družbeni konflikt. Vzroki, vrste in primeri družbenih konfliktov

Študije so pokazale, da lahko v uničenje odnosov vodijo ne konflikti sami, temveč neuspehi pri njihovem reševanju. Odnos brez konfliktov je znak odsotnosti odnosa kot takega in ne pokazatelj dobrega odnosa. Konstruktivni načini reševanja konfliktov vodijo k večji intimnosti in izboljšanju odnosov (slika 1).

Slika 1. Poti reševanja konfliktov, pogled kot model

Z uporabo načinov za rešitev konflikta morate:

• priznanje, da bodo vseeno;
• obravnava kot element večje »slike«;
• izogibajte se bledenju, uporabite za premikanje proti zastavljenim ciljem.

Ko pride do konflikta, je potrebno upravljanje. Strukturne metode vključujejo razjasnitev delovnih zahtev, vključno z:

• pričakovani rezultati dela;
• sisteme avtoritete in odgovornosti;
• kanali za prenos informacij;
• politike, postopke in pravila.

Med koordinacijskimi in integracijskimi mehanizmi so:

• hierarhijo oblasti, ki lahko poenostavi človeško interakcijo, odločanje in pretok informacij;
• pravilo »šef ima vedno prav«, uporaba projektnih in medfunkcionalnih skupin, sestanki več oddelkov.

Korporativni in splošni cilji so:

• učinkovito uresničevanje ciljev, kar zahteva poenotenje prizadevanj vseh zaposlenih.
• usklajena uporaba sistema nagrajevanja, ki vpliva na doseganje ciljev, podpira notranjo politiko organizacije.

Medosebne metode reševanja konfliktov sestavljajo izogibanje, prilagajanje, tekmovanje, kompromis. Izogibanje pomeni odlaganje težave, odmik na stran. Za nastanitev je značilno neupoštevanje lastnih interesov, da bi zadovoljili interese drugega. Konkurenca je v obrambi lastnih interesov ali »pravic« preko interesov drugih, v želji po zmagi, pridobivanju prednosti. Kompromis je v iskanju obojestransko sprejemljive rešitve, ki je delno sposobna zadovoljiti vse strani v konfliktu. V primeru sodelovanja se sprejme odločitev, ki v celoti zadovolji obe strani. To se zgodi z globokim prodiranjem v bistvo problema, iskanjem alternativnih rešitev, odprtostjo v komunikaciji in učinkovito interakcijo.

V skladu z raziskavo lahko ločimo 6 motivov, na podlagi katerih oseba vstopi v interakcijo.

1. Maksimiziranje celotnega dobička.
2. Povečajte svoj dobiček (individualizem).
3. Relativno povečanje dobička.
4. Maksimiziranje koristi drugih (altruizem).
5. Zmanjševanje koristi drugih (agresija).
6. Zmanjšanje razlike v izplačilih (enakost).

Če motivi komunikacije sovpadajo ali se dopolnjujejo, lahko govorimo o uspešnosti stikov ljudi. Kadar se uporabijo namerno »izgubljajoči« motivi vedenja, se z vidika uspešnosti komunikacije ignorirajo interesi komunikacijskega partnerja. Glede na prisotnost določenih motivov se razlikujejo značilnosti vedenjskih strategij.

Interakcija kot proces se lahko obravnava kot koordinatni sistem (slika 2). Ob ordinatni osi so strategije interakcije usmerjene v doseganje ciljev udeležencev, po abscisni osi pa tiste strategije, ki se osredotočajo na doseganje ciljev komunikacijskih partnerjev.

Slika 2. Thomas - Kilmanova mreža

V skladu s tem lahko na vsaki lestvici ločimo minimalno in maksimalno točko, glede na začetno motivacijo udeležencev v komunikaciji pa ločimo 5 osnovnih vedenjskih strategij.

• Reakcija (P), torej motiv za maksimiranje lastnega dobička. Oseba je tukaj osredotočena samo na lastne interese in cilje, ne upošteva ciljev partnerjev. Tukaj lahko govorimo o konkurenci, prisilnem reševanju problemov.
• Izogibanje (IN) določa motiv za zmanjševanje koristi drugega. Tu gre za odmik od stika, resnične interakcije, lastnih ciljev, da bi izključili pridobitve drugih.
• Kompromis (K) omogoča uresničitev motiva zmanjševanja razlik v izplačilih. Bistvo te strategije je nepopolno doseganje ciljev s strani udeležencev interakcije zaradi doseganja pogojne enakosti.
• Sodelovanje (C) se osredotoča na popolno zadovoljstvo udeležencev njihovih lastnih družbenih potreb. Strategija omogoča implementacijo enega od dveh motivov človekovega družbenega vedenja (sodelovanje ali tekmovanje. Sodelovanje je najučinkovitejša strategija v interakciji, vendar je zelo težko izvedljiva. Zahteva znatne psihološke napore komunikacijskih partnerjev za oblikovanje ustrezne podnebje, reševanje nastajajočih nasprotij, spoštovanje V večini primerov je učenje ljudi veščin sodelovanja samostojna psihološka naloga, ki se rešuje s pomočjo metod aktivnega socialno-psihološkega usposabljanja.
• Skladnost (Y) se osredotoča na implementacijo motiva altruizma. Tukaj lahko ljudje žrtvujejo svoje cilje, da bi dosegli cilje partnerja. Obstaja prilagoditev na drugo osebo in na situacijo kot celoto.

Načini reševanja konfliktov

Načinov reševanja konfliktov ni mogoče deliti na dobre ali slabe. Kar deluje v eni situaciji, morda ne bo delovalo v drugi. Tukaj je pomembno biti prilagodljiv.

Za izogibanje ali umik je značilno, da lahko oseba z izogibanjem konfliktu in nesodelovanjem v njem izzove nasprotnika k pretiranim zahtevam ali vzajemnemu umiku. To ne bo rešilo problema. V času odsotnosti se lahko težava, nasprotno, znatno poveča. Problem, ki ga je bilo v začetni fazi nesoglasja razmeroma enostavno rešiti, bo precej težko rešiti, ko bo problem naraščal.

