konflik sosial. Penyebab, jenis dan contoh konflik sosial

Penelitian telah menunjukkan bahwa bukan konflik itu sendiri, tetapi kegagalan dalam penyelesaiannya yang dapat menyebabkan kehancuran hubungan. Hubungan yang bebas konflik adalah tanda tidak adanya hubungan seperti itu, dan bukan indikator hubungan yang baik. Cara-cara konstruktif untuk menyelesaikan konflik mengarah pada keintiman yang lebih besar dan hubungan yang lebih baik (Gambar 1).

Gambar 1. Jalur resolusi konflik, lihat sebagai model

Menggunakan cara untuk menyelesaikan konflik, Anda harus:

• pengakuan bahwa mereka akan tetap melakukannya;
• pertimbangan sebagai elemen dari "gambaran" yang lebih besar;
• menghindari memudar, gunakan untuk bergerak menuju tujuan yang dimaksudkan.

Ketika konflik terjadi, manajemen diperlukan. Metode struktural termasuk mengklarifikasi persyaratan pekerjaan, termasuk:

• hasil kerja yang diharapkan;
• sistem wewenang dan tanggung jawab;
• saluran transmisi informasi;
• kebijakan, prosedur dan aturan.

Diantara mekanisme koordinasi dan integrasi tersebut adalah:

• hierarki otoritas yang dapat merampingkan interaksi manusia, pengambilan keputusan, dan arus informasi;
• aturan "bos selalu benar", penggunaan proyek dan kelompok lintas fungsi, rapat beberapa departemen.

Tujuan perusahaan dan menyeluruh adalah:

• implementasi tujuan yang efektif, yang membutuhkan penyatuan upaya semua staf.
• penerapan sistem penghargaan yang terkoordinasi, yang mempengaruhi pencapaian tujuan, mendukung kebijakan internal organisasi.

Metode interpersonal resolusi konflik terdiri dari penghindaran, adaptasi, kompetisi, kompromi. Menghindari berarti menunda masalah, menyingkir. Akomodasi ditandai dengan mengabaikan kepentingan sendiri untuk memenuhi kepentingan orang lain. Kompetisi terdiri dalam membela kepentingan sendiri atau "hak" melalui kepentingan orang lain, keinginan untuk menang, untuk menang. Kompromi terdiri dari menemukan solusi yang dapat diterima bersama yang sebagian mampu memuaskan semua pihak yang berkonflik. Dalam hal kerjasama, keputusan dibuat yang sepenuhnya memuaskan kedua belah pihak. Hal ini terjadi melalui penetrasi mendalam ke dalam esensi masalah, pencarian alternatif solusi, keterbukaan dalam komunikasi dan interaksi yang efektif.

Sesuai dengan penelitian, 6 motif dapat dibedakan, berdasarkan mana seseorang melakukan interaksi.

1. Memaksimalkan keuntungan total.
2. Maksimalkan keuntungan Anda (individualisme).
3. Maksimalisasi keuntungan relatif.
4. Memaksimalkan keuntungan orang lain (altruisme).
5. Meminimalkan keuntungan orang lain (agresi).
6. Meminimalkan perbedaan imbalan (kesetaraan).

Jika motif komunikasi bertepatan atau saling melengkapi, kita dapat berbicara tentang keberhasilan kontak orang. Ketika motif perilaku “kehilangan” sengaja digunakan, dari sudut pandang keberhasilan komunikasi, maka kepentingan mitra komunikasi diabaikan. Tergantung pada adanya motif tertentu, ciri-ciri strategi perilaku dibedakan.

Interaksi sebagai proses dapat dianggap sebagai sistem koordinat (Gbr. 2). Sepanjang sumbu ordinat, terdapat strategi interaksi yang berfokus pada pencapaian tujuan para partisipan, dan di sepanjang sumbu absis, terdapat strategi-strategi yang berfokus pada pencapaian tujuan mitra komunikasi.

Gambar 2. Thomas - Kilman grid

Sesuai dengan ini, pada setiap skala, titik minimum dan titik maksimum dapat dibedakan, sementara tergantung pada motivasi awal para peserta dalam komunikasi, 5 strategi perilaku dasar dibedakan.

• Reaksi (P), yaitu motif untuk memaksimalkan keuntungan seseorang. Seseorang fokus di sini hanya pada minat dan tujuannya sendiri, tidak memperhitungkan tujuan mitra. Di sini kita dapat berbicara tentang persaingan, solusi masalah yang kuat.
• Penghindaran (AND) menentukan motif untuk meminimalkan keuntungan pihak lain. Di sini ada penyimpangan dari kontak, interaksi nyata, tujuan sendiri untuk mengesampingkan keuntungan orang lain.
• Kompromi (K) memungkinkan untuk mewujudkan motif meminimalkan perbedaan hasil. Inti dari strategi ini adalah pencapaian tujuan yang tidak lengkap oleh para peserta dalam interaksi demi tercapainya kesetaraan bersyarat.
• Kolaborasi (C) berfokus pada kepuasan penuh dari peserta kebutuhan sosial mereka sendiri. Strategi memungkinkan untuk mengimplementasikan salah satu dari dua motif perilaku sosial manusia (kerja sama atau kompetisi. Kerjasama adalah strategi yang paling efektif dalam interaksi, tetapi sangat sulit untuk diterapkan. Diperlukan upaya psikologis yang signifikan dari mitra komunikasi untuk membentuk strategi yang sesuai. iklim, menyelesaikan kontradiksi yang muncul, menghormati Dalam kebanyakan kasus, mengajar orang keterampilan kerja sama adalah tugas psikologis independen, diselesaikan dengan bantuan metode pelatihan sosio-psikologis aktif.
• Kepatuhan (Y) berfokus pada implementasi motif altruisme. Di sini orang bisa mengorbankan tujuan mereka untuk mencapai tujuan pasangan. Ada adaptasi terhadap orang lain dan situasi secara keseluruhan.

Cara untuk menyelesaikan konflik

Cara untuk menyelesaikan konflik tidak dapat dibagi menjadi baik atau buruk. Apa yang berhasil dalam satu situasi mungkin tidak berhasil di situasi lain. Penting untuk bersikap fleksibel di sini.

Penghindaran atau penarikan diri dicirikan oleh fakta bahwa dengan menghindari konflik dan tidak mengambil bagian di dalamnya, seseorang dapat memprovokasi lawan untuk tuntutan berlebihan atau penarikan timbal balik. Itu tidak akan menyelesaikan masalah. Selama ketidakhadiran, masalahnya, sebaliknya, dapat tumbuh secara signifikan. Sebuah masalah yang relatif mudah untuk diselesaikan pada tahap awal perselisihan akan menjadi cukup sulit untuk diselesaikan seiring dengan berkembangnya masalah.

Namun, jika ketidaksepakatan tidak sepenuhnya signifikan, dan keuntungannya kecil, atau orang tersebut tidak punya waktu untuk memecahkan masalah kecil, maka lebih mudah untuk pergi dan melupakan dia dan orang ini. Metode ini juga baik ketika seseorang perlu "memperpanjang waktu" (misalnya, untuk mengumpulkan informasi tambahan).

