社会的葛藤。社会的葛藤の原因、種類、例

研究によると、それ自体が対立ではなく、対立を解決できなかったことが、人間関係の破壊につながる可能性があることがわかっています。対立のない関係は、それ自体が関係の欠如の兆候であり、良好な関係の指標ではありません。建設的な紛争解決経路は、より大きな和解とより良い関係を促進します（図1）。

写真1..。モデルビューでの競合解決パス

競合を解決する方法を使用して、次のことが必要です。

いずれにせよ、彼らがそうなるという認識。
より大きな「絵」の一部として考える。
フェージングの回避、意図した目標に向かって前進するために使用します。

紛争が発生した場合は、管理が必要です。構造的な方法には、次のような職務要件の明確化が含まれます。

期待される仕事の結果;
権限と責任のシステム;
情報伝送チャネル;
ポリシー、手順、およびルール。

調整および統合メカニズムには、次のものがあります。

人間の相互作用、意思決定、および情報の流れを合理化できる権限の階層。
「上司は常に正しい」というルール、プロジェクトや部門の枠を超えたグループの使用、いくつかの部門の会議。

組織全体および分野横断的な目標は次のとおりです。

目標の効果的な実施。これには、すべての担当者の共同の努力が必要です。
目標の実施に影響を与え、組織の内部方針をサポートする報酬システムの調整された適用。

対立解決の対人的方法は、回避、適応、競争、妥協です。回避とは、問題を脇に置くことを意味します。宿泊施設は、他人の利益を満たすために自分の利益を無視することを特徴としています。競争とは、他人の利益、勝ちたいという願望、優位に立つことを通じて、自分自身の利益または「権利」を守ることです。妥協は、紛争のすべての当事者を部分的に満足させることができる相互に受け入れ可能な解決策を見つけることにあります。協力の場合、双方を完全に満足させる決定がなされます。これは、問題の本質への深い浸透、代替ソリューションの探求、コミュニケーションの開放性、効果的な相互作用を通じて起こります。

研究によれば、6つの動機を区別することができ、それに基づいて人は相互作用を開始します。

総ゲインを最大化します。
あなたの利益を最大化する（個人主義）。
相対ゲインを最大化します。
他人の利益を最大化する（利他主義）。
他人の利益を最小限に抑える（攻撃性）。
賞金の差を最小限に抑える（平等）。

コミュニケーションの動機が一致または補足する場合、私たちは人々の間の接触の成功について話すことができます。コミュニケーションを成功させるという観点から意図的に「失う」行動の動機を使用する場合、コミュニケーションパートナーの利益は無視されます。特定の動機の存在に応じて、行動戦略の特徴が区別されます。

プロセスとしての相互作用は、座標系の形で見ることができます（図2）。縦座標に沿って、参加者の目標の達成に焦点を当てた相互作用戦略があり、横軸には、コミュニケーションパートナーの目標の達成に焦点を当てた戦略があります。

写真2..。トーマス-キルマングリッド

これに応じて、各スケールで最小点と最大点を区別することができ、コミュニケーションの参加者の最初の動機に応じて、5つの基本的な行動戦略が区別されます。

反作用（P）、つまり、利益を最大化する動機。ここでは、人は自分の興味と目標にのみ焦点を合わせており、パートナーの目標は考慮していません。ここでは、力で問題を解決しながら、競争について話すことができます。
回避（I）は、他のゲインを最小化する動機を決定します。ここでは、他者の利益を排除するために、接触、実際の相互作用、彼らの目標からの撤退があります。
妥協（K）は、ゲインの差を最小化する動機を実装することを可能にします。この戦略の本質は、条件付きの平等を達成するために、相互作用の参加者による目標の不完全な達成です。
協力（C）は、参加者が自分の社会的ニーズを完全に満たすことに焦点を当てています。この戦略は、人間の社会的行動の2つの動機（協力または競争。協力は相互作用において最も効果的な戦略ですが、実行するのは非常に困難です。パートナーの利益）のいずれかを実装することを可能にします。ほとんどの場合、人々に協力は独立した心理的課題であり、積極的な社会心理学的学習の方法の助けを借りて解決されます。
コンプライアンス（Y）は、利他主義の動機の実現に焦点を当てています。ここで人々は彼らのパートナーの目標を達成するために彼らの目標を犠牲にすることができます。他の人や状況全体への適応があります。

競合を解決する方法

競合の解決方法は、良いか悪いかに分類できません。ある状況で機能するものが、別の状況では機能しない場合があります。ここでは柔軟性が重要です。

回避または撤退は、紛争から撤退し、それに参加しないことによって、人が敵を過度の要求または報復的撤退に挑発することができるという事実によって特徴付けられます。これでは問題は解決しません。それどころか、不在の間、問題は大幅に拡大する可能性があります。意見の不一致の初期段階では比較的簡単に解決できた問題は、問題が大きくなるにつれて解決するのが難しくなります。

それにもかかわらず、不一致がそれほど重要ではなく、利益が小さい場合、または人が重要でない問題を解決する時間がない場合は、彼女とこの人を離れて忘れるのが簡単です。この方法は、人が「ストレッチ」する必要がある場合にも適しています（たとえば、追加情報を収集するため）。

