Поведенчески подход към силните и слабите страни на лидерството. Поведенчески подход към лидерството

Поведенчески подход към лидерството

Поведенческият подход е предоставил основата за класификацията на лидерските стилове или стиловете на поведение. Това беше голям принос и полезен инструмент за разбиране на сложността на лидерството. Този подход към изучаването на лидерството се фокусира върху поведението на лидера. Според поведенческия подход ефективността се определя не от личните качества на лидера, а по-скоро от начина му на поведение към подчинените.

Важен принос на поведенческия подход към теорията на лидерството е, че той помогна да се анализират и класифицират стиловете на лидерство. СТИЛ НА РЪКОВОДСТВО в контекста на управлението е обичайният начин, по който лидерът се държи спрямо подчинените си, за да им повлияе и да ги мотивира да постигнат целите на организацията. Степента, в която мениджърът делегира своята власт, видовете власт, която упражнява, и неговата загриженост предимно за човешките взаимоотношения или предимно за изпълнението на задачите, всичко това отразява стила на лидерство, който характеризира този лидер.

Всяка организация е уникална комбинация от индивиди, цели и цели. Всеки мениджър е уникална личност с редица способности. Следователно лидерските стилове не винаги могат да бъдат класифицирани в някаква конкретна категория. Според традиционната класификационна система един стил може да бъде автократичен (едната крайност) и либерален (другата крайност), или може да бъде стил, ориентиран към работата, и стил, ориентиран към личността.

СТИЛОВЕ НА УПРАВЛЕНИЕ

Стил на управление- набор от най-характерните и устойчиви техники, използвани в процеса на управленската дейност. Стилове на управление, определени от личността на лидера: авторитарен, либерален, демократичен.

Авторитарен стил- съсредоточаване върху работата и пълно незачитане на хората. Характеризира се с високи изисквания, единство на командването, личен контрол върху хода на производствения процес и използване на принудителни методи. Авторитарният („твърд”) стил може да бъде оправдан в група с неразвити материални и по-високи потребности, както и в екстремни ситуации.

Либерален стил- съсредоточаване върху хората, стил на ненамеса в делата на подчинените, липса на инициатива, изчакване на инструкции отгоре, лидерът е непоследователен в действията си, лесно податлив на мнението на другите (влияние), некомпетентен при решаване на проблеми , той се характеризира със страх от вземане на решения, прехвърляне на нещата на подчинените. Използването на либерален („клубен“) стил показва липса на яснота при определяне на целите на групата и нейната роля в производствения процес.

Демократичен стил- смята се, че човек се наслаждава на работата, иска да участва в управлението и поема колективно вземане на решения; Системата за контрол включва различни форми на участие на широк кръг работници в управлението и широка публичност. Демократичният ("прогресивен") стил трябва да се използва при условие, че служителите са заинтересовани от постигане на резултати, инициативност и отговорност.

Определянето на ефективен стил на лидерство трябва да вземе предвид много фактори: психологическите характеристики на самия лидер, нуждите и интересите на подчинените, степента на тяхната квалификация и отговорност, вътрешни и външни фактори, влияещи върху организацията. Изборът на стил на лидерство, който е адекватен на ситуацията, като се вземат предвид най-значимите фактори, може да се определи като ситуационно лидерство.

Процесът на управление включва следните функции:

Планирането е определянето на бъдещото желано състояние на обекта на управление и онези действия (събития), които трябва да бъдат извършени, за да се премине от текущото състояние към желаното;

Организация - разполагане на елементи от обект на управление, определяне на материални и информационни връзки между отделите, както и с обекти на външната среда;

Контрол - сравнение на фактическото състояние на обекта на контрол с планираното, установяване на несъответствия, тяхната оценка и регулиране на обекта на контрол с цел отстраняване на съществени несъответствия;

Стимулиране - награждаване и наказване на служителите в зависимост от резултатите от тяхната трудова дейност.

Най-важната цел на управлението- използване на личния потенциал на всеки служител. Сред възможностите на съвременния мениджмънт са следните: подобряване на професионалното обучение на служителите, установяване на взаимодействие между отделите на компанията, засилване на ролята на екипите на всички нива на компанията при решаване на ежедневни проблеми, разширяване на стратегическите компоненти в работата на мениджърите .

