Test za učitelje mentorje. Diagnostična gradiva za prepoznavanje poklicnih težav mladih učiteljev

Tashimova A.A. Učitelj-psiholog na Kijevski srednji šoli,

Regija Severni Kazahstan, okrožje Akzhar.

Učna ura z mladimi učitelji in izkušenimi učitelji »Učitelj! Pred svojim imenom ..."

Cilj: povečanje ugleda učiteljskega poklica in učinkovitost komunikacije med mladim učiteljem in mentorji. Naloge: izboljšati psihološko usposobljenost učiteljev, jim pomagati, da se najuspešneje uresničijo v vedenju in dejavnosti. Oprema: listi A4 papirja glede na število udeležencev, prosojnice, vprašalniki, potrdila. Vodenje. Spoštovani kolegi! Predlagam, da se pozdravita, se predstavita in nadaljujeta stavek: “Bodi...” Vaja »Biti učitelj pomeni ...« Cilj: vzpostaviti ozračje zaupanja, spodbujati udeležence k delu v skupini ter čutiti skupinsko enotnost in podporo. Udeleženci, ki sedijo v krogu, se izmenično pozdravijo, se predstavijo in dokončajo stavek »Biti učitelj pomeni ...« (izrazijo, kaj jim pomeni njihov poklic).

Uvodni del. Spoštovani kolegi, z veseljem vas pozdravljam na današnji okrogli mizi, udeleženci sedijo v krogu (mladi strokovnjaki nasproti svojih mentorjev). Učitelj govori o težki situaciji v svoji pedagoški praksi. Srečanja okrogle mize širijo strokovna obzorja ne le učiteljev začetnikov, ampak tudi samih mentorjev. Praviloma je izbran en, najbolj splošen problem poklicne prilagoditve učitelja, ki postane tema za razpravo. To je lahko problem vzdrževanja discipline, organiziranja učinkovite interakcije s starši, izbire oblik in metod organizacije izobraževalnega procesa, pravic in odgovornosti učiteljev.

Prvo vprašanje za pogovor: - Kakšen naj bo mlad učitelj? Kakšen mora biti mentor? Drugo vprašanje za razpravo: - S katerimi težavami se srečujete pri svojem delu?

Tretje vprašanje za razpravo: - Kakšen naj bo sodobni učitelj 21. stoletja?

V skupini poteka izmenjava mnenj.

Pristojnosti učitelja mentorja: 1. Mentor mora jasno razumeti cilje svojih dejavnosti in poznati zahteve in potrebe šole na tem področju pedagoške prakse. 2. Mentor mora vsakemu mlademu učitelju razviti in ponuditi optimalen program pedagoške pomoči ob upoštevanju njegovih individualnih značilnosti, stopnje strokovnosti in komunikacijskih sposobnosti. 3. Mentor mora biti sposoben vzpostaviti pozitiven medčloveški stik z vsakim svojim študentom in ponuditi konstruktivne oblike in metode interakcije. 4. Mentor diagnosticira, opazuje, analizira in nadzira aktivnosti svojega mentoriranca. 5. Mentor nosi moralno in upravno odgovornost do sebe in vodstva izobraževalne ustanove za usposabljanje mladega strokovnjaka. 6. Mentor mora biti vzor tako v medosebnih odnosih kot v osebni samoorganiziranosti in strokovni usposobljenosti.

Mentor– to je učitelj: – s kvalifikacijsko kategorijo, ki ni nižja od prve; - delovne izkušnje v izobraževalni ustanovi najmanj 5 let; - visoka strokovna usposobljenost; - stalno visoke rezultate pri delu; - uživajo avtoriteto in spoštovanje med sodelavci, vodstvom, dijaki in njihovimi starši; - nenehno izpopolnjevanje svoje strokovne ravni.

