Управление персоналом в школе. Обеспечение эффективности управления школой: управление человеческими ресурсами УЧР и управление персоналом

К настоящему времени на Западе по существу оформиласьШкола управления человеческими ресурсами. Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования.

В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).

Концепция «человеческих ресурсов» явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на «минимизации затрат», оказался несостоятельным. Один из авторитетных представителей Школы управления человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции «системного управления человеческим ресурсом»:

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

«Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему» - отмечал Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом.

Другие представители Школы управления человеческими ресурсами (Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее также указывали на интегративный характер решений по вопросам управления человеческими ресурсами, на взаимосвязь как со стратегией организации, так и с ее различными функциональными составляющими.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

«Ценность» работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной» стоимости персонала более отвечает требованиям практики, чем, используемой теорией концепции «человеческого капитала». Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория «человеческих ресурсов» доказывает свою обоснованность:

использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

повышение уровня ответственности;

осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории «дарового» ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.

ОБЩИЕ ПРОБЛЕМЫ ПЕДАГОГИКИ GENERAL PROBLEMS OF PEDAGOG

УДК 378:331.101.262 ББК 74.580 К 63

К.Б. Комаров

Старшийпомощникначальникаучебно-методическогоотделаКраснодарского высшего военного училища им. генерала армии С.М. Штеменко»; E-mail: [email protected]

С.А. Хазова

Доктор педагогических наук, профессор кафедры теоретических основ физического воспитания Института физической культуры и дзюдо Адыгейского государственного университета; E-mail: [email protected]

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

(Рецензирована)

Аннотация. Исследование, теоретические результаты которого приведены в данной статье, посвящено моделированию системы управления человеческими ресурсами образовательной организации. В соответствии с тенденциями модернизации российского образования целью моделируемой системы определено повышение качества образовательных услуг. В данном контексте выделены ведущие характеристики человеческих ресурсов образовательной организации и управления ими. Сформулированы тактические задачи управления, соответствующие стратегической цели. Представлены структурная организация и алгоритм управления человеческими ресурсами образовательной организации, отражены связи между индивидуальными и коллективными субъектами управления. Гипотетически заданы критерии эффективности управления человеческими ресурсами образовательной организации.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами образовательной организации, качество образовательных услуг, конкурентоспособность образовательной организации.

Senior Assistant to the Chief of Educational-Methodical Department of General S.M. Shtemenko Krasnodar Higher Military College; E-mail: snkhazova@ gmail.com

Doctor of Pedagogical Sciences, Professor of Department of Theoretical Bases of Physical Training, Institute of Physical Culture and Judo, Adyghe State University; E-mail: [email protected]

A MODEL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AT EDUCATIONAL ORGANIZATIONS

Abstract. The theoretical results of researches dedicated to modeling the human resource management system of the educational organization are given in this paper. Proceeding from tendencies in modernizing Russian education, the modeled system focuses on improvement of quality of educational services. In this context the leading characteristics of human resources of the educational organization and their management are identified. The tactical targets and problems of management meeting a strategic objective are formulated. The structural organization and an algorithm of human resource management of the educational organization are presented. Communications between individual and collective subjects of management are reflected. The hypothetically set criteria for effective management of human resources at the educational organization are given.

Keywords: management of human resources of the educational organization, quality of educational services, competitiveness of the educational organization.

Одной из генеральных целей модернизации российской системы образования выступает повышение ее конкурентоспособности, прежде всего, за счет повышения качества образовательных услуг . Достижение данной цели в определяющей степени зависит от качества и результативности использования ресурсов образовательных организаций, среди которых ведущими являются человеческие ресурсы . Следовательно, актуальной проблемой современной педагогической науки и практики можно считать моделирование и реализацию системы эффективного управления человеческими ресурсами образовательных организаций.

Анализ научной литературы позволяет при описании человеческих ресурсов образовательной организации выделить содержательные (отражающие собственно состав ресурсов в их непосредственно профессиональном и организационно-управленческом аспектах) и динамические (отражающие возможности совершенствования и приращения содержательных характеристик) характеристики:

1) человеческие ресурсы образовательной организации включают кадровый состав (педагогов, а также психологов, социальных педагогов и медицинских работников, технический и вспомогательный персонал, административных работников (руководителей организации)) и прямых потребителей

образовательных услуг - обучающихся (непосредственных участников учебно-воспитательного процесса) и их родителей;

2) подгруппами ресурсов, являющимися имманентной принадлежностью человеческих ресурсов образовательной организации, выступают:

