की अनिश्चितताएं उत्पन्न होती हैं, जानकारी की अधिकता के साथ, बहुत सारे कारक होते हैं जिन्हें निर्णय लेते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

5. प्रबंधकीय तनाव इस तथ्य के कारण उत्पन्न होता है कि निर्णय की जिम्मेदारी बहुत अधिक है।

पहचान कर सकते है कई कारक जो तनाव की संभावना को बढ़ाते हैं. उन सभी से बचा नहीं जा सकता है, लेकिन अगर प्रबंधक को पता है कि तनाव किस कारण से होता है, तो वह काम को इस तरह से व्यवस्थित कर सकता है ताकि जितना संभव हो सके उनके प्रभाव को कम किया जा सके।

1. श्रम प्रक्रिया की ख़ासियत तनाव की ओर ले जाती है (उच्च भार जिसमें प्रयासों की एकाग्रता, काम की एकरसता, विभिन्न प्रकार की क्रियाओं को करने की आवश्यकता होती है, जो गतिविधि की गति को बढ़ाती है, आराम के लिए समय की कमी - यह सब अक्सर होता है शारीरिक और मानसिक थकावट के लिए)।

काम का एक उचित संगठन इससे बचने में मदद करता है, जिसमें कर्मचारी अतिभारित नहीं होता है, और काम की अवधि आराम के साथ मिश्रित होती है।

2. प्रबंधक या कर्मचारी पर बहुत अधिक जिम्मेदारी (इस कारक को मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करके निपटाया जा सकता है - लोग कुछ अप्रिय घटनाओं के खतरों और अपरिवर्तनीयता को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करते हैं, इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए)। यह याद रखना चाहिए कि कोई भी व्यक्ति गलतियों के बिना नहीं कर सकता, और पूर्णता अप्राप्य है। यहां तक ​​कि शीर्ष पदों पर पहुंचने वाले नेताओं ने भी गलतियां की हैं। इसलिए, मुख्य बात गलतियों से बचना नहीं है, बल्कि उन्हें समय पर पहचानना और उन्हें ठीक करने का प्रयास करना है। यदि आत्म-सम्मोहन के साधन मदद नहीं करते हैं, और गलती करने का डर बहुत मजबूत है, तो मनोवैज्ञानिक से संपर्क करना आवश्यक है।

3. टीम में प्रतिकूल नैतिक माहौल (ऐसा लगता है कि काम हमेशा की तरह चल रहा है, कर्मचारी सामान्य रूप से सभी कर्तव्यों का पालन करते हैं)। हालांकि, काम की गुणवत्ता अभी भी स्पष्ट रूप से कम है। कारण यह है कि टीम में संबंध परस्पर विरोधी हैं, कर्मचारी न केवल मदद करते हैं, बल्कि एक-दूसरे को अगोचर रूप से नुकसान भी पहुंचाते हैं।

कुछ संगठनों में, नेता जानबूझकर एक कार्य वातावरण बनाते हैं जिसमें कर्मचारियों को एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करनी चाहिए। कभी-कभी ऐसा स्वयं नेता की कमियों से अधीनस्थों का ध्यान हटाने के लिए किया जाता है। प्रतिद्वंद्विता पर संबंध बनाने की भावना है, उच्च उपलब्धियों के लिए प्रतिस्पर्धा एक मजबूत मकसद है। लेकिन देर-सबेर इस व्यवस्था से कामगारों को थकान और थकान होने लगती है, क्योंकि। संघर्ष की स्थिति में कोई भी व्यक्ति अधिक समय तक जीवित नहीं रह सकता है। ऐसी स्थिति में, सबसे कठिन जीत जाता है, लेकिन वह जल्द ही हारना शुरू कर देता है। इसका मतलब यह नहीं है कि प्रतिस्पर्धा को छोड़ दिया जाना चाहिए। नेता का कार्य 2 चरम सीमाओं के बीच उचित समझौता करना है। जहां आप प्रतिद्वंद्विता के बिना कर सकते हैं, आपको इसके बिना करना चाहिए।

4. बहुत कम काम का बोझ, चिंता, निराशा और निराशा की भावना पैदा करना। एक कर्मचारी जिसे अपनी क्षमताओं से मेल खाने वाली नौकरी नहीं मिलती है, वह संगठन में अपने स्वयं के मूल्य और स्थिति पर संदेह करना शुरू कर देता है, वह बिना इनाम के महसूस करता है।

