ქცევითი მიდგომა ლიდერობის ძლიერი და სუსტი მხარეების მიმართ. ლიდერობისადმი ქცევითი მიდგომა

ლიდერობისადმი ქცევითი მიდგომა

ბიჰევიორულმა მიდგომამ საფუძველი ჩაუყარა ლიდერობის სტილის ან ქცევის სტილის კლასიფიკაციას. ეს იყო მთავარი წვლილი და სასარგებლო ინსტრუმენტი ლიდერობის სირთულეების გასაგებად. ლიდერობის შესწავლის ეს მიდგომა ფოკუსირებულია ლიდერის ქცევაზე. ქცევითი მიდგომის მიხედვით, ეფექტურობა განისაზღვრება არა ლიდერის პიროვნული თვისებებით, არამედ მისი ქცევის მანერებით ქვეშევრდომების მიმართ.

ლიდერობის თეორიაში ქცევითი მიდგომის მნიშვნელოვანი წვლილი არის ის, რომ მან ხელი შეუწყო ლიდერობის სტილების ანალიზს და კლასიფიკაციას. ლიდერობის სტილი მენეჯმენტის კონტექსტში არის ჩვეული მანერა, რომლითაც ლიდერი ექცევა ქვეშევრდომების მიმართ, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და მოტივაცია გაუწიოს მათ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. რამდენადაც მენეჯერი დელეგირებს თავის უფლებამოსილებას, ძალაუფლების ტიპებს, რომლებსაც იგი ახორციელებს, და მისი შეშფოთება უპირველეს ყოვლისა ადამიანურ ურთიერთობებზე ან პირველ რიგში დავალების შესრულებაზე, ეს ასახავს ლიდერობის სტილს, რომელიც ახასიათებს ამ ლიდერს.

ყოველი ორგანიზაცია არის ინდივიდების, მიზნებისა და ამოცანების უნიკალური კომბინაცია. თითოეული მენეჯერი უნიკალური პიროვნებაა მთელი რიგი შესაძლებლობებით. ამიტომ, ლიდერობის სტილები ყოველთვის არ შეიძლება დაიყოს რომელიმე კონკრეტულ კატეგორიაში. ტრადიციული კლასიფიკაციის სისტემის მიხედვით, სტილი შეიძლება იყოს ავტოკრატული (ერთი უკიდურესი) და ლიბერალური (მეორე უკიდურესი), ან შეიძლება იყოს სამუშაოზე ორიენტირებული სტილი და ადამიანზე ორიენტირებული სტილი.

მენეჯმენტის სტილები

Მენეჯმენტის სტილი- ყველაზე დამახასიათებელი და მდგრადი ტექნიკის ნაკრები, რომელიც გამოიყენება მენეჯმენტის საქმიანობის პროცესში. ლიდერის პიროვნებით განსაზღვრული მართვის სტილები: ავტორიტარული, ლიბერალური, დემოკრატიული.

ავტორიტარული სტილი- ფოკუსირება სამუშაოზე და ხალხის სრული უგულებელყოფა. ახასიათებს მაღალი მოთხოვნები, ბრძანების ერთიანობა, საწარმოო პროცესის მიმდინარეობაზე პირადი კონტროლი და იძულებითი მეთოდების გამოყენება. ავტორიტარული („მყარი“) სტილი შეიძლება გამართლდეს როგორც ჯგუფში განუვითარებელი მატერიალური და უმაღლესი საჭიროებებით, ასევე ექსტრემალურ სიტუაციებში.

ლიბერალური სტილი- ადამიანებზე ფოკუსირება, ხელქვეითების საქმეებში ჩაურევლობის სტილი, ინიციატივის ნაკლებობა, ზემოდან მითითებების მოლოდინი, ლიდერი არათანმიმდევრულია თავის ქმედებებში, ადვილად ექვემდებარება სხვების აზრს (გავლენას), არაკომპეტენტურია საკითხების გადაჭრაში. , მას ახასიათებს გადაწყვეტილების მიღების შიში, საქმეების ქვეშევრდომებზე გადატანა. ლიბერალური („კლუბის“) სტილის გამოყენება მიუთითებს ჯგუფის მიზნების განსაზღვრისა და მისი როლის წარმოების პროცესში სიცხადის ნაკლებობაზე.

დემოკრატიული სტილი- ითვლება, რომ ადამიანს უყვარს მუშაობა, სურს მონაწილეობა მიიღოს მენეჯმენტში და იღებს კოლექტიური გადაწყვეტილებების მიღებას; კონტროლის სისტემა მოიცავს მენეჯმენტში დასაქმებულთა ფართო სპექტრის ჩართულობის სხვადასხვა ფორმებს და ფართო საჯაროობას. დემოკრატიული („პროგრესული“) სტილი უნდა იქნას გამოყენებული იმ პირობით, რომ თანამშრომლები დაინტერესებულნი იქნებიან შედეგების მიღებით, ინიციატივითა და პასუხისმგებლობით.

ეფექტური ხელმძღვანელობის სტილის განსაზღვრისას უნდა გაითვალისწინოს მრავალი ფაქტორი: თავად ლიდერის ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, ქვეშევრდომების საჭიროებები და ინტერესები, მათი კვალიფიკაციისა და პასუხისმგებლობის ხარისხი, ორგანიზაციაზე მოქმედი შიდა და გარე ფაქტორები. ლიდერობის სტილის არჩევანი, რომელიც ადეკვატურია სიტუაციისთვის, ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორების გათვალისწინებით, შეიძლება განისაზღვროს როგორც სიტუაციური ლიდერობა.

მართვის პროცესი მოიცავს შემდეგ ფუნქციებს:

დაგეგმვა არის საკონტროლო ობიექტის მომავალი სასურველი მდგომარეობის და იმ მოქმედებების (მოვლენების) დადგენა, რომლებიც უნდა განხორციელდეს არსებული მდგომარეობიდან სასურველზე გადასასვლელად;

ორგანიზაცია - საკონტროლო ობიექტის ელემენტების განთავსება, განყოფილებებს შორის მატერიალური და საინფორმაციო კავშირის განსაზღვრა, ასევე გარე გარემოს ობიექტებთან;

კონტროლი - საკონტროლო ობიექტის ფაქტობრივი მდგომარეობის შედარება დაგეგმილთან, შეუსაბამობების დადგენა, მათი შეფასება და კონტროლის ობიექტის რეგულირება მნიშვნელოვანი შეუსაბამობების აღმოსაფხვრელად;

წახალისება - თანამშრომლების დაჯილდოება და დასჯა მათი სამუშაო საქმიანობის შედეგებიდან გამომდინარე.

მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანი- თითოეული თანამშრომლის პირადი პოტენციალის გამოყენება. თანამედროვე მენეჯმენტის შესაძლებლობებს შორისაა: თანამშრომლების პროფესიული მომზადების გაუმჯობესება, კომპანიის განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედების დამყარება, კომპანიის ყველა დონეზე გუნდების როლის გაძლიერება ყოველდღიური პრობლემების გადაჭრაში, მენეჯერების მუშაობაში სტრატეგიული კომპონენტების გაფართოება. .

