Uzvedības pieeja līderības stiprajām un vājajām pusēm. Uzvedības pieeja vadībai

Uzvedības pieeja vadībai

Uzvedības pieeja ir nodrošinājusi pamatu vadības stilu vai uzvedības stilu klasifikācijai. Tas ir bijis liels ieguldījums un noderīgs instruments, lai izprastu vadības sarežģītību. Šī pieeja līderības izpētei ir vērsta uz līderu uzvedību. Saskaņā ar uzvedības pieeju efektivitāti nosaka nevis vadītāja personiskās īpašības, bet gan viņa uzvedības veids pret padotajiem.

Būtisks uzvedības pieejas ieguldījums līderības teorijā ir tas, ka tā ir palīdzējusi analizēt un klasificēt vadības stilus. LĪDERĪBAS STILS vadības kontekstā ir pierasts veids, kādā vadītājs izturas pret padotajiem, lai viņus ietekmētu un motivētu sasniegt organizācijas mērķus. Tas, cik lielā mērā vadītājs deleģē savas pilnvaras, pilnvaru veidi, ko viņš izmanto, un viņa rūpes galvenokārt par cilvēku attiecībām vai galvenokārt par uzdevumu izpildi, atspoguļo vadības stilu, kas raksturo šo vadītāju.

Katra organizācija ir unikāla indivīdu, mērķu un uzdevumu kombinācija. Katrs vadītājs ir unikāla personība ar vairākām spējām. Tāpēc vadības stilus ne vienmēr var klasificēt kādā noteiktā kategorijā. Saskaņā ar tradicionālo klasifikācijas sistēmu stils var būt autokrātisks (viena galējība) un liberāls (otra galējība), vai arī tas var būt uz darbu vērsts stils un uz cilvēku vērsts stils.

VADĪBAS STILI

Vadības stils- raksturīgāko un ilgtspējīgāko paņēmienu kopums, ko izmanto vadības aktivitāšu procesā. Vadības stili, ko nosaka līdera personība: autoritārs, liberāls, demokrātisks.

Autoritārs stils- koncentrēties uz darbu un pilnīga nevērība pret cilvēkiem. Raksturojas ar augstām prasībām, komandas vienotību, personisku kontroli pār ražošanas procesa gaitu un piespiedu metožu pielietošanu. Autoritārais (“hard”) stils var attaisnoties grupā ar neattīstītu materiālu un augstākām vajadzībām, kā arī ekstremālās situācijās.

Liberālais stils- koncentrēšanās uz cilvēkiem, neiejaukšanās padoto lietās stils, iniciatīvas trūkums, norādījumu gaidīšana no augšas, vadītājs savā rīcībā ir nekonsekvents, viegli uzņēmīgs pret apkārtējo viedokli (ietekmi), neprasmīgs jautājumu risināšanā , viņam raksturīgas bailes pieņemt lēmumus, nodot lietas padotajiem. Liberālā ("kluba") stila izmantošana norāda uz neskaidrību, definējot grupas mērķus un lomu ražošanas procesā.

Demokrātisks stils- tiek uzskatīts, ka cilvēkam patīk darbs, viņš vēlas piedalīties vadībā un uzņemas kolektīvu lēmumu pieņemšanu; Kontroles sistēma ietver dažādu veidu plaša darbinieku loka iesaistīšanu vadībā un plašu publicitāti. Demokrātiskais (“progresīvais”) stils jāizmanto ar nosacījumu, ka darbinieki ir ieinteresēti sasniegt rezultātu, iniciatīvu un atbildību.

Nosakot efektīvu vadības stilu, jāņem vērā daudzi faktori: paša vadītāja psiholoģiskās īpašības, padoto vajadzības un intereses, viņu kvalifikācijas un atbildības pakāpe, iekšējie un ārējie faktori, kas ietekmē organizāciju. Situācijai adekvāta vadības stila izvēli, ņemot vērā nozīmīgākos faktorus, var definēt kā situācijas vadību.

Pārvaldības process ietver šādas funkcijas:

Plānošana ir vadības objekta turpmākā vēlamā stāvokļa un to darbību (notikumu) noteikšana, kas jāveic, lai no pašreizējā stāvokļa pārietu uz vēlamo;

Organizēšana - kontroles objekta elementu izvietošana, materiālu un informācijas savienojumu noteikšana starp nodaļām, kā arī ar ārējās vides objektiem;

Kontrole - kontroles objekta faktiskā stāvokļa salīdzināšana ar plānoto, neatbilstību noteikšana, to izvērtēšana un kontroles objekta regulēšana, lai novērstu būtiskas neatbilstības;

Stimuli - darbinieku apbalvošana un sodīšana atkarībā no viņu darba aktivitātes rezultātiem.

Pārvaldības svarīgākais mērķis- katra darbinieka personīgā potenciāla izmantošana. Starp mūsdienu vadības iespējām ir šādas: darbinieku profesionālās apmācības uzlabošana, mijiedarbības veidošana starp uzņēmuma nodaļām, komandu lomas nostiprināšana visos uzņēmuma līmeņos ikdienas problēmu risināšanā, stratēģisko komponentu paplašināšana vadītāju darbā. .

