Sociālais konflikts. Sociālo konfliktu cēloņi, veidi un piemēri

Pētījumi ir parādījuši, ka nevis paši konflikti, bet gan nespēja tos atrisināt, var izraisīt attiecību iznīcināšanu. Attiecības bez konfliktiem liecina par attiecību trūkumu kā tādu, nevis labu attiecību rādītājs. Konstruktīvi konfliktu risināšanas ceļi veicina lielāku tuvināšanos un labākas attiecības (1. attēls).

1. attēls... Konfliktu risināšanas ceļi modeļa skatā

Izmantojot konflikta risināšanas veidus, ir nepieciešams:

• atzīšana, ka tie būs jebkurā gadījumā;
• uzskatot par daļu no lielāka "bildes";
• izvairīšanās no izbalēšanas, izmantojiet, lai virzītos uz paredzētajiem mērķiem.

Konfliktsituācijas gadījumā ir nepieciešama vadība. Strukturālās metodes ietver darba prasību noskaidrošanu, tostarp:

• sagaidāmie darba rezultāti;
• pilnvaru un atbildības sistēmas;
• informācijas pārraides kanāli;
• politikas, procedūras un noteikumi.

Starp koordinācijas un integrācijas mehānismiem ir:

• pilnvaru hierarhija, kas var racionalizēt cilvēku mijiedarbību, lēmumu pieņemšanu un informācijas plūsmas;
• noteikums "priekšniekam vienmēr taisnība", projektu un starpfunkcionālo grupu izmantošana, vairāku nodaļu sanāksmes.

Organizācijas mēroga un transversālie mērķi ir:

• efektīva mērķu īstenošana, kas prasa visu darbinieku kopīgus centienus.
• atalgojuma sistēmas saskaņotu piemērošanu, kas ietekmē mērķu īstenošanu, atbalstot organizācijas iekšējo politiku.

Starppersonu konfliktu risināšanas metodes ir izvairīšanās, pielāgošanās, konkurence, kompromiss. Izvairīšanās nozīmē problēmas nolikšanu malā. Izmitināšanai ir raksturīga savu interešu neievērošana, lai apmierinātu citas intereses. Konkurence sastāv no savu interešu jeb "tiesību" aizstāvēšanas caur citu interesēm, vēlmi uzvarēt, gūt virsroku. Kompromiss ir abpusēji pieņemama risinājuma atrašana, kas daļēji spēj apmierināt visas konfliktā iesaistītās puses. Sadarbības gadījumā tiek pieņemts lēmums, kas pilnībā apmierina abas puses. Tas notiek caur dziļu iedziļināšanos problēmas būtībā, alternatīvu risinājumu meklējumiem, atvērtību komunikācijā un efektīvu mijiedarbību.

Atbilstoši pētījumam var izdalīt 6 motīvus, uz kuru pamata cilvēks nonāk mijiedarbībā.

1. Kopējā ieguvuma maksimāla palielināšana.
2. Ieguvumu maksimāla palielināšana (individuālisms).
3. Relatīvā pieauguma palielināšana.
4. Citu priekšrocību maksimizēšana (altruisms).
5. Citu ieguvumu samazināšana (agresija).
6. Laimestu starpības samazināšana (vienlīdzība).

Ja komunikācijas motīvi sakrīt vai papildina, var runāt par veiksmīgu kontaktu starp cilvēkiem. Ja no veiksmīgas komunikācijas viedokļa tiek izmantoti apzināti “zaudējošie” uzvedības motīvi, tad komunikācijas partnera intereses tiek ignorētas. Atkarībā no noteiktu motīvu klātbūtnes tiek izdalītas uzvedības stratēģiju iezīmes.

Mijiedarbību kā procesu var aplūkot koordinātu sistēmas formā (2. att.). Gar ordinātu ir mijiedarbības stratēģijas, kas vērstas uz dalībnieku mērķu sasniegšanu, un uz abscisu tās stratēģijas, kas vērstas uz komunikācijas partneru mērķu sasniegšanu.

2. attēls... Tomass — Kilmana režģis

Saskaņā ar to katrā skalā var izdalīt minimālo punktu un maksimālo punktu, savukārt atkarībā no dalībnieku sākotnējās motivācijas komunikācijā izšķir 5 pamata uzvedības stratēģijas.

• Pretdarbība (P), tas ir, motīvs, lai palielinātu jūsu peļņu. Cilvēks šeit koncentrējas tikai uz savām interesēm un mērķiem, neņem vērā partneru mērķus. Šeit var runāt par konkurenci, problēmu risināšanu ar spēku.
• Izvairīšanās (I) nosaka motīvu otra ieguvuma samazināšanai. Šeit notiek atkāpšanās no kontakta, reāla mijiedarbība, viņu mērķi, lai izslēgtu citu ieguvumus.
• Kompromiss (K) ļauj īstenot motīvu, lai samazinātu ieguvumu atšķirības. Šīs stratēģijas būtība ir mijiedarbības dalībnieku nepilnīga mērķu sasniegšana, lai panāktu nosacīto vienlīdzību.
• Sadarbība (C) ir vērsta uz dalībnieku pilnīgu apmierināšanu ar savām sociālajām vajadzībām. Stratēģija ļauj īstenot vienu no diviem cilvēka sociālās uzvedības motīviem (sadarbība vai konkurence. Sadarbība ir visefektīvākā stratēģija mijiedarbībā, taču to ir ļoti grūti īstenot. partnera intereses Vairumā gadījumu mācot cilvēkiem prasmes sadarbība ir patstāvīgs psiholoģisks uzdevums, kas tiek risināts ar aktīvās sociālpsiholoģiskās mācīšanās metožu palīdzību.
• Atbilstība (Y) ir vērsta uz altruisma motīva realizāciju. Šeit cilvēki var upurēt savus mērķus, lai sasniegtu partnera mērķus. Notiek pielāgošanās citai personai un situācijai kopumā.

Konfliktu risināšanas veidi

Konfliktu risināšanas metodes nevar klasificēt kā labas vai sliktas. Kas darbojas vienā situācijā, var nedarboties citā. Šeit svarīga ir elastība.

Izvairīšanās vai izstāšanos raksturo tas, ka, izstājoties no konflikta un tajā nepiedaloties, cilvēks var izprovocēt oponentu uz pārmērīgām prasībām vai atriebību. Tas problēmu neatrisinās. Prombūtnes laikā problēma, gluži pretēji, var ievērojami pieaugt. Problēmu, kuru bija samērā viegli atrisināt domstarpību sākotnējā stadijā, būs grūti atrisināt, problēmai pieaugot.

Tomēr, ja domstarpības nav ļoti būtiskas un ieguvums ir neliels vai cilvēkam nav laika atrisināt nenozīmīgu problēmu, tad vieglāk ir aizmirst par viņu un šo cilvēku. Šī metode ir laba arī tad, ja cilvēkam nepieciešams "izstiepties" (piemēram, savākt papildu informāciju).