うつ病、沈黙、潜在的な怒り、実証的な撤退、無知、無関心、不在の犯罪者の「骨を洗う」、「純粋なビジネス関係」への切り替え、話したり対処したりすることを拒否するなど、いくつかの回避形態を区別できます。「有罪」党。

コンプライアンスの場合、個人はどんな犠牲を払っても良好な関係を維持しようとし、鋭い角を滑らかにし、彼の利益を抑制します。多くの場合、そのような人は何も起こっておらず、すべてがうまくいっているふりをします。時には、友好的な関係を維持することによってのみ対立を解決することができます。そのような戦術は、人が間違っていて、関係の回復が紛争の本質よりも彼にとって重要である場合に正当化することができます。これは、譲歩が彼にとって取るに足らない場合にも起こりますが、相手にとっては、自分の立場を守るために多くの時間と労力を要する場合、それは非常に重要です。人の対戦相手がはるかに強い場合、この戦術はしばしば彼を助けます。

コンプライアンスにはいくつかの形式があります。

その人は、すべてが順調で、ひどいことは何も起こっていないふりをします。
その人は何も起こらないかのように行動し続けます。
彼は起こっていることを受け入れます。
人は否定的な感情を抑制します。
その人は自分の苛立ちで自分を叱る。
彼は回り道でゴールに行きます、例えば、ゴールを達成する過程で魅力を使います。
男は沈黙し、彼の考えの中で復讐の計画を育てています。

対抗措置は、自分の立場を厳しく守ることで、自分の利益のための開かれた闘争です。そのような戦術の好みは、敗北の痛みから身を守りたいという潜在意識の欲求です。戦術は、結果が人にとって非常に重要であり、多くが危機に瀕しているときに、困難な状況で迅速かつ決定的な行動を取る必要があるときに自分自身を正当化します。相手との関係に深く無関心でありながら、選択の余地がなく、失うものが何もない場合にも必要です。決定が敗者によって妨害されることが多いため、この戦術が長期的な結果をもたらすことはめったにありません。この場合、敗北した者に注意することが重要です。

反対にはいくつかの形態があります。

対話者の正誤を証明します。
相手が気が変わるまで恨み。
犯罪者を妨害する。
身体的暴力の使用。
拒否の不承認。
無条件の譲歩とあなたの立場の受け入れを要求する。
対戦相手を裏切る試み。
味方に助けを求める。
関係を維持するために同意が必要です。

妥協とは、相互の譲歩によって生じた違いを解決する試みです。戦術は、人が一時的な解決策に満足している場合、最小限の損失に同意することが非常に重要である場合、最小限の時間で、すべてを失うのではなく、少なくとも何かを得たい場合に役立ちます。しかし、妥協点に達したが、他の可能な解決策が注意深く分析されていない場合、それは交渉の最良の結果とは見なされません。どちらの側も、そのニーズを満たさないソリューションに固執しないことを考慮することが重要です。

妥協のいくつかの形態を強調しましょう：

紛争の過程で、人は、公正な解決策を探して、友好的で友好的な関係を維持することを好みます。
人は目的のアイテムを均等に分割しようとします。
対戦相手はあなたの優越性を思い出さないようにします。
人は自分自身と他人の両方のために何かを手に入れます。
顔は正面衝突を回避します。
人々はバランスを維持するために少しあきらめます。

協力には、win / win戦略が含まれます。勝者がいるからといって敗者がいるわけではないという点で他とは異なります。双方がこの戦略の恩恵を受けています。その人は、双方を満足させることができる解決策を見つけます。双方が勝った場合、彼らは決定を支持することができます。どんな状況でも、「良い栄光は嘘をつき、悪い栄光は先に進む」ということわざに従って、相手にきちんと対処することは、長期的にはより良く、はるかに有益です。これは、経済的な観点からも有益です。確かに、今日、競争が激化しているとき、彼らが常に人と一緒に働きたいときは、まともな人としての評判を持っている方が良いです。検討される戦略の主な原則は、当事者の利益の分析に基づいて合意を検索することです。このアプローチでは、最終決定を下す前に、状況と状況を解決するためのオプションを詳細に調査する必要があります。これを行うには、人：

相手の欲求の背後にある必要性を確立します。
彼の違いがお互いをどのように補うかを調べます。
すべての人のニーズに最適な新しい代替ソリューションを開発します。
彼は一緒にそれをします。

紛争を引き起こした本当の理由を特定することが重要であるため、紛争の解決を成功させるには、当事者の利益の分析が必要です。表面にある理由は、多くの場合、単なる言い訳です。多くの場合、人々は彼らの不満の本当の理由を挙げて恐れており、それが彼らのプライドを傷つけたり屈辱を与えたりするかもしれないことを示唆しています。多くの場合、紛争の当事者による真の原因の特定のみが、関係の解決にすぐにつながります。相手の真のニーズを理解することで交渉が容易になるため、紛争の真の原因のみを考慮して作業を行う必要があります。意見の不一致が異なる利益に基づいているという状況があり、それは提起された要求の背後にあります。

例1

あなたの息子と両親が、彼らが耐えられない音楽を愛している状況にいると想像してみてください。この場合はどうなりますか？テープレコーダーの電源をオンまたはオフにすることに関する論争は、両親が彼に良いヘッドホンを購入すれば、自分で解決することができます。

