نمونه ای از سازمانی با فرهنگ شرکتی ضعیف. تجزیه و تحلیل فرهنگ شرکتی با استفاده از مثال یک شرکت

از مقاله یاد خواهید گرفت:

برای سازماندهی رویدادهای شرکتی مفید است

سازماندهی یک مهمانی شرکتی سال نو: به چه کسی اعتماد کنیم

نه تنها مناسب، بلکه یک فرصت بسیار خوشایند برای سرمایه گذاری روی کارکنان است. یک جشن مشترک، خواه گردهمایی متواضعانه در دفتر خانه شما باشد، یک رویداد شرکتی "هوشمند" در قالب یک کلاس مستر، یا شام در یک رستوران مجلل با برنامه نمایشی و آتش بازی، وفاداری و مشارکت کارکنان را افزایش می دهد. بنابراین، حتی در مواقع بحران، شرکت ها عجله ای برای کنار گذاشتن رویدادهای جشن ندارند.

تهیه و برگزاری جشن شرکتی سال نو در سال آینده به چه کسانی باید سپرده شود؟ هر کارفرما پاسخ خاص خود را به این سؤال دارد: برخی تعطیلات را صرفاً با هزینه منابع خود سازماندهی می کنند ، برخی دیگر آماده سازی رویداد را به متخصصان واگذار می کنند. بیایید تمام جوانب مثبت و منفی را در نظر بگیریم. این به شما کمک می کند تا گزینه مناسب را انتخاب کنید.

سازماندهی یک مهمانی شرکتی سال نو به تنهایی

برخی از تیم ها تصمیم می گیرند که جشنی را برای کارمندان خود ترتیب دهند، اما این رویکرد، متأسفانه، اغلب منجر به شکست کامل می شود. در بحبوحه تعطیلات، معلوم می شود که تجهیزات لازم کافی وجود ندارد، روی منو مورد توافق قرار نگرفته است، و آنها وقت نداشتند تا برای یک گردش، انتقالی ترتیب دهند. خطاهای ایجاد شده در هنگام تهیه پیش نویس فیلمنامه قابل توجه است و مکث ها و همپوشانی های نامفهومی ایجاد می شود.

چنین رویدادهای شرکتی "خانه" تأثیری نه چندان خوشایند بر کارمندان می گذارد. این بدان معنی است که هدف اصلی به دست نمی آید - دادن فرصتی برای استراحت و اتحاد به کارکنان.

مزایای آشکار:

1. شما پول پس انداز می کنید.

2. برای خدمات آژانس های رویداد پول خرج نمی کنید.

3. بدون نیاز به پرداخت برای کل بسته تعطیلات. شما می توانید خود را به موارد ضروری محدود کنید. مثلاً نقش مجری را به یکی از کارمندان بسپارید یا دکوراسیون جشن سالن را انجام ندهید.

معایب آشکار:

1. لازم است از کار اصلی کارکنانی که تعطیلات را سازماندهی می کنند، حذف شود.

2. شما خطر از دست دادن جزئیات مهم را دارید - این اغلب زمانی اتفاق می افتد که افراد غیر حرفه ای درگیر سازماندهی تعطیلات هستند.

3. برآورد و تصویب بودجه از قبل دشوار است، به خصوص اگر سازمان را به چند کارمند واگذار کرده باشید.

برگزاری یک جشن شرکتی سال نو با کمک یک شرکت شخص ثالث

برگزاری رویدادهای شرکتی سال نو به صورت کلید در دست. این رویکرد راحت است زیرا مشتری در نهایت چیزی برای نگرانی ندارد - کاملاً همه چیز، از فیلمنامه گرفته تا همراهی موسیقی، از منو و لیست نوار گرفته تا ارتباط با هنرمندان دعوت شده، توسط آژانس رویداد مراقبت می شود.

با این رویکرد، خطرات را به حداقل می رسانید - همه مسائل نه توسط آماتورها، بلکه توسط حرفه ای ها حل می شود. تنها کاری که باید انجام دهید این است که گزینه سناریوی مناسب را انتخاب کنید. حرفه ای ها برنامه های جسورانه و غیر پیش پا افتاده را برای مهمانی شرکتی سال نو به شما ارائه می دهند: تزئینات دیدنی که با در نظر گرفتن آخرین روندها، بازی های داستانی هیجان انگیز، تجهیزات گران قیمت خوب ایجاد شده اند. به جای یک ضیافت استاندارد با دیسکو، کارمندان شما همان تعطیلات را با "پیچ و خم" دریافت خواهند کرد که برای مدت طولانی و با تحسین به یاد خواهند آورد.

یک شرکت در یک رویداد شرکتی چه کاری می تواند انجام دهد تا کارکنان را وادار به بخشیدن تمام کاستی های آن کند؟

اگر تصمیم دارید سازمان دهندگان شخص ثالث را در برگزاری یک مهمانی شرکتی سال نو مشارکت دهید، چه مواردی را در نظر بگیرید:

1. قیمت خدمات این گونه شرکت ها به فصل و منطقه بستگی دارد. هر چه سال نو نزدیکتر باشد، هزینه آن بیشتر می شود.
2. تصویب برنامه تعطیلات و توافق بر سر بودجه در مورد همه نکات زمان می برد. از قبل به این موضوع رسیدگی کنید.
3. برای اینکه رویداد با سازماندهی ضعیف خراب نشود. برای جمع آوری نظرات و توصیه های مربوط به یک متخصص یا آژانس خاص وقت بگذارید. فقط پس از این می توانید پیش پرداخت کنید.
4. تمام هزینه های اضافی - ترافیک، خدمات، پارکینگ پولی - را از قبل بحث کنید و به صورت کتبی ثبت کنید تا پس از دریافت فاکتور نهایی از بودجه خارج نشوید.

چک لیست: چگونه یک مهمانی شرکتی عالی سال نو را آماده کنیم

چک لیست را دانلود کنید

سازماندهی یک مهمانی شرکتی سال نو: برنامه ریزی بودجه

برای برنامه ریزی صحیح بودجه برای یک مهمانی شرکتی سال نو، ابتدا باید به چندین سوال پاسخ دهید:

1. برای چه کسی این رویداد را برگزار می کنید؟
2. حاضرید چه بودجه ای برای آن اختصاص دهید؟
3. رویداد چه مشکلاتی را حل می کند؟

از خود کارمندان بپرسید که چگونه می خواهند یک رویداد شرکتی برگزار کنند. به این ترتیب، پول خود را هدر نمی دهید و انتظارات کارکنان را برآورده نمی کنید.

نظرسنجی برای کارکنان در مورد رویدادهای شرکتی

فرم کامل را دانلود کنید

این مسئله بودجه است که برای مدیران و کارکنان منابع انسانی بسیار مهم است. بسیاری از شرکت ها به تدریج تعطیلات در مقیاس بزرگ را کنار می گذارند و به گزینه های ساده تر ترجیح می دهند و از کارمندان دعوت می کنند تا سال نو را در یک کارائوکه بار ارزان قیمت، کافه یا مستقیماً در دفتر جشن بگیرند.

برای پیش بینی تمام تفاوت های ظریف و برنامه ریزی صحیح بودجه برای مهمانی شرکتی سال نو، در نظر بگیرید نه تنها اقلام هزینه مستقیم، بلکه غیرمستقیم، از جمله در:

• خرید مواد غذایی و تهیه غذا؛
• سوغات کارمندان؛
• اجاره محل و استخدام پرسنل خدمات؛
• دکوراسیون جشن و پذیرایی؛
• برنامه سرگرمی (جزء بازی، مواد آتش نشانی، هنرمندان مهمان و هزینه های فنی مرتبط)؛
• انتقال و سایر مسائل تدارکات (نظافت، امنیت).

هنگام برنامه ریزی بودجه خود، از قالب و برنامه یک رویداد خاص استفاده کنید. به عنوان مثال، یک نمایشگاه خیریه یا یک کلاس کارشناسی ارشد با بوفه در دفتر، هزینه ای کمتر از یک سفر گروهی خارج از شهر یا تعطیلات در یک رستوران محترم دارد. اما این رستوران در حال حاضر متخصصان واجد شرایطی دارد که تمام دغدغه های مربوط به تهیه غذاهای جشن، چیدن و سرو میزها و نظافت را بر عهده خواهند داشت. و برای تعطیلات در دفتر، باید خودتان پرسنل خدماتی استخدام کنید یا در ساعات کاری کارمندان را جذب کنید.

نمونه برآورد برای حفاظت از بودجه یک جشن شرکتی سال نو برای 100 نفر

دانلود نمونه تخمین

راهنمایی مفید. اگر شرکت شما در روزهای سختی قرار گرفته است، به طور کامل از رویدادهای سال نو دست نکشید. گاهی اوقات فقط تنظیم بودجه و کاهش برخی موارد هزینه کافی است. به عنوان مثال، به جای استراحت در یک رستوران، یک مهمانی در دفتر ترتیب دهید و.

معیارهای اصلی انتخاب برای بودجه بندی:

• تعداد مهمان ها؛
• اندازه سایت؛
• حداکثر اندازه بودجه؛
• منطقه رویداد

هزینه های سرگرمی، هدایا و دکور، غذا و الکل را تقسیم کنید.

این کمک خواهد کرد که بودجه خود را از قبل برنامه ریزی کنید، گزینه های پیشنهادی را مقایسه کنید و بهترین را انتخاب کنید. جدول مقایسه هزینه ها (قیمت های تقریبی):

این جدول فقط هزینه های اولیه را پوشش می دهد، به استثنای نقل و انتقالات، چاپ دعوت نامه یا کارت و سایر هزینه های اضافی، اما با این وجود تفاوت با چشم غیر مسلح قابل مشاهده است. خود غذا به طور متوسط ​​از 3000 روبل برای هر نفر، اگر در مورد یک بوفه غیر رسمی صحبت می کنیم، تا 5000 روبل برای هر نفر (ضیافت با صندلی) هزینه دارد. برچسب قیمت نهایی می تواند بسیار متفاوت باشد، تا چندین میلیون روبل.

نکته مفید:رویدادهای سال نو همیشه با برنامه ای مشابه گرانتر از تعطیلات بهار یا تابستان است، زیرا محصولات فصلی در زمستان گران می شوند، هزینه حمل و نقل و قیمت خدمات هنرمندان یا مجریان محبوب افزایش می یابد. پیش پرداخت می تواند تا حدی این مشکل را حل کند: برای صرفه جویی در هزینه، بسیاری از کارفرمایان همه چیز مورد نیاز خود را از قبل رزرو می کنند، حتی در اوج تابستان.

جشن شرکتی سال نو را کجا جشن بگیریم

انتخاب مکان و موضوع برای یک مهمانی شرکتی سال نو اغلب به توانایی های مالی شرکت بستگی دارد. برخی از مدیران هزینه سفر کارکنان به کشورهای عجیب و غریب یا بلیط سفرهای دریایی با کشتی را پرداخت می کنند، در حالی که برخی دیگر در همه چیز از جمله سرگرمی صرفه جویی می کنند.

محبوب ترین فرمت های رویداد شرکتی:

کارفرمایان مدرن به قالب سنتی محدود نمی شوند و به طور فزاینده ای با تخیل به انتخاب مکان جشن نزدیک می شوند. به عنوان مثال، تیم Rambler&Co به جای نشستن در یک رستوران، در کنسرت های موسیقی کلاسیک شرکت می کند و نمایشگاه های خیریه برگزار می کند و کارمندان آژانس ارتباطات PR Inc. آنها همیشه سال نو را به طور فعال جشن می گیرند - اسکیت روی یخ، اسب سواری، اسکی و اسنوبورد می روند.

ایده هایی برای یک مهمانی شرکتی سال نو

هنگام تهیه یک سناریو برای یک مهمانی شرکتی سال نو، نه تنها تعداد کل مهمانان، بلکه میانگین سن، سلیقه، عادات و ارزش های مخاطبان دعوت شده را نیز در نظر بگیرید.

تیم 18-45 سال. رویدادهای آموزنده، فعال یا تحریک آمیز مناسب هستند - به عنوان مثال، یک مهمانی فضایی با کوکتل های روشن و یک نمایش لیزری یا یک مهمانی بی خانمان با لباس.

تیم 45+.بازی های فکری مناسب هستند - "حلقه مغز"، "مافیا"، "تحقیق کارآگاه".

با این حال، فرمت های جهانی نیز وجود دارد که همیشه در گروه های سنی مختلف موفق هستند - نبردهای کارائوکه، کلاس های کارشناسی ارشد آموزشی، مهمانی های راک اند رول.

برای اطمینان از لذت بردن هر چه بیشتر مهمانان از تعطیلات، ایمن بازی کنید - یک نظرسنجی اولیه انجام دهید. این مرحله ساده شما را از اشتباهات مهلک نجات می دهد، زیرا از قبل می دانید که کارکنان شما چگونه ترجیح می دهند سرگرم شوند، به چه موضوعاتی علاقه مند هستند، آیا می خواهند صرفاً در تیم کاری استراحت کنند یا با اعضای خانواده.

نمونه ای از یک پرسشنامه: متوجه شوید که کارکنان منتظر چه نوع رویداد شرکتی هستند

پرسشنامه را دانلود کنید

و هدایا را فراموش نکنید! دریافت آنها همیشه خوب است. اگر بودجه شما اجازه می دهد، به مهمانان خود سوغاتی های به یاد ماندنی (نه لزوماً گران قیمت) بدهید، در حالت ایده آل به روشی اصلی.

اگر مراسم فوق بودجه است و در دفتر برگزار می شود، از ایده های ساده و اثبات شده برای یک مهمانی شرکتی سال نو استفاده کنید که نیازی به وسایل گران قیمت ندارد. اجاره لباس های خنده دار یا مراسم آغاز سال نو اداری به مهمانان کمک می کند.

