Abordagem comportamental dos pontos fortes e fracos da liderança. Abordagem comportamental para liderança

Abordagem comportamental para liderança

A abordagem comportamental forneceu a base para a classificação de estilos de liderança ou estilos comportamentais. Esta tem sido uma contribuição importante e uma ferramenta útil para compreender as complexidades da liderança. Esta abordagem para o estudo da liderança concentra-se no comportamento do líder. De acordo com a abordagem comportamental, a eficácia é determinada não pelas qualidades pessoais de um líder, mas sim pela sua forma de comportamento para com os subordinados.

Uma contribuição importante da abordagem comportamental para a teoria da liderança é que ela ajudou a analisar e classificar os estilos de liderança. ESTILO DE LIDERANÇA no contexto da gestão é a maneira habitual como um líder se comporta em relação aos subordinados, a fim de influenciá-los e motivá-los para atingir os objetivos da organização. A medida em que um gestor delega a sua autoridade, os tipos de poder que exerce e a sua preocupação principalmente com as relações humanas ou principalmente com a realização de tarefas refletem o estilo de liderança que caracteriza esse líder.

Cada organização é uma combinação única de indivíduos, metas e objetivos. Cada gerente é uma personalidade única com diversas habilidades. Portanto, os estilos de liderança nem sempre podem ser classificados em nenhuma categoria específica. De acordo com o sistema de classificação tradicional, um estilo pode ser autocrático (um extremo) e liberal (o outro extremo), ou pode ser um estilo centrado no trabalho e um estilo centrado na pessoa.

ESTILOS DE GESTÃO

Estilo de gestão- um conjunto das técnicas mais características e sustentáveis ​​utilizadas no processo de atividades de gestão. Estilos de gestão determinados pela personalidade do líder: autoritário, liberal, democrático.

Estilo autoritário- foco no trabalho e total desrespeito pelas pessoas. Caracterizado por altas exigências, unidade de comando, controle pessoal sobre o andamento do processo produtivo e uso de métodos coercitivos. O estilo autoritário (“duro”) pode ser justificado em um grupo com necessidades materiais pouco desenvolvidas e maiores, bem como em situações extremas.

Estilo liberal- foco nas pessoas, estilo de não interferência nos assuntos dos subordinados, falta de iniciativa, espera por instruções de cima, o líder é inconsistente em suas ações, facilmente suscetível às opiniões dos outros (influência), incompetente na resolução de questões , ele é caracterizado pelo medo de tomar decisões, transferindo assuntos para os subordinados. A utilização de um estilo liberal (“clube”) indica falta de clareza na definição dos objetivos do grupo e do seu papel no processo de produção.

Estilo democrático- acredita-se que a pessoa gosta de trabalhar, deseja participar da gestão e assume a tomada de decisão coletiva; O sistema de controle inclui diversas formas de envolvimento dos mais diversos trabalhadores na gestão e ampla publicidade. O estilo democrático (“progressista”) deve ser utilizado desde que os colaboradores tenham interesse na obtenção de resultados, iniciativa e responsabilidade.

A determinação de um estilo de liderança eficaz deve levar em consideração muitos fatores: as características psicológicas do próprio líder, as necessidades e interesses dos subordinados, o grau de suas qualificações e responsabilidade, fatores internos e externos que afetam a organização. A escolha de um estilo de liderança adequado à situação, tendo em conta os fatores mais significativos, pode ser definida como liderança situacional.

O processo de gestão inclui as seguintes funções:

O planejamento é a determinação do estado futuro desejado do objeto de controle e das ações (eventos) que precisam ser realizadas para passar do estado atual para o desejado;

Organização - colocação de elementos de um objeto de controle, determinação de conexões materiais e informacionais entre departamentos, bem como com objetos do ambiente externo;

Controle - comparação do estado real do objeto de controle com o planejado, identificação de discrepâncias, sua avaliação e regulação do objeto de controle de forma a eliminar discrepâncias significativas;

Incentivos - recompensar e punir os funcionários em função dos resultados de suas atividades laborais.