Če pa nesoglasje ni povsem pomembno in je dobiček majhen ali oseba nima časa rešiti manjšega problema, potem je lažje oditi in pozabiti nanjo in to osebo. Ta metoda je dobra tudi, ko mora oseba "raztegniti čas" (na primer za zbiranje dodatnih informacij).

Prepoznamo lahko več oblik izogibanja, med drugim depresijo, tišino, zadržano jezo, kljubovalno umik, ignoriranje, brezbrižnost, »pranje kosti« storilcu v njegovi odsotnosti, prehod v »čisto poslovni odnos«, zavračanje pogovora oz. imeti odnos z "krivcem".

V primeru skladnosti skuša posameznik za vsako ceno ohraniti dobre odnose, zgladi ostre vogale in zatira lastne interese. Pogosto se takšna oseba pretvarja, da se nič ne dogaja in je vse v redu. Včasih je konflikt mogoče rešiti le s podporo prijateljskih odnosov. Takšne taktike se lahko upravičijo, ko se oseba moti in je obnova odnosov zanj pomembnejša od bistva konflikta. Zgodi se tudi takrat, ko je popuščanje zanj nepomembno, za nasprotnika pa zelo pomembno, ko je za obrambo lastne pozicije treba vložiti veliko časa in truda. Če je človekov nasprotnik bistveno močnejši, mu ta taktika pogosto pomaga.

Obstaja več oblik skladnosti:

• Oseba se pretvarja, da je vse v redu in da se ne dogaja nič strašnega.
• Oseba se še naprej obnaša, kot da se nič ne dogaja.
• Sprejema, kar se dogaja.
• Oseba potlači negativna čustva.
• Človek se graja zaradi lastnega razdraženosti.
• Do cilja gre krožno, na primer z uporabo šarma pri doseganju ciljev.
• Moški molči in v svojih mislih kuje načrt maščevanja.

Opozicija je odprt boj za lastne interese s trdim zagovarjanjem lastnega stališča. Prednost takšne taktike je podzavestna želja, da bi se zaščitili pred bolečino poraza. Taktika se obrestuje, ko je treba hitro in odločno ukrepati v težkih situacijah, ko je izid za človeka zelo pomemben in je veliko na kocki. Potreben je tudi takrat, ko ljudje nimajo izbire in nimajo česa izgubiti, medtem ko so odnosi z nasprotno stranjo do njih globoko indiferentni. Ta taktika le redko prinese dolgoročne rezultate, saj odločitev pogosto sabotira poraženka. V tem primeru se je pomembno bati tistega, ki je bil poražen.

Obstaja več oblik odpornosti:

• Dokažite, da imate prav vi in ​​da se druga oseba moti.
• Zamera, dokler si nasprotnik ne premisli.
• Prekinitev storilca.
• Uporaba fizičnega nasilja.
• Zavrnitev.
• Zahtevati brezpogojne koncesije in sprejetje svojega položaja.
• Poskus prelisičenja nasprotnika.
• Iskanje pomoči pri zaveznikih.
• Zahteva privolitev za ohranitev razmerja.

Kompromis je poskus reševanja nesoglasij z medsebojnim popuščanjem. Taktika je lahko uporabna, ko je človek zadovoljen z začasno rešitvijo, če mu je izjemno pomembno, da se pogaja z minimalnimi izgubami, z minimalnim časom, če želi vsaj nekaj pridobiti, ne pa izgubiti vse. Ko pa je dosežen kompromis, druge možne rešitve pa niso natančno analizirane, se to ne more šteti za najboljši izid pogajanj. Pomembno je upoštevati, da se nobena stran ne bo držala rešitve, ki ne zadovoljuje njenih potreb.

Tukaj je nekaj oblik kompromisa:

• Med konfliktom človek raje ohranja tovariške, prijateljske odnose in išče pravično rešitev.
• Oseba poskuša enakovredno deliti želeni predmet.
• Nasprotnik se izogiba opominjanju na vašo premoč.
• Človek prejme nekaj tako zase kot za druge.
• Obraz se izogiba čelnim trkom.
• Ljudje se malo popuščajo, da ohranijo ravnovesje.

Sodelovanje vključuje strategijo win/win. Od ostalih se razlikuje po tem, da prisotnost zmagovalca ne pomeni prisotnosti poraženca. S to strategijo zmagata obe strani. Človek najde rešitev, ki lahko zadovolji obe strani. Če zmagata obe strani, lahko podpreta odločitev. V vsaki situaciji je na dolgi rok bolje in veliko bolj donosno ravnati z nasprotnikom dostojno v skladu s pregovorom: "Dobra slava leži, slaba pa teče naprej." To je lahko koristno tudi z ekonomskega vidika. Dejansko je danes, ko raste konkurenca, bolje imeti sloves dostojne osebe, ko ljudje vedno želijo sodelovati z osebo. Glavno načelo obravnavane strategije je iskanje sporazumov na podlagi analize interesov strank. Pristop zahteva podrobno preučevanje situacij in možnosti za rešitev situacije, preden se sprejme končna odločitev. Za to osebo:

1. Vzpostavi potrebo, ki stoji za željo druge strani.
2. Ugotovite, kako njegove razlike kompenzirajo drug drugega.
3. Razvija nove alternativne rešitve, ki najbolje ustrezajo potrebam vseh.
4. Dela skupaj.

Za uspešno rešitev konflikta je potrebna analiza interesov strank, saj je pomembno ugotoviti pravi razlog, ki je do njega nastal. Razlog, ki leži na površini, je pogosto le razlog. Pogosteje se ljudje bojijo navesti pravi razlog za nezadovoljstvo, če predvidevajo, da bi to lahko poseglo v njihov ponos ali jih ponižalo. Pogosto le ugotovitev pravega vzroka s strani sprtih strani hitro pripelje do ureditve odnosov. Delo je treba izvajati le z resničnim vzrokom konflikta, saj se bo z razumevanjem resničnih potreb drugega lažje pogajati. Obstaja situacija, ko nesoglasja temeljijo na različnih interesih, ki stojijo za postavljenimi zahtevami.

Primer 1

Če si predstavljate sina in starše v situaciji, ko ima rad glasbo, ki je ne prenesejo. Kako biti v tem primeru? Prepiri o vklopu ali izklopu magnetofona se lahko odpravijo sami od sebe, če mu starši kupijo dobre slušalke.