Beberapa bentuk penghindaran dapat diidentifikasi, termasuk depresi, diam, kemarahan terpendam, penarikan menantang, mengabaikan, ketidakpedulian, "mencuci tulang" pelaku dalam ketidakhadirannya, beralih ke "hubungan bisnis murni", menolak untuk berbicara atau memiliki hubungan dengan pihak yang "bersalah".

Dalam hal kepatuhan, individu berusaha menjaga hubungan baik dengan cara apa pun, menghaluskan sudut-sudut yang tajam dan menekan kepentingannya sendiri. Seringkali orang seperti itu berpura-pura tidak ada yang terjadi dan semuanya baik-baik saja. Terkadang konflik hanya dapat diselesaikan dengan dukungan hubungan persahabatan. Taktik semacam itu dapat membenarkan diri sendiri ketika seseorang salah dan pemulihan hubungan lebih penting baginya daripada esensi konflik. Itu juga terjadi ketika konsesi tidak signifikan baginya, tetapi sangat penting bagi lawan, ketika banyak waktu dan usaha diperlukan untuk mempertahankan posisi sendiri. Jika lawan seseorang secara signifikan lebih kuat, maka taktik ini sering membantunya.

Ada beberapa bentuk kepatuhan:

• Orang tersebut berpura-pura bahwa semuanya beres dan tidak ada hal buruk yang terjadi.
• Orang itu terus bertindak seolah-olah tidak ada yang terjadi.
• Dia menerima apa yang terjadi.
• Orang tersebut menekan emosi negatif.
• Seseorang memarahi dirinya sendiri karena kejengkelannya sendiri.
• Dia pergi ke tujuan dengan cara memutar, misalnya, menggunakan pesona dalam mencapai tujuan.
• Pria itu terdiam, menyusun rencana balas dendam dalam pikirannya.

Oposisi adalah perjuangan terbuka untuk kepentingan seseorang dengan pendirian teguh pendiriannya sendiri. Preferensi untuk taktik semacam itu adalah keinginan bawah sadar untuk melindungi diri dari rasa sakit kekalahan. Taktik membenarkan diri mereka sendiri ketika perlu untuk mengambil tindakan cepat dan tegas dalam situasi sulit, ketika hasilnya sangat penting bagi seseorang dan banyak yang dipertaruhkan. Itu juga diperlukan ketika orang tidak punya pilihan dan tidak ada ruginya, sementara hubungan dengan pihak yang berlawanan sangat acuh tak acuh terhadap mereka. Taktik ini jarang membawa hasil jangka panjang, karena keputusan sering disabotase oleh pihak yang kalah. Dalam hal ini, penting untuk takut pada orang yang telah dikalahkan.

Ada beberapa bentuk resistensi:

• Membuktikan bahwa Anda benar dan orang lain salah.
• Kebencian sampai lawan berubah pikiran.
• Interupsi pelaku.
• Penggunaan kekerasan fisik.
• Penolakan.
• Menuntut konsesi tanpa syarat dan penerimaan posisi Anda.
• Upaya untuk mengecoh lawan.
• Mencari bantuan dari sekutu.
• Memerlukan persetujuan untuk mempertahankan hubungan.

Kompromi adalah upaya untuk menyelesaikan perselisihan melalui kesepakatan bersama. Taktik dapat berguna ketika seseorang puas dengan solusi sementara, jika sangat penting baginya untuk bernegosiasi dengan kerugian minimal, dengan waktu minimum, jika dia ingin mendapatkan setidaknya sesuatu, daripada kehilangan segalanya. Namun, ketika kompromi tercapai, tetapi solusi lain yang mungkin tidak dianalisis dengan cermat, itu tidak dapat dianggap sebagai hasil terbaik dari negosiasi. Penting untuk mempertimbangkan bahwa tidak ada pihak yang akan berpegang pada solusi yang tidak memuaskan kebutuhannya.

Berikut adalah beberapa bentuk kompromi:

• Selama konflik, seseorang lebih suka menjaga persahabatan, hubungan persahabatan, mencari solusi yang adil.
• Seseorang mencoba untuk berbagi item yang diinginkan secara merata.
• Lawan menghindari diingatkan akan keunggulan Anda.
• Seseorang menerima sesuatu baik untuk dirinya sendiri maupun untuk orang lain.
• Wajah menghindari tabrakan langsung.
• Orang-orang menyerah sedikit untuk menjaga keseimbangan.

Kolaborasi melibatkan strategi menang/menang. Ini berbeda dari yang lain karena kehadiran pemenang tidak berarti kehadiran pecundang. Dengan strategi ini, kedua belah pihak menang. Seseorang menemukan solusi yang dapat memuaskan kedua belah pihak. Jika kedua belah pihak menang, mereka dapat mendukung keputusan tersebut. Dalam situasi apa pun, lebih baik dan jauh lebih menguntungkan dalam jangka panjang untuk berurusan dengan lawan secara sopan sesuai dengan pepatah: "Ketenaran yang baik terletak, dan ketenaran yang buruk berjalan di depan." Ini bisa bermanfaat bahkan dari sudut pandang ekonomi. Memang, hari ini, ketika persaingan tumbuh, lebih baik memiliki reputasi sebagai orang yang baik, ketika orang selalu ingin bekerja dengan seseorang. Prinsip utama dari strategi yang dipertimbangkan adalah mencari kesepakatan berdasarkan analisis kepentingan para pihak. Pendekatan ini membutuhkan studi situasi dan pilihan yang terperinci untuk menyelesaikan situasi sebelum membuat keputusan akhir. Untuk orang ini:

1. Menetapkan kebutuhan yang berada di balik keinginan pihak lain.
2. Cari tahu bagaimana perbedaannya mengimbangi satu sama lain.
3. Mengembangkan solusi alternatif baru yang paling sesuai dengan kebutuhan semua orang.
4. Apakah itu bersama-sama.

Analisis kepentingan para pihak diperlukan untuk keberhasilan penyelesaian konflik, karena penting untuk menentukan alasan sebenarnya yang memunculkannya. Alasan yang ada di permukaan seringkali hanya sebuah alasan. Lebih sering, orang takut menyebutkan alasan sebenarnya dari ketidakpuasan, dengan asumsi bahwa ini mungkin melanggar harga diri mereka atau mempermalukan mereka. Seringkali, hanya identifikasi penyebab sebenarnya oleh pihak-pihak yang berkonflik dengan cepat mengarah pada penyelesaian hubungan. Pekerjaan harus dilakukan hanya dengan penyebab konflik yang sebenarnya, karena, dengan memahami kebutuhan sebenarnya dari pihak lain, akan lebih mudah untuk bernegosiasi. Ada situasi di mana ketidaksepakatan didasarkan pada kepentingan yang berbeda yang melatarbelakangi tuntutan yang diajukan.