Преглед на теориите за лидерството

Теорията на лидерството се опитва да идентифицира и предвиди кои лидерски характеристики са най-ефективни и защо.
Поведенческите учени са възприели три подхода за идентифициране на значимите фактори за ефективно лидерство: подход на чертите, поведенчески подход и ситуационен подход.

Поведенчески подход

Поведенческият подход е предоставил основата за класификацията на лидерските стилове или стиловете на поведение. Според поведенческия подход към лидерството ефективността се определя не от личните качества на лидера, а по-скоро от поведението му към подчинените. Затова се анализират понятията „стил на лидерство“ и се дава описание на такива важни категории като автократичен стил, демократичен стил, стил, ориентиран към работата и стил, ориентиран към хората.

Поведенчески подход към лидерството

СТИЛ НА РЪКОВОДСТВО в контекста на управлението е обичайният начин, по който лидерът се държи спрямо подчинените си, за да им повлияе и да ги мотивира да постигнат целите на организацията. Степента, в която мениджърът делегира своите правомощия, видовете власт, които той или тя използва, и неговата или нейната загриженост предимно за човешките взаимоотношения или предимно за изпълнението на задачите, всичко това отразява стила на лидерство, който характеризира този лидер.

Има две широко използвани системи за насочване. Според традиционната класификационна система един стил може да бъде автократичен (едната крайност) и либерален (другата крайност), или може да бъде стил, ориентиран към работата, и стил, ориентиран към личността.

Автократично и демократично лидерство

Автократичният лидер е авторитарен в управлението. Автократичният лидер има достатъчно власт, за да наложи волята си на изпълнителите и, ако е необходимо, не се колебае да прибегне до това. Дъглас Макгрегър, известен учен по лидерство, нарече презумпциите на автократичния лидер към служителите Теория X. Според Теория X:

1. Хората първоначално не обичат да работят и избягват работа, когато е възможно.
2. Хората нямат амбиции и се опитват да се освободят от отговорност, предпочитайки да бъдат водени.
3. Това, което хората искат най-много, е сигурност.
4. За да принудите хората да работят, е необходимо да използвате принуда, контрол и заплаха от наказание.

Въз основа на тези основни допускания автократът обикновено централизира властта във възможно най-голяма степен, структурира работата на подчинените и им дава малко свобода да вземат решения. Един автократ може да упражнява психологически натиск, обикновено чрез заплахи.

Когато един автократ избягва негативната принуда и вместо това използва награди, той се нарича добронамерен автократ. И без значение колко подкрепящ може да бъде този мениджър, той или тя разширява своя автократичен стил допълнително, като структурира задачите и налага стриктно спазване на огромен брой правила, които стриктно регулират поведението на служителите.

Представите на един демократичен лидер за служителите се различават от идеите на един автократичен лидер. Макгрегър ги нарече теория Y:

1. Трудът е естествен процес. Ако условията са благоприятни, хората не само ще поемат отговорност, но и ще се стремят към нея.
2. Ако хората са отдадени на организационните цели, те ще използват самоуправление и самоконтрол.
3. Включването е функция на наградата, свързана с постигането на целта.
4. Способността за творческо решаване на проблеми е често срещана и интелектуалният потенциал на средния човек се използва само частично.

Поради тези предположения, демократичният лидер предпочита механизми за влияние, които се обръщат към нуждите от по-високо ниво: нуждата от принадлежност, цел, автономия и себеизразяване. Истинският демократичен лидер избягва да налага волята си на своите подчинени.

Организациите, в които доминира демократичният стил, се характеризират с висока степен на децентрализация на правомощията.
Мениджърът прекарва сравнително голяма част от времето си, действайки като връзка, като гарантира, че целите на производствения екип са съобразени с целите на организацията.

ИЗСЛЕДВАНИЯТА НА ЛЕВИН. Може би най-ранното изследване на ефективността на лидерските стилове е проведено от Kurt Lewin и неговите колеги.