Medsebojne koncesije so metoda, ki vam omogoča pogajanja. Tu lahko vsak prepusti nasprotniku položaje, ki zanj niso pomembni. To pomeni, da človek daje tisto, česar ne potrebuje, nasprotnik pa potrebuje in vzame, kar potrebuje, vendar za nasprotnika ni zelo pomemben ali nepomemben. Za uporabo takšne taktike je potrebno znanje o tem, kaj je pomembno za nasprotno stran, kar ni vedno lahko. To je posledica dejstva, da je človek vedno nagnjen k temu, da je tisto, kar je zanj pomembno, enako pomembno za drugo osebo.

Kreativno reševanje problemov se uporablja takrat, ko človek pričakuje konstruktivno rešitev in naknadno sodelovanje. Ni len in pripravi največje število različnih predlogov. Njihova izvedba bo delovala na oba nasprotnika. Tukaj je razporeditev skupnih interesov, torej tistih, ki jih ljudje lahko skupaj uresničijo.

V tem primeru je pomembno, da predlogi ene osebe ne ponižujejo nasprotnika in mu ne dajejo možnosti, da bi "rešil obraz" tudi v situaciji popuščanja. Pri tem je treba razpravljati o možnostih vzajemno koristnega sodelovanja v prihodnosti, ki temelji na skupnih ciljih in interesih vseh strani. Če želite deliti vir, lahko uporabite naslednjo taktiko: eden izvede delitev, drugi se odloči (v tej situaciji bo vse "pošteno").

Skupno iskanje rešitve. Pogosto se postavlja vprašanje, kako rešiti konflikte v resničnem življenju? Iskanje kompenzacijskih vidikov nesoglasij in razmišljanje o rešitvah je učinkoviteje skupaj. S tem oseba pokaže, da nasprotnika dojema kot partnerja in ne kot nasprotnika. Pomembno je, da začnete konflikt reševati tako, da dosežete dogovor ravno v nepomembnih trenutkih, pri čemer na to usmerite pozornost nasprotnika.

Pomembno je, da se izogibate uporabi izrazov, kot je "da, ampak ...". Veliko bolj produktivno je ne zanikati človekovega položaja, ampak nežno izraziti lastno nestrinjanje z njim. K temu pogosto pripomorejo stavki, kot so:

• Razumem tvoje občutke, hkrati pa...,
• Imaš prav, a hkrati...
• Dogovorili smo se o naslednjih točkah...

Ta taktika predvideva izključitev delca »ampak« iz njegovega leksikona, kar lahko samo poslabša protislovja. Učinkoviteje je uporabljati fraze, kot sta "hkrati" ali "ob istem času". Primer bi bil: »Razumem, kako se počutiš. In vendar v globinah duše ... ”Pri uporabi te tehnike človek doseže lokacijo veliko hitreje kot s pomočjo odprtega zanikanja položaja.

Ko je človek preobremenjen s čustvi, ne zazna nobenih argumentov, počuti se kot instrument pravice. Iz tega razloga je za začetek pomembno, da mu dovolimo, da se »spusti paro« in se umiri. Na tej točki je nasprotniku pogosto težko ostati miren. Tukaj je pomembno, da se čim bolj distancirate od negativnega in ne dovolite, da bi se sogovornik sam »vklopil«. Za najhitrejšo in najučinkovitejšo rešitev problema je pomembno počakati na upad čustev in intenzivnost strasti. Če "trenutek resnice" zamuja, lahko uporabite majhen trik, na primer zaprosite za dovoljenje, da pokličete ali odidete iz kakršnega koli razloga. Verjetno bi bilo v konfliktni situaciji priporočljivo pogovor prenesti na drug čas.

Druga pomembna točka je prekiniti zgodovino konflikta, saj vrnitev vanj samo razplamti strasti, ne pa prispeva k ugodnemu izidu (po vzoru reka: "Kdor se spominja starega, tega ni iz oči").

Oseba, ki ureja konflikt, mora biti v aktivnem položaju, da ga obvladuje. Pomembno je, da prevzamete pobudo in poskušate govoriti s svojim nasprotnikom z nekaj frazami:

Razpravljajmo o tem, kaj se dogaja.

Zadnje čase nam nekaj ni šlo.

Skrbi me, da je med nama pritekla "črna mačka".

Ko sliši takšne stavke, se lahko človek začne opravičevati ali pošteno povedati, kaj točno mu ni všeč. To že lahko štejemo za dialog, torej priložnost za rešitev napete situacije. Uporabite lahko več stavkov:

Super, imate kakšen predlog za rešitev spora?

Kaj konkretno lahko ponudite?

Izpostavimo več faz dela na konfliktu:

1. Ugotovite potrebe vseh strani v situaciji.
2. Razmislite o izpolnjevanju vseh pričakovanj.
3. Prepoznajte ne samo svoje, ampak tudi vrednote drugih ljudi.
4. Poskusite biti objektivni in ločiti problem od osebe.
5. Poiščite kreativne in nestandardne rešitve.
6. Ne zato, da prizanesemo problemom, ampak da prizanesemo ljudem.

Za preskok na strategijo sodelovanja se pogosto uporabljajo standardne fraze:

Želim, da se za oba sprejmeva pošteno.

Poglejmo, kaj si oba želimo.

Prišel sem, da rešim naš problem.

vprašanja, kot so:

Zakaj menite, da je to najboljša rešitev?

Kakšna je resnična potreba po tem?

Kaj je za vas pomembno v tej situaciji?

Recimo, da je problem že rešen?

Ta in druga vprašanja pomagajo napredovati in iskati optimalno rešitev.

Kjer sta obe strani v zmagovalnem položaju, se bosta bolj verjetno držali odločitve, saj jima to ustreza in sta bila oba nasprotnika vključena v celoten proces sklenitve dogovora.

Pri reševanju konflikta lahko ovira več dejavnikov, med drugim čustva (maščevanje, jeza, zamere), pomanjkanje želje po poslušanju nasprotne strani, izogibanje pogajanjem, ocena konflikta kot nerešljivega.

Opomba 1

Študije so pokazale, da je približno 80 % konfliktov na delovnem mestu socialno-psihološke narave, ki se premikajo iz industrijskih v medosebne.