Var izšķirt vairākus izvairīšanās veidus, tostarp depresiju, klusēšanu, latentas dusmas, demonstratīvu atstāšanos, nezināšanu, vienaldzību, likumpārkāpēja “kaulu mazgāšanu” viņa prombūtnes laikā, pāreju uz “tīri biznesa attiecībām”, atteikšanos runāt vai risināt. "vainīgā" puse.

Atbilstības gadījumā indivīds par katru cenu cenšas uzturēt labas attiecības, izlīdzinot asos stūrus un nomācot savas intereses. Bieži vien šāds cilvēks izliekas, ka nekas nenotiek un viss ir kārtībā. Dažkārt konfliktu var atrisināt, tikai uzturot draudzīgas attiecības. Šāda taktika var būt attaisnojama, ja cilvēks kļūdās un attiecību atjaunošana viņam ir svarīgāka par konflikta būtību. Tas notiek arī tad, kad viņam piekāpšanās ir niecīga, bet pretiniekam ļoti svarīga, kad savas pozīcijas aizstāvēšana prasa daudz laika un pūļu. Ja cilvēka pretinieks ir daudz spēcīgāks, tad šāda taktika viņam bieži palīdz.

Var izšķirt vairākus atbilstības veidus:

• Cilvēks izliekas, ka viss ir kārtībā un nekas briesmīgs nenotiek.
• Persona turpina rīkoties tā, it kā nekas nenotiktu.
• Viņš pieņem notiekošo.
• Cilvēks apspiež negatīvās emocijas.
• Cilvēks sevi lamā par savu aizkaitinājumu.
• Viņš iet uz mērķi apļveida ceļā, piemēram, mērķu sasniegšanas gaitā izmanto šarmu.
• Vīrietis klusē, domās kopdams atriebības plānu.

Pretdarbība ir atklāta cīņa par savām interesēm ar stingru savas pozīcijas aizstāvēšanu. Priekšroka šādai taktikai ir zemapziņas vēlme pasargāt sevi no sakāves sāpēm. Taktika sevi attaisno, kad ir nepieciešams ātri un izlēmīgi rīkoties sarežģītās situācijās, kad iznākumam cilvēkam ir liela nozīme un uz spēles tiek likts daudz. Tas ir nepieciešams arī tad, ja cilvēkiem nav izvēles un nav ko zaudēt, kamēr viņi ir dziļi vienaldzīgi pret attiecībām ar pretējo pusi. Šāda taktika reti dod ilgtermiņa rezultātus, jo lēmumu bieži sabotē zaudētājs. Šajā gadījumā ir svarīgi būt piesardzīgiem pret to, kurš tika uzvarēts.

Pastāv vairākas opozīcijas formas:

• Jūsu taisnības un sarunu biedra nepareizības pierādīšana.
• Aizvainojums līdz brīdim, kad pretinieks pārdomā.
• Pārtraucot likumpārkāpēju.
• Fiziskās vardarbības izmantošana.
• Atteikuma nepieņemšana.
• Pieprasot bezierunu piekāpšanos un pieņemt savu pozīciju.
• Mēģinājums pārspēt pretinieku.
• Meklēju palīdzību no sabiedrotajiem.
• Nepieciešama piekrišana, lai saglabātu attiecības.

Kompromiss ir mēģinājums atrisināt domstarpības, kas radušās, savstarpēji piekāpjoties. Taktika var noderēt, kad cilvēku apmierina pagaidu risinājums, ja viņam ir ārkārtīgi svarīgi piekrist ar minimāliem zaudējumiem, ar minimālu laiku, ja viņš vēlas vismaz kaut ko iegūt, nevis visu zaudēt. Taču, ja tiek panākts kompromiss, bet citi iespējamie risinājumi netiek rūpīgi analizēti, to nevar uzskatīt par labāko sarunu iznākumu. Ir svarīgi ņemt vērā, ka neviena no pusēm neturēsies pie risinājuma, kas neatbilst tās vajadzībām.

Izcelsim vairākus kompromisa veidus:

• Konflikta gaitā cilvēks dod priekšroku biedrisku, draudzīgu attiecību uzturēšanai, meklējot taisnīgu risinājumu.
• Persona mēģina sadalīt vēlamo priekšmetu vienādi.
• Pretinieks izvairās atgādināt par jūsu pārākumu.
• Cilvēks kaut ko iegūst gan sev, gan citiem.
• Seja izvairās no frontālām sadursmēm.
• Cilvēki nedaudz padodas, lai saglabātu līdzsvaru.

Sadarbība ietver win/win stratēģiju. Tas atšķiras no citiem ar to, ka uzvarētājs nenozīmē, ka ir zaudētājs. Abas puses gūst labumu no šīs stratēģijas. Cilvēks atrod risinājumu, kas spēj apmierināt abas puses. Ja uzvar abas puses, tās var atbalstīt lēmumu. Jebkurā situācijā ir labāk un daudz izdevīgāk ilgtermiņā izturēties pieklājīgi ar pretinieku saskaņā ar sakāmvārdu: "Laba slava slēpjas, un slikta slava skrien uz priekšu." Tas var būt izdevīgi pat no ekonomiskā viedokļa. Patiešām, šodien, kad konkurence pieaug, labāk ir iegūt cienīga cilvēka reputāciju, kad viņi vienmēr vēlas strādāt ar cilvēku. Aplūkojamās stratēģijas galvenais princips ir līgumu meklēšana, balstoties uz pušu interešu analīzi. Pieeja prasa detalizētu situāciju izpēti un situācijas risināšanas iespējas pirms galīgā lēmuma pieņemšanas. Lai to izdarītu, persona:

1. Nosaka vajadzību aiz otras puses vēlmes.
2. Noskaidro, kā viņa atšķirības kompensē viena otru.
3. Izstrādā jaunus alternatīvus risinājumus, kas vislabāk atbilst ikviena vajadzībām.
4. Viņš to dara kopā.

Veiksmīgai konflikta atrisināšanai ir nepieciešama pušu interešu analīze, jo ir svarīgi noteikt patieso iemeslu, kas to izraisījis. Iemesls, kas slēpjas virspusē, bieži vien ir tikai attaisnojums. Biežāk cilvēki baidās nosaukt patieso savas neapmierinātības iemeslu, liekot domāt, ka tas varētu aizskart viņu lepnumu vai pazemot. Bieži vien tikai konflikta pušu patiesā cēloņa noteikšana ātri noved pie attiecību noregulējuma. Darbs jāveic tikai ar patieso konflikta cēloni, jo, saprotot otra patiesās vajadzības, būs vieglāk sarunāties. Pastāv situācija, ka nesaskaņu pamatā ir dažādas intereses, kas slēpjas aiz izvirzītajām prasībām.

1. piemērs

Ja iztēlojaties savu dēlu un vecākus situācijā, kad viņam patīk mūzika, kuru viņi nevar ciest. Kā būt šajā gadījumā? Strīdi par magnetofona ieslēgšanu vai izslēgšanu var tikt atrisināti paši, ja vecāki viņam iegādājas labas austiņas.