Līderības teoriju apskats

Līderības teorija mēģina noteikt un paredzēt, kuras līderības īpašības ir visefektīvākās un kāpēc.
Uzvedības zinātnieki ir izmantojuši trīs pieejas, lai identificētu nozīmīgos efektīvas vadības faktorus: iezīmju pieeja, uzvedības pieeja un situācijas pieeja.

Uzvedības pieeja

Uzvedības pieeja ir nodrošinājusi pamatu vadības stilu vai uzvedības stilu klasifikācijai. Saskaņā ar uzvedības pieeju vadībai efektivitāti nosaka nevis vadītāja personiskās īpašības, bet gan viņa uzvedība pret padotajiem. Tāpēc tiek analizēti jēdzieni “vadības stils” un sniegts tādu svarīgu kategoriju apraksts kā autokrātiskais stils, demokrātiskais stils, uz darbu orientēts stils un uz cilvēku orientēts stils.

Uzvedības pieeja vadībai

LĪDERĪBAS STILS vadības kontekstā ir pierasts veids, kādā vadītājs izturas pret padotajiem, lai viņus ietekmētu un motivētu sasniegt organizācijas mērķus. Pakāpe, kādā vadītājs deleģē savas pilnvaras, spēka veidi, ko viņš vai viņa izmanto, un viņa rūpes galvenokārt par cilvēciskajām attiecībām vai galvenokārt par uzdevumu izpildi – tas viss atspoguļo vadības stilu, kas raksturo šo vadītāju.

Ir divas plaši izmantotas mērķauditorijas atlases sistēmas. Saskaņā ar tradicionālo klasifikācijas sistēmu stils var būt autokrātisks (viena galējība) un liberāls (otra galējība), vai arī tas var būt uz darbu vērsts stils un uz cilvēku vērsts stils.

Autokrātiska un demokrātiska vadība

Autokrātisks vadītājs vadībā ir autoritārs. Autokrātiskam vadītājam ir pietiekami daudz spēka, lai izpildītājiem uzspiestu savu gribu, un, ja nepieciešams, viņš nevilcinās to izmantot. Slavenais līderības zinātnieks Duglass Makgregors autokrātiskā līdera pieņēmumus pret darbiniekiem nosauca par X teoriju. Saskaņā ar X teoriju:

1. Cilvēkiem sākotnēji nepatīk strādāt un izvairās no darba, kad vien iespējams.
2. Cilvēkiem nav ambīciju, un viņi cenšas atbrīvoties no atbildības, dodot priekšroku būt vadītiem.
3.Tas, ko cilvēki visvairāk vēlas, ir drošība.
4. Lai piespiestu cilvēkus strādāt, ir jāizmanto piespiešana, kontrole un soda draudi.

Pamatojoties uz šiem pamatā esošajiem pieņēmumiem, autokrāts parasti centralizē autoritāti, cik vien iespējams, strukturē padoto darbu un dod viņiem nelielu lēmumu pieņemšanas brīvību. Autokrāts var izdarīt psiholoģisku spiedienu, parasti izsakot draudus.

Ja autokrāts izvairās no negatīvas piespiešanas un tā vietā izmanto atlīdzību, viņu sauc par labestīgo autokrātu. Un neatkarīgi no tā, cik atbalstošs ir šis vadītājs, viņš vai viņa paplašina savu autokrātisko stilu, strukturējot uzdevumus un uzliekot stingru daudzu noteikumu ievērošanu, kas stingri regulē darbinieku uzvedību.

Demokrātiska līdera priekšstati par darbiniekiem atšķiras no autokrātiska līdera idejām. Makgregors tos sauca par Y teoriju:

1. Darbaspēks ir dabisks process. Ja apstākļi būs labvēlīgi, cilvēki ne tikai uzņemsies atbildību, bet arī uz to tieksies.
2. Ja cilvēki ir apņēmušies sasniegt organizācijas mērķus, viņi izmantos pašpārvaldi un paškontroli.
3. Iekļaušana ir atlīdzības funkcija, kas saistīta ar mērķa sasniegšanu.
4. Radošas problēmu risināšanas spējas ir izplatītas, un vidusmēra cilvēka intelektuālais potenciāls tiek izmantots tikai daļēji.

Šo pieņēmumu dēļ demokrātiskais līderis dod priekšroku ietekmes mehānismiem, kas apelē uz augstāka līmeņa vajadzībām: vajadzību pēc piederības, mērķa, autonomijas un pašizpausmes. Īsts demokrātisks līderis izvairās uzspiest savu gribu saviem padotajiem.

Organizācijām, kurās dominē demokrātiskais stils, raksturīga augsta varas decentralizācijas pakāpe.
Vadītājs salīdzinoši lielu sava laika daļu pavada, darbojoties kā saikne, nodrošinot, ka ražošanas komandas mērķi ir saskaņoti ar organizācijas mērķiem.

LEVINA PĒTNIECĪBA. Iespējams, agrāko pētījumu par vadības stilu efektivitāti veica Kurts Levins un viņa kolēģi.