ЛИБЕРАЛНИЯТ МЕНИДЖЪР прави това: на подчинените се дава почти пълна свобода да определят своите цели и да контролират собствената си работа.

В известното си изследване Люин установи, че авторитарните лидери са свършили повече работа от демократичните. От другата страна на скалата обаче бяха ниската мотивация, по-малко оригиналност, по-малко дружелюбие в групите, липса на групово мислене, по-голяма агресивност както към лидера, така и към другите членове на групата, по-голяма потисната тревожност и в същото време по-зависими и покорни поведение. В сравнение с демократичното лидерство, либералното лидерство намалява натоварването, по-ниско качество на работата, има повече игра и проучванията показват предпочитание към демократичен лидер.

** Авторитарното лидерство се характеризира с висока степен на лична власт на лидера: лидерът определя всички стратегии на групата; на групата не се делегират правомощия. Демократичното лидерство се характеризира със споделяне на властта и участието на работниците в управлението; отговорността не е концентрирана, а разпределена. Либералното лидерство се характеризира с минимално лидерско участие; групата има пълна свобода да взема собствени решения.

1.Бърза реакция в критична ситуация.
2. Висока скорост на внедряване на решения
3. Строг контрол на изпълнението
4.Максимално използване на ресурсите
«-»
1. Пълно потискане на инициативата от страна на служителите;
2. Отнема много усилия и средства.
3. Висок риск от вземане на грешни решения.

Демократичен:
«+»
1. Повишена производителност;
2. Мотивиране на подчинените за обсъждане на всякакви проблеми;
3. Възможност за изграждане на доверителни отношения в екипа.
«-»
1. Слаб контрол;
2. Загуба на време за общи дискусии преди вземане на решения.

либерал:
«+»
1. Цялата инициатива е в ръцете на работниците;
2. Липсата на контрол дава голямо поле за реализиране на идеи.
«-»
1. Липса на сериозен контрол;
2. в екипа се появяват неформални лидери
3. Ефективността на организацията е ниска, компанията е бавна.

Изясняване на различията в съдържанието на понятията „лидер” и „мениджър”. Характеристики на стратегиите на комуникативното поведение (формиране, индивидуализъм, колективизъм) и видовете взаимоотношения между лидерите (авторитарни, демократични, разрешителни).

Администрация на град Самара Самарски общински институт по управленска работа за конкурса на Студентското научно общество в посока "Организационна психология"

Характеристика на предимствата и недостатъците на авторитарния (делови, кратки заповеди, забрани без снизходителност, със заплаха), демократичния (заповеди - със съвети, сътрудничество с групата) и либералния (тон - конвенционален) стилове на лидерство.

Анализ на изследвания върху лидерските качества от гледна точка на ситуационния подход на Р. Стогдил. Проблеми на лидерството в трудовете на руски учени. Характеристики на основните качества на лидера. Изследване на личностните черти на лидера (Алигер, Де Уейдър Лорд, Къркпатрик и Лок).

Отличителни черти между лидерските стилове и лидерските стилове. Експеримент върху проблема за стила на лидерство, проведен под ръководството на Левин, Липит и Уайт в школата на "груповата динамика". Стилове на лидерство според Б.Д. Парыгин и Л.И. Умански.

До края на 20в. общото разбиране за природата на лидерството претърпя някои промени. Общоприето е, че лидерството като дейност, подобно на комуникационния процес, прониква в цялата система за управление на организацията.

Проблемът за лидерството като един от важните проблеми на управлението. Дефиниране на понятието лидерство, аналитично развитие на теорията на лидерството. Анализ на поведенческия фактор и неговата роля за лидерския успех. Основни положения на ситуационните теории за лидерството.

Проблемът за лидерството и управлението. Комбинацията от лидер и мениджър в едно лице. Теорията на лидерските качества. Интелектуални способности, лични черти на характера. Инструменти за влияние, формални и неформални лидери. Концепции за лидерско поведение.

Обща характеристика на предприятието, кратко описание на неговата структура и дейност. Права и задължения на потребителите и доставчиците на услуги. Организация на управлението на персонала в пансион, дейности за професионално развитие и професионално обучение.