相互譲歩は交渉の方法です。ここでは、誰もが彼にとって重要ではない敵の立場に譲歩することができます。つまり、人は必要のないものを相手に与え、必要なものを取りますが、相手にとってそれほど重要ではないか、あまり重要ではありません。このような戦術を使用するには、反対側にとって何が重要であるかについての情報が必要ですが、これは必ずしも簡単ではありません。これは、ある人が自分にとって重要なことは他の人にとっても同じように重要であると常に信じる傾向があるという事実によるものです。

創造的な問題解決は、人が建設的な解決策とその後の協力を期待するときに使用されます。彼は怠惰ではなく、提案のためにさまざまなオプションの最大数を準備します。それらを実行すると、両方の対戦相手に有効です。ここで、共通の利益、つまり人々が一緒に実現できる利益が強調されます。

この場合、一人の提案が相手を屈辱させず、譲歩の状況でも「顔を救う」機会を与えないことが重要です。ここでは、すべての関係者の共通の目標と利益に基づいて、将来の相互に有益な協力の可能性について議論する必要があります。リソースの分割が必要な場合は、次の戦術を使用できます。1つは分割を実行し、もう1つは選択を行います（この状況では、すべてが「公平」になります）。

解決策の共同検索。実生活での対立をどのように解決するかという疑問がしばしば生じますか？意見の不一致の代償的な側面を見つけ、解決策の選択肢を通して考えることは、一緒に実行するのにより効果的です。これにより、その人は、相手を相手としてではなく、パートナーとして認識していることを示します。取るに足らない瞬間に合意に達し、これに相手の注意を向けることによって、対立の解決を開始することが重要です。

「はい、でも...」のような表現を使用しないことが重要です。人の立場を否定するのではなく、自分自身の意見の相違を穏やかに表現する方がはるかに生産的です。これは、多くの場合、次のスタイルのフレーズによって支援されます。

私はあなたの気持ちを理解し、同時に...、
あなたは正しいです、そして同時に...
あなたと私は次の点で合意に達しました...

この戦術は、矛盾を悪化させることしかできない語彙から「しかし」助詞を除外することを規定しています。「同時に」または「同時に」タイプのターンを使用する方が効率的です。例としては、「私はあなたの気持ちを理解しています。そして、さらに深く...」このような手法を使用すると、人は位置をオープンに拒否するよりもはるかに速く位置を特定できます。

人が感情に圧倒されるとき、彼は自分自身が正義の道具であると感じて、いかなる議論も知覚しません。このため、まずは蒸気を抜いて落ち着くことが重要です。この時点で、相手自身が落ち着きを保つのは難しいことがよくあります。ここでは、否定性から可能な限り距離を置き、対話者が自分自身を「オン」にしないようにすることが重要です。問題の最も速くて最も効果的な解決策のために、感情の衰退と情熱の激しさを待つことが重要です。「真実の瞬間」が長引いた場合は、ちょっとしたトリックを使用できます。たとえば、何らかの理由で電話をかけたり、離れたりする許可を求めます。対立する状況では、会話を別の時間に延期することをお勧めします。

もう1つの重要な点は、紛争の歴史を断ち切ることです。なぜなら、紛争への復帰は情熱を燃やすだけであり、好ましい結果には貢献しないからです（「古いものを覚えている人は誰でも見えなくなる」ということわざの例に従う）。

紛争を規制する人は、それを管理するために積極的な立場になければなりません。イニシアチブを取り、いくつかのフレーズを使用して対戦相手と話をすることが重要です。

何が起こっているのか話しましょう。

最近、何かがうまくいっていません。

「黒猫」が私たちの間を走っていたのではないかと心配です。

そのようなフレーズを聞いた人は、言い訳をしたり、自分が嫌いなことを正直に言ったりすることができます。これはすでに対話、つまり緊張した状況を解決する機会と見なすことができます。いくつかのフレーズを適用できます。

いいですね、対立を解決するための提案はありますか？

正確に何を提案できますか？

紛争に関する作業のいくつかの段階を強調しましょう。

状況のあらゆる側面のニーズを判断します。
すべての期待に応えることを考えてください。
あなた自身だけでなく、他の人々の価値観も認識してください。
問題を人から切り離して、客観性を示すようにしてください。
創造的で非標準的な解決策を探してください。
問題を惜しまないためではなく、人々を惜しまないためです。

コラボレーション戦略に移行するために、標準的なフレーズがよく使用されます。

私は私たちの両方のために公正な決定を下してほしい。

私たち二人が何を望んでいるのか見てみましょう。

私は問題を解決するためにここに来ました。

次のような質問：

なぜこれが最善の解決策だと思いますか？

これの本当の必要性は何ですか？

この状況であなたにとって重要なことは何ですか？

問題がすでに解決されているとしましょう。

これらの質問やその他の質問は、前進して最善の解決策を見つけるのに役立ちます。

双方が勝利の立場にある場合、それは彼らに適しており、両方の反対者が合意に達するプロセス全体に参加したため、彼らは決定に従う傾向があります。

感情（復讐、怒り、恨み）、反対側の話を聞きたいという欲求の欠如、交渉の回避、紛争の解決不能との評価など、いくつかの要因が紛争の解決を妨げる可能性があります。

備考1

研究によると、職場での紛争の約80％は社会心理学的な性質のものであり、生産から対人関係に移行しています。

強い感情があると意識が狭くなり、客観的に分析することができなくなります。労働時間の約15％は、これについての対立と心配に費やされています。対立が避けられない場合、その人は状況を管理し、おそらく闘争を楽しむためにその開始者になることができます。紛争の必然性、その目標、手段、力、そして双方からの支援を評価することが重要です。