Mladi specialist mora: - vestno opravlja svoje funkcionalne naloge;
- preučiti regulativne dokumente, metodološka priporočila, navodila, ki urejajo dejavnosti učitelja v izobraževalni ustanovi; - aktivno sodelovati pri delu izobraževalne organizacije, ustvarjalnih in iniciativnih skupin za izboljšanje izobraževalnega procesa in razvoj šole kot celote; - pri svojem delu uporabljati sodobne pedagoške tehnologije (informacijske, zdravstveno varčne, dejavnostne);
- poslušajte priporočila izkušenih učiteljev o organizaciji izobraževalnega procesa;
- pridobijo teoretična znanja in praktične veščine za izboljšanje pedagoških kompetenc;
- izboljšati svojo kulturno raven; - poročati o rezultatih svojega dela mentorju, namestniku direktorja in vodji vzgojno-izobraževalnega zavoda.
Mladi strokovnjak– gre za delavca šole: - brez pedagoških izkušenj: - diplomiranega srednješolskega ali visokošolskega zavoda z izobrazbo »učitelj razrednega pouka« ali predmetni učitelj; - študent 3. – 5. letnika višje pedagoške izobraževalne ustanove; - študent na tečajih prekvalifikacije za posebnost "učitelj"; - imeti manj kot 3 leta pedagoških izkušenj v izobraževalni ustanovi.

Dražba pedagoških idej.

Za upravo bi moralo biti pomembno, da čim prej zbriše ovire med »prišleki« in »starodobniki«. Učitelji, ki so na šolo prišli delati pred mnogimi leti, so dobili besedo, da so spregovorili o svojih takratnih poklicnih težavah (zaželeno je, da je zgodba humorna ali celo z rahlim odmerkom ironije) in delili svoje izkušnje pri njihovem reševanju, kratka zgodba o tradiciji šole, o učiteljih, njihovih dosežkih itd. Ta oblika komunikacije bo novincem pomagala spoznati, da njihove težave niso izolirane in jih je mogoče rešiti, njihova tesnoba je normalno stanje za vse ljudi, ki začnejo delati v novo mesto.

Pred poukom se izvede anketa, metoda oblikovanja je "Mentor - mladi učitelj?" Vprašalnik za učitelja-mentorja bo pomagal ugotoviti učiteljevo pripravljenost za izpolnjevanje položaja mentorja, veščine medosebne komunikacije in stopnjo strokovne usposobljenosti. Vprašalnik za mladega strokovnjaka bo odkril vrzeli v pedagoškem usposabljanju univerzitetnega diplomanta ugotoviti, kako pripravljen je izboljšati svojo poklicno raven.

VPRAŠALNIK ZA UČITELJA-MENTORJA

1. Kako razumete pomen besede mentorstvo?

2. Opišite glavna področja delovanja učitelja-mentorja v splošno izobraževalni ustanovi.

3. Kakšne veščine bi po vašem mnenju moral imeti učitelj mentor?

4. Katera beseda (ali več besed) od naštetih se najbolje povezuje s pojmom »mentorstvo«: vodnik, sponzor, svetovalec, strokovnjak, vir znanja, asistent, inštruktor, katalizator, vzornik, stimulator, vir energije, prijatelj, specialist za upravljanje časa, diagnostik, postavljalec ciljev, nadzornik, načrtovalec, reševalec problemov, učitelj?

5. Ste pripravljeni sprejeti študentov telefonski klic sredi noči in mu pomagati delati zapiske za lekcijo?

6. Ali znate prisluhniti sogovorniku, ne da bi ga prekinjali?

7. Ali imate dar empatije?

8. Katerih ljudi ne marate? Naštejte negativne lastnosti, ki vas pri neki osebi najbolj jezijo.

9. Ali raje svetuješ ali z zgledom pokažeš pravilno odločitev?

Število vprašanj se lahko razlikuje, vendar je praviloma 10 odgovorov minimum, ki vam omogoča, da v učitelju razumno vidite lastnosti mentorja. VPRAŠALNIK ZA MLADE UČITELJE

1. Kateri vidiki poučevanja vas najbolj skrbijo?

2. Se vam zdi pomoč učitelja-mentorja potrebna?

3. Kako zlahka navežete stik z drugimi?

4. Kako verjetno je, da vas bo poštena kritika užalila?

5. V odstotkih izrazite možen prispevek učitelja-mentorja k vašemu strokovnemu razvoju (To vprašanje je še posebej pomembno pri izbiri vloge učitelja-mentorja: »vodnik«, »zagovornik interesov«, »idol«, »svetovalec«). « ali »krmilnik«.)

6. Kakšne konkretne rezultate pričakujete od odnosa z učiteljem mentorjem?

7. Katere lastnosti mentorja bi najbolj potrebovali: empatičnost, občutljivost, strogost, pronicljivost, avtoriteta, resnost, spoštovanje posameznika, točnost, samokritičnost, spodbujanje iniciativnosti, zahtevnost, pozornost ... (seznam se nadaljuje) ?

