Vedenjski pristop k prednostim in slabostim vodenja. Vedenjski pristop k vodenju

Vedenjski pristop k vodenju

Vedenjski pristop je zagotovil osnovo za klasifikacijo stilov vodenja oziroma vedenjskih stilov. To je bil velik prispevek in uporabno orodje za razumevanje zapletenosti vodenja. Ta pristop k preučevanju vodenja se osredotoča na vedenje vodje. Glede na vedenjski pristop učinkovitosti ne določajo osebne lastnosti vodje, temveč njegov način vedenja do podrejenih.

Pomemben prispevek vedenjskega pristopa k teoriji vodenja je, da je pomagal analizirati in razvrstiti stile vodenja. SLOG VODENJA v kontekstu menedžmenta je običajen način, na katerega se vodja obnaša do podrejenih, da bi vplival nanje in jih motiviral za doseganje ciljev organizacije. Obseg, do katerega vodja prenese svoja pooblastila, vrste moči, ki jih izvaja, in njegova skrb predvsem za medčloveške odnose ali predvsem za izpolnjevanje nalog, vse odraža stil vodenja, ki je značilen za tega vodjo.

Vsaka organizacija je edinstvena kombinacija posameznikov, ciljev in ciljev. Vsak manager je edinstvena osebnost s številnimi sposobnostmi. Zato stilov vodenja ni mogoče vedno razvrstiti v nobeno posebno kategorijo. Po tradicionalnem klasifikacijskem sistemu je slog lahko avtokratski (ena skrajnost) in liberalen (druga skrajnost) ali pa je lahko slog, osredotočen na delo, in slog, osredotočen na osebo.

SLOGI VODENJA

Slog vodenja- niz najbolj značilnih in trajnostnih tehnik, ki se uporabljajo v procesu upravljanja dejavnosti. Slogi upravljanja, ki jih določa osebnost vodje: avtoritarni, liberalni, demokratični.

Avtoritarni slog- osredotočenost na delo in popolno neupoštevanje ljudi. Zanj so značilne visoke zahteve, enotnost poveljevanja, osebni nadzor nad potekom proizvodnega procesa in uporaba prisilnih metod. Avtoritarni (»trdi«) slog je lahko upravičen v skupini z nerazvitimi materialnimi in višjimi potrebami, pa tudi v ekstremnih situacijah.

Liberalni slog- osredotočenost na ljudi, slog nevmešavanja v zadeve podrejenih, pomanjkanje pobude, čakanje na navodila od zgoraj, vodja je nedosleden v svojih dejanjih, zlahka dovzeten za mnenja drugih (vpliv), nesposoben pri reševanju vprašanj , zanj je značilen strah pred odločanjem, prelaganje zadev na podrejene. Uporaba liberalnega (»klubskega«) sloga kaže na pomanjkanje jasnosti pri opredelitvi ciljev skupine in njene vloge v proizvodnem procesu.

Demokratični slog- verjame se, da oseba uživa v delu, želi sodelovati pri upravljanju in prevzema kolektivno odločanje; Sistem nadzora vključuje različne oblike vključevanja širokega kroga delavcev v upravljanje in široko javnost. Demokratični ("progresivni") slog je treba uporabiti pod pogojem, da so zaposleni zainteresirani za doseganje rezultatov, pobudo in odgovornost.

Pri določanju učinkovitega sloga vodenja je treba upoštevati številne dejavnike: psihološke značilnosti vodje, potrebe in interese podrejenih, stopnjo njihove usposobljenosti in odgovornosti, notranje in zunanje dejavnike, ki vplivajo na organizacijo. Izbira stila vodenja, ki ustreza situaciji, ob upoštevanju najpomembnejših dejavnikov, lahko opredelimo kot situacijsko vodenje.

Proces upravljanja vključuje naslednje funkcije:

Načrtovanje je določanje prihodnjega želenega stanja objekta vodenja in tistih dejanj (dogodkov), ki jih je treba izvesti, da bi prešli iz trenutnega stanja v želeno;

Organizacija - postavitev elementov nadzornega objekta, določitev materialnih in informacijskih povezav med oddelki, pa tudi s predmeti zunanjega okolja;

Nadzor - primerjava dejanskega stanja predmeta nadzora z načrtovanim, ugotavljanje neskladij, njihova ocena in ureditev predmeta nadzora z namenom odprave bistvenih odstopanj;

Spodbujanje - nagrajevanje in kaznovanje zaposlenih glede na rezultate njihovega dela.

Najpomembnejši cilj upravljanja- izraba osebnih potencialov vsakega zaposlenega. Med možnostmi sodobnega menedžmenta so: izboljšanje strokovnega usposabljanja zaposlenih, vzpostavitev interakcije med deli podjetja, krepitev vloge timov na vseh ravneh podjetja pri reševanju vsakodnevnih problemov, širitev strateških komponent v delu vodij. .