Ob prisotnosti močnih čustev pride do zožitve zavesti, zaradi česar je nemogoče objektivno analizirati situacijo. Približno 15 % delovnega časa se porabi za konflikte in skrbi zaradi tega. Če se konfliktu ni mogoče izogniti, lahko oseba postane njegov pobudnik, da obvladuje situacijo in po možnosti uživa v boju. Pri tem je pomembno oceniti neizogibnost konflikta, njegove cilje, sredstva, sile in podporo obeh strani.

Opomba 2

Najbolj nevarno je, da ne opazite nastajajočega konflikta. To ga lahko pripelje do notranje ravni, razgreje čustva in pritegne nove udeležence.

Upravljanje konfliktov

Vsak vodja je sposoben obvladovati konflikte, kar je včasih precej težko. Tako kot ni enakih konfliktov, je tudi nemogoče izpostaviti en sam način za njihovo reševanje. Vendar obstaja nekaj osnovnih korakov:

• Spornim strankam zagotovite potrebne informacije, izključite napačne ali izkrivljene informacije, odpravite govorice, trače itd.
• Organizirajte učinkovito komunikacijo med sprtimi stranmi, vključno z njihovimi podporniki.
• Izvajati delo z neformalnimi vodji in mikroskupinami, krepiti psihološko klimo v timu.
• Rešite kadrovske težave z metodo "korenček in palica", spremenite pogoje medosebne interakcije. Tukaj lahko uporabite administrativne metode, vključno s prenosi na drugo delovno mesto, odpuščanjem itd.

Ko pride do medosebnega konflikta, je treba najprej prisluhniti nasprotniku. Spregovoriti mora o vsem, kar ga skrbi, jezi, kar mu ni všeč. Pomembno je, da pozorno poslušate osebo, se oddaljite od lastnih negativnih čustev, ne da bi jo prekinili. Le tako bo človek lahko razumel, kaj v resnici skrbi nasprotnika, kaj je pravi vzrok konflikta, kako dojema situacijo in kaj točno si na koncu želi. Če ljudi preplavi val čustev, veliko besed morda ne bo slišati. V tem primeru je bolje počakati na upad čustev, kar posledično odpira vprašanje resničnih vzrokov konflikta. Pogosto človeka lahko moti ena stvar, pa bo rekel nekaj povsem drugega. Včasih lahko nepomembna priložnost povzroči orkan čustev, ki dobesedno raznese vse naokoli. To je posledica dejstva, da pravi vzrok konflikta ostaja v senci. Oseba vstopi v konflikt, ko so prizadeti čustveno pomembni interesi zanj (na primer ljubosumje, izdaja, neupravičena pričakovanja itd.). Te občutke lahko štejemo za precej subjektivne. Mnogi ljudje raje ne govorijo o resničnih vzrokih konflikta, vendar je prav njegovo prepoznavanje tista, ki lahko pripelje do hitre ureditve odnosov. Včasih pa človek sam ne razume, kaj je za njegovim nepričakovanim izbruhom jeze, saj se neprijetnega morda ne zaveda.

Upoštevajte, da je vsak konflikt majhna epizoda, majhen del našega življenja. Zaradi tega njegovega pomena ni treba pretiravati.

Pri obvladovanju konfliktov je zelo pomembno upoštevati možnosti izidov konflikta, ki so zelo različni. Odprava konflikta poteka na dva glavna načina: incident se odstrani ali konfliktna situacija razreši.

Odstranitev incidenta je poskus na določen način pridušiti konfliktno situacijo. Konflikt se v tem primeru prenese v stopnjo zavedanja (brez konfliktnih dejanj) ali v stopnjo nezavedne konfliktne situacije. To lahko storite na več načinov:

1. Zagotavljanje zmage ene od strank. Tukaj je popolna rešitev konflikta v primeru, ko poraženec v celoti sprejme svoj poraz. V praksi je situacija redka, saj je zmaga ene strani začasno stanje, ki se lahko krši ob naslednjem resnem incidentu.
2. Odprava konflikta z lažmi, kar prevede njegovo nezavedno obliko in nasprotnikom zamuja pri reševanju njihovih težav.

Najučinkovitejše možnosti za reševanje konfliktov določajo načini reševanja same konfliktne situacije z naslednjimi dejanji:

1. Popolna fizična (funkcionalna) vzgoja udeležencev, ko izginejo same podlage za konflikt. Vendar pa lahko konfliktni odnosi nekdanjih nasprotnikov zaradi nerazrešenosti trajajo še dolgo. Ta pot se v resničnem praktičnem življenju redko uresniči.
2. Notranje prestrukturiranje podobe situacije, ki spreminja notranji sistem vrednot in interesov strank. Tu postane predmet konflikta manj pomemben, odnos z nasprotnikom pa pomembnejši. Pot je precej zapleteno delo in zahteva pomoč specialista psihologa, vendar je prav on tisti, ki je sposoben konstruktivno rešiti zakonski ali družinski konflikt.
3. Reševanje konfliktov prek soočenja do sodelovanja (blizu prejšnje točke). Poslovni konflikti se praviloma rešujejo na ta način. Metoda ne vpliva na globoke odnose, ampak je povezana z družbenimi ali materialnimi interesi ljudi.

Če opazite napako v besedilu, jo označite in pritisnite Ctrl+Enter

Koncept družbenega konflikta- veliko bolj prostoren, kot se zdi na prvi pogled. Poskusimo ugotoviti.

V latinščini konflikt pomeni "trčenje". V sociologiji konflikt- to je najvišja stopnja nasprotij, ki lahko nastanejo med ljudmi ali družbenimi skupinami, praviloma ta spopad temelji na nasprotujočih si ciljih ali interesih sprtih strani. Obstaja celo ločena znanost, ki se ukvarja s preučevanjem tega vprašanja - konfliktologija. Za družboslovje je družbeni konflikt še ena oblika družbene interakcije med ljudmi in skupinami.

Vzroki za družbene konflikte.