5. तनाव का एक अधिक छिपा हुआ कारण भूमिकाओं का संघर्ष है, जो तब होता है जब कर्मचारी पर परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं (विक्रेता को ग्राहकों के अनुरोधों का जवाब देने का कार्य प्राप्त होता है और साथ ही एक अन्य निर्देश अलमारियों को सामानों से भरना होता है) . आमतौर पर, यह स्थिति कमांड की एकता के सिद्धांत के उल्लंघन के परिणामस्वरूप विकसित होती है: 2 प्रबंधक एक कर्मचारी को परस्पर विरोधी निर्देश दे सकते हैं। अनौपचारिक समूह के मानदंडों और औपचारिक संगठन की आवश्यकताओं के बीच मतभेदों के परिणामस्वरूप भूमिकाओं का संघर्ष उत्पन्न होता है (व्यक्ति समूह द्वारा स्वीकार किया जाना चाहता है और साथ ही साथ की आवश्यकताओं का पालन करने का प्रयास करता है नेतृत्व - तनाव और चिंता महसूस करता है)।

6. कारण 5 के विपरीत है। यह भूमिकाओं की अनिश्चितता में निहित है (ऐसी स्थिति जहां कर्मचारी सुनिश्चित नहीं है कि उससे क्या उम्मीद की जाती है), यहां आवश्यकताएं विरोधाभासी नहीं हैं, लेकिन स्पष्ट और अस्पष्ट हैं। यदि कोई व्यक्ति नहीं जानता कि उसे क्या करना चाहिए, उसे कैसे करना चाहिए, उसके कार्यों का मूल्यांकन कैसे किया जाएगा, चिंता और चिंता उत्पन्न होती है।

7. कारण अक्सर होता है: निर्बाध, नीरस काम। जिन लोगों के पास अधिक दिलचस्प नौकरियां हैं वे कम चिंता दिखाते हैं और शारीरिक बीमारियों से कम प्रवण होते हैं। दिलचस्प काम की अवधारणा हमेशा सापेक्ष होती है। एक व्यक्ति के लिए जो दिलचस्प है वह दूसरों के लिए दिलचस्प नहीं होगा, इसलिए तनावपूर्ण स्थिति को हल करते समय, किसी को क्लिच से आगे नहीं बढ़ना चाहिए।

8. खराब शारीरिक स्थितियों (खराब रोशनी, बहुत कम या उच्च तापमान, अत्यधिक शोर) के परिणामस्वरूप तनाव उत्पन्न हो सकता है।

तनाव कारकों के 2 समूहों के कारण हो सकता है:

1. संगठनात्मक: व्यक्ति के लिए बढ़ी हुई आवश्यकताएं; समय सीमा; काम के दायरे का विस्तार; नवाचारों की शुरूआत; निर्बाध काम; कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं में असंगति; खराब शारीरिक काम करने की स्थिति; अधिकार और जिम्मेदारी के बीच गलत संतुलन; खराब संचार चैनल। प्रबंधकीय तनाव के कारण: योग्य कर्मचारियों की कमी; सूचना के व्यक्तिगत प्रसंस्करण पर बिताया गया समय; सभी जानकारी को अपने आप बंद करना; बड़े जोखिम के साथ अंधा काम करना, आदि।

2. व्यक्तिगत: किसी प्रियजन की मृत्यु; शादी (तलाक); काम से बर्खास्तगी; बीमारी; यौन कठिनाइयाँ; एक आधुनिक या अन्य प्रकार के काम में संक्रमण; व्यापार में प्रमुख पुनर्गठन (विलय, पुनर्गठन, दिवालियापन); बैंक में निवेश किए गए धन की हानि, आदि।

सभी लोग साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं में भिन्न होते हैं: कुछ लंबे समय तक बड़े अधिभार का सामना कर सकते हैं, तनाव के अनुकूल हो सकते हैं; दूसरे थोड़े अतिरिक्त काम से परेशान हैं; ऐसे लोग हैं जिन्हें तनाव उत्तेजित करता है, जुटाता है, वे पूरी तरह से समर्पण के साथ तनाव में काम कर सकते हैं। एक मनोवैज्ञानिक घटना के रूप में, तनाव खुद को प्रभावों को नियंत्रित करने के लिए उधार देता है। किसी व्यक्ति के जीवन में अधिकांश तनाव उसके द्वारा शुरू किया जाता है।

तनाव से बचने के साधनों में से एक है आराम करके तनावपूर्ण स्थिति से बचना - एक सक्रिय गतिविधि जो तनाव के कारण के विचार को बाहर करती है; अन्य वस्तुओं पर ध्यान देना जो तनाव से संबंधित नहीं हैं (मछली पकड़ना, तैरना, जंगल में घूमना, ड्राइंग, बुनाई, थिएटर, संग्रहालय और अन्य तनाव-विरोधी गतिविधियाँ)।

प्रबंधन तनाव प्रबंधन तकनीक:

शक्तियों का प्रत्यायोजन;

तनावपूर्ण स्थितियों का विश्लेषण;

कार्यों को पूरा करने के लिए दैनिक लक्ष्य और प्राथमिकताएं निर्धारित करना; तनाव के कारणों की पहचान;

सहकर्मियों, अन्य कर्मचारियों, आगंतुकों के साथ संचार;

दोस्तों के साथ फोन पर बात करना और दोस्तों से मिलना (काम के बाहर);

शारीरिक मनोरंजक गतिविधियाँ, सक्रिय मनोरंजन (काम के बाहर) पर स्विच करना;

काम पर और घर पर इष्टतम दैनिक दिनचर्या का पालन करना; तनावपूर्ण स्थितियों से आत्म-उन्मूलन (अस्थायी अवकाश, काम पर विराम), आदि।

टकराव- दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच समझौते की कमी, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं।

एक व्यक्ति अपने लिए एक महत्वपूर्ण स्थिति में संघर्ष में प्रवेश करता है और केवल जब वह इसे बदलने का अवसर नहीं देखता है, लेकिन आमतौर पर संबंधों को जटिल नहीं करने और संयम बनाए रखने की कोशिश करता है।

संघर्ष इस तथ्य से निर्धारित होता है कि एक पक्ष का सचेत व्यवहार दूसरे पक्ष के हितों के साथ संघर्ष करता है। बड़ी संख्या में लोगों को शामिल करने से आप नाटकीय रूप से वृद्धि कर सकते हैं और इससे बाहर निकलने के लिए कई विकल्प खोज सकते हैं।

संघर्ष मानव अस्तित्व का एक तथ्य है। बहुत से लोग मानव इतिहास को संघर्ष और संघर्ष की कभी न खत्म होने वाली कहानी के रूप में देखते हैं। व्यापार जगत की तुलना में संघर्ष कहीं अधिक स्पष्ट नहीं हैं। फर्मों, कंपनियों, संघों, एक ही संगठन के भीतर, आदि के बीच संघर्ष होते हैं।

किसी संगठन में संघर्ष हो सकता है:

• व्यक्तिगत लोग- अंतर्वैयक्तिक विरोध;
• समूहों- इंटरग्रुप संघर्ष। उदाहरण के लिए, लाइन और स्टाफ कर्मियों, पुरानी और युवा पीढ़ियों, विभिन्न लक्ष्यों वाले समूहों आदि के बीच संघर्ष;
• लोग और समूह. उदाहरण के लिए, एक नेता और अधीनस्थों का एक समूह, एक ग्राहक और सेल्सपर्सन का एक समूह, आदि;
• व्यक्तित्व- अंतर्वैयक्तिक संघर्ष।

संघर्ष के कारण, इसकी प्रकृति को दर्शाते हुए, हमेशा तार्किक पुनर्निर्माण के लिए उत्तरदायी नहीं होते हैं, क्योंकि उनमें एक तर्कहीन घटक शामिल हो सकता है, और बाहरी अभिव्यक्तियाँ अक्सर एक विचार नहीं देती हैं। सबसे आम कारण अंजीर में प्रस्तुत किए गए हैं। एक।

संघर्षों का स्पेक्ट्रम काफी विविध है। संघर्षों के वर्गीकरण के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं। सबसे पारंपरिक दृष्टिकोण, जो विभिन्न प्रकार के संघर्षों को परिभाषित करता है, में निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार वर्गीकरण शामिल है: कारणों से, प्रतिभागियों द्वारा, खुलेपन की डिग्री से, परिणामों से(चित्र 2 देखें)।

पर लक्ष्यों का संघर्षस्थिति में शामिल पक्ष भविष्य में वस्तु की वांछित स्थिति को अलग तरह से देखते हैं।

पर विचारों का टकरावहल की जा रही समस्या पर शामिल पक्ष विचारों और विचारों में भिन्न हैं। इस तरह के संघर्षों के समाधान के लिए लक्ष्यों के टकराव पर समझौते तक पहुंचने में अधिक समय लगता है।

कामुक संघर्षस्वयं को ऐसी स्थिति में प्रकट करता है जहां प्रतिभागियों के पास उनके संबंधों के आधार पर अलग-अलग भावनाएं और भावनाएं होती हैं। लोग एक-दूसरे को अपने व्यवहार से चिढ़ाते हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्षस्वयं को व्यक्ति के भीतर प्रकट करता है और अक्सर स्वभाव से लक्ष्यों या विचारों का संघर्ष होता है। संघर्ष के सकारात्मक और नकारात्मक परिणाम और इसके स्रोत के महत्व की धारणा के बीच संतुलन की उपलब्धि के साथ, समाधानों की संख्या में वृद्धि के साथ इसकी तीव्रता बढ़ जाती है। उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति के कार्यों का उसके आंतरिक मूल्यों के साथ संघर्ष, आदि।