Интеллектуально-образовательный (профессионально-компе-тентностный) - профессиональное образование, профессионал ьныезна-ния и умения, используемые методики и технологии, организационно-управленческие компетенции, базовые принципы организационно-управленческой и педагогической деятельности, применяемые способы деятельности, физическое и социально-психологическое состояние работников, обучающихся (и их родителей) и пр., характеризующиеся признаками необходимости и уникальности; готовность и способность к прогрессивным изменениям (к саморазвитию и самосовершенствованию профессиональных компетенций, учебных компетенций, управленческих компетенций и т.п.);

Морально-этический ресурс - система ценностных (в том числе профессионально-ценностных) и культурно-аксиологических ори-ентаций, нравственных позиций, норм общения и поведения участников образовательной деятельности, основанных на совпадении их установок, интересов и воли; готовность

и способность их поддерживать, воспроизводить, развивать;

Социально-психологический -уникальная организационная культура (традиции и психологический микроклимат, жизненный и профессиональный уклад, сложившиеся отношения в коллективе, сформированный имидж и репутация образовательной организации); готовность и способность следовать ей и совершенствовать ее;

Организационно-управленческие: система управления деятельностью (стратегическое и тактическое планирование, организация, контроль и координация деятельности по управлению ресурсами, применяемые маркетинговые технологии), структура организации и ее гибкость, наличие и эффективность использования управленческой информации, система мотивации работников; управленческая культура (самоуправление и соуправление, распределение обязанностей и полномочий, коммуникация с внешней средой); деятельность по установлению и поддержанию связей с потребителями, по взаимодействию с органами власти; готовность и способность к совершенствованию системы управления организацией;

3) управление другими видами ресурсов осуществляется через посредство человеческих ресурсов (в том числе в результате соуправ-ления путем делегирования полномочий) и включает:

Изучение и эффективное использование существующего нормативного ресурса (совокупности правовых, технологических и организационно-инструктивных документов, предписывающих организационный порядок подготовки и осуществления образовательной деятельности), участие в его совершенствовании (выработка запросов и предложений, практических рекомендаций и пр.);

Деятельность по рациональному использованию финансовых ресурсов, получаемых из бюджетных

источников; поиск и использование внебюджетных источников финансирования (фондов и спонсоров, благотворителей, государственных заказов и грантов, собственной предпринимательской деятельности и пр.);

Рациональное использование, обновление, расширение материально-технической базы;

Целенаправленное просветительское, воспитывающее, стимулирующее воздействие на социальные, профессиональные, этические и пр. установки, ориентации, интересы населения (социально-демографические ресурсы);

Грамотное использование и совершенствование информационно-методических ресурсов (научной, учебной и учебно-методической литературы, программного обеспечения, компьютерных средств и пр.), применение эффективных средств и способов организационно-методического руководства, информационно-методического обеспечения образовательной деятельности (включая переподготовку и повышение квалификации работников, просвещение родителей и т.п.).

4) только согласованная совместная деятельность (образование и познание, воспитание и саморазвитие, управление, самоуправление и соуправление, медицинское, социально -психологическое, инфор -мационное и техническое сопровождение и пр.) всех человеческих ресурсов обеспечивает достижение образовательных целей, качества образования и конкурентоспособности образовательной организации в итоге.

Стратегической целью управления человеческими ресурсами образовательной организации мы определяем повышение или поддержание качества человеческих ресурсов, составляющих внутреннюю среду организации. Внешняя среда образовательной организации, характеристики которой (образовательные интересы и потребности)

учитываются при управлении человеческими ресурсами, представлена организациями профессионального образования (для общеобразовательных школ и организаций системы среднего профессионального образования), индивидуальными и коллективными представителями рынка труда, общества, государства.

Стратегическая цель достигается через последовательно-параллельное достижение тактических целей (комплексное обеспечение повышения эффективности финансово-хозяйственной и образовательной деятельности; обеспечение удовлетворенности сотрудников содержанием и результатами своего труда; организация соуправ-ления образовательной организацией; информационное обеспечение деятельности образовательной организации; производство и реализация образовательных услуг образовательной организации), Каждой цели соответствуют задачи, решение которых осуществляется посредством организации и проведения комплекса исследовательских, просветительских, сопроводительных (психол ого-педагогических), маркетинговых и иных мероприятий.

Управление человеческими ресурсами образовательной организации осуществляется через систему управленческих решений, содержательно связанными с тремя группами управленческих проблем: с ассортиментом и качеством образовательных услуг; с образовательными потребностями и запросами потребителей, с маркетинговой деятельностью образовательной организации. При этом используются три группы методов: диагностические (анкетирование, тестирование, социологический опрос, наблюдение, игровые упражнения), организационные (планирование, распределение обязанностей, координация деятельности) и практические (организационно-педагогические, социально-психологические, маркетинговые).

