სოციალური კონფლიქტი. სოციალური კონფლიქტების მიზეზები, სახეები და მაგალითები

კვლევებმა აჩვენა, რომ ეს არ არის თავად კონფლიქტები, არამედ მათი გადაჭრის წარუმატებლობა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ურთიერთობების განადგურება. უკონფლიქტო ურთიერთობა არის ურთიერთობის, როგორც ასეთის არარსებობის ნიშანი და არა კარგი ურთიერთობის მაჩვენებელი. კონფლიქტის მოგვარების კონსტრუქციული გზები იწვევს უფრო დიდ ინტიმურ ურთიერთობას და ურთიერთობების გაუმჯობესებას (სურათი 1).

სურათი 1. კონფლიქტის მოგვარების გზები, ხედვა, როგორც მოდელი

კონფლიქტის მოგვარების გზების გამოყენებით, თქვენ უნდა:

• აღიარება, რომ ისინი მაინც გააკეთებენ;
• განხილვა უფრო დიდი „სურათის“ ელემენტად;
• მოერიდეთ გაქრობას, გამოიყენეთ დასახული მიზნებისკენ გადასასვლელად.

როდესაც კონფლიქტი ხდება, მენეჯმენტი აუცილებელია. სტრუქტურული მეთოდები მოიცავს სამუშაოს მოთხოვნების გარკვევას, მათ შორის:

• სამუშაოს მოსალოდნელი შედეგები;
• ავტორიტეტისა და პასუხისმგებლობის სისტემები;
• ინფორმაციის გადაცემის არხები;
• პოლიტიკა, პროცედურები და წესები.

კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმებს შორისაა:

• უფლებამოსილების იერარქია, რომელსაც შეუძლია გაამარტივოს ადამიანთა ურთიერთქმედება, გადაწყვეტილებების მიღება და ინფორმაციის ნაკადები;
• წესი "ბოსი ყოველთვის მართალია", საპროექტო და ჯვარედინი ფუნქციური ჯგუფების გამოყენება, რამდენიმე დეპარტამენტის შეხვედრები.

კორპორატიული და ძირითადი მიზნებია:

• მიზნების ეფექტური განხორციელება, რაც მოითხოვს მთელი პერსონალის ძალისხმევის გაერთიანებას.
• ჯილდოს სისტემის კოორდინირებული გამოყენება, რომელიც გავლენას ახდენს მიზნების მიღწევაზე, მხარს უჭერს ორგანიზაციის შიდა პოლიტიკას.

კონფლიქტის მოგვარების ინტერპერსონალური მეთოდები შედგება თავიდან აცილების, ადაპტაციის, კონკურენციის, კომპრომისისგან. აცილება ნიშნავს პრობლემის გადადებას, განზე გადასვლას. განსახლებას ახასიათებს საკუთარი ინტერესების უგულებელყოფა სხვისი ინტერესების დაკმაყოფილების მიზნით. კონკურენცია მოიცავს საკუთარი ინტერესების ან „უფლებების“ დაცვას სხვისი ინტერესების მეშვეობით, გამარჯვების სურვილს, უპირატესობას. კომპრომისი შედგება ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტის პოვნაში, რომელიც ნაწილობრივ შეძლებს კონფლიქტის ყველა მხარის დაკმაყოფილებას. თანამშრომლობის შემთხვევაში მიიღება გადაწყვეტილება, რომელიც სრულად აკმაყოფილებს ორივე მხარეს. ეს ხდება პრობლემის არსში ღრმა შეღწევით, ალტერნატიული გადაწყვეტილებების ძიებით, კომუნიკაციაში გახსნილობისა და ეფექტური ურთიერთქმედების გზით.

კვლევის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს 6 მოტივი, რომლების საფუძველზეც ადამიანი შედის ინტერაქციაში.

1. მთლიანი მოგების მაქსიმიზაცია.
2. მაქსიმალურად გაზარდეთ თქვენი მოგება (ინდივიდუალიზმი).
3. შედარებითი მოგების მაქსიმიზაცია.
4. სხვების მოგების მაქსიმიზაცია (ალტრუიზმი).
5. სხვების მოგების მინიმიზაცია (აგრესია).
6. ანაზღაურებაში სხვაობის მინიმიზაცია (თანასწორობა).

თუ კომუნიკაციის მოტივები ერთმანეთს ემთხვევა ან ავსებს, შეგვიძლია ვისაუბროთ ადამიანების კონტაქტების წარმატებაზე. როდესაც ქცევის განზრახ „დაკარგვის“ მოტივები გამოიყენება, კომუნიკაციის წარმატების თვალსაზრისით, მაშინ იგნორირებულია საკომუნიკაციო პარტნიორის ინტერესები. გარკვეული მოტივების არსებობიდან გამომდინარე, განასხვავებენ ქცევითი სტრატეგიების თავისებურებებს.

ურთიერთქმედება, როგორც პროცესი, შეიძლება ჩაითვალოს კოორდინატულ სისტემად (ნახ. 2). ორდინატთა ღერძის გასწვრივ არის ურთიერთქმედების სტრატეგიები, რომლებიც ორიენტირებულია მონაწილეთა მიზნების მიღწევაზე, ხოლო აბსცისის ღერძის გასწვრივ, ის სტრატეგიები, რომლებიც ორიენტირებულია საკომუნიკაციო პარტნიორების მიზნების მიღწევაზე.

სურათი 2. თომას - კილმანის ბადე

ამის შესაბამისად, თითოეულ სკალაზე შეიძლება გამოიყოს მინიმალური ქულა და მაქსიმალური ქულა, ხოლო კომუნიკაციაში მონაწილეთა საწყისი მოტივაციის მიხედვით გამოიყოფა 5 ძირითადი ქცევითი სტრატეგია.

• რეაქცია (P), ანუ მოტივი საკუთარი მოგების მაქსიმიზაციისთვის. ადამიანი აქ მხოლოდ საკუთარ ინტერესებსა და მიზნებზეა ორიენტირებული, არ ითვალისწინებს პარტნიორების მიზნებს. აქ შეიძლება საუბარი კონკურენციაზე, პრობლემების ძალისმიერ გადაჭრაზე.
• თავიდან აცილება (AND) განსაზღვრავს სხვისი მოგების მინიმიზაციის მოტივს. აქ არის კონტაქტიდან გადახვევა, რეალური ურთიერთქმედება, საკუთარი მიზნები, რათა გამოირიცხოს სხვისი მოგება.
• კომპრომისი (K) შესაძლებელს ხდის გააცნობიეროს ანაზღაურებათა განსხვავებების მინიმუმამდე შემცირება. ამ სტრატეგიის არსი არის პირობითი თანასწორობის მიღწევის მიზნით ურთიერთქმედების მონაწილეთა მიერ მიზნების არასრული მიღწევა.
• თანამშრომლობა (C) ფოკუსირებულია მონაწილეთა საკუთარი სოციალური საჭიროებების სრულ დაკმაყოფილებაზე. სტრატეგია შესაძლებელს ხდის ადამიანის სოციალური ქცევის ორი მოტივიდან ერთ-ერთის განხორციელებას (თანამშრომლობა ან კონკურენცია. თანამშრომლობა ურთიერთქმედების ყველაზე ეფექტური სტრატეგიაა, მაგრამ მისი განხორციელება ძალზედ რთულია. საჭიროებს მნიშვნელოვან ფსიქოლოგიურ ძალისხმევას საკომუნიკაციო პარტნიორებისგან შესაბამისი ფორმირებისთვის. კლიმატი, აღმოცენებული წინააღმდეგობების მოგვარება, პატივისცემა უმეტეს შემთხვევაში, ადამიანების თანამშრომლობის უნარების სწავლება დამოუკიდებელი ფსიქოლოგიური ამოცანაა, რომელიც მოგვარებულია აქტიური სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგის მეთოდების დახმარებით.
• შესაბამისობა (Y) ფოკუსირებულია ალტრუიზმის მოტივის განხორციელებაზე. აქ ადამიანებს შეუძლიათ თავიანთი მიზნების გაწირვა პარტნიორის მიზნების მისაღწევად. არსებობს ადაპტაცია სხვა ადამიანთან და მთლიანად სიტუაციასთან.

კონფლიქტების მოგვარების გზები

კონფლიქტების მოგვარების გზები არ შეიძლება დაიყოს კარგზე და ცუდზე. ის, რაც მუშაობს ერთ სიტუაციაში, შეიძლება არ იმუშაოს მეორეში. აქ მნიშვნელოვანია მოქნილობა.

აცილება ან უკან დახევა ხასიათდება იმით, რომ კონფლიქტის თავიდან აცილებით და მასში მონაწილეობის არმქონე პირს შეუძლია მოწინააღმდეგის პროვოცირება გადაჭარბებული მოთხოვნებისკენ ან ორმხრივი უკან დახევისკენ. პრობლემას არ მოაგვარებს. არყოფნის დროს, პრობლემა, პირიქით, შეიძლება მნიშვნელოვნად გაიზარდოს. საკითხი, რომლის გადაწყვეტაც შედარებით ადვილი იყო უთანხმოების საწყის ეტაპზე, საკმაოდ რთული იქნება პრობლემის გადაჭრასთან ერთად.

თუმცა, თუ უთანხმოება არ არის მთლად მნიშვნელოვანი და მოგება მცირეა, ან ადამიანს არ აქვს დრო მცირე პრობლემის გადასაჭრელად, მაშინ უფრო ადვილია მისი და ამ ადამიანის დავიწყება. ეს მეთოდი კარგია მაშინაც, როცა ადამიანს სჭირდება „დროის გაჭიმვა“ (მაგალითად, დამატებითი ინფორმაციის შეგროვება).

