Approccio comportamentale ai punti di forza e di debolezza della leadership. Approccio comportamentale alla leadership

Approccio comportamentale alla leadership

L’approccio comportamentale ha fornito le basi per la classificazione degli stili di leadership o stili comportamentali. Questo è stato un contributo importante e uno strumento utile per comprendere le complessità della leadership. Questo approccio allo studio della leadership si concentra sul comportamento del leader. Secondo l'approccio comportamentale, l'efficacia non è determinata dalle qualità personali del leader, ma piuttosto dal suo modo di comportarsi nei confronti dei subordinati.

Un contributo importante dell’approccio comportamentale alla teoria della leadership è che ha aiutato ad analizzare e classificare gli stili di leadership. Lo STILE DI LEADERSHIP nel contesto della gestione è il modo abituale in cui un leader si comporta nei confronti dei subordinati per influenzarli e motivarli a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. La misura in cui un manager delega la sua autorità, i tipi di potere che esercita e il suo interesse principalmente per le relazioni umane o principalmente per la realizzazione dei compiti riflettono lo stile di leadership che caratterizza quel leader.

Ogni organizzazione è una combinazione unica di individui, scopi e obiettivi. Ogni manager è una personalità unica con una serie di abilità. Pertanto, gli stili di leadership non possono sempre essere classificati in una categoria specifica. Secondo il sistema di classificazione tradizionale, uno stile può essere autocratico (un estremo) e liberale (l’altro estremo), oppure può essere uno stile centrato sul lavoro e uno stile centrato sulla persona.

STILI DI GESTIONE

Stile di gestione- un insieme delle tecniche più caratteristiche e sostenibili utilizzate nel processo delle attività di gestione. Stili di gestione determinati dalla personalità del leader: autoritario, liberale, democratico.

Stile autoritario- concentrazione sul lavoro e totale disprezzo per le persone. Caratterizzato da elevate esigenze, unità di comando, controllo personale sull'andamento del processo produttivo e uso di metodi coercitivi. Lo stile autoritario (“duro”) può essere giustificato in un gruppo con bisogni materiali non sviluppati e più elevati, così come in situazioni estreme.

Stile liberale- concentrazione sulle persone, stile di non interferenza negli affari dei subordinati, mancanza di iniziativa, attesa di istruzioni dall'alto, il leader è incoerente nelle sue azioni, facilmente suscettibile alle opinioni degli altri (influenza), incompetente nel risolvere i problemi , è caratterizzato dalla paura di prendere decisioni, spostando le questioni ai subordinati. L’uso di uno stile liberale (“club”) indica una mancanza di chiarezza nella definizione degli obiettivi del gruppo e del suo ruolo nel processo produttivo.

Stile democratico- si ritiene che una persona ami il lavoro, voglia partecipare alla gestione e si assuma il processo decisionale collettivo; Il sistema di controllo prevede varie forme di coinvolgimento di un'ampia gamma di lavoratori nella gestione e un'ampia pubblicità. Lo stile democratico (“progressista”) dovrebbe essere utilizzato a condizione che i dipendenti siano interessati a ottenere risultati, iniziativa e responsabilità.

La determinazione di uno stile di leadership efficace dovrebbe tenere conto di molti fattori: le caratteristiche psicologiche del leader stesso, i bisogni e gli interessi dei subordinati, il grado delle loro qualifiche e responsabilità, fattori interni ed esterni che influenzano l'organizzazione. La scelta di uno stile di leadership adeguato alla situazione, tenendo conto dei fattori più significativi, può essere definita leadership situazionale.

Il processo di gestione prevede le seguenti funzioni:

La pianificazione è la determinazione del futuro stato desiderato dell'oggetto di controllo e di quelle azioni (eventi) che devono essere eseguite per passare dallo stato attuale a quello desiderato;

Organizzazione: posizionamento di elementi di un oggetto di controllo, determinazione delle connessioni materiali e informative tra i dipartimenti, nonché con oggetti dell'ambiente esterno;

Controllo: confronto dello stato attuale dell'oggetto di controllo con quello pianificato, identificazione delle discrepanze, loro valutazione e regolamentazione dell'oggetto di controllo al fine di eliminare discrepanze significative;

Incentivi: premiare e punire i dipendenti in base ai risultati delle loro attività lavorative.