Управление непосредственно реализуется в деятельности комис-сиональных подсистем соуправ-ления человеческими ресурсами организации, представленных следующими комиссиями: воспитательной (постановка и решение воспитательно-развивающих задач диагностического, проектировочного, реализационного характера), образовательной (решение диагностических, проектировочных, практических задач обучения и развития, совершенствования профессиональной направленности студентов (профессиональной ориентации школьников), финансово-хозяйственной (постановка и решение экономических задач), маркетинговой (постановка и решение задач управления спросом, планирования ассортимента и продвижения образовательных услуг), кадровой (постановка и решение задач подбора и расстановки, подготовки и переподготовки, стимулирования работников).

Руководитель, его заместители и соответствующие комиссии составляют постоянную часть системы управления человеческими ресурсами организации. Вариативная часть данной системы включает в себя представителей коллегиального и коллективного уровней управления, причем коллективные органы управления выполняют функции посредников, определяя, кто именно из следующего уровня должен участвовать в соуправлении при решении конкретной управленческой проблемы (рис. 1).

Управление человеческим ресурсом образовательной организации осуществляется по алгоритму: сбор информации (проведение целевых мониторингов; адресация информации к заказчику (руководитель организации, его заместители, руководители комиссий); анализ результатов и формулирование управленческой проблемы; делегирование полномочий конкретной комиссии (перевод управления

Воспитательная комиссия: кураторы, представители факультетов, психолог, студенты

Образовательная комиссия: руководители факультетов, кураторы, психолог, студенты

Финансово-хозяйственная комиссия: бухгалтер/экономист, представители маркетинговой комиссии, факультетов, студентов

Маркетинговая комиссия: представитель финансово-хозяйственной комиссии, специалист в области информационных технологий, психолог, представители факультетов, студенты

Кадровая комиссия: психолог, специалист в области информационных технологий, представители факультетов, студенты

Руководитель образовательной организации

Выбор объекта делегирования полномочий в зависимости от характера управленческой проблемы: воспитательная, образовательная, финансово-экономическая, маркетинговая, кадровая

Рис. 1. Структурно-субъектный блок модели системы управления человеческими ресурсами образовательной организации (ВУЗ)

в полный режим соуправления и самоуправления); разработка решения проблемы на комиссиональном уровне с возможным привлечением представителей других комиссий, а также членов коллективных органов управления организацией (рис. 2).

Функционирование системы обратных связей обеспечивается маркетинговой комиссией; областью сбора информации выступает внутренняя среда образовательной организации (ее человеческие

ресурсы) и внешняя среда (опосредованные потребители образовательных услуг: государство и общество, рынок труда).

Методологической основой функционирования системы управления человеческими ресурсами образовательной организации выступают принципы управления: соуправления, системности, демократичности, гуманизма, справедливого вознаграждения, информационной обоснованности, развития, инновационности .

Мониторинг как инструмент организации и поддержания обратных связей

Контроль, координация, коррекция процесса и результатов реализации управленческого решения

Рис. 2. Процессуально-содержательный блок модели системы, управления человеческими ресурсами образовательной организации

Указанные принципы реализуются в деятельности подсистем управления посредством использования совокупности адекватных этим принципам, а также решаемым задачам (целям управленческого решения) методов управления.

Проведенный анализ научных исследований и существующей практики управления образовательными организациями позволяет предположить, что реализация модели обеспечит эффективность управления человеческим ресурсом

организации, проявляющуюся в приросте показателей по следующим критериям:

Внутренним объективным: компетенции педагогов (предметно-методические, психологические, воспитательные, информационные, управленческие, маркетинговые), личностные качества педагогов и обучающихся (ответственность, креативность, активность, инициативность), результативность деятельности педагогов (стабилизация или рост достижений самих педагогов и обучающихся), результативность деятельности обучающихся (текущая успеваемость, результаты участия в управленческой, маркетинговой, творческой и пр. деятельности);

Внутренним субъективным: удовлетворенность педагогов (содер-

жанием и результатами деятельности, социальным и материальным статусом), направленность педагогов (на профессию, на саморазвитие, самосовершенствование), удовлетворенность обучающихся (образовательными услугами, образовательными и профессиональными перспективами), направленность обучающихся (познавательные и профессиональные интересы, жизненные и профессиональные цели, направленность на саморазвитие);

Внешним: профессиональная успеваемость выпускников, социальная компетентность выпускников, трудоустройство выпускников по специальности, удовлетворенность работодателей выпускниками - молодыми специалистами.

Примечания:

1. Хазова С.А. Развитие конкурентоспособности будущих специалистов по физической культуре и спорту как фактор усиления действенности физической культуры в современном обществе // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. 3, Педагогика и психология. 2010. Вып. 2. С. 167-178.