Savstarpēja piekāpšanās ir sarunu metode. Šeit katrs var piekāpties pretiniekam pozīcijas, kas viņam nav svarīgas. Tas ir, cilvēks dod to, kas viņam nav vajadzīgs, bet ir vajadzīgs pretiniekam, un ņem to, kas viņam ir vajadzīgs, bet ne pārāk nozīmīgs vai ne pārāk būtisks pretiniekam. Lai izmantotu šādu taktiku, nepieciešama informācija par to, kas ir svarīgs pretējai pusei, kas ne vienmēr ir viegli. Tas ir saistīts ar faktu, ka cilvēks vienmēr sliecas uzskatīt, ka tas, kas viņam ir svarīgs, ir tikpat svarīgs arī citai personai.

Radošu problēmu risināšanu izmanto, kad cilvēks sagaida konstruktīvu risinājumu un tam sekojošu sadarbību. Viņš nav slinks un priekšlikumiem sagatavo maksimāli daudz dažādu variantu. To izpilde derēs abiem pretiniekiem. Šeit tiek izceltas kopīgās intereses, tas ir, tās, kuras cilvēki var realizēt kopā.

Šajā gadījumā ir svarīgi, lai vienas personas priekšlikumi nepazemotu pretinieku, nedodot viņam iespēju “glābt seju” pat piekāpšanās situācijā. Šeit nepieciešams pārrunāt abpusēji izdevīgas sadarbības iespēju nākotnē, balstoties uz visu pušu kopējiem mērķiem un interesēm. Ja nepieciešama kāda resursa sadalīšana, var izmantot šādu taktiku: viens veic sadalīšanu, otrs izdara izvēli (šajā situācijā viss būs "godīgi").

Kopīga risinājuma meklēšana. Bieži rodas jautājums, kā atrisināt konfliktus reālajā dzīvē? Kompensējošu domstarpību aspektu atrašana un risinājumu variantu pārdomāšana ir efektīvāka, ja to īstenot kopā. Ar to cilvēks parāda, ka uztver pretinieku kā partneri, nevis kā pretinieku. Svarīgi ir sākt konflikta risināšanu, panākot vienošanos nenozīmīgos brīžos, pievēršot tam pretinieka uzmanību.

Ir svarīgi neizmantot tādus izteicienus kā "jā, bet ...". Daudz produktīvāk ir nevis noliegt cilvēka nostāju, bet gan maigi izteikt viņam pašam savu nepiekrišanu. To bieži palīdz frāzes šādā stilā:

• Es saprotu jūsu jūtas, un tajā pašā laikā ...,
• Jums ir taisnība, un tajā pašā laikā ...
• Jūs un es esam vienojušies par šādiem jautājumiem...

Šī taktika paredz "bet" daļiņas izslēgšanu no tās vārdu krājuma, kas spēj tikai saasināt pretrunas. Efektīvāk ir izmantot "vienlaikus" vai "vienlaikus" tipa pagriezienus. Piemērs varētu būt "Es saprotu jūsu jūtas. Un tomēr dziļi sevī... ”Izmantojot šādu paņēmienu, cilvēks atrašanās vietu sasniedz daudz ātrāk nekā ar atklātu pozīcijas noliegšanu.

Kad cilvēku pārņem emocijas, viņš neuztver nekādus argumentus, jūtot sevi kā taisnības instrumentu. Šī iemesla dēļ iesākumam viņam ir svarīgi izlaist tvaiku un nomierināties. Šajā brīdī pašam pretiniekam bieži ir grūti saglabāt mieru. Šeit ir svarīgi pēc iespējas vairāk distancēties no negatīvisma un neļaut sarunu biedram sevi "ieslēgt". Ātrākam un efektīvākam problēmas risinājumam svarīgi sagaidīt emociju norietu un kaislību intensitāti. Ja "patiesības mirklis" ir ieildzis, tad var izmantot nelielu viltību, piemēram, palūgt atļauju piezvanīt vai aizbraukt kāda iemesla dēļ. Visticamāk, ka konfliktsituācijā sarunu ieteicams atlikt uz citu laiku.

Vēl viens būtisks moments ir konflikta vēstures nogriešana, jo atgriešanās pie tā tikai uzkurina kaislības, neveicinot labvēlīgu iznākumu (pēc teiciena parauga: “Kas veco atcerēsies, tas vairs nebūs redzams”).

Personai, kas regulē konfliktu, jābūt aktīvai, lai to pārvaldītu. Ir svarīgi uzņemties iniciatīvu un mēģināt sarunāties ar pretinieku, izmantojot dažas frāzes:

Parunāsim par notiekošo.

Kaut kas pēdējā laikā neiet labi.

Mani uztrauc, ka starp mums izskrēja "melnais kaķis".

Izdzirdējis šādas frāzes, cilvēks var sākt attaisnoties vai godīgi pateikt, kas tieši viņam nepatīk. To jau var uzskatīt par dialogu, tas ir, iespēju atrisināt saspīlēto situāciju. Var izmantot vairākas frāzes:

Lieliski, vai jums ir kādi ieteikumi konflikta risināšanai?

Ko tieši jūs varat ieteikt?

Izcelsim vairākus konflikta darba posmus:

1. Nosakiet visu situācijas pušu vajadzības.
2. Padomājiet par visu cerību apmierināšanu.
3. Atzīt ne tikai savas, bet arī citu cilvēku vērtības.
4. Mēģiniet izrādīt objektivitāti, nodalot problēmu no personas.
5. Meklējiet radošus un nestandarta risinājumus.
6. Nevis lai saudzētu problēmu, bet lai saudzētu cilvēkus.

Lai pārietu uz sadarbības stratēģiju, bieži tiek izmantotas standarta frāzes:

Es vēlos, lai mēs pieņemam taisnīgu lēmumu mūsu abu labā.

Paskatīsimies, ko mēs abi gribam.

Es atnācu šeit, lai atrisinātu mūsu problēmu.

Tādi jautājumi kā:

Kāpēc, jūsuprāt, tas ir labākais risinājums?

Kāda ir patiesā vajadzība pēc tā?

Kas jums ir svarīgi šajā situācijā?

Pieņemsim, ka problēma jau ir atrisināta?

Šie un citi jautājumi palīdz virzīties uz priekšu un atrast labāko risinājumu.

Tur, kur abas puses ir uzvaras pozīcijā, tās ir vairāk tendētas uz lēmumu izpildi, jo tas viņiem ir piemērots un abi pretinieki piedalījās visā vienošanās panākšanas procesā.

Konflikta risināšanu var kavēt vairāki faktori, tostarp emocijas (atriebība, dusmas, aizvainojums), nevēlēšanās uzklausīt otru pusi, izvairīšanās no sarunām un konflikta kā neatrisināma vērtēšana.