L'obiettivo più importante del management- valorizzazione del potenziale personale di ciascun dipendente. Tra le possibilità della gestione moderna ci sono le seguenti: migliorare la formazione professionale dei dipendenti, stabilire l'interazione tra le divisioni dell'azienda, rafforzare il ruolo dei team a tutti i livelli dell'azienda nella risoluzione dei problemi quotidiani, espandere le componenti strategiche nel lavoro dei manager .

Revisione delle teorie sulla leadership

La teoria della leadership tenta di identificare e prevedere quali caratteristiche di leadership sono più efficaci e perché.
Gli scienziati comportamentali hanno adottato tre approcci per identificare i fattori significativi di una leadership efficace: l’approccio dei tratti, l’approccio comportamentale e l’approccio situazionale.

Approccio comportamentale

L’approccio comportamentale ha fornito le basi per la classificazione degli stili di leadership o stili comportamentali. Secondo l'approccio comportamentale alla leadership, l'efficacia non è determinata dalle qualità personali del leader, ma piuttosto dal suo comportamento nei confronti dei subordinati. Pertanto, vengono analizzati i concetti di "stile di leadership" e viene fornita una descrizione di categorie importanti come lo stile autocratico, lo stile democratico, lo stile orientato al lavoro e lo stile orientato alle persone.

Approccio comportamentale alla leadership

Lo STILE DI LEADERSHIP nel contesto della gestione è il modo abituale in cui un leader si comporta nei confronti dei subordinati per influenzarli e motivarli a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. La misura in cui un manager delega la propria autorità, i tipi di potere che utilizza e il suo interesse principalmente per le relazioni umane o principalmente per la realizzazione dei compiti riflettono tutti lo stile di leadership che caratterizza quel leader.

Esistono due sistemi di targeting ampiamente utilizzati. Secondo il sistema di classificazione tradizionale, uno stile può essere autocratico (un estremo) e liberale (l’altro estremo), oppure può essere uno stile centrato sul lavoro e uno stile centrato sulla persona.

Leadership autocratica e democratica

Un leader autocratico è autoritario nella gestione. Un leader autocratico ha abbastanza potere per imporre la sua volontà agli esecutori e, se necessario, non esita a ricorrere ad essa. Douglas McGregor, un rinomato studioso di leadership, ha definito le presunzioni del leader autocratico nei confronti dei dipendenti Teoria X. Secondo la Teoria X:

1. Inizialmente alle persone non piace lavorare ed evitano il lavoro quando possibile.
2. Le persone non hanno ambizioni e cercano di liberarsi delle responsabilità, preferendo essere guidate.
3. Ciò che le persone desiderano di più è la sicurezza.
4. Per costringere le persone a lavorare è necessario ricorrere alla coercizione, al controllo e alla minaccia di punizione.

Sulla base di questi presupposti di base, un autocrate tipicamente centralizza il più possibile l’autorità, struttura il lavoro dei subordinati e dà loro poca libertà di prendere decisioni. Un autocrate può esercitare pressioni psicologiche, di solito minacciando.

Quando un autocrate evita la coercizione negativa e usa invece le ricompense, viene chiamato autocrate benevolo. E non importa quanto questo manager possa essere di supporto, lui o lei estende ulteriormente il suo stile autocratico strutturando i compiti e imponendo il rigoroso rispetto di un numero enorme di regole che regolano rigorosamente il comportamento dei dipendenti.

Le idee di un leader democratico sui dipendenti differiscono dalle idee di un leader autocratico. McGregor la chiamava Teoria Y:

1. Il lavoro è un processo naturale. Se le condizioni sono favorevoli, le persone non solo si assumeranno la responsabilità, ma si batteranno per ottenerla.
2. Se le persone si impegnano a raggiungere gli obiettivi organizzativi, utilizzeranno l’autogestione e l’autocontrollo.
3. L'inclusione è una funzione della ricompensa associata al raggiungimento degli obiettivi.
4. La capacità creativa di risolvere problemi è comune e il potenziale intellettuale della persona media è utilizzato solo parzialmente.

A causa di questi presupposti, il leader democratico favorisce meccanismi di influenza che fanno appello a bisogni di livello superiore: il bisogno di appartenenza, scopo, autonomia ed espressione di sé. Un vero leader democratico evita di imporre la propria volontà ai suoi subordinati.