ლიდერობის თეორიების მიმოხილვა

ლიდერობის თეორია ცდილობს განსაზღვროს და წინასწარ განსაზღვროს, თუ რომელი ლიდერობის მახასიათებლებია ყველაზე ეფექტური და რატომ.
ქცევის მეცნიერებმა გამოიყენეს სამი მიდგომა ეფექტური ლიდერობის მნიშვნელოვანი ფაქტორების დასადგენად: თვისების მიდგომა, ქცევითი მიდგომა და სიტუაციური მიდგომა.

ქცევითი მიდგომა

ბიჰევიორულმა მიდგომამ საფუძველი ჩაუყარა ლიდერობის სტილის ან ქცევის სტილის კლასიფიკაციას. ლიდერობისადმი ქცევითი მიდგომის მიხედვით, ეფექტურობა განისაზღვრება არა ლიდერის პიროვნული თვისებებით, არამედ მისი ქცევით ქვეშევრდომების მიმართ. აქედან გამომდინარე, გაანალიზებულია „ლიდერობის სტილის“ ცნებები და მოცემულია ისეთი მნიშვნელოვანი კატეგორიების აღწერა, როგორიცაა ავტოკრატული სტილი, დემოკრატიული სტილი, სამუშაოზე ორიენტირებული სტილი და ადამიანებზე ორიენტირებული სტილი.

ლიდერობისადმი ქცევითი მიდგომა

ლიდერობის სტილი მენეჯმენტის კონტექსტში არის ჩვეული მანერა, რომლითაც ლიდერი ექცევა ქვეშევრდომების მიმართ, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და მოტივაცია გაუწიოს მათ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მენეჯერის უფლებამოსილების დელეგირება, ძალაუფლების ტიპები, რომელსაც იყენებს და მისი შეშფოთება, პირველ რიგში, ადამიანურ ურთიერთობებზე ან, პირველ რიგში, დავალების შესრულებაზე, ასახავს ლიდერობის სტილს, რომელიც ახასიათებს ამ ლიდერს.

არსებობს ორი ფართოდ გამოყენებული სამიზნე სისტემა. ტრადიციული კლასიფიკაციის სისტემის მიხედვით, სტილი შეიძლება იყოს ავტოკრატული (ერთი უკიდურესი) და ლიბერალური (მეორე უკიდურესი), ან შეიძლება იყოს სამუშაოზე ორიენტირებული სტილი და ადამიანზე ორიენტირებული სტილი.

ავტოკრატიული და დემოკრატიული ხელმძღვანელობა

ავტოკრატი ლიდერი არის ავტორიტარული მართვაში. ავტოკრატიულ ლიდერს აქვს საკმარისი ძალა, რომ დააკისროს თავისი ნება შემსრულებლებს და, საჭიროების შემთხვევაში, არ ერიდება ამას მიმართოს. დუგლას მაკგრეგორმა, ლიდერობის ცნობილმა მეცნიერმა, ავტოკრატი ლიდერის ვარაუდებს თანამშრომლების მიმართ თეორია X უწოდა. X თეორიის მიხედვით:

1. ადამიანებს თავდაპირველად არ უყვართ მუშაობა და შეძლებისდაგვარად თავს არიდებენ მუშაობას.
2. ადამიანებს არ აქვთ ამბიცია და ისინი ცდილობენ თავი დააღწიონ პასუხისმგებლობას, უპირატესობას ანიჭებენ ხელმძღვანელობას.
3. რაც ხალხს ყველაზე მეტად სურს არის უსაფრთხოება.
4. ადამიანების სამუშაოზე იძულებისთვის აუცილებელია იძულების, კონტროლისა და დასჯის მუქარის გამოყენება.

ამ ფუძემდებლური ვარაუდებიდან გამომდინარე, ავტოკრატი, როგორც წესი, მაქსიმალურად ცენტრალიზებს ავტორიტეტს, აყალიბებს ქვეშევრდომთა მუშაობას და აძლევს მათ მცირე თავისუფლებას გადაწყვეტილების მიღებისას. ავტოკრატს შეუძლია მოახდინოს ფსიქოლოგიური ზეწოლა, როგორც წესი, მუქარით.

როდესაც ავტოკრატი თავს არიდებს უარყოფით იძულებას და მის ნაცვლად იყენებს ჯილდოს, მას კეთილგანწყობილ ავტოკრატს უწოდებენ. და რაც არ უნდა მხარდამჭერი იყოს ეს მენეჯერი, ის უფრო ავრცელებს თავის ავტოკრატიულ სტილს ამოცანების სტრუქტურირებით და წესების მკაცრი დაცვით, რომლებიც მკაცრად არეგულირებს თანამშრომლების ქცევას.

დემოკრატიული ლიდერის იდეები თანამშრომლების შესახებ განსხვავდება ავტოკრატი ლიდერის იდეებისგან. მაკგრეგორმა მათ თეორია Y უწოდა:

1. შრომა ბუნებრივი პროცესია. თუ პირობები ხელსაყრელია, ადამიანები არა მხოლოდ პასუხისმგებლობას აიღებენ, არამედ მისკენ ისწრაფვიან.
2. თუ ადამიანები ერთგული არიან ორგანიზაციული მიზნებისკენ, გამოიყენებენ თვითმართვას და თვითკონტროლს.
3. ინკლუზია არის ჯილდოს ფუნქცია, რომელიც დაკავშირებულია მიზნის მიღწევასთან.
4. კრეატიული პრობლემის გადაჭრის უნარი გავრცელებულია და საშუალო ადამიანის ინტელექტუალური პოტენციალი მხოლოდ ნაწილობრივ არის გამოყენებული.

ამ ვარაუდების გამო, დემოკრატიული ლიდერი მხარს უჭერს გავლენის მექანიზმებს, რომლებიც მიმართავს უფრო მაღალი დონის საჭიროებებს: კუთვნილების, მიზნის, ავტონომიის და თვითგამოხატვის საჭიროებას. ჭეშმარიტი დემოკრატი ლიდერი თავს არიდებს ქვეშევრდომებზე თავისი ნების დაკისრებას.

ორგანიზაციები, სადაც დომინირებს დემოკრატიული სტილი, ხასიათდება ძალაუფლების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხით.
მენეჯერი თავისი დროის შედარებით დიდ ნაწილს ატარებს მეკავშირის როლში და უზრუნველყოფს, რომ წარმოების გუნდის მიზნები შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს.

ლევინის კვლევა. ალბათ, ყველაზე ადრეული კვლევა ლიდერობის სტილის ეფექტურობის შესახებ ჩაატარეს კურტ ლევინმა და მისმა კოლეგებმა.

ლიბერალი მენეჯერი აკეთებს ამას: ქვეშევრდომებს ეძლევათ თითქმის სრული თავისუფლება, განსაზღვრონ თავიანთი მიზნები და გააკონტროლონ საკუთარი სამუშაო.