1. piezīme

Pētījumos konstatēts, ka aptuveni 80% konfliktu darbā ir sociāli psiholoģiska rakstura, pārejot no ražošanas uz starppersonu.

Spēcīgu emociju klātbūtnē notiek apziņas sašaurināšanās, tāpēc nav iespējams objektīvi analizēt situāciju. Aptuveni 15% no darba laika tiek veltīti konfliktiem un bažām par to. Ja no konflikta nav iespējams izvairīties, tad cilvēks var kļūt par tā iniciatoru, lai pārvaldītu situāciju un, iespējams, izbaudītu cīņu. Ir svarīgi novērtēt konflikta neizbēgamību, tā mērķus, līdzekļus, spēkus un abu pušu atbalstu.

2. piezīme

Bīstamākais ir nepamanīt draudošo konfliktu. Tas var viņu pārnest uz iekšējo plānu, uzsildot emocijas un piesaistot jaunus dalībniekus.

Konfliktu vadība

Jebkurš vadītājs spēj pārvaldīt konfliktus, kas dažkārt var būt diezgan grūti. Tā kā nav identisku konfliktu, nav iespējams izdalīt vienu metodiku to risināšanai. Bet ir vairāki pamata soļi:

• Sniegt nepieciešamo informāciju konfliktējošām pusēm, novērst nepatiesu vai sagrozītu informāciju, likvidēt baumas, tenkas u.c.
• Organizēt efektīvu komunikāciju starp konfliktējošām pusēm, tostarp to atbalstītājiem.
• Veikt darbu ar neformālajiem vadītājiem un mikrogrupām, stiprināt kolektīvā psiholoģisko klimatu.
• Atrisiniet personāla jautājumus, izmantojot "burkānu un nūju" metodi, mainiet starppersonu mijiedarbības nosacījumus. Šeit varat izmantot administratīvās metodes, tostarp pārcelšanu uz citu darba vietu, atlaišanu utt.

Kad rodas starppersonu konflikts, vispirms ir jāieklausās pretiniekā. Viņam ir jārunā atklāti par visu, kas viņu satrauc, kaitina, kas viņam nepatīk. Ir svarīgi uzmanīgi klausīties cilvēkā, distancēties no savām negatīvajām emocijām, netraucējot. Tikai tā cilvēks varēs saprast, kas pretiniekam īsti rūp, kas ir patiesais konflikta cēlonis, kā viņš uztver situāciju un ko tieši galu galā vēlas. Ja cilvēkus pārņem emociju vilnis, tad daudzi vārdi var netikt sadzirdēti. Šajā gadījumā labāk nogaidīt emociju samazināšanos, pēc tam izvirzot jautājumu par patiesajiem konflikta cēloņiem. Bieži vien cilvēku var kaitināt viena lieta, bet viņš teiks pavisam ko citu. Reizēm kāds nenozīmīgs iemesls var izraisīt emociju viesuļvētru, kas burtiski aizpūš visu apkārtējo. Tas ir saistīts ar faktu, ka patiesais konflikta cēlonis paliek ēnā. Cilvēks nonāk konfliktā, ja tiek aizskartas viņam emocionāli nozīmīgas intereses (piemēram, greizsirdība, nodevība, nepamatotas cerības utt.). Šīs sajūtas var uzskatīt par diezgan subjektīvām. Daudzi cilvēki nevēlas izrunāt patiesos konflikta iemeslus, taču tā identificēšana var novest pie ātras attiecību noregulēšanas. Tomēr dažreiz cilvēks pats nesaprot, kas slēpjas aiz viņa negaidītā dusmu uzliesmojuma, jo nepatīkamais var arī neapzināties.

Ņemiet vērā, ka jebkurš konflikts ir maza epizode, neliela daļa no mūsu dzīves. Šī iemesla dēļ nav nepieciešams pārspīlēt tā nozīmi.

Konfliktu pārvaldībā ļoti svarīgi ir apsvērt konflikta iznākuma variantus, kas ir ļoti dažādi. Konflikta likvidēšana notiek divos galvenajos veidos: incidents tiek noņemts vai konfliktsituācija tiek atrisināta.

Negadījuma noņemšana ir mēģinājums noteiktā veidā apslāpēt konfliktsituāciju. Šajā gadījumā konflikts tiek pārnests uz apzināšanās stadiju (bez konfliktējošām darbībām) vai uz neapzinātas konfliktsituācijas stadiju. Ir vairāki veidi, kā to izdarīt:

1. Uzvaras nodrošināšana vienai no pusēm. Šeit konflikts tiek pilnībā atrisināts, kad zaudētājs pilnībā pieņem savu sakāvi. Praksē situācija ir reta, jo vienas puses uzvara ir pagaidu stāvoklis, kas var tikt pārkāpts nākamā nopietna incidenta brīdī.
2. Konflikta likvidēšana ar meliem, kas pārvērš tā neapzināto formu un dod pretiniekiem atelpu savu problēmu risināšanā.

Visefektīvākās iespējas konflikta risināšanai ir pašas konflikta situācijas risināšanas paņēmieni, izmantojot šādas darbības:

1. Pilnīga dalībnieku fiziskā (funkcionālā) audzināšana, kad zūd pati augsne konfliktam. Tomēr bijušo oponentu konfliktu attiecības var saglabāties ilgu laiku to atrisinājuma trūkuma dēļ. Reālajā dzīvē šis ceļš tiek īstenots reti.
2. Situācijas tēla iekšējā pārstrukturēšana, kas maina pušu iekšējo vērtību un interešu sistēmu. Šeit konflikta objekts kļūst mazāk svarīgs, un attiecības ar pretinieku kļūst svarīgākas. Ceļš ir diezgan grūts darbs un prasa speciālista psihologa palīdzību, taču tieši viņš spēj konstruktīvi atrisināt laulības vai ģimenes konfliktu.
3. Konfliktu risināšana, konfrontējot sadarbību (tuvu iepriekšējam punktam). Parasti biznesa konflikti tiek risināti šādā veidā. Metode neskar dziļas attiecības, bet ir saistīta ar cilvēku sociālajām vai materiālajām interesēm.

Ja tekstā pamanāt kļūdu, lūdzu, atlasiet to un nospiediet Ctrl + Enter

Sociālā konflikta koncepcija- daudz ietilpīgāks, nekā sākumā varētu šķist. Mēģināsim to izdomāt.

Latīņu valodā konflikts nozīmē "sadursme". Socioloģijā konflikts- šī ir augstākā pretrunu stadija, kas var rasties starp cilvēkiem vai sociālajām grupām, kā likums, šīs sadursmes pamatā ir konfliktā iesaistīto pušu pretējie mērķi vai intereses. Ir pat atsevišķa zinātne, kas pēta šo jautājumu - konfliktoloģija... Sociālajām zinātnēm sociālais konflikts ir vēl viens cilvēku un grupu sociālās mijiedarbības veids.

Sociālo konfliktu cēloņi.