Le organizzazioni in cui prevale lo stile democratico sono caratterizzate da un elevato grado di decentralizzazione dei poteri.
Il manager trascorre una parte relativamente ampia del suo tempo fungendo da collegamento, assicurando che gli obiettivi del team di produzione siano allineati con gli obiettivi dell'organizzazione.

LA RICERCA DI LEVIN. Forse la prima ricerca sull’efficacia degli stili di leadership è stata condotta da Kurt Lewin e dai suoi colleghi.

UN MANAGER LIBERALE fa questo: ai subordinati viene data la libertà quasi completa di determinare i propri obiettivi e controllare il proprio lavoro.

Nel suo famoso studio, Lewin scoprì che i leader autoritari ottenevano più lavoro di quelli democratici. Tuttavia, dall'altro lato della scala si trovano scarsa motivazione, minore originalità, minore cordialità nei gruppi, mancanza di pensiero di gruppo, maggiore aggressività sia verso il leader che verso gli altri membri del gruppo, maggiore ansia repressa e, allo stesso tempo, più dipendenti e sottomessi. comportamento. Rispetto alla leadership democratica, la leadership liberale riduce il carico di lavoro, abbassa la qualità del lavoro, c’è più gioco e i sondaggi mostrano una preferenza per un leader democratico.

** La leadership autoritaria è caratterizzata da un elevato grado di potere personale del leader: il leader determina tutte le strategie del gruppo; nessuna autorità è delegata al gruppo. La leadership democratica è caratterizzata dalla condivisione del potere e dalla partecipazione dei lavoratori alla gestione; la responsabilità non è concentrata, ma distribuita. La leadership liberale è caratterizzata da un coinvolgimento minimo della leadership; il gruppo ha completa libertà di prendere le proprie decisioni.

1. Risposta rapida in una situazione critica.
2. Alta velocità di implementazione delle soluzioni
3. Controllo rigoroso dell'esecuzione
4.Massimo sfruttamento delle risorse
«-»
1. Completa soppressione dell'iniziativa dei dipendenti;
2. Ci vuole molto impegno e risorse.
3. Alto rischio di prendere decisioni sbagliate.

Democratico:
«+»
1. Aumento delle prestazioni;
2. Motivare i subordinati a discutere tutti i tipi di problemi;
3. L'opportunità di costruire relazioni di fiducia all'interno del team.
«-»
1. Controllo debole;
2. Perdita di tempo in discussioni generali prima di prendere decisioni.

Liberale:
«+»
1. Tutta l'iniziativa è nelle mani dei lavoratori;
2. La mancanza di controllo dà ampio spazio alla realizzazione delle idee.
«-»
1. Mancanza di controllo serio;
2. Nel team emergono leader informali
3. L'efficienza dell'organizzazione è bassa, l'azienda è lenta.

Chiarimento delle differenze nel contenuto dei concetti di "leader" e "manager". Caratteristiche delle strategie di comportamento comunicativo (formazione, individualismo, collettivismo) e tipologie di relazioni tra leader (autoritario, democratico, permissivo).

Amministrazione della città di Samara Istituto municipale di gestione dei lavori di Samara per il concorso della Società scientifica studentesca nella direzione della "Psicologia organizzativa"

Caratteristiche dei vantaggi e degli svantaggi degli stili di leadership autoritari (professionali, ordini brevi, divieti senza clemenza, con minaccia), democratici (ordini - con consigli, cooperazione con il gruppo) e liberali (tono - convenzionale).

Analisi della ricerca sulle qualità di leadership dal punto di vista dell'approccio situazionale di R. Stogdill. Problemi di leadership nelle opere degli scienziati russi. Caratteristiche delle principali qualità di un leader. Ricerca sui tratti della personalità del leader (Alliger, De Wader Lord, Kirkpatrick e Locke).

Caratteristiche distintive tra stili di leadership e stili di leadership. Un esperimento sul problema dello stile di leadership, condotto sotto la guida di Lewin, Lippit e White nella scuola delle “dinamiche di gruppo”. Stili di leadership secondo B.D. Parygin e L.I. Umansky.

Entro la fine del 20 ° secolo. la comprensione generale della natura della leadership ha subito alcuni cambiamenti. È generalmente accettato che la leadership come attività, come il processo di comunicazione, permea l'intero sistema di gestione di un'organizzazione.

Il problema della leadership come uno dei problemi importanti della gestione. Definizione del concetto di leadership, sviluppo analitico della teoria della leadership. Analisi del fattore comportamentale e del suo ruolo nel successo della leadership. Disposizioni di base delle teorie situazionali della leadership.