თავიდან აცილების რამდენიმე ფორმა შეიძლება გამოიკვეთოს, მათ შორის დეპრესია, დუმილი, ჩახშობილი ბრაზი, გამომწვევი თავშეკავება, იგნორირება, გულგრილობა, დამნაშავის „ძვლების დაბანა“ მის არყოფნაში, „სუფთა საქმიან ურთიერთობაზე“ გადასვლა, ლაპარაკზე უარის თქმა ან. აქვს ურთიერთობა „დამნაშავე“ მხარესთან.

შესაბამისობის შემთხვევაში, ინდივიდი ცდილობს შეინარჩუნოს კარგი ურთიერთობები ნებისმიერ ფასად, ასწორებს მკვეთრ კუთხეებს და თრგუნავს საკუთარ ინტერესებს. ხშირად ასეთი ადამიანი თავს იჩენს, თითქოს არაფერი ხდება და ყველაფერი კარგადაა. ზოგჯერ კონფლიქტი შეიძლება მოგვარდეს მხოლოდ მეგობრული ურთიერთობების მხარდაჭერით. ასეთმა ტაქტიკამ შეიძლება გაამართლოს თავი, როცა ადამიანი ცდება და ურთიერთობების აღდგენა მისთვის უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე კონფლიქტის არსი. ასევე ხდება მაშინ, როცა დათმობა მისთვის უმნიშვნელოა, მაგრამ მოწინააღმდეგისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, როცა საკუთარი პოზიციის დასაცავად დიდი დრო და ძალისხმევაა საჭირო. თუ ადამიანის მოწინააღმდეგე საგრძნობლად ძლიერია, მაშინ ეს ტაქტიკა მას ხშირად ეხმარება.

შესაბამისობის რამდენიმე ფორმა არსებობს:

• ადამიანი თავს იჩენს, თითქოს ყველაფერი რიგზეა და არაფერი საშინელი არ ხდება.
• ადამიანი აგრძელებს მოქმედებას, თითქოს არაფერი ხდება.
• ის იღებს იმას, რაც ხდება.
• ადამიანი თრგუნავს უარყოფით ემოციებს.
• ადამიანი საკუთარ თავს საყვედურობს საკუთარი გაღიზიანების გამო.
• ის მიზნისკენ მიდის შემოვლითი გზით, მაგალითად, ხიბლის გამოყენებით მიზნების მიღწევის პროცესში.
• მამაკაცი დუმს, ფიქრებში შურისძიების გეგმას აყალიბებს.

ოპოზიცია არის ღია ბრძოლა საკუთარი ინტერესებისთვის საკუთარი პოზიციის მკაცრი დაცვით. ასეთი ტაქტიკის უპირატესობა არის ქვეცნობიერი სურვილი, დაიცვა თავი დამარცხების ტკივილისგან. ტაქტიკა შედეგიანია, როცა საჭიროა სწრაფი და გადამწყვეტი ქმედებების განხორციელება რთულ სიტუაციებში, როცა შედეგს დიდი მნიშვნელობა აქვს ადამიანისთვის და ბევრი რამ არის სასწორზე. ასევე აუცილებელია, როდესაც ადამიანებს არჩევანი არ აქვთ და დასაკარგი არაფერი აქვთ, ხოლო მოპირდაპირე მხარესთან ურთიერთობა მათ მიმართ ღრმად გულგრილია. ამ ტაქტიკას იშვიათად მოაქვს გრძელვადიანი შედეგი, რადგან გადაწყვეტილება ხშირად საბოტაჟს განიცდის დამარცხებული მხარის მიერ. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია დამარცხებულის შიში.

წინააღმდეგობის რამდენიმე ფორმა არსებობს:

• იმის დამტკიცება, რომ შენ მართალი ხარ და სხვა ადამიანი არასწორია.
• წყენა მანამ, სანამ მოწინააღმდეგე არ გადაიფიქრებს.
• დამნაშავის შეწყვეტა.
• ფიზიკური ძალადობის გამოყენება.
• უარყოფა.
• უპირობო დათმობების მოთხოვნა და თქვენი პოზიციის მიღება.
• ოპონენტის გადალახვის მცდელობა.
• მოკავშირეებისგან დახმარების ძებნა.
• ურთიერთობის შესანარჩუნებლად თანხმობის მოთხოვნა.

კომპრომისი არის უთანხმოების გადაჭრის მცდელობა ორმხრივი დათმობებით. ტაქტიკა შეიძლება იყოს გამოსადეგი, როცა ადამიანი კმაყოფილია დროებითი გადაწყვეტით, თუ მისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია მოლაპარაკება მინიმალური დანაკარგებით, მინიმალური დროით, თუ მას სურს მოიპოვოს მაინც რაღაც, ვიდრე დაკარგოს ყველაფერი. თუმცა, როდესაც მიღწეულია კომპრომისი, მაგრამ სხვა შესაძლო გადაწყვეტილებები არ არის გულდასმით გაანალიზებული, ეს არ შეიძლება ჩაითვალოს მოლაპარაკების საუკეთესო შედეგად. მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ არცერთი მხარე არ დაიცავს გადაწყვეტილებას, რომელიც არ აკმაყოფილებს მის საჭიროებებს.

აქ არის კომპრომისის რამდენიმე ფორმა:

• კონფლიქტის დროს ადამიანს ურჩევნია მეგობრული, მეგობრული ურთიერთობების შენარჩუნება, სამართლიანი გამოსავლის ძიება.
• ადამიანი ცდილობს სასურველი ნივთი თანაბრად გაიზიაროს.
• მოწინააღმდეგე თავს არიდებს თქვენი უპირატესობის შეხსენებას.
• ადამიანი იღებს რაღაცას როგორც თავისთვის, ასევე სხვებისთვის.
• სახე თავს არიდებს შეჯახებას.
• ადამიანები ცოტას თმობენ წონასწორობის შესანარჩუნებლად.

თანამშრომლობა მოიცავს მოგება/გამარჯვების სტრატეგიას. ის დანარჩენისგან იმით განსხვავდება, რომ გამარჯვებულის არსებობა არ ნიშნავს დამარცხებულის არსებობას. ამ სტრატეგიით ორივე მხარე იმარჯვებს. ადამიანი პოულობს გამოსავალს, რომელსაც შეუძლია ორივე მხარის დაკმაყოფილება. თუ ორივე მხარე გაიმარჯვებს, მათ შეუძლიათ მხარი დაუჭირონ გადაწყვეტილებას. ნებისმიერ სიტუაციაში უკეთესი და გრძელვადიან პერსპექტივაში გაცილებით მომგებიანია მოწინააღმდეგესთან წესიერად მოქცევა ანდაზის მიხედვით: „კარგი დიდება დევს, ცუდი დიდება კი წინ გველის“. ეს შეიძლება იყოს მომგებიანი თუნდაც ეკონომიკური თვალსაზრისით. მართლაც, დღეს, როცა კონკურენცია იზრდება, უმჯობესია გქონდეს ღირსეული ადამიანის რეპუტაცია, როცა ადამიანებს ყოველთვის სურთ ადამიანთან მუშაობა. განსახილველი სტრატეგიის მთავარი პრინციპია მხარეთა ინტერესების ანალიზის საფუძველზე შეთანხმებების ძიება. მიდგომა მოითხოვს სიტუაციების დეტალურ შესწავლას და სიტუაციის მოგვარების ვარიანტებს საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე. ამ ადამიანისთვის:

1. ადგენს საჭიროებას, რომელიც დგას მეორე მხარის სურვილის უკან.
2. გაარკვიეთ, როგორ ანაზღაურებს მისი განსხვავებები ერთმანეთს.
3. შეიმუშავებს ახალ ალტერნატიულ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს ყველას საჭიროებებს.
4. ერთად აკეთებს.

კონფლიქტის წარმატებით მოგვარებისთვის აუცილებელია მხარეთა ინტერესების ანალიზი, ვინაიდან მნიშვნელოვანია მისი წარმოშობის რეალური მიზეზის დადგენა. მიზეზი, რომელიც ზედაპირზე დევს, ხშირად მხოლოდ მიზეზია. უფრო ხშირად ადამიანებს ეშინიათ დაასახელონ უკმაყოფილების რეალური მიზეზი, ვარაუდობენ, რომ ამან შეიძლება შელახოს მათი სიამაყე ან დაამციროს ისინი. ხშირად კონფლიქტის მხარეების მიერ მხოლოდ რეალური მიზეზის იდენტიფიცირებას მივყავართ სწრაფად ურთიერთობების მოწესრიგებამდე. მუშაობა უნდა განხორციელდეს მხოლოდ კონფლიქტის რეალური მიზეზით, რადგან სხვისი ნამდვილი საჭიროებების გაგებით, უფრო ადვილი იქნება მოლაპარაკება. არის სიტუაცია, როდესაც უთანხმოება ეფუძნება სხვადასხვა ინტერესებს, რომლებიც დგას წამოყენებული მოთხოვნების უკან.

მაგალითი 1

თუ წარმოგიდგენიათ შვილი და მშობლები ისეთ სიტუაციაში, როცა უყვარს მუსიკა, რომელსაც ვერ იტანს. როგორ ვიყოთ ამ შემთხვევაში? მაგნიტოფონის ჩართვა-გამორთვის შესახებ კამათი თავისთავად მოგვარდება, თუ მშობლები მისთვის კარგ ყურსასმენებს იყიდიან.