Pregled teorij vodenja

Teorija vodenja poskuša ugotoviti in napovedati, katere značilnosti vodenja so najbolj učinkovite in zakaj.
Vedenjski znanstveniki so ubrali tri pristope k prepoznavanju pomembnih dejavnikov učinkovitega vodenja: pristop lastnosti, vedenjski pristop in situacijski pristop.

Vedenjski pristop

Vedenjski pristop je zagotovil osnovo za klasifikacijo stilov vodenja oziroma vedenjskih stilov. Glede na vedenjski pristop k vodenju učinkovitosti ne določajo osebne lastnosti vodje, temveč njegovo vedenje do podrejenih. Zato so analizirani koncepti "sloga vodenja" in podan je opis tako pomembnih kategorij, kot so avtokratski slog, demokratični slog, slog, usmerjen v delo in slog, usmerjen v ljudi.

Vedenjski pristop k vodenju

SLOG VODENJA v kontekstu menedžmenta je običajen način, na katerega se vodja obnaša do podrejenih, da bi vplival nanje in jih motiviral za doseganje ciljev organizacije. Stopnja, do katere vodja prenese svoja pooblastila, vrste moči, ki jih uporablja, in njegova skrb predvsem za medčloveške odnose ali predvsem za izpolnjevanje nalog, vse odraža stil vodenja, ki je značilen za tega vodjo.

Obstajata dva široko uporabljena sistema ciljanja. Po tradicionalnem klasifikacijskem sistemu je slog lahko avtokratski (ena skrajnost) in liberalen (druga skrajnost) ali pa je lahko slog, osredotočen na delo, in slog, osredotočen na osebo.

Avtokratsko in demokratično vodenje

Avtokratski vodja je avtoritaren pri upravljanju. Avtokratski vodja ima dovolj moči, da izvajalcem vsili svojo voljo, in se temu, če je treba, ne obotavlja. Douglas McGregor, priznani strokovnjak za vodenje, je predpostavke avtokratskega voditelja do zaposlenih poimenoval Teorija X. Po teoriji X:

1. Ljudje na začetku ne marajo delati in se dela izogibajo, kadar je le mogoče.
2. Ljudje nimajo ambicij in se poskušajo znebiti odgovornosti, raje, da jih vodijo.
3. Ljudje si najbolj želijo varnosti.
4. Za prisilo ljudi k delu je potrebna uporaba prisile, nadzora in grožnje s kaznijo.

Na podlagi teh temeljnih predpostavk avtokrat običajno čim bolj centralizira oblast, strukturira delo podrejenih in jim daje malo svobode pri odločanju. Avtokrat lahko izvaja psihološki pritisk, običajno z grožnjami.

Ko se avtokrat izogiba negativni prisili in namesto tega uporablja nagrade, se imenuje dobronamerni avtokrat. In ne glede na to, kako podpira ta vodja, svoj avtokratski slog še razširi s strukturiranjem nalog in strogim upoštevanjem velikega števila pravil, ki strogo urejajo vedenje zaposlenih.

Predstave demokratičnega voditelja o zaposlenih se razlikujejo od idej avtokratskega voditelja. McGregor jih je imenoval Teorija Y:

1. Delo je naraven proces. Če bodo razmere ugodne, ljudje ne bodo le sprejeli odgovornosti, temveč si bodo zanjo prizadevali.
2. Če so ljudje zavezani organizacijskim ciljem, bodo uporabljali samoupravljanje in samokontrolo.
3. Vključenost je funkcija nagrade, povezane z doseganjem cilja.
4. Sposobnost ustvarjalnega reševanja problemov je pogosta, intelektualni potencial povprečnega človeka pa je le delno izkoriščen.

Zaradi teh predpostavk je demokratični voditelj naklonjen mehanizmom vplivanja, ki nagovarjajo potrebe višje ravni: potrebo po pripadnosti, namenu, avtonomiji in samoizražanju. Pravi demokratični voditelj se izogiba vsiljevanju svoje volje svojim podrejenim.

Za organizacije, kjer prevladuje demokratični slog, je značilna visoka stopnja decentralizacije pristojnosti.
Vodja razmeroma velik del svojega časa preživi v vlogi povezovalca, ki zagotavlja, da so cilji proizvodne ekipe usklajeni s cilji organizacije.

LEVINOVA RAZISKAVA. Morda najzgodnejšo raziskavo o učinkovitosti stilov vodenja so izvedli Kurt Lewin in njegovi sodelavci.