2. Синягин Ю.В. Теоретико-методологический анализ проблемы ресурсного похода к оценке управленческого персонала. URL: http://www.potentiales.ru/ page376.html

3. Солдатов В. Ресурсы - главный фактор результативности и эффективности деятельности. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Хазова С.А. Управление развитием физической культуры и спорта в России: кадровый аспект // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. 3, Педагогика и психология. 2010. Вып. 1. С. 282-288.

5. Гапоненко A.JI. Теория управления: учебник / под общ. ред. A.JI. Гапо-ненко, A.JI. Панкрухина. М.: Изд-во РАГС, 2003.

6. Клочкова Л.И. Реализация идей ресурсного подхода в развитии воспитания школьников: к вопросу о системе понятий // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Моисеев А. Школа должна познать саму себя. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Иванова Е.И. Управление развитием образовательной среды школы на основе ресурсного подхода: автореф. дис. ... канд. пед. наук. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Гуськова Н. Система управления человеческими ресурсами университета: актуальные задачи и направления совершенствования. М., 2007. URL: http:// www.hr-portal.ru/

10. Егорченкова С.А. Стратегия управления развитием потенциала персонала образовательного учреждения как основное условие обеспечения его конкурентоспособности. с. Зиянчурино, 2013. 34 с.

11. Ушаков K.M. Ресурсы управления школьной организацией. М.: Сентябрь, 2002. 160 с.

1. Khazova S.A. Development of the competitiveness of the future experts in physical training and sports as the factor in strengthening the effectiveness of physical culture in modern society // Bulletin of the Adyghe State University. Ser. 3, Pedagogy and Psychology. 2010. Vol. 2, P. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Theoretical and methodological analysis of the problem of resourse approach to the evaluation of the administrative staff. URL: http://www. potentiales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Resources as the main factor of productivity and efficiency of activity. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Management of the development of physical training and sports in Russia: personnel aspect // Bulletin of the Adyghe State University. Ser. 3, Pedagogy and Psychology. 2010. Issue 1. P. 282-288.

5. Gaponenko A.L. Theory of management: a textbook / general ed. by A.L. Ga-ponenko, A.L. Pankrukhin. M.: RAGS Publishing House, 2003.

6. Klochkova L.I. The implementation of the ideas of the resource approach in the development of school education: on the problem of the system of concepts // Modern problems of science and education. 2014. No. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. The school must understand itself. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Management of development of the educational environment of school on the basis of resource approach: Diss, abstract for the Cand. of Pedagogy degree. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. The management system of human resource of the University: actual problems and ways of improvement. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Management strategy of the development of the capacity of the staff of the educational institution as a fundamental condition to ensure its competitiveness. The village of Ziyanchurino, 2013. 34 pp.

11. Ushakov K.M. School organization management resources. M.: September, 2002. 160 pp.

​​​​​Научная школа «Управление человеческими ресурсами» (НШ УЧР) создана в соответствии с приказом «РЭА имени Г.В. Плеханова» № 278 от 13.04.2004 г., по решению Ученого Совета РЭУ имени Г.В. Плеханова от 29.10.2012 г. с 01 ноября 2012 г. Научной школе «Управление человеческими ресурсами» придан официальный статус структурного подразделения Университета.

Научная школа «Теория и технологии менеджмента» (НШ «ТиТМ») преобразована из Научной школы «Управление человеческими ресурсами» в соответствии с приказом «РЭА имени Г.В. Плеханова» № 721/1 от 27.05.2019 г. (Пр. № 278 от 13.04.2004 г. создана НШ УЧР)

ОСНОВАТЕЛЬ НАУЧНОЙ ШКОЛЫ

«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

– доктор экономических наук, профессор

• Заслуженный деятель науки Российской Федерации
• Лауреат Премии Правительства Российской Федерации в области образования
• Действительный член Российской академии естественных наук
• Действительный член «Академии труда и занятости»
• Член Некоммерческого партнерства «ВКК-Национальный союз кадровиков»
• Работает в «РЭУ имени Г.В. Плеханова» с 1975 г.
• Основал в 1992 г. одну из первых в Российской Федерации кафедру «Управление персоналом»
• Стаж работы в высшей школе более 45 лет
• Ветеран труда «РЭУ имени Г.В. Плеханова»
• Подготовил 31 кандидата и 7 докторов экономических наук
• Автор более 600 научных работ общим объемом свыше 850 п.л.

Образование, ученые степени:

• Московский институт народного хозяйства имени Г.В. Плеханова» (1971 г.);
• Доктор экономических наук (1989 г.);
• Профессор (1990 г.)