Il problema della leadership e del management. La combinazione di leader e manager in un'unica persona. La teoria delle qualità di leadership. Capacità intellettuali, tratti caratteriali personali. Strumenti di influenza, leader formali e informali. Concetti di comportamento di leadership.

Caratteristiche generali dell'impresa, una breve descrizione della sua struttura e delle sue attività. Diritti e obblighi dei consumatori e dei fornitori di servizi. Organizzazione della gestione del personale in una pensione, attività di sviluppo professionale e formazione professionale.

Leadership e management sono due concetti diversi. Il management si concentra sul convincere le persone a fare le cose bene, mentre la leadership si concentra sul convincere le persone a fare le cose giuste.

La maggior parte dei manager e delle organizzazioni oggi sono caratterizzati da un modello di leadership originariamente caratterizzato nell’opera di N. Machiavelli “Il Principe”. In esso, l’autore sostiene che un leader “non ha bisogno di avere buone qualità”.

Il concetto di leadership, i suoi principali gruppi. Tipi di approcci al suo studio in un'organizzazione. Teorie e concetti sulle qualità e sul comportamento della leadership. Strumenti di influenza, leader formali e informali. L'essenza e gli stili di leadership, i livelli e la tipologia dei leader.

La natura della leadership, gestione formale e informale. Il concetto di gruppo nella gestione. L'arte del management, il grado di leadership. Qualità di una leadership di successo. Valori nella gestione. Mostrare leadership. Leader e manager. La leadership è una risorsa di gestione.

Il processo di influenzare le persone attraverso capacità personali, competenze e altre risorse. Potere, autorità e leadership. Stili di gestione fondamentali, forme di potere e loro caratteristiche. La capacità di un leader di influenzare il comportamento dei subordinati e le decisioni che prendono.

Tipi di leader. Caratteristiche generali degli approcci concettuali allo stile di leadership. Lo stile di leadership applicato alla pratica manageriale. Formazione dello stile di leadership. Formazione di una teoria della leadership che definisce il concetto di leadership efficace.

L'essenza e le relazioni della leadership, la sua differenza dal management. Una forma di influenza sulle persone per motivarle a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Lavorare con un leader “difficile”. Sostituti per la leadership. La teoria delle qualità di leadership. Il concetto di leadership situazionale.

UNIVERSITÀ APERTA STATALE DI MOSCA Oggetto: Gestione del personale. Argomento ABSTRACT: “Leadership”. Studenti del terzo anno della Facoltà di Scienze Minerarie

La base e l'essenza della leadership, la sua differenza dal management. Approcci allo studio delle qualità di leadership, ricerca sull'influenza della loro espressione sulla scelta dello stile di leadership organizzativa. Il comportamento del leader nei confronti dei subordinati. Forme di potere e loro impatto.

Approccio comportamentale alla leadership

Il contributo dell'approccio comportamentale alla teoria della leadership è importante in quanto ha reso possibile analizzare e classificare gli stili di leadership dal punto di vista del trattamento dei subordinati da parte del leader. Stile di comando nel contesto della gestione, è il modo in cui un leader si comporta tipicamente con i subordinati per realizzare la sua volontà e incoraggiare il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Lo stile di leadership è determinato dalla misura in cui un manager delega la sua autorità; i tipi di potere che usa; e su cosa si concentra principalmente: le relazioni umane o la risoluzione dei problemi.

Ogni organizzazione è una combinazione unica di individui, scopi e obiettivi; Ogni manager è un individuo unico con un insieme unico di abilità. Pertanto, stili di leadership specifici non corrispondono chiaramente all'una o all'altra categoria presentata di seguito, ma si trovano su un certo continuum. Vengono utilizzati due sistemi per determinare i punti estremi di questo continuum. Il sistema tradizionale classifica gli stili da autocratico a liberale, e il secondo sistema da orientato al lavoro a orientato alle persone. Il primo continuum è chiaramente presentato in Fig. 17.1.

Riso. 17.1. Continuità autocratico-liberale degli stili di leadership

Leadership autocratica e democratica

Leader autocratico– il manager agisce in modo autoritario. Ha abbastanza potere per imporre la sua volontà ai suoi seguaci e lo fa senza esitazione quando necessario. Fa deliberatamente appello ai bisogni del livello inferiore dei subordinati, in base al fatto che questo è il loro livello. Il noto ricercatore di leadership Douglas McGregor ha definito l'atteggiamento di un leader autocratico nei confronti dei dipendenti teoria "X".