8. Ali vam je dovolj interakcija z učiteljem-mentorjem pri delu ali bi radi z njim komunicirali v neformalnem okolju?

9. Kateri član šolskega učiteljskega osebja je najprimernejši za vašega mentorja? Zakaj tako misliš?

10. Ste se pripravljeni učiti in izpopolnjevati svojo strokovnost?

Končna fazaCilj: narediti zaključke, diagnosticirati dinamiko učinkovitosti komunikacije z mladimi strokovnjaki, podeliti udeležencem certifikate. Vodilni:Če povzamem naš pogovor, vas želim opozoriti na dejstvo, da je mladost doba sanj, upanja na njihovo uresničitev, neustavljive energije, želje po uspehu. Delovanje mladega človeka, ki je v sebi našel in zanetil iskrico osebne in poklicne individualnosti, prispeva k progresivnemu razvoju šolstva. "Učitelj živi, ​​dokler se uči; če se neha učiti, učitelj v njem umre." Te besede velikega učitelja K. Ušinskega so lajtmotiv dela Šole mladega učitelja.

Hvala za vašo pozornost!

KAKO OCENITI DELO MENTORJA?

E. Lyakhova

V razmerah kadrovske stiske v podjetjih postanejo nujni prilagoditveni programi za novo zaposlene. Mentorji imajo v tem procesu ključno vlogo. Mentorji so visoko strokovni delavci na svojem področju, ki imajo sposobnost posredovanja informacij drugim ljudem. Mentorji praviloma odraščajo znotraj organizacije, zato jih je treba tudi usposabljati, razvijati njihove specifične mentorske kompetence in jih tudi motivirati. Za izvajanje teh nalog je potrebno zgraditi sistem ocenjevanja mentorjev.

Izgradnja sistema ocenjevanja mentorjev

Opis nalog mentorja

Prvi korak je opredelitev odgovornosti mentorja. V procesu prilagajanja novinca praviloma sodelujejo neposredni vodja, kadrovska služba in mentor. Področja odgovornosti morajo biti jasno opredeljena in navedena v določbi o prilagajanju ali določbi o mentorstvu.

Poleg predpisov lahko uporabite memo mentorja - dokument, v katerem so za razliko od predpisov odgovornosti opisane ne na splošno, ampak podrobno: kaj natančno in v kakšnem časovnem obdobju mora mentor narediti, katere informacije zagotoviti zaposlenemu, katere aktivnosti naj izvaja.

Na primer, če položaj pravi:
“Mentor novozaposlenemu nudi celovito pomoč in podporo pri izvajanju tekočih dnevnih aktivnosti: pomaga navezovati nove stike in graditi odnose, svetuje na strokovnem področju.”

To je v dopisu natančneje navedeno: »Prvi delovni dan: Predstavite novega sodelavca sodelavcem. Seznanite se z opisom delovnega mesta. Pokažite jedilnico in pojdite skupaj na kosilo. Predstavite korporativni portal in dokumente: telefonski imenik zaposlenih, novi imenik zaposlenih.

Seznanite se z nalogami in funkcijami tega oddelka/oddelka.” Praktična korist teh dveh dokumentov – določb o mentorstvu in opomb mentorja skupaj je v tem, da morata določbi opisati marsikaj: odgovornosti različnih oddelkov v odnosu do novozaposlenega, postopek ocenjevanja in motivacijo mentorja ter če poleg tega podrobno opišete naloge mentorja, so lahko določbe preobremenjene. Podroben opis odgovornosti je preprosto potreben, saj mora mentor jasno razumeti, kaj se od njega zahteva, po kakšnih merilih bo ocenjen in za kaj bo prejel nagrado, to pa je mogoče implementirati v mentorjev zapis.

Opisane so odgovornosti mentorja, kako pa lahko ugotovite, ali je delo opravljal učinkovito? Kaj mora izboljšati pri svojem delu? In kar je najpomembneje, kako objektivno ovrednotiti delo mentorja in rezultate ocenjevanja povezati z višino plačila?