Достижения, награды:

• Лауреат Премии Правительства Российской Федерации в области образования (2005 г.);
• Орден «Дружбы» (2010 г.);
• Медаль «В память 850-летия Москвы» (1997 г.);
• Серебряная медаль Академии труда и занятости «За вклад в науку о труде и занятости» (2001 г.);
• Юбилейная медаль «РАЕН 10 лет» За заслуги в развитии науки и экономики» (2000 г.);
• Памятный знак за активное участие в попечительской деятельности (2009 г.);
• Медаль «Отличник народного образования Республики Узбекистан» (2009 г.);
• Медаль «20 лет Государственной службы занятости населения» (2011 г.);
• Почетная грамота Правительства г. Москва (2011 г.);
• Медали «15 и 20 лет первой в России кафедре управления персоналом» (2011, 2014 гг.);
• Почетный знак «За заслуги в деле возрождения науки и экономики России» (2012 г.);
• Памятный нагрудный знак «20 лет Ташкентскому филиалу Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова» (2015 г.);
• Почетная грамота Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова за большой вклад в подготовку специалистов и в связи с 70-летием кафедры экономики труда и управления персоналом (2015 г.).
• входит в топ-500 рейтинга ведущих экономистов России по состоянию на январь 2015г. и январь 2016 г.

наиб олее значимые из них:

	​	​
​	​	​
​	​	​
​	​	​
	​
	​

РУКОВОДИТЕЛЬ НАУЧНОЙ ШКОЛЫ

«ТЕОРИЯ И ТЕХНОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА»

КУЛАПОВ МИХАИЛ НИКОЛАЕВИЧ - доктор экономических наук, профессор

• Работает в «РЭУ имени Г.В. Плеханова» с 1976 г.
• Директор образовательно-научного центра «Менеджмент» ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» (09.2014 – 03.2019);
• Руководитель Научной школы «Теория и технологии управления» ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» (11.2013 - 09.2014);
• Декан факультета менеджмента ГОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», г. Москва (04.1996 - 11.2013);
• Советник ректора РЭА им. Г.В. Плеханова, генеральный директор Скандинавского Центра РЭА им. Г.В. Плеханова, г. Москва (09.1993-04.1996)
• Проректор по экономической работе МИНХ им. Г.В. Плеханова, г. Москва (04.1991-09.1993);
• Заместитель директора по учебной работе МИПК при МИНХ, г. Москва (10.1988-04.1991);
• Председатель диссертационного совета Д 212.196.12.Достижения, награды:

• Заслуженный работник высшей школы РФ (приказ от 04.07.2005 № 628-лс)
• Лауреат Премии Правительства РФ в области образования за 2005 г. «За учебно-методический комплект для образовательных учреждений ВПО и СПО по специальности «Экономика труда» (Постановление Правительства РФ от 30 июля 2005 г. №470 «О присуждении премий Правительства РФ 2005 г. в области образования»).
• Благодарность Президента РФ (2014 г.)
• ПАМЯТНЫЙ ЗНАК за участие в попечительской деятельности Российской экономической Академии им. Г.В. Плеханова;
• Автор и разработчик 2 пакетов уставных документов, созданных:
• в 1987 г. – ИПК Финансово-банковских работников (ныне университет Минфина СССР);
• в 1989 г.– ИПК при МИНХ им. Г.В. Плеханова согласно Постановлению СМСССР № 166 от 1988 г.;
• Патриаршая Грамота «ВО ВНИМАНИЕ к помощи в восстановлении Храма иконы Божией Матери «Взыскание погибших» (2017 г.).2 патента:
• на полезную модель № 53796 «Учебно-тренировочный комплекс «Учебная корпорация» (Зарег. 27.05.2006);
• на изобретение № 2269157 «Способ проведения компьютеризированного экзамена по экономическим дисциплинам» (Зарег. 27.01.2006);
• подготовлено 5 докторов и 18 кандидатов наук.

​НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ РАБОТЫ

Научной школой «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» выполнены следующие бюджетные и хоздоговорные ис­следования:

1. В рамках договора на выполнение научно-исследовательских работ и оказание научно-методических услуг выполнена научно-исследовательская работа по теме «Роль вуза в становлении талантов». Срок исполнения - 2014 г. Руководитель НИР – д.э.н., профессор Одегов Ю. Г.
2. В рамках договора на выполнение научно-исследовательских работ и оказание научно-методических услуг выполнена научно-исследовательская работа по теме «Управление человеческими ресурсами (УЧР) в системе создания (формирования) корпоративных ценностей организации». Срок исполнения - 2014 г. Руководитель НИР – д.э.н., профессор Карташов С. А.