O objetivo mais importante da gestão- aproveitamento do potencial pessoal de cada colaborador. Entre as possibilidades da gestão moderna estão: melhorar a formação profissional dos colaboradores, estabelecer a interação entre as divisões da empresa, fortalecer o papel das equipes de todos os níveis da empresa na resolução dos problemas do cotidiano, ampliar os componentes estratégicos no trabalho dos gestores .

Revisão das teorias de liderança

A teoria da liderança tenta identificar e prever quais características de liderança são mais eficazes e por quê.
Os cientistas comportamentais adotaram três abordagens para identificar os fatores significativos da liderança eficaz: a abordagem dos traços, a abordagem comportamental e a abordagem situacional.

Abordagem comportamental

A abordagem comportamental forneceu a base para a classificação de estilos de liderança ou estilos comportamentais. De acordo com a abordagem comportamental da liderança, a eficácia é determinada não pelas qualidades pessoais do líder, mas sim pelo seu comportamento para com os subordinados. Portanto, os conceitos de “estilo de liderança” são analisados ​​​​e é dada uma descrição de categorias importantes como estilo autocrático, estilo democrático, estilo orientado para o trabalho e estilo orientado para as pessoas.

Abordagem comportamental para liderança

ESTILO DE LIDERANÇA no contexto da gestão é a maneira habitual como um líder se comporta em relação aos subordinados, a fim de influenciá-los e motivá-los para atingir os objetivos da organização. A medida em que um gestor delega a sua autoridade, os tipos de poder que utiliza e a sua preocupação principalmente com as relações humanas ou principalmente com a realização de tarefas refletem o estilo de liderança que caracteriza esse líder.

Existem dois sistemas de segmentação amplamente utilizados. De acordo com o sistema de classificação tradicional, um estilo pode ser autocrático (um extremo) e liberal (o outro extremo), ou pode ser um estilo centrado no trabalho e um estilo centrado na pessoa.

Liderança autocrática e democrática

Um líder autocrático é autoritário na gestão. Um líder autocrático tem poder suficiente para impor a sua vontade aos executores e, se necessário, não hesita em recorrer a isso. Douglas McGregor, um renomado estudioso de liderança, chamou as presunções do líder autocrático em relação aos funcionários de Teoria X. De acordo com a Teoria X:

1. As pessoas inicialmente não gostam de trabalhar e evitam trabalhar sempre que possível.
2. As pessoas não têm ambição e tentam se livrar da responsabilidade, preferindo ser lideradas.
3. O que as pessoas mais desejam é segurança.
4. Para obrigar as pessoas a trabalhar é necessário o uso da coerção, do controle e da ameaça de punição.

Com base nestes pressupostos subjacentes, um autocrata normalmente centraliza a autoridade tanto quanto possível, estrutura o trabalho dos subordinados e dá-lhes pouca liberdade para tomar decisões. Um autocrata pode exercer pressão psicológica, geralmente fazendo ameaças.

Quando um autocrata evita a coerção negativa e, em vez disso, usa recompensas, ele é chamado de autocrata benevolente. E por mais solidário que este gestor possa ser, ele ou ela amplia ainda mais o seu estilo autocrático, estruturando tarefas e impondo a adesão estrita a um grande número de regras que regulam estritamente o comportamento dos funcionários.

As ideias de um líder democrático sobre os funcionários diferem das ideias de um líder autocrático. McGregor os chamou de Teoria Y:

1. O parto é um processo natural. Se as condições forem favoráveis, as pessoas não só aceitarão a responsabilidade, como também lutarão por ela.
2. Se as pessoas estiverem comprometidas com os objetivos organizacionais, elas usarão a autogestão e o autocontrole.
3. A inclusão é uma função da recompensa associada ao cumprimento das metas.
4. A capacidade criativa de resolução de problemas é comum e o potencial intelectual da pessoa média é apenas parcialmente utilizado.

Devido a estes pressupostos, o líder democrático favorece mecanismos de influência que apelam às necessidades de nível superior: a necessidade de pertencimento, propósito, autonomia e auto-expressão. Um verdadeiro líder democrático evita impor a sua vontade aos seus subordinados.