نمونه هایی از وظایف "شروع سال نو"

کلید یک تعطیلات موفق یک برنامه اصلی، نزدیک و قابل درک برای عموم است. اگر یک شرکت سال به سال رویدادهای شرکتی را مطابق با همان الگو، در همان مکان برگزار کند، بحث تیم سازی وجود ندارد، زیرا کارکنان رک و پوست کنده از رویدادها خسته شده اند و مشتاق حضور در آنها نیستند. و این دور از حالتی است که ارزش آن را داشته باشد که از طریق اجبار برای حضور در انتخابات مبارزه کنیم.

کد لباس تعطیلات را برای زنان و مردان - لباس ها و لوازم جانبی به رنگ لیمویی، شنی، قهوه ای یا زرد. هدایایی را بر اساس موضوع تهیه کنید - اینها می توانند قلک یا برچسب، بلندگوهای کوچک یا چراغ های شب به شکل خوک، فنجان هایی با پوزه و دم نقاشی شده باشند.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

تاریخچه و ماهیت مفهوم فرهنگ شرکتی. ساختار و عوامل اصلی مؤثر بر فرهنگ شرکتی. انواع فرهنگ سازمانی مدرن روسیه. بهبود فرهنگ سازمانی با استفاده از مثال هتل Voyage-Service.

پایان نامه، اضافه شده در 2012/01/21


مفهوم و ساختار تصویر یک رهبر. ویژگی های فرهنگ سازمانی. تأثیر تصویر رهبر بر فرهنگ شرکتی تجزیه و تحلیل ظاهر موفق ترین تجار در روسیه. پروژه تصحیح تصویر رئیس Panoil LLC.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/10/24


اهمیت فرهنگ سازمانی در زندگی یک شرکت، اصول و اجزای آن. ارتباط بین فرهنگ سازمانی و جو روانی-اجتماعی. اولین گام ها در جهت بهبود فرهنگ شرکتی با استفاده از نمونه Kuzbass Computer Center LLC.

کار دوره، اضافه شده 10/14/2014


ماهیت، معنا و اصول فرهنگ شرکتی. عوامل اصلی مؤثر بر فرهنگ سازمانی بهبود ویژگی های اساسی و درونی فرهنگ شرکتی. اتحاد تلاش های نیروی کار برای دستیابی به اهداف مشترک.

کار دوره، اضافه شده 10/20/2013


مبانی شکل گیری فرهنگ سازمانی و تنظیم آن در یک سازمان مدرن با استفاده از نمونه شرکت آفت گروپ. نقش فرهنگ سازمانی در فرآیند مدیریت. توصیه هایی برای بهینه سازی استفاده از آن به عنوان یک ابزار مدیریتی.

کار صدور گواهینامه، اضافه شده در 2014/02/09


رویکردهای شکل گیری فرهنگ شرکتی. ویژگی های فعالیت های RG Brands Kazakhstan LLP. تحلیل تأثیر سبک رهبری بر فرهنگ شرکتی. پیشنهادهایی برای توسعه رویدادهای شرکتی برای ایجاد وفاداری کارکنان.

پایان نامه، اضافه شده در 2015/10/26


روند افزایش اهمیت فرهنگ سازمانی و نقش آن در مدیریت سازمان ها. تحلیل مدل ها، انواع، ساختار و عناصر فرهنگ شرکتی. استفاده از فرهنگ سازمانی برای بهبود عملکرد شرکت

پایان نامه، اضافه شده 10/20/2011


جنبه های اصلی ایجاد یک سیستم فرهنگ شرکتی در یک شرکت. ارزیابی فرهنگ شرکتی در Sportmaster LLC. ویژگی های اقتصادی شرکت استفاده از فرهنگ سازمانی به عنوان راهی برای افزایش بهره وری کارکنان.

پایان نامه، اضافه شده در 2010/08/26

ارسال شده در 01/08/2018

مکانیسم های کنترل

انواع فرهنگ سازمانی

جف بزوس

دیمیتری زوال عقل

تقریباً همه افراد معنای اصطلاح "فرهنگ شرکتی" را درک می کنند. با این حال، همه نمی توانند به سرعت و با دقت توضیح دهند که منظور دقیقاً هنگام استفاده از آن چیست. و تنها تعداد بسیار کمی می دانند که چگونه یک فرهنگ سازمانی ایجاد کنند و از آن برای توسعه یک شرکت استفاده کنند.

فرهنگ سازمانی چیست و چرا به آن نیاز است؟ بیایید آن را بفهمیم.

فرهنگ سازمانی یک شرکت مجموعه ای از باورها، دیدگاه ها، الگوهای رفتاری، قوانین، رویکردهای کار، روش های ارتباطی است که به طور آگاهانه یا ناآگاهانه توسط اکثر کارکنان سازمان پذیرفته و مشاهده می شود.

به گفته استاد دانشگاه. لوئیجی بوکونی (ایتالیا) دیوید راواسی، فرهنگ یک سازمان به کارکنان این امکان را می دهد که راه مناسبی برای عمل در هر موقعیت تجاری بیابند. به عنوان مثال، اگر کارمندان یک بانک این اصل را به اشتراک می گذارند که «همیشه حق با مشتری است»، سعی می کنند با آرامش به هرگونه مزاحمت بازدیدکنندگان پاسخ دهند و به آرامی درگیری ها را حل کنند. در عین حال، واکنش تند به رفتار مشتری به طور پیش فرض نقض فرهنگ سازمانی تلقی می شود، حتی اگر بازدیدکننده آشکارا اشتباه کند.

داشتن فرهنگ به کارکنان سازمان اجازه می دهد تا به چالش ها به درستی پاسخ دهند

فرهنگ سازمانی از عناصر مختلفی تشکیل شده است که مهمترین آنها عبارتند از:

مفهوم فکری یک سازمان، شامل ماموریت، ارزش ها و هدف از وجود آن.
ساختار سازمانی و زنجیره فرماندهی.
سیستم مدیریت سازمان
مکانیسم های کنترل
نمادهای سازمان، از جمله عناصر سبک شرکتی (آرم، سرود، رنگ های شرکتی و غیره).
شیوه های رفتار روزانه کارکنان از جمله تشریفات، عادات و غیره.

اسطوره های شرکتی، شامل داستان های موفقیت ها و شکست های شرکت و تک تک کارکنان آن.

انواع فرهنگ سازمانی

روانشناسان و مدیران سازمانی از راه های مختلفی برای گونه شناسی فرهنگ سازمانی استفاده می کنند. به عنوان مثال، کارشناس ایرلندی در روانشناسی سازمانی، چارلز هندی، انواع زیر را از فرهنگ سازمانی شناسایی می کند:

1. فرهنگ قدرت. با تمرکز کارکردهای مدیریتی در دست گروه کوچکی از افراد یا یک فرد، سبک رهبری مستبدانه، کنترل دقیق بر اجرای تصمیمات و سطح پایین بوروکراتیزه شدن مشخص می شود.

فرهنگ قدرت از ویژگی های سازمان های استبدادی است

2. فرهنگ نقش. این نوع با سطح بالایی از بوروکراتیزه کردن، تفویض مسئولیت ها و حقوق بسته به موقعیت شغلی مشخص می شود، اما نه صلاحیت شخصی، تصمیم گیری جمعی، کنترل مطابق با رویه های پیچیده.

3. فرهنگ وظیفه. این نوع با حضور گروه های کوچکی از کارکنان مسئول حل طیف خاصی از وظایف مشخص می شود. حقوق و مسئولیت ها به کارکنانی واگذار می شود که قادر به انجام برخی اقدامات هستند. فرهنگ وظیفه در سازمان‌هایی اتخاذ می‌شود که اکثریت کارکنان از ویژگی‌های حرفه‌ای خوبی برخوردار هستند و می‌توانند برای نتیجه کار کنند.

4. فرهنگ فردیت. این نوع در سازمان هایی شکل می گیرد که اکثریت اعضای آن معتقدند به تنهایی بهتر از گروهی کار می کنند. این موضوع وجود چنین بنگاه هایی را زیر سوال می برد. با این حال، یک شرکت با فرهنگ فردیت در صورتی می تواند موفقیت آمیز باشد که کارکنان آن به دانش و مهارت های حرفه ای یکدیگر علاقه مند باشند.

رابرت کوک، استاد دانشگاه ایالتی ایلینویز، از گونه‌شناسی زیر برای فرهنگ‌های شرکتی استفاده کرد:

1. فرهنگ های سازنده. آنها با همکاری مشتاق کارکنان با یکدیگر، تمایل اعضای سازمان برای حل مشترک مشکلات کاری متمایز می شوند.

2. محصولات حفاظتی غیرفعال. مشخصه آنها تمایل کارکنان سازمان به تعامل با یکدیگر است تا به منافع شخصی آنها آسیب نرسد.

3. محصولات تهاجمی - دفاعی. در سازمان هایی با چنین فرهنگی، کارکنان در درجه اول به منظور حفظ موقعیت خود با یکدیگر تعامل دارند.

یکی از فروشگاه های آنلاین پیشرو در جهان، آمازون، نمونه ای از یک سازمان با فرهنگ سازمانی قوی است. جف بزوس، بنیانگذار آمازون، برند آمازون را ویژگی اصلی فرهنگ سازمان می داند. این شرکت همچنین به کیفیت خدمات توجه بیشتری دارد. پشتیبانی مشتری آمازون در بین تمام شرکت های بزرگ دنیا مشتری پسندترین است که در سطح فرهنگ سازمانی پرورش می یابد.

جف بزوس

شکل گیری فرهنگ سازمانی

فرهنگ شرکتی تحت تأثیر عوامل خودانگیخته و جهت دار شکل می گیرد. اولی شامل محیط خارجی است که سازمان در آن فعالیت می کند، از جمله هنجارهای اجتماعی، وضعیت بازار و اقتصادی و جایگاه سازمان در جامعه. دومی شامل اقدامات هدفمند مدیریت و کارکنان عادی برای ایجاد فرهنگ شرکتی است.

در عمل، مدیران به ندرت با فرصتی برای شکل دادن به فرهنگ شرکتی از ابتدا مواجه می شوند. این در صورتی امکان پذیر است که سازمان به تازگی ایجاد شده و شروع به فعالیت کند. به طور معمول، ایجاد یک فرهنگ سازمانی با نیاز به تغییر فرهنگ از قبل شکل گرفته در سازمان همراه است.

تعداد زیادی مدل برای ایجاد فرهنگ سازمانی وجود دارد. اگر در حال ایجاد فرهنگ جدیدی در یک سازمان موجود هستید، از موارد زیر استفاده کنید:

مفهوم فکری سازمان را تغییر دهید یا دوباره فرموله کنید. کارمندان و مشتریان باید بدانند که چرا شرکت شما کار می کند، ارزش ها و رویکردهای آن به کار چیست.

نشان دادن تعهد مدیریت کارکنان به فرهنگ سازمانی. رهبران باید انتقال دهنده ارزش های سازمان شوند. علاوه بر این، آنها باید به طور رسمی و غیر رسمی کارکنان را تشویق به پذیرش فرهنگ سازمانی کنند.

ایجاد شرایط مساعد برای توسعه و تقویت فرهنگ شرکتی. به عنوان مثال، اگر اعلام می کنید که بخشی از فرهنگ سازمانی شما کمک متقابل است، کارکنان را تشویق کنید تا مشکلات را با هم حل کنند و از رقابت آشکار داخلی اجتناب کنند.

فرهنگ سازمانی را هنگام انتخاب و استخدام کارکنان جدید در نظر بگیرید. سازمان هایی که اعلام می کنند مشتری مدار هستند نباید متخصصان مستعد درگیری را استخدام کنند.

هم انطباق فرهنگی و هم پیشنهادهای نوآورانه سازنده را تشویق کنید. فرهنگ سازمان باید توسعه یابد و با ویژگی های محیط سازگار شود.

شکل‌دهی یک فرهنگ شرکتی فرآیندی بی پایان است. اگر فعالانه فرهنگ سازمان خود را شکل دهید، اولین نتایج را سالها بعد متوجه خواهید شد. با این حال، احتمالاً هرگز نخواهید متوقف شوید و بگویید که فرهنگ شرکت دیگر نیازی به تکامل ندارد.

در هر صورت، داشتن یک فرهنگ سازنده مزایای بیشتری را برای شرکت شما فراهم می کند. پس همین حالا فرهنگ سازمانی خود را ایجاد کنید. و ارزش این را دارد که از خودتان شروع کنید.

دیمیتری زوال عقل

تشخیص فرهنگ شرکتی

تشخیص (+ رسمی سازی) فرهنگ شرکتی

هدف:دستیابی به حداکثر بازده عملیاتی (حداکثر خروجی) نیروی انسانی شرکت

تشخیص CC چه می دهد:

تمام منابع طبیعی استفاده نشده سازمان مرتبط با مشارکت هر یک از کارکنان و تیم به عنوان یک کل شناسایی و ارزیابی می شوند. منابع را می توان بلافاصله برای افزایش بهره وری و سودآوری شرکت مورد استفاده قرار داد.

فرمت تشخیصی برای کارفرما سنگین نیست: یک جلسه آموزشی شامل کار گروهی و پرسشنامه.

فرهنگ شرکتی- ابزاری مدرن و بسیار مؤثر برای مدیریت شرکت در غرب و پدیده ای که هنوز برای مدیریت روسیه کاملاً جدید است.

فرهنگ شرکتی در تجارت مدرن: انواع، سطوح و بهترین نمونه ها

تشخیص جامع فرهنگ شرکتی از چندین جنبه انجام می شود:

I. رسمی شدن فرهنگ شرکتی- گام اولتحریک مشارکت کارکنان در کسب و کار شرکت،- در قالب جلسه یک روزه با حضور کلیه سطوح مدیریت شرکت (3/2) و کارکنان عادی (1/3) برگزار می شود. سند گزارش جلسه استاندارد سازمان (به صورت الکترونیکی و کاغذی) است که مأموریت شرکت، اهداف کلی و آیین نامه فرهنگ سازمانی (سیستم ارزش ها و هنجارها) را ارائه می کند. پیش فرض تیم سازی صورت می گیردو افزایش مشارکت کارکنان در کسب و کار سازمان

II. تشخیص فرهنگ سازمانی شامل قالب یک نظرسنجی ناشناس از کارکنان و مصاحبه (با مدیران) است. سند گزارش یک تجزیه و تحلیل و توصیه های دقیق است.