1. Le persone per natura non amano lavorare ed evitano il lavoro in ogni occasione.

2. La maggior parte delle persone manca di ambizione, cerca di evitare le responsabilità e preferisce essere guidata.

3. Soprattutto, le persone lottano per la sicurezza.

4. Per convincere le persone a lavorare, devono essere costrette, controllate e minacciate di punizione.

Sulla base di tali premesse, un autocrate di solito centralizza il potere, struttura il più possibile il lavoro dei subordinati e praticamente non li coinvolge nel processo decisionale. Controlla rigorosamente tutto il lavoro nella sua area di competenza e, per raggiungere il livello di efficienza richiesto, può applicare pressioni psicologiche, ad esempio, minacciare una punizione.

Se un autocrate evita la coercizione negativa e usa principalmente il suo potere per premiare i subordinati, viene chiamato autocrate benevolo. Un tale leader rimane autoritario, ma si preoccupa attivamente dei sentimenti e del benessere dei subordinati. Può anche coinvolgerli nel processo di pianificazione, ma allo stesso tempo conserva il potere effettivo di prendere decisioni e di attuarle. E in ogni caso utilizza uno stile di leadership autocratico, che si manifesta nella strutturazione dettagliata del lavoro e nell'introduzione di un numero enorme di regole che regolano rigorosamente il comportamento dei dipendenti.

Le idee di un leader democratico sulle persone nell'ambiente di lavoro sono molto diverse da quelle di un leader autocratico. McGregor li ha chiamati teoria "Y".

1. Il lavoro è un fenomeno naturale. In condizioni favorevoli, le persone non solo accetteranno la responsabilità, ma si impegneranno per ottenerla.

2. Se le persone condividono gli obiettivi della propria organizzazione, gestiranno e controlleranno se stesse.

3. Il grado di lealtà delle persone è determinato dalle ricompense che ricevono per il raggiungimento degli obiettivi.

4. La capacità delle persone di essere creative nel risolvere i problemi è comune e il potenziale intellettuale della persona media non è pienamente utilizzato.

Sulla base di queste premesse, leader democratico preferisce meccanismi di influenza che fanno appello a bisogni di livello superiore: appartenenza, autonomia e autorealizzazione. Un leader democratico evita di imporre la sua volontà ai suoi subordinati.

Le organizzazioni in cui predomina uno stile democratico sono caratterizzate da un elevato grado di decentralizzazione dei poteri. I subordinati partecipano attivamente al processo decisionale e godono di grande libertà di azione. Spesso, dopo aver spiegato gli obiettivi dell'organizzazione, il manager consente ai subordinati di determinare i propri obiettivi, tenendo conto di quelli organizzativi. Inoltre, di regola, non supervisiona le persone nel processo di esecuzione del lavoro, ma lo valuta al termine. (Per questo, ovviamente, l'organizzazione ha bisogno di un sistema di controllo efficace.) Un manager di questo tipo trascorre una parte relativamente ampia del suo tempo fungendo da collegamento, assicurando che gli obiettivi del gruppo di lavoro siano coerenti con gli obiettivi generali dell'organizzazione e che il il gruppo ha bisogno delle risorse di cui ha bisogno.

Poiché un manager democratico presuppone che le persone siano motivate da bisogni di livello superiore, cerca di rendere le responsabilità dei suoi subordinati più stimolanti e interessanti. In un certo senso, sta cercando di creare una situazione in cui le persone sono in una certa misura auto-motivate, quindi il loro lavoro stesso è una ricompensa per loro. Un manager veramente democratico si sforza anche di instillare nei subordinati il ​​fatto che dovrebbero risolvere la maggior parte dei problemi da soli, senza ricorrere al suo aiuto, ma allo stesso tempo cerca di creare un'atmosfera di apertura e fiducia in cui i subordinati possano rivolgersi a lui per chiedere aiuto se necessario. Per fare ciò, stabilisce comunicazioni bidirezionali e svolge il ruolo di mentore. Aiuta i subordinati a comprendere l'essenza dei problemi, fornisce loro tutte le informazioni necessarie e insegna loro a cercare e valutare linee d'azione alternative.