3. В рамках грантового соглашения с РНФ № 16-18-10140 от 10.05.2016г. выполняется научное исследование

Важнейшим свойством управления человеческими ресурсами является системность. HRM представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, соответствующих следующим принципам:

целостность - наличие глубинных внутренних связей между отдельными элементами (подсистемами). При этом сама система управления человеческими ресурсами является важным системным элементом образовательной организации;

иерархичность строения и структурированность - в HRM выделяются управляющие, управляемые и обеспечивающие элементы, между которыми установлены устойчивые связи;

множественность - наличие множества разнообразных экономических, социальных, управленческих и иных моделей, позволяющих описать отдельные элементы и систему в целом;

функциональность - любая структура тесно связана с функцией системы.

Принцип развития гласит, что система способна к развитию, адаптации и расширению. Система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие структурные элементы:

входящая подсистема представлена факторами внешней и внутренней среды. К первой относятся следующие факторы: политические, экономические, социальнодемографические, технологические, рыночные, в том числе рынка труда). Ко второй группе факторов относятся нормативно-правовая база, программно-стратегические документы, структура и состав человеческих ресурсов;

исходящая подсистема - это эффекты системы управления человеческими ресурсами. Перечислим основные эффекты:

• - для менеджмента образовательной организации - обеспечение эффективной деятельности и достижение целей развития образовательной организации за счет формирования, использования и развития ее человеческих ресурсов; реализации персонал-технологий;
• - для преподавательского и обслуживающего персонала - выстраивание оптимальных условий трудовой деятельности, благоприятного морально-психологического климата и создание возможностей личностного, профессионального и социального развития;
• - для потребителей образовательных услуг - обеспечение образовательного процесса персоналом, способным сформировать высокий уровень требуемых компетенций, отличный сервис с учетом современных требований рынка образовательных услуг.

Управляющая подсистема представляет собой совокупность субъекта управления (руководитель образовательной организации или коллективный орган управления), а также механизмов и методов постановки целей, планирования и организации работы, контроля, оценки состояния функционирования управляемого объекта и корректирования его параметров.

Можно выделить следующие методы управления: административно-правовые, инструктивно-методические, экономические, социально-психологические.

Управляемая подсистема - совокупность взаимосвязанных элементов функционирования управления человеческими ресурсами в соответствии с заданными параметрами.

Обеспечивающая подсистема - совокупность условий эффективного функционирования управляемой подсистемы (материально-технические, информационно-технологические, финансовые, инфраструктурные условия).

Система управления человеческим ресурсами образовательной организации представлена на рис. 1.

Эффективность реализации системного подхода к HRM определяется следующими условиями:

• - понимание руководителями образовательной организации важности управления человеческими ресурсами;
• - осведомленность в современной концепции управления человеческими ресурсами, владение персонал- технологиями;
• - тесная связь политики в области HRM с программой развития образовательной организации;
• - взаимная увязка целей HRM, методов и механизмов работы с персоналом и конкретных персонал-технологий;
• - формирование измеримых показателей результатов HRM;
• - коллективная ответственность за социально-трудовые отношения организации.

Рассмотрим элементы управляемой подсистемы системы управления человеческими ресурсами. Ключевым из них является политика в области HRM. О нем мы подробнее поговорим во второй главе.

Среди элементов управления человеческими ресурсами можно выделить три основные группы.

Группа 1 - формирование человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов позволяет своевременно обеспечить образовательную организацию квалифицированным персоналом на основе прогноза ее развития.

Отбор человеческих ресурсов - обеспечение образовательной организации требуемыми сотрудниками на основе формирования модели должности, поиска кандидатов с привлечением разнообразных источников, отбор среди кандидатов и заключение трудового договора.

Адаптация персонала - приспособление новых работников к профессиональной деятельности, условиям труда, трудовому коллективу.

Группа 2 - эффективное использование человеческих ресурсов образовательной организации.

Организация труда и текущей профессиональной деятельности - направление работы HRM, определяющее принципы и способы организации педагогического труда, основные функции трудовой деятельности, методы принятия решений, специфику работы руководителя образовательной организации.

Управление показателями труда - направление кадровой деятельности образовательной организации, обеспечивающее критерии оценки.

Управление и стимулированием груда - создание механизмов, побуждающих стремление сотрудников образовательной организации к интенсивной трудовой деятельности, направленной на удовлетворение личных и коллективных потребностей, а также на достижение поставленных целей.

Рис. 1.

Управление социально-трудовыми отношениями и развитие организационной культуры - комплекс действий по установлению благоприятного микроклимата в организации, управление социально-трудовыми отношениями в коллективе, провозглашение ключевых для организации миссии и ценностей, установление и развитие оптимальных стандартов деятельности и поведения.

Группа 3 - развитие человеческих ресурсов образовательной организации.

Обучение и профессиональное совершенствование персонала - организационная деятельность по обучению (повышению квалификации, профессиональной переподготовке) персонала на основе проблемно-ориентированного и компетентностного подходов.

Управление карьерой - деятельность по формированию преемственности управления образовательной организации, оптимальной и сбалансированной структуры власти.