LIBERĀLS VADĪTĀJS rīkojas šādi: padotajiem tiek dota gandrīz pilnīga brīvība noteikt savus mērķus un kontrolēt savu darbu.

Savā slavenajā pētījumā Levins atklāja, ka autoritārie līderi ir paveikuši vairāk darba nekā demokrātiskie vadītāji. Taču skalas otrā pusē bija zema motivācija, mazāka oriģinalitāte, mazāk draudzīgums grupās, grupas domāšanas trūkums, lielāka agresivitāte gan pret vadītāju, gan citiem grupas dalībniekiem, lielāka apspiestā trauksme un tajā pašā laikā lielāka atkarība un padevība. uzvedība. Salīdzinot ar demokrātisku vadību, liberālā vadība samazina darba slodzi, zemāku darba kvalitāti, vairāk spēlējas, un aptaujas liecina, ka priekšroka tiek dota demokrātiskam vadītājam.

** Autoritārajai vadībai ir raksturīga augsta līdera personiskā spēka pakāpe: vadītājs nosaka visas grupas stratēģijas; grupai nav deleģētas pilnvaras. Demokrātisku vadību raksturo varas dalīšana un strādnieku līdzdalība vadībā; atbildība nav koncentrēta, bet sadalīta. Liberālajai vadībai ir raksturīga minimāla līderu iesaistīšanās; grupai ir pilnīga brīvība pieņemt savus lēmumus.

1.Ātra reakcija kritiskā situācijā.
2. Liels risinājumu ieviešanas ātrums
3. Stingra izpildes kontrole
4.Maksimāla resursu izmantošana
«-»
1. Pilnīga iniciatīvas nomākšana no darbinieku puses;
2. Tas prasa daudz pūļu un resursu.
3. Augsts risks pieņemt nepareizus lēmumus.

Demokrātisks:
«+»
1. Paaugstināta veiktspēja;
2. Padoto motivēšana apspriest visa veida problēmas;
3. Iespēja veidot uzticības pilnas attiecības kolektīvā.
«-»
1. Vāja kontrole;
2. Laika tērēšana vispārīgām diskusijām pirms lēmumu pieņemšanas.

Liberāļi:
«+»
1. Visa iniciatīva ir strādnieku rokās;
2. Kontroles trūkums dod lielas iespējas ideju īstenošanai.
«-»
1. Nopietnas kontroles trūkums;
2. komandā parādās neformāli līderi
3. Organizācijas efektivitāte ir zema, uzņēmums ir lēns.

Jēdzienu “līderis” un “vadītājs” satura atšķirību precizēšana. Komunikatīvas uzvedības stratēģiju raksturojums (veidošanās, individuālisms, kolektīvisms) un līderu attiecību veidi (autoritārās, demokrātiskās, visatļautības).

Samaras pilsētas Samaras pašvaldības vadības darba institūta administrācija Studentu zinātniskās biedrības konkursam virzienā "Organizācijas psiholoģija"

Autoritāra (lietišķa, īsa pavēle, aizliegumi bez iecietības, ar draudiem), demokrātiskā (pavēles - ar padomu, sadarbība ar grupu) un liberāla (tonis - konvencionāls) vadības stila priekšrocību un trūkumu raksturojums.

Līdera īpašību pētījuma analīze no R. Stogdilla situatīvās pieejas viedokļa. Līderības problēmas krievu zinātnieku darbos. Līdera galveno īpašību raksturojums. Pētījumi par līdera personības iezīmēm (Aliger, De Wader Lord, Kirkpatrick un Locke).

Atšķirīgās iezīmes starp vadības stiliem un vadības stiliem. Eksperiments par vadības stila problēmu, kas veikts Levina, Lipita un Vaita vadībā “grupu dinamikas” skolā. Līderības stili saskaņā ar B.D. Parigins un L.I. Umanskis.

Līdz 20. gadsimta beigām. vispārējā izpratne par līderības būtību ir piedzīvojusi dažas izmaiņas. Ir vispāratzīts, ka vadība kā darbība, tāpat kā komunikācijas process, caurstrāvo visu organizācijas vadības sistēmu.

Līderības problēma kā viena no svarīgākajām vadības problēmām. Līderības jēdziena definīcija, līderības teorijas analītiskā attīstība. Uzvedības faktora analīze un tā loma līderības panākumos. Vadības situācijas teoriju pamatnoteikumi.

Līderības un vadības problēma. Vadītāja un vadītāja kombinācija vienā personā. Līdera īpašību teorija. Intelektuālās spējas, personīgās rakstura īpašības. Ietekmes instrumenti, formālie un neformālie vadītāji. Vadītāja uzvedības jēdzieni.

Uzņēmuma vispārīgais raksturojums, īss tā struktūras un darbības apraksts. Patērētāju un pakalpojumu sniedzēju tiesības un pienākumi. Personāla vadības organizēšana pansionātā, profesionālās pilnveides pasākumi un profesionālā apmācība.

Līderība un vadība ir divi dažādi jēdzieni. Vadība koncentrējas uz to, lai cilvēki darītu lietas pareizi, savukārt vadība koncentrējas uz to, lai cilvēki darītu pareizās lietas.