Sociālo konfliktu cēloņi ir acīmredzami no definīcijas sociālais konflikts- nesaskaņas starp cilvēkiem vai grupām, kas īsteno kādas sabiedriski nozīmīgas intereses, savukārt šo interešu īstenošana kaitē pretējās puses interesēm. Šo interešu īpatnība ir tāda, ka tās savā starpā kaut kā saista kāda parādība, objekts utt. Kad vīrs vēlas skatīties futbolu, bet sieva - seriālu, savienojošā tēma ir televīzija, kas ir viena. Tagad, ja būtu divi televizori, tad interesēm nebūtu savienojošā elementa; konflikts nebūtu radies vai būtu radies, bet cita iemesla dēļ (ekrāna izmēra atšķirība, vai ērtāks krēsls guļamistabā nekā krēsls virtuvē).

Vācu sociologs Georgs Simels savā sociālo konfliktu teorija norādīja, ka konflikti sabiedrībā ir neizbēgami, jo tie izriet no cilvēka bioloģiskā rakstura un sabiedrības sociālās struktūras. Viņš arī norādīja, ka bieži un īslaicīgi sociālie konflikti ir labvēlīgi sabiedrībai, jo, atrisinot tos pozitīvi, tie palīdz sabiedrības locekļiem atbrīvoties no naidīguma vienam pret otru un panākt sapratni.

Sociālā konflikta struktūra.

Sociālā konflikta struktūra sastāv no trim elementiem:

• konflikta objekts (tas ir, konkrētais konflikta iemesls ir tas pats iepriekš minētais televizors);
• konflikta subjekti (tie var būt divi vai vairāki - piemēram, mūsu gadījumā trešais subjekts var būt meita, kas vēlas skatīties multfilmas);
• incidents (konflikta sākuma iemesls vai drīzāk tā atklātā stadija - vīrs pārgāja uz NTV + Futbolu, un tad viss sākās ...).

Starp citu, sociālo konfliktu attīstība ne vienmēr notiek atklātā stadijā: sieva var klusībā apvainoties un doties pastaigā, bet konflikts paliks. Politikā šo fenomenu sauc par "iesaldētu konfliktu".

Sociālo konfliktu veidi.

1. Pēc konflikta dalībnieku skaita:
   • intrapersonāls (lielas psihologu un psihoanalītiķu intereses);
   • starppersonu (piemēram, vīrs un sieva);
   • starpgrupu (starp sociālajām grupām: konkurējošiem uzņēmumiem).
2. Pēc konflikta fokusa:
   • horizontāli (starp viena līmeņa cilvēkiem: darbinieks pret darbinieku);
   • vertikāle (darbinieks pret priekšniekiem);
   • jaukts (abi).
3. Autors sociālo konfliktu funkcijas:
   • destruktīvs (cīņa uz ielas, sīvs strīds);
   • konstruktīvs (duelis ringā pēc noteikumiem, inteliģenta diskusija).
4. Pēc kursa ilguma:
   • īstermiņa;
   • kavējas.
5. Ar atļaujas palīdzību:
   • miermīlīgs vai nevardarbīgs;
   • bruņots vai vardarbīgs.
6. Pēc problēmas satura:
   • ekonomisks;
   • politiskā;
   • ražošana;
   • mājsaimniecība;
   • garīgi un morāli utt.
7. Pēc attīstības rakstura:
   • spontāns (neapzināts);
   • tīšs (iepriekš plānots).
8. Pēc apjoma:
   • globālais (Otrais pasaules karš);
   • vietējais (Čečenijas karš);
   • reģionālā (Izraēla un Palestīna);
   • grupa (grāmatveži pret sistēmas administratoriem, pārdošanas vadītāji pret noliktavas pārziņiem);
   • personīgais (mājsaimniecība, ģimene).

Sociālo konfliktu risināšana.

Valsts sociālā politika ir atbildīga par sociālo konfliktu risināšanu un novēršanu. Protams, nav iespējams novērst visus konfliktus (divi televizori katrai ģimenei!), Bet globālu, lokālu un reģionālu konfliktu paredzēšana un novēršana ir primārais uzdevums.

Veidi, kā atrisināt sociālosupskonflikti:

1. Izvairīšanās no konflikta. Fiziska vai psiholoģiska atkāpšanās no konflikta. Šīs metodes trūkums ir tāds, ka cēlonis paliek un konflikts tiek “iesaldēts”.
2. Sarunas.
3. Starpnieku izmantošana. Šeit viss ir atkarīgs no starpnieka pieredzes.
4. Atlikšana. Pozīciju pagaidu nodošana spēku uzkrāšanai (metodes, argumenti utt.).
5. Šķīrējtiesa, tiesvedība, trešo pušu nolēmums.

Veiksmīgai konflikta risināšanai nepieciešamie nosacījumi:

• noteikt konflikta cēloni;
• nosaka konfliktējošo pušu mērķus un intereses;
• konfliktā iesaistītajām pusēm ir jābūt gatavai pārvarēt domstarpības un atrisināt konfliktu;
• noteikt veidus, kā pārvarēt konfliktu.

Kā redzat, sociālais konflikts ir daudzšķautņains: tā ir savstarpēja "jaukumu" apmaiņa starp "Spartaka" un "CSKA" faniem, gan ģimenes strīdi, gan karš Donbasā, gan notikumi Sīrijā, gan strīds starp priekšnieku un padoto utt., utt. Izpētot sociālā konflikta jēdzienu un agrāk nācijas jēdzienu, turpmāk aplūkosim visbīstamāko konflikta veidu -

Ir četri galvenie konfliktu veidi:

IEKŠĒJS KONFLIKTS - saistīts ar zemu apmierinātības ar darbu pakāpi, zemu pašapziņu, stresu, nepietiekamu vai pārslodzi darbā, kvalifikācijas līmenim neatbilstošu uzdevumu veikšanu, kad darbiniekam tiek izvirzītas pretrunīgas prasības, kad tiek izvirzītas ražošanas prasības. neatbilst personīgajām vajadzībām vai vērtībām. Šajā konfliktā cilvēkam raksturīgs garīgs stress, emocionāla neapmierinātība, personības šķelšanās, aizkaitināmība, kas veido pamatu starppersonu konfliktam.

STARPPERSONU KONFLIKTS - visizplatītākie - līderu sadursmes par resursiem, kandidāti uz vienu vakanci (amatu); personas ar atšķirīgām personības iezīmēm, attieksmi un vērtībām.

KONFLIKTS STARP INDIVIDUĀLU UN GRUPU parādās, ja cilvēks ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas pozīcijas.

STARPGRUPU KONFLIKTS:

Konfliktu klasifikācija:

Pēc izpausmes pakāpes:

1. Slēpts - parasti skar divus cilvēkus, kuri pagaidām cenšas neizrādīt tādu, ka konfliktē, līdz brīdim, kad "padodas" kāds no nerviem un konflikts kļūst atklāts.