Лидерството и управлението са две различни понятия. Мениджмънтът се фокусира върху това да накара хората да правят нещата както трябва, докато лидерството се фокусира върху това да накара хората да правят правилните неща.

Повечето мениджъри и организации днес се характеризират с модел на лидерство, който първоначално е характеризиран в работата на Н. Макиавели „Принцът“. В него авторът твърди, че лидерът „не е необходимо да има добри качества“.

Концепцията за лидерство, неговите основни групи. Видове подходи за изучаването му в една организация. Теории и концепции за лидерските качества и поведение. Инструменти за влияние, формални и неформални лидери. Същност и стилове на лидерство, нива и типология на лидерите.

Същност на лидерството, формално и неформално управление. Концепцията за група в управлението. Изкуството на управление, степен на лидерство. Качества на успешното лидерство. Ценности в управлението. Показване на лидерство. Лидер и мениджър. Лидерството е ресурс за управление.

Процесът на влияние върху хората чрез лични способности, умения и други ресурси. Сила, авторитет и лидерство. Основни стилове на управление, форми на власт и техните характеристики. Способността на лидера да влияе върху поведението на подчинените и решенията, които вземат.

Видове лидери. Обща характеристика на концептуалните подходи към стила на лидерство. Стилът на лидерство, приложен към управленската практика. Формиране на лидерски стил. Формиране на теория за лидерството, която дефинира концепцията за ефективно лидерство.

Същността и взаимоотношенията на лидерството, неговата разлика от управлението. Форма на въздействие върху хората, за да ги мотивирате да постигнат целите на организацията. Работа с „труден“ лидер. Заместници на лидерството. Теорията на лидерските качества. Концепцията за ситуационно лидерство.

МОСКОВСКИЯ ДЪРЖАВЕН ОТКРИТ УНИВЕРСИТЕТ Предмет: Управление на персонала. Тема на РЕЗЮМЕ: „Лидерство“. Трети курсисти на Минен факултет

Основата и същността на лидерството, неговата разлика от управлението. Подходи за изследване на лидерските качества, изследване на влиянието на тяхната изява върху избора на стил на организационно ръководство. Поведението на лидера към подчинените. Форми на властта и нейното въздействие.

Поведенчески подход към лидерството

Приносът на поведенческия подход към теорията на лидерството е важен с това, че той направи възможно анализирането и класифицирането на лидерските стилове от гледна точка на отношението на лидера към подчинените. Стил на лидерствов контекста на управлението, това е как лидерът обикновено се държи с подчинените си, за да постигне волята си и да насърчи постигането на организационните цели. Стилът на лидерство се определя от степента, в която мениджърът делегира своите правомощия; видовете власт, които използва; и върху какво е основно фокусиран: човешки взаимоотношения или решаване на проблеми.

Всяка организация е уникална комбинация от индивиди, цели и цели; Всеки мениджър е уникален индивид с уникален набор от способности. Следователно конкретните лидерски стилове не съответстват ясно на една или друга категория, представена по-долу, а са разположени в определен континуум. Използват се две системи за определяне на крайните точки на този континуум. Традиционната система класифицира стиловете от автократични до либерални, а втората система от ориентирани към работата към ориентирани към хората. Първият континуум е ясно представен на фиг. 17.1.

Ориз. 17.1.Автократично-либерален континуум на лидерски стилове

Автократично и демократично лидерство

Автократичен лидер– ръководителят действа авторитарно. Той има достатъчно сила, за да наложи волята си на последователите си и го прави без колебание, когато е необходимо. Той умишлено апелира към нуждите на по-ниското ниво на подчинените, въз основа на факта, че това е тяхното ниво. Известният изследовател на лидерството Дъглас Макгрегър нарече отношението на автократичен лидер към служителите теория "Х".

1. Хората по природа не обичат да работят и избягват работа при всяка възможност.

2. Повечето хора нямат амбиция, опитват се да избегнат отговорността и предпочитат да бъдат водени.

3. Хората се стремят най-вече към сигурност.