Vzroki za družbene konflikte očitno iz definicije družbeni konflikt- nesoglasja med ljudmi ali skupinami, ki zasledujejo kakšne družbeno pomembne interese, pri čemer je uresničevanje teh interesov v škodo interesov nasprotne strani. Posebnost teh interesov je, da so med seboj nekako povezana s kakšnim pojavom, predmetom itd. Ko želi mož gledati nogomet, žena pa televizijsko serijo, je TV povezovalni objekt, ki je sam. Zdaj, če bi bila dva televizorja, potem interesi ne bi imeli povezovalnega elementa; do konflikta ne bi prišlo oziroma bi nastal, vendar iz drugega razloga (razlika v velikosti zaslona ali udobnejši stol v spalnici kot stol v kuhinji).

Nemški sociolog Georg Simmel v svoji teorije družbenih konfliktov trdil, da so konflikti v družbi neizogibni, ker so posledica biološke narave človeka in družbene strukture družbe. Predlagal je tudi, da so pogosti in kratkotrajni družbeni konflikti koristni za družbo, saj, če so rešeni pozitivno, pomagajo članom družbe, da se znebijo sovražnosti drug do drugega in dosežejo razumevanje.

Struktura družbenega konflikta.

Struktura družbenega konflikta sestavljen iz treh elementov:

• predmet konflikta (to pomeni, da je specifičen vzrok konflikta ista televizija, omenjena prej);
• subjekti konflikta (lahko sta dva ali več - na primer v našem primeru je lahko tretji subjekt hči, ki želi gledati risanke);
• incident (razlog za začetek konflikta, oziroma njegova odprta faza - mož je prešel na NTV + Football, nato pa se je vse začelo ...).

Mimogrede, razvoj družbenih konfliktov Ni nujno, da poteka v odprti fazi: žena se lahko tiho užali in gre na sprehod, vendar bo konflikt ostal. V politiki se ta pojav imenuje "zamrznjen konflikt".

Vrste družbenih konfliktov.

1. Glede na število udeležencev v konfliktu:
   • intrapersonalno (veliko zanimanje za psihologe in psihoanalitike);
   • medosebni (na primer mož in žena);
   • medskupina (med družbenimi skupinami: konkurenčna podjetja).
2. Smer konflikta:
   • horizontalno (med ljudmi iste ravni: delavec proti delavcu);
   • vertikalno (zaposleni proti nadrejenim);
   • mešani (tako tisti kot drugi).
3. Avtor funkcije družbenega konflikta:
   • destruktivno (boj na ulici, hud prepir);
   • konstruktivno (boj v ringu po pravilih, inteligentna razprava).
4. Glede na trajanje:
   • kratkoročno;
   • dolgotrajen.
5. Z dovoljenjem:
   • mirno ali nenasilno;
   • oborožen ali nasilen.
6. Vsebina problema:
   • gospodarski;
   • politični;
   • proizvodnja;
   • gospodinjstvo;
   • duhovno in moralno itd.
7. Glede na naravo razvoja:
   • spontano (nenamerno);
   • namerno (načrtovano vnaprej).
8. Po prostornini:
   • globalni (druga svetovna vojna);
   • lokalno (čečenska vojna);
   • regionalni (Izrael in Palestina);
   • skupina (računovodje proti sistemskim administratorjem, vodje prodaje proti skladiščnikom);
   • osebni (gospodinjstvo, družina).

Reševanje družbenih konfliktov.

Socialna politika države je zadolžena za reševanje in preprečevanje družbenih konfliktov. Seveda je nemogoče preprečiti vse konflikte (dva televizorja na družino!), vendar je predvidevanje in preprečevanje globalnih, lokalnih in regionalnih konfliktov najpomembnejša naloga.

Načini reševanja socialnihskonflikti:

1. Izogibanje konfliktom. Fizični ali psihični umik iz konflikta. Pomanjkljivost te metode je, da vzrok ostane in je konflikt "zamrznjen".
2. pogajanja.
3. Uporaba posrednikov. Tukaj je vse odvisno od izkušenj posrednika.
4. Odlog. Začasna predaja položajev za kopičenje sil (metode, argumenti itd.).
5. Arbitraža, sodni spor, reševanje tretjih oseb.

Pogoji, potrebni za uspešno reševanje konfliktov:

• ugotoviti vzrok konflikta;
• določiti cilje in interese sprtih strani;
• strani v konfliktu morajo biti pripravljene premagati razlike in konflikt razrešiti;
• določiti načine za premagovanje konflikta.

Kot lahko vidite, ima družbeni konflikt veliko obrazov: to je medsebojna izmenjava "vljudnosti" med navijači "Spartaka" in "CSKA", družinski spori, vojna v Donbasu in dogodki v Siriji, in spor med šefom in podrejenim itd. itd. Ko smo preučili koncept družbenega konflikta in prej koncept naroda, bomo v prihodnosti obravnavali najnevarnejšo vrsto konflikta -

Obstajajo štiri glavne vrste konfliktov:

INTRAOSEBNI KONFLIKT - povezan z nizko stopnjo zadovoljstva pri delu, nizko samozavest, stresom, preobremenjenostjo ali preobremenjenostjo pri delu, opravljanjem nalog, ki ne ustrezajo ravni kvalifikacije, kadar so zaposlenemu predstavljene nasprotujoče si zahteve, ko proizvodne zahteve niso skladno z osebnimi potrebami ali vrednotami. V tem konfliktu so za osebo značilni duševni stres, čustveno nezadovoljstvo, razcepljena osebnost, razdražljivost, ki so osnova za medčloveški konflikt.

MEDNOSEBNI KONFLIKT - najpogostejši - spopadi med menedžerji zaradi sredstev, kandidatov za eno prosto delovno mesto (pozicijo); posamezniki z različnimi značajskimi lastnostmi, stališči in vrednotami.

KONFLIKT MED POSAMEZNIKOM IN SKUPINOM se pojavi, če posameznik zavzame stališče, ki se razlikuje od stališča skupine.

MEDSKUPINSKI KONFLIKT:

Razvrstitev konfliktov:

Glede na stopnjo manifestacije:

1. Skrito – običajno prizadene dve osebi, ki se zaenkrat trudita, da ne pokažeta, da sta v konfliktu, vse do trenutka, ko eden od njiju izgubi živce in konflikt postane odprt.

2. Odprt konflikt.

razlikovati:

naključen,

spontano nastane,

kronična,

Zavestno izzvali konflikte.