Lo studio di Lewin

Forse il primo studio sull’efficacia degli stili di leadership è stato uno studio di Kurt Lewin, condotto prima che McGregor proponesse le sue Teorie X e Y. Oggetto dello studio di Lewin erano ragazzi di dieci anni, divisi in diversi gruppi e assegnati a diversi club in base ai loro interessi. A capo di ogni club c'era una persona disposta ad agire come un leader autocratico, democratico e liberale. Leader liberale (leader del laissez-faire) agisce esattamente come suggerisce il nome (dal francese "laissez-faire" - "fai come desideri"). Offre ai subordinati una libertà quasi completa nella scelta degli obiettivi e nel controllo sul proprio lavoro. La leadership autoritaria era caratterizzata da un alto grado di potere personale del leader; il leader definisce chiaramente tutte le politiche del gruppo; non ha autorità. La leadership democratica era caratterizzata dalla distribuzione del potere e dalla partecipazione dei lavoratori al processo decisionale. La leadership liberale era caratterizzata da un coinvolgimento minimo del leader; al gruppo è stata data completa libertà di azione.

La ricerca di Lewin ha rilevato che la leadership autoritaria garantisce che venga svolto più lavoro rispetto alla leadership democratica, ma questi risultati sono vanificati dalla scarsa motivazione delle persone al lavoro, dalla mancanza di approcci originali e di relazioni amichevoli nel gruppo, da una maggiore aggressività nei confronti del leader e degli altri membri del gruppo. gruppo, insoddisfazione nascosta e comportamento dipendente delle persone. Rispetto allo stile di leadership democratico, lo stile liberale riduce il volume e la qualità del lavoro, e l’elemento ludico diventa più evidente; In generale, i sondaggi hanno dimostrato che un leader democratico è percepito meglio dalla gente.

Ricerche più recenti non hanno pienamente confermato le scoperte di Lewin secondo cui la leadership autocratica produce una maggiore produttività ma una minore soddisfazione rispetto alla leadership democratica. Tuttavia, la ricerca di Lewin divenne la base per altri ricercatori comportamentali che cercarono di identificare i tipi di comportamento che potevano portare ad un'elevata produttività e ad alti livelli di soddisfazione lavorativa nelle persone.

Leadership centrata sul lavoro e sulle persone

Dividere gli stili di leadership in continuum autocratico e democratico è un modo per classificarli. Rancis Likert dell'Università del Michigan ha proposto un sistema alternativo confrontando gruppi ad alte prestazioni e gruppi a basse prestazioni di diverse organizzazioni. Credeva che le differenze nelle prestazioni potessero essere spiegate dallo stile di leadership dei manager. Come nella Teoria X e Y di McGregor, i leader di gruppo ad alte e basse prestazioni erano classificati come membri di un continuum, con manager orientati al lavoro da un lato (teoria X) e manager orientati all'uomo (teoria “Y) dall'altro. ”) (Fig. 17.2).

Leader orientato al lavoro(o compito) riguarda principalmente la struttura delle mansioni lavorative e lo sviluppo di un sistema di ricompensa volto ad aumentare la produttività del lavoro. Un classico esempio di tale leader è F. Taylor. Come notato, Taylor strutturava il lavoro secondo principi tecnici di efficienza e ricompensava finanziariamente i lavoratori che superavano gli standard.

Riso. 17.2. Continuum dello stile di leadership Likert

Riflettore leader orientato alle persone, sono persone. Un tale leader si sforza di aumentare la produttività migliorando le relazioni umane. Sottolinea l'assistenza reciproca, consente ai lavoratori di partecipare attivamente al processo decisionale, evita l'iperprotettività e stabilisce standard di prestazione elevati per il suo gruppo. È attento ai bisogni dei suoi subordinati, li aiuta a risolvere i problemi e stimola il loro sviluppo professionale. In sostanza, le sue azioni sono simili al comportamento di un leader che utilizza uno stile basato sul coinvolgimento dei lavoratori nella gestione.

Likert ha concluso che lo stile di leadership è orientato O lavorare, O A testa. Nessun manager agisce in entrambe le direzioni contemporaneamente. Inoltre, la sua ricerca ha dimostrato che in quasi tutti i casi uno stile centrato sulle persone porta a un miglioramento delle prestazioni. Ma in seguito gli scienziati comportamentali scoprirono che alcuni leader sono ancora orientati sia verso il lavoro che verso le persone. Inoltre, hanno scoperto che in alcune situazioni uno stile centrato sulle persone non migliora le prestazioni e non è sempre ottimale.

