Хороший человек не профессия откуда фраза. «Хороший человек-это не профессия

E – xecutive продолжает публиковать главы из книги управленческого технолога и бизнес-тренера Федора Нестерова « » . Чтобы не ограничиваться простой публикацией, корреспондент взял интервью у автора по материалам одной из глав.

E – xecutive : У вас в книге есть раздел «Сотрудники: инструкция по эксплуатации», а в ней глава «Почему сотрудники – это не просто люди, и в чем отличие одних от других». Скажите, насколько вообще допустимо в серьезных книгах использовать цветистые названия?

Федор Нестеров: При написании книги по таким сложным и трудным для понимания вопросам, как управление, любой автор всегда сталкивается с дилеммой.

– С одной стороны, предмет требует, чтобы изложение было четким, структурированным, разложенным по полочкам и т.п. Прямо так и тянет к всеобъемлющим выводам, академическим формулировкам, теоремам и доказательствам…

– С другой стороны, если вы хотите написать практическую книгу, то она должна быть достаточно увлекательной для того, чтобы удерживать внимание вечно занятого руководителя хотя бы в течение нескольких часов. Ведь у него так мало свободного времени и так много конкурентов за это свободное время (семья, телевидение, интернет, тусовки и многое др.). Книжку легко купить, но трудно прочесть. А нужно сделать так, чтобы руководитель не только прочитал книгу, но и запомнил ее содержимое, а потом захотел попробовать все это на практике.

Каждый решает эту задачу по-своему. Я иду по пути выделения главного и поиска ярких, запоминающихся образов. Задача – сделать так, чтобы и через много лет после прочтения читатель все еще помнил эти образы и мог ими пользоваться. Это не всегда удается, но если к этому постоянно стремиться, то время от времени появляются настоящие перлы.

E – xecutive : Можете привести пример удачного образа?

Ф.Н.: В качестве удачного примера можно привести подачу правильного образа руководителя.

Если хочешь стать хорошим руководителем, нужно сначала понять, как выглядит хороший руководитель и как он себя ведет. Нужно представить, какой у него правильный образ.

В средствах массовой информации, литературе и кино руководитель очень часто представляется в образе человека, который идет впереди всех и личным примером увлекает всех за собой. Как командир, который перед атакой первым вылез из окопа под пули и с криком «Ура! Вперед! За мной!» побежал вперед, надеясь, что его подчиненные тоже вылезут под пули и побегут вслед за ним.

Вынужден вас разочаровать – это неправильный образ руководителя. Просто большинство писателей и сценаристов никогда не были хорошими руководителями, поэтому и не знают, как он на самом деле выглядит.

Если хотите получше запомнить этот неправильный образ, чтобы не попадаться, представляйте его в виде «бурлака на Волге». Помните, есть такая картина – «Бурлаки на Волге» – огромная баржа, единственной движущей силой которой являются изможденные люди-бурлаки, которые за веревку из последних сил тянут эту баржу вперед? Руководитель, увлекающий всех за собой – такой же бурлак. А его компания – баржа, которую он в одиночку тянет за собой.

Все негативные последствия такого поведения очевидны:

• Силы одного человека ограничены, поэтому его энергии может просто не хватить на то, чтобы сдвинуть компанию с места.
• Пока вы надрываетесь, вы сдерживаете энергию ваших подчиненных, они скучают, ожидая шанс проявить себя. Стоит бурлаку, то есть вам, остановиться, и движение вперед прекратится…

Правильный образ руководителя совсем другой – подчиненные рвутся вперед, а он только направляет их движение и регулирует скорость

Правильный образ – кучер на тачанке (скоростная повозка). В тачанку впряжены лошади (подчиненные), которые рвутся вперед, а кучер (руководитель) только направляет и регулирует их движение. Он дергает за поводья, когда хочет повернуть. Голосом, а если нужно, то и кнутом он подстегивает лошадей и заставляет их бежать так резво, как ему нужно. Натягивая поводья – сдерживает движение, вплоть до полной остановки, если считает это нужным.

Такое поведение дает руководителю существенные преимущества:

• Скорость тачанки определяется количеством и резвостью лошадей, а не энергией кучера.
• Задача кучера не двигать тачанку, а определять – куда нужно ехать.
• Если кучер устанет или напьется, в общем, по любой причине выйдет из строя и упадет в телегу, то вышколенные лошади сами отвезут его домой…

Хороший руководитель, прежде всего, сосредотачивается на том, чтобы создать и натренировать себе хорошую команду подчиненных: энергичных, профессиональных, управляемых, объединенных единой целью.

После того, как такая команда будет создана, руководитель сосредотачивается на определении стратегии – куда идти – и организации текущего управления командой. Так, чтобы не перегружать подчиненных детальными инструкциями (на жаргоне управленцев это называется «переставлять ноги»). А, наоборот, – ставить перед подчиненными более общие задачи, предоставляя им самим полную свободу в проработке мелких деталей. Это освобождает руководителя от мелких хлопот и дает подчиненным возможность для самореализации.

Только после этого тачанка компании резво побежит в нужную руководителю сторону, не требуя мелочного контроля с его стороны. А в качестве награды – он сам получит возможность заняться лично тем, что считает важным и нужным (например, бросить поводья, упасть в телегу и посмотреть на небо).