Lielākajai daļai vadītāju un organizāciju mūsdienās ir raksturīgs vadības modelis, kas sākotnēji tika raksturots N. Makjavelli darbā “Princis”. Tajā autors apgalvo, ka vadītājam "nav jābūt labām īpašībām".

Līderības jēdziens, tās galvenās grupas. Pieeju veidi tās izpētei organizācijā. Līdera īpašību un uzvedības teorijas un jēdzieni. Ietekmes instrumenti, formālie un neformālie vadītāji. Līderības būtība un stili, līderu līmeņi un tipoloģija.

Līderības būtība, formālā un neformālā vadība. Grupas jēdziens vadībā. Vadības māksla, līderības pakāpe. Veiksmīgas vadības īpašības. Vērtības vadībā. Rāda vadību. Vadītājs un vadītājs. Līderība ir vadības resurss.

Cilvēku ietekmēšanas process, izmantojot personīgās spējas, prasmes un citus resursus. Vara, autoritāte un vadība. Vadības pamatstili, varas formas un to raksturojums. Līdera spēja ietekmēt padoto uzvedību un viņu pieņemtos lēmumus.

Līderu veidi. Vadības stila konceptuālo pieeju vispārīgie raksturojumi. Vadības stils, kas tiek piemērots vadības praksē. Vadības stila veidošana. Līderības teorijas veidošana, kas definē efektīvas līderības jēdzienu.

Līderības būtība un attiecības, atšķirība no vadības. Cilvēku ietekmēšanas veids, lai motivētu viņus sasniegt organizācijas mērķus. Darbs ar "sarežģītu" vadītāju. Vadības aizstājēji. Līdera īpašību teorija. Situācijas vadības jēdziens.

MASKAVAS VALSTS ATVĒRTĀ UNIVERSITĀTE Priekšmets: Personāla vadība. ABSTRAKTĀ tēma: “Līderība”. Kalnrūpniecības fakultātes trešā kursa studenti

Līderības pamats un būtība, atšķirība no vadības. Vadības īpašību izpētes pieejas, to izpausmes ietekmes uz organizācijas vadības stila izvēli izpēte. Līdera uzvedība pret padotajiem. Varas formas un tās ietekme.

Uzvedības pieeja vadībai

Biheiviorālās pieejas ieguldījums līderības teorijā ir nozīmīgs ar to, ka tā ir ļāvusi analizēt un klasificēt vadības stilus no līdera attieksmes pret padotajiem viedokļa. Vadības stils vadības kontekstā tas ir veids, kā līderis parasti uzvedas ar padotajiem, lai sasniegtu savu gribu un veicinātu organizācijas mērķu sasniegšanu. Līderības stilu nosaka tas, cik lielā mērā vadītājs deleģē savas pilnvaras; viņa izmantotā spēka veidi; un uz ko tā galvenokārt ir vērsta: cilvēku attiecības vai problēmu risināšana.

Katra organizācija ir unikāla indivīdu, mērķu un uzdevumu kombinācija; Katrs vadītājs ir unikāls indivīds ar unikālu spēju kopumu. Tāpēc konkrēti vadības stili nepārprotami neatbilst vienai vai otrai zemāk norādītajai kategorijai, bet atrodas noteiktā kontinuumā. Lai noteiktu šī kontinuuma galējos punktus, tiek izmantotas divas sistēmas. Tradicionālā sistēma klasificē stilus no autokrātiskā līdz liberālajam, bet otrā sistēma no uz darbu orientēta uz cilvēkiem orientētu. Pirmais kontinuums ir skaidri parādīts attēlā. 17.1.

Rīsi. 17.1. Autokrātiski-liberāls vadības stilu kontinuums

Autokrātiska un demokrātiska vadība

Autokrātisks vadītājs– vadītājs rīkojas autoritāri. Viņam ir pietiekami daudz spēka, lai uzspiestu savu gribu saviem sekotājiem, un vajadzības gadījumā dara to bez vilcināšanās. Viņš apzināti apelē pie zemākā līmeņa padoto vajadzībām, pamatojoties uz to, ka tas ir viņu līmenis. Pazīstamais līderības pētnieks Duglass Makgregors nosauca autokrātiska līdera attieksmi pret darbiniekiem teorija "X".

1. Cilvēkiem pēc dabas nepatīk strādāt un pie katras izdevības izvairās no darba.

2. Lielākajai daļai cilvēku trūkst ambīciju, viņi cenšas izvairīties no atbildības un dod priekšroku būt vadītiem.

3. Visvairāk cilvēki tiecas pēc drošības.

4. Lai cilvēki strādātu, tie ir jāpiespiež, jākontrolē un jādraud ar sodu.

Pamatojoties uz šādām premisām, autokrāts parasti centralizē varu, maksimāli strukturē padoto darbu un praktiski neiesaista viņus lēmumu pieņemšanā. Viņš stingri kontrolē visu darbu savā kompetences jomā un, lai sasniegtu nepieciešamo efektivitātes līmeni, var izdarīt psiholoģisku spiedienu, piemēram, draudēt ar sodu.