4. За да накарат хората да работят, те трябва да бъдат принуждавани, контролирани и заплашвани с наказание.

Въз основа на такива предпоставки автократът обикновено централизира властта, структурира работата на подчинените колкото е възможно повече и практически не ги включва във вземането на решения. Той стриктно контролира цялата работа в своята област на компетентност и, за да постигне необходимото ниво на ефективност, може да приложи психологически натиск, например, да заплаши с наказание.

Ако автократът избягва негативната принуда и използва предимно властта си, за да възнаграждава подчинените, той се нарича доброжелателен автократ. Такъв лидер остава авторитарен, но активно се грижи за чувствата и благосъстоянието на подчинените. Той дори може да ги включи в процеса на планиране, но в същото време запазва действителната власт да взема решения и да ги изпълнява. И във всеки случай той използва автократичен стил на лидерство, който се проявява в подробното структуриране на работата и въвеждането на огромен брой правила, които стриктно регулират поведението на служителите.

Представите на един демократичен лидер за хората в работната среда са много различни от тези на един автократичен лидер. Макгрегър им се обади теория "Y".

1. Трудът е естествено явление. При благоприятни условия хората не само ще поемат отговорност, но и ще се стремят към нея.

2. Ако хората споделят целите на своята организация, те ще управляват и контролират себе си.

3. Степента на лоялност на хората се определя от наградите, които получават за постигане на целите.

4. Способността на хората да бъдат креативни при решаването на проблеми е често срещана, а интелектуалният потенциал на обикновения човек не се използва напълно.

Въз основа на тези предпоставки, демократичен лидерпредпочита механизми за влияние, които се обръщат към нуждите на по-високо ниво: принадлежност, автономия и самореализация. Демократичният лидер избягва да налага волята си на своите подчинени.

Организациите, в които преобладава демократичният стил, се характеризират с висока степен на децентрализация на правомощията. Подчинените участват активно във вземането на решения и се радват на голяма свобода на действие. Често, след като обясни целите на организацията, мениджърът позволява на подчинените да определят собствените си цели, като вземат предвид организационните. Освен това той, като правило, не контролира хората в процеса на изпълнение на работата, но я оценява след завършване. (За това, разбира се, организацията се нуждае от ефективна система за контрол.) Такъв мениджър прекарва относително голяма част от времето си, действайки като връзка, като гарантира, че целите на работната група са в съответствие с общите цели на организацията и че групата се нуждае от ресурсите, от които се нуждае.

Тъй като демократичният мениджър приема, че хората са мотивирани от нужди на по-високо ниво, той се опитва да направи отговорностите на своите подчинени по-предизвикателни и интересни. В известен смисъл той се опитва да създаде ситуация, в която хората са до известна степен самомотивирани, така че самият им труд е награда за тях. Истински демократичният мениджър също се стреми да внуши на подчинените си, че те трябва да решават повечето проблеми сами, без да прибягват до неговата помощ, но в същото време се опитва да създаде атмосфера на откритост и доверие, в която подчинените могат да се обърнат към него за помощ, ако необходимо. За да направи това, той установява двупосочна комуникация и играе ролята на ментор. Той помага на подчинените да разберат същността на проблемите, предоставя им цялата необходима информация и ги учи да търсят и оценяват алтернативни начини на действие.

Проучването на Люин

Може би най-ранното изследване на ефективността на лидерските стилове е изследване на Кърт Левин, проведено преди Макгрегър да предложи своите теории X и Y. Обект на изследването на Люин са десетгодишни момчета, които са разделени на няколко групи и разпределени в различни клубове според интересите им. Начело на всеки клуб стоеше човек, готов да действа като автократичен, демократичен и либерален лидер. Либерален лидер (лидер на laissez faire)действа точно както подсказва името му (от френски “laissez-faire” - “прави каквото искаш”). Дава на подчинените почти пълна свобода при избора на цели и контрол върху работата им. Авторитарното лидерство се характеризира с висока степен на лична власт на лидера; лидерът ясно определя всички групови политики; тя няма власт. Демократичното ръководство се характеризира с разпределение на властта и участието на работниците във вземането на решения. Либералното лидерство се характеризира с минимално участие на лидера; групата получи пълна свобода на действие.