備考2

最も危険なことは、迫り来る紛争に気づかないことです。これは彼を内方次元界に移し、感情を熱くし、新しい参加者を引き込むことができます。

紛争管理

どのリーダーも対立を管理することができますが、それは時には非常に困難な場合があります。同一の競合がないため、解決のために単一の方法論を選択することは不可能です。ただし、いくつかの基本的な手順があります。

対立する当事者に必要な情報を提供し、虚偽または歪んだ情報を排除し、噂やゴシップなどを排除します。
支持者を含む対立する当事者間の効果的なコミュニケーションを組織します。
非公式のリーダーやマイクログループと協力して作業を行い、チームの心理的環境を強化します。
「飴と鞭」法を使用して人事問題を解決し、対人関係の条件を変更します。ここでは、別の現場への異動、解雇などの管理方法を使用できます。

対人関係の対立が発生した場合、最初に相手の話を聞く必要があります。彼は彼を心配し、彼を悩ませ、彼が好きではないすべてについて話さなければなりません。人の言うことに注意深く耳を傾け、邪魔をせずに自分の否定的な感情から距離を置くことが重要です。このようにして初めて、相手が本当に気にかけていること、対立の真の原因、状況をどのように認識し、最終的に何を望んでいるのかを理解することができます。人々が感情の波に圧倒されると、多くの言葉が聞こえない可能性があります。この場合、感情の衰退を待って、その後、紛争の真の原因の問題を提起する方が良いでしょう。多くの場合、人は1つのことに悩まされることがありますが、彼はまったく別のことを言うでしょう。時には、取るに足らない理由が、文字通りすべてを吹き飛ばす感情のハリケーンを引き起こす可能性があります。これは、紛争の本当の原因が影に残っているという事実によるものです。人にとって感情的に重要な利益が気分を害した場合（たとえば、嫉妬、裏切り、不当な期待など）、人は対立します。これらの感情は非常に主観的なものと見なすことができます。多くの人々は紛争の本当の理由を表明したくないのですが、それは関係の迅速な解決につながることができるのはその識別です。しかし、時には、不快感が認識されない可能性があるため、その人自身が予期しない怒りの爆発の背後にあるものを理解していないことがあります。

対立は小さなエピソードであり、私たちの生活のほんの一部であることに注意してください。このため、その重要性を誇張する必要はありません。

紛争管理では、紛争の結果の選択肢を検討することが非常に重要ですが、それは非常に異なります。競合の除去は、主に2つの方法で行われます。インシデントを除去するか、競合の状況を解決します。

インシデントを削除することは、特定の方法で紛争状況を和らげる試みです。この場合、対立は（対立する行動なしに）気づきの段階または無意識の対立状況の段階に移されます。これを行うにはいくつかの方法があります。

いずれかの当事者の勝利を保証します。これは、敗者が敗北を完全に受け入れたときに紛争が完全に解決される場所です。実際には、一方の勝利は一時的な状態であり、次の重大な事件の際に違反される可能性があるため、状況はまれです。
嘘を通して対立を取り除くことは、その無意識の形を翻訳し、敵に彼らの問題を解決することへの休息を与えます。

紛争を解決するための最も効果的な機会は、以下の行動を使用して紛争状況自体を解決する方法によるものです。

紛争のまさに根拠がなくなったときの、参加者の完全な身体的（機能的）繁殖。しかし、かつての敵対者の対立関係は、彼らの解決策の欠如のために長期間続く可能性があります。このパスが実際に実装されることはめったにありません。
状況のイメージの内部再構築。これにより、当事者の価値観と利益の内部システムが変更されます。ここでは、対立の目的はそれほど重要ではなくなり、対戦相手との関係はより重要になります。道はかなり難しい仕事であり、専門の心理学者の助けを必要としますが、夫婦または家族の対立の建設的な解決を引き起こすことができるのは彼です。
協力のための対立による紛争解決（前のポイントに近い）。原則として、ビジネス上の競合はこの方法で解決されます。この方法は深い人間関係には影響しませんが、人々の社会的または物質的な利益に関連しています。

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社会的紛争の概念-最初に思われるよりもはるかに容量が大きい。それを理解してみましょう。

ラテン語では、対立は「衝突」を意味します。社会学では対立-これは、人々または社会集団の間で発生する可能性のある矛盾の最高段階です。原則として、この衝突は、対立する当事者の反対の目標または利益に基づいています。この問題を研究している別の科学さえあります- 紛争学..。社会科学にとって、社会的葛藤は、人々とグループの間の社会的相互作用の別の形態です。

社会的葛藤の原因。

社会的葛藤の原因定義から明らかです 社会的葛藤-社会的に重要な利益を追求する人々またはグループ間の不一致。一方、これらの利益の実施は、反対側の利益を損なうことになります。これらの興味の特徴は、それらが何らかの現象、目的語などによって何らかの形で相互に関連していることです。夫がサッカーを見たいと思っていて、妻がシリーズを見たいと思っているとき、接続する主題は一人のテレビです。さて、もしテレビが2台あったとしたら、利益にはつながりの要素がありません。対立は起こらなかったか、起こったでしょうが、別の理由で（画面のサイズの違い、または寝室の椅子が台所の椅子よりも快適である）。