Kot neke vrste konflikt se razlikujejo spletke - namerno nepošteno dejanje, koristno za pobudnika, ki sili ekipo ali posameznika k določenim dejanjem.

Vrste konfliktov glede na njihovo vsebino, kakovost:

1. (+;+) - nesoglasja med vodji in namestniki glede napredovanja zaposlenega (denar ali dragocena darila). Konflikt je enostavno rešljiv - dve ugodni možnosti za rešitev.

2. (-;-) - potreba po izbiri enega od dveh dobaviteljev blaga. Obe možnosti sta se izkazali za nezadovoljivi, saj so visoke cene, nizka kakovost. Upravitelj je v tej situaciji prisiljen ravnati po načelu "izberi manjše od dveh zlih". Reševanje konfliktov zahteva veliko časa in truda.

3. (+;-) - tu trčita pozitivne in negativne možnosti. Na primer, po večkratnih opozorilih se je vodja odločil odpustiti zaposlenega, ki krši delovno disciplino. Dejstvo odpuščanja zaposlenega ima pozitiven vidik - znebiti se nediscipliniranega zaposlenega. Vendar je bila ustvarjalna oseba, generator idej. Zato je težava pri iskanju novega zaposlenega z enakimi poklicnimi lastnostmi in poleg tega discipliniranega negativna stran konflikta.

Konflikti so treh vrst:

1. Horizontalni - vpletene osebe, ki niso v podrejenem razmerju.

2. Vertikala – sodelujejo osebe, ki so si med seboj podrejene.

3. Mešano - predstavljajo ga "navpične" in "horizontalne" komponente.

Metode obvladovanja konfliktov, njihove značilnosti

Pri obvladovanju konflikta je treba pozornost usmeriti na predmet konflikta in stališča njegovih udeležencev, ne pa na osebne lastnosti. Pomembno je pokazati nepristranskost, zadržanost in ne prehitro sklepati.

Strukturne metode obvladovanja konfliktov:

1. Pojasnitev delovnih zahtev, pristojnosti in odgovornosti;

2. Koordinacijski in integracijski mehanizmi;

3. Postavljanje ciljev podjetja;

4. Uporaba sistema nagrajevanja.

Medosebne metode obvladovanja konfliktov:

1. Izmikanje. Oseba se skuša izstopiti iz konfliktne situacije, ne da bi se spustila v prepir;

2. Glajenje. Vodja se poskuša izogniti konfliktni situaciji;

3. Prisilnost. Poskus, da bi jih s silo moči prisilili, da sprejmejo svoje stališče. Hkrati se zatira pobuda podrejenih;

4. Kompromis. Sprejemanje stališča druge strani, vendar le do neke mere;

5. Reševanje problemov. Skupni razvoj rešitve, ki bo zadovoljila interese obeh strani.

Metode obvladovanja konfliktov lahko razdelimo v dve skupini:

1. Pedagoške poti. Sem sodijo pogovor, prošnja, prepričevanje, razlaga zahtev za delo in protipravna dejanja nasprotja ter drugi ukrepi vzgojnega vidika;

2. Upravne metode. Prisilno reševanje konflikta - zatiranje interesov sprtih strani, premestitev na drugo delo, različne možnosti ločitve sprtih strani. Reševanje spora s sodbo - odločitev komisije, odredba vodje organizacije, odločitev sodišča.

Stres: pojem, narava in vzroki.

Stres je posebno psihološko stanje, v katerem oseba doživlja hudo napetost.

Pravzaprav je stres reakcija telesa, ki jo povzroči nenavadna situacija, ki presega običajno. Zato se ne bojte stresa, to je naravna reakcija. Nevarnost ni toliko stres kot nezmožnost obvladovanja.

Manjši stresi so neizogibni in neškodljivi, preveliki pa povzročajo težave ljudem in organizacijam.

Stres ima specifične manifestacije, v večini primerov so individualne. Je pa mogoče razlikovati številni znaki, po katerih lahko ugotovite, da je oseba v stresnem stanju:

1. nezmožnost koncentracije;

2. prepogoste napake;

3. motnje spomina;

4. pogosto pojavljanje občutka utrujenosti;

5. prehiter govor;

6. pogoste bolečine v glavi, hrbtu, v predelu želodca, ki nimajo organskega vzroka (niso posledica nobene bolezni);

7. povečana razdražljivost;

8. pomanjkanje zadovoljstva pri delu;

9. izguba smisla za humor;

10. povečanje števila pokajenih cigaret;

11. odvisnost od alkoholnih pijač;

12. stalni občutek podhranjenosti;

13. slab apetit;

14. nezmožnost dokončanja dela v roku.

Seveda pa človek pod stresom ne bi smel imeti vseh teh simptomov, le nekaj jih je dovolj, da sumimo na dovolj resne težave.

Obstaja pet vrst stresa:

1. Fiziološki stres nastane zaradi pretirane telesne aktivnosti, pomanjkanja spanca, slabe nepravilne prehrane.

2. Psihološki stres kot glavni vzrok ima neugodne, frustrirajoče, torej povezane z nezadovoljstvom, odnosi z drugimi.

3. Čustveni stres povzročajo premočni občutki. Pojavi se v nevarnih, grozečih situacijah, ko je človek v smrtni nevarnosti ali mu grozi izguba nečesa zelo pomembnega: lahko se pojavi tudi kot posledica preveč nepričakovanega veselega dogodka.

4. Informacijski stres je posledica tega, da imamo na razpolago preveč ali premalo informacij. V obeh primerih se odločanje izkaže za izjemno težko: ob pomanjkanju informacij se pojavijo negotovosti visoke stopnje, ob preobilju informacij je preveč dejavnikov, ki jih je treba upoštevati pri odločanju.

5. Vodstveni stres nastane zaradi previsoke odgovornosti za odločitev.

Lahko se razlikuje številni dejavniki, ki povečajo verjetnost stresa. Vsem se ni mogoče izogniti, a če se vodja zaveda, kaj povzroča stres, lahko organizira delo tako, da čim bolj zmanjša njihov vpliv.

1. Posebnosti delovnega procesa vodijo v stres (velike obremenitve, ki zahtevajo koncentracijo napora, monotonost dela, potrebo po izvajanju najrazličnejših dejanj, kar poveča tempo dejavnosti, pomanjkanje časa za počitek - vse to pogosto vodi do fizične in duševne izčrpanosti).