Ja autokrāts izvairās no negatīvas piespiešanas un galvenokārt izmanto savu varu, lai atalgotu padotos, viņu sauc labestīgs autokrāts. Šāds vadītājs paliek autoritārs, bet aktīvi rūpējas par padoto jūtām un labklājību. Viņš pat var viņus iesaistīt plānošanas procesā, bet tajā pašā laikā saglabā faktiskās tiesības pieņemt lēmumus un tos izpildīt. Un jebkurā gadījumā viņš izmanto autokrātisku vadības stilu, kas izpaužas detalizētā darba strukturēšanā un ļoti daudzu noteikumu ieviešanā, kas stingri regulē darbinieku uzvedību.

Demokrātiska līdera priekšstati par cilvēkiem darba vidē ļoti atšķiras no autokrātiska līdera priekšstatiem. Makgregors viņiem piezvanīja teorija "Y".

1. Darbaspēks ir dabiska parādība. Labvēlīgos apstākļos cilvēki ne tikai uzņemsies atbildību, bet arī uz to tieksies.

2. Ja cilvēkiem ir kopīgi savas organizācijas mērķi, viņi pārvaldīs un kontrolēs paši sevi.

3. Cilvēku lojalitātes pakāpi nosaka atlīdzība, ko viņi saņem par mērķu sasniegšanu.

4. Cilvēku spēja būt radošam problēmu risināšanā ir izplatīta, un vidusmēra cilvēka intelektuālais potenciāls netiek pilnībā izmantots.

Pamatojoties uz šīm pieņēmumiem, demokrātisks līderis dod priekšroku ietekmes mehānismiem, kas apelē uz augstāka līmeņa vajadzībām: piederību, autonomiju un pašrealizāciju. Demokrātisks līderis izvairās uzspiest savu gribu saviem padotajiem.

Organizācijām, kurās dominē demokrātiskais stils, raksturīga augsta varas decentralizācijas pakāpe. Padotie aktīvi piedalās lēmumu pieņemšanā un bauda lielu rīcības brīvību. Bieži vien, izskaidrojot organizācijas mērķus, vadītājs ļauj padotajiem pašiem noteikt savus mērķus, ņemot vērā organizatoriskos. Turklāt viņš, kā likums, neuzrauga cilvēkus darba veikšanas procesā, bet novērtē to pēc pabeigšanas. (Tam, protams, organizācijai ir nepieciešama efektīva kontroles sistēma.) Šāds vadītājs salīdzinoši lielu sava laika daļu pavada, darbojoties kā saikne, nodrošinot darba grupas mērķu saskanību ar organizācijas vispārējiem mērķiem un to, ka grupai ir nepieciešami resursi.

Tā kā demokrātisks vadītājs pieņem, ka cilvēkus motivē augstāka līmeņa vajadzības, viņš cenšas padarīt savu padoto pienākumus izaicinošākus un interesantākus. Savā ziņā viņš cenšas radīt situāciju, kurā cilvēki zināmā mērā ir pašmotivēti, tāpēc viņu darbs pats par sevi ir kā balva. Patiesi demokrātisks vadītājs arī cenšas ieaudzināt padotajos, ka lielākā daļa problēmu jārisina pašiem, neizmantojot viņa palīdzību, bet tajā pašā laikā cenšas radīt atklātības un uzticības gaisotni, kurā padotie var vērsties pēc palīdzības pie viņa. nepieciešams. Lai to izdarītu, viņš nodibina divvirzienu saziņu un spēlē mentora lomu. Viņš palīdz padotajiem izprast problēmu būtību, sniedz visu nepieciešamo informāciju un māca meklēt un izvērtēt alternatīvus rīcības virzienus.

Levina pētījums

Iespējams, agrākais vadības stilu efektivitātes pētījums bija Kurta Levina pētījums, ko veica, pirms Makgregors ierosināja savas teorijas X un Y. Levina pētījuma objekts bija desmit gadus veci zēni, kuri tika sadalīti vairākās grupās un atbilstoši viņu interesēm iedalīti dažādos klubos. Katra kluba priekšgalā bija persona, kas bija gatava darboties kā autokrātisks, demokrātisks un liberāls līderis. Liberāļu līderis (laissez-faire līderis) darbojas tieši tā, kā norāda nosaukums (no franču valodas “laissez-faire” — “dari, kā vēlies”). Tas dod padotajiem gandrīz pilnīgu brīvību mērķu izvēlē un kontroli pār savu darbu. Autoritārajai vadībai bija raksturīga augsta līdera personiskā spēka pakāpe; vadītājs skaidri definē visas grupas politikas; viņai nav autoritātes. Demokrātiskajai vadībai bija raksturīga varas sadale un strādnieku līdzdalība lēmumu pieņemšanā. Liberālajai vadībai bija raksturīga minimāla līdera iesaistīšanās; grupai tika dota pilnīga rīcības brīvība.