ドイツの社会学者ゲオルク・ジンメル 社会葛藤理論人間の生物学的性質と社会の社会構造に起因するため、社会における紛争は避けられないと述べた。彼はまた、頻繁で短期間の社会的葛藤は、積極的に解決された場合、コミュニティのメンバーがお互いに対する敵意を取り除き、理解を得るのを助けるので、社会に有益であると示唆しました。

社会的葛藤の構造。

社会的葛藤の構造 3つの要素で構成されています。

競合の対象（つまり、競合の具体的な理由は、前述の同じテレビセットです）。
対立の主題（2つ以上ある可能性があります-たとえば、私たちの場合、3番目の主題は漫画を見たい娘である可能性があります）;
事件（紛争の開始の理由、またはむしろそのオープンステージ-夫はNTV +サッカーに切り替えました、そしてそれからそれはすべて始まりました...）。

ところで、 社会的葛藤の進展必ずしもオープンステージで進行するわけではありません。妻は黙って怒り、散歩に出かけることができますが、対立は残ります。政治では、この現象は「凍った対立」と呼ばれています。

社会的葛藤の種類。

紛争の参加者の数によって：
- 個人内（心理学者および精神分析医にとって大きな関心）;
- 対人関係（例：夫と妻）;
- グループ間（社会的グループ間：競合企業）。
紛争の焦点によって：
- 水平（同じレベルの人々の間：従業員対従業員）;
- 垂直（従業員対上司）;
- 混合（両方）。
沿って 社会的葛藤の機能:
- 破壊的（通りでの戦い、激しい議論）;
- 建設的（ルールに従ったリングでの決闘、インテリジェントな議論）。
コース期間中：
- 短期;
- 長引く。
許可により：
- 平和的または非暴力的;
- 武装または暴力的。
問題の内容によって：
- 経済的;
- 政治的;
- 製造;
- 家庭;
- 精神的および道徳的など。
開発の性質により：
- 自発的（意図的ではない）;
- 意図的（事前に計画）。
ボリューム別：
- グローバル（第二次世界大戦）;
- ローカル（チェチェン戦争）;
- 地域（イスラエルとパレスチナ）;
- グループ（会計士とシステム管理者、セールスマネージャーと店主）;
- 個人（世帯、家族）。

社会的対立の解決。

国家の社会政策は、社会的紛争の解決と防止を担当しています。もちろん、すべての紛争を防ぐことは不可能です（家族ごとに2台のテレビ！）が、世界的、地域的、地域的な紛争を予見し、防ぐことが主要な任務です。

社会を解決する方法おっとっと競合：

衝突を避ける。紛争からの身体的または心理的離脱。この方法の欠点は、原因が残り、競合が「凍結」されることです。
交渉。
仲介者の使用。ここでは、すべてがメディエーターの経験に依存します。
延期。力の蓄積のためのポジションの一時的な放棄（方法、議論など）。
仲裁、訴訟、第三者の解決。

競合解決を成功させるために必要な条件：

競合の原因を特定します。
対立する当事者の目標と利益を決定する。
紛争の当事者は、彼らの違いを克服し、紛争を解決することをいとわない必要があります。
対立を克服する方法を特定します。

ご覧のとおり、社会的葛藤は多面的です。「スパルタク」と「CSKA」のファンの間での「快楽」の相互交換、家族紛争、ドンバス戦争、シリアでの出来事、そして上司と部下の争いなど。社会的紛争の概念と以前は国家の概念を研究してきましたが、将来的には最も危険なタイプの紛争を検討します-

競合には主に4つのタイプがあります。

内部対立-低い職務満足度、低い自信、ストレス、過負荷または過負荷、資格レベルに対応しないタスクのパフォーマンス、従業員に矛盾する要件が提示された場合、生産要件が個人的なニーズや価値観と一致していません。この葛藤では、人は精神的ストレス、感情的な不満、分裂した性格、過敏性を特徴とし、これらが対人葛藤の基礎を形成します。

個人間の対立-最も一般的-リソースをめぐるリーダーの衝突、1人の欠員（ポジション）の候補者。性格、態度、価値観が異なる個人。

個人とグループの対立は、人がグループの立場とは異なる立場をとった場合に現れます。

グループ間の対立：

競合の分類：

症状の程度によって：

1.隠された-通常、神経の1つが「あきらめ」、対立が開かれる瞬間まで、対立している種類を示さないように努める2人に影響を与えます。

2.オープンコンフリクト。

区別：

ランダム、

自発的に発生し、

慢性、

故意に引き起こされた対立。

陰謀は一種の対立として区別されます-開始者にとって有益な意図的な不正行為であり、チームまたは個人に特定の行動を強います。

コンテンツ、品質面に基づく競合の種類：

1。（+; +）-従業員のインセンティブ（金銭または貴重な贈り物）に関するマネージャーと代理人の間の意見の相違。競合は簡単に解決されます-2つの好ましい解決策。

2。（-;-）-2つの商品サプライヤーのうちの1つを選択する必要性。価格が高く、品質が低いため、どちらのオプションも不十分であることが判明しました。この状況のマネージャーは、「2つの悪のうちの小さい方を選択する」という原則に基づいて行動することを余儀なくされています。競合の解決には多くの時間と労力がかかります。