Quattro sistemi Likert

Proseguendo la sua ricerca, Likert ha proposto quattro sistemi di stili di gestione di base. Sperava che questi quattro sistemi (Figura 17.3) fornissero una guida per classificare il comportamento della leadership. Li presentiamo nel nostro libro per aiutarti a capire che ci sono punti intermedi lungo il continuum dello stile di gestione. Leggendo le descrizioni di questi sistemi, vedrai che implicano vari gradi di comportamento autoritario e democratico volti a influenzare le persone a raggiungere gli obiettivi organizzativi.

Riso. 17.3. Stili di gestione Likert

I manager del sistema 1 di tipo Likert sono descritti come leader dittatoriali-autoritari. Sono caratterizzati dalle caratteristiche di un leader autocratico. Ha definito i manager del sistema 2 benevolmente autoritari. Tali leader sono associati ai subordinati in relazioni autoritarie, ma hanno un permesso limitato di partecipare al processo decisionale. I premi e talvolta le punizioni vengono utilizzati per motivare. I manager del sistema 3, detti consultivi, si fidano dei subordinati in molti modi, ma non in tutti. Questo sistema è caratterizzato da comunicazioni bidirezionali.

Le decisioni importanti vengono prese ai vertici, ma molte decisioni specifiche vengono prese dai subordinati.

Il sistema 4, detto democratico-partecipativo, secondo Likert, è il più efficace. I manager si fidano completamente dei loro subordinati; i loro rapporti con loro sono basati sull'amicizia e sulla fiducia reciproca. Il processo decisionale è altamente decentralizzato, le comunicazioni sono efficienti e bidirezionali. I manager del Sistema 4 operano in modo simile ai manager partecipativi (Teoria Y) e, a differenza dei manager del Sistema 1 orientati al lavoro, sono orientati alle persone.

La ricerca Likert ha dimostrato che i manager di linea più efficaci si concentrano sul lato umano dei problemi dei loro dipendenti; formare relazioni basate sull'aiuto; Creare gruppi di lavoro efficaci e stabilire standard di performance elevati. Usano uno stile di gestione di gruppo invece delle tradizionali discussioni individuali con i subordinati. Parlando dei vantaggi di questo stile per una società di vendita, Likert afferma: “Nuovi interessi, nuovi mercati e nuove strategie di vendita proposte da un venditore vengono rapidamente diffuse in tutto il gruppo, migliorate e sviluppate da loro... L'interazione delle persone durante le riunioni dominato dal manager non favorisce la lealtà del gruppo e ha un effetto molto meno favorevole sulla motivazione della forza vendita rispetto alle interazioni di gruppo e alle riunioni in cui le decisioni vengono prese congiuntamente”. Altri studi lo hanno confermato, ma analisi successive hanno dimostrato che le conclusioni di Likert non si applicano a tutte le situazioni.

Un approccio bidimensionale agli stili di leadership

Stili di leadership dell'Università dell'Ohio

Le scoperte di Likert e il lavoro di McGregor hanno generato un enorme interesse per lo stile di leadership partecipativa, ma gli scarsi risultati effettivi della sua transizione hanno deluso molti manager praticanti. A partire dal 1945, un gruppo di scienziati del Bureau of Business Research dell’Università dell’Ohio condusse una ricerca approfondita sulla leadership e identificò una delle ragioni di ciò: l’iniziale errata classificazione dei leader focalizzata su O lavorare, O A testa. Si è concluso che sebbene un autocrate non sarà mai allo stesso tempo un leader democratico, un manager, prestando molta attenzione al lavoro, può anche prendersi cura della persona. Questa è stata la loro scoperta principale.

Un gruppo dell’Università dell’Ohio ha proposto un sistema per classificare il comportamento della leadership lungo due dimensioni: struttura e attenzione alle persone. Secondo i ricercatori, i manager possono influenzare gli altri variando il loro comportamento lungo queste dimensioni. Concetto strutture associato al comportamento a cui ricorre il manager quando pianifica e organizza le attività del suo gruppo e le relazioni con esso; UN attenzione alle persone - comportamento attraverso il quale influenza le persone facendo appello ai bisogni di livello superiore e costruendo relazioni basate sulla fiducia, sul rispetto, sull’amicizia e sulla comprensione reciproca. È importante notare che questo concetto non equivale affatto alla banale familiarità. Molti dei tipi di comportamento più tipici per entrambi i parametri sono descritti nella Tabella. 17.1.