Изследванията на Левин установяват, че авторитарното лидерство гарантира, че се извършва повече работа от демократичното лидерство, но тези резултати се отричат ​​от ниската мотивация на хората за работа, липсата на оригинални подходи и приятелски отношения в групата, повишената агресивност към лидера и другите членове на групата. групово, скрито недоволство и зависимото поведение на хората. В сравнение с демократичния стил на ръководство, либералният стил намалява обема и качеството на работа, а елементът на игра става по-очевиден; Като цяло проучванията показват, че демократичният лидер се възприема по-добре от хората.

По-нови изследвания не потвърждават напълно откритията на Левин, че автократичното лидерство произвежда по-висока производителност, но по-ниско удовлетворение от демократичното лидерство. Независимо от това, изследванията на Люин станаха основа за други поведенчески изследователи, които се опитаха да идентифицират типовете поведение, които биха могли да доведат до висока производителност и високи нива на удовлетворение от работата при хората.

Лидерство, ориентирано към работата и хората

Разделянето на стиловете на лидерство на автократични и демократични континууми е един от начините да ги класифицираме. Рансис Лайкърт от Мичиганския университет предложи алтернативна система чрез сравняване на високоефективни и нискоефективни групи от различни организации. Той смята, че разликите в представянето могат да се обяснят със стила на лидерство на мениджърите. Както в Теорията X и Y на Макгрегър, ръководителите на групи с високо и ниско представяне бяха класифицирани като членове на континуум, с ориентирани към работата мениджъри в единия край (Теория X) и мениджъри в другия край. ориентирани към човека (теория „Y“ ”) (фиг. 17.2).

Работно ориентиран лидер(или задача) се занимава предимно със структурата на работните задачи и разработването на система за възнаграждение, насочена към повишаване на производителността на труда. Класически пример за такъв лидер е Ф. Тейлър. Както беше отбелязано, Тейлър структурира работата според техническите принципи за ефективност и финансово възнаграждава работниците, които надхвърлят стандартите.

Ориз. 17.2.Континуум на стила на лидерство на Likert

Прожектор лидер, ориентиран към хората, са хора. Такъв лидер се стреми да увеличи производителността чрез подобряване на човешките отношения. Той набляга на взаимната помощ, позволява на работниците да участват активно във вземането на решения, избягва прекомерната защита и определя високи стандарти за изпълнение на своята група. Той е внимателен към нуждите на своите подчинени, помага им да решават проблеми и стимулира професионалното им развитие. По същество неговите действия са подобни на поведението на лидер, използващ стил, основан на включването на работниците в управлението.

Лайкърт заключи, че стилът на лидерство е ориентиран илида работиш, илина човек. Никой мениджър не действа в двете посоки едновременно. Нещо повече, неговото изследване показа, че в почти всички случаи стилът, ориентиран към хората, води до подобрена производителност. Но по-късно поведенческите учени откриха, че някои лидери все още са ориентирани както към работата, така и към хората. Освен това те откриха, че в някои ситуации стилът, ориентиран към хората, не подобрява представянето и не винаги е оптимален.

Четири системи на Ликерт

Продължавайки своето изследване, Лайкърт предлага четири основни системи за стил на управление. Той се надяваше, че тези четири системи (Фигура 17.3) ще осигурят ръководство за класифициране на лидерското поведение. Представяме ги в нашата книга, за да ви помогнем да разберете, че има междинни точки в континуума на стила на управление. Докато четете описанията на тези системи, ще видите, че те включват различна степен на авторитарно и демократично поведение, предназначено да повлияе на хората за постигане на организационни цели.

Ориз. 17.3.Стилове на управление на Likert

Мениджърите от системата 1 от тип Likert се описват като диктаторско-авторитарни лидери. Характеризират се с чертите на автократичен лидер. Той нарече мениджърите на системата 2 добронамерено авторитарни. Такива лидери са свързани с подчинени в авторитарни отношения, но имат ограничено разрешение да участват във вземането на решения. Наградите и понякога наказанията се използват за мотивация. Мениджърите на система 3, наречена консултативна, се доверяват на подчинените по много начини, но не във всички. Тази система се характеризира с двупосочна комуникация.