ორმხრივი დათმობა არის მეთოდი, რომელიც მოლაპარაკების საშუალებას გაძლევთ. აქ ყველას შეუძლია მოწინააღმდეგის დათმობა მისთვის უმნიშვნელო პოზიციები. ანუ ადამიანი აძლევს იმას, რაც არ სჭირდება, მაგრამ მოწინააღმდეგეს სჭირდება და იღებს იმას, რაც სჭირდება, მაგრამ მოწინააღმდეგისთვის არც თუ ისე მნიშვნელოვანი და უმნიშვნელოა. ასეთი ტაქტიკის გამოსაყენებლად საჭიროა ცოდნა იმის შესახებ, თუ რა არის მნიშვნელოვანი მოპირდაპირე მხარისთვის, რაც ყოველთვის ადვილი არ არის. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ადამიანი ყოველთვის მიდრეკილია სჯეროდეს, რომ ის, რაც მისთვის მნიშვნელოვანია, თანაბრად მნიშვნელოვანია სხვა ადამიანისთვის.

პრობლემის კრეატიული გადაჭრა გამოიყენება მაშინ, როდესაც ადამიანი ელის კონსტრუქციულ გადაწყვეტას და შემდგომ თანამშრომლობას. ის არ ეზარება და ამზადებს სხვადასხვა წინადადებების მაქსიმალურ რაოდენობას. მათი შესრულება ორივე მოწინააღმდეგეზე იმუშავებს. აქ არის საერთო ინტერესების განაწილება, ანუ ის, რისი რეალიზებაც ადამიანებს ერთად შეუძლიათ.

ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია, რომ ერთი ადამიანის წინადადებებმა არ დაამციროს ოპონენტი, არ მისცეს მას საშუალება, რომ „სახი გადაარჩინოს“ დათმობის ვითარებაშიც კი. აქ აუცილებელია განიხილოს სამომავლოდ ორმხრივად მომგებიანი თანამშრომლობის შესაძლებლობა, ყველა მხარის საერთო მიზნებიდან და ინტერესებიდან გამომდინარე. თუ გსურთ რესურსის გაზიარება, შეგიძლიათ გამოიყენოთ შემდეგი ტაქტიკა: ერთი ასრულებს გაყოფას, მეორე აკეთებს არჩევანს (ამ სიტუაციაში ყველაფერი "სამართლიანი" იქნება).

გამოსავლის ერთობლივი ძიება. ხშირად ჩნდება კითხვა, როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტები რეალურ ცხოვრებაში? უთანხმოების კომპენსატორული ასპექტების ძიება და გადაწყვეტილებების ფიქრი უფრო ეფექტურია ერთად. ამით ადამიანი აჩვენებს, რომ მოწინააღმდეგეს პარტნიორად აღიქვამს და არა მოწინააღმდეგედ. მნიშვნელოვანია კონფლიქტის მოგვარების დაწყება ზუსტად უმნიშვნელო მომენტებში შეთანხმების მიღებით, ამაზე მოწინააღმდეგის ყურადღების მიქცევით.

მნიშვნელოვანია, რომ თავიდან იქნას აცილებული ისეთი გამონათქვამების გამოყენება, როგორიცაა "კი, მაგრამ...". ბევრად უფრო პროდუქტიულია არა ადამიანის პოზიციის უარყოფა, არამედ ნაზად გამოხატო საკუთარი უთანხმოება მასთან. ამას ხშირად ეხმარება ისეთი ფრაზები, როგორიცაა:

• მესმის შენი გრძნობები და ამავდროულად...
• მართალი ხარ, მაგრამ ამავდროულად...
• ჩვენ შევთანხმდით შემდეგ პუნქტებზე...

ეს ტაქტიკა ითვალისწინებს „მაგრამ“ ნაწილაკის გამორიცხვას მისი ლექსიკონიდან, რასაც მხოლოდ წინააღმდეგობების გამწვავება შეუძლია. უფრო ეფექტურია ისეთი ფრაზების გამოყენება, როგორიცაა „ერთდროულად“ ან „ერთდროულად“. მაგალითი იქნება: „მესმის, რას გრძნობ. და მაინც სულის სიღრმეში ... ”ამ ტექნიკის გამოყენებისას ადამიანი უფრო სწრაფად აღწევს მდებარეობას, ვიდრე პოზიციის ღია უარყოფის დახმარებით.

როდესაც ადამიანი ემოციებით არის გადატვირთული, ის არ აღიქვამს რაიმე არგუმენტს, გრძნობს თავს სამართლიანობის იარაღად. ამ მიზეზით, დამწყებთათვის, მნიშვნელოვანია, რომ მას მიეცეს „ორთქლის გაშვების“ და დამშვიდების ნება. ამ დროს მოწინააღმდეგეს ხშირად უჭირს სიმშვიდის შენარჩუნება. აქ მნიშვნელოვანია ნეგატივისგან მაქსიმალურად დისტანცირება და თანამოსაუბრეს საკუთარი თავის „ჩართვის“ უფლება არ მისცეთ. პრობლემის ყველაზე სწრაფი და ეფექტური გადაწყვეტისთვის მნიშვნელოვანია დაველოდოთ ემოციების დაქვეითებას და ვნებების სიმძაფრეს. თუ "სიმართლის მომენტი" დაგვიანებულია, მაშინ შეგიძლიათ გამოიყენოთ პატარა ხრიკი, მაგალითად, მოითხოვოთ ნებართვა დარეკოთ ან წახვიდეთ რაიმე მიზეზით. სავარაუდოა, რომ კონფლიქტურ სიტუაციაში მიზანშეწონილია საუბრის სხვა დროს გადატანა.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მომენტია კონფლიქტის ისტორიის შეწყვეტა, რადგან მასში დაბრუნება მხოლოდ ვნებებს აღვიძებს და ხელს არ უწყობს ხელსაყრელ შედეგს (გამონათქვამის მაგალითით: „ვინც ძველს ახსოვს, ის თვალს აშორებს“).

კონფლიქტის მარეგულირებელი პირი უნდა იყოს აქტიურ პოზიციაზე მისი მართვისთვის. მნიშვნელოვანია აიღოთ ინიციატივა და შეეცადოთ ესაუბროთ თქვენს მოწინააღმდეგეს რამდენიმე ფრაზის გამოყენებით:

მოდი ვიმსჯელოთ რა ხდება.

რაღაც არ გამოგვივიდა ამ ბოლო დროს.

ვნერვიულობ, რომ ჩვენს შორის "შავი კატა" გავარდა.

ასეთი ფრაზების მოსმენისას ადამიანმა შეიძლება დაიწყოს გამართლება ან გულწრფელად თქვას ის, რაც არ მოსწონს. ეს უკვე შეიძლება ჩაითვალოს დიალოგად, ანუ დაძაბული სიტუაციის მოგვარების შესაძლებლობად. შეიძლება გამოყენებულ იქნას რამდენიმე ფრაზა:

კარგი, გაქვთ რაიმე შემოთავაზება კონფლიქტის მოსაგვარებლად?

კონკრეტულად რისი შეთავაზება შეგიძლიათ?

გამოვყოთ კონფლიქტზე მუშაობის რამდენიმე ეტაპი:

1. განსაზღვრეთ სიტუაციაში არსებული ყველა მხარის საჭიროებები.
2. იფიქრეთ ყველა მოლოდინის დაკმაყოფილებაზე.
3. აღიარეთ არა მხოლოდ საკუთარი, არამედ სხვა ადამიანების ფასეულობებიც.
4. შეეცადეთ იყოთ ობიექტური, გამოეყოთ პრობლემა პიროვნებისგან.
5. მოძებნეთ კრეატიული და არასტანდარტული გადაწყვეტილებები.
6. არა პრობლემის გადასარჩენად, არამედ ხალხის დასაცავად.

თანამშრომლობის სტრატეგიაზე გადასასვლელად ხშირად გამოიყენება სტანდარტული ფრაზები:

მინდა ორივესთვის სამართლიანი გადაწყვეტილება მივიღოთ.

ვნახოთ რა გვინდა ორივეს.

აქ ჩვენი პრობლემის მოსაგვარებლად მოვედი.

კითხვები, როგორიცაა:

რატომ ფიქრობთ, რომ ეს საუკეთესო გამოსავალია?

რა არის ამის რეალური საჭიროება?

რა არის თქვენთვის მნიშვნელოვანი ამ სიტუაციაში?

დავუშვათ, რომ პრობლემა უკვე მოგვარებულია?

ეს და სხვა კითხვები ხელს უწყობს წინსვლას და ოპტიმალური გადაწყვეტის ძიებას.

იქ, სადაც ორივე მხარე მომგებიანი პოზიციაა, ისინი უფრო მეტად დარჩებიან გადაწყვეტილებაზე, რადგან ეს მათ შეეფერება და ორივე ოპონენტი იყო ჩართული შეთანხმების მიღწევის მთელ პროცესში.

კონფლიქტის მოგვარებაში შეიძლება ხელი შეუშალოს რამდენიმე ფაქტორს, მათ შორის ემოციებს (შურისძიება, ბრაზი, წყენა), მეორე მხარის მოსმენის სურვილის არქონა, მოლაპარაკებების თავიდან აცილება, კონფლიქტის გადაუჭრელად შეფასება.

შენიშვნა 1

კვლევებმა აჩვენა, რომ სამუშაო ადგილზე კონფლიქტების დაახლოებით 80% სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათისაა და გადადის ინდუსტრიულიდან ინტერპერსონალურზე.