LIBERALNI MENADŽER počne tole: Podrejenim je dana skoraj popolna svoboda pri določanju ciljev in nadzoru lastnega dela.

V svoji slavni študiji je Lewin ugotovil, da so avtoritarni voditelji opravili več dela kot demokratični. Vendar pa so bili na drugi strani lestvice nizka motivacija, manj izvirnosti, manj prijaznosti v skupinah, pomanjkanje skupinskega razmišljanja, večja agresivnost tako do vodje kot do drugih članov skupine, večja potlačena anksioznost in hkrati večja odvisnost in podrejenost. obnašanje. V primerjavi z demokratičnim vodenjem liberalno vodenje zmanjša obremenitev, nižjo kakovost dela, več je igre, ankete kažejo naklonjenost demokratičnemu voditelju.

** Za avtoritarno vodenje je značilna visoka stopnja osebne moči vodje: vodja določa vse strategije skupine; skupini ni preneseno nobeno pooblastilo. Za demokratično vodenje je značilna delitev moči in sodelovanje delavcev pri upravljanju; odgovornost ni koncentrirana, ampak porazdeljena. Za liberalno vodstvo je značilna minimalna vpletenost vodstva; skupina ima popolno svobodo sprejemanja lastnih odločitev.

1.Hiter odziv v kritični situaciji.
2. Visoka hitrost implementacije rešitev
3. Strog nadzor nad izvedbo
4.Maksimalno izkoriščanje virov
«-»
1. Popolno zatiranje iniciative s strani zaposlenih;
2. Zahteva veliko truda in sredstev.
3. Veliko tveganje napačnih odločitev.

demokratično:
«+»
1. Povečana zmogljivost;
2. Motiviranje podrejenih za razpravo o vseh vrstah problemov;
3. Priložnost za izgradnjo zaupljivih odnosov znotraj ekipe.
«-»
1. Šibek nadzor;
2. Izguba časa za splošne razprave pred sprejemanjem odločitev.

liberalec:
«+»
1. Vsa pobuda je v rokah delavcev;
2. Pomanjkanje nadzora daje velik prostor za izvajanje idej.
«-»
1. Pomanjkanje resnega nadzora;
2. v ekipi se pojavijo neformalni vodje
3. Učinkovitost organizacije je nizka, podjetje je počasno.

Razjasnitev razlik v vsebini pojmov "vodja" in "vodja". Značilnosti strategij komunikacijskega vedenja (formacija, individualizem, kolektivizem) in tipi odnosov med voditelji (avtoritarni, demokratični, permisivni).

Uprava mesta Samara Mestni inštitut za upravljanje dela Samara za tekmovanje Študentskega znanstvenega društva v smeri "Organizacijska psihologija"

Značilnosti prednosti in slabosti avtoritarnega (poslovni, kratki ukazi, prepovedi brez prizanesljivosti, z grožnjami), demokratičnega (ukazi - z nasveti, sodelovanje s skupino) in liberalnega (ton - konvencionalni) stilov vodenja.

Analiza raziskav o vodstvenih kvalitetah z vidika situacijskega pristopa R. Stogdilla. Problemi vodenja v delih ruskih znanstvenikov. Značilnosti glavnih lastnosti vodje. Raziskave osebnostnih lastnosti vodje (Alliger, De Wader Lord, Kirkpatrick in Locke).

Razlike med stili vodenja in stili vodenja. Eksperiment o problemu stila vodenja, izveden pod vodstvom Lewina, Lippita in Whitea v šoli »skupinske dinamike«. Stili vodenja po B.D. Parygin in L.I. Umanski.

Do konca 20. stol. splošno razumevanje narave vodenja je doživelo nekatere spremembe. Splošno sprejeto je, da vodenje kot dejavnost, tako kot komunikacijski proces, prežema celoten sistem vodenja organizacije.

Problem vodenja kot eden izmed pomembnih problemov managementa. Opredelitev koncepta vodenja, analitični razvoj teorije vodenja. Analiza vedenjskega dejavnika in njegove vloge pri uspehu vodenja. Osnovne določbe situacijskih teorij vodenja.

Problem vodenja in upravljanja. Kombinacija vodje in managerja v eni osebi. Teorija vodstvenih kvalitet. Intelektualne sposobnosti, osebne lastnosti. Instrumenti vpliva, formalni in neformalni vodje. Koncepti vodstvenega vedenja.

Splošne značilnosti podjetja, kratek opis njegove strukture in dejavnosti. Pravice in obveznosti potrošnikov in ponudnikov storitev. Organizacija upravljanja s kadri v penzionu, dejavnosti strokovnega razvoja in strokovnega usposabljanja.