As organizações onde o estilo democrático domina são caracterizadas por um elevado grau de descentralização de poderes.
O gerente passa uma parte relativamente grande de seu tempo atuando como elo de ligação, garantindo que os objetivos da equipe de produção estejam alinhados com os objetivos da organização.

PESQUISA DE LEVIN. Talvez a primeira pesquisa sobre a eficácia dos estilos de liderança tenha sido conduzida por Kurt Lewin e seus colegas.

UM GERENTE LIBERAL faz isto: aos subordinados é dada liberdade quase total para determinar seus objetivos e controlar seu próprio trabalho.

No seu famoso estudo, Lewin descobriu que os líderes autoritários realizavam mais trabalho do que os democráticos. No entanto, do outro lado da escala estavam a baixa motivação, menos originalidade, menos simpatia nos grupos, falta de pensamento de grupo, maior agressividade tanto para com o líder como para com os outros membros do grupo, maior ansiedade reprimida e, ao mesmo tempo, mais dependente e submisso. comportamento. Em comparação com a liderança democrática, a liderança liberal reduz a carga de trabalho, diminui a qualidade do trabalho, há mais diversão e os inquéritos mostram uma preferência por um líder democrático.

** A liderança autoritária é caracterizada por um alto grau de poder pessoal do líder: o líder determina todas as estratégias do grupo; nenhuma autoridade é delegada ao grupo. A liderança democrática caracteriza-se pela partilha do poder e pela participação dos trabalhadores na gestão; a responsabilidade não está concentrada, mas distribuída. A liderança liberal é caracterizada por um envolvimento mínimo da liderança; o grupo tem total liberdade para tomar suas próprias decisões.

1.Resposta rápida em uma situação crítica.
2. Alta velocidade de implementação de soluções
3. Controle rigoroso de execução
4. Exploração máxima de recursos
«-»
1. Supressão total da iniciativa por parte dos colaboradores;
2. É preciso muito esforço e recursos.
3. Alto risco de tomar decisões erradas.

Democrático:
«+»
1. Aumento de desempenho;
2. Motivar os subordinados para discutir todo tipo de problemas;
3. A oportunidade de construir relacionamentos de confiança dentro da equipe.
«-»
1. Controle fraco;
2. Perda de tempo com discussões gerais antes de tomar decisões.

Liberal:
«+»
1. Toda iniciativa está nas mãos dos trabalhadores;
2. A falta de controle dá grande margem para a implementação de ideias.
«-»
1. Falta de controle sério;
2. Líderes informais surgem na equipe
3. A eficiência da organização é baixa, a empresa é lenta.

Esclarecimento das diferenças no conteúdo dos conceitos de “líder” e “gestor”. Características das estratégias de comportamento comunicativo (formação, individualismo, coletivismo) e tipos de relacionamento entre líderes (autoritários, democráticos, permissivos).

Administração da cidade de Samara Instituto Municipal de Gestão de Samara Trabalho para o concurso da Sociedade Científica Estudantil na direção de “Psicologia Organizacional”

Características das vantagens e desvantagens dos estilos de liderança autoritário (comercial, ordens curtas, proibições sem leniência, com ameaça), democrático (ordens - com aconselhamento, cooperação com o grupo) e liberal (tom - convencional).

Análise de pesquisas sobre qualidades de liderança do ponto de vista da abordagem situacional de R. Stogdill. Problemas de liderança no trabalho dos cientistas russos. Características das principais qualidades de um líder. Pesquisa sobre traços de personalidade de líderes (Alliger, De Wader Lord, Kirkpatrick e Locke).

Características distintivas entre estilos de liderança e estilos de gestão. Uma experiência sobre o problema do estilo de liderança, realizada sob a liderança de Lewin, Lippit e White na escola de “dinâmica de grupo”. Estilos de liderança de acordo com B.D. Parygin e L.I. Umansky.

No final do século XX. a compreensão geral da natureza da liderança sofreu algumas mudanças. É geralmente aceito que a liderança como atividade, assim como o processo de comunicação, permeia todo o sistema de gestão de uma organização.

O problema da liderança como um dos problemas importantes da gestão. Definição do conceito de liderança, desenvolvimento analítico da teoria da liderança. Análise do fator comportamental e seu papel no sucesso da liderança. Disposições básicas das teorias situacionais de liderança.