Управление организационными знаниями и способностями - комплекс целенаправленных механизмов и инструментов по формализации, учету, сбору, хранению и распространению важных для образовательных организаций знаний; построение организационных способностей, являющихся основой конкурентоспособности организации.

Построение и функционирование системы управления человеческими ресурсами в образовательной организации невозможно переоценить. По нашему мнению, эта система является одной из предпосылок конкурентоспособности организации на рынке труда (основанной на высоких компетенциях и организационных способностях). Кроме того, она влияет на повышение производительности труда, мотивацию, развитие творчества и инноваций, оптимального использования ресурсов, в конечном счете - на формирование позитивного имиджа организации.

Российское общество находится в состоянии серьезной трансформации, связанной с переходом от индустриального к информационному обществу. Эта трансформация затрагивает все сферы жизни общества, в том числе сферу образования. Ключевым ресурсом информационного общества становятся не физические активы, а знания и информация. Этот факт приводит к переосмыслению роли человека в организации, и формируется новое понятие «управление человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами в образовательной организации играет ключевую роль, которая заключается в том, что человек является ключевым стратегическим активом развития организации, носителем важнейших организационных компетенций.

Сама образовательная организация переживает серьезные изменения, связанные с формированием рыночных отношений. Национальная система образования характеризуется рядом противоречий и тенденций, которые являются серьезными вызовами для нее.

Поддержка стран:
Операционная система: Windows
Семейство: Универсальная Система Учета
Назначение: Автоматизация бизнеса

Управление ресурсами в школе

Основные возможности программы:

У Вас сформируется единая база клиентов со всеми необходимыми контактными данными

Вы сможете хранить в программе фотографию каждого клиента

Для идентификации клиентов можно использовать клубные карты

С каждой оплаты определенный процент может начисляться на карту клиента в виде бонусов, которыми в дальнейшем также можно будет расплатиться

Вы будете рационально использовать свои помещения, составляя расписание занятий в электронном виде

• Если Вы попутно что-то продаете клиентам или выдаете, Вы также сможете вести по этому точный учет

  Современная система для работы с клиентами поможет сотрудникам выполнять все важные задания точно в срок

  Если у Вас работают менеджеры по продажам, их работа и результативность также будут охвачены нашей программой

• Вы сможете наблюдать, как быстро растет ваша клиентская база и привлекать новых посетителей с помощью современных возможностей программы

  Вы узнаете, в какие дни недели или числа месяца у вас больше всего клиентов, это позволит легко управлять загруженностью каждого филиала

  Система покажет, кто из клиентов принес вам наибольшую прибыль, и вы легко сможете поощрить таких посетителей персональным прайс-листом или бонусами

  Каждое ваше маркетинговое решение будет учтено и проанализировано по числу новых клиентов и платежам

  Отчет покажет, кто из клиентов не полностью оплатил свои покупки или с кем из поставщиков вы еще не до конца рассчитались

  Менеджеры смогут легко узнать, кто из клиентов у вас давно не появляется и сразу же с ними связаться

  Статистика причин ухода поможет избежать вам оттока клиентской базы

  Ваших преподавателей и менеджеров можно легко сравнить по различным критериям: числу клиентов, проведенных занятий, прибыли и производительности

  Вы узнаете, к каким преподавателям чаще повторно записываются клиенты, а кто может терять ваших посетителей

  Сдельная заработная плата преподавателей легко рассчитывается автоматически с учетом персональных ставок

  По каждому сотруднику или филиалу вы сможете узнать динамику роста посещений и продаж абонементов за любой период

• Всю статистику по клиентам, абонементам и преподавателям вы сможете узнать за любой удобный период времени и оценить динамику с помощью наглядных отчетов

  Вы получите полную статистику по проданному или выданному на занятия товару

  Программа покажет любые перемещения товаров и остатки по каждому складу и филиалу за указанный период

  Вы узнаете, какие товары пользуются повышенным спросом

  Системы поможет проанализировать прибыль с продажи каждого товара

  Данные по всем возвратам за любой период будут всегда у вас "под рукой"

  Благодаря статистике запросов отсутствующего в ассортименте товара вы сможете принять взвешенное решение о расширении вашей номенклатуры

  Программа подскажет, какие товары нужно закупить и позволит автоматически сформировать заявку

  С помощью анализа непродающегося товара вы сможете оптимизировать складские ресурсы

  Прогноз обеспечения товарами поможет всегда иметь нужное количество самых ходовых позиций

  Отчет по покупательской способности покажет финансовые возможности ваших клиентов в зависимости от каждого филиала

  Все финансовые движения будут у вас под полным контролем. Вы легко сможете отследить, на что у вас тратится больше всего средств за любой период