3。（+;-）-正と負のオプションがここで衝突します。たとえば、警告を繰り返した後、マネージャーは労働規律に違反する従業員を解雇することを決定しました。従業員の解雇という事実には、規律のない従業員を排除するという前向きな側面があります。しかし、彼女は創造的な人物であり、アイデアの生成者でした。したがって、同じ専門的資質を持ち、さらに規律のある新入社員を見つけるという問題は、対立のマイナス面です。

焦点に関して、対立には3つのタイプがあります。

1.水平-部下ではない人が関与します。

2.垂直-互いに従属している関係者。

3.混合-「垂直」および「水平」コンポーネントで表されます。

紛争管理方法、その特徴

紛争を管理するときは、個人の特性ではなく、紛争の主題とその参加者の立場に注意を向ける必要があります。公平性と抑制を示し、結論に飛びつくのではないことが重要です。

紛争管理の構造的方法:

1.仕事、権限、責任の要件の明確化。

2.調整および統合メカニズム。

3.企業目標を設定します。

4.報酬システムの使用。

紛争管理の対人的方法:

1.回避。人は、議論に巻き込まれることなく、紛争の状況から抜け出そうとします。

2.アンチエイリアシング。リーダーは紛争状況を回避しようとしています。

3.強制。権力の力によって人々に彼らの視点を受け入れるように強制する試み。同時に、部下の主導権は抑制されます。

4.妥協。反対側の視点を受け入れるが、ある程度まで。

5.問題を解決します。両当事者の利益を満たすソリューションの共同開発。

競合管理方法は、次の2つのグループに分けることができます。

1.教育学的方法。これらには、会話、要求、説得、仕事の要件の説明、および教育的側面の対立およびその他の措置の違法行為が含まれます。

2.管理方法。対立の強力な解決-対立するものの利益の抑制、別の仕事への異動、対立するものを分離するためのさまざまなオプション。評決による紛争解決-委員会の決定、組織の長の命令、裁判所の決定。

ストレス：概念、性質および原因.

ストレスは、人が激しいストレスを経験する特別な心理的状態です。

実際、ストレスとは、習慣的な状況を超えた異常な状況に対する身体の反応です。したがって、ストレスを恐れてはいけません。それは自然な反応です。危険はそれに対処できないほどのストレスではありません。

軽度のストレスは避けられず無害です。過度のストレスは人や組織に問題を引き起こします。

ストレスには特定の症状があり、ほとんどの場合、それらは本質的に個人的なものです。しかし、人は選び出すことができますあなたが人がストレス下にあることを決定することができるいくつかの兆候:

1.集中力の欠如;

2.あまりにも頻繁な間違い。

3.記憶障害;

4.倦怠感の頻繁な発生;

5.話が速すぎる。

6.頭、背中、胃の領域に頻繁に痛みがあり、器質的な原因がない（病気が原因ではない）。

7.興奮性の向上。

8.仕事に対する満足度の欠如。

9.ユーモアのセンスの喪失;

10.喫煙するタバコの数の増加。

11.アルコール飲料への依存症;

12.栄養失調の絶え間ない感覚;

13.食欲不振;

14.時間通りに仕事を終えることができない。

当然のことながら、ストレス下にある人はこれらすべての症状を持っているべきではありません。深刻な問題を疑うには、そのうちのほんの数例で十分です。

ストレスには5つのタイプがあります。

1.生理的ストレスは、過度の運動、睡眠不足、不規則な栄養不足によって引き起こされます。

2.主な原因としての心理的ストレスは、好ましくない、苛立たしい、つまり、他者との不満に関連する関係を持っています。

3.感情的なストレスは、あまりにも強い感情によって引き起こされます。それは、人が致命的な危険にさらされているか、非常に重要なものを失うと脅されているときに、危険で脅迫的な状況で発生します。予期しない楽しい出来事の結果としても発生する可能性があります。

4.情報のストレスは、人が自由に使える情報が多すぎたり少なすぎたりした結果です。どちらの場合も、意思決定は非常に困難であることがわかります。情報が不足していると、不確実性が高くなり、情報が多すぎるため、意思決定の際に考慮しなければならない要素が多すぎます。

5.意思決定の責任が高すぎるため、経営陣のストレスが発生します。

区別できるストレスの可能性を高めるいくつかの要因..。それらのすべてを回避できるわけではありませんが、マネージャーがストレスにつながるものを知っている場合、彼はそれらの影響を最小限に抑えるような方法で作業を整理することができます。

1.作業プロセスの特殊性はストレスにつながります（努力の集中を必要とする高負荷、作業の単調さ、活動のペースを上げるさまざまなアクションを実行する必要性、休息のための時間の不足-これらすべてはしばしばにつながります肉体的および精神的疲労）。