O problema da liderança e gestão. A combinação de um líder e um gerente em uma só pessoa. A teoria das qualidades de liderança. Habilidades intelectuais, traços de caráter pessoal. Instrumentos de influência, líderes formais e informais. Conceitos de comportamento de liderança.

Características gerais do empreendimento, breve descrição de sua estrutura e atividades. Direitos e obrigações dos consumidores e prestadores de serviços. Organização da gestão de pessoas em pensão, atividades de desenvolvimento profissional e formação profissional.

Liderança e gestão são dois conceitos diferentes. A gestão se concentra em fazer com que as pessoas façam as coisas certas, enquanto a liderança se concentra em fazer com que as pessoas façam as coisas certas.

A maioria dos gestores e organizações hoje são caracterizados por um modelo de liderança que foi originalmente caracterizado na obra “O Príncipe” de N. Maquiavel. Nele, o autor defende que um líder “não precisa ter boas qualidades”.

O conceito de liderança, seus principais grupos. Tipos de abordagens ao seu estudo numa organização. Teorias e conceitos de qualidades e comportamento de liderança. Instrumentos de influência, líderes formais e informais. A essência e estilos de liderança, níveis e tipologia de líderes.

A natureza da liderança, gestão formal e informal. O conceito de grupo na gestão. A arte da gestão, grau de liderança. Qualidades de uma liderança de sucesso. Valores em gestão. Mostrando liderança. Líder e gestor. A liderança é um recurso de gestão.

O processo de influenciar pessoas através de habilidades pessoais, habilidades e outros recursos. Poder, autoridade e liderança. Estilos básicos de gestão, formas de poder e suas características. A capacidade de um líder de influenciar o comportamento dos subordinados e as decisões que eles tomam.

Tipos de líderes. Características gerais das abordagens conceituais do estilo de liderança. Estilo de liderança aplicado à prática gerencial. Formação do estilo de liderança. Formação de uma teoria de liderança que define o conceito de liderança eficaz.

A essência e as relações da liderança, sua diferença da gestão. Uma forma de influenciar as pessoas para motivá-las a atingir os objetivos da organização. Trabalhar com um líder “difícil”. Substitutos para liderança. A teoria das qualidades de liderança. O conceito de liderança situacional.

UNIVERSIDADE ABERTA DO ESTADO DE MOSCOVO Assunto: Gestão de Pessoal. Tópico RESUMO: “Liderança”. Alunos do terceiro ano da Faculdade de Minas

A base e a essência da liderança, sua diferença da gestão. Abordagens ao estudo das qualidades de liderança, investigação da influência da sua expressão na escolha do estilo de liderança organizacional. Comportamento do líder em relação aos subordinados. Formas de poder e seu impacto.

Abordagem comportamental para liderança

A contribuição da abordagem comportamental para a teoria da liderança é importante porque permitiu analisar e classificar os estilos de liderança do ponto de vista do tratamento que o líder dá aos subordinados. Estilo de liderança no contexto da gestão, é como um líder normalmente se comporta com os subordinados para atingir sua vontade e estimular o alcance dos objetivos organizacionais. O estilo de liderança é determinado pela medida em que um gestor delega a sua autoridade; os tipos de poder que ele usa; e no que se concentra principalmente: relações humanas ou resolução de problemas.

Cada organização é uma combinação única de indivíduos, metas e objetivos; Cada gerente é um indivíduo único com um conjunto único de habilidades. Portanto, estilos específicos de liderança não correspondem claramente a uma ou outra categoria apresentada a seguir, mas estão localizados em um determinado continuum. Dois sistemas são usados ​​para determinar os pontos extremos deste continuum. O sistema tradicional classifica os estilos de autocrático a liberal, e o segundo sistema de orientado para o trabalho a orientado para as pessoas. O primeiro continuum é claramente apresentado na Fig. 17.1.