Vodenje in upravljanje sta dva različna pojma. Vodstvo se osredotoča na to, da ljudi naredijo stvari prav, medtem ko se vodstvo osredotoča na to, da ljudi pripravijo, da naredijo prave stvari.

Za večino menedžerjev in organizacij je danes značilen model vodenja, ki je bil prvotno opisan v delu N. Machiavellija »Princ«. V njem avtor trdi, da vodji »ni treba imeti dobrih lastnosti«.

Koncept vodenja, njegove glavne skupine. Vrste pristopov k njegovemu preučevanju v organizaciji. Teorije in koncepti vodstvenih lastnosti in vedenja. Instrumenti vpliva, formalni in neformalni vodje. Bistvo in stili vodenja, stopnje in tipologija vodij.

Narava vodenja, formalnega in neformalnega upravljanja. Koncept skupine v managementu. Umetnost vodenja, stopnja vodenja. Lastnosti uspešnega vodenja. Vrednote v upravljanju. Izkazovanje vodstva. Vodja in menedžer. Vodenje je vir upravljanja.

Proces vplivanja na ljudi z osebnimi sposobnostmi, veščinami in drugimi viri. Moč, oblast in vodstvo. Osnovni stili vodenja, oblike moči in njihove značilnosti. Sposobnost vodje, da vpliva na vedenje podrejenih in na odločitve, ki jih sprejemajo.

Vrste vodij. Splošne značilnosti konceptualnih pristopov k stilu vodenja. Stil vodenja v uporabi v upravljavski praksi. Oblikovanje stila vodenja. Oblikovanje teorije vodenja, ki opredeljuje koncept učinkovitega vodenja.

Bistvo in odnosi vodenja, njegova razlika od upravljanja. Oblika vplivanja na ljudi, da bi jih motivirali za doseganje ciljev organizacije. Delo s "težkim" vodjo. Nadomestki za vodstvo. Teorija vodstvenih kvalitet. Koncept situacijskega vodenja.

MOSKVSKA DRŽAVNA ODPRTA UNIVERZA Predmet: Upravljanje osebja. IZVLEČEK tema: “Vodenje.” Študenti 3. letnika Fakultete za rudarstvo

Osnova in bistvo vodenja, njegova razlika od upravljanja. Pristopi k proučevanju vodstvenih kvalitet, raziskovanje vpliva njihovega izražanja na izbiro organizacijskega stila vodenja. Obnašanje vodje do podrejenih. Oblike moči in njen vpliv.

Vedenjski pristop k vodenju

Prispevek vedenjskega pristopa k teoriji vodenja je pomemben v tem, da nam je omogočil analizo in klasifikacijo stilov vodenja z vidika vodjevega ravnanja s podrejenimi. Stil vodenja v kontekstu managementa je to, kako se vodja tipično obnaša do podrejenih, da doseže svojo voljo in spodbudi doseganje organizacijskih ciljev. Stil vodenja je določen z obsegom, v katerem vodja prenese svoja pooblastila; vrste moči, ki jih uporablja; in na kaj je primarno osredotočen: medčloveški odnosi ali reševanje problemov.

Vsaka organizacija je edinstvena kombinacija posameznikov, ciljev in ciljev; Vsak menedžer je edinstven posameznik z edinstvenim naborom sposobnosti. Zato določeni stili vodenja ne ustrezajo jasno eni ali drugi kategoriji, predstavljeni spodaj, ampak se nahajajo na določenem kontinuumu. Za določitev skrajnih točk tega kontinuuma se uporabljata dva sistema. Tradicionalni sistem razvršča stile od avtokratskih do liberalnih, drugi sistem pa od delovno usmerjenih do ljudi. Prvi kontinuum je jasno predstavljen na sl. 17.1.

riž. 17.1. Avtokratsko-liberalni kontinuum stilov vodenja

Avtokratsko in demokratično vodenje

Avtokratski voditelj– vodja deluje avtoritarno. Ima dovolj moči, da vsili svojo voljo svojim privržencem, in to stori brez oklevanja, kadar je to potrebno. Namerno apelira na potrebe nižje ravni podrejenih, ki temelji na dejstvu, da je to njihova raven. Znani raziskovalec vodenja Douglas McGregor je odnos vodje do zaposlenih poimenoval avtokratski teorija "X".

1. Ljudje po naravi ne maramo delati in se dela izogibamo ob vsaki priložnosti.

2. Večina ljudi nima ambicij, poskuša se izogniti odgovornosti in se raje pusti voditi.

3. Ljudje si predvsem prizadevamo za varnost.

4. Da bi ljudi prisilili k delu, jih je treba prisiliti, nadzorovati in zagroziti s kaznijo.

Izhajajoč iz takšnih premis, avtokrat običajno centralizira oblast, čim bolj strukturira delo podrejenih in jih praktično ne vključuje v odločanje. Strogo nadzoruje vse delo na svojem področju pristojnosti in lahko, da bi dosegel zahtevano raven učinkovitosti, izvaja psihološki pritisk, na primer grozi s kaznijo.