II.I انجام یک تحلیل ارزش کیفیمدیریت ارشد و کارکنان با توسعه اقدامات بعدی برای نزدیک کردن آنها به یکدیگر. این امر امکان داشتن یک فرهنگ سازمانی قوی با کارکنان متعهد (که اهداف استراتژیک را درک می کنند و در دستیابی به آنها مشارکت دارند) را ممکن می سازد. افزایش بهره وری نیروی کار (به دلیل افزایش وفاداری، مشارکت و انسجام کارکنان سازمان)؛ مزیت رقابتی قابل توجه (تقویت فرهنگ شرکتی منجر به افزایش قابل توجه سودآوری و ارزش بازار سهام شرکت می شود). یکی از کارکردهای CC حفظ احساس مشارکت در یک هدف مشترک در بین کارکنان سازمان است (که فلسفه "سرنوشت مشترک" نیز نامیده می شود). تاکید می کند که منافع کارکنان به اندازه منافع مدیران مهم است. در چارچوب فلسفه "سرنوشت مشترک"، همزمانی ارزش های سازمان و پرسنل در فرآیند کار وجود دارد: فعالیت مولد به منبع مهمی از توسعه شخصی تبدیل می شود و با حداکثر کردن بهبود کیفی مرتبط است. فعالیت های سازمان در کل

II.II تشخیص ویژگی های QC موثر بر شاخص های اقتصادی:

بین فرهنگ سازمانی و شاخص های زیر ارتباط دقیقی وجود دارد:

1. سودآوری؛
2. سهم شرکت در گردش بازار؛
3. کیفیت؛
4. رشد فروش؛
5. نوآوری؛
6. رضایت کارکنان

چهار ویژگی زیر تاثیر بسزایی بر بهره وری یک سازمان دارند:

1. درگیری
2. ثبات
3. تطبیق پذیری
4. ماموریت (هدف)

مثال

تشخیص ویژگی های QC که بر عملکرد اقتصادی تأثیر می گذارد، رقابت پذیری شرکت را با بهبود مدیریت منابع انسانی بهبود می بخشد.

تمام «شکست‌های» شناسایی‌شده با انجام اقدامات بسیار خاص و کم‌هزینه حذف می‌شوند. به عنوان مثال، تخصیص فرآیندهای تجاری، شرح وظایف، فرمت های تعامل با پیمانکاران و غیره.

II.III. تشخیص پتانسیل فرهنگ شرکتی به شما امکان می دهد QC را از زاویه ای دوگانه مطالعه کنید: I. "از بالا به پایین": سطح جذب توسط کارکنان از ارزش های منتقل شده توسط مدیریت. 2. "از پایین به بالا": ارزیابی کارکنان از ارزش های QC موجود در بخش ها

II.IV. تحلیل ساختاری عوامل فرهنگ شرکتی.تجزیه و تحلیل ساختاری به شما امکان می دهد مشخصاتی در مورد سطح فرآیندهای کاری و وضعیت بوم شناسی اجتماعی و روانشناختی محیط سازمانی به دست آورید. تحلیل ساختاری فرهنگ سازمانی:

1. ساختار سازمانی، هماهنگی و کارایی اجزای آن را مشخص می کند.
2. ویژگی ها و اشکال انتخاب اهداف، برنامه ریزی و تعیین اهداف در سازمان را آشکار می کند.
3. تجزیه و تحلیل اطلاعات و تبادل تجاری به عنوان شاخصی از سطح توسعه سازمانی؛
4. روش ها و اشکال فعال سازی رفتار سازمانی و همچنین نسبت انواع محرک و سرکوبگر را شناسایی می کند.
5. اشکال کنترل، رابطه بین تمایلات هنجاری و خلاق سازمانی، میزان کارایی فرآیندهای سازمانی را ایجاد می کند.
6. قدرت واکنش سازمانی و مدیریتی را تعیین می کند.
7. وضعیت «بوم شناسی» اجتماعی-روانی را تشخیص می دهد

II.V. تشخیص مقادیر رقابتی CC های مختلفبه ما این امکان را می دهد تا روش های ارزیابی مناسبی را برای انتخاب مؤثر ایجاد کنیم

II.VI. مطالعه جامعه سنجی تیم(فقط ناشناس) سلسله مراتب و وضعیت واقعی کارکنان شرکت، رهبران ضمنی و توزیع نقش های اجتماعی رهبری را آشکار می کند.

II.VII. داده های تشخیصی جو روانی-اجتماعی در شرکتبه شما امکان می دهد پتانسیل منابع تیم را به طور کلی ارزیابی کنید و به عنوان پایه اساسی برای توسعه یک برنامه بلندمدت انگیزه و توسعه اجتماعی کارکنان عمل می کند که منجر به افزایش بهره وری نیروی کار و تثبیت شرکت می شود. و کسب مزیت رقابتی

نتایج تشخیصی به مشتری ارائه می شوددر قالب یک گزارش تحلیلی مفصل با نمودارها، تفاسیر، نتیجه گیری و توصیه ها.

به درخواست مشتری، TsKA LLC در توسعه اقدامات با هدف تنظیم و توسعه فرهنگ شرکت مشارکت می کند.

فرمت کار:پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده شرکت کنندگان، جلسات مشاوره.

هزینه خدمات (شامل مالیات بر ارزش افزوده):

بسیار مقرون به صرفه حتی برای یک سازمان کوچک

بسته به اندازه تیم و وظایف محول شده تشکیل شده است (گزینه های انتخاب شده)

ارتباط کار بر این واقعیت استوار است که در یک محیط تجاری بسیار رقابتی و پویا، شکل گیری فلسفه یک شرکت و توسعه فرهنگ شرکتی از اهمیت بالایی برخوردار است. مشکل مطالعه این است که فرهنگ سازمانی مورد نظر کارکنان همیشه بهینه ترین فرهنگ برای سازمان نیست که منجر به تعارض می شود.

فرهنگ سازمانی یک سازمان: نمونه ها و شکل گیری

روش های اصلی تحقیق مورد استفاده در کار، تجزیه و تحلیل اسناد سازمانی و روش پیمایش است. مشخص شد که فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی فعلی با فرهنگ مورد نظر که مبتنی بر قبیله است منطبق نیست. علاوه بر این، مشخص شد که فرهنگ قبیله ای برای سازمان بهینه ترین نیست. بنابراین، راه حل هایی برای تغییر ارزش های کارکنان به سمت فرهنگ سازمانی مورد نظر توسعه یافت.

کارهای نهایی واجد شرایط (GQT) در دانشکده عالی اقتصاد دانشگاه تحقیقات ملی توسط همه دانشجویان مطابق با مقررات دانشگاه و قوانین تعریف شده توسط هر برنامه آموزشی تکمیل می شود.

چکیده کلیه پایان نامه ها الزاماً در پرتال شرکتی HSE در مالکیت عمومی منتشر می شود.

متن کامل پایان نامه تنها با رضایت دانشجو - نویسنده (صاحب حق چاپ) اثر یا در مورد تیمی از دانشجویان، با رضایت همه همکاران در حوزه عمومی در پرتال HSE درج می شود. -نویسندگان (صاحبان حق چاپ) اثر.

پایان نامه پس از درج در پرتال HSE به عنوان یک نشریه الکترونیکی تبدیل می شود.

در مورد استفاده از VKR، از جمله با نقل قول، ذکر نام نویسنده و منبع استقراض الزامی است.

جستجوی پیشرفته برای VKR

فصل 4. شکل گیری فرهنگ شرکتی شرکت

4.3. اصول و قواعد فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی بر شکل‌گیری فرهنگ سازمانی در بخش‌ها و تیم‌های مختلف از جمله گروه‌های کاری و تیم‌های مدیریتی تأثیر می‌گذارد. هر فرهنگ شرکتی بر اساس اصول خاصی بنا شده است که در رفتار کارکنان در قالب طرز تفکر صحیح بیان می شود.

این اصول عبارتند از:

باورها، یعنی ایده های کارمند در مورد اینکه چه رفتاری در سازمان مثبت و چه چیزی منفی است.

ارزش های، یعنی مهمترین قوانینی که برای شرکت و کارکنان آن در این سازمان حاکم است. ارزش‌های اصلی مرتبط با فرهنگ سازمانی شامل رفتار منصفانه با کارکنان، کارآفرینی و ابتکار عمل کارکنان، مراقبت از کارکنان و مشتریان، احترام به کارکنان، وفاداری به شرکت، شایستگی در کار، بهره‌وری نیروی کار و برخی موارد دیگر است. تمرکز بر پایبندی به ارزش های فرهنگ سازمانی منجر به موفقیت در سازمان ها می شود.

هنجارها- قوانین رفتاری که در اسناد رسمی ثبت نمی شوند، اما به کارکنان می گویند که چگونه باید رفتار کنند و همکاران از آنها چه انتظاری دارند. هنجارها به صورت شفاهی یا از طریق مشاهده به کارکنان ابلاغ می شود که نشان دهنده نگرش دیگران نسبت به رفتار یک کارمند خاص شاغل در سازمان است. آن ها اگر فردی رفتاری متفاوت از دیگران داشته باشد، چه در سبک لباس، چه در نحوه صحبت، چه در کار و یا در جنبه های دیگر، رفتار نادرست او نسبت به اکثر همکاران باعث واکنش منفی در فرد می شود. چشم دیگران استانداردهای رفتار منعکس کننده جنبه هایی از فعالیت مانند رابطه بین مدیر و زیردستان، صداقت در روابط با همکاران و مشتریان، رعایت قوانین جاری، سبک رفتار در موقعیت های درگیری، به دست آوردن و استفاده از اطلاعات در مورد سایر شرکت ها و غیره است.

رفتار - اخلاق- اقدامات ثابتی که کارکنان در جریان کار خود و همچنین هنگام تعامل با افراد دیگر در اجرای کار خود انجام می دهند. رفتار از طریق تعامل کلامی و غیرکلامی در حین ارتباط بین فردی، رعایت آداب پذیرفته شده در سازمان، برگزاری مراسم و ... بیان می شود.

جو روانی- یک سیستم پایدار از ارتباطات داخلی یک گروه که در خلق و خوی عاطفی، افکار عمومی و نتایج فعالیت های مردم آشکار می شود. جو سازمانی نشانگر ادراک کارکنان از فرهنگ شرکتی است که هم در کل سازمان و هم در بخش های فردی آن ذاتی است؛ افکار و احساسات کارکنان، رضایت یا نارضایتی آنها از نوع و سبک فرهنگ موجود را نشان می دهد.

هیچ یک از اصول ذکر شده نشان دهنده یک فرهنگ شرکتی مستقل نیست، اما در کنار هم، ایجاد مجموعه ای از قوانین را ممکن می سازد که بر اساس آن شکل می گیرد.

با این حال، اگر از طرف دیگر به موضوع نگاه کنید، یک موقعیت بسیار مؤثر برای ایجاد یک فرهنگ شرکتی زمانی است که شرکت دارای یک به اصطلاح "منشور اخلاقی" باشد. سندی که مجموعه ای از قوانین مکتوب شرکت است.

فرهنگ سازمانی سازمان - انواع و عملکردها

مجموعه‌های کوچکی از قوانین داخلی شرکت‌ها که کدهای اخلاقی نامیده می‌شوند، در بسیاری از شرکت‌ها یافت می‌شوند. در این سند، مدیران به طور رسمی قوانین نانوشته ای را که در هر شرکتی وجود دارد، ادغام می کنند: از الزامات لباس کارمندان تا هنجارهای روابط با مشتریان و رقبا. نمی توان آن را بلافاصله ایجاد کرد، اما پس از چندین سال، زمانی که شرکت گردش مالی خود را افزایش داد و بر این اساس استخدام اضافی انجام داد. به منظور ایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل موثر، لازم است که یک "قوانین" داخلی سازمانی ایجاد شود که همه اعضای تیم بدون استثنا از آن پیروی کنند. چنین کدی مشخص می کند که کارمندان مجاز به انجام چه کاری در شرکت هستند و چه کارهایی کاملاً ممنوع است.

سوال این است که چه کسی و چگونه باید منشور اخلاقی را تنظیم کند. می توانید با شرکت های مشاوره مختلفی تماس بگیرید که چنین کدی را برای شرکت شما تهیه می کنند، اما این بسیار گران است. بنابراین، آنها اغلب کدهای استانداردی را که در زمینه های مختلف فعالیت (کدهای پزشکان، معلمان، روانشناسان) وجود دارد، به عنوان پایه می گیرند و با تطبیق آنها با شرایط عملیاتی شرکت خود، مجموعه های کاملاً قابل قبولی از قوانین داخلی شرکت ایجاد می کنند. "قانون اساسی داخلی" همچنین می تواند مبتنی بر اصول اخلاقی کلی باشد که توسط بنیاد ملی "فرهنگ تجارت روسیه" در اواخر دهه 1990 شکل گرفت. این سند "12 اصل تجارت در روسیه" نام داشت و مبنای استانداردهای اخلاقی بسیاری از شرکت های داخلی بود.

12 اصل انجام کسب و کار در روسیه*

اصول شخصی

• سود مهم است، اما شرافت مهمتر از سود است.
• به شرکت کنندگان در یک هدف مشترک احترام بگذارید - این اساس روابط با آنها و احترام به خود است.
• از استفاده از خشونت یا تهدید به خشونت به عنوان وسیله ای برای دستیابی به اهداف تجاری خودداری کنید.