Arroz. 17.1. Continuum autocrático-liberal de estilos de liderança

Liderança autocrática e democrática

Líder autocrático– o gestor age de forma autoritária. Ele tem poder suficiente para impor sua vontade aos seus seguidores e o faz sem hesitação quando necessário. Ele apela deliberadamente às necessidades do nível inferior de subordinados, com base no fato de que este é o seu nível. O conhecido pesquisador de liderança Douglas McGregor chamou a atitude de um líder autocrático em relação aos funcionários teoria "X".

1. As pessoas, por natureza, não gostam de trabalhar e evitam trabalhar em todas as oportunidades.

2. A maioria das pessoas não tem ambição, tenta evitar responsabilidades e prefere ser liderada.

3. Acima de tudo, as pessoas lutam pela segurança.

4. Para conseguir que as pessoas trabalhem, elas devem ser coagidas, controladas e ameaçadas com punição.

Com base nessas premissas, um autocrata costuma centralizar o poder, estruturar ao máximo o trabalho dos subordinados e praticamente não os envolve na tomada de decisões. Ele controla rigorosamente todos os trabalhos em sua área de competência e, para atingir o nível de eficiência exigido, pode aplicar pressão psicológica, por exemplo, ameaçar com punição.

Se um autocrata evita a coerção negativa e usa principalmente o seu poder para recompensar os subordinados, ele é chamado autocrata benevolente. Tal líder permanece autoritário, mas se preocupa ativamente com os sentimentos e o bem-estar dos subordinados. Ele pode até envolvê-los no processo de planejamento, mas ao mesmo tempo retém o poder real de tomar decisões e executá-las. E em qualquer caso, utiliza um estilo de liderança autocrático, que se manifesta na estruturação detalhada do trabalho e na introdução de um grande número de regras que regulam rigorosamente o comportamento dos colaboradores.

As ideias de um líder democrático sobre as pessoas no ambiente de trabalho são muito diferentes das de um líder autocrático. McGregor ligou para eles teoria "Y".

1. O trabalho é um fenômeno natural. Em condições favoráveis, as pessoas não só aceitarão a responsabilidade, mas lutarão por ela.

2. Se as pessoas compartilharem os objetivos de sua organização, elas administrarão e controlarão a si mesmas.

3. O grau de lealdade das pessoas é determinado pelas recompensas que recebem pelo cumprimento de metas.

4. A capacidade das pessoas de serem criativas na resolução de problemas é comum e o potencial intelectual da pessoa média não é totalmente utilizado.

Com base nessas premissas, líder democrático prefere mecanismos de influência que apelem a necessidades de nível superior: pertencimento, autonomia e autorrealização. Um líder democrático evita impor a sua vontade aos seus subordinados.

As organizações onde predomina o estilo democrático caracterizam-se por um elevado grau de descentralização de poderes. Os subordinados participam ativamente na tomada de decisões e gozam de grande liberdade de ação. Muitas vezes, tendo explicado os objetivos da organização, o gestor permite que os subordinados determinem seus próprios objetivos, levando em consideração os organizacionais. Além disso, ele, via de regra, não supervisiona as pessoas no processo de execução do trabalho, mas o avalia após a conclusão. (Para isso, é claro, a organização precisa de um sistema de controle eficaz.) Esse gerente gasta uma parte relativamente grande de seu tempo atuando como elemento de ligação, garantindo que os objetivos do grupo de trabalho sejam consistentes com os objetivos gerais da organização e que o grupo precisa dos recursos de que necessita.

Como um gestor democrático pressupõe que as pessoas são motivadas por necessidades de nível superior, ele tenta tornar as responsabilidades dos seus subordinados mais desafiadoras e interessantes. De certa forma, ele está tentando criar uma situação em que as pessoas sejam, até certo ponto, automotivadas, de modo que o próprio trabalho seja uma recompensa para elas. Um gestor verdadeiramente democrático também se esforça para incutir nos subordinados que eles devem resolver a maioria dos problemas por conta própria, sem recorrer à sua ajuda, mas ao mesmo tempo tenta criar uma atmosfera de abertura e confiança na qual os subordinados possam recorrer a ele em busca de ajuda se necessário. Para fazer isso, ele estabelece comunicações bidirecionais e desempenha o papel de mentor. Ele ajuda os subordinados a compreender a essência dos problemas, fornece-lhes todas as informações necessárias e ensina-os a procurar e avaliar cursos de ação alternativos.