Contoh 1

Jika Anda membayangkan seorang putra dan orang tua dalam situasi di mana dia mencintai musik sehingga mereka tidak tahan. Bagaimana menjadi dalam kasus ini? Argumen tentang menyalakan atau mematikan tape recorder dapat diselesaikan dengan sendirinya jika orang tua membelikan headphone yang bagus untuknya.

Konsesi bersama adalah metode yang memungkinkan Anda untuk bernegosiasi. Di sini semua orang bisa kebobolan posisi lawan yang tidak penting baginya. Artinya, seseorang memberikan apa yang tidak dia butuhkan, tetapi dibutuhkan lawan, dan mengambil apa yang dia butuhkan, tetapi tidak terlalu signifikan atau tidak signifikan bagi lawan. Untuk menggunakan taktik seperti itu, diperlukan pengetahuan tentang apa yang signifikan bagi pihak yang berlawanan, yang tidak selalu mudah. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa seseorang selalu cenderung percaya bahwa apa yang penting baginya sama pentingnya bagi orang lain.

Pemecahan masalah kreatif digunakan ketika seseorang mengharapkan solusi yang konstruktif dan kerjasama selanjutnya. Dia tidak malas dan menyiapkan jumlah maksimum proposal yang berbeda. Eksekusi mereka akan berhasil pada kedua lawan. Di sini ada alokasi kepentingan bersama, yaitu kepentingan yang dapat diwujudkan bersama.

Dalam hal ini, penting agar proposal satu orang tidak mempermalukan lawan, tidak memberinya kesempatan untuk "menyelamatkan mukanya" bahkan dalam situasi konsesi. Di sini perlu dibahas kemungkinan kerjasama yang saling menguntungkan di masa depan, berdasarkan kesamaan tujuan dan kepentingan semua pihak. Jika Anda ingin berbagi sumber daya, Anda dapat menggunakan taktik berikut: yang satu melakukan pembagian, yang lain membuat pilihan (dalam situasi ini, semuanya akan "adil").

Mencari solusi bersama. Pertanyaan yang sering muncul, bagaimana menyelesaikan konflik di kehidupan nyata? Mencari aspek kompensasi dari ketidaksepakatan dan memikirkan solusi lebih efektif untuk dilakukan bersama. Dengan ini, seseorang menunjukkan bahwa ia memandang lawan sebagai mitra, dan bukan sebagai musuh. Penting untuk mulai menyelesaikan konflik dengan mencapai kesepakatan tepat di saat-saat yang tidak penting, memusatkan perhatian lawan pada hal ini.

Penting untuk menghindari penggunaan ekspresi seperti "ya, tapi...". Jauh lebih produktif untuk tidak menyangkal posisi seseorang, tetapi dengan lembut mengungkapkan ketidaksetujuannya sendiri dengannya. Ini sering dibantu oleh frasa seperti:

• Aku mengerti perasaanmu, dan pada saat yang sama...,
• Anda benar, tetapi pada saat yang sama ...
• Kami telah menyepakati poin-poin berikut...

Taktik ini memberikan pengecualian partikel "tetapi" dari leksikonnya, yang hanya dapat memperburuk kontradiksi. Lebih efisien menggunakan frasa seperti "pada waktu yang sama" atau "pada waktu yang sama". Contohnya adalah: “Saya mengerti bagaimana perasaan Anda. Namun di kedalaman jiwa ... ”Saat menggunakan teknik ini, seseorang mencapai lokasi jauh lebih cepat daripada dengan bantuan penolakan terbuka terhadap posisi tersebut.

Ketika seseorang diliputi emosi, dia tidak merasakan argumen apa pun, merasa seperti instrumen keadilan. Untuk alasan ini, sebagai permulaan, penting baginya untuk dibiarkan "melepaskan tenaga" dan tenang. Pada titik ini, seringkali sulit bagi lawan untuk tetap tenang. Di sini penting untuk menjauhkan diri Anda dari yang negatif sebanyak mungkin dan tidak membiarkan lawan bicara "menghidupkan" dirinya sendiri. Untuk solusi tercepat dan paling efektif untuk masalah ini, penting untuk menunggu penurunan emosi dan intensitas gairah. Jika “momen kebenaran” tertunda, maka Anda dapat menggunakan sedikit trik, misalnya, meminta izin untuk menelepon atau pergi dengan alasan apa pun. Kemungkinan besar dalam situasi konflik akan disarankan untuk mengalihkan pembicaraan ke waktu lain.

Poin penting lainnya adalah untuk memotong sejarah konflik, karena kembali ke sana hanya mengobarkan gairah, tidak berkontribusi pada hasil yang menguntungkan (mengikuti contoh pepatah: "Siapa pun yang mengingat yang lama, itu tidak terlihat").

Orang yang mengatur konflik harus berada dalam posisi aktif untuk mengelolanya. Penting untuk mengambil inisiatif dan mencoba berbicara dengan lawan Anda menggunakan beberapa frasa:

Mari kita bahas apa yang terjadi.

Sesuatu tidak berhasil untuk kita akhir-akhir ini.

Aku khawatir ada "kucing hitam" berlari di antara kami.

Mendengar ungkapan seperti itu, seseorang mungkin mulai membuat alasan atau dengan jujur ​​mengatakan apa yang sebenarnya tidak dia sukai. Ini sudah dapat dianggap sebagai dialog, yaitu kesempatan untuk menyelesaikan situasi yang tegang. Beberapa frasa dapat digunakan:

Bagus, apakah Anda punya saran untuk menyelesaikan konflik?

Apa yang secara khusus dapat Anda tawarkan?

Mari kita pilih beberapa tahap pengerjaan konflik:

1. Tentukan kebutuhan semua pihak dalam situasi tersebut.
2. Pertimbangkan untuk memenuhi semua harapan.
3. Kenali tidak hanya nilai Anda sendiri, tetapi juga nilai orang lain.
4. Cobalah untuk bersikap objektif, memisahkan masalah dari orangnya.
5. Cari solusi kreatif dan non-standar.
6. Bukan untuk menyelamatkan masalah, tetapi untuk menyelamatkan orang-orang.

Untuk melompat ke strategi kolaborasi, frasa standar sering digunakan:

Aku ingin kita membuat keputusan yang adil untuk kita berdua.

Mari kita lihat apa yang kita berdua inginkan.

Saya datang ke sini untuk menyelesaikan masalah kami.

Pertanyaan seperti:

Mengapa menurut Anda ini adalah solusi terbaik?

Apa kebutuhan sebenarnya untuk ini?

Apa yang penting bagi Anda dalam situasi ini?

Mari kita asumsikan bahwa masalahnya sudah terpecahkan?

Pertanyaan-pertanyaan ini dan pertanyaan lainnya membantu untuk bergerak maju dan mencari solusi optimal.

Dimana kedua belah pihak berada dalam posisi menang, mereka lebih cenderung untuk tetap berpegang pada keputusan, karena cocok untuk mereka dan kedua lawan terlibat dalam seluruh proses mencapai kesepakatan.