Важните решения се вземат на върха, но много конкретни решения се вземат от подчинените.

Система 4, наречена партиципаторно-демократична, според Лайкърт, е най-ефективна. Ръководителите напълно се доверяват на своите подчинени, отношенията им с тях се основават на приятелство и взаимно доверие. Процесът на вземане на решения е силно децентрализиран, комуникациите са ефективни и двупосочни. Мениджърите от Система 4 работят подобно на мениджърите с участие (Теория Y) и за разлика от ориентираните към работата мениджъри от Система 1, те са ориентирани към хората.

Изследванията на Likert показват, че най-ефективните линейни мениджъри се фокусират върху човешката страна на проблемите на хората; формират взаимоотношения, основани на помощ; Създайте ефективни работни групи и задайте високи стандарти за ефективност. Те използват групов стил на управление вместо традиционните индивидуални дискусии с подчинени. Говорейки за ползите от този стил за една търговска компания, Ликерт заявява: „Нови интереси, нови пазари и нови стратегии за продажба, предложени от един търговец, бързо се разпространяват в цялата група, подобряват се и се развиват от тях... Взаимодействието на хората по време на срещи доминиран от мениджъра, не благоприятства груповата лоялност и има много по-малко благоприятен ефект върху мотивацията на търговския персонал, отколкото груповите взаимодействия и срещите, където решенията се вземат съвместно. Други проучвания потвърдиха това, но по-късен анализ показа, че заключенията на Ликърт не се отнасят за всички ситуации.

Двуизмерен подход към стиловете на лидерство

Стилове на лидерство в университета в Охайо

Констатациите на Likert и работата на McGregor предизвикаха огромен интерес към лидерския стил на участие, но ниските действителни резултати от неговия преход разочароваха много практикуващи мениджъри. В началото на 1945 г. група учени от Бюрото за бизнес изследвания към университета в Охайо провеждат обширни изследвания върху лидерството и идентифицират една от причините за това - първоначалната погрешна класификация на лидерите, фокусирана върху илида работиш, илина човек. Беше заключено, че въпреки че един автократ никога няма да бъде демократичен лидер в същото време, мениджърът, като обръща много внимание на работата, също може да се грижи за човека. Това беше основното им откритие.

Група от университета в Охайо предложи система за класифициране на лидерското поведение по две измерения: структура и внимание към хората. Според изследователите мениджърите могат да влияят на другите, като променят поведението си по тези измерения. Концепция структурисвързани с поведението, към което мениджърът прибягва, когато планира и организира дейността на своята група и взаимоотношенията с нея; А внимание към хората -поведение, чрез което той влияе на хората, като се обръща към нуждите на по-високо ниво и изгражда взаимоотношения, основани на доверие, уважение, приятелство и взаимно разбиране. Важно е да се отбележи, че тази концепция в никакъв случай не е еквивалентна на банално познаване. Няколко от най-типичните типове поведение и за двата параметъра са описани в табл. 17.1.

Таблица 17.1.Поведения, свързани със структурата и вниманието към хората

Структура

Разпределя работните роли между подчинените

Възлага задачи и изяснява очакванията на организацията относно тяхното изпълнение.

Планове и графици работят

Разработва подходи за изпълнение на работата

Комуникира загрижеността относно представянето на работата на служителите

Внимание към подчинените

Ангажира се в двупосочна комуникация

Включете подчинените във вземането на решения

Общува с хората без заплахи и им оказва помощ

Предоставя на хората възможност да посрещнат своите нужди, свързани с работата

На фиг. Фигура 17.4 представя четири възможни комбинации от използване на различни степени на структура и лидерство, фокусирано върху хората. Въпреки че първоначално най-високата ефективност се свързваше с лидер, който владее и двата аспекта на поведение, по-нови изследвания също показаха, че това не се отнася за всички ситуации.