2. Atklāts konflikts.

Atšķirt:

nejauši,

Spontāni rodas,

Hronisks,

Apzināti izprovocēti konflikti.

Intrigas tiek izdalītas kā konflikta veids - apzināta negodīga rīcība, kas ir izdevīga ierosinātājam, kas piespiež komandu vai indivīdu uz noteiktām darbībām.

Konfliktu veidi atkarībā no to satura, kvalitātes puses:

1. (+; +) - domstarpības starp vadītājiem un vietniekiem par darbinieku stimulēšanu (nauda vai vērtīgas dāvanas). Konflikts ir viegli atrisināms – divi labvēlīgi risinājumi.

2. (- ;-) - nepieciešamība izvēlēties vienu no diviem preču piegādātājiem. Abi varianti izrādījās neapmierinoši augsto cenu un zemās kvalitātes dēļ. Vadītājs šajā situācijā ir spiests rīkoties pēc principa "izvēlies mazāko no diviem ļaunumiem". Konfliktu risināšana prasa daudz laika un pūļu.

3. (+ ;-) - šeit saduras pozitīvie un negatīvie varianti. Piemēram, pēc atkārtotiem brīdinājumiem vadītājs pieņēma lēmumu par darba disciplīnas pārkāpumu darbinieka atlaišanu. Darbinieka atlaišanas faktam ir pozitīvs aspekts – atbrīvošanās no nedisciplinēta darbinieka. Tomēr viņa bija radošs cilvēks, ideju ģenerators. Tāpēc grūtības atrast jaunu darbinieku ar tādām pašām profesionālajām īpašībām un turklāt disciplinētu ir konflikta negatīvā puse.

Runājot par fokusu, konflikti ir trīs veidu:

1. Horizontāli - tiek iesaistītas personas, kuras nav pakļautas.

2. Vertikāli - iesaistītas personas, kas ir viena otrai pakļautas.

3. Jaukts - attēlo "vertikālās" un "horizontālās" sastāvdaļas.

Konfliktu pārvarēšanas metodes, to raksturojums

Pārvaldot konfliktu, uzmanība jākoncentrē uz konflikta priekšmetu un tā dalībnieku pozīcijām, nevis uz personiskajām īpašībām. Ir svarīgi izrādīt objektivitāti, atturību un neizdarīt pārsteidzīgus secinājumus.

Konfliktu vadības strukturālās metodes:

1. Darba, pilnvaru un atbildības prasību precizēšana;

2. Koordinācijas un integrācijas mehānismi;

3. Korporatīvo mērķu izvirzīšana;

4. Atlīdzības sistēmas izmantošana.

Starppersonu konfliktu vadības metodes:

1. Izvairīšanās. Cilvēks cenšas izkļūt no konflikta situācijas, neiekļūstot strīdā;

2. Anti-aliasing. Vadītājs cenšas izvairīties no konfliktsituācijas;

3. Piespiešana. Mēģinājums ar varas spēku piespiest cilvēkus pieņemt viņu viedokli. Tajā pašā laikā tiek nomākta padoto iniciatīva;

4. Kompromiss. Otrās puses viedokļa pieņemšana, bet tikai zināmā mērā;

5. Problēmas risināšana. Kopīga risinājuma izstrāde, kas apmierina abu pušu intereses.

Konfliktu pārvarēšanas metodes var iedalīt divās grupās:

1. Pedagoģiskās metodes. Tajos ietilpst saruna, lūgums, pārliecināšana, darba prasību skaidrojums un prettiesiskas darbības pretrunīgi un citi audzinošā aspekta pasākumi;

2. Administratīvās metodes. Konflikta piespiedu risināšana - konfliktējošo interešu apspiešana, pārcelšana citā darbā, dažādi varianti konfliktējošo atdalīšanai. Konflikta risināšana ar spriedumu - komisijas lēmums, organizācijas vadītāja rīkojums, tiesas lēmums.

Stress: jēdziens, būtība un cēloņi.

Stress ir īpašs psiholoģisks stāvoklis, kurā cilvēks piedzīvo intensīvu stresu.

Patiesībā stress ir ķermeņa reakcija uz neparastu situāciju, kas pārsniedz ierasto. Tāpēc nevajag baidīties no stresa, tā ir dabiska reakcija. Briesmas ir ne tik daudz stress, cik nespēja ar to tikt galā.

Neliels stress ir neizbēgams un nekaitīgs, pārmērīgs stress rada problēmas cilvēkiem un organizācijām.

Stresam ir specifiskas izpausmes, vairumā gadījumu tās ir individuālas. Bet var izcelt vairākas pazīmes, pēc kurām var noteikt, ka cilvēks ir pakļauts stresam:

1. nespēja koncentrēties;

2. pārāk biežas kļūdas;

3. atmiņas traucējumi;

4. bieža noguruma sajūta;

5. pārāk ātra runa;

6. biežas sāpes galvā, mugurā, vēdera rajonā bez organiska iemesla (nav kādas slimības izraisītas);

7. paaugstināta uzbudināmība;

8. apmierinātības ar darbu trūkums;

9. humora izjūtas zudums;

10. izsmēķēto cigarešu skaita pieaugums;

11. atkarība no alkoholiskajiem dzērieniem;

12. pastāvīga nepietiekama uztura sajūta;

13. slikta apetīte;

14. nespēja pabeigt darbu laikā.

Likumsakarīgi, ka stresa stāvoklī esošam cilvēkam nevajadzētu būt visiem šiem simptomiem, pietiek ar dažiem no tiem, lai būtu aizdomas par pietiekami nopietnu problēmu.

Ir pieci stresa veidi:

1. Fizioloģisko stresu izraisa pārmērīga fiziskā slodze, miega trūkums, nepareizs neregulārs uzturs.

2. Psiholoģiskajam stresam kā galvenajam cēlonim ir nelabvēlīgas, nomāktas, tas ir, attiecības, kas saistītas ar neapmierinātību ar apkārtējiem.

3. Emocionālo stresu izraisa pārāk spēcīgas jūtas. Tā rodas bīstamās, draudošās situācijās, kad cilvēkam draud nāvējošas briesmas vai draud kaut kā ļoti svarīga zaudēšana: var rasties arī kāda pārāk negaidīta priecīga notikuma rezultātā.

4. Informācijas stress ir rezultāts tam, ka personas rīcībā ir pārāk daudz vai maz informācijas. Abos gadījumos lēmuma pieņemšana izrādās ārkārtīgi sarežģīta: pie informācijas trūkuma rodas lielas neskaidrības, ar informācijas pārbagātību ir pārāk daudz faktoru, kas jāņem vērā, pieņemot lēmumus.

5. Vadītāja stress rodas tāpēc, ka atbildība par lēmumu ir pārāk augsta.

Var atšķirt vairāki faktori, kas palielina stresa iespējamību... Ne no visiem ir iespējams izvairīties, taču, ja vadītājs zina, kas izraisa stresu, viņš var organizēt darbu tā, lai to ietekme būtu pēc iespējas mazāka.