Beberapa faktor dapat mengganggu penyelesaian konflik, termasuk emosi (balas dendam, kemarahan, dendam), kurangnya keinginan untuk mendengarkan pihak lain, penghindaran negosiasi, penilaian konflik sebagai tidak dapat diselesaikan.

Catatan 1

Studi telah menemukan bahwa sekitar 80% konflik di tempat kerja bersifat sosio-psikologis, berpindah dari industri ke interpersonal.

Di hadapan emosi yang kuat, penyempitan kesadaran terjadi, yang membuatnya tidak mungkin untuk menganalisis situasi secara objektif. Sekitar 15% dari waktu kerja dihabiskan untuk konflik dan kekhawatiran tentang hal ini. Jika konflik tidak dapat dihindari, maka seseorang dapat menjadi penggagasnya untuk mengendalikan situasi dan, mungkin, menikmati perjuangan. Di sini penting untuk menilai keniscayaan konflik, tujuan, sarana, kekuatan dan dukungan dari kedua belah pihak.

Catatan 2

Hal yang paling berbahaya adalah tidak memperhatikan konflik pembuatan bir. Ini dapat membawanya ke alam batin, memanaskan emosi dan menarik peserta baru.

Manajemen konflik

Setiap pemimpin mampu mengelola konflik, yang terkadang cukup sulit. Sama seperti tidak ada konflik yang identik, juga tidak mungkin untuk memilih satu metode untuk menyelesaikannya. Tetapi ada beberapa langkah dasar:

• Memberikan informasi yang diperlukan kepada pihak-pihak yang berkonflik, mengecualikan informasi palsu atau terdistorsi, menghilangkan rumor, gosip, dll.
• Menyelenggarakan komunikasi yang efektif antara pihak-pihak yang berkonflik, termasuk para pendukungnya.
• Melakukan pekerjaan dengan pemimpin informal dan kelompok mikro, untuk memperkuat iklim psikologis dalam tim.
• Selesaikan masalah personel menggunakan metode "wortel dan tongkat", ubah kondisi interaksi interpersonal. Di sini Anda dapat menggunakan metode administratif, termasuk transfer ke tempat kerja lain, pemecatan, dll.

Ketika konflik interpersonal muncul, pertama-tama perlu untuk mendengarkan lawan. Dia harus berbicara tentang segala sesuatu yang membuatnya khawatir, mengganggunya, bahwa dia tidak menyukainya. Penting untuk mendengarkan orang tersebut dengan cermat, untuk menjauhkan diri dari emosi negatif Anda sendiri, tanpa menyela. Hanya dengan cara ini seseorang dapat memahami apa yang benar-benar dipedulikan lawan, apa penyebab sebenarnya dari konflik, bagaimana dia memandang situasi dan apa sebenarnya yang dia inginkan pada akhirnya. Jika orang diliputi oleh gelombang emosi, maka banyak kata mungkin tidak terdengar. Dalam hal ini, lebih baik menunggu penurunan emosi, kemudian mengajukan pertanyaan tentang penyebab sebenarnya dari konflik tersebut. Seringkali seseorang dapat terganggu oleh satu hal, tetapi dia akan mengatakan sesuatu yang sama sekali berbeda. Terkadang peristiwa yang tidak penting dapat menyebabkan badai emosi yang benar-benar menghancurkan segalanya. Hal ini disebabkan fakta bahwa penyebab sebenarnya dari konflik tetap berada dalam bayang-bayang. Seseorang memasuki konflik ketika minat yang signifikan secara emosional baginya terpengaruh (misalnya, kecemburuan, pengkhianatan, harapan yang tidak dapat dibenarkan, dll.). Perasaan ini dapat dianggap cukup subjektif. Banyak orang memilih untuk tidak menyuarakan penyebab sebenarnya dari konflik, tetapi justru identifikasinya yang dapat mengarah pada penyelesaian hubungan yang cepat. Namun, kadang-kadang, orang itu sendiri tidak mengerti apa yang ada di balik ledakan kemarahannya yang tak terduga, karena hal yang tidak menyenangkan mungkin tidak disadari.

Perhatikan bahwa konflik apa pun adalah episode kecil, bagian kecil dari kehidupan kita. Untuk alasan ini, tidak perlu melebih-lebihkan pentingnya.

Dalam manajemen konflik, sangat penting untuk mempertimbangkan opsi-opsi untuk hasil konflik, yang sangat berbeda. Penghapusan konflik terjadi dalam dua cara utama: insiden dihilangkan atau situasi konflik diselesaikan.

Menghapus insiden adalah upaya untuk meredam situasi konflik dengan cara tertentu. Konflik dalam hal ini ditransfer ke tahap kesadaran (tanpa tindakan konflik) atau ke tahap situasi konflik tidak sadar. Ada beberapa cara untuk melakukannya:

1. Memastikan kemenangan salah satu pihak. Di sini ada penyelesaian konflik yang lengkap dalam kasus ketika yang kalah sepenuhnya menerima kekalahannya. Dalam prakteknya, situasi tersebut jarang terjadi, karena kemenangan satu pihak merupakan keadaan sementara yang dapat dilanggar pada saat kejadian serius berikutnya.
2. Menghapus konflik melalui kebohongan, yang menerjemahkan bentuk bawah sadarnya dan memberi lawan penundaan dalam menyelesaikan masalah mereka.

Peluang penyelesaian konflik yang paling efektif ditentukan oleh cara-cara penyelesaian situasi konflik itu sendiri melalui tindakan-tindakan berikut:

1. Pemuliaan peserta secara fisik (fungsional) lengkap, ketika dasar konflik menghilang. Namun, hubungan konflik mantan lawan dapat bertahan lama karena kurangnya resolusi mereka. Jalan ini jarang diwujudkan dalam kehidupan nyata yang praktis.
2. Penataan kembali citra situasi internal, yang mengubah sistem nilai dan kepentingan internal para pihak. Di sini objek konflik menjadi kurang penting, dan hubungan dengan lawan menjadi lebih penting. Jalannya adalah pekerjaan yang agak rumit dan membutuhkan bantuan psikolog spesialis, tetapi dialah yang mampu memunculkan resolusi konstruktif dari konflik perkawinan atau keluarga.
3. Penyelesaian konflik melalui konfrontasi hingga kerjasama (mendekati poin sebelumnya). Sebagai aturan, konflik bisnis diselesaikan dengan cara ini. Metode tersebut tidak mempengaruhi hubungan yang mendalam, tetapi dikaitkan dengan kepentingan sosial atau materi orang.

Jika Anda melihat kesalahan dalam teks, harap sorot dan tekan Ctrl+Enter

Konsep konflik sosial- jauh lebih luas daripada yang terlihat pada awalnya. Mari kita coba mencari tahu.

Dalam bahasa Latin, konflik berarti "tabrakan". Dalam sosiologi konflik- ini adalah tahap kontradiksi tertinggi yang dapat muncul antara orang atau kelompok sosial, sebagai aturan, bentrokan ini didasarkan pada tujuan atau kepentingan yang berlawanan dari pihak-pihak yang berkonflik. Bahkan ada ilmu terpisah yang mempelajari masalah ini - konflikologi. Bagi ilmu sosial, konflik sosial adalah bentuk lain dari interaksi sosial antara orang dan kelompok.