اصول حرفه ای

• همیشه طبق توانایی خود تجارت کنید.
• اعتماد را توجیه کنید، اساس کارآفرینی و کلید موفقیت است. برای ایجاد شهرت به عنوان یک شریک صادق، شایسته و شایسته تلاش کنید.
• با عزت رقابت کنید. اختلافات تجاری را به دادگاه نیاورید. قابل اعتمادترین شریک کسی است که از معامله نیز سود می برد.

اصول یک شهروند روسیه

• از قوانین قابل اجرا پیروی کنید و از مقامات قانونی اطاعت کنید.
• برای تأثیرگذاری مشروع بر دولت و قانونگذاری، بر اساس این اصول با همفکران خود متحد شوید.
• برای مردم نیکی کن، نه به خاطر منفعت و غرور. برای آن خواستار به رسمیت شناختن عمومی ضروری نباشید.

اصول شهروند زمین

• هنگام ایجاد و راه اندازی یک تجارت، حداقل به طبیعت آسیب نرسانید.
• قدرت مقاومت در برابر جنایت و فساد را پیدا کنید. کمک کنید تا آنها برای همه مضر باشند.
• نسبت به نمایندگان سایر فرهنگ ها، باورها و کشورها مدارا نشان دهید. آنها بدتر یا بهتر از ما نیستند، آنها فقط متفاوت هستند.

* تدوین شده توسط بنیاد ملی "فرهنگ تجارت روسیه".

بسیاری از رهبران شرکت‌ها خود کدهای حقوقی شرکتی را مطابق با جهت‌گیری‌های ارزشی و اصول مدیریتی خود ایجاد می‌کنند یا برای تدوین آن‌ها به مدیران منابع انسانی محول می‌کنند. در عین حال، ممکن است نارضایتی در بین کارکنان رخ دهد، زیرا ارزش های افراد بسیار متفاوت است.

همچنین، محتویات مجموعه قوانین اغلب شامل عبارات بیش از حد ادعایی است که طبیعتاً نمی تواند صادقانه توسط پرسنل شرکت درک شود.

به عنوان مثال، "یک کارمند باید در شرکت احساس غرور، وفاداری و وفاداری به منافع خود داشته باشد و از آن در برابر رقبای بی پروا محافظت کند!" البته لازم است که کارکنان به شرکت وفادار باشند، اما این امر باید از راه های دیگری محقق شود. این کار مستلزم اعمال واقعی است، نه اعلامیه های فاخر.

هیچ استاندارد جهانی وجود ندارد که بتوان با آن مجموعه ای از "قوانین داخلی شرکت" را تدوین کرد. سندی از این دست برای تشریح اهداف و اصول کلی شرکت، استانداردهای اخلاقی رفتار پرسنل، روال روزانه، کد لباس روزانه و قوانین روابط با مشتریان توصیه می شود. این سند ممکن است تعهدات اداره در قبال کارکنان، سیاست های پرسنلی مدیریت، الزامات عدم افشای اسرار تجاری و سایر عناصر مرتبط با فعالیت های سازمان را مشخص کند. نکته اصلی که باید در هنگام تنظیم مجموعه ای از قوانین شرکت مورد توجه قرار گیرد این است که تمام مفاد آن باید به کارکنان شرکت کمک کند تا به تصویر خود عمل کنند و اقتدار خود را حفظ کنند و در عین حال به بهبود فرهنگ شرکت کمک کنند.

در هر شرکتی فرهنگ سازمانی غالب و مخالف وجود دارد، همانطور که رهبران رسمی و غیر رسمی وجود دارند. وجود آنها از نظر عینی ضروری است. آنها یکدیگر را تحریک می کنند و زمینه ای خلاق برای توسعه فرد و شرکت ایجاد می کنند. در عين حال، مدير به هيچ وجه نبايد «اختلاف» را از كاركنان خود كه به سمت فرهنگ مخالف گرايش دارند، ريشه كن كند. این دو نوع فرهنگ سازمانی با تغییر قابل توجهی در میزان تأثیر خود بر کارکنان می توانند مکان ها را تغییر دهند. فرهنگ سازمانی ارتباط تنگاتنگی با فرهنگ جامعه ای دارد که سازمان در آن وجود دارد. و کارکنان آن به عنوان اعضای جامعه پذیر جامعه، عناصری از فرهنگ و تربیت شخصی خود را وارد سازمان می کنند و آنها را در فرآیند ارتباطات بین فردی در سازمان به قوانین و اصول کلی شرکت تبدیل می کنند.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

ارسال شده در http://www.allbest.ru/

کار دوره

با موضوع: "تشکیل فرهنگ سازمانی یک سازمان با استفاده از مثال LLC "Grand Entrance""

معرفی

فصل 1. فرهنگ سازمانی سازمان ها

1.1 انواع فرهنگ شرکتی

1.2 مکانیسم های شکل گیری فرهنگ سازمانی

1.3 تأثیر عوامل بیرونی و داخلی در شکل گیری فرهنگ شرکتی

فصل 2. فرهنگ شرکتی با استفاده از مثال یک سازمان

2.1 تعیین نوع و مکانیسم های شکل گیری فرهنگ شرکتی LLC "Grand Entrance"

2.2 تأثیر عوامل خارجی و داخلی در شکل گیری فرهنگ شرکتی شرکت "گرند انترنس" LLC

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

رشد روزافزون سطح تحصیلات، صلاحیت ها و آگاهی کارگران و عموم مردم، مدیران را ملزم می کند که هر روز از روش های مدیریتی پیچیده تر و ظریف تر استفاده کنند. برای کنترل وقایع، دیگر کنترل رفتار افراد کافی نیست. امروزه مدیریت افکار و احساسات مردم، شکل دادن به افکار و روحیه عمومی ضروری است. چنین مدیریتی مستلزم ایجاد و حفظ ارتباطات هدفمند و منظم با گروه‌های عمومی مختلف - با شرکا، با عموم مردم و رسانه‌ها، با مردم محلی و سازمان‌های دولتی، با جامعه مالی و البته با کارمندان است. هنگام کار با دومی، نیاز به ایجاد یک سیستم واحد از ارزش ها، هنجارها و قوانین وجود دارد، یعنی. یک فرهنگ سازمانی که به کارکنان اجازه می دهد تا به کار مؤثر دست یابند، بر روی دستیابی به اهداف شرکت تمرکز کنند و به خود تحقق بخشند. از این گذشته، فرهنگ شرکتی تنها تصویر یک شرکت نیست، بلکه ابزاری موثر برای توسعه استراتژیک کسب و کار است. شکل گیری آن همیشه با نوآوری با هدف دستیابی به اهداف تجاری و در نتیجه افزایش رقابت همراه است.

به عنوان یک قاعده، متخصصان روابط عمومی اغلب در ایجاد فرهنگ سازمانی یک سازمان نقش دارند. آنها در کار نه تنها با محیط خارجی، بلکه با محیط داخلی، برای مدیریت تصویر شرکت و در میان کارکنان آن صلاحیت دارند.

در روسیه، مفهوم "فرهنگ شرکتی" عملا تا همین اواخر مورد استفاده قرار نمی گرفت، اما نمی توان گفت که در کشور ما هیچ سازمانی با فرهنگ سازمانی توسعه یافته وجود ندارد. چنین شرکت‌هایی در بخش‌های کلیدی مختلف اقتصاد، به عنوان مثال، در بخش انرژی و صنعت تولید وجود دارد. به عنوان یک قاعده، اینها سازمان های بزرگی هستند که سابقه طولانی مدت و تعداد زیادی کارمند دارند. بیشتر فرهنگ‌های سازمانی از لحاظ تاریخی ماهیت ضمنی داشته‌اند، زیرا نقش و تأثیر آن‌ها بر کار شرکت‌ها به‌عنوان یک کل مورد تأکید قرار نگرفته است. اخیراً در یک محیط تجاری بسیار رقابتی و پویا، مردم به طور فزاینده ای شروع به صحبت در مورد اهمیت و ضرورت شکل گیری فلسفه یک شرکت و توسعه فرهنگ شرکتی کرده اند. لازم به ذکر است که روند مثبتی در علاقه و توجه دانشمندان روسی به بررسی این مشکل وجود دارد و در نتیجه، انتشار تعدادی از نشریات اختصاص داده شده به این موضوع در مجلات و روزنامه های اختصاص داده شده به روابط عمومی داخلی شرکت ها وجود دارد. به عنوان مثال، افرادی مانند Reznik Yu. M.، Kravchenko K. A.، Sukhorukova M.

مرتبط بودن کار مفهوم فرهنگ سازمانی یکی از گسترده ترین مفاهیمی است که در روانشناسی سازمانی و تئوری مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. و این بازتابی از نقش واقعی فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل سیستمی روابط عمومی داخلی موثر است. فرضیه کلی پژوهش این است که فرهنگ سازمانی در شرایط داخلی دستخوش دگرگونی‌های طبیعی ساختاری و عملکردی می‌شود، با در نظر گرفتن مواردی که برای مدیریت مؤثر سازمان ضروری است.

اهداف زیر در این کار تعیین شد:

1. جوهر، انواع و مدل های فرهنگ شرکتی را مطالعه کنید.

2. شناسایی مکانیسم های شکل گیری فرهنگ شرکتی.

3. تأثیر عوامل خارجی را در شکل گیری فرهنگ شرکتی در نظر بگیرید.

4. دریابید که چه مدلی از فرهنگ شرکتی در شرکت "Front Entrance" LLC با کمک چه مکانیسم هایی شکل می گیرد و چه عواملی بر آن تأثیر می گذارد.

فرهنگ شرکتی به عنوان موضوع مورد مطالعه انتخاب شد، زیرا مدیریت ماهرانه فرهنگ شرکتی می تواند به مزیت رقابتی جدی یک شرکت تبدیل شود که باعث افزایش علاقه به آن می شود.

فصل 1.فرهنگ سازمانی سازمان ها

1.1 انواع فرهنگ شرکتی

مدل فرهنگ شرکتی

روابط عمومی داخلی شرکت با هدف ایجاد و حفظ فرهنگ شرکتی است. بیایید مفهوم و ماهیت فرهنگ شرکتی را در نظر بگیریم تا میزان تأثیر عوامل مختلف (خارجی و داخلی) و تأثیر آنها در شکل گیری و توسعه فرهنگ شرکتی را بیشتر مشخص کنیم. ابتدا لازم است مفهوم «فرهنگ شرکتی» را تعریف کنیم.

فرهنگ سازمانی در نمادی واحد زندگی می کند که از طریق آن جهت گیری های ارزشی، قوانین ناگفته رفتار، ایده هایی در مورد روش های پذیرفته شده و غیرقابل قبول تعامل، که زیربنای ساخت تعاملات درون و بیرون سازمان است، منتقل می شود.

فرهنگ سازمانی ارزش ها، نگرش ها و هنجارهای رفتاری خاص یک سازمان است. فرهنگ شرکتی رویکرد معمولی برای حل مسئله را برای یک سازمان مشخص می کند.

اساس فرهنگ سازمانی آن دسته از ایده ها، دیدگاه ها، ارزش های بنیادی است که توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می شود. آنها می توانند کاملاً متفاوت باشند، از جمله بسته به آنچه در هسته نهفته است: منافع سازمان به عنوان یک کل یا منافع تک تک اعضای آن. این هسته ای است که هر چیز دیگری را تعیین می کند. فرهنگ سازمانی یکی از مؤثرترین ابزارهای جذب و ایجاد انگیزه در کارکنان است. به محض اینکه یک فرد نیازهای سطح اول را برآورده می کند (به طور نسبی، صرفاً مادی)، به چیز دیگری نیاز دارد: موقعیت در یک تیم، جامعه ای از ارزش ها، انگیزه غیر مادی. و اینجا فرهنگ شرکتی به منصه ظهور می رسد.

در میان مولفه های فرهنگ شرکتی، می توان مفاهیمی مانند جهت گیری های ارزشی، ایده ها و نگرش ها را تشخیص داد. در چارچوب فرهنگ شرکتی، این به معنای جو روانی-اجتماعی است.

فرهنگ شرکتی تنها تصویر یک شرکت نیست، بلکه ابزاری موثر برای توسعه استراتژیک کسب و کار است. شکل گیری آن همیشه با نوآوری با هدف دستیابی به اهداف تجاری و در نتیجه افزایش رقابت همراه است.

انجمن مدیران موضوع فرهنگ شرکتی را به عنوان یکی از کلیدی ترین موقعیت ها در چارچوب مدیریت استراتژیک منابع انسانی برجسته می کند.

با این حال، اولویت بندی واقعی امروز، متأسفانه، تا حدودی متفاوت به نظر می رسد. علیرغم شناخت اهمیت آن، فرهنگ شرکتی اغلب به عنوان وسیله ای برای شکل دادن به تصویر بیرونی سازمان تلقی می شود، نه افزایش کارایی فرآیندهای تجاری و توسعه شرکت.

طبق گزارش انجمن مدیران، امروزه تنها 25 درصد از شرکت ها دارای بخش های ویژه ای هستند که مسئولیت ایجاد فرهنگ سازمانی و معرفی نوآوری را بر عهده دارند. اما این فرهنگ سازمانی است که تغییرات درون سازمان را ترویج می کند که اساس توسعه و رقابت هر سازمان موفقی است.

در مفهوم "کلاسیک"، فرهنگ شرکتی به عنوان ابزاری برای توسعه استراتژیک یک شرکت از طریق تحریک نوآوری و مدیریت تغییر در نظر گرفته می شود. فرهنگ سازمانی در هر شرکتی وجود دارد - از لحظه ظهور سازمان و تا انتها - صرف نظر از اینکه سرویس خاصی برای کار با آن ایجاد شود یا خیر. مدیریت صحیح فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر مثبت را بر کار شرکت دارد. به ویژه، به شما امکان می دهد هزینه ها را نه تنها در مورد انتخاب پرسنل، بلکه برای مثال، در مورد روابط عمومی خارجی نیز کاهش دهید: کارمندانی که فلسفه شرکت را به دنیای خارج منتقل می کنند، برخی از وظایف را از بخش مربوط به خط مشی روابط عمومی سازمان حذف می کنند. . شرکتی با فرهنگ سازمانی توسعه یافته از قدرت بالایی در بازار برخوردار است و هم برای کارمندان بالقوه و هم برای شرکای تجاری و سهامداران جذاب است.