1. Darba procesa īpatnības izraisa stresu (lielas slodzes, kas prasa spēku koncentrāciju, darba vienmuļība, nepieciešamība veikt dažādas darbības, kas palielina aktivitātes tempu, laika trūkums atpūtai – tas viss bieži vien noved pie fiziskais un garīgais izsīkums).

No tā palīdz izvairīties saprātīga darba organizācija, kurā darbinieks netiek pārslogots, un darba periodi tiek sajaukti ar atpūtu.

2. Pārāk liela atbildība, kas uzlikta vadītājam vai darbiniekam (ar šo faktoru var tikt galā ar psiholoģiskām metodēm – cilvēki mēdz pārspīlēt dažu nepatīkamu notikumu bīstamību un neatgriezeniskumu, tas jāņem vērā). Jāatceras, ka neviens vīrietis nevar iztikt bez kļūdām, un pilnība ir nesasniedzama. Pat augstākā līmeņa vadītāji pieļāva kļūdas. Tāpēc galvenais ir nevis izvairīties no kļūdām, bet gan laicīgi tās atpazīt un pielikt pūles, lai tās labotu. Ja pašhipnozes līdzekļi nepalīdz un bailes no kļūdas saglabājas ļoti spēcīgas, ir jāsazinās ar psihologu.

3. Nelabvēlīga morālā atmosfēra kolektīvā (šķiet, ka darbs rit kā ierasts, darbinieki visus pienākumus pilda normāli). Taču darba kvalitāte joprojām nemanāmi krītas. Iemesls tam, ka attiecības kolektīvā ir pretrunīgas, darbinieki ne tikai nepalīdz, bet arī mēdz viens otram klusi kaitēt.

Dažās organizācijās vadītāji apzināti veido darba vidi, kurā darbiniekiem ir jākonkurē savā starpā. Dažreiz tas tiek darīts, lai novērstu padoto uzmanību no paša vadītāja trūkumiem. Ir jēga veidot attiecības, kuru pamatā ir sāncensība, konkurence ir spēcīgs motīvs augstākiem sasniegumiem. Taču agri vai vēlu šī sistēma noved pie darbinieku noguruma un spēku izsīkuma, jo neviens cilvēks nevar ilgi dzīvot cīņas stāvoklī. Šādā situācijā uzvar izturīgākais, taču viņš pārāk drīz sāk atdot savas pozīcijas. Tas nenozīmē, ka būtu jāatsakās no konkurences. Līdera uzdevums ir nodrošināt saprātīgu kompromisu starp abām galējībām. Kur var iztikt bez sāncensības, ir jāiztiek bez tās.

4. Pārāk maza darba slodze, kas izraisa trauksmi, vilšanos un bezcerības sajūtu. Darbinieks, kurš neiegūst savām spējām atbilstošu darbu, sāk šaubīties par savu vērtību un stāvokli organizācijā, jūtas neatalgots.

5. Slēptāks stresa cēlonis ir lomu konflikts, rodas, ja darbiniekam tiek izvirzītas pretrunīgas prasības (pārdevējam uzdots reaģēt uz klientu pieprasījumiem un vienlaikus vēl viena instrukcija - piepildīt plauktus ar precēm) . Parasti šāda situācija veidojas viena cilvēka vadības principa pārkāpuma rezultātā: 2 vadītāji var dot darbiniekam pretrunīgus norādījumus. Lomu konflikts rodas atšķirību rezultātā starp neformālās grupas, pie kuras pieder darbinieks, normām un formālās organizācijas prasībām (cilvēks vēlas tikt pieņemts grupā un tajā pašā laikā cenšas ievērot vadības prasības) viņš izjūt spriedzi un nemieru).

6. Pretējs iemesls 5. Slēpjas lomu nenoteiktībā (situācija, kad darbinieks nav pārliecināts, ko no viņa sagaida), šeit prasības nav pretrunīgas, bet izvairīgas un neskaidras. Ja cilvēks nezina, kas viņam jādara, kā viņam jādara, kā viņa rīcība tiks vērtēta, rodas nemiers un nemiers.

7. Iemesls bieži ir: neinteresants, vienmuļš darbs. Cilvēki ar interesantāku darbu ir mazāk nemierīgi un mazāk pakļauti fiziskām slimībām. Interesants darbs vienmēr ir relatīvs. Tas, kas ir interesants vienam cilvēkam, nebūs interesants citiem, tāpēc, risinot stresa situāciju, nevajadzētu vadīties no klišejām.

8. Stress var rasties sliktu fizisko apstākļu rezultātā (slikts apgaismojums, pārāk zema vai augsta temperatūra, pārmērīgs troksnis).

Stresu var izraisīt 2 faktoru grupas:

1. Organizatoriskā: paaugstinātas prasības indivīdam; laika limits; darba apjoma paplašināšana; inovāciju ieviešana; neinteresants darbs; darbiniekam izvirzīto prasību neatbilstība; slikti fiziskie darba apstākļi; nepareizs līdzsvars starp autoritāti un atbildību; slikti komunikācijas kanāli. Vadītāja stresa cēloņi: kvalificētu darbinieku trūkums; laiks, kas pavadīts personas informācijas apstrādei; visas informācijas par sevi slēgšana; akls darbs ar lielu risku utt.

2. Personisks: mīļotā nāve; kāzas (šķiršanās); atlaišana no darba; slimība; seksuālās grūtības; pāreju uz mūsdienīgu vai cita veida darbu; liela uzņēmumu pārstrukturēšana (apvienošanās, reorganizācija, bankrots); bankā ieguldīto līdzekļu zaudēšana u.c.

Visi cilvēki atšķiras pēc psihofizioloģiskajām īpašībām: daži var ilgstoši izturēt lielas pārslodzes, pielāgojoties stresam; citus nemierina neliela papildu slodze; ir cilvēki, kurus stress stimulē, mobilizē, viņi var strādāt ar pilnu atdevi tieši stresa apstākļos. Stress kā psiholoģiska parādība ir pakļauta kontrolei. Lielāko daļu stresa cilvēka dzīvē ierosina viņš pats.

Viens no līdzekļiem, kā izvairīties no stresa, ir izkļūt no stresa situācijas caur atpūtu – enerģisku darbību, kas izslēdz domu par stresa cēloni; uzmanības novirzīšana uz citiem, stresu neradotiem objektiem (makšķerēšana, peldēšana, pastaigas pa mežu, zīmēšana, adīšana, teātri, muzeji un citas pretstresa aktivitātes).

Līderības stresa vadības metodes:

Pilnvaru deleģēšana;

Stresa situāciju analīze;

Ikdienas mērķu un prioritāšu noteikšana uzdevumu veikšanai; identificēt cēloņus, kas izraisa stresu;

Komunikācija ar kolēģiem, citiem darbiniekiem, apmeklētājiem;

Sarunas pa telefonu ar draugiem un tikšanās ar draugiem (ārpus darba);

Fiziskās veselības uzlabošanas aktivitātes, pāreja uz aktivitātēm brīvā dabā (ārpus darba);

Optimālas dienas režīma ievērošana darbā un mājās; sevis likvidēšana no stresa situācijām (īslaicīgs atvaļinājums, pārtraukums darbā) utt.