Če se avtokrat izogiba negativni prisili in svojo moč uporablja predvsem za nagrajevanje podrejenih, se imenuje dobrohotni avtokrat. Tak vodja ostaja avtoritaren, a aktivno skrbi za občutke in dobro počutje podrejenih. Lahko jih celo vključi v proces načrtovanja, hkrati pa ohrani dejansko moč sprejemanja odločitev in njihovega izvajanja. In v vsakem primeru uporablja avtokratski slog vodenja, ki se kaže v podrobnem strukturiranju dela in uvajanju ogromnega števila pravil, ki strogo urejajo vedenje zaposlenih.

Predstave demokratičnega vodje o ljudeh v delovnem okolju se zelo razlikujejo od idej avtokratskega voditelja. McGregor jih je poklical teorija "Y".

1. Delo je naravni pojav. V ugodnih razmerah ljudje ne bodo le sprejeli odgovornosti, ampak si bodo zanjo prizadevali.

2. Če si ljudje delijo cilje svoje organizacije, bodo upravljali in nadzorovali sami sebe.

3. Stopnja lojalnosti ljudi je določena z nagradami, ki jih prejmejo za doseganje ciljev.

4. Sposobnost ljudi, da so ustvarjalni pri reševanju problemov, je pogosta, intelektualni potencial povprečnega človeka pa ni v celoti izkoriščen.

Na podlagi teh premis, demokratski voditelj ima raje mehanizme vplivanja, ki nagovarjajo potrebe na višji ravni: pripadnost, avtonomija in samouresničitev. Demokratični vodja se izogiba vsiljevanju svoje volje svojim podrejenim.

Za organizacije, v katerih prevladuje demokratični slog, je značilna visoka stopnja decentralizacije pristojnosti. Podrejeni aktivno sodelujejo pri odločanju in uživajo veliko svobodo delovanja. Pogosto vodja po razlagi ciljev organizacije dovoli podrejenim, da sami določijo svoje cilje ob upoštevanju organizacijskih ciljev. Poleg tega praviloma ne nadzoruje ljudi v procesu opravljanja dela, ampak ga oceni po zaključku. (Da bi to dosegli, organizacija seveda potrebuje učinkovit nadzorni sistem.) Tak vodja razmeroma velik del svojega časa preživi v vlogi povezovalca, ki zagotavlja, da so cilji delovne skupine skladni s splošnimi cilji organizacije in da skupina potrebuje sredstva, ki jih potrebuje.

Ker demokratični menedžer predpostavlja, da so ljudje motivirani s potrebami na višji ravni, poskuša narediti naloge svojih podrejenih bolj zahtevne in zanimive. V nekem smislu skuša ustvariti situacijo, v kateri so ljudje do neke mere samomotivirani, zato jim je njihovo delo samo nagrada. Resnično demokratičen vodja si tudi prizadeva podrejenim vcepiti, da morajo večino težav rešiti sami, brez njegove pomoči, hkrati pa poskuša ustvariti ozračje odprtosti in zaupanja, v katerem se lahko podrejeni obrnejo nanj po pomoč, če potrebno. V ta namen vzpostavi dvosmerno komunikacijo in ima vlogo mentorja. Podrejenim pomaga razumeti bistvo problemov, jim posreduje vse potrebne informacije in jih uči iskati in ocenjevati alternativne načine delovanja.

Lewinova študija

Morda je bila najzgodnejša študija o učinkovitosti stilov vodenja študija Kurta Lewina, ki jo je izvedel, preden je McGregor predlagal svoji teoriji X in Y. Objekt Lewinove študije so bili desetletni dečki, ki so bili razdeljeni v več skupin in razporejeni v različne klube glede na njihove interese. Na čelu vsakega kluba je bila oseba, ki je bila pripravljena delovati kot avtokratski, demokratični in liberalni voditelj. Liberalni voditelj (vodja laissez-faire) deluje natanko tako, kot pove njegovo ime (iz francoskega "laissez-faire" - "naredi, kot želiš"). Podrejenim daje skoraj popolno svobodo pri izbiri ciljev in nadzor nad njihovim delom. Za avtoritarno vodenje je bila značilna visoka stopnja osebne moči vodje; vodja jasno definira vse politike skupine; nima avtoritete. Za demokratično vodenje je bila značilna razdelitev moči in sodelovanje delavcev pri odločanju. Za liberalno vodstvo je bila značilna minimalna vpletenost vodje; skupina je dobila popolno svobodo delovanja.