Через несколько лет после первого использования этих образов я делал опрос руководителей, участвовавших в программе, и оказалось, что абсолютно все опрошенные эти характерные образы запомнили. И очень многие впоследствии утверждали, что эти образы оказали ключевое влияние на перестройку их стиля работы, поскольку давали им четкое видение, куда они идут и насколько это отличается от того, где они находятся сейчас.

Поэтому теперь я могу приводить их как удачный пример.

E – xecutive : С образами понятно, а теперь расскажите о том, почему сотрудники – это не просто люди.

Ф.Н.: Как обычно, все спрятано на самом виду и поэтому не заметно.

В соответствии с положениями соционики (наука, изучающая особенности коммуникации между людьми) есть четыре уровня коммуникативного пространства: физический, психологический, социальный и интеллектуальный.

• Физический – это уровень тела человека, процессов в нем и его взаимодействия с окружающей средой. На этом уровне мы спим, едим, обнимаемся, убираем комнату и т.п.
• Психологический – это близкая дистанция в общении и нет строгих формальных ограничений. Как правило, это общение в небольших группах людей, хорошо знакомых нашему человеку: семья, круг близких знакомых, общение в группах по интересам.
• Социальный – это общение на дальней психологической дистанции. Действуют нормы, выработанные в социуме: это либо писаные законы, либо не писаные, т. е. традиции, обычаи и прочее.
• Интеллектуальный – это уровень мыслительной деятельности. На интеллектуальном уровне человек общается со всей той информацией, которая накоплена людьми до него.

Мы часто повторяем известное утверждение «Хороший человек – это не профессия», но не всегда осознаем его глубинный смысл: разделение понятия «человек» (психологический уровень общения) и понятия «сотрудник» (социальный уровень общения). Проблемы на работе всегда возникают от того, что люди путают эти понятия.

Сотрудник – это не просто человек, это человек, выполняющий определенную работу за вознаграждение

Понятие вознаграждения можно толковать в самом широком смысле слова: материальное вознаграждение, статус, удовлетворение от работы и многое другое. Поэтому данная формула распространяется на любых сотрудников, в том числе и на сотрудников некоммерческих организаций, которые формально не получают денежной оплаты за свой труд.

Из этого, казалось бы, очевидного утверждения, следует, что потребность в сотруднике возникает, когда возникает потребность в результатах выполняемой им работы, и пропадает, когда пропадает эта потребность . Иными словами, сотрудник нужен компании только до тех пор, пока ей нужна выполняемая им работа. (Точно также и компания нужна сотруднику до тех пор, пока она удовлетворяет его потребности: материальные, условия труда, возможность самореализации и т.д. Что мы часто и наблюдаем в типичном поведении сотрудников).

Это звучит очень непривычно и даже цинично. Но суть дела от этого не меняется. Существует четкая причинно-следственная связь:

Причина: Компания создается для реализации определенной цели.

• Следствие 1: Для достижения цели компании необходимо, чтобы ее сотрудники выполнили определенную работу.
• Следствие 2: Для выполнения определенной работы нужны сотрудники с определенными знаниями и навыками.

Все в этой цепочке взаимосвязано: как только изменяется причина, немедленно меняются следствия. Как только ситуация на рынке изменяется, меняются потребности компании в выполнении определенной работы и изменяются ее потребности в сотрудниках. Каких-то сотрудников теперь будет не хватать, а какие-то могут стать лишними и бесполезными для компании, как становится лишним и бесполезным физически или морально устаревшее оборудование.

Как и в любых товарно-денежных отношениях, кроме понятия «качество», существует и понятие «стоимость». Поэтому даже когда полезность сотрудника для компании не меняется, может измениться относительная стоимость сотрудника для компании. Она может повышаться или понижаться в зависимости от состояния рынка труда и других факторов. Поэтому всегда имеет смысл оценивать полезность сотрудника с точки зрения соотношения цена/качество.

Что из этого следует?

Очевидный факт – организационная структура конкретного подразделения и компании в целом является величиной переменной и должна постоянно изменяться в зависимости от потребностей компании в данный момент времени .

Это кажется банальным и очевидным, но практика показывает, что в любой организации, которая существует больше пяти лет, уже есть, как минимум, несколько сотрудников, которые были полезны компании когда-то давно, но сейчас уже не приносят пользы и только зря проедают ресурсы компании (включая такой ценный ресурс, как внимание и время руководителя). А в старых и крупных организациях таких сотрудников очень много.

В наших программах обучения руководители при прохождении этого курса проводят анализ своих подразделений с целью выявления подобных сотрудников и избавления организации от них. Редко какая организация проходит этот тест без выявления лишних сотрудников.

Кстати, избавляться от лишних сотрудников тоже можно по-разному: если сотрудника, когда-то принесшего много пользы, провожают с почестями и выходными пособиями, то это обычно очень хорошо действует и на того, кто уходит, и на тех, кто остается. Также хорошо действует быстрое избавление от сотрудников, которые не приносили много пользы.

E – xecutive : Скажите, а можно с помощью этого принципа разобраться в такой деликатной проблеме, как совместная работа с друзьями и родственниками?

Ф.Н.: Вы правы, совмещение дружбы и работы очень часто оказывается невозможным из-за того, что они тоже существуют на разных уровнях общения. Поэтому при смешивании дружбы и бизнеса возникает противоречие: бизнес требует формального общения на дальней психологической дистанции, а дружба – неформального общения на короткой дистанции. Рано или поздно это противоречие себя проявит.