Levina pētījumi atklāja, ka autoritāra vadība nodrošina vairāk darba paveikto nekā demokrātiska vadība, taču šos rezultātus noliedz cilvēku zemā motivācija strādāt, oriģinālu pieeju un draudzīgu attiecību trūkums grupā, paaugstināta agresivitāte pret vadītāju un citiem grupas locekļiem. grupa, slēpta neapmierinātība un cilvēku atkarīgā uzvedība. Salīdzinot ar demokrātisko vadības stilu, liberālais stils samazina darba apjomu un kvalitāti, un spēles elements kļūst izteiktāks; Kopumā aptaujas liecina, ka demokrātisku līderi cilvēki uztver labāk.

Jaunākie pētījumi nav pilnībā apstiprinājuši Levina secinājumus, ka autokrātiska vadība rada augstāku produktivitāti, bet mazāku gandarījumu nekā demokrātiska vadība. Neskatoties uz to, Levina pētījumi kļuva par pamatu citiem uzvedības pētniekiem, kuri mēģināja identificēt uzvedības veidus, kas varētu izraisīt augstu produktivitāti un augstu apmierinātības līmeni ar darbu.

Uz darbu un cilvēkiem centrēta vadība

Vadības stilu iedalīšana autokrātiskajos un demokrātiskajos kontinuumos ir viens no veidiem, kā tos klasificēt. Rancis Likerts no Mičiganas Universitātes ierosināja alternatīvu sistēmu, salīdzinot dažādu organizāciju grupas ar augstu veiktspēju un zemu veiktspēju. Viņš uzskatīja, ka atšķirības sniegumā ir izskaidrojamas ar vadītāju vadības stilu. Tāpat kā Makgregora X un Y teorijā, grupu vadītāji ar augstu un zemu veiktspēju tika klasificēti kā kontinuuma locekļi, kur vienā galā ir uz darbu orientēti vadītāji (X teorija) un vadītāji otrā galā. Uz cilvēku orientēti (teorija “Y ”) (17.2. att.).

Uz darbu orientēts vadītājs(vai uzdevums) galvenokārt attiecas uz darba uzdevumu struktūru un atalgojuma sistēmas izstrādi, kuras mērķis ir palielināt darba ražīgumu. Klasisks šāda līdera piemērs ir F. Teilors. Kā minēts, Teilors strukturēja darbu saskaņā ar efektivitātes tehniskajiem principiem un finansiāli atalgoja darbiniekus, kuri pārsniedza standartus.

Rīsi. 17.2. Likerta līderības stila kontinuums

Uzmanības centrā uz cilvēkiem orientēts vadītājs, ir cilvēki. Šāds vadītājs cenšas palielināt produktivitāti, uzlabojot cilvēku attiecības. Viņš uzsver savstarpēju palīdzību, ļauj darbiniekiem aktīvi piedalīties lēmumu pieņemšanā, izvairās no pārmērīgas aizsardzības un nosaka augstus darbības standartus savai grupai. Viņš ir uzmanīgs pret savu padoto vajadzībām, palīdz viņiem risināt problēmas un stimulē viņu profesionālo izaugsmi. Būtībā viņa darbības ir līdzīgas līdera uzvedībai, izmantojot stilu, kura pamatā ir darbinieku iesaistīšana vadībā.

Likerts secināja, ka vadības stils ir orientēts vai strādāt, vai vienai personai. Neviens vadītājs nedarbojas abos virzienos vienlaikus. Turklāt viņa pētījumi parādīja, ka gandrīz visos gadījumos uz cilvēkiem vērsts stils uzlaboja veiktspēju. Bet vēlāk uzvedības zinātnieki atklāja, ka daži vadītāji joprojām ir orientēti gan uz darbu, gan uz cilvēkiem. Turklāt viņi atklāja, ka dažās situācijās uz cilvēkiem vērsts stils neuzlabo veiktspēju un ne vienmēr ir optimāls.

Četras Likerta sistēmas

Turpinot pētījumu, Likerts ierosināja četras pamata vadības stila sistēmas. Viņš cerēja, ka šīs četras sistēmas (17.3. attēls) sniegs ceļvedi līdera uzvedības klasificēšanai. Mēs tos piedāvājam savā grāmatā, lai palīdzētu jums saprast, ka vadības stila kontinuumā ir starpposma punkti. Izlasot šo sistēmu aprakstus, jūs redzēsiet, ka tās ietver dažādas pakāpes autoritāru un demokrātisku uzvedību, kuras mērķis ir ietekmēt cilvēkus, lai tie sasniegtu organizācijas mērķus.

Rīsi. 17.3. Likerta vadības stili

Likerta tipa sistēmas 1 vadītāji tiek raksturoti kā diktatoriski autoritāri vadītāji. Viņiem ir raksturīgas autokrātiska līdera iezīmes. Viņš nosauca 2. sistēmas vadītājus par labestīgiem autoritāriem. Šādi vadītāji ir saistīti ar padotajiem autoritārās attiecībās, taču viņiem ir ierobežotas tiesības piedalīties lēmumu pieņemšanā. Motivācijai tiek izmantotas balvas un dažreiz arī sodi. 3. sistēmas vadītāji, ko sauc par konsultatīvajiem, daudzējādā ziņā uzticas padotajiem, bet ne visos. Šo sistēmu raksturo divvirzienu sakari.