Penyebab konflik sosial.

Penyebab konflik sosial jelas dari definisi konflik sosial- ketidaksepakatan antara orang atau kelompok yang mengejar beberapa kepentingan sosial yang signifikan, sedangkan pelaksanaan kepentingan ini merugikan kepentingan pihak yang berlawanan. Keunikan minat ini adalah bahwa mereka entah bagaimana terhubung satu sama lain oleh beberapa fenomena, objek, dll. Ketika suami ingin menonton sepak bola, dan istri ingin menonton serial TV, TV adalah objek penghubung, yaitu sendirian. Sekarang, jika ada dua perangkat TV, maka minat tidak akan memiliki elemen penghubung; konflik tidak akan muncul, atau akan muncul, tetapi karena alasan yang berbeda (perbedaan ukuran layar, atau kursi yang lebih nyaman di kamar tidur daripada kursi di dapur).

Sosiolog Jerman Georg Simmel dalam karyanya teori konflik sosial menyatakan bahwa konflik dalam masyarakat tidak dapat dielakkan, karena disebabkan oleh sifat biologis manusia dan struktur sosial masyarakat. Dia juga menyarankan bahwa konflik sosial yang sering dan berumur pendek bermanfaat bagi masyarakat, karena, jika diselesaikan secara positif, mereka membantu anggota masyarakat menyingkirkan permusuhan satu sama lain dan mencapai pemahaman.

Struktur konflik sosial.

Struktur konflik sosial terdiri dari tiga unsur:

• objek konflik (yaitu, penyebab spesifik konflik adalah TV yang sama yang disebutkan sebelumnya);
• subjek konflik (mungkin ada dua atau lebih - misalnya, dalam kasus kami, subjek ketiga mungkin anak perempuan yang ingin menonton kartun);
• insiden (alasan dimulainya konflik, atau lebih tepatnya panggung terbuka - sang suami beralih ke NTV + Football, dan kemudian semuanya dimulai ...).

Omong-omong, perkembangan konflik sosial tidak harus terjadi di panggung terbuka: istri mungkin diam-diam tersinggung dan berjalan-jalan, tetapi konflik akan tetap ada. Dalam politik, fenomena ini disebut “konflik beku”.

Jenis-jenis konflik sosial.

1. Dengan jumlah peserta dalam konflik:
   • intrapersonal (minat besar untuk psikolog dan psikoanalis);
   • interpersonal (misalnya, suami dan istri);
   • intergroup (antar kelompok sosial: perusahaan yang bersaing).
2. Arah konflik:
   • horizontal (antar orang yang sederajat: pekerja melawan pekerja);
   • vertikal (pegawai terhadap atasan);
   • campuran (baik itu dan lainnya).
3. Oleh fungsi konflik sosial:
   • destruktif (perkelahian di jalan, pertengkaran sengit);
   • konstruktif (bertarung di atas ring sesuai aturan, diskusi cerdas).
4. Menurut durasi:
   • jangka pendek;
   • larut.
5. Dengan izin:
   • damai atau tanpa kekerasan;
   • bersenjata atau kekerasan.
6. Isi masalah:
   • ekonomis;
   • politik;
   • produksi;
   • rumah tangga;
   • spiritual dan moral, dll.
7. Menurut sifat perkembangannya:
   • spontan (tidak disengaja);
   • disengaja (direncanakan sebelumnya).
8. Berdasarkan volume:
   • global (Perang Dunia II);
   • lokal (perang Chechnya);
   • regional (Israel dan Palestina);
   • kelompok (akuntan melawan administrator sistem, manajer penjualan melawan pemilik toko);
   • pribadi (rumah tangga, keluarga).

Penyelesaian konflik sosial.

Kebijakan sosial negara bertugas menyelesaikan dan mencegah konflik sosial. Tentu saja, tidak mungkin untuk mencegah semua konflik (dua TV per keluarga!), tetapi untuk mengantisipasi dan mencegah konflik global, lokal dan regional adalah tugas terpenting.

Cara mengatasi masalah sosialSkonflik:

1. Menghindari konflik. Penarikan fisik atau psikologis dari konflik. Kerugian dari metode ini adalah bahwa penyebabnya tetap ada dan konfliknya “dibekukan”.
2. Perundingan.
3. Penggunaan perantara. Di sini semuanya tergantung pada pengalaman perantara.
4. Penundaan. Penyerahan sementara posisi untuk akumulasi kekuatan (metode, argumen, dll.).
5. Arbitrase, litigasi, resolusi pihak ketiga.

Kondisi yang diperlukan untuk resolusi konflik yang sukses:

• menentukan penyebab konflik;
• menentukan tujuan dan kepentingan para pihak yang berkonflik;
• pihak-pihak yang berkonflik harus bersedia mengatasi perbedaan dan menyelesaikan konflik;
• mengidentifikasi cara untuk mengatasi konflik.

Seperti yang Anda lihat, konflik sosial memiliki banyak wajah: itu adalah pertukaran timbal balik "sopan santun" antara penggemar "Spartak" dan "CSKA", dan perselisihan keluarga, dan perang di Donbass, dan peristiwa di Suriah, dan perselisihan antara bos dan bawahan, dll., dan lain-lain. Setelah mempelajari konsep konflik sosial dan sebelumnya konsep bangsa, di masa depan kita akan mempertimbangkan jenis konflik yang paling berbahaya -

Ada empat jenis utama konflik:

KONFLIK INTRAPERSONAL - terkait dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah, kepercayaan diri yang rendah, stres, kekurangan atau kelebihan di tempat kerja, melakukan tugas yang tidak sesuai dengan tingkat kualifikasi, ketika persyaratan yang bertentangan disajikan kepada karyawan, ketika persyaratan produksi tidak konsisten dengan kebutuhan atau nilai pribadi. Dalam konflik ini, seseorang dicirikan oleh stres mental, ketidakpuasan emosional, kepribadian ganda, lekas marah, yang menjadi dasar konflik interpersonal.

KONFLIK INTERPERSONAL - yang paling umum - bentrokan antara manajer atas sumber daya, kandidat untuk satu lowongan (posisi); individu dengan sifat, sikap, dan nilai yang berbeda.

KONFLIK ANTARA INDIVIDU DAN KELOMPOK muncul jika individu mengambil posisi yang berbeda dari posisi kelompok.

KONFLIK ANTAR KELOMPOK:

Klasifikasi konflik:

Menurut tingkat manifestasi:

1. Tersembunyi - biasanya mempengaruhi dua orang yang, untuk saat ini, berusaha untuk tidak menunjukkan kesan bahwa mereka sedang berkonflik, sampai saat salah satu dari mereka “menyerah” dan konflik menjadi terbuka.