თავის ცნობილ კვლევაში ლევინმა აღმოაჩინა, რომ ავტორიტარულმა ლიდერებმა უფრო მეტი სამუშაო გააკეთეს, ვიდრე დემოკრატიულებმა. თუმცა, სკალის მეორე მხარეს იყო დაბალი მოტივაცია, ნაკლები ორიგინალურობა, ნაკლები კეთილგანწყობა ჯგუფში, ჯგუფური აზროვნების ნაკლებობა, უფრო დიდი აგრესიულობა როგორც ლიდერის, ისე ჯგუფის სხვა წევრების მიმართ, უფრო მეტი რეპრესიული შფოთვა და, ამავე დროს, უფრო დამოკიდებული და მორჩილი. მოქმედება. დემოკრატიულ ლიდერობასთან შედარებით, ლიბერალური ლიდერობა ამცირებს სამუშაო დატვირთვას, ამცირებს სამუშაოს ხარისხს, მეტი თამაშია და გამოკითხვები აჩვენებს უპირატესობას დემოკრატიული ლიდერის მიმართ.

** ავტორიტარული ლიდერობა ხასიათდება ლიდერის პირადი ძალაუფლების მაღალი ხარისხით: ლიდერი განსაზღვრავს ჯგუფის ყველა სტრატეგიას; არანაირი უფლებამოსილება არ არის დელეგირებული ჯგუფზე. დემოკრატიული ლიდერობისთვის დამახასიათებელია ძალაუფლების გაზიარება და მენეჯმენტში მშრომელთა მონაწილეობა; პასუხისმგებლობა არ არის კონცენტრირებული, არამედ განაწილებული. ლიბერალური ლიდერობა ხასიათდება ლიდერის მინიმალური ჩართულობით; ჯგუფს აქვს სრული თავისუფლება მიიღოს საკუთარი გადაწყვეტილებები.

1.სწრაფი რეაგირება კრიტიკულ სიტუაციაში.
2. გადაწყვეტილებების განხორციელების მაღალი სიჩქარე
3. შესრულების მკაცრი კონტროლი
4.რესურსების მაქსიმალური ექსპლუატაცია
«-»
1. დასაქმებულთა ინიციატივის სრული აღკვეთა;
2. ამას დიდი ძალისხმევა და რესურსი სჭირდება.
3. არასწორი გადაწყვეტილებების მიღების მაღალი რისკი.

დემოკრატიული:
«+»
1. გაზრდილი შესრულება;
2. ქვეშევრდომთა მოტივაცია ყველა სახის პრობლემის განხილვისათვის;
3. გუნდში სანდო ურთიერთობების დამყარების შესაძლებლობა.
«-»
1. სუსტი კონტროლი;
2. გადაწყვეტილების მიღებამდე ზოგადი დისკუსიებისთვის დროის დაკარგვა.

ლიბერალი:
«+»
1. ყველა ინიციატივა მშრომელთა ხელშია;
2. კონტროლის ნაკლებობა დიდ შესაძლებლობებს აძლევს იდეების განხორციელებას.
«-»
1. სერიოზული კონტროლის ნაკლებობა;
2. გუნდში ჩნდებიან არაფორმალური ლიდერები
3. ორგანიზაციის ეფექტურობა დაბალია, კომპანია ნელი.

„ლიდერისა“ და „მენეჯერის“ ცნებების შინაარსში განსხვავებების გარკვევა. კომუნიკაციური ქცევის სტრატეგიების მახასიათებლები (ფორმირება, ინდივიდუალიზმი, კოლექტივიზმი) და ლიდერებს შორის ურთიერთობის ტიპები (ავტორიტარული, დემოკრატიული, ნებადართული).

ქალაქ სამარას სამარას მენეჯმენტის მუნიციპალური ინსტიტუტის ადმინისტრაცია მუშაობს სტუდენტური სამეცნიერო საზოგადოების კონკურსზე "ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის" მიმართულებით.

ავტორიტარული (საქმიანი, მოკლე ბრძანებები, აკრძალვები ლმობიერების გარეშე, მუქარით), დემოკრატიული (ბრძანებები - რჩევით, ჯგუფთან თანამშრომლობა) და ლიბერალური (ტონი - ჩვეულებრივი) ხელმძღვანელობის სტილის უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების მახასიათებლები.

ლიდერობის თვისებების კვლევის ანალიზი რ.სტოგდილის სიტუაციური მიდგომის თვალსაზრისით. ლიდერობის პრობლემები რუსი მეცნიერების ნაშრომებში. ლიდერის ძირითადი თვისებების მახასიათებლები. კვლევა ლიდერის პიროვნული თვისებების შესახებ (ალიგერი, დე უადერ ლორდი, კირკპატრიკი და ლოკი).

განმასხვავებელი ნიშნები ლიდერობის სტილებსა და ლიდერობის სტილებს შორის. ექსპერიმენტი ლიდერობის სტილის პრობლემაზე, რომელიც ჩატარდა ლევინის, ლიპიტისა და უაითის ხელმძღვანელობით „ჯგუფური დინამიკის“ სკოლაში. ლიდერობის სტილები B.D.-ის მიხედვით. პარიგინი და ლ.ი. უმანსკი.

მე-20 საუკუნის ბოლოსთვის. ლიდერობის ბუნების ზოგადმა გაგებამ გარკვეული ცვლილებები განიცადა. ზოგადად მიღებულია, რომ ლიდერობა, როგორც აქტივობა, ისევე როგორც კომუნიკაციის პროცესი, გადის ორგანიზაციის მართვის მთელ სისტემაში.

ლიდერობის პრობლემა, როგორც მენეჯმენტის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრობლემა. ლიდერობის ცნების განმარტება, ლიდერობის თეორიის ანალიტიკური განვითარება. ქცევითი ფაქტორის ანალიზი და მისი როლი ლიდერობის წარმატებაში. ლიდერობის სიტუაციური თეორიების ძირითადი დებულებები.

ლიდერობისა და მენეჯმენტის პრობლემა. ლიდერისა და მენეჯერის კომბინაცია ერთ ადამიანში. ლიდერობის თვისებების თეორია. ინტელექტუალური შესაძლებლობები, პიროვნული ხასიათის თვისებები. გავლენის ინსტრუმენტები, ფორმალური და არაფორმალური ლიდერები. ლიდერობის ქცევის ცნებები.

საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები, მისი სტრუქტურისა და საქმიანობის მოკლე აღწერა. მომხმარებელთა და მომსახურების მიმწოდებელთა უფლებები და მოვალეობები. პანსიონატში პერსონალის მართვის ორგანიზება, პროფესიული განვითარების აქტივობები და პროფესიული მომზადება.

ლიდერობა და მენეჯმენტი ორი განსხვავებული ცნებაა. მენეჯმენტი ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ ადამიანებს აკეთონ საქმეები სწორად, ხოლო ხელმძღვანელობა ფოკუსირებულია იმაზე, რომ ადამიანებს სწორი საქმეები გააკეთონ.

მენეჯერებისა და ორგანიზაციების უმეტესობას დღეს ახასიათებს ლიდერობის მოდელი, რომელიც თავდაპირველად ახასიათებდა ნ. მაკიაველის ნაშრომში „პრინცი“. მასში ავტორი ამტკიცებს, რომ ლიდერს „არ სჭირდება კარგი თვისებები ჰქონდეს“.