Konflikts- vienošanās trūkums starp divām vai vairākām pusēm, kas var būt konkrētas personas vai grupas.

Cilvēks nonāk konfliktā viņa situācijai nozīmīgā situācijā un tikai tad, kad neredz iespēju to mainīt, bet parasti cenšas nesarežģīt attiecības un saglabāt savaldību.

Konfliktu nosaka tas, ka vienas puses apzināta uzvedība ir pretrunā ar otras puses interesēm. Liela cilvēku skaita iesaistīšana ļauj ievērojami palielināties un atklāt daudzas alternatīvas, kā no tā izkļūt.

Konflikts ir cilvēka eksistences fakts. Daudzi cilvēki cilvēces vēsturi uztver kā nebeidzamu konfliktu un cīņu stāstu. Konflikti nekur nav tik acīmredzami kā biznesa pasaulē. Pastāv konflikti starp firmām, uzņēmumiem, asociācijām, vienas organizācijas ietvaros utt.

Konflikti organizācijā var būt:

• personām- starppersonu konflikts;
• grupai- starpgrupu konflikts. Piemēram, konflikti starp līnijas un personāla personālu, vecāko un jaunāko paaudzi, grupām ar dažādiem mērķiem utt .;
• cilvēki un grupas... Piemēram, vadītājs un padoto grupa, klients un pārdevēju grupa utt .;
• personība- intrapersonāls konflikts.

Konflikta cēloņi, kas atspoguļo tā būtību, ne vienmēr ir loģiski rekonstruējami, jo tie var ietvert iracionālu komponentu, un ārējās izpausmes bieži vien nedod priekšstatu. Visbiežāk sastopamie iemesli ir parādīti attēlā. 1.

Konfliktu spektrs ir diezgan daudzveidīgs. Ir dažādas pieejas konfliktu klasifikācijai. Tradicionālākā pieeja, kas definē dažāda veida konfliktus, tiek klasificēta pēc šādiem kritērijiem: iemesliem, dalībniekiem, atklātības pakāpei, sekām(skat. 2. att.).

Plkst mērķu konflikts situācijā iesaistītās puses atšķirīgi redz vēlamo objekta stāvokli nākotnē.

Plkst uzskatu konflikts iesaistīto pušu viedokļi un domas par risināmo problēmu nav vienisprātis. Šādu konfliktu risināšana ir laikietilpīgāka nekā vienošanās panākšana par mērķu konfliktiem.

Jutekliskais konflikts izpaužas situācijā, kad dalībniekiem ir dažādas jūtas un emocijas, kas ir viņu attiecību pamatā. Cilvēki viens otru kaitina ar savu uzvedības stilu.

Intrapersonāls konflikts izpaužas indivīdā un bieži vien pēc būtības ir mērķu vai uzskatu konflikts. Tā intensitāte palielinās, palielinoties risinājuma variantu skaitam, panākot līdzsvaru starp konflikta pozitīvo un negatīvo iznākumu un tā avota nozīmīguma uztveri. Piemēram, cilvēka rīcības konflikts ar viņa iekšējām vērtībām utt.

V starppersonu konflikts ir iesaistīti divi vai vairāki indivīdi, ja viņi uzskata, ka ir viens otram opozīcijā attiecībā uz katra no tiem mērķiem, nostādnēm, vērtībām vai uzvedību. Visizplatītākais konfliktu veids.

Grupas iekšējais konflikts- parasti tā ir grupas daļu vai dalībnieku sadursme, kas ietekmē grupas dinamiku un visas grupas darba rezultātus. Tas var rasties, mainoties spēku samēram grupā: mainoties vadībai, izveidojoties neformālam līderam, attīstoties grupējumam utt.

Rīsi. 1 Galvenie iemesli, kas ietekmē konflikta būtību

Starpgrupu konflikts ir konfrontācija vai sadursme starp divām vai vairākām grupām organizācijā. Tam var būt profesionāls un rūpniecisks vai emocionāls pamats. Tas ir intensīvs. Starpgrupu konflikta attīstība izraisa iekšējo organizāciju konfliktu.

Konflikts starp organizācijām rodas visbiežāk uz atsevišķu darbu projektēšanas, organizācijas veidošanās kopumā, kā arī formālās varas sadales rezultātā. Tas var būt vertikāls (konflikts starp organizācijas līmeņiem), horizontāls (starp vienādām organizācijas daļām), lineāri funkcionāls (starp līnijas vadību un speciālistiem) un uz lomu balstīts.

Atklāti konflikti visbiežāk izpaužas biznesa apsvērumu dēļ. Dalībnieku domstarpības attiecas uz ražošanas zonu un izsaka, piemēram, dažādus problēmas risināšanas veidus. Atklāti konflikti ir salīdzinoši nekaitīgi.

Galvenais "gruzdēšanas" cēlonis slēptie konflikti- cilvēciskās attiecības. Daudzi šķietami "biznesa" konflikti patiesībā ir balstīti uz cilvēku jūtām un attiecībām. Šos konfliktus nav viegli atrisināt: ja tiek atrisināta konflikta lietišķā daļa, tad spriedze tiek pārnesta uz citām problēmām ar tiem pašiem dalībniekiem.

Rīsi. 2 Konfliktu veidi

Funkcionālie konflikti Tam ir vairākas pozitīvas sekas:

• pārrunātās problēmas tiek risinātas tādos veidos, kas ir vispieņemamākie visām pusēm, un darbinieki izjūt savu iesaisti problēmu risināšanā;
• līdz minimumam tiek samazinātas grūtības īstenot lēmumus - naidīgums, netaisnība, nepieciešamība rīkoties pret gribu;
• nākotnē puses, visticamāk, sadarbosies, nevis konfrontēsies;
• samazina grupu domāšanas un pakļaušanās sindroma izpausmes iespējamību;
• uzlabojas lēmumu pieņemšanas kvalitāte, tiek identificēti dažādi viedokļi, caur konfliktu grupas dalībnieki var izstrādāt iespējamās problēmas jau pirms to parādīšanās.

Disfunkcionāli konflikti ir konflikts, kas izraisa negatīvas sekas:

• izraisīt neapmierinātību;
• morālā un psiholoģiskā klimata pasliktināšanās komandā;
• sadarbības ierobežošana;
• palielināta personāla mainība;
• samazināta produktivitāte;
• naidīguma pieaugums un ienaidnieka tēla veidošanās;
• tiekšanās pēc uzvarām, problēmu nerisināšana utt.

Konflikti var pildīt gan pozitīvas, gan negatīvas funkcijas (skat. 1. tabulu).

1. tabula Konfliktu funkcijas