ძლიერი ემოციების არსებობისას ხდება ცნობიერების შევიწროება, რაც შეუძლებელს ხდის სიტუაციის ობიექტურ გაანალიზებას. სამუშაო დროის დაახლოებით 15% იხარჯება კონფლიქტებზე და ამაზე წუხილზე. თუ კონფლიქტის თავიდან აცილება შეუძლებელია, მაშინ ადამიანი შეიძლება გახდეს მისი ინიციატორი, რათა გააკონტროლოს სიტუაცია და, შესაძლოა, ისარგებლოს ბრძოლით. აქ მნიშვნელოვანია კონფლიქტის გარდაუვალობის შეფასება, მისი მიზნები, საშუალებები, ძალები და ორივე მხარის მხარდაჭერა.

შენიშვნა 2

ყველაზე საშიში ის არის, რომ არ შეამჩნიოთ წარმოშობის კონფლიქტი. ამან შეიძლება მიიყვანოს იგი შიდა სიბრტყემდე, ემოციების გაცხელება და ახალი მონაწილეების მოზიდვა.

კონფლიქტების მართვა

ნებისმიერ ლიდერს შეუძლია კონფლიქტის მართვა, რაც ზოგჯერ საკმაოდ რთულია. ისევე, როგორც არ არსებობს იდენტური კონფლიქტები, ასევე შეუძლებელია მათი მოგვარების ერთი მეთოდის გამოყოფა. მაგრამ არსებობს რამდენიმე ძირითადი ნაბიჯი:

• მიაწოდეთ კონფლიქტის მხარეებს საჭირო ინფორმაცია, გამორიცხეთ ყალბი ან დამახინჯებული ინფორმაცია, აღმოფხვრა ჭორები, ჭორები და ა.შ.
• ეფექტური კომუნიკაციის ორგანიზება კონფლიქტის მხარეებს, მათ შორის მათ მხარდამჭერებს შორის.
• არაფორმალურ ლიდერებთან და მიკროჯგუფებთან მუშაობის განხორციელება, გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაძლიერება.
• მოაგვარეთ საკადრო საკითხები „სტაფილოსა და ჯოხის“ მეთოდით, შეცვალეთ ინტერპერსონალური ურთიერთობის პირობები. აქ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ადმინისტრაციული მეთოდები, მათ შორის სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანა, სამსახურიდან გათავისუფლება და ა.შ.

როდესაც ჩნდება ინტერპერსონალური კონფლიქტი, პირველ რიგში საჭიროა მოწინააღმდეგის მოსმენა. მან უნდა ისაუბროს ყველაფერზე, რაც აწუხებს, აღიზიანებს, რომ არ მოსწონს. მნიშვნელოვანია, ყურადღებით მოუსმინოთ ადამიანს, დაშორდეთ საკუთარ ნეგატიურ ემოციებს, შეფერხების გარეშე. მხოლოდ ამ გზით შეუძლია ადამიანს გააცნობიეროს რეალურად რა აინტერესებს მოწინააღმდეგეს, რა არის კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზი, როგორ აღიქვამს სიტუაციას და რა სურს საბოლოოდ. თუ ადამიანები ემოციების ტალღამ მოიცვა, შეიძლება ბევრი სიტყვა არ ისმოდეს. ამ შემთხვევაში, უმჯობესია დაველოდოთ ემოციების დაქვეითებას, შემდგომში დაისვას საკითხი კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზების შესახებ. ხშირად შეიძლება ადამიანს ერთი რამ აღიზიანებდეს, მაგრამ სულ სხვას იტყვის. ზოგჯერ უმნიშვნელო შემთხვევამ შეიძლება გამოიწვიოს ემოციების ქარიშხალი, რომელიც ფაქტიურად აფუჭებს ირგვლივ ყველაფერს. ეს გამოწვეულია იმით, რომ კონფლიქტის რეალური მიზეზი ჩრდილში რჩება. ადამიანი კონფლიქტში შედის მაშინ, როდესაც იმოქმედებს მისთვის ემოციურად მნიშვნელოვანი ინტერესები (მაგალითად, ეჭვიანობა, ღალატი, გაუმართლებელი მოლოდინი და ა.შ.). ეს გრძნობები შეიძლება ჩაითვალოს საკმაოდ სუბიექტურად. ბევრს ურჩევნია არ გაახმოვანოს კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზები, მაგრამ სწორედ მის იდენტიფიკაციამ შეიძლება გამოიწვიოს ურთიერთობების სწრაფი დარეგულირება. თუმცა, ზოგჯერ თავად ადამიანს არ ესმის, რა დგას მისი მოულოდნელი სიბრაზის უკან, რადგან უსიამოვნო შეიძლება ვერ გააცნობიეროს.

გაითვალისწინეთ, რომ ნებისმიერი კონფლიქტი არის პატარა ეპიზოდი, ჩვენი ცხოვრების მცირე ნაწილი. ამ მიზეზით, არ არის საჭირო მისი მნიშვნელობის გადაჭარბება.

კონფლიქტის მართვისას ძალზე მნიშვნელოვანია კონფლიქტის შედეგების ვარიანტების გათვალისწინება, რომლებიც ძალიან განსხვავებულია. კონფლიქტის მოხსნა ხდება ორი ძირითადი გზით: ინციდენტის მოხსნა ან კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარება.

ინციდენტის მოხსნა არის კონფლიქტური სიტუაციის გარკვეული გზით ჩახშობის მცდელობა. კონფლიქტი ამ შემთხვევაში გადადის ცნობიერების სტადიაზე (კონფლიქტური მოქმედებების გარეშე) ან არაცნობიერი კონფლიქტური სიტუაციის სტადიაზე. ამის გაკეთების რამდენიმე გზა არსებობს:

1. ერთ-ერთი მხარის გამარჯვების უზრუნველყოფა. აქ არის კონფლიქტის სრული გადაწყვეტა იმ შემთხვევაში, როდესაც დამარცხებული სრულად აღიარებს თავის დამარცხებას. პრაქტიკაში, სიტუაცია იშვიათია, რადგან ერთი მხარის გამარჯვება არის დროებითი მდგომარეობა, რომელიც შეიძლება დაირღვეს შემდეგი სერიოზული ინციდენტის დროს.
2. კონფლიქტის მოხსნა ტყუილის საშუალებით, რაც თარგმნის მის არაცნობიერ ფორმას და აფერხებს მოწინააღმდეგეებს პრობლემების გადაჭრაში.

კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე ეფექტური შესაძლებლობები განისაზღვრება თავად კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარების გზებით შემდეგი ქმედებებით:

1. მონაწილეთა სრული ფიზიკური (ფუნქციური) გამოყვანა, როდესაც ქრება კონფლიქტის საფუძველი. თუმცა, ყოფილი ოპონენტების კონფლიქტური ურთიერთობები შეიძლება დიდხანს გაგრძელდეს მათი გადაწყვეტის არარსებობის გამო. ეს გზა იშვიათად ხდება რეალურ პრაქტიკულ ცხოვრებაში.
2. სიტუაციის იმიჯის შიდა რესტრუქტურიზაცია, რომელიც ცვლის მხარეთა ღირებულებებისა და ინტერესების შიდა სისტემას. აქ კონფლიქტის ობიექტი ნაკლებად მნიშვნელოვანი ხდება, ხოლო მოწინააღმდეგესთან ურთიერთობა. გზა საკმაოდ რთული სამუშაოა და მოითხოვს სპეციალისტის ფსიქოლოგის დახმარებას, მაგრამ სწორედ მას შეუძლია დასაბამი მისცეს ოჯახური ან ოჯახური კონფლიქტის კონსტრუქციულ გადაწყვეტას.
3. კონფლიქტის მოგვარება თანამშრომლობასთან დაპირისპირების გზით (წინა პუნქტთან ახლოს). როგორც წესი, საქმიანი კონფლიქტები ამ გზით წყდება. მეთოდი არ მოქმედებს ღრმა ურთიერთობებზე, მაგრამ ასოცირდება ადამიანების სოციალურ ან მატერიალურ ინტერესებთან.

თუ შეამჩნევთ შეცდომას ტექსტში, მონიშნეთ იგი და დააჭირეთ Ctrl+Enter

სოციალური კონფლიქტის კონცეფცია- ბევრად უფრო ტევადი, ვიდრე ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს. შევეცადოთ გავერკვეთ.

ლათინურად კონფლიქტი ნიშნავს "შეჯახებას". სოციოლოგიაში კონფლიქტი- ეს არის წინააღმდეგობების უმაღლესი ეტაპი, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას ადამიანებსა თუ სოციალურ ჯგუფებს შორის, როგორც წესი, ეს შეტაკება ეფუძნება კონფლიქტის მხარეთა საპირისპირო მიზნებსა თუ ინტერესებს. ცალკე მეცნიერებაც კი არის დაკავებული ამ საკითხის შესწავლით - კონფლიქტოლოგია. სოციალური მეცნიერებისთვის სოციალური კონფლიქტი არის სოციალური ურთიერთქმედების კიდევ ერთი ფორმა ადამიანებსა და ჯგუფებს შორის.

სოციალური კონფლიქტების მიზეზები.