Temu se pomaga izogniti razumna organizacija dela, pri kateri zaposleni ni preobremenjen, delovna obdobja pa se mešajo s počitkom.

2. Previsoka odgovornost vodje ali zaposlenega (ta dejavnik je mogoče obravnavati s psihološkimi metodami - ljudje nagnjeni k pretiravanju nevarnosti in nepopravljivosti nekaterih neprijetnih dogodkov, to je treba upoštevati). Ne smemo pozabiti, da nobena oseba ne more brez napak, popolnost pa je nedosegljiva. Tudi voditelji, ki so dosegli najvišje položaje, so delali napake. Zato je glavna stvar ne izogibati se napakam, ampak jih pravočasno prepoznati in se potruditi, da jih popravimo. Če sredstva samohipnoze ne pomagajo in strah pred napako ostaja zelo močan, se je treba obrniti na psihologa.

3. Neugodno moralno vzdušje v timu (zdi se, da delo poteka kot običajno, zaposleni normalno opravljajo vse naloge). Kakovost dela pa je še vedno neopazno zmanjšana. Razlog je v tem, da so odnosi v ekipi konfliktni, zaposleni ne le da ne pomagajo, ampak se nagibajo tudi k neopazno škodi drug drugemu.

V nekaterih organizacijah vodje namerno ustvarjajo delovno okolje, v katerem morajo zaposleni tekmovati med seboj. Včasih se to naredi, da bi odvrnili pozornost podrejenih od pomanjkljivosti samega vodje. Smiselno je graditi odnose na rivalstvu, tekmovalnost je močan motiv za višje dosežke. Toda prej ali slej ta sistem vodi v utrujenost in izčrpanost delavcev, ker. v stanju boja noben človek ne more dolgo živeti. V takšni situaciji zmaga najbolj trdoživ, a kmalu začne izgubljati tla. To ne pomeni, da je treba konkurenco opustiti. Naloga vodje je zagotoviti razumen kompromis med obema skrajnostima. Kjer lahko brez rivalstva, moraš brez njega.

4. Premajhna obremenitev, ki povzroča tesnobo, frustracijo in občutek brezupnosti. Zaposleni, ki ne dobi službe, ki ustreza njegovim sposobnostim, začne dvomiti o lastni vrednosti in položaju v organizaciji, se počuti nenagrajenega.

5. Bolj skriti vzrok za stres je konflikt vlog, ki nastane, ko se do zaposlenega postavljajo nasprotujoče si zahteve (prodajalec dobi nalogo, da se odzove na zahteve kupcev, hkrati pa je drugo navodilo, da napolni police z blagom) . Običajno se ta situacija razvije kot posledica kršitve načela enotnosti poveljevanja: 2 vodje lahko zaposlenemu dajeta nasprotujoča si navodila. Konflikt vlog nastane kot posledica razlik med normami neformalne skupine, ki ji zaposleni pripada, in zahtevami formalne organizacije (oseba želi biti sprejeta v skupino in si hkrati prizadeva slediti zahtevam vodstvo - čuti napetost in tesnobo).

6. Nasproten razlog od 5. Leži v negotovosti vlog (situacija, ko zaposleni ni prepričan, kaj se od njega pričakuje), tukaj zahteve niso protislovne, ampak izmikajoče in nejasne. Če človek ne ve, kaj bi moral narediti, kako naj to stori, kako bodo njegova dejanja ocenjena, se pojavi tesnoba in tesnoba.

7. Razlog je pogosto: nezanimivo, monotono delo. Ljudje, ki imajo bolj zanimiva dela, kažejo manj anksioznosti in so manj nagnjeni k telesnim boleznim. Koncept zanimivega dela je vedno relativno. Kar je eno osebo zanimivo, ne bo zanimivo za druge, zato pri reševanju stresne situacije ne smemo izhajati iz klišejev.

8. Stres lahko nastane kot posledica slabih fizičnih pogojev (slaba osvetlitev, prenizka ali visoka temperatura, pretiran hrup).

Stres lahko povzročita dve skupini dejavnikov:

1. Organizacijsko: povečane zahteve do posameznika; rok; razširitev obsega dela; uvajanje inovacij; nezanimivo delo; nedoslednost zahtev za zaposlenega; slabe fizične delovne razmere; napačno ravnotežje med avtoriteto in odgovornostjo; slabi komunikacijski kanali. Vzroki vodstvenega stresa: pomanjkanje usposobljenih delavcev; čas, porabljen za osebno obdelavo informacij; zapiranje vseh informacij nase; delo na slepo z velikim tveganjem itd.

2. Osebno: smrt ljubljene osebe; poroka (ločitev); odpuščanje z dela; bolezen; spolne težave; prehod na sodobno ali drugo vrsto dela; večje prestrukturiranje poslovanja (združitev, reorganizacija, stečaj); izguba sredstev, vloženih v banko itd.

Vsi ljudje se razlikujejo po psihofizioloških značilnostih: nekateri lahko dolgo prenesejo velike preobremenitve in se prilagajajo stresu; druge ne moti malo dodatnega dela; So ljudje, ki jih stres spodbuja, mobilizira, lahko delajo s polno predanostjo prav pod stresom. Kot psihološki pojav je stres podrejen nadzoru vplivov. Večino stresa v človekovem življenju povzroči sam.

Eno od sredstev za izogibanje stresu je izogibanje stresni situaciji s počitkom – aktivno dejavnostjo, ki izključuje misel na vzrok stresa; preusmeritev pozornosti na druge predmete, ki niso povezani s stresom (ribolov, plavanje, hoja po gozdu, risanje, pletenje, gledališča, muzeji in druge protistresne dejavnosti).

Tehnike obvladovanja stresa:

Prenos pooblastil;

Analiza stresnih situacij;

Postavljanje dnevnih ciljev in prioritet za dokončanje nalog; ugotavljanje vzrokov za stres;

Komuniciranje s sodelavci, drugimi zaposlenimi, obiskovalci;

Pogovarjanje po telefonu s prijatelji in srečanje s prijatelji (izven službe);

Fizične rekreacijske dejavnosti, prehod na aktivno rekreacijo (izven dela);

Upoštevanje optimalne dnevne rutine v službi in doma; samoodločanje iz stresnih situacij (začasni dopust, odmor pri delu) itd.