2. Konflik terbuka.

Membedakan:

acak,

terjadi secara spontan,

kronis,

Konflik yang diprovokasi secara sadar.

Sebagai semacam konflik, intrik dibedakan - tindakan tidak jujur ​​yang disengaja, bermanfaat bagi pemrakarsa, yang memaksa tim atau individu untuk melakukan tindakan tertentu.

Jenis konflik berdasarkan kontennya, sisi kualitas:

1. (+;+) - ketidaksepakatan antara manajer dan deputi mengenai promosi karyawan (uang atau hadiah berharga). Konflik mudah diselesaikan - dua opsi yang menguntungkan untuk penyelesaian.

2. (-;-) - kebutuhan untuk memilih salah satu dari dua pemasok barang. Kedua opsi itu ternyata tidak memuaskan, karena harga tinggi, kualitas rendah. Manajer dalam situasi ini dipaksa untuk bertindak berdasarkan prinsip "pilih yang lebih rendah dari dua kejahatan." Penyelesaian konflik membutuhkan banyak waktu dan usaha.

3. (+;-) - opsi positif dan negatif bertabrakan di sini. Misalnya, setelah peringatan berulang kali, manajer memutuskan untuk memberhentikan seorang karyawan yang melanggar disiplin kerja. Fakta pemecatan seorang karyawan memiliki aspek positif - menyingkirkan karyawan yang tidak disiplin. Namun, itu adalah orang yang kreatif, penghasil ide. Oleh karena itu, kerepotan mencari karyawan baru dengan kualitas profesional yang sama dan, terlebih lagi, disiplin, adalah sisi negatif dari konflik tersebut.

Konflik terdiri dari tiga jenis:

1. Horisontal - melibatkan orang-orang yang tidak berada dalam hubungan bawahan.

2. Vertikal - orang-orang yang berada di bawah satu sama lain berpartisipasi.

3. Campuran - diwakili oleh komponen "vertikal" dan "horizontal".

Metode manajemen konflik, karakteristiknya

Saat mengelola konflik, perhatian harus difokuskan pada subjek konflik dan posisi pesertanya, dan bukan pada karakteristik pribadi. Penting untuk menunjukkan ketidakberpihakan, menahan diri dan tidak langsung mengambil kesimpulan.

Metode struktural manajemen konflik:

1. Klarifikasi persyaratan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab;

2. Mekanisme koordinasi dan integrasi;

3. Menetapkan tujuan perusahaan;

4. Penggunaan sistem penghargaan.

Metode interpersonal manajemen konflik:

1. Penghindaran. Seseorang berusaha untuk keluar dari situasi konflik tanpa masuk ke dalam argumen;

2. Menghaluskan. Pemimpin berusaha menghindari situasi konflik;

3. Paksaan. Sebuah upaya untuk memaksa mereka untuk menerima sudut pandang mereka dengan kekuatan kekuasaan. Pada saat yang sama, inisiatif bawahan ditekan;

4. Kompromi. Menerima sudut pandang pihak lain, tetapi hanya sampai batas tertentu;

5. Pemecahan masalah. Pengembangan bersama solusi yang memenuhi kepentingan kedua belah pihak.

Metode manajemen konflik dapat dibagi menjadi dua kelompok:

1. Cara-cara pedagogis. Ini termasuk percakapan, permintaan, bujukan, penjelasan tentang persyaratan kerja dan tindakan ilegal yang bertentangan dan tindakan lain dari aspek pendidikan;

2. Metode administrasi. Resolusi konflik yang kuat - penekanan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik, pemindahan ke pekerjaan lain, berbagai opsi untuk memisahkan pihak-pihak yang berkonflik. Resolusi konflik dengan putusan - keputusan komisi, perintah kepala organisasi, keputusan pengadilan.

Stres: konsep, sifat, dan penyebab.

Stres adalah keadaan psikologis khusus di mana seseorang mengalami ketegangan yang parah.

Faktanya, stres adalah reaksi tubuh yang disebabkan oleh situasi yang tidak biasa yang melampaui kebiasaan. Karena itu, jangan takut stres, itu adalah reaksi alami. Bahayanya bukanlah stres melainkan ketidakmampuan untuk mengatasinya.

Tekanan kecil tidak dapat dihindari dan tidak berbahaya, yang berlebihan menciptakan masalah bagi orang dan organisasi.

Stres memiliki manifestasi spesifik, dalam banyak kasus mereka bersifat individual. Tapi itu mungkin untuk membedakan sejumlah tanda yang dengannya Anda dapat menentukan bahwa seseorang dalam keadaan stres:

1. ketidakmampuan untuk berkonsentrasi;

2. kesalahan yang terlalu sering;

3. gangguan memori;

4. sering terjadinya perasaan lelah;

5. pidato terlalu cepat;

6. sering nyeri di kepala, punggung, perut yang tidak disebabkan oleh sebab organik (tidak disebabkan oleh penyakit apapun);

7. peningkatan rangsangan;

8. kurangnya kepuasan kerja;

9. hilangnya rasa humor;

10. peningkatan jumlah rokok yang dihisap;

11. kecanduan minuman beralkohol;

12. perasaan kekurangan gizi yang konstan;

13. nafsu makan yang buruk;

14. Ketidakmampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Secara alami, seseorang yang sedang stres seharusnya tidak memiliki semua gejala ini, hanya beberapa dari mereka yang cukup untuk mencurigai masalah yang cukup serius.

Ada lima jenis stres:

1. Stres fisiologis disebabkan oleh aktivitas fisik yang berlebihan, kurang tidur, gizi buruk yang tidak teratur.

2. Stres psikologis sebagai penyebab utama tidak menyenangkan, membuat frustrasi, yaitu terkait dengan ketidakpuasan, hubungan dengan orang lain.

3. Stres emosional disebabkan oleh perasaan yang terlalu kuat. Itu terjadi dalam situasi yang berbahaya dan mengancam, ketika seseorang berada dalam bahaya besar atau terancam kehilangan sesuatu yang sangat penting: itu juga dapat terjadi sebagai akibat dari peristiwa menyenangkan yang terlalu tak terduga.

4. Tekanan informasi adalah hasil dari memiliki terlalu banyak atau terlalu sedikit informasi yang tersedia. Dalam kedua kasus, pengambilan keputusan ternyata sangat sulit: dengan kurangnya informasi, ketidakpastian tingkat tinggi muncul, dengan informasi yang meluap-luap, ada terlalu banyak faktor yang harus diperhitungkan saat membuat keputusan.

5. Stres manajerial muncul karena tanggung jawab atas keputusan terlalu tinggi.

Bisa dibedakan sejumlah faktor yang meningkatkan kemungkinan stres. Tidak semuanya dapat dihindari, tetapi jika manajer menyadari apa yang menyebabkan stres, ia dapat mengatur pekerjaan sedemikian rupa untuk mengurangi dampaknya sebanyak mungkin.