Кроме этого, есть еще одна проблема, которую можно назвать « несовпадение ожиданий». Каждая из сторон ожидает от другой стороны уступок в свою пользу.

Пример несовпадения ожиданий:

Предположим, что начальник взял себе на работу друга-подчиненного.

Начальник ожидает, что его друг во имя их дружбы поддержит его как начальника тем, что станет самым лучшим подчиненным – примером для остальных: будет лучше работать, приходить на работу вовремя, льгот и надбавок не просить и т.п. В общем – самый хороший и самый бескорыстный герой. Иначе, какая радость от друга-подчиненного?

Подчиненный тоже ожидает, что его друг-начальник будет к нему относиться «по-дружески»: давать больше поблажек, льгот, выделять среди других подчиненных, закрывать глаза на недоработки и т.п. В общем, будет меценатом и покровителем. Иначе, какая радость иметь друга-начальника?

В результате, оба ожидают друг от друга совершенно противоположного поведения, что рано или поздно создаст напряженность и приведет к кризису или в работе, или в отношениях.

E – xecutive : А существует ли вообще возможность как-то совместить дружбу и работу?

Ф.Н.: Существует, хотя организовать это достаточно хлопотно: друзья, вынужденные работать вместе, должны разработать для себя несколько разных моделей поведения для рабочих и внерабочих ситуаций. Таких, как «формальная обстановка», «неформальная обстановка», «в присутствии подчиненных», «на приеме у начальства», и четко этих моделей придерживаться, предупреждая друг друга о том, в какой модели они сейчас находятся.

Отражением подобного поведения в народном творчестве является поговорка «Дружба дружбой, а табачок – врозь».

Пример формальной модели поведения:

• Называть друг друга так, как это принято в данной компании для сотрудников, занимающих соответствующие должности. Например – только на «Вы» и по имени-отчеству.
• Строго придерживаться отношений начальник-подчиненный, пока речь идет о делах и т.п.

Переключение с одной модели на другую должно происходить по заранее согласованным между собой процедурам. Например, начальник, закончив формальное обсуждение делового вопроса, может переходить к модели дружеской беседы, произнося фразу «А теперь я хочу услышать твое мнение как друга». Закончив обсуждение, он может возвращаться к формальной модели по фразе «а теперь возвращаемся к работе».

Если друзья смогут использовать разные модели поведения и легко переключаться между ними, то они могут совмещать дружбу и работу. Если нет, то одному из них лучше перейти на другую работу или прекратить дружеские отношения.

E – xecutive : Вы упомянули о программах обучения для руководителей. Расскажите о них более подробно.

Ф.Н.: В настоящий момент мы предлагаем две программы дистанционного обучения руководителей, которые начинаются в сентябре и длятся три месяца. Обе программы построены на материалах, изложенных в книге, практические и нацелены на достижение участником конкретного результата, применительно к своей должности или своему бизнесу.

Эта программа дает базовый набор навыков руководителя:

• Как добиваться результатов от работы своего подразделения.
• Постановка образа мышления руководителя.
• Место моего подразделения в иерархии компании.
• Сотрудники: инструкция по эксплуатации.
• Как построить отношения с другими руководителями.
• Как построить отношения со своим непосредственным начальником.

В основном она предназначена для функциональных менеджеров (от начальника отдела и выше), желающих сделать карьеру внутри компании. Хотя опыт показывает, что это универсальные знания, необходимые всем руководителям. Поэтому курс может также использоваться как факультативный базовый курс для руководителей любого уровня.

Этот курс содержит набор знаний, необходимых, прежде всего, для владельцев малого бизнеса:

• Сотрудники: как перестать все делать самому и начать жить.
• Образ мышления владельца бизнеса.
• На каком этапе развития находится ваша компания и как проще всего сделать следующий шаг.
• Построение отношений с другими компаниями, властью и обществом.
• Построение своей управленческой команды.
• Зачем нужны партнеры в бизнесе и как их выбирать.

E – xecutive : С линейными руководителями понятно, а почему вы отдельно выделяете владельцев малого бизнеса?

Ф.Н.: Потому, что работа владельца малого бизнеса очень трудна и имеет множество особенностей. Незнание которых и порождает столь высокую смертность среди малых бизнесов. 1

Например, всем известно, что в малом бизнесе владелец обычно вынужден совмещать несколько ролей: владелец, директор, главный продавец или еще что-нибудь. В каждой из этих ролей он проводит некоторое количество времени. Каждая роль требует своих навыков и своего образа мышления.

Фокус в том, что психология человека такова, что та роль, в которой человек проводит больше всего времени, становится преобладающей. И ее образ мышления становится доминирующим. Больше всего времени владелец обычно проводит в роли директора или даже продавца. А роль владельца он исполняет очень редко – обычно, когда считает прибыли или убытки. И поэтому он перестает мыслить как владелец и начинает мыслить как директор или даже как функциональный сотрудник.

Казалось бы, мелочь, но она часто приводит к тому, что владелец малого бизнеса тонет в суете и вообще не выполняет своих функций владельца – таких, как развитие своего бизнеса, построение команды. Иногда он даже вообще о них не знает.

Кроме того, в малом бизнесе обычно есть недостаток или ограниченность ресурсов (по сравнению с крупными предприятиями). И это требует для компенсации более высокой эффективности управления. То есть все эти нюансы нужно знать и уметь ими пользоваться. Тогда из малого бизнеса можно будет вырастить средний, а потом и крупный.