ლიდერობის კონცეფცია, მისი ძირითადი ჯგუფები. ორგანიზაციაში მისი შესწავლის მიდგომების სახეები. ლიდერობის თვისებებისა და ქცევის თეორიები და კონცეფციები. გავლენის ინსტრუმენტები, ფორმალური და არაფორმალური ლიდერები. ლიდერობის არსი და სტილი, ლიდერების დონეები და ტიპოლოგია.

ლიდერობის ბუნება, ფორმალური და არაფორმალური მენეჯმენტი. ჯგუფის კონცეფცია მენეჯმენტში. მენეჯმენტის ხელოვნება, ლიდერობის ხარისხი. წარმატებული ლიდერობის თვისებები. ღირებულებები მენეჯმენტში. ლიდერობის ჩვენება. ლიდერი და მენეჯერი. ლიდერობა მენეჯმენტის რესურსია.

ადამიანებზე ზემოქმედების პროცესი პიროვნული შესაძლებლობების, უნარებისა და სხვა რესურსების მეშვეობით. ძალაუფლება, ავტორიტეტი და ლიდერობა. მართვის ძირითადი სტილები, ძალაუფლების ფორმები და მათი მახასიათებლები. ლიდერის უნარი, გავლენა მოახდინოს ქვეშევრდომების ქცევაზე და მათ მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებებზე.

ლიდერების ტიპები. ლიდერობის სტილის კონცეპტუალური მიდგომების ზოგადი მახასიათებლები. ლიდერობის სტილი, რომელიც გამოიყენება მენეჯმენტის პრაქტიკაში. ლიდერობის სტილის ფორმირება. ლიდერობის თეორიის ჩამოყალიბება, რომელიც განსაზღვრავს ეფექტური ლიდერობის ცნებას.

ლიდერობის არსი და ურთიერთობები, მისი განსხვავება მენეჯმენტისგან. ადამიანებზე გავლენის მოხდენის ფორმა, რათა მოტივირება მოახდინონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მუშაობა "რთულ" ლიდერთან. ლიდერობის შემცვლელები. ლიდერობის თვისებების თეორია. სიტუაციური ლიდერობის კონცეფცია.

მოსკოვის სახელმწიფო ღია უნივერსიტეტი საგანი: პერსონალის მართვა. აბსტრაქტული თემა: „ლიდერობა“. სამთო ფაკულტეტის მესამე კურსის სტუდენტები

ლიდერობის საფუძველი და არსი, მისი განსხვავება მენეჯმენტისგან. ლიდერობის თვისებების შესწავლის მიდგომები, მათი გამოხატვის გავლენის კვლევა ორგანიზაციული ლიდერობის სტილის არჩევაზე. ლიდერის ქცევა ქვეშევრდომების მიმართ. ძალაუფლების ფორმები და მისი გავლენა.

ლიდერობისადმი ქცევითი მიდგომა

ქცევითი მიდგომის წვლილი ლიდერობის თეორიაში მნიშვნელოვანია იმით, რომ მან საშუალება მოგვცა გაგვეანალიზებინა და კლასიფიცირდეს ლიდერობის სტილები ქვეშევრდომებთან ლიდერის მოპყრობის თვალსაზრისით. ლიდერობის სტილიმენეჯმენტის კონტექსტში, ეს არის ის, თუ როგორ იქცევა ლიდერი, როგორც წესი, ქვეშევრდომებთან, რათა მიაღწიოს თავის ნებას და წაახალისოს ორგანიზაციული მიზნების მიღწევა. ლიდერობის სტილი განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად დელეგირებს მენეჯერი თავის უფლებამოსილებას; ძალაუფლების ტიპები, რომელსაც იყენებს; და რაზეა ის ძირითადად ორიენტირებული: ადამიანურ ურთიერთობებზე თუ პრობლემის გადაჭრაზე.

ყოველი ორგანიზაცია არის ინდივიდების, მიზნებისა და ამოცანების უნიკალური კომბინაცია; თითოეული მენეჯერი უნიკალური ინდივიდია, რომელსაც აქვს უნიკალური შესაძლებლობები. აქედან გამომდინარე, კონკრეტული ლიდერობის სტილები აშკარად არ შეესაბამება ქვემოთ წარმოდგენილ ამა თუ იმ კატეგორიას, მაგრამ განლაგებულია გარკვეულ კონტინუუმზე. ამ კონტინიუმის უკიდურესი წერტილების დასადგენად გამოიყენება ორი სისტემა. ტრადიციული სისტემა კლასიფიცირებს სტილებს ავტოკრატიულიდან ლიბერალურამდე, ხოლო მეორე სისტემა სამუშაოზე ორიენტირებულიდან ადამიანებზე ორიენტირებულამდე. პირველი კონტინუუმი ნათლად არის წარმოდგენილი ნახ. 17.1.

ბრინჯი. 17.1.ლიდერობის სტილის ავტოკრატიულ-ლიბერალური კონტინუუმი

ავტოკრატიული და დემოკრატიული ხელმძღვანელობა

ავტოკრატი ლიდერი– მენეჯერი მოქმედებს ავტორიტარულად. მას აქვს საკმარისი ძალა, რომ დააკისროს თავისი ნება თავის მიმდევრებს და ამას აკეთებს უყოყმანოდ, როცა საჭიროა. ის შეგნებულად მიმართავს ქვეშევრდომების ქვედა დონის საჭიროებებს, გამომდინარე იქიდან, რომ ეს მათი დონეა. ლიდერობის ცნობილმა მკვლევარმა დუგლას მაკგრეგორმა ავტოკრატი ლიდერის დამოკიდებულებას თანამშრომლების მიმართ უწოდა თეორია "X".

1. ადამიანებს ბუნებით არ უყვართ მუშაობა და ყოველ შემთხვევაში თავს არიდებენ სამუშაოს.

2. ადამიანების უმრავლესობას აკლია ამბიცია, ცდილობს თავი აარიდოს პასუხისმგებლობას და უპირატესობას ანიჭებს ხელმძღვანელობას.

3. ყველაზე მეტად ხალხი უსაფრთხოებისკენ ისწრაფვის.

4. იმისთვის, რომ ადამიანები იმუშაონ, ისინი უნდა აიძულონ, გააკონტროლონ და დაემუქრონ დასჯით.

ასეთ ნაგებობებზე დაყრდნობით, ავტოკრატი, როგორც წესი, ახდენს ძალაუფლების ცენტრალიზებას, სტრუქტურირებს ქვეშევრდომების მუშაობას მაქსიმალურად და პრაქტიკულად არ მონაწილეობს მათ გადაწყვეტილების მიღებაში. ის მკაცრად აკონტროლებს ყველა სამუშაოს თავისი კომპეტენციის სფეროში და, ეფექტურობის საჭირო დონის მისაღწევად, შეუძლია ფსიქოლოგიური ზეწოლა მოახდინოს, მაგალითად, დაემუქროს დასჯით.