Lewinova raziskava je pokazala, da avtoritarno vodenje zagotavlja opravljeno več dela kot demokratično vodenje, vendar te rezultate izničijo nizka motivacija ljudi za delo, pomanjkanje izvirnih pristopov in prijateljskih odnosov v skupini, povečana agresivnost do vodje in drugih članov skupine, prikrito nezadovoljstvo in odvisno vedenje ljudi. V primerjavi z demokratičnim stilom vodenja liberalni slog zmanjša obseg in kakovost dela, element igre postane bolj očiten; Na splošno so raziskave pokazale, da ljudje bolje dojemajo demokratičnega voditelja.

Novejše raziskave niso v celoti potrdile Lewinovih ugotovitev, da avtokratsko vodenje ustvarja višjo produktivnost, a nižje zadovoljstvo kot demokratično vodenje. Kljub temu je Lewinova raziskava postala podlaga za druge vedenjske raziskovalce, ki so poskušali prepoznati vedenja, ki bi lahko vodila do visoke produktivnosti in visoke stopnje zadovoljstva pri delu pri ljudeh.

Vodenje, osredotočeno na delo in ljudi

Razdelitev stilov vodenja na avtokratske in demokratične kontinuume je eden od načinov njihove klasifikacije. Rancis Likert z Univerze v Michiganu je predlagal alternativni sistem s primerjavo visoko in manj uspešnih skupin iz različnih organizacij. Menil je, da je razlike v uspešnosti mogoče pojasniti s stilom vodenja menedžerjev. Tako kot v McGregorjevi teoriji X in Y so bili vodje skupin z visoko in nizko uspešnostjo razvrščeni kot člani kontinuuma, z menedžerji, ki so usmerjeni v delo, na enem koncu (teorija X) in menedžerji, ki so usmerjeni k človeku (teorija “Y «) (Slika 17.2).

Delovno usmerjen vodja(oziroma naloga) se ukvarja predvsem s strukturo delovnih nalog in razvojem sistema nagrajevanja za povečanje produktivnosti dela. Klasičen primer takega voditelja je F. Taylor. Kot rečeno, je Taylor strukturiral delo po tehničnih načelih učinkovitosti in finančno nagrajeval delavce, ki so presegali standarde.

riž. 17.2. Likertov kontinuum stila vodenja

Ospredje k ljudem usmerjen vodja, so ljudje. Tak vodja si prizadeva povečati produktivnost z izboljšanjem medčloveških odnosov. Poudarja medsebojno pomoč, omogoča delavcem, da aktivno sodelujejo pri odločanju, izogiba se pretirani zaščitništvu in postavlja visoke standarde uspešnosti za svojo skupino. Pozoren je na potrebe svojih podrejenih, jim pomaga pri reševanju problemov in spodbuja njihov strokovni razvoj. V bistvu so njegova dejanja podobna obnašanju vodje, ki uporablja slog, ki temelji na vključevanju delavcev v upravljanje.

Likert je zaključil, da je stil vodenja usmerjen oz delati, oz na osebo. Noben manager ne deluje v obe smeri hkrati. Poleg tega je njegova raziskava pokazala, da je v skoraj vseh primerih slog, osredotočen na ljudi, vodil do izboljšane uspešnosti. Kasneje pa so vedenjski znanstveniki ugotovili, da so nekateri voditelji še vedno usmerjeni tako k delu kot k ljudem. Poleg tega so ugotovili, da v nekaterih situacijah slog, osredotočen na ljudi, ne izboljša uspešnosti in ni vedno optimalen.

Štirje Likertovi sistemi

V nadaljevanju svojih raziskav je Likert predlagal štiri osnovne sisteme stilov upravljanja. Upal je, da bodo ti štirje sistemi (slika 17.3) zagotovili vodnik za razvrščanje vodstvenega vedenja. Predstavljamo jih v naši knjigi, da bi vam pomagali razumeti, da obstajajo vmesne točke vzdolž kontinuuma sloga vodenja. Ko boste brali opise teh sistemov, boste videli, da vključujejo različne stopnje avtoritarnega in demokratičnega vedenja, namenjenega vplivanju na ljudi, da dosežejo organizacijske cilje.

riž. 17.3. Likertovi stili upravljanja

Menedžerji Likertovega tipa 1 so opisani kot diktatorsko-avtoritarni voditelji. Zanje so značilne poteze avtokratskega voditelja. Menedžerje sistema 2 je označil za dobrohotno avtoritarne. Takšni vodje so s podrejenimi povezani v avtoritarnih odnosih, vendar imajo omejeno dovoljenje za sodelovanje pri odločanju. Za motivacijo se uporabljajo nagrade in včasih kazni. Vodje sistema 3, imenovanega svetovalni, svojim podrejenim zaupajo v marsičem, a ne v vsem. Za ta sistem je značilna dvosmerna komunikacija.