სოციალური კონფლიქტების მიზეზებიაშკარაა განმარტებიდან სოციალური კონფლიქტი- უთანხმოება ადამიანებსა და ჯგუფებს შორის, რომლებიც მისდევენ გარკვეულ სოციალურად მნიშვნელოვან ინტერესებს, ხოლო ამ ინტერესების განხორციელება ხდება საპირისპირო მხარის ინტერესების საზიანოდ. ამ ინტერესების თავისებურება იმაში მდგომარეობს, რომ ისინი ერთგვარად დაკავშირებულია ერთმანეთთან რაიმე ფენომენით, ობიექტით და ა.შ. როცა ქმარს უნდა ფეხბურთის ყურება, ცოლს კი სერიალის ყურება, ტელევიზორი არის დამაკავშირებელი ობიექტი, რომელიც მარტოა. ახლა ორი ტელევიზორი რომ იყოს, მაშინ ინტერესებს დამაკავშირებელი ელემენტი არ ექნებოდა; კონფლიქტი არ წარმოიქმნებოდა, ან წარმოიქმნებოდა, მაგრამ სხვა მიზეზის გამო (ეკრანის ზომის განსხვავება, ან უფრო კომფორტული სკამი საძინებელში, ვიდრე სკამი სამზარეულოში).

გერმანელი სოციოლოგი გეორგ სიმელი თავის სოციალური კონფლიქტის თეორიებიგანაცხადა, რომ კონფლიქტები საზოგადოებაში გარდაუვალია, რადგან ისინი განპირობებულია ადამიანის ბიოლოგიური ბუნებით და საზოგადოების სოციალური სტრუქტურით. ის ასევე ვარაუდობს, რომ ხშირი და ხანმოკლე სოციალური კონფლიქტები სასარგებლოა საზოგადოებისთვის, რადგან პოზიტიურად მოგვარების შემთხვევაში ისინი ეხმარებიან საზოგადოების წევრებს ერთმანეთის მიმართ მტრობისგან თავის დაღწევაში და ურთიერთგაგების მიღწევაში.

სოციალური კონფლიქტის სტრუქტურა.

სოციალური კონფლიქტის სტრუქტურაშედგება სამი ელემენტისგან:

• კონფლიქტის ობიექტი (ანუ კონფლიქტის კონკრეტული მიზეზი არის იგივე ტელევიზია, რომელიც ზემოთ იყო ნახსენები);
• კონფლიქტის სუბიექტები (შეიძლება იყოს ორი ან მეტი - მაგალითად, ჩვენს შემთხვევაში, მესამე სუბიექტი შეიძლება იყოს ქალიშვილი, რომელსაც სურს მულტფილმების ყურება);
• ინციდენტი (კონფლიქტის დაწყების მიზეზი, უფრო სწორად მისი ღია ეტაპი - ქმარი გადავიდა NTV + Football-ზე და შემდეგ ყველაფერი დაიწყო ...).

Ჰო მართლა, სოციალური კონფლიქტის განვითარებაეს სულაც არ ხდება ღია ეტაპზე: ცოლი შეიძლება ჩუმად განაწყენდეს და სასეირნოდ წავიდეს, მაგრამ კონფლიქტი დარჩება. პოლიტიკაში ამ ფენომენს „გაყინულ კონფლიქტს“ უწოდებენ.

სოციალური კონფლიქტების სახეები.

1. კონფლიქტის მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით:
   • ინტრაპერსონალური (ფსიქოლოგებისა და ფსიქოანალიტიკოსების დიდი ინტერესები);
   • ინტერპერსონალური (მაგალითად, ცოლ-ქმარი);
   • ინტერჯგუფი (სოციალურ ჯგუფებს შორის: კონკურენტი ფირმები).
2. კონფლიქტის მიმართულება:
   • ჰორიზონტალური (იგივე დონის ადამიანებს შორის: მუშა მუშის წინააღმდეგ);
   • ვერტიკალური (თანამშრომელი უფროსების წინააღმდეგ);
   • შერეული (როგორც ეს და სხვები).
3. ავტორი სოციალური კონფლიქტის ფუნქციები:
   • დესტრუქციული (ჩხუბი ქუჩაში, სასტიკი კამათი);
   • კონსტრუქციული (ბრძოლა რინგზე წესების მიხედვით, ინტელექტუალური დისკუსია).
4. ხანგრძლივობის მიხედვით:
   • მოკლე ვადა;
   • გაჭიანურებული.
5. ნებართვით:
   • მშვიდობიანი ან არაძალადობრივი;
   • შეიარაღებული ან ძალადობრივი.
6. პრობლემის შინაარსი:
   • ეკონომიკური;
   • პოლიტიკური;
   • წარმოება;
   • საყოფაცხოვრებო;
   • სულიერი და მორალური და ა.შ.
7. განვითარების ბუნების მიხედვით:
   • სპონტანური (უნებლიე);
   • განზრახ (წინასწარ დაგეგმილი).
8. მოცულობის მიხედვით:
   • გლობალური (მეორე მსოფლიო ომი);
   • ადგილობრივი (ჩეჩნეთის ომი);
   • რეგიონალური (ისრაელი და პალესტინა);
   • ჯგუფი (ბუღალტერები სისტემის ადმინისტრატორების წინააღმდეგ, გაყიდვების მენეჯერები მაღაზიის მესაკუთრეთა წინააღმდეგ);
   • პირადი (საყოფაცხოვრებო, საოჯახო).

სოციალური კონფლიქტების მოგვარება.

სახელმწიფოს სოციალური პოლიტიკა ევალება სოციალური კონფლიქტების მოგვარებასა და პრევენციას. რა თქმა უნდა, შეუძლებელია ყველა კონფლიქტის თავიდან აცილება (თითო ოჯახზე ორი ტელევიზორი!), მაგრამ გლობალური, ლოკალური და რეგიონული კონფლიქტების წინასწარმეტყველება და თავიდან აცილება უმთავრესი ამოცანაა.

სოციალური გადაჭრის გზებისკონფლიქტები:

1. კონფლიქტის თავიდან აცილება. ფიზიკური ან ფსიქოლოგიური გაყვანა კონფლიქტისგან. ამ მეთოდის მინუსი ის არის, რომ მიზეზი რჩება და კონფლიქტი "გაყინულია".
2. მოლაპარაკება.
3. შუამავლების გამოყენება. აქ ყველაფერი შუამავლის გამოცდილებაზეა დამოკიდებული.
4. გადადება. პოზიციების დროებით დათმობა ძალების დაგროვებისთვის (მეთოდები, არგუმენტები და ა.შ.).
5. არბიტრაჟი, სამართალწარმოება, მესამე მხარის დადგენილება.

კონფლიქტის წარმატებული მოგვარებისთვის აუცილებელი პირობები:

• კონფლიქტის მიზეზის დადგენა;
• განსაზღვროს კონფლიქტის მხარეთა მიზნები და ინტერესები;
• კონფლიქტის მხარეებს უნდა ჰქონდეთ სურვილი, დაძლიონ უთანხმოება და მოაგვარონ კონფლიქტი;
• კონფლიქტის დაძლევის გზების იდენტიფიცირება.

როგორც ხედავთ, სოციალურ კონფლიქტს მრავალი სახე აქვს: ეს არის "სპარტაკის" და "ცსკა"-ს გულშემატკივრებს შორის ურთიერთპატივისცემის გაცვლა და ოჯახური დავები, დონბასში ომი და სირიის მოვლენები. და უფროსსა და ხელქვეითს შორის დავა და ა.შ. და ა.შ. შევისწავლეთ სოციალური კონფლიქტის ცნება და ადრე ერის კონცეფცია, მომავალში განვიხილავთ კონფლიქტის ყველაზე საშიშ სახეს -

არსებობს კონფლიქტის ოთხი ძირითადი ტიპი:

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი - ასოცირდება სამუშაოს დაკმაყოფილების დაბალ ხარისხთან, დაბალ თავდაჯერებულობასთან, სტრესთან, სამსახურში გადატვირთვასთან ან გადატვირთვასთან, დავალებების შესრულებასთან, რომლებიც არ შეესაბამება კვალიფიკაციის დონეს, როდესაც ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნები წარედგინება დასაქმებულს, როდესაც წარმოების მოთხოვნები არ არის. შეესაბამება პირად საჭიროებებს ან ღირებულებებს. ამ კონფლიქტის დროს ადამიანს ახასიათებს ფსიქიკური სტრესი, ემოციური უკმაყოფილება, პიროვნების გაყოფა, გაღიზიანებადობა, რაც ქმნის ინტერპერსონალური კონფლიქტის საფუძველს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი - ყველაზე გავრცელებული - შეტაკებები მენეჯერებს შორის რესურსების გამო, კანდიდატებს შორის ერთ ვაკანსიაზე (პოზიციაზე); განსხვავებული ხასიათის თვისებების, დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების მქონე პირები.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის ჩნდება, თუ ინდივიდი იკავებს პოზიციას, რომელიც განსხვავდება ჯგუფის პოზიციისგან.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი:

კონფლიქტების კლასიფიკაცია:

გამოვლინების ხარისხის მიხედვით:

1. დამალული - ჩვეულებრივ მოქმედებს ორ ადამიანზე, რომლებიც ამ დროისთვის ცდილობენ არ აჩვენონ გარეგნობა, რომ კონფლიქტში არიან, იმ მომენტამდე, როდესაც ერთ-ერთი მათგანი ნერვებს „მოუშლის“ და კონფლიქტი ღია გახდება.

2. ღია კონფლიქტი.

განასხვავებენ:

შემთხვევითი,

სპონტანურად წარმოქმნილი,

ქრონიკული,

შეგნებულად პროვოცირებული კონფლიქტები.