合理的な仕事の組織化は、従業員が過負荷にならず、仕事の期間が休息と混ざり合うという、これを回避するのに役立ちます。

2.マネージャーまたは従業員に割り当てられた責任が高すぎる（この要因は心理的な方法を使用して対処できます。人々はいくつかの不快な出来事の危険性と不可逆性を誇張する傾向があります。これを考慮に入れる必要があります）。誰も間違いなくすることはできず、完璧を達成することはできないことを忘れてはなりません。最高幹部でさえ間違いを犯しました。したがって、主なことは間違いを避けることではなく、時間内にそれらを認識し、それらを修正するための努力をすることです。自己催眠の手段が役に立たず、間違いの恐れが非常に強いままである場合は、心理学者に連絡する必要があります。

3.チーム内の不利な道徳的雰囲気（作業は通常どおり行われているようで、従業員はすべての職務を正常に実行します）。しかし、仕事の質はまだいつの間にか低下しています。その理由は、チーム内の関係が対立しているためです。従業員は助け合うだけでなく、お互いに静かに危害を加える傾向があります。

一部の組織では、マネージャーは、従業員が互いに競争しなければならない職場環境を意図的に作成します。これは、部下の注意をリーダー自身の欠点からそらすために行われることもあります。ライバル関係に基づいて関係を構築することには感覚があり、競争はより高い成果の強い動機です。しかし遅かれ早かれ、このシステムは労働者の疲労と疲労につながります。一人の人間が長い間闘争の状態で生きることはできません。そのような状況では、最も永続的な勝利がありますが、彼はすぐに自分の立場を放棄し始めます。これは、競争を放棄すべきだという意味ではありません。リーダーの任務は、両極端の間で合理的な妥協点を提供することです。あなたが競争なしでできるところでは、あなたはそれなしでしなければなりません。

4.作業負荷が少なすぎると、不安、欲求不満、絶望感を引き起こします。自分の能力に見合った仕事に就けなかった従業員は、自分の価値や組織内での地位を疑うようになり、無報酬だと感じます。

5.ストレスのより隠れた原因は役割の対立であり、対立する要件が従業員に提示されたときに発生します（売り手は顧客の要求に対応すると同時に、棚を商品で満たすという別の指示を課されます）。通常、この状況は、1人の管理の原則に違反した結果として発生します。2人のマネージャーが従業員に相反する指示を与える可能性があります。役割の葛藤は、従業員が所属する非公式グループの規範と正式な組織の要件との違いの結果として発生します（人はグループに受け入れられることを望んでいると同時に、経営陣の要件に従うよう努めています-彼は緊張と不安を感じます）。

6.反対の理由5.役割の不確実性（従業員が自分に何が期待されているかわからない状況）にあります。ここでは、要件は矛盾していませんが、回避的で曖昧です。人が何をすべきか、どのようにすべきか、彼の行動がどのように評価されるかを知らない場合、不安と不安が生じます。

7.理由はしばしば：面白くない、単調な仕事です。より興味深い仕事をしている人は、不安が少なく、身体的な病気にかかりにくいです。興味深い仕事は常に相対的です。ある人にとって興味深いことは他の人にとっては面白くないので、ストレスの多い状況を解決するときは、決まり文句から先に進むべきではありません。

8.ストレスは、体調不良（照明の不足、低温または高温、過度のノイズ）の結果として発生する可能性があります。

ストレスは、次の2つのグループの要因によって引き起こされる可能性があります。

1.組織：個人の要件の増加。制限時間; 作業範囲の拡大。イノベーションの導入; 面白くない仕事; 従業員の要件の不一致。劣悪な物理的労働条件; 権限と責任のバランスが間違っている。貧弱な通信チャネル。管理上のストレスの原因：熟練労働者の不足。個人情報処理に費やした時間。自分に関するすべての情報の閉鎖。大きなリスクを伴うブラインドワークなど。

2.個人：愛する人の死。結婚式（離婚）; 解雇; 疾患; 性的困難; 現代または他のタイプの仕事への移行; 主要な事業再編（合併、再編、破産）; 銀行等への投資資金の喪失等

すべての人は精神生理学的特徴が異なります。ストレスに適応して、長時間大きな過負荷に耐えることができる人もいます。他の人はわずかな追加の負荷によって不安定になります。ストレスが刺激し、動員する人々がいます、彼らはストレス条件下で正確に完全な献身で働くことができます。心理的現象として、ストレスは制御しやすいです。人の人生におけるストレスのほとんどは、自分自身によって引き起こされます。

ストレスを回避する手段の1つは、休息を通じてストレスの多い状況から逃れることです。ストレスの原因の考えを排除する活発な活動です。他のストレスのないもの（釣り、水泳、森の中を歩く、絵を描く、編み物、劇場、美術館、その他の抗ストレス活動）に注意を向ける。

リーダーシップストレス管理技術:

権限の委任;

ストレスの多い状況の分析;

タスクを完了するための毎日の目標と優先順位を設定します。ストレスにつながる原因を特定する。

同僚、他の従業員、訪問者とのコミュニケーション。

友人と電話で話したり、友人と会ったりする（仕事以外）。

身体的健康を改善する活動、屋外活動への切り替え（仕事以外）;

職場と自宅での最適な日常生活に従う。ストレスの多い状況（一時的な休暇、仕事での休憩）などからの自己排除。

対立-特定の個人またはグループである可能性がある2つ以上の当事者間の合意の欠如。

人は、自分の状況にとって重要な状況で、それを変える機会が見当たらない場合にのみ対立しますが、通常、関係を複雑にせず、抑制を維持しようとします。

対立は、一方の当事者の意識的な行動が他方の利益と対立するという事実によって決定されます。多数の人々を巻き込むことで、劇的に増加し、それから抜け出すための多くの選択肢を発見することができます。