Ориз. 17.4.Комбинации от две измерения на лидерския стил според класификацията на Университета в Охайо

Контролна решетка

Обещаващата концепция за двуизмерен подход към ефективността на лидерството, предложена от група в университета в Охайо, беше модифицирана и популяризирана от изследователите R. Blake и J. Mouton, които създадоха мрежа за класифициране на мениджъри-лидери в пет основни стила. Както е показано на фиг. 17.5, по вертикалната ос на тази решетка „вниманието към хората“ е класирано от 1 до 9, а по хоризонталната ос „вниманието към производствените проблеми“ е класирано по същия начин. Лидерският стил на мениджъра се определя и от двата фактора. Blake и Mouton описват централната и четирите ъглови позиции на решетката по този начин.

Ориз. 17.5.Контролна решетка

Източник. Мениджърската решетка III: Ключът към съвършенство в лидерството, от Робърт Р. Блейк и Джейн Сригли Мутън Хюстън: Gulf Publishing Company, Copyright 1985, p. 12. Възпроизведено с разрешение.

1.1 – постно стил. Лидерът полага минимални усилия, за да постигне необходимата ефективност, за да избегне уволнение.

1.9 – Стил на кънтри клуб. Лидерът се фокусира върху топлите човешки взаимоотношения, но не го е грижа за ефективното вършене на работата.

5.5 – организационен стил. Лидерът постига желаното ниво на ефективност чрез балансиране на представянето и високия морал.

9.9 – екипен стил. Чрез внимание към подчинените и ефективно управление лидерът създава повишено желание у служителите за постигане на целите на организацията, което гарантира както висок морал, така и висока ефективност.

Блейк и Мутън заявяват, че най-ефективният, най-добрият лидерски стил е стилът 9.9. Те вярваха, че ръководителят на екип съчетава повишено внимание към подчинените със същото внимание към тяхната производителност. Те разбраха, че в много дейности е трудно ясно и недвусмислено да се идентифицира такъв екипен стил, но те вярваха, че със специално обучение и ясно разбиране на целите всеки мениджър може да се приближи до стила 9.9 и да стане по-ефективен. Въпреки че са проведени малко емпирични изследвания в тази област, обширни доказателства подкрепят ефективността на контролната мрежа.

Сега, преди да обсъдим ситуационния подход, нека поговорим за връзката между стила на лидерство, удовлетворението на служителите и продуктивността.

Подходът Какво, Как, Кой Подходът, който Том Хофман възприе по време на своята мозъчна атака, се използва доста често днес. Известен е като подхода „какво, как, кой“ и помага на хората да намерят иновативни решения на проблемите, да изоставят традиционните

Подобряване на процесите: Традиционни и икономични подходи Традиционният подход за подобряване на процесите разглежда първо местната ефективност – „погледнете оборудването, дейностите с добавяне на стойност и

Плах подход Отговорете на молбата с неясно мърморене, опитвайки се да отложите вземането на решение по нея. Опитайте се да сте сигурни, че човекът, който ви пита, не разбира дали сте отговорили с „да“ или „не“. Имайте предвид обаче, че този подход е обикновено

Асертивен подход [*] * Асертивен (асертивен, английски) - упорит, способен да настоява на своето. Забележка Изразете удоволствието си от факта, че сте се обърнали с молба, но кратко и учтиво обяснете защо не можете да я изпълните. Предложете алтернативи

5.3.7. Поведенчески фактор На пръв поглед управлението на стратегически задачи изглежда като система, която не е трудна за прилагане и е лесна за управление: тя е компактна, включва минимална измислена работа и е насочена към решаване на належащи проблеми;

3.5.2. Икономически ефективен подход

3.5.3. Доходен подход

Професионален подход И така, вие сте убедени в надеждността на организацията, в която искате да работите. Научихте всичко или почти всичко за нея. Сега трябва да подходите към този въпрос от професионална гледна точка, тъй като успехът ви на новото ви място на работа ще зависи от това.

Дейностен подход Какво представлява натуралистичният подход? Има обекти на природата, те се намират извън нас. Ние сме срещу тях, те са срещу нас. Светът на обектите формира ситуации, а ние виждаме тези обекти като данни.Натуралистичният подход се противопоставя на дейностния. как