როგორც კონფლიქტის სახეობა, გამოირჩევა ინტრიგები - მიზანმიმართული არაკეთილსინდისიერი ქმედება, ინიციატორისთვის სასარგებლო, რომელიც აიძულებს გუნდს ან ინდივიდს გარკვეული ქმედებებისკენ.

კონფლიქტების სახეები მათი შინაარსის მიხედვით, ხარისხის მხარე:

1. (+;+) - უთანხმოება მენეჯერებსა და მოადგილეებს შორის თანამშრომლის დაწინაურებასთან დაკავშირებით (ფული ან ძვირფასი საჩუქრები). კონფლიქტი ადვილად წყდება - მოგვარების ორი ხელსაყრელი ვარიანტი.

2. (-;-) - საქონლის ორი მიმწოდებლიდან ერთის არჩევის აუცილებლობა. ორივე ვარიანტი არადამაკმაყოფილებელი აღმოჩნდა, რადგან მაღალი ფასები, დაბალი ხარისხი. მენეჯერი ამ სიტუაციაში იძულებულია იმოქმედოს პრინციპით „აირჩიე ორი ბოროტებიდან ნაკლები“. კონფლიქტის მოგვარებას დიდი დრო და ძალისხმევა სჭირდება.

3. (+;-) - აქ ერთმანეთს ეჯახება დადებითი და უარყოფითი ვარიანტები. მაგალითად, განმეორებითი გაფრთხილების შემდეგ, მენეჯერმა გადაწყვიტა შრომის დისციპლინის დამრღვევი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება. თანამშრომლის გათავისუფლების ფაქტს აქვს დადებითი მხარე - არადისციპლინირებული თანამშრომლის მოშორება. თუმცა ეს იყო შემოქმედებითი ადამიანი, იდეების გენერატორი. ამიტომ, იგივე პროფესიული თვისებების მქონე და უფრო მეტიც, დისციპლინირებული ახალი თანამშრომლის პოვნა კონფლიქტის უარყოფითი მხარეა.

კონფლიქტები სამი სახისაა:

1. ჰორიზონტალური - ჩართული პირები, რომლებიც არ არიან დაქვემდებარებულ ურთიერთობაში.

2. ვერტიკალური - მონაწილეობენ ერთმანეთისადმი დაქვემდებარებული პირები.

3. შერეული – წარმოდგენილია „ვერტიკალური“ და „ჰორიზონტალური“ კომპონენტებით.

კონფლიქტების მართვის მეთოდები, მათი მახასიათებლები

კონფლიქტის მართვისას ყურადღება უნდა გამახვილდეს კონფლიქტის საგანზე და მისი მონაწილეების პოზიციებზე და არა პიროვნულ მახასიათებლებზე. მნიშვნელოვანია გამოიჩინოთ მიუკერძოებლობა, თავშეკავება და არ გამოვიტანოთ ნაჩქარევი დასკვნები.

კონფლიქტების მართვის სტრუქტურული მეთოდები:

1. სამუშაოს მოთხოვნების, უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების დაზუსტება;

2. კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმები;

3. კორპორატიული მიზნების დასახვა;

4. ჯილდოს სისტემის გამოყენება.

კონფლიქტების მართვის ინტერპერსონალური მეთოდები:

1. თავის არიდება. ადამიანი კონფლიქტური სიტუაციიდან თავის დაღწევას ცდილობს კამათში შესვლის გარეშე;

2. დამარბილებელი. ლიდერი ცდილობს თავიდან აიცილოს კონფლიქტური სიტუაცია;

3. იძულება. მცდელობა აიძულონ ისინი მიიღონ თავიანთი თვალსაზრისი ძალაუფლების ძალით. ამასთან, ითრგუნება ქვეშევრდომების ინიციატივა;

4. კომპრომისი. მეორე მხარის თვალსაზრისის მიღება, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულწილად;

5. პრობლემის გადაჭრა. გადაწყვეტის ერთობლივი შემუშავება, რომელიც აკმაყოფილებს ორივე მხარის ინტერესებს.

კონფლიქტის მართვის მეთოდები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

1. პედაგოგიური გზები. ეს მოიცავს საუბარს, თხოვნას, დარწმუნებას, სამუშაოს მოთხოვნების ახსნას და კონფლიქტური და საგანმანათლებლო ასპექტის სხვა ღონისძიებების უკანონო ქმედებებს;

2. ადმინისტრაციული მეთოდები. კონფლიქტის ძალისმიერი გადაწყვეტა - კონფლიქტის მხარეთა ინტერესების დათრგუნვა, სხვა სამუშაოზე გადასვლა, კონფლიქტის მხარეთა გამიჯვნის სხვადასხვა ვარიანტები. კონფლიქტის გადაწყვეტა ვერდიქტით – კომისიის გადაწყვეტილება, ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანება, სასამართლოს გადაწყვეტილება.

სტრესი: კონცეფცია, ბუნება და მიზეზები.

სტრესი არის განსაკუთრებული ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, რომელშიც ადამიანი განიცდის მძიმე დაძაბულობას.

სინამდვილეში, სტრესი არის სხეულის რეაქცია, რომელიც გამოწვეულია უჩვეულო სიტუაციით, რომელიც სცილდება ჩვეულებრივს. ამიტომ, ნუ შეგეშინდებათ სტრესის, ეს ბუნებრივი რეაქციაა. საშიშროება არა იმდენად სტრესია, რამდენადაც მასთან გამკლავების უუნარობა.

მცირე სტრესი გარდაუვალი და უვნებელია, გადაჭარბებული კი პრობლემებს უქმნის ადამიანებს და ორგანიზაციებს.

სტრესს აქვს სპეციფიკური გამოვლინებები, უმეტეს შემთხვევაში ისინი ინდივიდუალურია. მაგრამ გარჩევა შესაძლებელია მთელი რიგი ნიშნები, რომლითაც შეგიძლიათ დაადგინოთ, რომ ადამიანი სტრესის მდგომარეობაშია:

1. კონცენტრაციის უუნარობა;

2. ძალიან ხშირი შეცდომები;

3. მეხსიერების დაქვეითება;

4. დაღლილობის შეგრძნების ხშირი გაჩენა;

5. ძალიან სწრაფი მეტყველება;

6. ხშირი ტკივილები თავის, ზურგის, კუჭის მიდამოში, რომელსაც არ გააჩნია ორგანული მიზეზი (არ არის რაიმე დაავადებით გამოწვეული);

7. გაზრდილი აგზნებადობა;

8. სამუშაოთი კმაყოფილების ნაკლებობა;

9. იუმორის გრძნობის დაკარგვა;

10. სიგარეტის მოწევის რაოდენობის ზრდა;

11. ალკოჰოლურ სასმელებზე დამოკიდებულება;

12. არასწორი კვების მუდმივი განცდა;

13. ცუდი მადა;

14. სამუშაოს დროულად დასრულების შეუძლებლობა.

ბუნებრივია, სტრესის ქვეშ მყოფ ადამიანს არ უნდა ჰქონდეს ყველა ეს სიმპტომი, მხოლოდ რამდენიმე მათგანი საკმარისია საკმარისად სერიოზულ პრობლემებზე ეჭვის მისაღებად.

არსებობს სტრესის ხუთი ტიპი:

1. ფიზიოლოგიურ სტრესს იწვევს გადაჭარბებული ფიზიკური აქტივობა, უძილობა, არარეგულარული კვება.

2. ფსიქოლოგიურ სტრესს, როგორც ძირითად მიზეზს აქვს არახელსაყრელი, იმედგაცრუებული, ანუ დაკავშირებულია უკმაყოფილებასთან, სხვებთან ურთიერთობასთან.

3. ემოციურ სტრესს იწვევს ზედმეტად ძლიერი გრძნობები. ეს ხდება სახიფათო, საშიშ სიტუაციებში, როდესაც ადამიანს ემუქრება სასიკვდილო საფრთხე ან ემუქრება რაიმე ძალიან მნიშვნელოვანის დაკარგვა: ის ასევე შეიძლება მოხდეს ძალიან მოულოდნელი მხიარული მოვლენის შედეგად.

4. ინფორმაციული სტრესი არის ძალიან ბევრი ან ძალიან ცოტა ინფორმაციის ხელმისაწვდომობის შედეგი. ორივე შემთხვევაში გადაწყვეტილების მიღება უკიდურესად რთული აღმოჩნდება: ინფორმაციის ნაკლებობით, წარმოიქმნება მაღალი ხარისხის გაურკვევლობა, ინფორმაციის გადაჭარბებული სიმრავლით, ძალიან ბევრი ფაქტორია გათვალისწინებული გადაწყვეტილების მიღებისას.

5. მენეჯერული სტრესი წარმოიქმნება იმის გამო, რომ გადაწყვეტილებაზე პასუხისმგებლობა ძალიან მაღალია.

შეიძლება გამოიყოს მთელი რიგი ფაქტორები, რომლებიც ზრდის სტრესის ალბათობას. ყველა მათგანის თავიდან აცილება არ შეიძლება, მაგრამ თუ მენეჯერმა იცის რა იწვევს სტრესს, შეუძლია სამუშაოს ორგანიზება ისე, რომ მაქსიმალურად შეამციროს მათი გავლენა.

1. შრომის პროცესის თავისებურებები იწვევს სტრესს (მაღალი დატვირთვა, რომელიც მოითხოვს ძალისხმევის კონცენტრაციას, სამუშაოს ერთფეროვნებას, მრავალფეროვანი მოქმედებების შესრულების აუცილებლობას, რაც ზრდის აქტივობის ტემპს, დასვენებისთვის დროის ნაკლებობას - ეს ყველაფერი ხშირად იწვევს ფიზიკური და გონებრივი ამოწურვისკენ).