E – xecutive : Ну что ж, осталось только пожелать вам удачи и узнать, есть ли особые условиях участия в Ваших программах для участников Сообщества.

Ф.Н.: Администрация портала уже об этом договорилась – все участники Сообщества, которые подадут заявку на участие через раздел «Мероприятия портала», получат скидку 10% и дополнительные бонусы, например, доступ к видеозаписям других обучающих программ.

1 – По версии заместителя министра поддержки и развития малого и среднего предпринимательства, потребительского рынка и услуг Нижегородской области Владимира Селезнева: « Согласно мировой статистике, из 100 созданных предприятий выживает только 10, а успешными становятся три-пять. На сегодняшний день в России статистика выглядит лучше по сравнению с другими странами. Видимо, в российском бизнесе работают люди «с огоньком», с жизненным опытом, знаниями, поэтому из 100 предприятий в России успешными становятся не 10, а примерно 20. Но мы постепенно подходим к западным стандартам».

Беседовала Арина Родионова , специально для E-xecutive

Copyright Fedir Nesterov 2011

Все время спорим с мужем какой сотрудник лучше: к репкий профи и полное г...о как человек; или порядочный человек, но добротный середнячок в работе ? По состоянию на сегодня к консенсусу не пришли! Продолжаем спорить.

Первое мнение: «Хороший человек - не профессия? »

Всем приходилось слышать эту фразу. Как правило, хорошим человеком мы называем покладистого, неконфликтного, вежливого, готового выслушать других и посочувствовать им сотрудника . К онечно, хорошие люди бывают разные - есть и откровенные бездельники, но сейчас не о них! П росто когда в активе есть не только профессиональные навыки, но и человеческий капитал, это огромный плюс.

По-настоящему хороший человек — это прежде всего человек честный. Поэтому к любому делу он относится добросовестно. Он никогда не хитрит ни перед коллегами по работе, ни перед работодателями. Не лукавит, хотя вовремя высказанная правда перед последними иногда очень сказывается на его каръере. Как ни парадоксально, «комплиментарщиков» любят больше, чем тех, кто может сказать правду — матку. Хороший человек никогда не согласится занять должность, для которой ему не хватает образования, способностей, здоровья или элементарного желания работать. Он всегда будет стремиться к тому, чтобы наиболее эффективно выполнять свои обязанности, пусть даже в силу своих ограниченных возможностей . Для хорошего человека самое важное — не корысть, а польза дела. Если он чувствует, что дело, которым он занимается, действительно важное, он готов работать за минимальное вознаграждение. К ачество, которое, к сожалению, любят у нас эксплуатировать нечестные работодатели, организовывая работу по принципу «Кто едет, того и погоняют », а кто тихо сидит — получают заплату. Поэтому если за какое-то дело берется хороший человек, то можно быть спокойным — все будет в порядке. Вы получите ожидаемый «продукт». «Ожидаемый» - в смысле то, на что максимально способен этот человек.

Н апример, «блестящих» юристов много, а вот просто порядочного правоведа поди — сыщи!

Второе мнение: «Профессионал — не всегда «хороший человек»

П о-настоящему плохой, даже талантливый в своей профессии человек способен не только блестяще выполнить, но и «блестяще» завалить любое дело, которое ему поручат. Даже если он умен, образован, энергичен, целеустремлен, но у него нет совести и ответственности, он будет бесполезен и даже вреден на любой работе. И чем талантливее он в своей профессии, тем эффективней может навредит. Плохой человек всегда будет думать прежде всего о своих личных интересах, о том, как поменьше сделать и побольше получить. Он будет стремиться за свои профессиональные обязанности выклянчивать под любыми предлогами дополнительное вознаграждение за «допуслуги». Такой человек — не кошка, которая привязывается к своему дому и хозяину. Он в постоянном поиске где лучше, удобней и сытней. И предает старых работодателей так же легко, как обещает «райские кущи» новым.

Какой из этого вывод?

Хороший человек и высокий профессионал одновременно - это, безусловно, клад! Но вот почему — то практика показывает, что таких людей катастрофически мало. Здесь, как в анекдоте про обезяну — либо умная, либо красивая.

Почему так несовместимы порядочность и профессионализм — вопрос отдельный. Решать его можно бесконечно. А работники нужны! Причем не «на когда-то», а чаще - «еще вчера».

Поэтому и приходится делать нелегекий выбор.

Как найти «работу» в одной из самых близких к Господу организаций, и что подразумевает в Церкви компетентность - рассказывают Блаженнейший Митрополит Киевский и всея Украины Онуфрий (Березовский) и его «правая рука» - митрополит Бориспольский и Броварской Антоний (Паканич), управляющий делами УПЦ.

– Как попасть на работу в Православную Церковь?

Во-первых, Церковь - это не бизнес-корпорация, и сюда не поступают на работу, а приходят по зову сердца. У священников - не работа, а служение. А если мирянин пожелает трудиться в каких‑либо церковных структурах, важным для него будет толь­ко одно - призвание христианина. Поэтому вопрос упирается в личный выбор человека, а главной мо­тивацией для принятия решения должна быть ис­ключительно любовь к Богу и людям.

Митрополит Антоний: Принято говорить, что в Церкви не «работают», а служат. Это касает­ся и священников, и каждого человека, который вы­бирает путь служения Богу. Всякий, кто слышит в сердце призвание к такому служению, может его реализовать в Церкви.