  Анализ платежей по нужным вам значениям поможет принять решение о повышении или снижении цен на абонементы и товары

  Наглядная визуализация динамики прибыли поможет вам легко проанализировать деятельность доходность компании

  Интеграция с новейшими технологиями позволит вам эпатировать клиентов и заслуженно получить репутацию самой современной компании

  Оценка
  качества

  Платежные
  терминалы

  Резервное
  копирование

  Приложение
  для сотрудников

  Приложение
  для клиентов

  Вы сможете быстро внести первоначальные данные, необходимые для работы программы. Для этого используется удобный ручной ввод или импорт данных

  Интерфейс программы настолько легок, что в ней может быстро разобраться даже ребенок

Язык базовой версии программы: РУССКИЙ

Также Вы можете заказать международную версию программы, в которую сможете вносить информацию на ЛЮБОМ ЯЗЫКЕ мира. Даже интерфейс сможете легко перевести самостоятельно, так как все названия будут вынесены в отдельный текстовый файл.

Управление ресурсами в школе является составной частью управления качества образования и работает со всеми категориями ресурсов, задействованных в организации эффективного учебного процесса. Человеческие ресурсы – один из самых значимых видов ресурсов в школе и, по большому счету, являются ее нематериальным активом. Поэтому управление человеческими ресурсами школы тоже часто рассматривают как один из видов управления школой, как отдельную функцию, в зону действия которой попадает сохранение и преумножение возможностей человеческих ресурсов, и как элемент эффективного управления школой, побуждающего школьный персонал к перспективному развитию для повышения образовательных результатов.

Программа «Эффективное управление ресурсами школы» является одним из информационных ресурсов управления ресурсами в школе (приносим извинения за тавтологию!) и обеспечивает не только корректность и полноту управления ими, но и скорое достижение запланированных результатов.

Под эффективным управлением ресурсами школы подразумевают количественные и качественные изменения, происходящие по ходу процесса обучения, и предполагает качество управления, благодаря которому все имеющиеся в школе ресурсы были ориентированы на достижение образовательных результатов, что были реально достигнуты в течение отведенного на это периода времени.

Программа «Эффективное управление ресурсами школы» разработана компанией «Универсальная Система Учета» (УСУ), в чью компетенцию входит создание профильного программного обеспечения, и осуществляет мониторинг деятельности всех ресурсов, в том числе человеческих, и процессов, в том числе учебного.

Эффективное управление ресурсами школы представляет собой автоматизированную систему учета, ключевой функцией которой является управление внутренними процессами в школе и контроль над исполнением всех обязанностей и обязательств. Помимо этого, Эффективное управление ресурсами школы осуществляет ведение бухгалтерского учета, контролирует движение товарно-материальных запасов, в том числе работу библиотечного фонда – регулирует сроки выдачи и возврата учебных и наглядных пособий, а также управляет работой складского хозяйства и оказывает неоценимую помощь во время проведения ревизионных и инвентаризационных мероприятий.

Эффективное управление ресурсами школы обеспечивает управление финансами – также контролирует их движение, распределяет поступления по счетам и дифференцирует их по способу оплаты, которая может быть осуществлена внесением наличных в кассу, через банк или посредством Qiwi-терминала.

Эффективное управление ресурсами школы предусматривает автоматизированное место кассира для приема платежей и анализирует расходную часть, уделяя особое внимание крупным статьям расходов – насколько они были обоснованы.

Эффективное управление ресурсами школы осуществляет управление преподавательским коллективом в формате мониторинга за их повседневной деятельностью – заполнение соответствующих электронных документов, журналов, ведомостей по предметам, классам, конкретным ученикам.

Эффективное управление ресурсами школы упрощает и ускоряет процесс ведения такой отчетности за счет предоставления удобных электронных документов каждому педагогу, при этом директор имеет полные права на их просмотр, комментирование и пр.

Эффективное управление ресурсами школы организует управление учащимися, контролируя их успеваемость и посещаемость занятий и отражая результаты в заполняемых педагогами электронных журналах.

Эффективное управление ресурсами школы формирует информационно-аналитические отчеты, которые позволяют оперативно оценить текущую ситуацию в школе – в любом виде деятельности, но, главное, отражают состояние учебного процесса в любой его точке и степень соответствия образовательных результатов запланированным или заданным стандартами обучения.

Такая функция Эффективного управления ресурсами школы позволяет вносить оперативно изменения в процесс обучения для его коррекции, чтобы получить требуемое, и дает возможность руководству школы принимать соответствующие ситуации решения при управлении ресурсами.

Программой могут пользоваться:

Учебный и
образовательный
центр

Любые
учебные курсы

Детский сад,
система дошкольного
образования и ДОУ

Детский центр
развлечений и
раннего развития