თუ ავტოკრატი თავს არიდებს უარყოფით იძულებას და პირველ რიგში იყენებს თავის ძალაუფლებას ქვეშევრდომების დასაჯილდოებლად, მას ე.წ. კეთილგანწყობილი ავტოკრატი. ასეთი ლიდერი რჩება ავტორიტარული, მაგრამ აქტიურად ზრუნავს ქვეშევრდომების გრძნობებზე და კეთილდღეობაზე. მან შესაძლოა ჩართოს ისინი დაგეგმვის პროცესში, მაგრამ ამავე დროს ინარჩუნებს გადაწყვეტილების მიღებისა და განხორციელების რეალურ ძალას. და ნებისმიერ შემთხვევაში, ის იყენებს ავტოკრატიულ ლიდერობის სტილს, რაც გამოიხატება სამუშაოს დეტალურ სტრუქტურირებაში და წესების უზარმაზარი რაოდენობის დანერგვით, რომლებიც მკაცრად არეგულირებს თანამშრომლების ქცევას.

დემოკრატიული ლიდერის იდეები სამუშაო გარემოში მყოფ ადამიანებზე ძალიან განსხვავდება ავტოკრატი ლიდერისგან. მაკგრეგორმა მათ დაურეკა თეორია "Y".

1. შრომა ბუნებრივი მოვლენაა. ხელსაყრელ პირობებში ადამიანები არამარტო აიღებენ პასუხისმგებლობას, არამედ მისკენ ისწრაფვიან.

2. თუ ადამიანები იზიარებენ თავიანთი ორგანიზაციის მიზნებს, ისინი მართავენ და აკონტროლებენ საკუთარ თავს.

3. ადამიანების ერთგულების ხარისხი განისაზღვრება იმ ჯილდოებით, რომლებსაც ისინი იღებენ მიზნების მისაღწევად.

4. ადამიანების უნარი, იყვნენ შემოქმედებითი პრობლემების გადაჭრაში, საერთოა და საშუალო ადამიანის ინტელექტუალური პოტენციალი სრულად არ არის გამოყენებული.

ამ შენობებზე დაყრდნობით, დემოკრატი ლიდერიუპირატესობას ანიჭებს გავლენის მექანიზმებს, რომლებიც მიმართავს უფრო მაღალი დონის საჭიროებებს: კუთვნილება, ავტონომია და თვითრეალიზაცია. დემოკრატიული ლიდერი თავს არიდებს ქვეშევრდომებზე თავისი ნების დაკისრებას.

ორგანიზაციები, რომლებშიც ჭარბობს დემოკრატიული სტილი, ხასიათდება ძალაუფლების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხით. ქვეშევრდომები აქტიურად მონაწილეობენ გადაწყვეტილების მიღებაში და სარგებლობენ მოქმედების დიდი თავისუფლებით. ხშირად, ორგანიზაციის მიზნების ახსნით, მენეჯერი დაქვემდებარებულებს საშუალებას აძლევს განსაზღვრონ საკუთარი მიზნები, ორგანიზაციული მიზნების გათვალისწინებით. გარდა ამისა, ის, როგორც წესი, არ აკონტროლებს ადამიანებს სამუშაოს შესრულების პროცესში, მაგრამ აფასებს მას დასრულების შემდეგ. (ამის მისაღწევად, რა თქმა უნდა, ორგანიზაციას სჭირდება ეფექტური კონტროლის სისტემა.) ასეთი მენეჯერი დროის შედარებით დიდ ნაწილს ატარებს მეკავშირის როლში, დარწმუნდება, რომ სამუშაო ჯგუფის მიზნები შეესაბამება ორგანიზაციის საერთო მიზნებს და რომ ჯგუფს სჭირდება რესურსები, რაც მას სჭირდება.

იმის გამო, რომ დემოკრატიული მენეჯერი ვარაუდობს, რომ ადამიანები მოტივირებული არიან უფრო მაღალი დონის საჭიროებებით, ის ცდილობს თავისი ქვეშევრდომების პასუხისმგებლობა უფრო რთული და საინტერესო გახადოს. გარკვეული გაგებით, ის ცდილობს შექმნას სიტუაცია, რომელშიც ადამიანები გარკვეულწილად თვითმოტივირებულნი არიან, ამიტომ მათი შრომა თავად მათთვის ჯილდოა. ჭეშმარიტად დემოკრატიული მენეჯერი ასევე ცდილობს ქვეშევრდომებს ჩაუნერგოს, რომ პრობლემების უმეტესი ნაწილი დამოუკიდებლად უნდა გადაჭრას, მისი დახმარების გარეშე, მაგრამ ამავე დროს ცდილობს შექმნას ღიაობისა და ნდობის ატმოსფერო, რომელშიც ქვეშევრდომებს შეუძლიათ დახმარებისთვის მიმართონ მას, თუ საჭირო. ამისათვის ის ამყარებს ორმხრივ კომუნიკაციებს და ასრულებს მენტორის როლს. ის ეხმარება ქვეშევრდომებს გააცნობიერონ პრობლემების არსი, აწვდის მათ ყველა საჭირო ინფორმაციას და ასწავლის მათ მოძებნონ და შეაფასონ მოქმედების ალტერნატიული გზები.

ლევინის შესწავლა

ლიდერობის სტილის ეფექტურობის ყველაზე ადრეული კვლევა იყო კურტ ლევინის კვლევა, რომელიც ჩატარდა მანამ, სანამ მაკგრეგორმა შემოგვთავაზა თავისი თეორიები X და Y. ლევინის კვლევის ობიექტს წარმოადგენდნენ ათი წლის ბიჭები, რომლებიც დაყვეს რამდენიმე ჯგუფად და თავიანთი ინტერესებიდან გამომდინარე სხვადასხვა კლუბებში გაანაწილეს. თითოეული კლუბის სათავეში იდგა ადამიანი, რომელიც მზად იყო ემოქმედა როგორც ავტოკრატი, დემოკრატიული და ლიბერალური ლიდერი. ლიბერალი ლიდერი (laissez-faire ლიდერი)მოქმედებს ზუსტად ისე, როგორც მისი სახელი გულისხმობს (ფრანგული "laissez-faire" - "მოაკეთე როგორც გინდა"). ის ქვეშევრდომებს თითქმის სრულ თავისუფლებას ანიჭებს მიზნების არჩევაში და აკონტროლებს მათ მუშაობას. ავტორიტარული ლიდერობა გამოირჩეოდა ლიდერის პირადი ძალაუფლების მაღალი ხარისხით; ლიდერი მკაფიოდ განსაზღვრავს ჯგუფის ყველა პოლიტიკას; მას არ აქვს უფლებამოსილება. დემოკრატიული ლიდერობა ხასიათდებოდა ძალაუფლების განაწილებით და გადაწყვეტილების მიღებაში მშრომელთა მონაწილეობით. ლიბერალური ლიდერობა გამოირჩეოდა ლიდერის მინიმალური ჩართულობით; ჯგუფს მოქმედების სრული თავისუფლება მიეცა.

