رویکرد رفتاری به نقاط قوت و ضعف رهبری. رویکرد رفتاری به رهبری

رویکرد رفتاری به رهبری

رویکرد رفتاری مبنایی را برای طبقه بندی سبک های رهبری یا سبک های رفتاری فراهم کرده است. این کمک بزرگ و ابزار مفیدی برای درک پیچیدگی های رهبری بوده است. این رویکرد برای مطالعه رهبری بر رفتار رهبر متمرکز است. بر اساس رویکرد رفتاری، اثربخشی نه با ویژگی‌های شخصی یک رهبر، بلکه با نحوه رفتار او با زیردستان تعیین می‌شود.

سهم مهم رویکرد رفتاری در تئوری رهبری این است که به تحلیل و طبقه بندی سبک های رهبری کمک کرده است. سبک رهبری در زمینه مدیریت، شیوه ای معمولی است که در آن رهبر با زیردستان رفتار می کند تا بر آنها تأثیر بگذارد و آنها را برای دستیابی به اهداف سازمان برانگیزد. میزانی که یک مدیر اختیارات خود را تفویض می کند، انواع قدرتی که اعمال می کند، و نگرانی او در درجه اول به روابط انسانی یا در درجه اول به انجام وظایف، همگی نشان دهنده سبک رهبری است که آن رهبر را مشخص می کند.

هر سازمانی ترکیبی منحصر به فرد از افراد، اهداف و مقاصد است. هر مدیر یک شخصیت منحصر به فرد با تعدادی توانایی است. بنابراین، سبک های رهبری را نمی توان همیشه در دسته بندی خاصی طبقه بندی کرد. طبق نظام طبقه‌بندی سنتی، یک سبک می‌تواند خودکامه (یکی افراطی) و لیبرال (افراطی دیگر) باشد یا می‌تواند سبک کار محور و سبک شخص محور باشد.

سبک های مدیریت

شیوه مدیریت- مجموعه ای از مشخص ترین و پایدارترین تکنیک های مورد استفاده در فرآیند فعالیت های مدیریتی. سبک های مدیریتی که توسط شخصیت رهبر تعیین می شود: اقتدارگرا، لیبرال، دموکراتیک.

سبک استبدادی- تمرکز بر کار و بی توجهی کامل به افراد. با تقاضاهای بالا، وحدت فرماندهی، کنترل شخصی بر پیشرفت فرآیند تولید و استفاده از روش های اجباری مشخص می شود. سبک اقتدارگرا ("سخت") را می توان در گروهی با مواد توسعه نیافته و نیازهای بالاتر و همچنین در شرایط شدید توجیه کرد.

سبک لیبرال- تمرکز بر مردم، سبک عدم مداخله در امور زیردستان، نداشتن ابتکار عمل، انتظار دستورات بالا، رهبر در اعمال خود ناسازگار است، به راحتی در معرض نظرات دیگران (نفوذ)، ناتوان در حل مسائل است. ، او با ترس از تصمیم گیری ، انتقال مسائل به زیردستان مشخص می شود. استفاده از سبک لیبرال ("کلوپ") نشان دهنده عدم وضوح در تعریف اهداف گروه و نقش آن در فرآیند تولید است.

سبک دموکراتیک- اعتقاد بر این است که یک فرد از کار لذت می برد، می خواهد در مدیریت شرکت کند و تصمیم گیری جمعی را به عهده می گیرد. سیستم کنترل شامل اشکال مختلف مشارکت طیف وسیعی از کارگران در مدیریت و تبلیغات گسترده است. سبک دموکراتیک ("پیشرو") باید مورد استفاده قرار گیرد به شرطی که کارکنان علاقه مند به کسب نتایج، ابتکار و مسئولیت باشند.

تعیین یک سبک رهبری موثر باید عوامل زیادی را در نظر بگیرد: ویژگی های روانی خود رهبر، نیازها و علایق زیردستان، درجه صلاحیت و مسئولیت آنها، عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر سازمان. انتخاب سبک رهبری مناسب با موقعیت، با در نظر گرفتن مهمترین عوامل، می تواند به عنوان رهبری موقعیتی تعریف شود.

فرآیند مدیریت شامل وظایف زیر است:

برنامه ریزی عبارت است از تعیین وضعیت مورد نظر آینده شیء کنترلی و آن دسته از اقدامات (رویدادها) که برای انتقال از وضعیت فعلی به حالت مطلوب باید انجام شوند.

سازمان - قرار دادن عناصر یک شیء کنترلی، تعیین ارتباط مواد و اطلاعات بین بخش ها، و همچنین با اشیاء محیط خارجی.

کنترل - مقایسه وضعیت واقعی شیء کنترل با برنامه ریزی شده، شناسایی مغایرت ها، ارزیابی آنها و تنظیم شیء کنترل به منظور از بین بردن اختلافات قابل توجه.

مشوق ها - پاداش و تنبیه کارکنان بسته به نتایج فعالیت های کاری آنها.

مهمترین هدف مدیریت- استفاده از پتانسیل شخصی هر کارمند. از جمله امکانات مدیریت نوین می توان به موارد زیر اشاره کرد: بهبود آموزش حرفه ای کارکنان، ایجاد تعامل بین بخش های شرکت، تقویت نقش تیم ها در تمامی سطوح شرکت در حل مشکلات روزمره، گسترش مولفه های استراتژیک در کار مدیران. .