O estudo de Lewin

Talvez o primeiro estudo sobre a eficácia dos estilos de liderança tenha sido um estudo de Kurt Lewin, realizado antes de McGregor propor as suas Teorias X e Y. O objeto de estudo de Lewin foram meninos de dez anos, divididos em vários grupos e distribuídos em clubes diferentes de acordo com seus interesses. À frente de cada clube estava uma pessoa preparada para atuar como líder autocrático, democrático e liberal. Líder liberal (líder laissez-faire) age exatamente como o próprio nome indica (do francês “laissez-faire” - “faça o que quiser”). Dá aos subordinados liberdade quase total na escolha de metas e controle sobre seu trabalho. A liderança autoritária foi caracterizada por um alto grau de poder pessoal do líder; o líder define claramente todas as políticas do grupo; ela não tem autoridade. A liderança democrática caracterizou-se pela distribuição do poder e pela participação dos trabalhadores na tomada de decisões. A liderança liberal caracterizou-se pelo envolvimento mínimo do líder; o grupo recebeu total liberdade de ação.

A investigação de Lewin concluiu que a liderança autoritária garante a realização de mais trabalho do que a liderança democrática, mas estes resultados são anulados pela baixa motivação das pessoas para trabalhar, pela falta de abordagens originais e de relações amigáveis ​​no grupo, pelo aumento da agressividade em relação ao líder e a outros membros do grupo. grupo, insatisfação oculta e comportamento dependente das pessoas. Comparado ao estilo de liderança democrático, o estilo liberal reduz o volume e a qualidade do trabalho, e o elemento lúdico torna-se mais evidente; Em geral, as pesquisas mostram que um líder democrático é melhor percebido pelas pessoas.

Pesquisas mais recentes não confirmaram totalmente as conclusões de Lewin de que a liderança autocrática produz maior produtividade, mas menor satisfação do que a liderança democrática. No entanto, a pesquisa de Lewin tornou-se a base para outros pesquisadores comportamentais que tentaram identificar os tipos de comportamento que poderiam levar a alta produtividade e altos níveis de satisfação no trabalho nas pessoas.

Liderança Centrada no Trabalho e nas Pessoas

Dividir os estilos de liderança em continuums autocráticos e democráticos é uma forma de classificá-los. Rancis Likert, da Universidade de Michigan, propôs um sistema alternativo comparando grupos de alto e baixo desempenho de diferentes organizações. Ele acreditava que as diferenças no desempenho poderiam ser explicadas pelo estilo de liderança dos gestores. Tal como na Teoria X e Y de McGregor, os líderes de grupos de alto e baixo desempenho foram classificados como membros de um continuum, com gestores orientados para o trabalho num extremo (Teoria X) e gestores orientados para o ser humano (teoria “Y”). ”) (Fig. 17.2).

Líder orientado para o trabalho(ou tarefa) preocupa-se principalmente com a estrutura das tarefas de trabalho e com o desenvolvimento de um sistema de recompensas que visa aumentar a produtividade do trabalho. Um exemplo clássico desse líder é F. Taylor. Conforme observado, Taylor estruturou o trabalho de acordo com princípios técnicos de eficiência e recompensou financeiramente os trabalhadores que excederam os padrões.

Arroz. 17.2. Contínuo de Estilo de Liderança Likert

Holofote líder orientado para as pessoas, são pessoas. Tal líder se esforça para aumentar a produtividade melhorando as relações humanas. Ele enfatiza a assistência mútua, permite que os trabalhadores participem ativamente na tomada de decisões, evita a superproteção e estabelece padrões elevados de desempenho para o seu grupo. Está atento às necessidades dos seus subordinados, ajuda-os a resolver problemas e estimula o seu desenvolvimento profissional. Em essência, suas ações se assemelham ao comportamento de um líder que utiliza um estilo baseado no envolvimento dos trabalhadores na gestão.