– Какими качествами должен обладать кандидат?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Как сказал один богослов, чтобы стать настоящим хри­стианином, нужно сначала стать настоящим челове­ком. И хотя среди обычных работодателей существу­ет мнение, что хороший человек - это не профессия, и профессиональные качества важнее человеческих, с христианской точки зрения все как раз наоборот. Главное тут человек и лучшие человеческие качества: честность, искренность, верность.

Митрополит Антоний: Прежде всего, предан­ность Христу. Человек, который решает служить Богу, должен быть готов отказаться от всего, чтобы следовать за Христом.

– Престижно ли служить в Церкви?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Весь­ма символично, что понятие «престиж» происхо­дит от латинского слова, которое означает иллюзию, обман чувств. И действительно, для многих поиски престижности превращается в погоню за миража­ми. И если в мирском смысле слово «престиж» озна­чает признание и некое уважение, то в Церкви все это достигается через положительное взаимное от­ношение к миру и людям. Как сказал преподобный Максим Исповедник, «мое только то, что я отдал».

Митрополит Антоний: Если вспомнить апосто­лов, едва ли можно сказать, что они избрали для себя «престижную работу». Почти все ближайшие учени­ки Христа окончили жизненный путь мученической смертью. Мы все наследники апостолов и должны быть готовы отдать жизнь за Христа. В глазах мира это безумие, а не престиж.

– Есть ли у вас понятие здорового карьеризма? Если да, в чём он заключается?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Карье­ра - это показатель того, насколько успешен человек в осуществлении той или иной профессиональной деятельности. А главным двигателем профессио­нального успеха должны быть интерес и любовь че­ловека к делу, которым он занимается. Если работа приносит удовольствие и радость, является приори­тетом в жизненных интересах, то и результат - вну­тренний и внешний - будет соответствующим.

Митрополит Антоний: Если под карьеризмом понимать стремление получить как можно больше власти и материальных благ, такой карьеризм чужд Евангелию. При этом каждый христианин, и тем бо­лее тот, который приходит на служение в Церковь, должен стремиться раскрыть таланты, данные ему Богом. Если человек зарывает талант в землю, не раскрывая свои дарования, он попадает под осу­ждение. Призвание человека - стремиться к совер­шенству.

– Как вы заботитесь о повышении квалификации персонала?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Не­сколько лет назад мы провели курсы повышения квалификации для преподавателей Духовных школ. Кроме того, регулярно в Украине и за рубежом про­ходят конференции, научные симпозиумы и круг­лые столы для представителей нашего духовенства и сотрудников церковных отделов.

Митрополит Антоний: В Церкви есть учеб­ные заведения, которые готовят кандидатов и в свя­щеннослужители, и для иных церковных должно­стей. Церковь поощряет получение священниками и светского образования, чтобы они могли нести служение с еще большим успехом. Те, кто чувству­ет к этому способность, могут заниматься богослов­ской наукой.

– За что у вас «увольняют»?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Такое происходит не часто. В основном в связи с перехо­дом на другое послушание или переездом в другую епархию.

Митрополит Антоний: «Профессиональная не­пригодность» обычно имеет в Церкви нравствен­ное измерение. Служитель Церкви, на какое бы ме­сто служения он ни был поставлен, должен помнить о высоком звании: христианин. Это обязывает нас жить в соответствии с теми нравственными нормами, которые мы проповедуем. Если же человек не отвечает высокому призванию, Церковь может запретить ему служение.

– Что вы думаете о конкуренции? Конкурируете ли вы с другими церквями?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: В Евангелии нет ни одного упоминания Церкви во множественном числе. Наоборот, Писание учит нас, что «Едина вера, едино крещение, един Бог и Отец всех» (Еф. 4, 5). Святая Православная Цер­ковь уже две тысячи лет со дня Святой Пятиде­сятницы несет служение спасения человеческих душ, и ее спасительные действия ограничены толь­ко одним - личным выбором. Господь принес Ис­купительную Жертву за всех нас, и каждый решает сам - принять ее или пройти мимо. Спасение чело­века - вопрос Истины, а не конкуренции.

Митрополит Антоний: Что касается взаимо­отношений внутри Церкви, то еще апостол Павел говорил, что между христианами может и должно быть разномыслие, дабы открылись наиболее ис­кусные (1 Кор. 11, 19). В определенном смысле это можно назвать здоровой конкуренцией. Что же ка­сается взаимоотношений с другими конфессиями, мы не стремимся с ними конкурировать. Мы ищем единства во Христе. Как говорил святой Григорий Богослов о тех христианах, с которыми у нас нет единства: «Мы домогаемся не победы, а возвраще­ния братьев, разлука с которыми терзает нас».

– Какие важнейшие нововведения произошли в Цер­кви за последние сто лет?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Глав­ное нововведение совершилось две тысячи лет на­зад, когда в мир пришел Спаситель и открыл лю­дям ошеломляющую весть - мы не чужие друг другу и Богу, и главный закон жизни заключается в жертвенной бескорыстной любви. То, что сегодня этот вопрос как никогда актуален в своей остроте, наводит на мысль, что главные нововведения дол­жны осуществляться не в Церкви, а в самом чело­веке и в обществе. Наверное, поэтому Завет, в кото­ром мы живем, называется Новым. Он всегда будет для нас новым, требующим внутреннего обновле­ния, ибо рождается человек в падшем ветхозавет­ном состоянии и требует исправления и освящения.