در عمل، متخصصان مدیریت منابع انسانی مفهوم فرهنگ شرکتی را متفاوت تفسیر می کنند. یکی از تعاریف شایسته آن این است: "فرهنگ شرکتی سیستمی از ارزش ها و روش های مدیریت است." قسمت اول تعریف به دارایی های نامشهود سازمان اشاره دارد و قسمت دوم به مکانیسم های خاص اشاره دارد. این دو وجه متضاد این مفهوم در نگاه اول منجر به تفسیر مبهم آن می شود. بنابراین، بسیاری از تعریف بری فگان نقل می‌کنند: «فرهنگ شرکتی ایده‌ها، علایق و ارزش‌های مشترک یک گروه است. این شامل تجربیات، مهارت‌ها، سنت‌ها، فرآیندهای ارتباطی و تصمیم‌گیری، افسانه‌ها، ترس‌ها، امیدها، آرزوها و انتظاراتی است که واقعاً توسط کارکنان تجربه می‌شود. فرهنگ شرکت این است که مردم در مورد کار به خوبی انجام شده احساس می کنند، و همچنین آنچه به تجهیزات و کارکنان اجازه می دهد تا به طور هماهنگ با هم کار کنند. این چسب است که نگه می دارد، این روغن است که نرم می شود. به همین دلیل است که افراد مشاغل مختلفی را در یک شرکت انجام می دهند. این گونه است که برخی از بخش‌های شرکت به بخش‌های دیگر شرکت می‌نگرند و هر یک از بخش‌ها در نتیجه این دیدگاه، چه شکل رفتاری را برای خود انتخاب می‌کنند. او آشکارا خود را در جوک ها و کاریکاتورهای روی دیوار نشان می دهد، یا خودش را قفل می کند و فقط یکی از خودش را اعلام می کند. این چیزی است که همه از آن می دانند، به استثنای مدیر.» همچنین توضیحات سخت گیرانه و رسمی تری برای این پدیده وجود دارد.

تعداد بسیار کمی از رهبران فرهنگ سازمانی خود را به عنوان یک ابزار استراتژیک قدرتمند برای همسو کردن همه بخش ها و افراد با اهداف مشترک، بسیج ابتکار عمل کارکنان، اطمینان از وفاداری و تسهیل ارتباطات می دانند.

ارزش‌های فرهنگی یک سازمان ممکن است به مسائل زیر مرتبط باشد:

هدف سازمان و "چهره" آن (بالاترین کیفیت، رهبری در صنعت، روحیه نوآوری).

اقتدار و ارشدیت (اختیارات ذاتی یک موقعیت یا شخص، احترام به ارشدیت و اختیار)؛

اهمیت موقعیت‌ها و وظایف مختلف رهبری (اقتدار بخش منابع انسانی، اهمیت سمت‌های معاونان مختلف رئیس‌جمهور، نقش‌های بخش‌های مختلف)؛

رفتار با مردم (مراقبت از مردم و نیازهای آنها، احترام به حقوق فردی، فرصت های آموزشی و توسعه، عادلانه در پرداخت، ایجاد انگیزه در افراد).

نقش زنان در مدیریت و سایر مناصب؛

معیارهای انتخاب پست های مدیریتی و سرپرستی؛

سازماندهی و انضباط کاری؛

فرآیندهای تصمیم گیری (چه کسی تصمیم می گیرد، با چه کسی مشورت می شود).

انتشار و تبادل اطلاعات (اطلاعات کارکنان خوب یا ضعیف است).

ماهیت تماس ها (ترجیح برای تماس های شخصی یا کتبی، امکان تماس با مدیریت ارشد)؛

ماهیت اجتماعی شدن (کسی که در حین و بعد از کار با چه کسی ارتباط برقرار می کند، شرایط خاص مانند اتاق غذاخوری جداگانه و غیره)؛

راه های حل تعارض (میل به اجتناب از درگیری یا سازش، مشارکت مدیریت ارشد)؛

ارزیابی اثربخشی کار (مخفی یا آشکار، توسط چه کسی انجام می شود، چگونه از نتایج استفاده می شود).

همذات پنداری با سازمان (وفاداری و صداقت، روحیه وحدت، لذت از کار در سازمان)؛

همانطور که قبلاً از مطالب فوق روشن شد، در هر سازمانی فرهنگ سازمانی ویژگی های خاص خود را دارد. به همین دلیل است که بسیاری از محققان چندین نوع و حتی مدل از فرهنگ شرکتی را شناسایی می کنند.

شما می توانید با «فرهنگ قدرت» شروع کنید، که در آن رهبر و ویژگی ها و توانایی های شخصی او نقش ویژه ای ایفا می کنند. به عنوان منبع قدرت، یک مکان برجسته متعلق به منابعی است که در اختیار یک رهبر خاص است. اغلب، سازمان هایی با این نوع فرهنگ ساختار سلسله مراتبی سفت و سختی دارند. به طور معمول، کارکنان از طریق چنین سلسله مراتبی از طریق وفاداری شخصی جذب و ارتقا می یابند. نمونه بارز چنین فرهنگی می تواند کسب و کارهای کوچک، اغلب مالی یا تجاری باشد. فرهنگ قدرت اغلب با یک وب مقایسه می شود - مانند آن، کل سازمان به عنوان یک کل به منبع مرکزی قدرت وابسته است و خود قدرت از مرکز می آید. گسترش قدرت معمولاً با "امواج مرکزی" مقایسه می شود. کنترل به طور متمرکز توسط افرادی که برای این منظور انتخاب شده اند انجام می شود و قوانین و تکنیک های خاصی در نظر گرفته می شود. مشکلات عمدتاً بر اساس توازن تأثیرات حل می شوند تا بر مبنای رویه ای یا تا حدی منطقی. سازمان هایی با این نوع فرهنگ می توانند به سرعت به رویدادها پاسخ دهند، اما به شدت به تصمیم گیری توسط افراد در مرکز وابسته هستند. آنها به دنبال جذب افرادی خواهند بود که تمایلات سیاسی، قدرت مدار، ریسک پذیر و کسانی که برای امنیت ارزش زیادی قائل نیستند. در چنین فرهنگی منابع پایه قوی قدرت هستند. اندازه یک مشکل برای فرهنگ های قدرت است: اتصال بیش از حد فعالیت ها و همچنان حفظ کنترل دشوار است. چنین سازمان هایی در ایجاد کسب و کار با درجه استقلال بیشتر و در عین حال کنترل بر امور مالی موفق می شوند. برای هماهنگی خوب با فرهنگ قدرت، یک کارمند باید قدرت مدار باشد، به سیاست علاقه مند باشد و از ریسک کردن در موقعیت های ناامن نترسد. او باید به خودش اطمینان داشته باشد و نه به سایر اعضای تیم، نتیجه گرا باشد و به اندازه کافی «پوست کلفت» باشد تا بتواند در برابر رقابت سخت مقاومت کند.

نوع بعدی "فرهنگ وظیفه" است - این نوع فرهنگ، اول از همه، بر حل مشکلات و اجرای پروژه ها متمرکز است. عملکرد مؤثر سازمان هایی با چنین فرهنگی تا حد زیادی توسط حرفه ای بودن بالای کارکنان و اثر گروه تعاونی تعیین می شود. قدرت بیشتر در چنین سازمان هایی متعلق به کسانی است که در حال حاضر در زمینه فعالیت پیشرو متخصص هستند و حداکثر اطلاعات را دارند. این فرهنگ در مواردی مؤثر است که الزامات موقعیتی بازار در فعالیت های سازمان تعیین کننده باشد. این فرهنگ پروژه محور است، و ساختار آن بهتر است به عنوان یک شبکه در نظر گرفته شود، برخی از رشته ها ضخیم تر و قوی تر از بقیه، با قدرت و نفوذ واقع در تقاطع شبکه، در گره ها. سازمانی با "ساختار ماتریسی" نمونه ای از فرهنگ وظیفه است. تاکید در این فرهنگ بر تکمیل سریع کار است. سازمانی با چنین فرهنگی سعی می کند منابع مناسب و کارکنان مناسب را در سطح مناسب به هم متصل کند و آنها را قادر سازد تا کار را به خوبی تکمیل کنند. فرهنگ وظیفه به توانایی تیم برای بهبود عملکرد و ادغام اهداف شخصی کارکنان با اهداف سازمان بستگی دارد. این یک فرهنگ تیمی است که در آن عملکرد تیمی مهمتر از اهداف فردی، موقعیت و تفاوت سبک است. تأثیر بیشتر بر اساس قدرت متخصص، متخصص است و نه بر اساس قدرت یا موقعیت فرد. نفوذ در اینجا بیشتر از سایر انواع فرهنگ های شرکتی است. فرهنگ وظیفه بسیار سازگار است. گروه ها، تیم های پروژه یا کمیسیون های ویژه برای اهداف خاصی ایجاد می شوند و می توانند سازماندهی مجدد، منحل یا رها شوند. سازمان می تواند به سرعت واکنش نشان دهد زیرا هر گروه به طور ایده آل شامل تمام عناصر لازم برای تصمیم گیری است. برخی از نویسندگان دریافتند که این فرهنگ با درجه بالایی از استقلال، ارزیابی مبتنی بر عملکرد کار، و روابط کاری آسان در گروه، با احترام متقابل بر اساس توانایی به جای سن یا موقعیت مشخص می شود. بنابراین، فرهنگ وظیفه در جایی مناسب است که عمر یک محصول کوتاه است و سرعت پاسخگویی مهم است. این مزایا با مشکلات مدیریت یک سازمان بزرگ و سیار، مشکلات مرتبط با ایجاد یک ساختار منطقی و دشواری های دستیابی به حرفه ای مقابله می شود. مدیریت در این سازمان ها دشوار است. کنترل اولیه در اختیار مدیریت ارشد است که پروژه ها، افراد و منابع را تخصیص می دهد و کنترل روزانه کمی بر کار بدون نقض هنجارهای فرهنگی حفظ می کند. این در شرایط مساعد و زمانی که منابع در دسترس همه کسانی است که به آنها نیاز دارند به خوبی کار می کند. با این حال، اگر کمتر در دسترس باشند، مدیریت ارشد شروع به احساس نیاز به کنترل کار و نتایج می کند و رهبران گروه ممکن است شروع به رقابت برای این منابع با استفاده از نفوذ سیاسی کنند. روحیه گروه کاهش می‌یابد، کار رضایت‌بخش‌تر می‌شود و کارمندان شروع به عمل در جهت منافع شخصی خود می‌کنند. این امر ایجاد قوانین و رویه های عملیاتی خاصی را ضروری می کند. مدیر مجبور است از اجرای کار استفاده کند. بنابراین، زمانی که منابع محدود هستند یا شرکت ضعیف عمل می کند، فرهنگ وظیفه تمایل دارد به سمت فرهنگ نقش یا قدرت تغییر کند.

«فرهنگ شخصیتی» نوعی فرهنگ است که در آن افراد نه برای حل برخی مشکلات، بلکه برای رسیدن به اهداف خود متحد می شوند. قدرت بر اساس نزدیکی به منابع، حرفه ای بودن و توانایی مذاکره است. قدرت و کنترل در طبیعت هماهنگ هستند. این نوع فرهنگ غیرعادی است. در همه جا یافت نمی شود، با این حال، بسیاری از افراد به برخی از اصول آن پایبند هستند. در این فرهنگ، فرد در مرکز قرار دارد. اگر ساختار و سازمانی وجود داشته باشد، صرفاً برای خدمت و کمک به افراد در این سازمان، برای تسهیل در تحقق منافع خود بدون هدف وجود دارد. این فرهنگ بهتر است به عنوان یک دسته از زنبورها یا یک "کهکشان ستاره" در نظر گرفته شود. بدیهی است که تعداد کمی از سازمان ها می توانند با این نوع فرهنگ وجود داشته باشند، زیرا سازمان ها تمایل دارند اهداف شرکتی داشته باشند که بالاتر از اهداف شخصی اعضای سازمان است. علاوه بر این، برای این فرهنگ، کنترل و یا حتی سلسله مراتب مدیریت غیر ممکن است، مگر با رضایت دوجانبه. سازمان تابع فرد است و وجود خود را مدیون این فرد است. یک فرد ممکن است آن سازمان را ترک کند، اما سازمان به ندرت قدرت "اخراج" فرد را دارد. نفوذ به طور مساوی توزیع می شود و اساس قدرت، در صورت لزوم، معمولاً قدرت یک متخصص است: یک فرد کاری را که می داند به خوبی انجام می دهد، بنابراین به او گوش می دهند. شرکت‌های حقوقی، اتحادیه‌های معماران و شرکت‌های کوچک مشاوره اغلب «شخصی» هستند. یک تعاونی ممکن است برای فرهنگ شخصیتی در شکل سازمانی تلاش کند، اما همانطور که توسعه می یابد، در بهترین حالت به یک فرهنگ وظیفه می رسد، اما اغلب به یک فرهنگ نقش یا فرهنگ قدرت. اگرچه سازمان‌های دارای فرهنگ شخصیتی نادر هستند، اما مواجهه با افراد علاقه‌مند به این نوع فرهنگ معمول است اما در سازمان‌های معمولی (مشاوران در بیمارستان‌ها، معماران در شوراهای محلی) کار می‌کنند. آنها وفاداری کمی به سازمان خود دارند و آن را مکانی برای انجام کسب و کار خود می بینند که منافعی برای کارفرما دارد. مدیریت چنین افرادی دشوار است. به عنوان متخصص، آنها به راحتی مشاغل دیگری پیدا می کنند. قدرت موقعیت، بدون پشتوانه قدرت منابع، کارساز نیست. این افراد قدرت خبرگان را نمی شناسند و تسلیم قدرت قهری نمی شوند. تنها چیزی که باقی می ماند قدرت شخصیت است، اما به طور کلی تأثیرگذاری بر چنین افرادی دشوار است. علاوه بر این، آنها معمولاً تحت تأثیر هنجارهای گروهی و روابط با همکاران نیستند، که می تواند جاه طلبی های شخصی آنها را تعدیل کند.