Ocena mentorjevega dela

Dokaj pogosto merilo za ocenjevanje učinkovitosti mentorja je uspešnost poskusne dobe novozaposlenega. Upoštevati je treba, vendar ta pristop ne pušča možnosti za ocenjevanje mentorja po njegovih zaslugah, saj je uspešnost opravljenega poskusnega dela tudi zasluga zaposlenega samega.

Za ocenjevanje mentorja je treba preveriti, ali je res vse svoje naloge opravil učinkovito in pravočasno. Merilo ocenjevanja bo v tem primeru izpolnjevanje nalog, navedenih v mentorjevem dopisu, v ustreznem obsegu in pravočasno. Kot metodo ocenjevanja mentorja smo izbrali anketiranje zaposlenega in vodje, ki se izvede ob zaključku poskusnega dela.

Kako napisati anketna vprašanja?

Vse zahteve za mentorja, odgovornosti, roki, opisani v mentorjevem dopisu, so vključeni v vprašanja vprašalnika. Da bi odpravili subjektivnost ocenjevanja, naj bodo vprašanja v vprašalniku oblikovana tako, da opisujejo dejstva, vedenje mentorja, ki jih je mogoče opazovati v realnosti in jih je mogoče meriti. To pomeni, da besedilo vprašanj ne sme vsebovati opisa miselnih procesov (razmišlja, razmišlja), občutkov in odnosov (ravna prijazno, kaže skrb itd.)
Poglejmo primer:

• Zahteva za mentorja, da se »vsak dan po 30 minut sestane z novim zaposlenim«, je preoblikovana v vprašanje: »Kako lahko označite pogostost komunikacije z mentorjem?«
• Za vprašanje oblikujemo možnosti odgovora:
• definirati zelo učinkovito vedenje;
• sprejemljivo vedenje;
• sprejemljivo vedenje, a neučinkovito;
• nesprejemljivo vedenje;
• pomanjkanje vedenja.

Možnosti odgovorov so lestvica, na kateri bomo ocenili učinkovitost mentorjevega dela, v ta namen vsaki možnosti pripišemo točko. Glejte spodnjo tabelo.

Zaposleni in vodja izpolnita vprašalnike in izbereta ustrezen odgovor. Pri obdelavi vprašalnika vsaki možnosti dodelimo točko glede na izdelano lestvico za posamezno vprašanje.

Primeri anketnih vprašanj, ki jih izpolni zaposleni.

Spoštovani zaposleni!

Ta vprašalnik je potreben za izboljšanje prilagajanja novih zaposlenih v našem podjetju. Za poskusno delo vam je bil dodeljen mentor.

Odgovorite na vprašanja o tem, kako je bila strukturirana vaša interakcija z mentorjem.

1. Kako lahko označite pogostost komunikacije z mentorjem (obkljukajte ustrezno možnost ali napišite svojo)?

Vsak dan.
- 2-3 krat na teden.
- Enkrat tedensko.
- 2-3 krat na mesec.
- Sploh se nisva srečala.

2. Koliko časa na teden ste v povprečju porabili za komunikacijo s svojim mentorjem?

3,5-2,5 ure na teden.
- 2,5 - 2 uri na teden.
- 1,5 ure na teden.
- 1 ura na teden.
- 0 minut na teden.

3. Katerega sodelavca vam je predstavil vaš mentor prvi delovni dan?

Predstavil sem vam zaposlene v vašem oddelku in zaposlene v drugih oddelkih (komunikacija s katerimi zaradi narave njihovega dela poteka nenehno).

Predstavil sem vam vse zaposlene v vašem oddelku.

Predstavil sem ga le nekaterim zaposlenim na oddelku.

Predstavil sem skoraj vse, a ne prvi delovni dan.

Nikomur ga nisem predstavil.

4. Kako je bila strukturirana vaša komunikacija z mentorjem (v odstotkih ocenite, kdaj ste komunikacijo sprožili vi in ​​kdaj on)?

STE MENTOR
- 20% - 80%
- 30% - 70%
- 60% - 40%
- 70% - 30%
- 80% - 20%

5. Ali je vaš mentor vedno znal odgovoriti na vaša vprašanja?

Ja, vedno.
- Ja, skoraj vedno.
- Pogosto.
- Da, ampak redko.
- Ne.

6. Ali vam je mentor podal povratno informacijo o rezultatih vašega dela, povedal, kaj delate prav, kaj narobe in kaj bi lahko izboljšali?