Митрополит Антоний: Церковь остается то­ждественна сама себе во все века. Поэтому в сфере вероучения в нашей Церкви нет никаких нововве­дений. Что же касается внешних форм жизни Цер­кви, они постоянно меняются. Появляются новые богослужебные тексты, церковные композиторы со­здают новые произведения, иконописцы разрабаты­вают новые иконографические сюжеты. Меняется и статус Церкви в разных странах. Сегодня Укра­инская Православная Церковь является самоуправ­ляемой с правами широкой автономии. А столетие назад Церковь на территории Украины никаких ав­тономных прав не имела.

– Является ли Церковь прогрессивной организацией?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Именно с христианством связано понятие всестороннего про­гресса человеческой цивилизации, так как без Христа и Его учения все человечество осталось бы в прими­тивном состоянии дохристианской эпохи. Несмотря на постоянные проблемы в роде людском, христиан­ство все же оказало решающую роль в формирова­нии новой развитой цивилизации, особой культуры, системы нравственных ценностей. И если человек прогрессивный - это человек ищущий и думающий, то именно Церковь дает тот импульс к новой жиз­ни и тот путь, без которых никакой прогресс, будь то личностный или общественный, невозможен.

Митрополит Антоний: Церковь всегда была от­крыта к принятию того лучшего, что создает челове­чество, но это довольно консервативный институт.

Сама идея прогресса как процесса, который ве­дет человечество от мрачного прошлого к светло­му будущему, не соответствует церковному пониманию истории.­

В Новом Завете ясно сказано о том, что в конце времен человечество в нравственном отношении придет к полной деградации. Разви­тие наук и технологий еще не означает возрастание нравственности. А для Церкви главным является именно нравственное измерение жизни.

– Кому вы подчиняетесь? Кто является вашим выс­шим начальством?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Главой Церкви является Сам Иисус Христос, Который обе­щал, что не оставит нас до скончания века (Мф. 28, 20). В смысле управления земной церковной струк­турой наша Церковь Соборная. Патриархи Все­ленского Православия равны между собой в сво­ем достоинстве, и решения принимаются на основе общего взаимного согласования иерархов, священ­ников и мирян. Это принципиальный для нас во­прос, так как место главы Церкви принадлежит Тому, Кто ее создал Своей Кровью - Господу Иисусу Хри­сту. А Поместные Церкви, которые называются так по месту своего земного пребывания, руководятся Поместными Соборами и Предстоятелем.

Митрополит Антоний: В Церкви принято назы­вать всех «рабами Божиими». Внешним людям это кажется странным и даже нелепым. Но это как раз и означает, что вся наша жизнь подчинена Богу. Он является нашим «Высшим начальством».

Что же касается земного измерения Церкви, тут порядок управления в Церкви определяется как древними канонами, так и современным уста­вом. В нашей Церкви высшая власть принадлежит Собору Украинской Православной Церкви. В про­межутках между Соборами высшая власть принад­лежит Собору епископов, а в промежутках между Соборами епископов - Священному Синоду и Ми­трополиту Киевскому.

– Как сочетается церковная иерархия с идеей о том, что перед Богом все равны?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Цер­ковная иерархия не предполагает разделение лю­дей на касты. Перед Богом действительно все равны, и Господь явно указал главный принцип взаимодей­ствия между христианами: «кто хочет между вами быть первым, да будет вам рабом» (Мф. 20, 27).

Принцип иерархичности заложен в мироздании и является выразителем особой Божественной гар­монии, без которой мир превратился бы в хаос.

Сам человек иерархичен - в нем тело должно подчиняться душе, а дух главенствовать над ду­шой и телом. Проблемы начинаются тогда, когда иерархия нарушается и распадается личность. Так же и в церковном теле: иерархия является залогом единства и гармонии, при которых взаимная под­чиненность проявляется не во власти над другими, а в ответственности за них перед Богом, служении им и взаимоуважении.

Митрополит Антоний: Да, перед Богом все рав­ны, но в Церкви каждый несет свое служение в соот­ветствии с теми дарованиями, которые вручены ему Самим Богом. Апостол Павел ясно говорит, что уже в первые десятилетия существования Церкви в ней одни были апостолами, другие учителями, третьи имели дар управления, а кто‑то занимался благотво­рительностью. Так что служения в Церкви различ­ны, но совершаются они одним Духом. Потому раз­личие служений не означает нарушения принципа равенства всех пред Богом.

– Как вы относитесь к дизайну? Нужен ли он в ва­шей сфере?

Преображе­ние внешнего мира - отблеск нашего внутреннего состояния. Обустраивать повседневный быт, делать его красивым и привлекательным - важная и нуж­ная задача.

Митрополит Антоний: Насколько мне известно, сегодня дизайн является очень широким понятием. В него включают практически всю среду, которая окружает человека. Дизайн востребован и в церков­ной среде. Ведь мы издаем книги, журналы, газеты, создаем интернет-сайты, строим или обустраива­ем здания для церковных нужд. Во всех этих сферах нельзя достичь качественного результата без уча­стия профессиональных дизайнеров.

– Что вы думаете об архитектуре храмов? Дол­жны ли они строиться по старинным канонам, или же авторы могут вносить веяния современ­ности?

Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Есть множество примеров современного решения храмо­вых архитектурных комплексов, и лично я не вижу ничего плохого в таких новых творческих подходах. Главное, чтобы у архитектора было чувство меры и понимание того высокого назначения, которому служит Дом Божий. Храм - частица Неба на земле, и самое главное, чтобы архитектура отражала эту идею. Поэтому эпатаж в данной сфере неуместен.

Митрополит Антоний: Канонические формы христианских храмов имеют вполне земное происхо­ждение. Они выросли из традиций дохристианской архитектуры. И в течение двух тысяч лет жизни Цер­кви она постоянно обогащалась новыми архитектур­ными формами. Храмы XVII века не похожи на хра­мы XVIII столетия, которые, в свою очередь, заметно отличаются от храмов, построенных в XIX веке. Этот процесс заимствования храмовой архитектурой но­вых форм никогда не останавливался и, наверное, никогда не остановится. Думаю, церковная архитек­тура всегда будет развиваться в творческом взаимо­действии между традициями и новациями.

На первый взгляд кажется, что фраза «Хороший человек - не профессия» представляет собой абсолютную банальность, что она примитивна и элементарна. Действительно, если мы хотим от человека выполнения неких профессиональных обязанностей, то нам не слишком важны его личные качества, важнее - уровень профессионализма.

Но если бы эта фраза была всего лишь банальностью, она не стала бы так известна, ее не повторяли бы так часто. Значит, в ней содержится какой-то парадокс, какое-то внутреннее противоречие, что позволяет ей претендовать на некую мудрость. И парадокс этот становится очевиден, если хоть чуть-чуть подумать.

Итак, утверждается, что есть кое-что поважнее самой главной оценки человека. Хороший человек, как выясняется, может иногда, в некоторых ситуациях оказаться далеко не самым полезным, а то и просто вредным. А вот плохой человек в этих же случаях может быть гораздо полезнее, чем хороший. То есть выбор между добром и злом, между хорошим и плохим не имеет всеохватного, универсального значения, порой он даже вредит человеку, обществу, миру. Вот в чем парадоксальность и секрет успеха данной фразы.

Попробуем теперь разобраться, где здесь логическая ошибка.

Самое главное состоит в том, что термин «хороший человек» имеет несколько разных значений.

В глобальном смысле хороший человек - это активный служитель добра, отказывающийся от зла в любых формах. К таким людям данная фраза не имеет отношения.

Но в локальном, бытовом смысле мы порой называем хорошим человеком покладистого, неконфликтного, вежливого, готового выслушать других и посочувствовать им. Он не служит злу активно - и уже за это мы готовы признать его хорошим. И вот именно по отношению к таким «хорошим» людям рассматриваемая фраза действительно оказывается часто абсолютно правильной, хотя и банальной. Такие «хорошие» люди вполне могут быть недостаточно умными, малообразованными, неумелыми, ленивыми, что мешает любому делу. Такие люди могут быть даже скрытыми, пассивными служителями зла, поэтому называть их «хорошими» вообще-то неправильно.

По-настоящему хороший человек - это прежде всего человек честный. Поэтому к любому делу он относится добросовестно. Он никогда не обманывает ни партнеров, ни коллег по работе, ни тех, для кого работает. Хороший человек никогда не согласится занять должность, для которой ему не хватает образования, способностей, особенностей характера, здоровья, желания работать. Хороший человек всегда будет стремиться к тому, чтобы наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Для хорошего человека самое важное - не корысть, а польза дела. Если он чувствует, что дело, которым он занимается, действительно важное, он готов работать за минимальное вознаграждение (и как же это качество любят у нас использовать!). Поэтому если за какое-то дело берется хороший человек, то можно быть спокойным - все будет в порядке.

Зато по-настоящему плохой человек способен завалить любое дело, которое ему поручат. Даже если он умен, образован, энергичен, целеустремлен, но у него нет чести, совести, ответственности, он будет бесполезен и даже вреден на любой работе. Плохой человек всегда будет думать прежде всего о своих личных интересах, о том, как поменьше сделать и побольше получить. Он будет стремиться за свои профессиональные обязанности получить дополнительное вознаграждение в виде прибавления зарплаты, взяток, воровства, ухода от налогов. Он постоянно будет стараться сменить место работы на более выгодное, теплое, хлебное, пусть даже и требующее регулярных нарушений закона.

Может быть, данному вопросу и не стоило бы уделять столько внимания, если бы из рассматриваемой фразы не делали все чаще и чаще совершенно неверные выводы.

Например, многие уже вполне серьезно полагают, что хорошо работать может только негодяй.

Мол, хорошо работать чиновником будет только тот, кто при этом быстро обогащается за счет взяток и расхищения государственных средств. То есть хорошо работает только тот, кто хорошо ворует. А кто плохо ворует, тот и работает плохо. Честно работать за зарплату не будет ни один дурак. Поэтому надо закрывать глаза на быстрое обогащение чиновников, ни в коем случае нельзя выяснять, откуда у них средства, тем более конфисковывать у них имущество. Иначе никто не пойдет работать чиновником.

Точно так же хорошим бизнесменом может быть только тот, кто работает нечестно: уходит от налогов, платит своим работникам низкую зарплату, сбывает некачественный товар, дает чиновникам взятки, наживается на насилии и человеческих пороках. Вот такой энергичный, изобретательный, алчный и бессовестный человек действительно может достигнуть успеха. При этом польза от его бизнеса - это незначительный побочный продукт от его личного обогащения. Поэтому ни в коем случае нельзя устанавливать в бизнесе честных законов и строго следить за их неуклонным соблюдением. Это может отпугнуть от бизнеса самых бесчестных, то есть самых успешных, и стране будет нанесен большой урон.