Tabella 17.1. Comportamenti associati alla struttura e all’attenzione verso le persone

Struttura

Distribuisce i ruoli lavorativi tra i subordinati

Assegna compiti e chiarisce le aspettative dell'organizzazione riguardo al loro completamento.

I piani e gli orari funzionano

Sviluppa approcci per eseguire il lavoro

Comunica ai dipendenti le preoccupazioni relative alle prestazioni lavorative

Attenzione ai subordinati

Si impegna in una comunicazione bidirezionale

Coinvolgere i subordinati nel processo decisionale

Comunica con le persone senza minacce e fornisce loro assistenza

Fornisce alle persone l’opportunità di soddisfare le proprie esigenze legate al lavoro

Nella fig. La Figura 17.4 presenta quattro possibili combinazioni di utilizzo di diversi gradi di struttura e leadership incentrata sulle persone. Sebbene inizialmente la massima efficacia fosse associata a un leader che padroneggiava entrambi gli aspetti del comportamento, ricerche più recenti hanno dimostrato che ciò non si applica a tutte le situazioni.

Riso. 17.4. Combinazioni di due dimensioni dello stile di leadership secondo la classificazione dell'Ohio University

Griglia di controllo

Il concetto promettente di un approccio bidimensionale all’efficacia della leadership, proposto da un gruppo dell’Università dell’Ohio, è stato modificato e reso popolare dai ricercatori R. Blake e J. Mouton, che hanno creato una griglia per classificare i manager-leader in cinque stili base. Come mostrato nella Fig. 17.5, lungo l'asse verticale di questa griglia, "l'attenzione alle persone" è classificata da 1 a 9, e lungo l'asse orizzontale, "l'attenzione alle questioni produttive" è classificata allo stesso modo. Lo stile di leadership di un manager è determinato da entrambi questi fattori. Blake e Mouton descrivono in questo modo la posizione centrale e quella dei quattro angoli della griglia.

Riso. 17.5. Griglia di controllo

Fonte. La griglia manageriale III: la chiave per l'eccellenza della leadership, di Robert R. Blake e Jane Srygley Mouton Houston: Gulf Publishing Company, Copyright 1985, p. 12. Riprodotto con autorizzazione.

1.1 – stile snello. Il leader compie il minimo sforzo per raggiungere l'efficacia necessaria ad evitare il licenziamento.

1.9 – Stile Country Club. Il leader si concentra su relazioni umane cordiali, ma si preoccupa poco di portare a termine il lavoro in modo efficiente.

5.5 – stile organizzativo. Un leader raggiunge il livello di efficacia desiderato bilanciando prestazioni e morale alto.

9.9 – stile di squadra. Attraverso l'attenzione ai subordinati e una gestione efficace, il leader crea un crescente desiderio tra i dipendenti di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, il che garantisce sia un morale elevato che un'elevata efficienza.

Blake e Mouton hanno affermato che lo stile di leadership più efficace e migliore è lo stile 9.9. Credevano che un team leader combini una maggiore attenzione ai subordinati con la stessa attenzione alla loro produttività. Hanno capito che in molte attività è difficile identificare in modo chiaro e inequivocabile un simile stile di squadra, ma credevano che con una formazione specifica e una chiara comprensione degli obiettivi, qualsiasi manager potesse avvicinarsi allo stile 9.9 e diventare più efficace. Sebbene sia stata condotta poca ricerca empirica in quest’area, ampie prove supportano l’efficacia della griglia di controllo.

Ora, prima di discutere l'approccio situazionale, parliamo della relazione tra stile di leadership, soddisfazione dei dipendenti e produttività.

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5.3.7. Fattore comportamentale A prima vista, la gestione delle attività strategiche sembra essere un sistema non difficile da implementare e facile da gestire: è compatto, comporta un lavoro artificioso minimo e mira a risolvere problemi urgenti;

3.5.2. Approccio economicamente vantaggioso

3.5.3. Approccio al reddito

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Approccio all'attività Cos'è l'approccio naturalistico? Ci sono oggetti della natura, si trovano fuori di noi. Noi siamo contro di loro, loro sono contro di noi. Il mondo degli oggetti forma situazioni e noi vediamo questi oggetti come dati.L'approccio naturalistico si oppone all'approccio dell'attività. Come