Da, vsakič po končani nalogi.
- Ja, enkrat na teden, ne glede na konec naloge, sem jo povzel.
- Ja, enkrat na mesec.
- Da, vendar manj kot enkrat na mesec.
- Ne.

Primeri vprašalnikov, ki jih mora izpolniti vodja.

Spoštovani voditelj!

Ta vprašalnik je potreben za izboljšanje procesa prilagajanja in mentorstva novih sodelavcev v našem podjetju. Vašemu novemu sodelavcu je bil dodeljen mentor za poskusno dobo.

Prosim za odgovor, kako je bila sestavljena interakcija med mentorjem in novozaposlenim.

1. Mentor se z veseljem zaveže k usposabljanju novega sodelavca.

Ja, vedno.
- Ja, skoraj vedno.
- Pogosto.
- Da, ampak redko.
- Ne.

2. Produktivnost zaposlenega v obdobju združevanja glavne funkcije s funkcijami mentorstva ne trpi zaradi pravilnega načrtovanja delovnega časa.

Ja, vedno.
- Ja, skoraj vedno.
- Pogosto.
- Da, ampak redko.
- Ne.

3. Mentor redno poroča o uspehih novozaposlenega.

Ja, vedno.
- Ja, skoraj vedno.
- Pogosto.
- Da, ampak redko.
- Ne.

4. Mentor je pravočasno mesečno poročal o rezultatih dela novozaposlenega.

Ja, vedno.
- Ja, skoraj vedno.
- Pogosto.
- Da, ampak redko.
- Ne.

5. Mentor je načrtoval načrt usposabljanja novozaposlenega v času poskusnega dela.

Ja, vedno.
- Ja, skoraj vedno.
- Pogosto.
- Da, ampak redko.
- Ne.

Da bi pridobili informacije ne samo kvantitativne, ampak tudi kvalitativne, lahko v vprašalniku uporabite odprta vprašanja. Informacije, pridobljene od njih, so strukturirane in posredovane mentorju v obliki priporočil.

Primeri odprtih vprašanj.

2. Vaši predlogi za mentorsko delo.

Prav tako lahko določite nalogo prejemanja podrobnejših povratnih informacij o delu mentorja. V tem primeru priporočamo dodatno izvedbo ustnega razgovora z novim zaposlenim z uporabo vprašanj iz vprašalnika, pa tudi odprtih vprašanj.

Upoštevajte, kateri od pregovorov ruskega ljudstva po vašem mnenju najbolj ustreza idejam o vaših dejavnostih:

1. Vzgojitelj v vrtcu je:

A. Dober konj vse prenese.

B. Brez matice so čebele izgubljeni mladiči.

B. Pod trobente zavit, pod plašč negovan, s konč
kopiranje.

2. Pedagoško osebje je:

A. V svetu, ki je v morju.

B. Ena ovca ima sedem pastirjev.

B. Lepljene posode trajajo dve stoletji.

3. Izobraževanje otrok pomeni:

A. Kar gre, pride.

B. Če bi bila nit, bi dosegli žogico.

B. Da bi šli na pot - tkajte pet ličjakov.

4. Vzgajati otroke pomeni:

A. Služil je sedem let, služil sedem obratov, pa še teh ni več.

B. Če melje, bo vse moko.

V. Guverner je močan z ukazom.

5. Razvijati otroke pomeni:

A. Ta dan ni brez jutri.

B. Visoko letiš, a nizko sediš.

B. Dvorezen meč.

6. Delo s starši je:

A. Nekupljeni papir, domače pismo.

B. V dobrih časih ne reči nič, v slabih časih molčati.

B. Glede na način hoje.

Ključ do testa
Če prevladajo vaši odgovori:

"A" – Bolj ste osredotočeni na opravljanje učne, vzgojno-razvojne in kulturno-vzgojne funkcije učitelja. Zato lahko rečemo, da že imate svoj, individualni slog psihološko-pedagoškega delovanja. Prednost vašega mentorskega dela je, da ste usmerjeni v kognitivno prakso dela z mladimi strokovnjaki, se pravi, da znate pokazati, kaj je treba otroke naučiti in kako to najbolje narediti. Negativni vidik komunikacije mladega strokovnjaka z vami je lahko prevlada didaktičnega, "poučnega" sloga interakcije. Poskusite biti bolj demokratični!