شاید هیچ متخصص روابط عمومی داخلی از کار در سازمانی با فرهنگ شخصیتی خوشحال نباشد. با توجه به "شخصیت ها" به نظر می رسد به معنای واقعی کلمه غیرقابل کنترل باشد، اما حتی در یک فرهنگ شخصیتی، افراد برای دستیابی به اهداف خود به ابزارهایی نیاز دارند و فردی که دسترسی به این ابزارها را کنترل می کند، می تواند برای استفاده از آن منابع فشار و اصرار بر تسلیم شدن داشته باشد.

اما باید بار دیگر تاکید کرد که دو یا چند مورد از این فرهنگ ها می توانند در یک سازمان در کنار خرده فرهنگ ها وجود داشته باشند که همگی زندگی سازمان را پیچیده می کنند و برای کسانی که در آنجا کار می کنند منبع اضطراب، شادی، ناامیدی و فرصت هستند.

1.2 مکانیسم های تشکیل شرکت های بزرگفرهنگ

فرهنگ غالب بیانگر ارزش های اساسی (مرکزی) است که توسط اکثریت اعضای سازمان پذیرفته شده است. این یک رویکرد کلان به فرهنگ است که ویژگی متمایز یک سازمان را بیان می کند.

شکل‌گیری فرهنگ شرکتی، به عنوان یک قاعده، از رهبران رسمی (مدیریت شرکت) یا به ندرت از رهبران غیر رسمی ناشی می‌شود. بنابراین، مهم است که یک متخصص روابط عمومی داخلی که می‌خواهد یک فرهنگ سازمانی ایجاد کند، ارزش‌های اصلی سازمان یا بخش خود را برای خود (اول از همه) فرموله کند. همانطور که در بالا ذکر شد، فرهنگ سازمانی، بنا به تعریف، قابل طراحی و پیاده سازی نیست. حتی نمی توان آن را قرض گرفت. فقط برخی از ساختارها و مکانیسم‌های ارتباطی که در پروژه‌های سازمانی منعکس شده‌اند را می‌توان وام گرفت. انتقال تصویری از رفتار سازمانی از یک خاک به خاک دیگر، به عنوان یک قاعده، ناموفق است. هر تیم منحصر به فرد است: ترکیب جنسیت و سن، ساختار حرفه ای و صلاحیت پرسنل، صنعت، مشخصات جغرافیایی و غیره. - همه اینها نشان خود را می گذارد. تاریخچه شکل گیری شرکت، تشکیل خود تیم و سنت های تثبیت شده مهم است. در برخی از شرکت ها، به اصطلاح اعتقاد شرکت به عنوان مبنایی برای شکل گیری فرهنگ ویژه رفتار سازمانی و آموزش پرسنل در این روحیه اعلام می شود. این شامل ارزش های اصلی شرکت است و منعکس کننده منافع همه طرف های درگیر در سازمان است. با این حال، هیچ کس هنوز موفق به معرفی این یا آن فرهنگ شرکتی با استفاده از روش های اداری نشده است. با اراده قوی مدیر، با استفاده از روش های استبدادی، بیشترین چیزی که ممکن بود ایجاد یک رژیم استبدادی سفت و سخت در سازمان بود. برخی دیگر فقط توانستند برخی از نمادهای خارجی سازمان را معرفی کنند: لباس فرم برای کارکنان، نشان ها، علائم وظیفه توجه به مشتریان، استاندارد شرکت و غیره. باور اعلام شده، در واقع، ایدئولوژی شرکتی مدیریت است. خود فرهنگ سازمانی اجرا نمی شود، بلکه از طریق انواع اقدامات و تکنیک های سازمانی و مدیریتی که عمدتاً در حوزه های زیر می گنجد، القا و شکل می گیرد:

بهبود مستمر سازمان با حفظ ساختار نسبتاً پایدار ارتباطات.

مدیریت منافع یا به عبارت دقیق تر، مدیریت رفتار سازمانی از طریق علایق.

بکارگیری یک سبک رهبری واحد در تمام سطوح مدیریت که توسعه فرآیندهای مثبت خودسازماندهی را ترویج می کند.

شکل گیری یک ایدئولوژی تفکر که انطباق سریعتر و آسانتر با نوآوری ها را ترویج می کند.

کار هدفمند با پرسنل، از جمله:

انتخاب و قرار دادن پرسنل با در نظر گرفتن الزامات فرهنگ سازمانی و شرکت؛

انطباق حرفه ای و روانی کارکنان جوان و تازه استخدام شده با ساختار فعلی ارتباطات و سنت های فرهنگ شرکتی؛

آموزش مستمر و آموزش پیشرفته پرسنل در ارتباط با اهداف سازمان و الزامات فرهنگ سازمانی.

آموزش کارکنان بر اساس سنت های خاص سازمان و نگرش فعال نسبت به توسعه آن.

جهت آخر بسیار مهم است. این کار مداوم و هدفمند با کارکنان است که موفقیت ایجاد یک فرهنگ شرکتی را تعیین می کند. حتی مدرن ترین ساختارها، پروژه های سازمانی عالی، شرح وظایف و مقررات با صلاحیت اجرا شده - همه اینها روی کاغذ باقی می ماند اگر به روش تفکر و مبنای فعالیت سازمانی حرفه ای کارکنان شرکت تبدیل نشود.

الزامات دانش حرفه ای، مهارت ها و کیفیت مدیران و متخصصان و همچنین سایر کارکنان باید بر اساس ایدئولوژی رفتار سازمانی اتخاذ شده در شرکت شکل گیرد. بنابراین، یک فرهنگ شرکتی شکل می گیرد.

اول از همه، لازم است ارزش های اصلی شرکت را که در یک زمان معین پذیرفته شده است، شناسایی کنید. پس از آن، ارزش های اصلی شرکت را در آینده تدوین کنید. در مرحله بعد ، از بین ارزش هایی که قبلاً شکل گرفته اند ، لازم است موارد "مثبت" را انتخاب کنید ، یعنی مواردی که در آینده مفید خواهند بود و آنها را آشکار کنید (از ابزارهای نفوذ موجود استفاده کنید - موزه شرکت ، سخنرانی هایی در مورد انجام دهید. تاریخ و ارزش ها). با در نظر گرفتن ارزش های "منفی" موجود، ارزش های جدید و "مثبت" را با هدف معرفی آنها تدوین کنید. برای ارزش‌های جدید، ابزار نفوذ اطلاعاتی تعطیلات شرکتی، اسطوره‌ها و تصاویر، تبلیغات مدیریتی و یک نشریه شرکتی خواهد بود. رفتار رهبران سازمان، مقامات عالی، مهندسان، مدیران، نشان دادن خط مشی شرکت، برای اجرای ارزش های جدید بسیار مهم است.

1.3 تأثیر عوامل بیرونی و درونی بر فرم هاتوسعه فرهنگ شرکتی

شکل گیری فرهنگ شرکتی، محتوای آن و پارامترهای فردی آن تحت تأثیر تعدادی از عوامل محیطی بیرونی و داخلی قرار دارد. در تمام مراحل توسعه یک سازمان، فرهنگ مدیریتی رهبر آن (باورها، ارزش ها و سبک شخصی او) تا حد زیادی می تواند فرهنگ سازمان را تعیین کند. هنگام ایجاد یک فرهنگ شرکتی، رهبران شرکت می توانند دو رویکرد را اتخاذ کنند. جدول زیر توصیف مقایسه ای از این رویکردها را ارائه می دهد.

جدول 1.1. دو رویکرد برای اینکه رهبران چگونه فرهنگ سازمانی را شکل می دهند

شکل گیری فرهنگ یک سازمان با محیط بیرونی سازمان مرتبط است:

محیط کسب و کار به طور کلی و در صنعت به طور خاص؛

نمونه فرهنگ ملی

اتخاذ یک فرهنگ خاص توسط یک شرکت ممکن است با ویژگی های صنعتی که در آن فعالیت می کند، سرعت تغییرات تکنولوژیکی و سایر تغییرات، ویژگی های بازار، نیازها و غیره مرتبط باشد. تحلیل عوامل شکل‌گیری فرهنگ سازمانی نشان می‌دهد که این عوامل در طول عمر سازمان موضوع توسعه و تغییر هستند. این فرآیندها به جای اینکه به صورت رادیکال و انقلابی باشد، به تدریج و تکاملی پیش می روند.

فرهنگ بر زندگی سازمانی تأثیر می گذارد و دو روش برای تأثیرگذاری وجود دارد:

1. فرهنگ و رفتار متقابلاً بر یکدیگر تأثیر می گذارند;

2. فرهنگ نه بر آنچه مردم انجام می دهند، بلکه بر نحوه انجام آن تأثیر می گذارد.

همانطور که در بالا اشاره کردیم، مدیران باید فرهنگ سازمان را مدیریت کنند. موقعیتی وجود دارد که صرف نظر از مرحله توسعه که یک شرکت در آن قرار دارد، مدیریت ارشد آن می تواند فرهنگ را از دو طریق مدیریت کند:

برنج. 1.1. مبانی مدیریت فرهنگ سازمانی

روش اول را می توان از طریق بیانیه های عمومی، سخنرانی ها و مثال های شخصی تحقق بخشید. روش دوم شامل توانایی، از طریق دستکاری مداوم ویژگی‌های سطح سطح، برای تأثیرگذاری بر سطح زیرسطحی، حتی تا حد تغییر مفروضات اساسی است. مدیریت فرهنگ یک فرآیند نسبتا طولانی است. این شامل اجتماعی شدن مداوم اعضای جدید سازمان، کشف بی پایان آنچه در سازمان باور و ارزش دارد، توجه خستگی ناپذیر هم به دیدگاه انتزاعی کلی از چیزها و هم به جزئیات خاص زندگی سازمان، و در نهایت، برنامه ریزی صحیح همه این کارها

هنگام شکل‌گیری و حفظ فرهنگ سازمانی، نباید عامل مهم محیط خارجی مانند فرهنگ ملی را فراموش کرد. هر چیزی ملی در فرهنگ سازمانی مورد حمایت و توسعه قرار می گیرد و زمانی که به "خاک" دیگری منتقل می شود، ممکن است این حمایت را از دست بدهد و در نهایت شکست بخورد (همانطور که با "حلقه های کیفی" معروف ژاپنی اتفاق افتاد که در اروپا و ایالات متحده توسعه نیافته بودند). ما جنبه‌های نظری اصلی فرآیند شکل‌گیری فرهنگ شرکتی را بررسی کردیم و در مورد اهمیت و پیچیدگی فوق‌العاده این فرآیند نتیجه‌گیری کردیم.

فصل 2. فرهنگ شرکتی به عنوان مثالسازمان های

2.1 تعریف نوعو مکانیسم های شکل گیری فرهنگ شرکتیLLC "ورودی بزرگ"

شرکت "ورودی جلو" LLC در زمینه فروش درب، پنجره و پارتیشن فعالیت می کند. این سازمان از پاییز 2008 در کراسنویارسک فعالیت می کند. فعالیت های اصلی:

فروش (به صورت جزئی و عمده) داخلی، ورودی، درب ضد حریق، پارتیشن، شیشه بالکن و پنجره، آهن آلات، قطعات درب و قفل.

تولید پارتیشن داخلی شیشه پنجره و بالکن (سفارش تکی). تولید در Seversk، منطقه Tomsk واقع شده است.

نصب تقریباً با هر پیچیدگی - از درهای معمولی گرفته تا درهای ویژه (تیم های نصب خود ما).

خدمات پس از فروش شامل گارانتی پس از کالاهای خریداری شده از شرکت.

هدف این سازمان جلب محبوبیت و اعتماد در بین مشتریان، کسب موقعیت مسلط در بازارهای فروش درب، پنجره و پارتیشن و ارائه خدمات مرتبط با نصب و راه اندازی آنها به مشتریان و همچنین گسترش خدمات است. شبکه توزیع. برای این منظور است که فروشگاه های جدید افتتاح می شود و پایگاه گسترش می یابد.

مدیریت این شرکت سبک فروشگاه‌های «در ورودی» را به‌عنوان نمایشگاه‌های درب با طیف گسترده‌ای از درها می‌بیند که کارکنان واجد شرایط می‌توانند درب مناسب را برای هر مشتری انتخاب کنند و کارمندان مجرب بخش خدمات شرکت نصب کنند. هر محصولی که در چنین فروشگاهی با کیفیت و قابلیت اطمینان بالا خریداری شود.

برای این منظور، ما سبک خود را ایجاد کرده ایم که در آن فروشگاه ها در آدرس های زیر تزئین شده اند: Krasnoyarsk, st. Vzlyotnaya، 13 و Krasnoyarsk، خیابان روزنامه Krasnoyarsky Rabochiy، 150 "I". کارکنان طبقات تجاری موظفند با لباس هایی که مطابق با مقررات ظاهری کارمندان باشد (سبک تجاری رسمی) به محل کار خود بروند. کراوات (مردانه) و روسری (زنانه) به رنگ شرابی "شرکتی" بپوشید. طبق همین ماده، همه کارمندان خدمات (تکنولوژیست ها، حمل و نقل، رانندگان، نصاب ها) نیز ملزم به پوشیدن لباس "یونیفرم" هستند - لباس های خاکستری همراه با یک تی شرت زرد.

در مورد اقدامات واقعی مدیریت در خصوص شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، به عنوان کارمند این سازمان می‌توانم بگویم که مدیریت از این موضوع سرگردان نیست. و این به این دلیل اتفاق می افتد که از آنجایی که شرکت مشغول فروش و نصب است، با افزایش رقابت، تمام تلاش ها در جهت بهینه سازی و تسریع فرآیندهای درون تیمی است. یعنی توسعه فرهنگ شرکتی در حال حاضر طی تماس های بین فردی بین کارکنان اتفاق می افتد.