ამის თავიდან აცილებას ხელს უწყობს სამუშაოს გონივრული ორგანიზება, რომელშიც თანამშრომელი არ არის გადატვირთული და მუშაობის პერიოდები შერეულია დასვენებასთან.

2. ზედმეტად მაღალი პასუხისმგებლობა ეკისრება მენეჯერს ან თანამშრომელს (ამ ფაქტორს შეიძლება მოგვარდეს ფსიქოლოგიური მეთოდები - ადამიანები მიდრეკილნი არიან გაზვიადონ ზოგიერთი უსიამოვნო მოვლენის საფრთხეები და შეუქცევადობა, ეს გასათვალისწინებელია). უნდა გვახსოვდეს, რომ არც ერთ ადამიანს არ შეუძლია შეცდომების გარეშე და სრულყოფილება მიუღწეველია. უმაღლეს თანამდებობებზე მიღწეული ლიდერებიც კი შეცდომებს უშვებდნენ. ამიტომ, მთავარია არა შეცდომების თავიდან აცილება, არამედ მათი დროულად ამოცნობა და მათი გამოსწორების ძალისხმევა. თუ თვითჰიპნოზის საშუალებები არ დაგვეხმარება და შეცდომის დაშვების შიში ძალიან ძლიერი რჩება, აუცილებელია ფსიქოლოგთან დაკავშირება.

3. არასახარბიელო მორალური ატმოსფერო გუნდში (როგორც ჩანს, მუშაობა ჩვეულებრივად მიმდინარეობს, თანამშრომლები ნორმალურად ასრულებენ ყველა მოვალეობას). თუმცა სამუშაოს ხარისხი მაინც შეუმჩნევლად დაქვეითებულია. მიზეზი ის არის, რომ გუნდში ურთიერთობები კონფლიქტურია, თანამშრომლები არა მხოლოდ არ ეხმარებიან, არამედ შეუმჩნევლად ზიანს აყენებენ ერთმანეთს.

ზოგიერთ ორგანიზაციაში ლიდერები შეგნებულად ქმნიან სამუშაო გარემოს, რომელშიც თანამშრომლები ერთმანეთს კონკურენციას უწევენ. ზოგჯერ ეს კეთდება იმისათვის, რომ გადაიტანოს ქვეშევრდომების ყურადღება თავად ლიდერის ნაკლოვანებებისგან. მეტოქეობაზე ურთიერთობების დამყარების აზრი არსებობს, კონკურენტუნარიანობა არის ძლიერი მოტივი უმაღლესი მიღწევებისთვის. მაგრამ ადრე თუ გვიან, ეს სისტემა იწვევს მუშების დაღლილობას და გადაღლას, რადგან. ბრძოლის მდგომარეობაში ვერავინ იცოცხლებს დიდხანს. ასეთ სიტუაციაში ყველაზე გამძლე იმარჯვებს, მაგრამ ის მალე იწყებს მიწის დაკარგვას. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ კონკურენცია უნდა იყოს მიტოვებული. ლიდერის ამოცანაა გონივრული კომპრომისის უზრუნველყოფა 2 უკიდურესობას შორის. სადაც შეგიძლია გააკეთო მეტოქეობის გარეშე, უნდა გააკეთო მის გარეშე.

4. ძალიან მცირე დატვირთვა, რაც იწვევს შფოთვას, იმედგაცრუებას და უიმედობის განცდას. თანამშრომელი, რომელიც არ იღებს სამუშაოს, რომელიც შეესაბამება მის შესაძლებლობებს, იწყებს ეჭვი საკუთარ ღირსებასა და ორგანიზაციაში პოზიციაზე, გრძნობს თავს დაუფასებლად.

5. სტრესის უფრო ფარული მიზეზია როლების კონფლიქტი, რომელიც წარმოიქმნება თანამშრომლის მიმართ ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნების დაყენებისას (გამყიდველი იღებს დავალებას უპასუხოს მომხმარებელთა მოთხოვნებს და ამავდროულად სხვა ინსტრუქციაა თაროების საქონლით შევსება). . როგორც წესი, ეს სიტუაცია ვითარდება ბრძანების ერთიანობის პრინციპის დარღვევის შედეგად: 2 მენეჯერს შეუძლია დასაქმებულს მისცეს ურთიერთგამომრიცხავი მითითებები. როლების კონფლიქტი წარმოიქმნება არაფორმალური ჯგუფის ნორმებს შორის განსხვავების შედეგად, რომელსაც ეკუთვნის თანამშრომელი და ფორმალური ორგანიზაციის მოთხოვნებს შორის (პირს სურს იყოს მიღებული ჯგუფის მიერ და ამავდროულად ცდილობს დაიცვას მოთხოვნები. ხელმძღვანელობა - გრძნობს დაძაბულობას და შფოთვას).

6. 5-ის საპირისპირო მიზეზი. ის მდგომარეობს როლების გაურკვევლობაში (სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი არ არის დარწმუნებული, რას მოელიან მისგან), აქ მოთხოვნები არა ურთიერთგამომრიცხავი, არამედ მორიდებითა და ბუნდოვანია. თუ ადამიანმა არ იცის რა უნდა გააკეთოს, როგორ უნდა გააკეთოს, როგორ შეფასდება მისი ქმედებები, ჩნდება შფოთვა და შფოთვა.

7. მიზეზი ხშირად არის: უინტერესო, ერთფეროვანი სამუშაო. ადამიანები, რომლებსაც აქვთ უფრო საინტერესო სამუშაოები, აჩვენებენ ნაკლებ შფოთვას და ნაკლებად არიან მიდრეკილნი ფიზიკური დაავადებებისკენ. საინტერესო სამუშაოს კონცეფცია ყოველთვის ფარდობითია. ის, რაც ერთი ადამიანისთვის საინტერესოა, სხვებისთვის საინტერესო არ იქნება, ამიტომ, სტრესული სიტუაციის მოგვარებისას, არ უნდა წამოვიდეს კლიშეებიდან.

8. სტრესი შეიძლება წარმოიშვას ცუდი ფიზიკური პირობების შედეგად (ცუდი განათება, ძალიან დაბალი ან მაღალი ტემპერატურა, გადაჭარბებული ხმაური).

სტრესი შეიძლება გამოწვეული იყოს ორი ჯგუფის ფაქტორებით:

1. ორგანიზაციული: გაზრდილი მოთხოვნები ინდივიდის მიმართ; დროის ლიმიტი; მუშაობის სფეროს გაფართოება; ინოვაციების დანერგვა; უინტერესო სამუშაო; თანამშრომლის მიმართ მოთხოვნების შეუსაბამობა; ცუდი ფიზიკური სამუშაო პირობები; არასწორი ბალანსი ავტორიტეტსა და პასუხისმგებლობას შორის; ცუდი საკომუნიკაციო არხები. მენეჯერული სტრესის მიზეზები: კვალიფიციური მუშაკების ნაკლებობა; ინფორმაციის პერსონალურ დამუშავებაზე დახარჯული დრო; ყველა ინფორმაციის დახურვა თავის თავზე; ბრმა მუშაობა დიდი რისკით და ა.შ.

2. პირადი: საყვარელი ადამიანის სიკვდილი; ქორწილი (განქორწინება); სამსახურიდან გათავისუფლება; დაავადება; სექსუალური სირთულეები; თანამედროვე ან სხვა ტიპის სამუშაოზე გადასვლა; ძირითადი რესტრუქტურიზაცია ბიზნესში (შერწყმა, რეორგანიზაცია, გაკოტრება); ბანკში ჩადებული სახსრების დაკარგვა და ა.შ.

ყველა ადამიანი განსხვავდება ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლებით: ზოგიერთს შეუძლია გაუძლოს დიდ გადატვირთვებს დიდი ხნის განმავლობაში, ადაპტირდება სტრესთან; სხვები დაუცველნი არიან ცოტა ზედმეტი შრომით; არიან ადამიანები, რომლებსაც სტრესი ასტიმულირებს, მობილიზებას უწევს, მათ შეუძლიათ სრული თავდადებით მუშაობა ზუსტად სტრესის პირობებში. როგორც ფსიქოლოგიური ფენომენი, სტრესი არეგულირებს გავლენას. ადამიანის ცხოვრებაში სტრესის უმეტესი ნაწილი მისი ინიცირებულია.

სტრესის თავიდან აცილების ერთ-ერთი საშუალებაა სტრესული სიტუაციის თავიდან აცილება დასვენებით - აქტიური აქტივობა, რომელიც გამორიცხავს ფიქრს სტრესის მიზეზზე; ყურადღების გადატანა სხვა ობიექტებზე, რომლებიც არ არის დაკავშირებული სტრესთან (თევზაობა, ცურვა, ტყეში სიარული, ხატვა, ქსოვა, თეატრები, მუზეუმები და სხვა ანტისტრესული აქტივობები).

მართვის სტრესის მართვის ტექნიკა:

უფლებამოსილების დელეგირება;

სტრესული სიტუაციების ანალიზი;

ყოველდღიური მიზნებისა და პრიორიტეტების დასახვა ამოცანების შესასრულებლად; სტრესის გამომწვევი მიზეზების იდენტიფიცირება;

კოლეგებთან, სხვა თანამშრომლებთან, ვიზიტორებთან კომუნიკაცია;

მეგობრებთან ტელეფონით საუბარი და მეგობრებთან შეხვედრა (სამსახურის გარეთ);

ფიზიკური რეკრეაციული აქტივობები, აქტიურ დასვენებაზე გადასვლა (სამუშაოს გარეთ);

ოპტიმალური ყოველდღიური რუტინის დაცვა სამსახურში და სახლში; სტრესული სიტუაციებისგან თავის დაღწევა (დროებითი შვებულება, შესვენება სამსახურში) და ა.შ.