"B" – Motivira vas predvsem osebna komunikacija z otroki, starši in sodelavci. To se izraža v dejstvu, da najbolje izvajate znanstveno, metodološko in izobraževalno funkcijo učitelja. Prednost vašega mentoriranja mladih strokovnjakov je v tem, da ste usmerjeni v ustvarjalno prakso dela z njimi, to pomeni, da lahko zagotovite psihološko podporo in izkažete ves pedagoški potencial svojega mentoriranca. Negativni vidik komunikacije mladega specialista z vami je lahko prevlada preveč demokratičnega in liberalnega sloga interakcije. Včasih vaš učenec morda potrebuje jasna navodila za krmarjenje v težkih pedagoških situacijah.

"V"– prednostna področja vaših dejavnosti v predšolski vzgojni ustanovi so upravljanje in socialno-pedagoško. Prednost, da delate kot mentor mladim strokovnjakom, je v tem, da jih lahko naučite videti pedagoški problem v njegovih različnih pojavnih oblikah in ga poenostaviti (v zapletenih situacijah izpostavite 1-2 ključni komponenti problema) in tudi združiti svoja prizadevanja. z drugimi strokovnjaki predšolske vzgoje in starši otrok za doseganje optimalnih rezultatov pedagoškega procesa. Negativni vidik komunikacije mladega strokovnjaka z vami je lahko oblikovanje njegovih idej o vas kot idealnem učitelju, katerega raven je preprosto nemogoče doseči. Poskusite s svojim običajnim smislom za humor razložiti, da ste začeli na povsem enak način.

Vprašalnik »Ocena posameznikove pripravljenosti in prilagodljivosti na pedagoške dejavnosti.«

Ta vprašalnik vam omogoča diagnosticiranje lastnosti, ki prispevajo k profesionalni osebni samoodločbi učitelja. Pri testiranju izberite številke tistih vprašanj, na katera ste odgovorili pozitivno, in jih eno za drugo zapišite v stolpec. Ključ tega vprašalnika in primer diagnoze sta navedena na koncu.