Likert concluiu que o estilo de liderança é orientado ou trabalhar, ou por pessoa. Nenhum gestor atua nas duas direções ao mesmo tempo. Além disso, a sua pesquisa mostrou que, em quase todos os casos, um estilo centrado nas pessoas levou a um melhor desempenho. Mais tarde, porém, cientistas comportamentais descobriram que alguns líderes ainda estão orientados tanto para o trabalho como para as pessoas. Além disso, descobriram que, em algumas situações, um estilo centrado nas pessoas não melhora o desempenho e nem sempre é ideal.

Quatro sistemas Likert

Continuando sua pesquisa, Likert propôs quatro sistemas básicos de estilo de gestão. Ele esperava que estes quatro sistemas (Figura 17.3) fornecessem um guia para classificar o comportamento da liderança. Nós os apresentamos em nosso livro para ajudá-lo a compreender que existem pontos intermediários ao longo do continuum do estilo de gestão. Ao ler as descrições desses sistemas, você verá que eles envolvem vários graus de comportamento autoritário e democrático destinados a influenciar as pessoas a atingirem os objetivos organizacionais.

Arroz. 17.3. Estilos de gerenciamento Likert

Os gerentes do sistema 1 do tipo Likert são descritos como líderes ditatoriais-autoritários. Eles são caracterizados pelas características de um líder autocrático. Ele chamou os gerentes do sistema 2 de benevolentemente autoritários. Esses líderes estão associados a subordinados em relações autoritárias, mas têm permissão limitada para participar na tomada de decisões. Recompensas e às vezes punições são usadas para motivação. Os gestores do sistema 3, chamados de consultivos, confiam nos subordinados de muitas maneiras, mas não de todas. Este sistema é caracterizado por comunicações bidirecionais.

As decisões importantes são tomadas no topo, mas muitas decisões específicas são tomadas pelos subordinados.

O Sistema 4, denominado participativo-democrático, segundo Likert, é o mais eficaz. Os gestores confiam completamente nos seus subordinados; as suas relações com eles são baseadas na amizade e na confiança mútua. O processo de tomada de decisão é altamente descentralizado, as comunicações são eficientes e bidirecionais. Os gestores do Sistema 4 operam de forma semelhante aos gestores participativos (Teoria Y) e, ao contrário dos gestores do Sistema 1 orientados para o trabalho, são orientados para as pessoas.

A pesquisa Likert mostrou que os gerentes de linha mais eficazes concentram-se no lado humano dos problemas de seu pessoal; formar relacionamentos baseados na ajuda; Crie grupos de trabalho eficazes e estabeleça padrões de alto desempenho. Eles usam um estilo de gerenciamento de grupo em vez das tradicionais discussões individuais com os subordinados. Falando sobre os benefícios desse estilo para uma empresa de vendas, Likert afirma: “Novos interesses, novos mercados e novas estratégias de vendas propostas por um vendedor são rapidamente disseminados por todo o grupo, melhorados e desenvolvidos por eles... A interação das pessoas nas reuniões dominada pelo gestor não conduz à lealdade do grupo e tem um efeito muito menos favorável na motivação da força de vendas do que as interações de grupo e as reuniões onde as decisões são tomadas em conjunto”. Outros estudos confirmaram isto, mas análises posteriores mostraram que as conclusões de Likert não se aplicam a todas as situações.

Uma abordagem bidimensional para estilos de liderança

Estilos de liderança da Universidade de Ohio

As descobertas de Likert e o trabalho de McGregor geraram enorme interesse no estilo de liderança participativa, mas os baixos resultados reais da sua transição decepcionaram muitos gestores praticantes. A partir de 1945, um grupo de cientistas do Bureau of Business Research da Universidade de Ohio conduziu uma extensa pesquisa sobre liderança e identificou uma das razões para isso - a classificação inicial errada de líderes focada em ou trabalhar, ou por pessoa. Concluiu-se que embora um autocrata nunca seja um líder democrático ao mesmo tempo, um gestor, ao prestar muita atenção ao trabalho, também pode cuidar da pessoa. Esta foi a sua principal descoberta.