در طول فرآیند انتخاب پرسنل، متخصصان منابع انسانی متوجه یک الگو شدند - بیشتر متقاضیان به سیستم آموزشی اتخاذ شده توسط شرکت توجه می کنند. تا پاییز سال 2011، چنین سیستمی در LLC "Grand Entrance" ارائه نشده بود. یعنی یک تازه وارد که وارد دوره کارآموزی شده بود تقریباً در تمام مدت دوره کارآموزی (حدود 2 ماه) به حال خود رها شد. این سیستم آموزشی، یا بهتر بگوییم عدم وجود آن، در نتیجه این واقعیت است که سیستم انگیزش کارکنان هیچ پاداشی برای کارآموزان آموزش نمی دهد. در نتیجه، کارمند جدید مورد انتظار، که اغلب با مشکلات زیادی پیدا می‌شد، در بیشتر موارد به سرعت تصمیم به ترک کار گرفت. برای اصلاح وضعیت موجود، مدیریت شرکت تصمیم به توسعه سیستم آموزشی برای کارگران طبقه فروش (فروشندگان) گرفت. این سیستم شامل مقرراتی است که به شدت آموزش را در شرکت تنظیم می کند: "مقررات ویژه ای در مورد کارآموزی کارمند" که تمام شرایط آموزشی برای یک کارمند جدید را مشخص می کند - 2 ماه کارآموزی تحت هدایت یک مربی - کارمندی که به طور کامل گذرانده است. آموزش؛ نحوه دریافت، شرایط و میزان شهریه های مربوط به استاد راهنما؛ لیستی از اسناد نظارتی و سازندگان که دانش آنها در کار مفید خواهد بود و غیره. بلافاصله پس از اجرای این سیستم آموزش پرسنل، لازم بود تمام مواد موجود برای آموزش سیستماتیک شود، که هنوز هم در حال انجام است، زیرا شرکت در حال انجام است. حوزه فعالیت دائماً دستخوش تغییرات و تغییرات است. همچنین به عنوان بخشی از توسعه برنامه کارآموزی، آموزش "تکنولوژی فروش درب" از یک شرکت مشاور خریداری شد. این آموزش به مدت 2 روز طراحی شده است که در طی آن مربی مهارت های لازم برای استفاده موثر از دانش در مورد محصول برای فروش را به شما می دهد. مانند بسیاری از سازمان‌های دیگر، فناوری فروش درب به عنوان راهی برای بهینه‌سازی کار فروشنده به منظور برآورده کردن درخواست خریدار و افزایش رفاه هم فروشنده و هم در کل سازمان قرار می‌گیرد. همانطور که در طول آموزش و همچنین در طول دوره آزمایشی، کارآموز باید ارزش اصلی شرکت را در لحظه یاد بگیرد - این مشتری است. اگر کارمندان شرکت با این الزام ناسازگاری نشان دهند (بی توجهی، بی وفایی، بی تفاوتی و غیره) گفتگوهای توضیحی با آنها انجام می شود. زیرا ارزش بعدی برای شرکت کارکنان آن است و برنامه های رهبران سازمان شامل انتخاب مستمر پرسنل جدید نیست، در زمانی که امکان بازآموزی افراد اثبات شده وجود دارد.

همانطور که از موارد فوق مشاهده می شود ، در حال حاضر یک فرهنگ شرکتی مختلط در شرکت "Grand Entrance" LLC در حال شکل گیری است - نقش غالب توسط فرهنگ قدرت ایفا می شود ، اما فرهنگ فرد نیز تجلی می یابد ، زیرا ابتکارات کارمندان عادی به ندرت مورد توجه قرار می گیرند. همچنین هر تصمیم جدی توسط مدیریت گرفته می شود. در صورت بروز شرایط اضطراری، سازماندهی گروهی برای حل سریع مشکل بسیار مشکل ساز است - اغلب به دستور مدیر، مسئولیت ها بین کارمندان توزیع می شود.

2.2 تاثیر خارجیو عوامل داخلی در شکل گیری فرهنگ شرکتیشرکت هاLLC "ورودی بزرگ"

در حال حاضر، تأثیر اصلی در شکل گیری فرهنگ سازمانی توسط کارکنان شرکت اعمال می شود که مدت طولانی در شرکت کار می کنند، زیرا آنها کسانی هستند که دانش خود را به کارکنان جدید منتقل می کنند. آنها همچنین حامل فرهنگ شرکتی "قدیمی" هستند که از پاییز 2011 به تدریج جای خود را به فرهنگ "جدید" و متفکرانه تر داده است.

علاوه بر آموزش کارکنان، سنت هایی نیز ایجاد شده است، مانند جشن تولد شرکت (تعطیلات شرکتی)، ارائه گواهی هدیه برای برنامه های بیش از حد، به افتخار تعطیلات؛ تخفیف ویژه و طرح اقساطی برای کارکنان شرکت، بستگان و دوستان آنها. همه اینها با تصمیم مدیریت ارائه می شود که در نتیجه بر شکل گیری فرهنگ شرکتی تأثیر می گذارد. من تجربه زندگی هر کارمند را یکی از عوامل تأثیرگذار بیرونی می‌نامم، زیرا کارمند دیر یا زود کلیشه‌های ارتباطی یا سایر عناصر فرهنگ شرکتی را در تیم جدید نشان می‌دهد، و این فقط به تیم بستگی دارد که آیا آنها تصمیم بگیرند. ریشه یا نه

نتیجه

افراد اساس یک سازمان، جوهر و ثروت اصلی آن را تشکیل می دهند. با این حال، از منظر مدیریت، نمی توان در مورد یک شخص به طور کلی صحبت کرد، زیرا همه افراد متفاوت هستند. افراد در رفتار متفاوت هستند، توانایی های متفاوتی دارند، نگرش های متفاوتی نسبت به کار، سازمان، مسئولیت های خود دارند. افراد نیازهای متفاوتی دارند، انگیزه های آنها برای فعالیت می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد. در نهایت، مردم واقعیت اطرافیان خود و خود را در این محیط متفاوت درک می کنند. همه اینها نشان می دهد که مدیریت یک فرد در یک سازمان بسیار پیچیده است، اما در عین حال بسیار مسئول و برای سرنوشت سازمان مهم است. یک متخصص روابط عمومی داخلی باید در مورد افرادی که با آنها کار می کند اطلاعات زیادی داشته باشد تا بتواند آنها را با موفقیت مدیریت کند.

اما مشکل مدیریت یک فرد در یک سازمان به تعامل بین یک کارمند و یک مدیر روابط عمومی محدود نمی شود. در هر سازمانی، یک فرد در محاصره همکاران و همکاران کار می کند. او عضو گروه های رسمی و غیر رسمی است. و این تأثیر بسیار زیادی روی او می گذارد، یا به آشکار کردن کامل پتانسیل هایش کمک می کند، یا توانایی و میل او را برای کار مولد، با فداکاری کامل، سرکوب می کند. گروه ها نقش بسیار مهمی در زندگی هر یک از اعضای یک سازمان دارند. بنابراین لازم است این واقعیت را در ساختن کار یک سازمان، در مدیریت پرسنل، در نظر گرفتن هر یک از کارکنان به عنوان فردی با مجموعه ای از ویژگی های خاص، به عنوان یک متخصص برای انجام یک کار خاص، به عنوان عضو در نظر گرفت. گروهی که نقش خاصی در رفتار گروهی ایفا می کند و به عنوان فردی که یاد می گیرد و رفتار خود را مطابق با اصول یادگیری رفتاری تغییر می دهد. در این دوره سعی کردم مفاد اساسی، اصول و مولفه های شکل گیری فرهنگ سازمانی را در نظر بگیرم. و می‌توان نتیجه گرفت که اگر سازمانی درگیر فرآیند شکل‌گیری فرهنگ سازمانی نباشد، اهمیت لازم را برای آن قائل نباشد، محکوم به شکست است، زیرا یک شرکت تنها با یک تیم منسجم قوی می‌تواند در شرایط بازار مدرن زنده بماند. از همه پرسنل، یعنی با فرهنگ شرکتی مؤثر.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Belyaev A. A., Korotkov E. M. مدیریت ضد بحران، ویرایش دوم - M.: Economist, 2011 - 311 p.

2. Savchuk V. P. تشخیص یک شرکت: پشتیبانی از تصمیمات مدیریت. - م.، 2010 - 175 ص.

3. Basovsky L.E. مدیریت. - م، 2007 - 216 ص.

4. Vikhansky O. S.، Naumov A. I. مدیریت. - م.: اکونومیست، 2006 - 670 ص.

5. اد. Tebekina A.V.، Kasaeva B.S. مدیریت سازمان. - م، 2008 - 260 ص.

6. Yakovleva T. G. انگیزه پرسنل. ایجاد یک سیستم پاداش موثر.-M، 2009 - 240 p.

7. Rumyantseva Z. P. مدیریت عمومی سازمان. تئوری و عمل. - م، 2007 - 304 ص.

8. Sterligova A. N.، Fel A. V. مدیریت عملیاتی (تولید). - م، 2009 - 187 ص.

9. Asaul A. N. سازمان فعالیت های کارآفرینی. - م، 2009-336 ص.

10. Zaitsev A.K.، Egorshin A.P. سازمان کار پرسنل. - م، 2008 - 320 ص.

11. روابط عمومی سیاه اس. آن چیست؟ - م.: اخبار، 1387. چاپ دوم - 240 ص.

12. مقاله Dudin A. فرهنگ شرکت // "مدیر حرفه ای". - م.، 1386، شماره 6، 100 ص.

13. Ovchinnikova Yu. A. استراتژی های مدیریت www.amr.ru

14. دوسکووا I.S. روابط عمومی: نظریه و عمل - م.: انتشارات آلفا پرس، 2007 - 152 ص.

15. Akulich M. "مدیریت فرهنگ شرکتی." مقاله "فرهنگ نوآوری شرکتی: مدیریت نوآوری و توسعه تخیل." مسکو، شماره 4، 2011، http://grebennikon.ru

ارسال شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

روند افزایش اهمیت فرهنگ سازمانی و نقش آن در مدیریت سازمان ها. تحلیل مدل ها، انواع، ساختار و عناصر فرهنگ شرکتی. استفاده از فرهنگ سازمانی برای بهبود عملکرد شرکت

پایان نامه، اضافه شده 10/20/2011


راه های اصلی شکل گیری، توسعه و حفظ فرهنگ شرکتی. ویژگی های اساسی فرهنگ شرکتی تجزیه و تحلیل و تشخیص فرهنگ شرکتی در شرکت فدرال واحد ایالتی NMZ "Iskra". توسعه یک برنامه عملیاتی برای ایجاد فرهنگ شرکتی.

پایان نامه، اضافه شده 01/01/2014


مفاهیم کلی و جوهره فرهنگ شرکتی. تأثیر فرهنگ سازمانی بر زندگی بیرونی و درونی سازمان. ویژگی های شکل گیری فرهنگ شرکتی. اسطوره های شرکتی، ارزش ها، شعارها، شعارها، نمادها، آیین ها.

چکیده، اضافه شده در 11/09/2010


مفهوم، ماهیت، عناصر تشکیل دهنده و عوامل فرهنگ سازمانی. روند بهبود فرهنگ شرکتی یک شرکت با استفاده از مثال LLC STC "Diatex". نیاز و وظایف اشکال جمعی خلاقیت. بهینه سازی فرهنگ سازمانی

پایان نامه، اضافه شده در 2012/08/29


عناصر ساختار فرهنگ سازمانی، نقش و جایگاه آن در شکل گیری تصویر سازمان. روش‌شناسی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، انواع اصلی آن. استفاده از فرهنگ شرکتی به عنوان ابزار مدیریتی در شرکت هواپیمایی باشکریا OJSC.

پایان نامه، اضافه شده 08/01/2012


مفاهیم کلی و جوهره فرهنگ شرکتی. نظام ارزشی، معیارهای رفتار، شعارها، شعارها، نمادها، آیین ها، سنت ها و رویدادها. تجربه جهانی در ایجاد فرهنگ شرکتی. شکل گیری فرهنگ سازمانی در فروشگاه های زنجیره ای.

کار دوره، اضافه شده در 2010/11/25


ساختار فرهنگ شرکتی سازمان، ویژگی های شکل گیری آن. تجزیه و تحلیل فرهنگ شرکت در Energia LLC، توصیه هایی با هدف بهبود آن. خط مشی مدیریت پرسنل شرکت، تامین منابع نیروی کار آن.

کار دوره، اضافه شده 10/20/2015


مبانی شکل گیری فرهنگ سازمانی و تنظیم آن در یک سازمان مدرن با استفاده از نمونه شرکت آفت گروپ. نقش فرهنگ سازمانی در فرآیند مدیریت. توصیه هایی برای بهینه سازی استفاده از آن به عنوان یک ابزار مدیریتی.

کار صدور گواهینامه، اضافه شده در 2014/02/09


جایگاه فرهنگ سازمانی در سیستم شکل‌دهی تصویر یک سازمان. ویژگی های سازمانی، فرهنگ ملی به عنوان یک نهاد مستقل. پروژه بهینه سازی تصویر مرکز تناسب اندام یورو اسپورت از طریق شکل گیری فرهنگ سازمانی.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/04/25


اصول شکل گیری فرهنگ شرکتی. مفهوم و نقش فرهنگ سازمانی در یک سازمان. محتوای فرهنگ سازمانی مراحل شکل گیری فرهنگ شرکتی. اصول شکل گیری فرهنگ سازمانی در یک سازمان.

فرهنگ شرکتی با استفاده از مثال OJSC VimpelCom

معرفی.