पर अंतर्वैयक्तिक विरोधदो या दो से अधिक व्यक्ति शामिल होते हैं यदि वे स्वयं को उनमें से प्रत्येक के लक्ष्यों, स्वभावों, मूल्यों या व्यवहार के संबंध में एक-दूसरे के विरोध में महसूस करते हैं। सबसे आम प्रकार का संघर्ष।

इंट्राग्रुप संघर्ष- एक नियम के रूप में, यह समूह के भागों या सदस्यों के बीच टकराव है, जो समूह की गतिशीलता और पूरे समूह के काम के परिणामों को प्रभावित करता है। यह समूह में शक्ति संतुलन में बदलाव के परिणामस्वरूप उत्पन्न हो सकता है: नेतृत्व में परिवर्तन, एक अनौपचारिक नेता का उदय, समूह का विकास आदि।

चावल। 1 संघर्ष की प्रकृति को प्रभावित करने वाले मुख्य कारण

अंतरसमूह संघर्षएक संगठन में दो या दो से अधिक समूहों के बीच टकराव या टकराव है। व्यावसायिक-उत्पादन या भावनात्मक आधार हो सकता है। एक गहन चरित्र है। अंतरसमूह संघर्ष के विकास से अंतःसंगठनात्मक संघर्ष होता है।

अंतःसंगठनात्मक संघर्षअक्सर व्यक्तिगत कार्यों के डिजाइन, समग्र रूप से संगठन के गठन और सत्ता के औपचारिक वितरण के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है। यह लंबवत (संगठनात्मक स्तरों के बीच संघर्ष), क्षैतिज (संगठन के बराबर स्थिति वाले हिस्सों के बीच), रैखिक-कार्यात्मक (लाइन प्रबंधन और विशेषज्ञों के बीच) और भूमिका-आधारित हो सकता है।

खुले संघर्षअक्सर व्यावसायिक आधार पर दिखाई देते हैं। प्रतिभागियों की असहमति उत्पादन क्षेत्र से संबंधित है और उदाहरण के लिए, किसी समस्या को हल करने के विभिन्न तरीकों को व्यक्त करती है। खुले संघर्ष अपेक्षाकृत हानिरहित हैं।

"सुलगने" का मूल कारण, छिपे हुए संघर्ष- मानवीय संबंध। कई प्रतीत होता है कि "व्यावसायिक" संघर्ष वास्तव में लोगों की भावनाओं और संबंधों पर आधारित होते हैं। इन संघर्षों को हल करना इतना आसान नहीं है: यदि संघर्ष का व्यावसायिक हिस्सा हल हो जाता है, तो तनाव को उसी प्रतिभागियों के साथ अन्य समस्याओं में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

चावल। 2 प्रकार के संघर्ष

कार्यात्मक संघर्षकई सकारात्मक प्रभाव हैं:

• चर्चा की गई समस्याओं को उन तरीकों से हल किया जाता है जो सभी पक्षों के लिए सबसे स्वीकार्य हैं, और कर्मचारी समस्याओं को हल करने में उनकी भागीदारी को महसूस करते हैं;
• निर्णयों को लागू करने में कठिनाइयों को कम किया जाता है - शत्रुता, अन्याय, किसी की इच्छा के विरुद्ध कार्य करने की आवश्यकता;
• भविष्य में, पार्टियों का सामना करने की तुलना में सहयोग करने के लिए अधिक इच्छुक होगा;
• समूह सोच और विनम्रता के सिंड्रोम के प्रकट होने की संभावना कम हो जाती है;
• निर्णय लेने की गुणवत्ता में सुधार होता है, विभिन्न दृष्टिकोण सामने आते हैं, संघर्ष के माध्यम से, समूह के सदस्य संभावित समस्याओं को प्रकट होने से पहले ही हल कर सकते हैं।

अक्रियाशील संघर्षएक संघर्ष है जिसके नकारात्मक परिणाम होते हैं:

• असंतोष का कारण;
• टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का बिगड़ना;
• सहयोग में कमी;
• कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि;
• प्रदर्शन में गिरावट;
• शत्रुता की वृद्धि और शत्रु की छवि का निर्माण;
• जीत के लिए प्रयास करना, समस्याओं का समाधान नहीं करना आदि।

संघर्ष सकारात्मक और नकारात्मक दोनों प्रकार के कार्य कर सकते हैं (तालिका 1 देखें)।

तालिका 1 संघर्ष कार्य