1. Ali se znate obvladati v težkih ali neprijetnih življenjskih situacijah?
2. Ali enako zlahka zaspite, ko greste spat ob različnih urah dneva?
3. Vedno potrpežljivo in sočutno prisluhnete odgovoru študenta, ki ga poznate.
da je vse odpisal?
4. Ali uživate v živahnem razrednem okolju?
5. Ali ste pripravljeni govoriti na srečanjih, konferencah, seminarjih?
6. Ali pri poučevanju in vzgojnem delu uporabljate netradicionalne metode in tehnike?
7. Se zlahka navadite na drugačno dnevno rutino?
8. Se znate hitro organizirati in zbrati?
9. Ste že kdaj zamudili k pouku?
10. Ali lahko svoje delo ob koncu dneva opravljate tako lahkotno in svobodno kot na začetku?
11. Ali se lahko prisilite k dejanju, ki je za vas tvegano?
12. Ali ne morete obupati nad svojimi nameni, če vodstvu to ni všeč?
13. Ste pripravljeni sodelovati na tekmovanjih, tekmovanjih itd.?
14. Ali čez dan zlahka prehajate iz ene vrste dejavnosti v drugo?
15. Ste vedno trdno prepričani, da ste kos vsaki nalogi?
16. Ali se vzdržite vmešavanja v spor, če razumete, da je bolje, da ne "prilivate olja na ogenj"?
17. Ali po porazu zlahka povrnete svoj duševni mir?
18. Ali se hitro navadite na novo vsebino ali novo delovno mesto?
19. Ste sposobni dolgo čakati, na primer v čakalni vrsti?
20. Ste sposobni tvegati v vsakdanjem življenju?
21. Ali se po napaki hitro zbereš in jo popraviš?
22. Vam pogosto uspe obvladati jezo?
23. Ali vedno upoštevate priporočila vodstva?
24. Ali se vzdržite tega ali onega dejanja, dokler ga vodstvo ne odobri?
25. Ali zlahka spreminjate metodologijo in ritem dela?
26. Potrebujete kratek počitek, da si opomorete?
27. Ali se znate prilagoditi delu v neugodnih in težkih razmerah?
28. Ali želite imeti objavljeno delo?
29. Ali ljudem vedno odpustite njihove napake?
30. Ali se znate prilagoditi drugim, ko je to potrebno?
31. Ali imate objavljena dela?
32. Ali ste sposobni delati dolgo časa brez premora?
33. Ali se lahko med prepirom vzdržite čustvenih in nespecifičnih prepirov?
34. Ali ste v svoje delo kdaj samoiniciativno vnesli elemente novosti?
35. Ali se zlahka prilagajate različnim stilom dela vaših vodij?
36. Ali začnete z delom v razredu takoj in s polno zmogljivostjo?
37. Ali vam je enostavno izvajati več dejanj hkrati (pomagajte študentu, poslušajte odgovor
in hkrati odgovarjati na vprašanja itd.)?
38. Vas je mogoče izvocirati v novo, neznano nalogo?
39. Vam uspe premagati nakopičeno utrujenost ob vstopu v naslednjo lekcijo?
40. Ali se zlahka razumete z novimi sodelavci?
41. Ali lahko dlje časa intenzivno delate?
42. Ali pri odprtem pouku dosegate višje rezultate kot pri rednem?
43. Ali lahko spremenite že sprejeto odločitev pod vplivom vodstvenega mnenja?
44. Ali lahko rečemo, da ste vodilni delavec?
45. Ali ste pripravljeni govoriti na učiteljskih zborih, konferencah in roditeljskih sestankih?
46. ​​​​Te je težko spraviti iz ravnovesja?
47. Ali se hitro vključite v delo po premoru (bolezen, počitnice, dopust ipd.)?
48. Ali se zlahka prilagajate spremembam razpoloženja nadrejenih?
49. Ste sposobni zdržati dolgo, monotono delo brez večjega napora?
50. Ali zlahka opravljate dejavnosti, ki od vas zahtevajo nekaj truda?
51. Ali vedno priskočite na pomoč sodelavcu?
52. Ali uspete, če okoliščine to zahtevajo, zadržati svojo jezo ali razdraženost?
53. Ali ste sposobni poučevati šest do osem ur neprekinjeno čez dan?
54. Ste pripravljeni zamenjati kraj zabave in rekreacije?
55. Ali ste sposobni dolgo časa osredotočiti na nekaj?
posebna naloga?
56. Ali radi tekmujete s svojimi kolegi v poklicnih dejavnostih?
57. Lahko hitro prideš na delo, če je potrebno?
58. Ali zlahka preidete na delo na novih učnih načrtih, priročnikih itd.?
59. Ali se zlahka prilagajate pedagoškemu nadzoru nad svojim delom?
60. Ali imate kakšne spodbude za vaše pedagoške dejavnosti?
61. Ali znate pokazati potrpežljivost in taktnost, ko imate opravka s počasnimi ljudmi?
62. Ali lahko vedno zlahka komunicirate z ljudmi, ki jih ne marate?
63. Ali vedno mirno prenašate svoje poraze, padce in neuspehe?
64. Ali se lahko hitro osredotočite pred prihajajočimi predavanji?
65. Ste pripravljeni uvesti nove elemente v potek in metodologijo pouka?
66. Ali pri svojem delu načeloma zmorete brez pomoči drugih?
67. Ali se po potrebi zlahka prilagodite počasnejšemu tempu dela?
68. Ali lahko sodelavci in študentje spremenijo vaše slabo razpoloženje?
69. Ali zlahka navežete stik z novim občinstvom?
70. Ali zlahka vstopate v pogovor s sopotniki?
71. Ali se lahko obnašate mirno, ko čakate na pomembno odločitev?
72. Ali si upaš govoriti proti splošno sprejetemu mnenju, če se ti zdi, da imaš prav?
73. Ali se hitro navadiš na novo ekipo?
74. Ali vas neuspeh motivira?
75. Ste sposobni zatreti svojo zabavo, če bi to koga užalilo?
76. Ste sposobni hitro uporabiti nove stvari, potem ko ste izvedeli zanimive izkušnje?
77. Ali se hitro odzoveš na dogajanje v razredu?
78. Ali vam je enostavno organizirati prve dni dopusta?
79. Ali med dolgim ​​in napornim čakanjem na nekaj vedno zlahka ostanete mirni?
80. Ste potrpežljivi pri delu s počasnimi ljudmi?
81. Ste pogosto prepričani v svoje sposobnosti?
82. Ali radi menjate počitniška mesta?
83. Ali se po novih navodilih uprave hitro lotite dela?
84. Ali ste nagnjeni k temu, da prevzamete pobudo, če se zgodi kaj nenavadnega?
85. Ali se lahko vzdržite pripomb svojim kolegom o pomanjkljivostih pri njihovem delu?
86. Ste sposobni hitro pridobiti nadzor nad seboj v težkih trenutkih svojega življenja?
87. Ste potrpežljivi, ko imate opravka s "težavnimi" učenci?
88. Ali hitro listate po časopisih, revijah, knjigah?
89. Ali lahko mirno počakate na pozni klic v razred ali iz njega?
90. Ali pristanete na boleče medicinske posege brez večjega notranjega obotavljanja?
91. Ali vam ustrezajo nepričakovane spremembe v urniku pouka, dnevni rutini itd.?
92. Ste se pripravljeni lotiti dejavnosti, ki zahtevajo vztrajnost in vztrajnost?
93. Ali se pri svojem delu zlahka oddaljite od starih šablonskih metod?
94. Ali lahko hitro obnovite svojo moč?