Konflikt- pomanjkanje dogovora med dvema ali več strankami, ki so lahko posamezni posamezniki ali skupine.

Oseba vstopi v konflikt v zanj pomembni situaciji in le takrat, ko ne vidi priložnosti, da bi jo spremenil, običajno pa poskuša ne zapletati odnosov in ohraniti zadržanost.

Konflikt je določen z dejstvom, da je zavestno ravnanje ene od strank v nasprotju z interesi druge strani. Vključevanje velikega števila ljudi vam omogoča, da se dramatično povečate in odkrijete številne alternative, da se iz tega rešite.

Konflikt je dejstvo človeškega obstoja. Mnogi ljudje dojemajo človeško zgodovino kot neskončno zgodbo o konfliktih in boju. Nikjer konflikti niso tako očitni kot v poslovnem svetu. Obstajajo konflikti med podjetji, podjetji, združenji, znotraj iste organizacije itd.

Konflikt v organizaciji lahko:

• posamezne osebe- medosebni konflikt;
• skupine- Medskupinski konflikt. Na primer konflikti med linijskim in štabnim osebjem, starejšimi in mlajšimi generacijami, skupinami z različnimi cilji itd.;
• ljudi in skupine. Na primer vodja in skupina podrejenih, stranka in skupina prodajalcev itd.;
• osebnost- znotrajosebni konflikt.

Vzroki konflikta, ki odražajo njegovo naravo, niso vedno primerni za logično rekonstrukcijo, ker lahko vključujejo iracionalno komponento, zunanje manifestacije pa pogosto ne dajejo ideje. Najpogostejši razlogi so predstavljeni na sl. eno.

Spekter konfliktov je precej raznolik. Obstajajo različni pristopi k klasifikaciji konfliktov. Najbolj tradicionalen pristop, ki opredeljuje različne vrste konfliktov, vključuje razvrstitev po naslednjih merilih: po razlogih, po udeležencih, po stopnji odprtosti, po posledicah(glej sliko 2).

Pri konflikt ciljev vpletene strani različno vidijo želeno stanje objekta v prihodnosti.

Pri konflikt stališč vpletene strani se razlikujejo v idejah in razmišljanjih o problemu, ki se rešuje. Reševanje takšnih konfliktov zahteva več časa kot doseganje dogovora o konfliktu ciljev.

Čutni konflikt se kaže v situaciji, ko imata udeleženca različna čustva in čustva, ki so osnova njunega odnosa. Ljudje se jezijo s svojim vedenjem.

znotrajosebni konflikt se manifestira znotraj posameznika in je po naravi pogosto konflikt ciljev ali pogledov. Njegova intenzivnost se povečuje s povečanjem števila rešitev, z doseganjem ravnovesja med pozitivnim in negativnim izidom konflikta ter dojemanjem pomembnosti njegovega izvora. Na primer, konflikt človekovih dejanj z njegovimi notranjimi vrednotami itd.

V medosebni konflikt vpletena sta dva ali več posameznikov, če zaznajo, da so v nasprotju drug z drugim glede na cilje, dispozicije, vrednote ali vedenje vsakega od njih. Najpogostejša vrsta konflikta.

Konflikt znotraj skupine- praviloma gre za trk med deli ali člani skupine, ki vpliva na dinamiko skupine in rezultate dela celotne skupine. Lahko nastane kot posledica spremembe razmerja moči v skupini: sprememba vodstva, pojav neformalnega vodje, razvoj združevanja itd.

riž. 1 Glavni vzroki, ki vplivajo na naravo konflikta

Medskupinski konflikt je soočenje ali spopad med dvema ali več skupinami v organizaciji. Lahko ima profesionalno produkcijsko ali čustveno osnovo. Ima intenziven značaj. Razvoj medskupinskega konflikta vodi v konflikt znotraj organizacije.

Intraorganizacijski konflikt Najpogosteje nastane na podlagi oblikovanja posameznih del, oblikovanja organizacije kot celote in tudi kot posledica formalne porazdelitve moči. Lahko je vertikalna (konflikt med ravnmi organizacije), horizontalna (med statusno enakimi deli organizacije), linearno-funkcionalna (med linijskim vodstvom in strokovnjaki) in temelji na vlogah.

Odprti konflikti najpogosteje se pojavljajo iz poslovnih razlogov. Nesoglasja udeležencev se nanašajo na proizvodno sfero in izražajo na primer različne načine reševanja problema. Odprti konflikti so relativno neškodljivi.

Glavni vzrok "tlenja", skritih konfliktov- človeški odnosi. Številni navidezno "poslovni" konflikti dejansko temeljijo na občutkih in odnosih ljudi. Teh konfliktov ni tako enostavno rešiti: če je poslovni del konflikta rešen, se napetost prenese na druge težave z istimi udeleženci.

riž. 2 Vrste konfliktov

Funkcionalni konflikti ima več pozitivnih učinkov:

• obravnavani problemi se rešujejo na načine, ki so za vse strani najbolj sprejemljivi, osebje pa čuti svojo vpletenost pri reševanju problemov;
• težave pri izvajanju odločitev so zmanjšane - sovražnost, krivica, potreba po delovanju proti svoji volji;
• v prihodnosti bodo stranke bolj nagnjene k sodelovanju kot konfrontaciji;
• zmanjša se možnost manifestacije skupinskega mišljenja in sindroma ponižnosti;
• izboljša se kakovost odločanja, razkrijejo se različna stališča, skozi konflikt lahko člani skupine razrešijo morebitne težave, še preden se pojavijo.

Disfunkcionalni konflikti je konflikt, ki vodi do negativnih posledic:

• povzročajo nezadovoljstvo;
• poslabšanje moralne in psihološke klime v ekipi;
• prekinitev sodelovanja;
• povečanje fluktuacije osebja;
• poslabšanje zmogljivosti;
• rast sovražnosti in oblikovanje podobe sovražnika;
• stremeti k zmagam, ne reševati problemov itd.

Konflikti lahko opravljajo tako pozitivne kot negativne funkcije (glej tabelo 1).

Tabela 1 Funkcije konfliktov