Pomembne odločitve sprejemajo na vrhu, veliko konkretnih odločitev pa sprejemajo podrejeni.

Sistem 4, imenovan participativno-demokratični, je po Likertu najučinkovitejši. Vodje popolnoma zaupajo svojim podrejenim, njihovi odnosi z njimi temeljijo na prijateljstvu in medsebojnem zaupanju. Proces odločanja je močno decentraliziran, komunikacije učinkovite in dvosmerne. Vodje sistema 4 delujejo podobno kot participativni menedžerji (teorija Y) in so za razliko od delovno usmerjenih menedžerjev sistema 1 usmerjeni k ljudem.

Likertova raziskava je pokazala, da se najučinkovitejši linijski vodje osredotočajo na človeško plat težav svojih ljudi; oblikovati odnose, ki temeljijo na pomoči; Ustvarite učinkovite delovne skupine in postavite visoke standarde uspešnosti. Namesto tradicionalnih individualnih pogovorov s podrejenimi uporabljajo skupinski stil vodenja. Ko govori o prednostih tega sloga za prodajno podjetje, Likert navaja: »Novi interesi, novi trgi in nove prodajne strategije, ki jih predlaga en prodajalec, se hitro razširijo po skupini, jih izboljšajo in razvijejo ... Interakcija ljudi na sestankih prevladuje vodja, ne prispeva k lojalnosti skupine in ima veliko manj ugoden učinek na motivacijo prodajne sile kot skupinske interakcije in sestanki, kjer se odločitve sprejemajo skupaj.« Druge študije so to potrdile, vendar je kasnejša analiza pokazala, da Likertovi zaključki ne veljajo za vse situacije.

Dvodimenzionalni pristop k stilom vodenja

Stili vodenja univerze Ohio

Likertove ugotovitve in McGregorjevo delo so vzbudile ogromno zanimanja za participativni stil vodenja, vendar so nizki dejanski rezultati njegovega prehoda razočarali mnoge praktične managerje. V začetku leta 1945 je skupina znanstvenikov z Urada za poslovne raziskave na Univerzi Ohio izvedla obsežno raziskavo o vodenju in odkrila enega od razlogov za to – prvotno napačno razvrščanje vodij, osredotočeno na oz delati, oz na osebo. Ugotovljeno je bilo, da čeprav avtokrat nikoli ne bo hkrati demokratičen voditelj, lahko menedžer z veliko pozornostjo, ki jo posveča delu, tudi poskrbi za človeka. To je bilo njihovo glavno odkritje.

Skupina na univerzi Ohio je predlagala sistem za razvrščanje vodstvenega vedenja po dveh dimenzijah: strukturi in pozornosti do ljudi. Po mnenju raziskovalcev lahko menedžerji vplivajo na druge tako, da spreminjajo svoje vedenje po teh dimenzijah. Koncept strukture povezana z vedenjem, h kateremu se vodja zateka pri načrtovanju in organiziranju dejavnosti svoje skupine in odnosov z njo; A pozornost do ljudi - vedenje, s katerim vpliva na ljudi tako, da nagovarja k potrebam na višji ravni in gradi odnose, ki temeljijo na zaupanju, spoštovanju, prijateljstvu in medsebojnem razumevanju. Pomembno je omeniti, da ta koncept nikakor ni enakovreden banalnemu poznavanju. Nekaj ​​najbolj značilnih vrst obnašanja za oba parametra je opisanih v tabeli. 17.1.

Tabela 17.1. Vedenje, povezano s strukturo in pozornostjo do ljudi

Struktura

Delovne vloge razdeli med podrejene

Dodeljuje naloge in pojasnjuje pričakovanja organizacije glede njihovega dokončanja.

Načrti in urniki dela

Razvija pristope k opravljanju dela

Zaposlenim sporoča zaskrbljenost glede delovne uspešnosti

Pozornost do podrejenih

Vključuje dvosmerno komunikacijo

Vključite podrejene v odločanje

Komunicira z ljudmi brez groženj in jim nudi pomoč

Ljudem daje priložnost, da zadovoljijo svoje potrebe, povezane z delom

Na sl. Slika 17.4 prikazuje štiri možne kombinacije uporabe različnih stopenj strukturiranosti in vodenja, osredotočenega na ljudi. Čeprav so sprva največjo učinkovitost povezovali z vodjo, ki obvlada oba vidika vedenja, so novejše raziskave tudi pokazale, da to ne velja za vse situacije.

riž. 17.4. Kombinacije dveh dimenzij stila vodenja po klasifikaciji Ohio University