紛争は人間の存在の事実です。多くの人々は、人類の歴史を紛争と闘争の果てしない物語として認識しています。紛争は、ビジネスの世界ほど明白ではありません。同じ組織内の企業、企業、協会などの間で対立があります。

組織内の対立は次のようになります。

個人-対人対立;
グループ-グループ間の競合。たとえば、ラインとスタッフの人員、年配の世代と若い世代、異なる目標を持つグループなどの間の対立。
人とグループ..。たとえば、マネージャーと部下のグループ、クライアントと営業担当者のグループなど。
正確-個人内の対立。

対立の理由は、その性質を反映して、必ずしも論理的な再構築に役立つとは限りません。なぜなら、それらには不合理な要素が含まれる可能性があり、外部の兆候がしばしば考えを与えないからです。最も一般的な理由を図に示します。 1。

紛争の範囲は非常に多様です。競合の分類にはさまざまなアプローチがあります。さまざまなタイプの競合を定義する最も伝統的なアプローチは、次の基準に従って分類されます。 理由のために、参加者のために、開放性の程度のために、結果のために（図2を参照）。

で 目標の対立状況に関係する当事者は、将来のオブジェクトの望ましい状態を異なって見ます。

で 意見の対立関係者は、解決されている問題についての考えや考えに同意しません。このような競合の解決は、目標の競合について合意に達するよりも時間がかかります。

官能的な葛藤参加者が彼らの関係の根底にある異なる感情や感情を持っている状況で現れます。人々は彼らの行動様式でお互いを苛立たせます。

対人対立個人の中に現れ、多くの場合、本質的に目標や見解の対立です。その強度は、解決策の選択肢の数が増えるにつれて増加し、紛争の肯定的および否定的な結果とその原因の重要性の認識との間のバランスが達成されます。たとえば、人の行動と内面の価値観との対立などです。

V 対人対立 2人以上の個人が、それぞれの目標、性向、価値観、または行動に関して互いに反対していると感じた場合、関与します。最も一般的なタイプの競合。

グループ内の対立-原則として、これはグループの一部またはメンバー間の衝突であり、グループのダイナミクスとグループ全体の作業の結果に影響を与えます。それは、グループ内の力のバランスの変化の結果として生じる可能性があります：リーダーシップの変化、非公式のリーダーの出現、集団主義の発展など。

米。 1紛争の性質に影響を与える主な理由

グループ間の対立組織内の2つ以上のグループ間の対立または衝突です。それは、専門的かつ産業的または感情的な基盤を持つことができます。激しいです。グループ間の対立の進展は、組織内の対立につながります。

組織内の対立ほとんどの場合、個々の作品のデザイン、組織全体の形成、および権力の正式な分配の結果に基づいて発生します。垂直（組織のレベル間で競合）、水平（同等のステータスの組織の部分間）、線形機能（ライン管理とスペシャリスト間）、および役割ベースにすることができます。

オープンコンフリクトほとんどの場合、ビジネス上の理由で現れます。参加者の意見の不一致は、生産エリアに関連しており、たとえば、問題を解決するためのさまざまな方法を表現しています。オープンな紛争は比較的無害です。

「くすぶり」の根本原因 隠された対立- 人間関係。一見「ビジネス」の対立の多くは、実際には人々の感情や人間関係に基づいています。これらの対立は簡単に解決することはできません。対立のビジネス部分が解決されると、緊張は同じ参加者の他の問題に移ります。

米。 2種類の競合

機能の競合いくつかの肯定的な結果があります：

議論された問題は、すべての関係者に最も受け入れられる方法で解決され、スタッフは問題の解決への関与を感じます。
意思決定の実施における困難は最小限に抑えられます-敵意、不公正、意志に反して行動する必要性。
将来的には、当事者は対峙するよりも協力する可能性が高くなります。
集団思考および服従症候群の発現の可能性を減らします。
意思決定の質が向上し、さまざまな視点が特定され、対立を通じて、グループメンバーは問題が発生する前に問題を解決できます。

機能不全の対立否定的な結果につながる対立です：

不満を引き起こす;
チームの道徳的および心理的風土の悪化;
協力の縮小;
スタッフの離職率の増加。
生産性の低下;
敵意の高まりと敵のイメージの形成。
問題を解決するのではなく、勝利を目指して努力するなど。

競合は、正と負の両方の機能を実行できます（表1を参照）。

表1競合機能

ポジティブな機能	負の関数
対立する当事者間の緊張を和らげる	紛争に参加するための大きな感情的で物質的な費用
対戦相手に関する新しい情報を取得する	従業員の解雇、規律の喪失、チームの社会心理的環境の悪化
外部の敵との対決における組織のチームの結束	敗北したグループを敵として見る
変化と発展を刺激する	仕事を損なう紛争の相互作用のプロセスに対する過度の熱意
部下からの従順な症候群の除去	紛争の終了後-チームの一部間の協力の程度の低下
対戦相手の能力の診断	取引関係の回復が難しい（「紛争列車」）