Svarīgus lēmumus pieņem augšgalā, bet daudzus konkrētus lēmumus pieņem padotie.

4. sistēma, ko sauc par līdzdalības demokrātisko, pēc Likerta domām, ir visefektīvākā. Vadītāji pilnībā uzticas saviem padotajiem, viņu attiecības ar viņiem balstās uz draudzību un savstarpēju uzticēšanos. Lēmumu pieņemšanas process ir ļoti decentralizēts, komunikācija ir efektīva un divvirzienu. Sistēmas 4 vadītāji darbojas līdzīgi līdzdalības vadītājiem (Y teorija), un atšķirībā no uz darbu orientētajiem 1. sistēmas vadītājiem viņi ir orientēti uz cilvēkiem.

Likerta pētījumi ir parādījuši, ka visefektīvākie līniju vadītāji koncentrējas uz savu cilvēku problēmu cilvēcisko pusi; veidot attiecības, kuru pamatā ir palīdzība; Izveidojiet efektīvas darba grupas un uzstādiet augstus darbības standartus. Viņi izmanto grupas vadības stilu, nevis tradicionālas individuālas diskusijas ar padotajiem. Runājot par šī stila priekšrocībām tirdzniecības uzņēmumam, Likerts norāda: “Jaunas intereses, jauni tirgi un jaunas pārdošanas stratēģijas, ko ierosinājis viens pārdevējs, ātri izplatās pa visu grupu, viņi to uzlabo un attīsta... Cilvēku mijiedarbība sanāksmēs kurā dominē vadītājs, tas neveicina grupas lojalitāti, un tam ir daudz mazāk labvēlīga ietekme uz pārdošanas personāla motivāciju nekā grupu mijiedarbība un sanāksmes, kurās lēmumi tiek pieņemti kopīgi. Citi pētījumi to apstiprināja, taču vēlākā analīze parādīja, ka Likerta secinājumi neattiecas uz visām situācijām.

Divdimensiju pieeja līderības stiliem

Ohaio universitātes vadības stili

Likerta atklājumi un Makgregora darbs izraisīja milzīgu interesi par līdzdalības vadības stilu, taču tā pārejas zemie faktiskie rezultāti ir likuši vilties daudziem praktizējošiem vadītājiem. Sākot ar 1945. gadu, Ohaio Universitātes Biznesa pētniecības biroja zinātnieku grupa veica plašu pētījumu par vadību un identificēja vienu no iemesliem - sākotnējā vadītāju nepareizā klasifikācija bija vērsta uz vai strādāt, vai vienai personai. Tika secināts, ka, lai arī autokrāts nekad nebūs demokrātisks vadītājs, vadītājs, pievēršot lielu uzmanību darbam, var arī parūpēties par cilvēku. Tas bija viņu galvenais atklājums.

Ohaio universitātes grupa ierosināja sistēmu vadības uzvedības klasificēšanai divās dimensijās: struktūra un uzmanība cilvēkiem. Pēc pētnieku domām, vadītāji var ietekmēt citus, mainot savu uzvedību šajās dimensijās. Koncepcija struktūras saistīta ar uzvedību, ko vadītājs izmanto, plānojot un organizējot savas grupas aktivitātes un attiecības ar to; A uzmanību cilvēkiem - uzvedība, ar kuru viņš ietekmē cilvēkus, apelējot uz augstāka līmeņa vajadzībām un veidojot attiecības, kuru pamatā ir uzticēšanās, cieņa, draudzība un savstarpēja sapratne. Ir svarīgi atzīmēt, ka šis jēdziens nekādā gadījumā nav līdzvērtīgs banālai iepazīšanai. Tabulā ir aprakstīti vairāki tipiskākie abu parametru uzvedības veidi. 17.1.

17.1. tabula. Uzvedība, kas saistīta ar struktūru un uzmanību cilvēkiem

Struktūra

Sadala darba lomas starp padotajiem

Uzdod uzdevumus un precizē organizācijas cerības attiecībā uz to izpildi.

Plāni un grafiki darbojas

Attīsta pieejas darba veikšanai

Paziņo darbiniekiem bažas par darba izpildi

Uzmanība padotajiem

Iesaistās divvirzienu komunikācijā

Iesaistiet padotos lēmumu pieņemšanā

Sazinās ar cilvēkiem bez draudiem un sniedz viņiem palīdzību

Nodrošina cilvēkiem iespēju apmierināt viņu ar darbu saistītās vajadzības

Attēlā 17.4. attēlā ir parādītas četras iespējamās dažādu pakāpju struktūras un uz cilvēku orientētas vadības izmantošanas kombinācijas. Lai gan sākotnēji visaugstākā efektivitāte bija saistīta ar vadītāju, kurš apguvis abus uzvedības aspektus, jaunākie pētījumi arī liecina, ka tas neattiecas uz visām situācijām.