Კონფლიქტი- ორ ან მეტ მხარეს შორის შეთანხმების არარსებობა, რომლებიც შეიძლება იყოს კონკრეტული პირები ან ჯგუფები.

ადამიანი კონფლიქტში შედის მისთვის მნიშვნელოვან სიტუაციაში და მხოლოდ მაშინ, როცა ვერ ხედავს მის შეცვლის შესაძლებლობას, მაგრამ ჩვეულებრივ ცდილობს არ გაართულოს ურთიერთობები და შეინარჩუნოს თავშეკავება.

კონფლიქტი განისაზღვრება იმით, რომ ერთ-ერთი მხარის შეგნებული ქცევა ეწინააღმდეგება მეორე მხარის ინტერესებს. ადამიანთა დიდი რაოდენობის ჩართვა საშუალებას გაძლევთ მკვეთრად გაზარდოთ და იპოვოთ მრავალი ალტერნატივა მისგან თავის დაღწევისთვის.

კონფლიქტი ადამიანის არსებობის ფაქტია. ბევრი ადამიანი აღიქვამს კაცობრიობის ისტორიას, როგორც კონფლიქტისა და ბრძოლის დაუსრულებელ ზღაპარს. არსად არის კონფლიქტები ისე აშკარა, როგორც ბიზნეს სამყაროში. არის კონფლიქტები ფირმებს, კომპანიებს, ასოციაციებს შორის, იმავე ორგანიზაციაში და ა.შ.

ორგანიზაციაში კონფლიქტი შეიძლება:

• ცალკეული ადამიანები- ინტერპერსონალური კონფლიქტი;
• ჯგუფები- ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი. მაგალითად, კონფლიქტები ხაზისა და საშტატო პერსონალს შორის, უფროს და ახალგაზრდა თაობებს შორის, სხვადასხვა მიზნების მქონე ჯგუფებს და ა.შ.
• ხალხი და ჯგუფები. მაგალითად, ლიდერი და ქვეშევრდომთა ჯგუფი, კლიენტი და გამყიდველების ჯგუფი და ა.შ.
• პიროვნება- ინტრაპერსონალური კონფლიქტი.

კონფლიქტის მიზეზები, რომლებიც ასახავს მის ბუნებას, ყოველთვის არ ექვემდებარება ლოგიკურ რეკონსტრუქციას, რადგან ისინი შეიძლება შეიცავდეს ირაციონალურ კომპონენტს და გარე გამოვლინებები ხშირად არ იძლევა იდეას. ყველაზე გავრცელებული მიზეზები წარმოდგენილია ნახ. ერთი.

კონფლიქტების სპექტრი საკმაოდ მრავალფეროვანია. კონფლიქტების კლასიფიკაციის სხვადასხვა მიდგომა არსებობს. ყველაზე ტრადიციული მიდგომა, რომელიც განსაზღვრავს სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტებს, მოიცავს კლასიფიკაციას შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით: მიზეზების, მონაწილეების, ღიაობის ხარისხის, შედეგების მიხედვით(იხ. სურ. 2).

ზე მიზნების კონფლიქტისიტუაციაში ჩართული მხარეები განსხვავებულად ხედავენ სამომავლოდ ობიექტის სასურველ მდგომარეობას.

ზე შეხედულებების კონფლიქტიჩართული მხარეები განსხვავდებიან იდეებითა და აზრებით მოგვარებულ პრობლემაზე. ასეთი კონფლიქტების მოგვარებას უფრო მეტი დრო სჭირდება, ვიდრე მიზნების კონფლიქტზე შეთანხმების მიღწევა.

სენსუალური კონფლიქტივლინდება სიტუაციაში, როდესაც მონაწილეებს აქვთ განსხვავებული გრძნობები და ემოციები, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ ურთიერთობას. ადამიანები ერთმანეთს აღიზიანებენ თავიანთი საქციელით.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტივლინდება ინდივიდის შიგნით და ხშირად ბუნებით არის მიზნების ან შეხედულებების კონფლიქტი. მისი ინტენსივობა იზრდება გადაწყვეტილებების რაოდენობის მატებასთან ერთად, კონფლიქტის დადებით და უარყოფით შედეგს შორის ბალანსის მიღწევით და მისი წყაროს მნიშვნელობის აღქმით. მაგალითად, ადამიანის ქმედებების კონფლიქტი მის შინაგან ღირებულებებთან და ა.შ.

IN ინტერპერსონალური კონფლიქტიორი ან მეტი ადამიანი ჩართულია, თუ ისინი აღიქვამენ თავს ოპოზიციურად ერთმანეთის მიმართ თითოეული მათგანის მიზნების, განწყობების, ღირებულებების ან ქცევის მიმართ. კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობა.

შიდაჯგუფური კონფლიქტი- როგორც წესი, ეს არის შეჯახება ჯგუფის ნაწილებს ან წევრებს შორის, რაც გავლენას ახდენს ჯგუფის დინამიკაზე და მთელი ჯგუფის მუშაობის შედეგებზე. ის შეიძლება წარმოიშვას ჯგუფში ძალთა ბალანსის ცვლილების შედეგად: ლიდერობის ცვლილება, არაფორმალური ლიდერის გაჩენა, დაჯგუფების განვითარება და ა.შ.

ბრინჯი. 1 ძირითადი მიზეზები, რომლებიც გავლენას ახდენენ კონფლიქტის ბუნებაზე

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტიარის დაპირისპირება ან შეტაკება ორგანიზაციაში ორ ან მეტ ჯგუფს შორის. შეიძლება ჰქონდეს პროფესიული წარმოების ან ემოციური საფუძველი. აქვს ინტენსიური ხასიათი. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის განვითარება იწვევს შიდაორგანიზაციულ კონფლიქტს.

შიდაორგანიზაციული კონფლიქტიყველაზე ხშირად წარმოიქმნება ინდივიდუალური სამუშაოების დიზაინის, მთლიანად ორგანიზაციის ფორმირების, ასევე ძალაუფლების ფორმალური განაწილების შედეგად. ეს შეიძლება იყოს ვერტიკალური (კონფლიქტი ორგანიზაციის დონეებს შორის), ჰორიზონტალური (ორგანიზაციის ნაწილებს შორის თანაბარი სტატუსით), ხაზოვანი-ფუნქციური (ხაზის მენეჯმენტსა და სპეციალისტებს შორის) და როლებზე დაფუძნებული.

ღია კონფლიქტებიყველაზე ხშირად ჩნდება ბიზნესის ნიადაგზე. მონაწილეთა უთანხმოება ეხება წარმოების სფეროს და გამოხატავს, მაგალითად, პრობლემის გადაჭრის სხვადასხვა გზებს. ღია კონფლიქტები შედარებით უვნებელია.

"დნობის" ძირითადი მიზეზი ფარული კონფლიქტები- ადამიანური ურთიერთობები. ბევრი ერთი შეხედვით „საქმიანი“ კონფლიქტი რეალურად ემყარება ადამიანების გრძნობებსა და ურთიერთობებს. ეს კონფლიქტები არც ისე ადვილი მოსაგვარებელია: თუ კონფლიქტის საქმიანი ნაწილი მოგვარებულია, მაშინ დაძაბულობა გადადის სხვა პრობლემებზე იმავე მონაწილეებთან.

ბრინჯი. 2 კონფლიქტების სახეები

ფუნქციური კონფლიქტებიაქვს რამდენიმე დადებითი ეფექტი:

• განხილული პრობლემები წყდება ყველა მხარისთვის ყველაზე მისაღები გზებით და პერსონალი გრძნობს მათ ჩართულობას პრობლემების გადაჭრაში;
• მინიმუმამდეა დაყვანილი სირთულეები გადაწყვეტილებების განხორციელებაში - მტრობა, უსამართლობა, ნების საწინააღმდეგოდ მოქმედების აუცილებლობა;
• მომავალში მხარეები უფრო მეტად იქნებიან თანამშრომლობისკენ, ვიდრე დაპირისპირებისკენ;
• მცირდება ჯგუფური აზროვნებისა და თავმდაბლობის სინდრომის გამოვლენის შესაძლებლობა;
• უმჯობესდება გადაწყვეტილების მიღების ხარისხი, ვლინდება სხვადასხვა თვალსაზრისი, კონფლიქტის შედეგად ჯგუფის წევრებს შეუძლიათ გადაჭრან შესაძლო პრობლემები მათ გაჩენამდეც.

დისფუნქციური კონფლიქტებიეს არის კონფლიქტი, რომელიც იწვევს უარყოფით შედეგებს:

• გამოიწვიოს უკმაყოფილება;
• გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება;
• თანამშრომლობის შეზღუდვა;
• პერსონალის ბრუნვის ზრდა;
• შესრულების დეგრადაცია;
• მტრობის ზრდა და მტრის იმიჯის ჩამოყალიბება;
• გამარჯვებისკენ სწრაფვა, პრობლემების არ გადაჭრა და ა.შ.

კონფლიქტებს შეუძლიათ შეასრულონ როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი ფუნქციები (იხ. ცხრილი 1).

ცხრილი 1 კონფლიქტის ფუნქციები