Obrazec za izpolnjevanje odgovorov na vprašanja

ja

št

№ vprašanje

ja

št

Ta test diagnosticira naslednje osebne značilnosti bodočega ali sedanjega učitelja, ki prikazujejo stopnjo oblikovanja in razvoja njegovih poklicnih osebnostnih lastnosti.

Ključ do odgovorov na vprašanja

6, 13, 20, 25, 28, 31, 38, 50, 60, 65, 88, 93

2. Zmogljivost

10, 26, 32, 36, 37, 41, 47, 49, 53, 57, 64, 94

3. Izvedba

7, 12, 18, 24, 34, 43, 44, 48, 58, 76, 83, 91

4. Komunikacijske sposobnosti

4, 16, 30, 40, 68, 69, 70, 75, 80, 82, 85, 87

5. Prilagodljivost

2, 19, 27, 35, 54, 59, 61, 67, 73, 77, 78, 89

6. Samozavest

5, 8, 11, 21, 45, 56, 66, 72, 74, 81, 84, 92

7. Stopnja samoupravljanja

1, 14, 17, 22, 33, 42, 46, 52, 55, 71, 86, 90

8. Faktor resnice (K)

3, 9, 15, 23, 39, 51, 62, 63, 79

Rezultati preizkusa znanja za učitelja dodatnega izobraževanja ________________ Polno ime

1 2 3 4

šibka

5 6 7 8

Globa

9 10 11 12

močno

1. Ustvarjalnost

2. Zmogljivost

3. Izvedba

4. Komunikacijske sposobnosti

5. Prilagodljivost

6. Samozavest

7. Stopnja samoregulacije

Zaključek: Iz predstavljenega grafa je razvidno, da ima učitelj izrazito stopnjo delavnosti, ki kaže na odgovoren odnos do dela, ki ga opravlja, ter visoko stopnjo prilagodljivosti, ki bo učitelju pomagala pri mirnem prilagajanju spreminjajočim se razmeram v zavodu. Učitelj ima dobro razvite komunikacijske sposobnosti, ki mu omogočajo navezovanje stikov z učenci, starši in upravo. Stopnja samozavesti in stopnja samoregulacije mladega učitelja zahtevata določeno korekcijo.

Rezultati testov

1 2 3 4

šibka

5 6 7 8

Globa

9 10 11 12

močno

1. Ustvarjalnost

2. Zmogljivost

3. Izvedba

4. Komunikacijske sposobnosti

5. Prilagodljivost

6. Samozavest

7. Stopnja samoregulacije

učitelj dodatnega izobraževanja ________________ polno ime

Zaključek: Iz predstavljenega grafa je razvidno, da ima učitelj izrazito sposobnost ustvarjalnosti, kar mu bo omogočilo, da bo učence navdušil za svoje druženje. Dovolj dobra raven komunikacijskih veščin bo učitelju omogočila navezovanje stikov z vsemi udeleženci izobraževalnega procesa, dobra stopnja uspešnosti pa bo učitelju pomagala pri doseganju dobrih rezultatov pri poučevanju. Najšibkejši člen je stopnja samoregulacije, stopnja samozavesti, delavnosti in prilagodljivosti pa zahteva nujno korekcijo.