1. Keunikan proses persalinan menyebabkan stres (beban tinggi yang membutuhkan konsentrasi upaya, pekerjaan yang monoton, kebutuhan untuk melakukan berbagai tindakan, yang meningkatkan laju aktivitas, kurangnya waktu untuk istirahat - semua ini sering menyebabkan kelelahan fisik dan mental).

Organisasi kerja yang wajar membantu menghindari hal ini, di mana karyawan tidak kelebihan beban, dan periode kerja bercampur dengan istirahat.

2. Tanggung jawab yang terlalu tinggi ditempatkan pada manajer atau karyawan (faktor ini dapat ditangani dengan menggunakan metode psikologis - orang cenderung membesar-besarkan bahaya dan tidak dapat diubahnya beberapa peristiwa yang tidak menyenangkan, ini harus diperhitungkan). Harus diingat bahwa tidak seorang pun dapat melakukannya tanpa kesalahan, dan kesempurnaan tidak dapat dicapai. Bahkan para pemimpin yang telah mencapai posisi tertinggi pun pernah melakukan kesalahan. Karena itu, hal utama bukanlah menghindari kesalahan, tetapi mengenalinya tepat waktu dan berusaha untuk memperbaikinya. Jika sarana self-hypnosis tidak membantu, dan rasa takut membuat kesalahan tetap sangat kuat, perlu untuk menghubungi psikolog.

3. Suasana moral yang kurang baik dalam tim (sepertinya pekerjaan berjalan seperti biasa, karyawan melakukan semua tugas dengan normal). Namun, kualitas pekerjaan masih terasa berkurang. Alasannya adalah bahwa hubungan dalam tim saling bertentangan, karyawan tidak hanya tidak membantu, tetapi juga cenderung saling menyakiti secara tidak kasat mata.

Di beberapa organisasi, para pemimpin dengan sengaja menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan harus bersaing satu sama lain. Terkadang hal ini dilakukan untuk mengalihkan perhatian bawahan dari kekurangan pemimpin itu sendiri. Ada rasa dalam membangun hubungan persaingan, daya saing adalah motif kuat untuk prestasi yang lebih tinggi. Tapi cepat atau lambat, sistem ini menyebabkan kelelahan dan kelelahan pekerja, karena. dalam keadaan berjuang tidak ada manusia yang bisa hidup lama. Dalam situasi seperti itu, yang paling kuat menang, tetapi dia segera mulai kehilangan arah. Ini tidak berarti bahwa persaingan harus ditinggalkan. Tugas pemimpin adalah memberikan kompromi yang masuk akal antara 2 ekstrem. Di mana Anda dapat melakukannya tanpa persaingan, Anda harus melakukannya tanpa itu.

4. Beban kerja yang terlalu sedikit, menyebabkan kecemasan, frustasi dan rasa putus asa. Seorang karyawan yang tidak mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya mulai meragukan nilai dan posisinya sendiri dalam organisasi, merasa tidak dihargai.

5. Penyebab stres yang lebih tersembunyi adalah konflik peran, yang terjadi ketika tuntutan yang bertentangan dibuat pada karyawan (penjual menerima tugas menanggapi permintaan pelanggan dan pada saat yang sama instruksi lain adalah mengisi rak dengan barang) . Biasanya, situasi ini berkembang sebagai akibat dari pelanggaran prinsip kesatuan komando: 2 manajer dapat memberikan instruksi yang bertentangan kepada seorang karyawan. Konflik peran muncul sebagai akibat dari perbedaan antara norma-norma kelompok informal tempat karyawan berada dan persyaratan organisasi formal (orang tersebut ingin diterima oleh kelompoknya dan pada saat yang sama berusaha untuk mengikuti persyaratan organisasi). kepemimpinan - merasakan ketegangan dan kecemasan).

6. Alasan kebalikan dari 5. Hal ini terletak pada ketidakpastian peran (situasi di mana karyawan tidak yakin apa yang diharapkan darinya), di sini persyaratannya tidak bertentangan, tetapi mengelak dan tidak jelas. Jika seseorang tidak tahu apa yang harus dia lakukan, bagaimana dia harus melakukannya, bagaimana tindakannya akan dievaluasi, kecemasan dan kecemasan muncul.

7. Alasannya sering: pekerjaan tidak menarik, monoton. Orang yang memiliki pekerjaan yang lebih menarik menunjukkan lebih sedikit kecemasan dan kurang rentan terhadap penyakit fisik. Konsep karya yang menarik selalu relatif. Apa yang menarik bagi satu orang tidak akan menarik bagi orang lain, oleh karena itu, ketika menyelesaikan situasi yang membuat stres, seseorang tidak boleh melanjutkan dari klise.

8. Stres dapat muncul sebagai akibat dari kondisi fisik yang buruk (pencahayaan yang buruk, suhu yang terlalu rendah atau tinggi, kebisingan yang berlebihan).

Stres dapat disebabkan oleh 2 kelompok faktor:

1. Organisasi: peningkatan persyaratan untuk individu; batas waktu; perluasan ruang lingkup pekerjaan; pengenalan inovasi; pekerjaan yang tidak menarik; inkonsistensi dalam persyaratan untuk karyawan; kondisi kerja fisik yang buruk; keseimbangan yang salah antara wewenang dan tanggung jawab; saluran komunikasi yang buruk. Penyebab stres manajerial: kurangnya pekerja yang berkualitas; waktu yang dihabiskan untuk pemrosesan informasi pribadi; menutup semua informasi tentang dirinya sendiri; pekerjaan buta dengan risiko besar, dll.

2. Pribadi: kematian orang yang dicintai; pernikahan (perceraian); pemecatan dari pekerjaan; penyakit; kesulitan seksual; transisi ke jenis pekerjaan modern atau lainnya; restrukturisasi besar-besaran dalam bisnis (merger, reorganisasi, kebangkrutan); kehilangan dana yang diinvestasikan di bank, dll.

Semua orang berbeda dalam karakteristik psikofisiologis: beberapa dapat menahan beban berlebih untuk waktu yang lama, beradaptasi dengan stres; yang lain gelisah karena sedikit kerja ekstra; Ada orang yang stres merangsang, memobilisasi, mereka dapat bekerja dengan penuh dedikasi tepat di bawah stres. Sebagai fenomena psikologis, stres cocok untuk mengendalikan pengaruh. Sebagian besar stres dalam kehidupan seseorang diprakarsai olehnya.

Salah satu cara untuk menghindari stres adalah melarikan diri dari situasi stres dengan istirahat - aktivitas aktif yang mengesampingkan pemikiran tentang penyebab stres; mengalihkan perhatian ke objek lain yang tidak terkait dengan stres (memancing, berenang, berjalan di hutan, menggambar, merajut, teater, museum, dan kegiatan anti-stres lainnya).

Manajemen Teknik Manajemen Stres:

Pendelegasian kekuasaan;

Analisis situasi stres;

Menetapkan tujuan dan prioritas harian untuk menyelesaikan tugas; identifikasi penyebab stres;

Komunikasi dengan rekan kerja, karyawan lain, pengunjung;

Berbicara di telepon dengan teman dan bertemu dengan teman (di luar pekerjaan);

Kegiatan rekreasi fisik, beralih ke rekreasi aktif (di luar pekerjaan);

Mengikuti rutinitas harian yang optimal di tempat kerja dan di rumah; penghapusan diri dari situasi stres (cuti sementara, istirahat di tempat kerja), dll.