Но ставка на зло, на его служителей никогда не приносит настоящей, долговременной пользы. Временная выгода от этого в конце концов обязательно обернется массовым падением нравственности и экономическим крахом.

Хороший человек – это не профессия. Но огромный плюс, если хороший человек является ещё и высококвалифицированным специалистом, профессионалом. Предлагаем вашему вниманию методические материалы для проведения тематического занятия (классного часа) «Хороший человек – не профессия?».

Вариант проведения занятия [PDF ] [DOCX ]
Презентация [PDF ] [PPTX ]
Задания для обучающихся (рабочий лист) PDF ] [DOCX ]

Цель: формирование нравственного сознания на основе усвоения общечеловеческих ценностей.

Задачи:

• формировать потребность в усвоении нравственных ценностей;
• побуждать обучающихся к саморазвитию и самовоспитанию;
• развивать способность к сознательному выбору добра.

Задание № 1.

Тема занятия сегодня «Хороший человек – не профессия?»

1. Поразмышляйте, в чём, на ваш взгляд, смысл этого выражения.
2. Подумайте, нет ли в нём некоего противоречия.
3. В каких ситуациях его употребляют?
4. Выскажите своё мнение, кто такой хороший человек? Кого мы можем назвать хорошим человеком? Кого мы называем хорошим человеком? Аргументируйте свой ответ.

Задание № 2.

Работа в группах.

1. Заполните таблицу. Запишите основные качества:
1-я группа – хорошего человека;
2-я группа – хорошего специалиста (профессионала).

2. Сравните качества хорошего человека и хорошего специалиста. Есть что-то общее, что объединяет эти два понятия?

3. Тождественны ли понятия «хороший человек» и «хороший специалист»?

4. Подумайте, что важнее, быть хорошим человеком или хорошим специалистом?

Задание № 3.

Прочитайте притчу.

Однажды на одной из английских фабрик вышел из строя паровой генератор. Каких только специалистов ни приглашал фабрикант, но никто не смог его починить. И вот однажды пришёл незнакомый человек и сказал, что может починить генератор. Фабрикант удивился, но решил дать мастеру шанс.

Аккуратно и методично тот начал простукивать различные участки машины, внимательно прислушиваясь к звукам, которые издавала металлическая поверхность. За десять минут он простучал датчики давления, термостаты, подшипники и соединения, где, как он предполагал, находится повреждение. Затем он подошёл к одному из коленчатых соединений и нанёс несильный удар молотком. Эффект был мгновенным. Что-то сдвинулось, и паровой генератор заработал.

Фабрикант долго благодарил мастера и попросил его прислать счёт, где были бы расписаны все виды работ. Вот что было написано в счете: за десять минут простукивания - 1 фунт. За знание того, куда нужно ударить - 9999 фунтов. Итого: 10 000 фунтов.

Теперь вы согласитесь, что профессионализм – это не просто умение ударить, а умение ударить именно туда, куда нужно.

1. Выскажите своё мнение, важно ли хорошему специалисту (профессионалу) быть хорошим человеком.
2. Как стать хорошим специалистом?

Задание № 4.

1. Ответьте на вопрос барина, который он задал работнику.

2. Сформулируйте профессиональные и личностные качества первого работника и Ивана.

Задание № 5.

Прочитайте притчу.

Однажды проводился чемпионат по рубке леса. В финал вышли канадец и норвежец. У них было несколько часов на то, чтобы определить сильнейшего по принципу «кто больше дров нарубит, тот и победитель».

Пришло время старта. Лесорубы начали работать. Когда первый час подходил к концу, канадец с удивлением понял, что норвежец остановился. Норвежец целых 10 минут не рубил деревья, а канадец трудился без остановки. И так было каждый час. Норвежец всё время останавливался на 10 минут. Когда время соревнования истекло, канадец был совершенно уверен в своей победе. Ведь он трудился без перерывов, а соперник столько времени потратил напрасно!
Как же он удивился, когда выяснилось, что норвежец сделал больше.
«Погоди, ну как же так… – сказал канадец. – Я ведь работал не останавливаясь. Как же так получилось?»
«В конце каждого часа, пока ты продолжал рубить деревья, я точил свой топор».

1. Подумайте, в чём смысл этой притчи.
2. Как бы вы озаглавили данную притчу? Аргументируйте свой ответ.

Задание № 6.

1. Подумайте, что имел в виду великий русский педагог К. Д. Ушинский, сказав: «Если вы удачно выберете труд и вложите в него всю свою душу, то счастье само вас отыщет»? Максим Горький: «Когда труд – удовольствие, жизнь – хороша! Когда труд – обязанность, жизнь – рабство».

2. Что нужно знать и учитывать при выборе профессии?

3. Подумайте, как выбранная профессия может повлиять на личностные качества человека. Приведите примеры.

4. Накладывает ли выбранная профессия отпечаток на человека? Приведите примеры.

Задание № 7.

Вернёмся к теме классного часа «Хороший человек – не профессия?». Выскажите своё отношение к смыслу этого выражения.

Работа в группах. Подготовьте презентацию на одну из тем.

1-я группа. Хороший руководитель – это…
2-я группа. Хороший работник – это…