پدیده "فرهنگ شرکتی" از آمریکای شمالی سرچشمه می گیرد. اعتقاد بر این است که این اصطلاح به لطف هنری فورد، موسس شرکت خودروسازی فورد سرچشمه گرفته است. هزاران نفر در کارخانه‌های فورد کار می‌کردند، اما هنگام ملاقات با هر یک از آنها، رئیس شرکت دست دادن را ضروری می‌دانست و این را نشانه اعتماد ویژه می‌دانست. فورد کارمندان خود را به نام صدا زد و به زندگی شخصی زیردستان خود علاقه جدی داشت. او متقاعد شده بود که چنین نگرشی تیم را تشویق می کند که با او بهتر رفتار کند و بنابراین بهتر کار کند.

معرفی و مطالعه فعال پدیده "فرهنگ شرکتی" در خارج از کشور در اوایل دهه 80 رخ داد، اما در روسیه اوج علاقه به این موضوع در حال حاضر مشاهده می شود. اولین نمونه های فرهنگ سازمانی توسعه یافته برای ما شرکت های بین المللی بودند که وارد بازار روسیه شدند: مک دونالد، IKEA و دیگران. اینها شرکت هایی هستند که فرهنگ سازمانی در آنها به صراحت در قالب نوعی "کد کارمند" تعریف شده است که اصولی را که کارکنان شرکت باید رعایت کنند، توصیف می کند.

می توان اشاره کرد که حتی در زمان شوروی، روسیه فرهنگ سازمانی اصیل و غیر رسمی خود را داشت. این فرهنگ بر اساس اصول کار به نفع دولت و به خاطر ترویج افکار سوسیالیستی به کشورهای دیگر بود. روزهای پاکسازی اجباری و رعایت دقیق وقت شناسی از عناصر فرهنگ سازمانی آن سال ها بود.

فرهنگ شرکتی چیست؟

در اینجا چند تعریف موجود وجود دارد:

فرهنگ سازمانی سیستمی از ایده های اساسی جمعی است که توسط یک گروه در حل مشکلات سازگاری با محیط بیرونی و یکپارچگی درونی به دست می آید که اثربخشی خود را به اثبات رسانده و از این رو با ارزش تلقی شده و به عنوان سیستم صحیح به اعضای جدید گروه منتقل می شود. ادراک، تفکر و احساس در رابطه با این مشکلات.

ادگار شاین در فرهنگ سازمانی و رهبری، 1985.

فرهنگ یک بنگاه اقتصادی یک طرز فکر معمولی و یک روش عملی است که تبدیل به یک سنت شده است که کم و بیش بین همه کارکنان شرکت مشترک است و باید توسط تازه واردان آموخته و حداقل تا حدی پذیرفته شود. که اعضای جدید تیم «یکی از خودشان» شوند.

E. Jacus، 1952

فرهنگ یک سازمان را باید به عنوان مجموعه ای منحصر به فرد از هنجارها، ارزش ها، باورها، الگوهای رفتاری و غیره درک کرد که نحوه متحد شدن گروه ها و افراد در یک سازمان را برای دستیابی به اهداف آن تعیین می کند.

D. Allripge، A. Crombie، 1974

فرهنگ یک سازمان مجموعه ای از باورها و انتظارات مشترک اعضای یک سازمان است. این باورها و انتظارات هنجارهایی را تشکیل می دهند که تا حد زیادی رفتار سازمانی افراد و گروه ها را تعیین می کنند.

H. Schwartz، S. Davis، 1981

فرهنگ سازمانی نمادها، مراسم و اسطوره هایی است که ارزش ها و باورهای مهم را به اعضای سازمان منتقل می کند.

U. Ouchi، 1981

فرهنگ سازمانی ویژگی های منحصر به فرد ویژگی های درک شده یک سازمان است که آن را از سایرین در صنعت متمایز می کند.

K. Gold، 1982

به طور خلاصه، می توان گفت که فرهنگ سازمانی به نگرش ها، ارزش های اصلی، هنجارهای رفتاری و رفتار تجاری ذاتی یک سازمان خاص و مشترک توسط کارکنان آن اشاره دارد.

هدف از معرفی فرهنگ سازمانی شکل دادن به "چهره" شرکت، تقویت انسجام کارکنان، افزایش وفاداری و عزت نفس کارکنان است.

فرهنگ شرکتی VimpelCom.

اطلاعات مختصر در مورد شرکت:

OJSC VimpelCom خدمات یکپارچه تلفن همراه و ثابت، ارتباطات بین المللی و از راه دور، انتقال داده، خدمات ارتباطی از راه دور، دسترسی به اینترنت مبتنی بر راه حل های بی سیم و سیمی، از جمله فناوری های دسترسی فیبر نوری، WiFi و شبکه های نسل سوم را ارائه می دهد. مشتریان و شرکای VimpelCom شامل افراد، شرکت های کوچک، متوسط ​​و بزرگ، شرکت های فراملیتی و اپراتورهای مخابراتی است.

خدمات تحت علامت تجاری Beeline ارائه می شود. این یکی از معروف ترین مارک ها در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع است. از سال 2005، Beeline یکی از رهبران در رتبه بندی با ارزش ترین مارک های روسی با توجه به سازمان بین المللی معتبر Interbrand Group باقی مانده است.

ماموریت شرکت: "ما به مردم کمک می کنیم از ارتباطات لذت ببرند، در زمان و مکان احساس آزادی کنند."

ایده خط مشی شرکت VimpelCom را می توان از اطلاعات منتشر شده در وب سایت عمومی شرکت درک کرد:

کارکنان VimpelCom بخشی از جامعه هستند که به نفع آنها کار می کنیم و هسته اصلی شرکت هستند که پویایی توسعه و کارایی آن را تعیین می کنند. ما مطمئن هستیم که رویکردهای پیشرفته، پیروی از بهترین شیوه های جهانی و تخصص منحصر به فرد در زمینه مدیریت منابع انسانی کلید موفقیت شرکت ما است.

VimpelCom امروزه بیش از 38 هزار کارمند در تمام کشورهایی که برند Beeline در آن حضور دارد، دارد. این تیمی از متخصصان در تمام سطوح سازمان است که برای دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت تلاش می کنند.

این شرکت از استانداردهای بالای بین المللی در زمینه سیاست پرسنلی پیروی می کند. Beeline بهترین استعدادها را از بازار جذب می کند و همچنین یک استخر استعداد داخلی را تشکیل می دهد و به کارکنان فرصت می دهد تا استعدادهای خود را به طور کامل شناسایی کنند.

Beeline برای کارکنان خود ارزش قائل است و یک بسته جبرانی جذاب و رقابتی، متشکل از حقوق دائمی و متغیر، بیمه، ارتباطات تلفن همراه تجاری و سایر مزایا ارائه می دهد.

گروه شرکت های VimpelCom بارها توسط کارشناسان و تحلیلگران مختلف به عنوان یکی از جذاب ترین کارفرمایان در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع شناخته شده است.

توسعه خط مشی شرکت در VimpelCom توسط یک بخش اختصاصی در اداره منابع انسانی انجام می شود.

بیایید اجزای سیاست شرکت VimpelCom را در نظر بگیریم:

1. راحتی در شرکت از روزهای اول.

وقتی فردی به شرکت می آید، یک لیوان شخصی به او داده می شود، سرپرستی تعیین می کند و در تیم پذیرفته می شود. از اولین روز کار، افراد تازه وارد در فضای نام تجاری - دوستانه و احساسات مثبت درگیر می شوند.

1. در دسترس بودن اطلاعات به روز در مورد شرکت.

• "راهنمای کارکنان" الگوریتمی از اقدامات کارکنان در داخل شرکت است. ارزش ها و اصول شرکت و همچنین سایر قوانین داخلی از جمله کد لباس را تعیین می کند. دایرکتوری برای همه کسانی که به شرکت می آیند توزیع می شود و همچنین برای کارمندان شاغل در دسترس است. از آنجایی که شرکت به صورت پویا در حال توسعه است، دایرکتوری به طور مداوم به روز می شود، نسخه الکترونیکی آن در وب سایت اطلاعات داخلی VimpelCom قرار می گیرد.

• اینترانت یک وب سایت شرکت داخلی است که در آن اخبار شرکت، اطلاعات مفید، پاسخ به سوالات متداول و پیوندهایی به سایر منابع داخلی شرکت برای دسترسی کارمندان ارسال می شود.

• روزنامه داخلی شرکت "Bilife" که اطلاعاتی در مورد پروژه های مهم شرکت، مصاحبه با کارمندان و حقایق جالب منتشر می کند.

1. افزایش انسجام تیمی

• روز شرکت. دیمیتری بوریسوویچ زیمین، بنیانگذار VimpelCom، همیشه در آن حضور دارد. این تعطیلاتی است که همه کارمندان شرکت به آن دعوت می شوند، مدیریت وضعیت فعلی شرکت را ارزیابی می کند، برنامه های آینده را به اشتراک می گذارد و به دنبال آن یک کنسرت و برنامه سرگرمی برگزار می شود.

• سال نو برای بهترین کارمندان، که در آن جوایز شرکتی ارائه می شود.
• رویدادهای سالانه تیم سازی برای کارمندان. به عنوان یک قاعده، آنها در محل برگزار می شوند و 2-3 روز طول می کشند، در طی آن بخش ها کار خود را خلاصه می کنند، همکاران بازی های تیم سازی را انجام می دهند و به طور غیررسمی ارتباط برقرار می کنند.

1. تقدیر و جوایز برای کارکنان برجسته.

• این شرکت سالانه مسابقه ای را برای جوایز "زنبور الماس"، "ایده الماس"، "ایده طلایی" و غیره برگزار می کند.

الماس و طلا ایده هایی هستند که اجرای آنها سهم بسزایی در کسب و کار شرکت داشته و برای تکرار در تمامی شعب گروه شرکت ها توصیه می شود. این جوایز نه برای طرح های انتزاعی، بلکه برای پروژه های قبلاً اجرا شده که نتایج خوبی به همراه داشته است. این سیستم پاداش از اصول نوآوری در فرهنگ شرکت پشتیبانی می کند.

The Diamond Bee جایزه ای برای ستاره های واقعی است که سالی یک بار توسط هیئت مدیره گروه شرکت ها انتخاب می شوند. چنین کارمندانی "زنبورداران افتخاری" نامیده می شوند. عنوان "زنبوردار افتخاری" دیگر نه برای ایده، بلکه برای خدمات به شرکت اعطا می شود. در دفتر مرکزی شرکت، هیئت افتخاری برای همه زنبورداران افتخاری وجود دارد.

• به کارمندانی که فعالیت خاصی در کار خود نشان داده اند گواهی شناسایی با گواهی شخصی اعطا می شود.

1. فرصت هایی برای رشد حرفه ای و شغلی.

• آموزش کارکنان داخلی این شرکت سیستم دانشگاه Beeline را پیاده سازی کرده است که منابعی را برای رشد و توسعه حرفه ای در اختیار کارکنان قرار می دهد. این شرکت سیستم آموزش حضوری (آموزش ها و سمینارها)، آموزش الکترونیکی آموزش از راه دور و همچنین فرمت های توسعه نوآورانه مانند کوچینگ، آموزش عمل، فضای باز و غیره را پیاده سازی کرده است.
• اطلاع رسانی به کارکنان در مورد تمامی پست های خالی شرکت با امکان شرکت در مسابقه داخلی برای این سمت ها.

1. اجزای مادی فرهنگ شرکتی

• یک عنصر مؤثر فرهنگ شرکتی لباس است - تی شرت، کراوات، روسری در رنگ های شرکتی و با نمادها. کلیه فروشندگان فروشگاه های ارتباطی Beeline، کارکنان حراست و پذیرش لباس های مارک دار می پوشند. مدیریت شرکت هنگام ورود به جلسات داخلی و تعطیلات شرکت از سبک شرکتی لباس استفاده می کند.

• محصولات سوغاتی - خودکار، جاکلیدی، تقویم، چتر با آرم شرکت، به طور گسترده در بین کارکنان شرکت استفاده می شود.

1. تجزیه و تحلیل منظم رضایت کارکنان

مطالعه سالانه "سرمایه ما". این یک نظرسنجی ناشناس است که میزان رضایت کارکنان از شرایط کاری، دستمزد، فضای کاری، تعامل با مدیریت و همکاران را نشان می‌دهد. بر اساس نتایج نظرسنجی، توصیه هایی برای بخش های مختلف و شرکت به عنوان یک کل ارائه می شود.

نتیجه.

ما اجرای عملی مفهوم فرهنگ شرکتی را با استفاده از مثال OJSC VimpelCom بررسی کردیم. این شرکت را می توان به عنوان یک سازمان با فرهنگ سازمانی قوی توصیف کرد و این تعجب آور نیست. فرهنگ سازمانی سال‌هاست که در VimpelCom پیاده‌سازی شده است؛ یک بخش از متخصصان مسئول فرهنگ سازمانی در VimpelCom هستند. نتیجه کار آنها تعهد سطح بالایی به شرکت - در سطح 89٪ است. VimpelCom متعهد به تعهد است. کارمندان سابق اعتراف می کنند که گاهی 3-4 سال پس از ترک شرکت می گویند "ما در VimpelCom هستیم." این نتیجه کار پر زحمت کارکنان، مدیران و مدیر کل شرکت است.

لازم به ذکر است که VimpelCom بر روی افتخارات خود استراحت نمی کند؛ فرهنگ شرکتی این شرکت به طور مداوم در حال توسعه است که با محیط تجاری در حال توسعه پویا ارتباطات و فناوری اطلاعات مطابقت دارد.

تحقیقات نشان می دهد که تنها 20 درصد از سازمان های تجاری در روسیه به طور هدفمند عناصر فرهنگ شرکتی را معرفی می کنند. اغلب، در شرکت ها وجود ندارد یا به طور خود به خود ایجاد می شود. بنابراین، تجربه VimpelCom یک نمونه مثبت در بازار روسیه است.

ادبیات.

http://about.beeline.ru/index. wbp

http://about.beeline.ru/mission/index.wbp