ლევინის კვლევამ აჩვენა, რომ ავტორიტარული ლიდერობა უზრუნველყოფს უფრო მეტი სამუშაოს შესრულებას, ვიდრე დემოკრატიული ლიდერობა, მაგრამ ამ შედეგებს უარყოფს ადამიანების მუშაობის დაბალი მოტივაცია, ჯგუფში ორიგინალური მიდგომების და მეგობრული ურთიერთობების ნაკლებობა, ლიდერისა და ჯგუფის სხვა წევრების მიმართ გაზრდილი აგრესიულობა. ფარული უკმაყოფილება და ადამიანების დამოკიდებული ქცევა. დემოკრატიული ლიდერობის სტილთან შედარებით, ლიბერალური სტილი ამცირებს მუშაობის მოცულობას და ხარისხს, ხოლო თამაშის ელემენტი უფრო აშკარა ხდება; ზოგადად, კვლევებმა აჩვენა, რომ დემოკრატიულ ლიდერს ხალხი უკეთ აღიქვამს.

უახლესმა კვლევებმა სრულად არ დაადასტურა ლევინის დასკვნები, რომ ავტოკრატიული ლიდერობა აწარმოებს უფრო მაღალ პროდუქტიულობას, მაგრამ უფრო დაბალ კმაყოფილებას, ვიდრე დემოკრატიული ლიდერობა. მიუხედავად ამისა, ლევინის კვლევა საფუძველი გახდა სხვა ქცევითი მკვლევარებისთვის, რომლებიც ცდილობდნენ დაედგინათ ქცევები, რომლებსაც შეეძლოთ მაღალი პროდუქტიულობა და ადამიანებში სამუშაო კმაყოფილების მაღალი დონე.

სამუშაო და ადამიანებზე ორიენტირებული ლიდერობა

ლიდერობის სტილის ავტოკრატიულ და დემოკრატიულ კონტინუუმებად დაყოფა მათი კლასიფიკაციის ერთ-ერთი გზაა. რანსის ლიკერტმა მიჩიგანის უნივერსიტეტიდან შემოგვთავაზა ალტერნატიული სისტემა სხვადასხვა ორგანიზაციის მაღალი და დაბალი შედეგების მქონე ჯგუფების შედარების გზით. მას სჯეროდა, რომ შესრულების განსხვავება შეიძლება აიხსნას მენეჯერების ხელმძღვანელობის სტილით. როგორც მაკგრეგორის თეორია X და Y, ჯგუფის ლიდერები კლასიფიცირებულნი იყვნენ როგორც კონტინიუმის წევრები, ერთ ბოლოში სამუშაოზე ორიენტირებული მენეჯერები (თეორია X) და ადამიანებზე ორიენტირებული მენეჯერები (თეორია „Y ”) (სურ. 17.2).

სამუშაოზე ორიენტირებული ლიდერი(ან დავალება) პირველ რიგში ეხება სამუშაო დავალებების სტრუქტურას და ჯილდოს სისტემის შემუშავებას, რომელიც მიმართულია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდაზე. ასეთი ლიდერის კლასიკური მაგალითია ფ.ტეილორი. როგორც აღინიშნა, ტეილორმა სამუშაო სტრუქტურირება მოახდინა ეფექტურობის ტექნიკური პრინციპების მიხედვით და ფინანსურად დააჯილდოვა მუშები, რომლებიც აჭარბებდნენ სტანდარტებს.

ბრინჯი. 17.2. Likert Leadership Style Continuum

ყურადღების ცენტრში ხალხზე ორიენტირებული ლიდერი, ხალხია. ასეთი ლიდერი ცდილობს გაზარდოს პროდუქტიულობა ადამიანური ურთიერთობების გაუმჯობესებით. ის ხაზს უსვამს ურთიერთდახმარებას, საშუალებას აძლევს მუშებს აქტიური მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილების მიღებაში, თავს არიდებს ზედმეტ დაცვას და ადგენს მაღალი შესრულების სტანდარტებს თავისი ჯგუფისთვის. ის ყურადღებიანია ქვეშევრდომების საჭიროებებზე, ეხმარება მათ პრობლემების გადაჭრაში და ასტიმულირებს მათ პროფესიულ განვითარებას. არსებითად, მისი ქმედებები ჰგავს ლიდერის ქცევას, რომელიც იყენებს მენეჯმენტში მუშაკების ჩართვას.

ლიკერტმა დაასკვნა, რომ ლიდერობის სტილი ორიენტირებულია ანმუშაობა, ანსულზე. არც ერთი მენეჯერი არ მოქმედებს ორივე მიმართულებით ერთდროულად. უფრო მეტიც, მისმა კვლევამ აჩვენა, რომ თითქმის ყველა შემთხვევაში, ადამიანებზე ორიენტირებული სტილი განაპირობებდა მუშაობის გაუმჯობესებას. მაგრამ მოგვიანებით ქცევის მეცნიერებმა აღმოაჩინეს, რომ ზოგიერთი ლიდერი ჯერ კიდევ ორიენტირებულია როგორც სამუშაოზე, ასევე ადამიანებზე. უფრო მეტიც, მათ აღმოაჩინეს, რომ ზოგიერთ სიტუაციაში ადამიანებზე ორიენტირებული სტილი არ აუმჯობესებს შესრულებას და ყოველთვის არ არის ოპტიმალური.

ოთხი ლიკერტის სისტემა

აგრძელებს კვლევას, ლიკერტმა შემოგვთავაზა მართვის სტილის ოთხი ძირითადი სისტემა. ის იმედოვნებდა, რომ ეს ოთხი სისტემა (სურათი 17.3) წარმოადგენდა სახელმძღვანელოს ლიდერობის ქცევის კლასიფიკაციისთვის. ჩვენ წარმოგიდგენთ მათ ჩვენს წიგნში, რათა დაგეხმაროთ გაიგოთ, რომ არსებობს შუალედური პუნქტები მართვის სტილის კონტინიუმში. ამ სისტემების აღწერილობების წაკითხვისას დაინახავთ, რომ ისინი მოიცავს ავტორიტარული და დემოკრატიული ქცევის სხვადასხვა ხარისხს, რომელიც მიზნად ისახავს ადამიანებზე ზემოქმედებას ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.

ბრინჯი. 17.3.ლიკერტის მართვის სტილები

ლიკერტის ტიპის 1 სისტემის მენეჯერები აღწერილია როგორც დიქტატორულ-ავტორიტარული ლიდერები. მათ ახასიათებთ ავტოკრატი ლიდერის თვისებები. მან სისტემის 2 მენეჯერებს კეთილგანწყობილი ავტორიტარული უწოდა. ასეთი ლიდერები ასოცირდება ავტორიტარულ ურთიერთობებში ქვეშევრდომებთან, მაგრამ აქვთ შეზღუდული ნებართვა მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილების მიღებაში. ჯილდოები და ზოგჯერ სასჯელები გამოიყენება მოტივაციისთვის. მე-3 სისტემის მენეჯერები, რომლებსაც კონსულტაციებს უწოდებენ, ბევრ რამეში ენდობიან თავიანთ ქვეშევრდომებს, მაგრამ არა ყველაფერში. ეს სისტემა ხასიათდება ორმხრივი კომუნიკაციებით.

მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები მიიღება ზევით, მაგრამ ბევრ კონკრეტულ გადაწყვეტილებას იღებენ ქვეშევრდომები.

სისტემა 4, რომელსაც ეწოდება მონაწილეობით-დემოკრატიული, ლიკერტის აზრით, ყველაზე ეფექტურია. მენეჯერები მთლიანად ენდობიან ქვეშევრდომებს, მათთან ურთიერთობა ემყარება მეგობრობას და ურთიერთნდობას. გადაწყვეტილების მიღების პროცესი უაღრესად დეცენტრალიზებულია, კომუნიკაციები ეფექტური და ორმხრივია. სისტემის 4 მენეჯერები მოქმედებენ მონაწილე მენეჯერების მსგავსად (თეორია Y) და, სამუშაოზე ორიენტირებული სისტემის 1 მენეჯერებისგან განსხვავებით, ისინი ორიენტირებულნი არიან ადამიანებზე.

ლიკერტის კვლევამ აჩვენა, რომ ყველაზე ეფექტური ხაზის მენეჯერები ყურადღებას ამახვილებენ თავიანთი ხალხის პრობლემების ადამიანურ მხარეზე; დახმარებაზე დაფუძნებული ურთიერთობების ჩამოყალიბება; შექმენით ეფექტური სამუშაო ჯგუფები და დააწესეთ შესრულების მაღალი სტანდარტები. ისინი იყენებენ ჯგუფის მართვის სტილს დაქვემდებარებულებთან ტრადიციული ინდივიდუალური დისკუსიების ნაცვლად. გაყიდვების კომპანიისთვის ამ სტილის უპირატესობებზე საუბრისას, ლიკერტი აცხადებს: „ერთი გამყიდველის მიერ შემოთავაზებული ახალი ინტერესები, ახალი ბაზრები და ახალი გაყიდვების სტრატეგიები სწრაფად ვრცელდება მთელ ჯგუფში, უმჯობესდება და ვითარდება მათ მიერ... ადამიანების ურთიერთქმედება შეხვედრებზე. მენეჯერის დომინირება არ უწყობს ხელს ჯგუფურ ლოიალობას და გაცილებით ნაკლებად ხელსაყრელ გავლენას ახდენს გაყიდვების ძალის მოტივაციაზე, ვიდრე ჯგუფური ურთიერთქმედება და შეხვედრები, სადაც გადაწყვეტილებები ერთობლივად მიიღება. სხვა კვლევებმა დაადასტურა ეს, მაგრამ შემდგომმა ანალიზმა აჩვენა, რომ ლიკერტის დასკვნები არ ვრცელდება ყველა სიტუაციაზე.

ორგანზომილებიანი მიდგომა ლიდერობის სტილებთან

ოჰაიოს უნივერსიტეტის ლიდერობის სტილები

ლიკერტის დასკვნებმა და მაკგრეგორის ნამუშევრებმა დიდი ინტერესი გამოიწვია მონაწილეობითი ხელმძღვანელობის სტილის მიმართ, მაგრამ მისმა გარდამავალმა რეალურმა დაბალმა შედეგებმა ბევრი პრაქტიკოსი მენეჯერი იმედგაცრუებულა. 1945 წლიდან დაწყებული, ოჰაიოს უნივერსიტეტის ბიზნეს კვლევების ბიუროს მეცნიერთა ჯგუფმა ჩაატარა ვრცელი კვლევა ლიდერობის შესახებ და დაადგინა ამის ერთ-ერთი მიზეზი - ლიდერების თავდაპირველი არასწორი კლასიფიკაცია. ანმუშაობა, ანსულზე. დაასკვნეს, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ავტოკრატი ამავდროულად არასოდეს იქნება დემოკრატიული ლიდერი, მენეჯერს, სამუშაოზე დიდი ყურადღების მიქცევით, შეუძლია ადამიანზე ზრუნვაც. ეს იყო მათი მთავარი აღმოჩენა.

ოჰაიოს უნივერსიტეტის ჯგუფმა შემოგვთავაზა ლიდერის ქცევის კლასიფიკაციის სისტემა ორი განზომილების მიხედვით: სტრუქტურა და ყურადღება ხალხის მიმართ. მკვლევარების აზრით, მენეჯერებს შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ სხვებზე მათი ქცევის ამ განზომილებების მიხედვით. Შინაარსი სტრუქტურებიასოცირდება ქცევასთან, რომელსაც მიმართავს მენეჯერი თავისი ჯგუფის საქმიანობის დაგეგმვისა და ორგანიზებისას და მასთან ურთიერთობას; ა ხალხის ყურადღება -ქცევა, რომლის მეშვეობითაც ის გავლენას ახდენს ადამიანებზე უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებების მიმართ და ნდობის, პატივისცემის, მეგობრობისა და ურთიერთგაგების საფუძველზე ურთიერთობების დამყარებით. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ეს კონცეფცია არავითარ შემთხვევაში არ არის ბანალური ნაცნობობის ტოლფასი. ქცევის რამდენიმე ყველაზე ტიპიური ტიპი ორივე პარამეტრისთვის აღწერილია ცხრილში. 17.1.

ცხრილი 17.1.ქცევები, რომლებიც დაკავშირებულია სტრუქტურასთან და ადამიანებისადმი ყურადღებასთან

სტრუქტურა

ანაწილებს სამუშაო როლებს ქვეშევრდომებს შორის

ანაწილებს დავალებებს და განმარტავს ორგანიზაციის მოლოდინებს მათ დასრულებასთან დაკავშირებით.

სამუშაო გეგმები და განრიგი

ავითარებს სამუშაოს შესრულების მიდგომებს

თანამშრომლებს უგზავნის შეშფოთებას სამუშაოს შესრულების შესახებ

ყურადღება ქვეშევრდომებს

ეწევა ორმხრივ კომუნიკაციას

ჩართეთ ქვეშევრდომები გადაწყვეტილების მიღებაში

მუქარის გარეშე ურთიერთობს ადამიანებთან და ეხმარება მათ

აძლევს ადამიანებს შესაძლებლობას დააკმაყოფილონ სამუშაოსთან დაკავშირებული საჭიროებები

ნახ. დიაგრამა 17.4 წარმოდგენილია სტრუქტურის სხვადასხვა ხარისხისა და ადამიანებზე ორიენტირებული ლიდერობის გამოყენების ოთხი შესაძლო კომბინაცია. მიუხედავად იმისა, რომ ყველაზე მაღალი ეფექტურობა თავდაპირველად ასოცირდებოდა ლიდერთან, რომელიც დაეუფლა ქცევის ორივე ასპექტს, ბოლოდროინდელმა კვლევებმა ასევე აჩვენა, რომ ეს არ ეხება ყველა სიტუაციას.