Konflik- kurangnya kesepakatan antara dua pihak atau lebih, yang mungkin individu atau kelompok tertentu.

Seseorang memasuki konflik dalam situasi yang signifikan baginya dan hanya ketika dia tidak melihat peluang untuk mengubahnya, tetapi biasanya berusaha untuk tidak memperumit hubungan dan mempertahankan pengekangan.

Konflik ditentukan oleh fakta bahwa perilaku sadar salah satu pihak bertentangan dengan kepentingan pihak lain. Melibatkan banyak orang memungkinkan Anda untuk meningkatkan secara dramatis dan menemukan banyak alternatif untuk keluar darinya.

Konflik adalah fakta keberadaan manusia. Banyak orang menganggap sejarah manusia sebagai kisah konflik dan perjuangan yang tidak pernah berakhir. Tidak ada konflik yang lebih nyata daripada di dunia bisnis. Ada konflik antara perusahaan, perusahaan, asosiasi, dalam organisasi yang sama, dll.

Konflik dalam sebuah organisasi dapat:

• orang individu- konflik antarpribadi;
• kelompok- Konflik antar kelompok. Misalnya, konflik antara personel lini dan staf, generasi tua dan muda, kelompok dengan tujuan berbeda, dll.;
• orang dan kelompok. Misalnya, seorang pemimpin dan sekelompok bawahan, klien dan sekelompok tenaga penjualan, dll.;
• kepribadian- konflik intrapersonal.

Penyebab konflik, yang mencerminkan sifatnya, tidak selalu dapat diterima untuk rekonstruksi logis, karena mereka mungkin termasuk komponen irasional, dan manifestasi eksternal sering tidak memberikan gambaran. Alasan paling umum disajikan pada Gambar. satu.

Spektrum konflik cukup beragam. Ada berbagai pendekatan untuk klasifikasi konflik. Pendekatan yang paling tradisional, yang mendefinisikan berbagai jenis konflik, termasuk klasifikasi menurut kriteria berikut: berdasarkan alasan, oleh peserta, berdasarkan tingkat keterbukaan, berdasarkan konsekuensi(lihat Gambar 2).

Pada konflik tujuan pihak-pihak yang terlibat dalam situasi tersebut secara berbeda melihat keadaan objek yang diinginkan di masa yang akan datang.

Pada konflik pandangan pihak yang terlibat berbeda dalam ide dan pemikiran tentang masalah yang sedang dipecahkan. Penyelesaian konflik semacam itu membutuhkan lebih banyak waktu daripada mencapai kesepakatan tentang konflik tujuan.

Konflik Sensual memanifestasikan dirinya dalam situasi di mana para peserta memiliki perasaan dan emosi yang berbeda yang mendasari hubungan mereka. Orang-orang saling mengganggu dengan perilaku mereka.

konflik intrapersonal memanifestasikan dirinya di dalam individu dan sering kali merupakan konflik tujuan atau pandangan. Intensitasnya meningkat dengan meningkatnya jumlah solusi, dengan pencapaian keseimbangan antara hasil positif dan negatif dari konflik dan persepsi pentingnya sumbernya. Misalnya, konflik tindakan seseorang dengan nilai-nilai batinnya, dll.

DI DALAM konflik antarpribadi dua atau lebih individu terlibat jika mereka menganggap diri mereka bertentangan satu sama lain sehubungan dengan tujuan, disposisi, nilai, atau perilaku masing-masing dari mereka. Jenis konflik yang paling umum.

Konflik intragrup- sebagai aturan, ini adalah tabrakan antara bagian atau anggota kelompok, yang mempengaruhi dinamika kelompok dan hasil kerja seluruh kelompok. Hal ini dapat timbul sebagai akibat dari perubahan keseimbangan kekuasaan dalam suatu kelompok: perubahan kepemimpinan, munculnya pemimpin informal, perkembangan pengelompokan, dll.

Beras. 1 Penyebab utama yang mempengaruhi sifat konflik

Konflik antarkelompok adalah konfrontasi atau bentrokan antara dua atau lebih kelompok dalam suatu organisasi. Mungkin memiliki produksi profesional atau dasar emosional. Memiliki karakter yang intens. Perkembangan konflik antarkelompok mengarah pada konflik intraorganisasi.

Konflik intraorganisasi paling sering muncul atas dasar desain karya individu, pembentukan organisasi secara keseluruhan, dan juga sebagai hasil dari distribusi kekuasaan secara formal. Itu bisa vertikal (konflik antara tingkat organisasi), horizontal (antara bagian-bagian organisasi yang statusnya setara), fungsional linier (antara manajemen lini dan spesialis) dan berbasis peran.

Konflik terbuka paling sering muncul dengan alasan bisnis. Ketidaksepakatan para peserta berhubungan dengan bidang produksi dan mengungkapkan, misalnya, cara yang berbeda untuk memecahkan masalah. Konflik terbuka relatif tidak berbahaya.

Akar penyebab "menyala", konflik tersembunyi- hubungan manusia. Banyak konflik yang tampaknya "seperti bisnis" sebenarnya didasarkan pada perasaan dan hubungan orang-orang. Konflik-konflik ini tidak begitu mudah untuk diselesaikan: jika bagian bisnis dari konflik tersebut diselesaikan, maka ketegangan tersebut dipindahkan ke masalah lain dengan peserta yang sama.

Beras. 2 Jenis konflik

Konflik fungsional memiliki beberapa efek positif:

• masalah yang dibahas diselesaikan dengan cara yang paling dapat diterima oleh semua pihak, dan staf merasakan keterlibatan mereka dalam memecahkan masalah;
• kesulitan dalam mengimplementasikan keputusan diminimalkan - permusuhan, ketidakadilan, kebutuhan untuk bertindak bertentangan dengan keinginan seseorang;
• di masa depan, para pihak akan lebih cenderung bekerja sama daripada berkonfrontasi;
• kemungkinan manifestasi pemikiran kelompok dan sindrom kerendahan hati berkurang;
• kualitas pengambilan keputusan meningkat, sudut pandang yang berbeda terungkap, melalui konflik, anggota kelompok dapat mengatasi kemungkinan masalah bahkan sebelum masalah itu muncul.

Konflik disfungsional adalah konflik yang mengarah pada konsekuensi negatif:

• menyebabkan ketidakpuasan;
• memburuknya iklim moral dan psikologis dalam tim;
• pembatasan kerjasama;
• peningkatan pergantian staf;
• penurunan kinerja;
• pertumbuhan permusuhan dan pembentukan citra musuh;
• berjuang untuk kemenangan, tidak memecahkan masalah, dll.

Konflik dapat melakukan fungsi positif dan negatif (lihat Tabel 1).

Tabel 1 Fungsi konflik