Rīsi. 17.4. Vadības stila divu dimensiju kombinācijas saskaņā ar Ohaio universitātes klasifikāciju

Vadības režģis

Daudzsološo koncepciju par divdimensiju pieeju vadības efektivitātei, ko ierosināja grupa Ohaio Universitātē, modificēja un popularizēja pētnieki R. Bleiks un Dž. Moutons, izveidojot režģi vadītāju-līderu klasificēšanai piecos pamatstilos. Kā parādīts attēlā. 17.5., pa šī režģa vertikālo asi “uzmanība cilvēkiem” ir ranžēta no 1 līdz 9, un pa horizontālo asi “uzmanība ražošanas problēmām” ir sarindota tādā pašā veidā. Vadītāja vadības stilu nosaka abi šie faktori. Bleiks un Moutons šādi apraksta režģa centrālās un četras stūra pozīcijas.

Rīsi. 17.5. Vadības režģis

Avots. Vadības režģis III: Vadības izcilības atslēga, autors Roberts R. Bleiks un Džeina Sryglija Moutona Hjūstone: Gulf Publishing Company, Autortiesības 1985, lpp. 12. Pārpublicēts ar atļauju.

1.1 – liess stils. Vadītājs pieliek minimālas pūles, lai sasniegtu nepieciešamo efektivitāti, lai izvairītos no atlaišanas.

1.9 – Lauku kluba stils. Līderis koncentrējas uz siltām cilvēciskām attiecībām, taču viņam maz rūp, lai darbs tiktu paveikts efektīvi.

5.5 – organizācijas stils. Līderis sasniedz vēlamo efektivitātes līmeni, līdzsvarojot sniegumu un augstu morāli.

9.9 – komandas stils. Caur uzmanību padotajiem un efektīvu vadību vadītājs rada paaugstinātu darbinieku vēlmi sasniegt organizācijas mērķus, kas nodrošina gan augstu morāli, gan augstu efektivitāti.

Bleiks un Moutons norādīja, ka visefektīvākais, labākais vadības stils ir 9.9 stils. Viņi uzskatīja, ka komandas vadītājs apvieno pastiprinātu uzmanību padotajiem ar līdzvērtīgu uzmanību viņu produktivitātei. Viņi saprata, ka daudzās aktivitātēs ir grūti skaidri un nepārprotami identificēt šādu komandas stilu, taču viņi uzskatīja, ka ar īpašu apmācību un skaidru mērķu izpratni jebkurš vadītājs var pietuvoties 9.9 stilam un kļūt efektīvāks. Lai gan šajā jomā ir veikts maz empīrisku pētījumu, plaši pierādījumi apstiprina kontroles tīkla efektivitāti.

Tagad, pirms mēs runājam par situācijas pieeju, parunāsim par saistību starp vadības stilu, darbinieku apmierinātību un produktivitāti.

Ko, kā, kurš pieeja Pieeja, ko Toms Hofmans izmantoja savas prāta vētras sesijas laikā, mūsdienās tiek izmantota diezgan bieži. Tā ir pazīstama kā “kas, kā, kurš” pieeja un palīdz cilvēkiem atrast inovatīvus problēmu risinājumus, atteikties no tradicionālās

Procesu uzlabošana: tradicionālās un taupīgās pieejas Tradicionālā pieeja procesu uzlabošanai vispirms skatās uz vietējo efektivitāti – “skatieties uz aprīkojumu, uz pievienotās vērtības darbībām un

Kautrīga pieeja Atbildiet uz pieprasījumu ar neskaidru muldēšanu, mēģinot aizkavēt lēmuma pieņemšanu par to. Centieties pārliecināties, ka persona, kas jums jautā, nesaprot, vai jūs atbildējāt “jā” vai “nē”. Tomēr paturiet prātā, ka šī pieeja parasti ir

Pārliecinoša pieeja [*] * Pārliecinošs (pārliecinošs, angļu valoda) - neatlaidīgs, spējīgs uzstāt uz savu. Piezīme Izsakiet savu prieku par to, ka jūs uzrunāja ar lūgumu, bet īsi un pieklājīgi paskaidrojiet, kāpēc nevarat to izpildīt. Iesakiet alternatīvas

5.3.7. Uzvedības faktors No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka stratēģisko uzdevumu vadība ir sistēma, kuru nav grūti ieviest un kuru ir viegli pārvaldīt: tā ir kompakta, ietver minimālu izdomātu darbu un ir vērsta uz aktuālu problēmu risināšanu;

3.5.2. Rentabla pieeja

3.5.3. Ienākumu pieeja

Profesionāla pieeja Tātad jūs esat pārliecināts par tās organizācijas uzticamību, kurā vēlaties strādāt. Jūs esat uzzinājis visu vai gandrīz visu par viņu. Tagad jums ir jāpieiet šim jautājumam no profesionālā viedokļa, jo no tā būs atkarīgi jūsu panākumi jaunajā darba vietā.

Aktivitātes pieeja Kas ir naturālistiskā pieeja? Ir dabas objekti, tie atrodas ārpus mums. Mēs esam pret viņiem, viņi ir pret mums. Objektu pasaule veido situācijas, un mēs šos objektus redzam kā datus.Naturālistiskā pieeja ir pretstata darbības pieejai. Kā