Nadzorna mreža

Obetavni koncept dvodimenzionalnega pristopa k učinkovitosti vodenja, ki ga je predlagala skupina na univerzi Ohio, sta spremenila in popularizirala raziskovalca R. Blake in J. Mouton, ki sta ustvarila mrežo za razvrščanje menedžerjev-voditeljev v pet osnovnih stilov. Kot je prikazano na sl. 17.5 je vzdolž navpične osi te mreže »pozornost do ljudi« razvrščena od 1 do 9, vzdolž vodoravne osi pa je »pozornost do proizvodnih vprašanj« razvrščena na enak način. Menedžerjev stil vodenja določata oba dejavnika. Blake in Mouton tako opisujeta osrednje in štiri kotne položaje mreže.

riž. 17.5. Nadzorna mreža

Vir. Managerska mreža III: ključ do odličnosti vodenja, Robert R. Blake in Jane Srygley Mouton Houston: Gulf Publishing Company, Copyright 1985, str. 12. Reproducirano z dovoljenjem.

1.1 – pust slog. Vodja vloži najmanj truda, potrebnega za doseganje učinkovitosti, ki je potrebna, da se izogne ​​odpuščanju.

1.9 – Country Club stil. Vodja je osredotočen na tople medčloveške odnose, malo pa mu je mar za učinkovito opravljanje dela.

5.5 – slog organizacije. Vodja doseže želeno raven učinkovitosti z uravnoteženjem uspešnosti in visoke morale.

9.9 – ekipni slog. S pozornostjo do podrejenih in učinkovitim vodenjem vodja med zaposlenimi ustvarja povečano željo po doseganju ciljev organizacije, kar zagotavlja tako visoko moralo kot visoko učinkovitost.

Blake in Mouton sta izjavila, da je najučinkovitejši, najboljši stil vodenja slog 9,9. Verjeli so, da vodja ekipe združuje večjo pozornost do podrejenih z enako pozornostjo do njihove produktivnosti. Razumeli so, da je v mnogih dejavnostih težko jasno in nedvoumno prepoznati tak timski stil, vendar so verjeli, da se lahko s posebnim treningom in jasnim razumevanjem ciljev vsak vodja približa slogu 9.9 in postane učinkovitejši. Čeprav je bilo na tem področju opravljenih malo empiričnih raziskav, številni dokazi podpirajo učinkovitost nadzorne mreže.

Zdaj, preden razpravljamo o situacijskem pristopu, se pogovorimo o razmerju med stilom vodenja, zadovoljstvom zaposlenih in produktivnostjo.

Pristop Kaj, Kako, Kdo Pristop, ki ga je Tom Hoffman ubral med svojo nevihto možganov, se danes pogosto uporablja. Znan je kot pristop »kaj, kako, kdo« in pomaga ljudem najti inovativne rešitve za težave, opustiti tradicionalne

Izboljšanje procesov: tradicionalni in vitki pristopi Tradicionalni pristop k izboljšanju procesov najprej gleda na lokalno učinkovitost – »poglejte opremo, dejavnosti dodane vrednosti in

Plašen pristop Odgovorite na zahtevo z nejasnim momljanjem in poskušajte odložiti odločitev o njej. Poskusite zagotoviti, da oseba, ki vas vpraša, ne razume, ali ste odgovorili z "da" ali "ne". Vendar ne pozabite, da je ta pristop običajno

Asertivni pristop [*] * Asertiven (asertiven, angleški) - vztrajen, sposoben vztrajati pri svojem. Opomba per. Izrazite svoje zadovoljstvo, da ste se obrnili s prošnjo, vendar jedrnato in vljudno razložite, zakaj je ne morete izpolniti. Predlagajte alternative

5.3.7. Vedenjski dejavnik Na prvi pogled se zdi strateško vodenje nalog sistem, ki ga ni težko implementirati in ga je enostavno upravljati: je kompakten, vključuje minimalno izmišljeno delo in je namenjen reševanju perečih problemov;

3.5.2. Stroškovno učinkovit pristop

3.5.3. Dohodkovni pristop

Strokovni pristop Prepričani ste torej o zanesljivosti organizacije, v kateri želite delati. O njej ste izvedeli vse ali skoraj vse. Zdaj morate k temu vprašanju pristopiti s profesionalnega vidika, saj bo od tega odvisen vaš uspeh na novem delovnem mestu.

Dejavnostni pristop Kaj je naravoslovni pristop? Obstajajo predmeti narave, ki ležijo zunaj nas. Mi smo proti njim, oni proti nam. Svet objektov tvori situacije, mi pa te objekte vidimo kot podatke, ki so v nasprotju z dejavnostnim pristopom. kako