Um grupo da Universidade de Ohio propôs um sistema para classificar o comportamento da liderança em duas dimensões: estrutura e atenção às pessoas. Segundo os investigadores, os gestores podem influenciar os outros variando o seu comportamento ao longo destas dimensões. Conceito estruturas associado ao comportamento a que o gestor recorre no planejamento e organização das atividades de seu grupo e no relacionamento com ele; A atenção às pessoas - comportamento através do qual influencia as pessoas, apelando para necessidades de nível superior e construindo relacionamentos baseados na confiança, respeito, amizade e compreensão mútua. É importante notar que este conceito não equivale de forma alguma à familiaridade banal. Vários dos tipos de comportamento mais típicos para ambos os parâmetros são descritos na Tabela. 17.1.

Tabela 17.1. Comportamentos associados à estrutura e atenção às pessoas

Estrutura

Distribui funções de trabalho entre os subordinados

Atribui tarefas e esclarece as expectativas da organização quanto à sua conclusão.

Planos e cronogramas funcionam

Desenvolve abordagens para realizar o trabalho

Comunica preocupações sobre o desempenho no trabalho aos funcionários

Atenção aos subordinados

Envolve-se em comunicação bidirecional

Envolva os subordinados na tomada de decisões

Comunica-se com as pessoas sem ameaças e fornece-lhes assistência

Oferece às pessoas a oportunidade de atender às suas necessidades relacionadas ao trabalho

Na Fig. A Figura 17.4 apresenta quatro combinações possíveis de utilização de diferentes graus de estrutura e liderança focada nas pessoas. Embora a maior eficácia tenha sido inicialmente associada a um líder que domina ambos os aspectos do comportamento, pesquisas mais recentes também mostraram que isto não se aplica a todas as situações.

Arroz. 17.4. Combinações de duas dimensões do estilo de liderança segundo classificação da Universidade de Ohio

Grade de controle

O conceito promissor de uma abordagem bidimensional para a eficácia da liderança, proposto por um grupo da Universidade de Ohio, foi modificado e popularizado pelos pesquisadores R. Blake e J. Mouton, que criaram uma grade para classificar líderes-gerentes em cinco estilos básicos. Como mostrado na Fig. 17.5, ao longo do eixo vertical desta grelha, a “atenção às pessoas” é classificada de 1 a 9, e ao longo do eixo horizontal, a “atenção às questões de produção” é classificada da mesma forma. O estilo de liderança de um gerente é determinado por esses dois fatores. Blake e Mouton descrevem as posições central e dos quatro cantos da grade desta forma.

Arroz. 17.5. Grade de controle

Fonte. A Grade Gerencial III: A Chave para a Excelência em Liderança, por Robert R. Blake e Jane Srygley Mouton Houston: Gulf Publishing Company, Copyright 1985, p. 12. Reproduzido com permissão.

1.1 – estilo enxuto. O líder faz o mínimo esforço para alcançar a eficácia necessária para evitar a demissão.

1.9 – Estilo Country Club. O líder está focado em relacionamentos humanos calorosos, mas pouco se preocupa em realizar o trabalho com eficiência.

5.5 – estilo de organização. Um líder atinge o nível desejado de eficácia equilibrando desempenho e moral elevado.

9.9 – estilo de equipe. Por meio da atenção aos subordinados e de uma gestão eficaz, o líder cria entre os funcionários um desejo maior de atingir os objetivos da organização, o que garante alto moral e alta eficiência.

Blake e Mouton afirmaram que o melhor e mais eficaz estilo de liderança é o estilo 9.9. Eles acreditavam que um líder de equipe combina maior atenção aos subordinados com igual atenção à sua produtividade. Eles entenderam que em muitas atividades é difícil identificar de forma clara e inequívoca esse estilo de equipe, mas acreditavam que com treinamento especial e uma compreensão clara dos objetivos, qualquer gestor poderia se aproximar do estilo 9.9 e se tornar mais eficaz. Embora tenha sido realizada pouca investigação empírica nesta área, existem evidências extensas que apoiam a eficácia da grelha de controlo.

Agora, antes de discutirmos a abordagem situacional, vamos falar sobre a relação entre estilo de liderança, satisfação dos funcionários e produtividade.

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3.5.2. Abordagem econômica

3.5.3. Abordagem de renda

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