ბრინჯი. 17.4.ლიდერობის სტილის ორი განზომილების კომბინაცია ოჰაიოს უნივერსიტეტის კლასიფიკაციის მიხედვით

საკონტროლო ბადე

ლიდერობის ეფექტურობის ორგანზომილებიანი მიდგომის პერსპექტიული კონცეფცია, რომელიც შემოთავაზებულია ოჰაიოს უნივერსიტეტის ჯგუფის მიერ, შეიცვალა და პოპულარიზაცია მოახდინა მკვლევარებმა რ. ბლეიკმა და ჯ. მუტონმა, რომლებმაც შექმნეს ბადე მენეჯერ-ლიდერების ხუთ ძირითად სტილში კლასიფიკაციისთვის. როგორც ნაჩვენებია ნახ. 17.5, ამ ბადის ვერტიკალური ღერძის გასწვრივ, "ადამიანებისადმი ყურადღება" 1-დან 9-მდეა, ხოლო ჰორიზონტალური ღერძის გასწვრივ, "ყურადღება წარმოების საკითხებზე" ანალოგიურად. მენეჯერის ხელმძღვანელობის სტილი განისაზღვრება ორივე ამ ფაქტორით. ბლეიკი და მუტონი აღწერენ ბადის ცენტრალურ და ოთხ კუთხის პოზიციებს ამ გზით.

ბრინჯი. 17.5.საკონტროლო ბადე

წყარო. მენეჯერული ბადე III: ლიდერობის ბრწყინვალების გასაღები, რობერტ ბლეიკის და ჯეინ სრიგლი მუტონ ჰიუსტონი: Gulf Publishing Company, Copyright 1985, გვ. 12. რეპროდუცირებულია ნებართვით.

1.1 – მჭლე სტილი. ლიდერი ხარჯავს მინიმალურ ძალისხმევას, რათა მიაღწიოს ეფექტურობას, რათა თავიდან აიცილოს სამსახურიდან გათავისუფლება.

1.9 – ქანთრი კლუბის სტილი. ლიდერი ორიენტირებულია თბილ ადამიანურ ურთიერთობებზე, მაგრამ ნაკლებად ზრუნავს სამუშაოს ეფექტურად შესრულებაზე.

5.5 – ორგანიზაციის სტილი. ლიდერი აღწევს ეფექტურობის სასურველ დონეს მუშაობის და მაღალი მორალის დაბალანსებით.

9.9 – გუნდური სტილი. ქვეშევრდომებზე ყურადღების მიქცევით და ეფექტური მენეჯმენტით, ლიდერი უქმნის თანამშრომლებს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის გაზრდილ სურვილს, რაც უზრუნველყოფს როგორც მაღალ მორალს, ასევე მაღალ ეფექტურობას.

ბლეიკმა და მუტონმა განაცხადეს, რომ ყველაზე ეფექტური, საუკეთესო ლიდერობის სტილი არის 9.9 სტილი. მათ სჯეროდათ, რომ გუნდის ლიდერი აერთიანებს ქვეშევრდომებისადმი გაზრდილ ყურადღებას და მათ პროდუქტიულობაზე თანაბარ ყურადღებას. მათ ესმოდათ, რომ ბევრ საქმიანობაში ძნელია მკაფიოდ და ცალსახად იდენტიფიცირება ასეთი გუნდის სტილი, მაგრამ მათ სჯეროდათ, რომ სპეციალური მომზადებით და მიზნების მკაფიო გაგებით, ნებისმიერ მენეჯერს შეეძლო მიუახლოვდეს 9.9 სტილს და გახდეს უფრო ეფექტური. მიუხედავად იმისა, რომ მცირე ემპირიული კვლევა ჩატარდა ამ სფეროში, საკმარისი მტკიცებულება მხარს უჭერს საკონტროლო ბადის ეფექტურობას.

ახლა, სანამ სიტუაციურ მიდგომას განვიხილავთ, მოდით ვისაუბროთ ლიდერობის სტილს, თანამშრომელთა კმაყოფილებასა და პროდუქტიულობას შორის ურთიერთობაზე.

რა, როგორ, ვინ მიდგომა მიდგომა, რომელიც ტომ ჰოფმანმა გამოიყენა თავის ტვინის შტორმის დროს, დღეს საკმაოდ ხშირად გამოიყენება. იგი ცნობილია როგორც „რა, როგორ, ვინ“ მიდგომა და ეხმარება ადამიანებს იპოვონ პრობლემების ინოვაციური გადაწყვეტილებები, მიატოვონ ტრადიციული

პროცესის გაუმჯობესება: ტრადიციული და მყიფე მიდგომები პროცესის გაუმჯობესების ტრადიციული მიდგომა პირველ რიგში უყურებს ადგილობრივ ეფექტურობას – „შეხედე აღჭურვილობას, ღირებულების დამამატებელ აქტივობებს და

მორცხვი მიდგომა უპასუხეთ თხოვნას ბუნდოვანი წუწუნით, შეეცადეთ გადადოთ გადაწყვეტილების მიღება. შეეცადეთ დარწმუნდეთ, რომ პირმა, ვინც გეკითხება, არ ესმის, უპასუხეთ „კი“ თუ „არა“. თუმცა, გახსოვდეთ, რომ ეს მიდგომა ჩვეულებრივ

თავდაჯერებული მიდგომა [*] * Assertive (დამტკიცებული, ინგლისური) - დაჟინებული, შეუძლია დაჟინებით მოითხოვოს საკუთარი. შენიშვნა გამოხატეთ თქვენი სიამოვნება იმის გამო, რომ თქვენ მოგმართეს თხოვნით, მაგრამ ლაკონურად და თავაზიანად აუხსენით, რატომ არ შეგიძლიათ მისი შესრულება. შემოგვთავაზეთ ალტერნატივები

5.3.7. ქცევითი ფაქტორი ერთი შეხედვით, სტრატეგიული ამოცანების მენეჯმენტი, როგორც ჩანს, არის სისტემა, რომელიც არ არის რთული განსახორციელებელი და მარტივი სამართავი: ის კომპაქტურია, მოიცავს მინიმალურ გააზრებულ სამუშაოს და მიმართულია აქტუალური პრობლემების გადაჭრაზე;

3.5.2. ხარჯთეფექტური მიდგომა

3.5.3. შემოსავლის მიდგომა

პროფესიონალური მიდგომა ასე რომ, თქვენ დარწმუნებული ხართ იმ ორგანიზაციის საიმედოობაში, რომელშიც გსურთ მუშაობა. თქვენ ისწავლეთ ყველაფერი ან თითქმის ყველაფერი მის შესახებ. ახლა თქვენ უნდა მიუდგეთ ამ საკითხს პროფესიული თვალსაზრისით, რადგან თქვენი წარმატება თქვენს ახალ სამუშაო ადგილზე იქნება დამოკიდებული ამაზე.

აქტივობის მიდგომა რა არის ნატურალისტური მიდგომა? არსებობს ბუნების ობიექტები, ისინი ჩვენს გარეთ დევს. ჩვენ მათ წინააღმდეგ ვართ, ისინი ჩვენს წინააღმდეგ. ობიექტთა სამყარო აყალიბებს სიტუაციებს და ჩვენ ვხედავთ ამ ობიექტებს, როგორც მონაცემებს. ნატურალისტური მიდგომა ეწინააღმდეგება აქტივობის მიდგომას. Როგორ