مروری بر نظریه های رهبری

تئوری رهبری تلاش می کند تا مشخص کند و پیش بینی کند که کدام ویژگی های رهبری موثرتر هستند و چرا.
دانشمندان علوم رفتاری سه رویکرد را برای شناسایی عوامل مهم رهبری اثربخش اتخاذ کرده اند: رویکرد صفت، رویکرد رفتاری و رویکرد موقعیتی.

رویکرد رفتاری

رویکرد رفتاری مبنایی را برای طبقه بندی سبک های رهبری یا سبک های رفتاری فراهم کرده است. بر اساس رویکرد رفتاری رهبری، اثربخشی نه با ویژگی‌های شخصی رهبر، بلکه با رفتار او نسبت به زیردستان تعیین می‌شود. از این رو مفاهیم «سبک رهبری» تحلیل شده و به تشریح مقولات مهمی چون سبک استبدادی، سبک دموکراتیک، سبک کار محور و سبک مردم مدار پرداخته شده است.

رویکرد رفتاری به رهبری

سبک رهبری در زمینه مدیریت، شیوه‌ای معمولی است که رهبر با زیردستان رفتار می‌کند تا بر آنها تأثیر بگذارد و آنها را برای دستیابی به اهداف سازمان برانگیزد. میزانی که یک مدیر اختیارات خود را تفویض می کند، انواع قدرتی که استفاده می کند، و نگرانی او در درجه اول به روابط انسانی یا در درجه اول به انجام وظایف، همگی منعکس کننده سبک رهبری است که آن رهبر را مشخص می کند.

دو سیستم هدف گیری پرکاربرد وجود دارد. طبق نظام طبقه‌بندی سنتی، یک سبک می‌تواند خودکامه (یکی افراطی) و لیبرال (افراطی دیگر) باشد، یا می‌تواند سبک کار محور و سبک شخص محور باشد.

رهبری خودکامه و دموکراتیک

یک رهبر خودکامه در مدیریت مستبد است. یک رهبر مستبد قدرت کافی برای تحمیل اراده خود بر اجراکنندگان دارد و در صورت لزوم از توسل به این امر دریغ نمی‌کند. داگلاس مک گرگور، محقق مشهور رهبری، پیش‌فرض‌های رهبر مستبد نسبت به کارمندان را تئوری X نامید. طبق نظریه X:

1. افراد در ابتدا دوست ندارند کار کنند و تا حد امکان از کار اجتناب می کنند.
2. مردم جاه طلبی ندارند و سعی می کنند از زیر بار مسئولیت خلاص شوند و ترجیح می دهند که رهبری شوند.
3. آنچه مردم بیشتر از همه می خواهند امنیت است.
4. برای وادار کردن افراد به کار، استفاده از اجبار، کنترل و تهدید به مجازات ضروری است.

بر اساس این مفروضات اساسی، یک مستبد به طور معمول اقتدار را تا آنجا که ممکن است متمرکز می کند، کار زیردستان را ساختار می دهد و به آنها آزادی کمی برای تصمیم گیری می دهد. یک خودکامه معمولاً با تهدید می تواند فشار روانی وارد کند.

هنگامی که یک مستبد از اجبار منفی اجتناب می کند و به جای آن از پاداش استفاده می کند، او را خودکامه خیرخواه می نامند. و مهم نیست که این مدیر چقدر حمایت کننده باشد، او با ساختاردهی وظایف و تحمیل پیروی دقیق از تعداد زیادی از قوانین که به شدت رفتار کارکنان را تنظیم می کند، سبک استبدادی خود را بیشتر گسترش می دهد.

ایده های یک رهبر دموکراتیک در مورد کارمندان با ایده های یک رهبر خودکامه متفاوت است. مک گرگور آنها را تئوری Y نامید:

1. زایمان یک فرآیند طبیعی است. اگر شرایط مساعد باشد، مردم نه تنها مسئولیت را می پذیرند، بلکه برای آن تلاش می کنند.
2. اگر افراد به اهداف سازمانی متعهد باشند، از خود مدیریتی و خودکنترلی استفاده خواهند کرد.
3. شمول تابعی از پاداش مرتبط با دستیابی به هدف است.
4. توانایی حل مسئله خلاق رایج است و از پتانسیل فکری افراد متوسط ​​فقط تا حدی استفاده می شود.

به دلیل این مفروضات، رهبر دموکراتیک از مکانیسم‌های تأثیرگذاری که برای نیازهای سطح بالاتر جذاب است، حمایت می‌کند: نیاز به تعلق، هدف، خودمختاری و ابراز وجود. یک رهبر دموکراتیک واقعی از تحمیل اراده خود بر زیردستان خود اجتناب می کند.

سازمان هایی که در آنها سبک دموکراتیک غالب است با درجه بالایی از تمرکززدایی قدرت ها مشخص می شود.
مدیر بخش نسبتاً زیادی از زمان خود را به عنوان یک رابط صرف می کند و اطمینان حاصل می کند که اهداف تیم تولید با اهداف سازمان همسو هستند.

تحقیقات لوین. شاید اولین تحقیق در مورد اثربخشی سبک های رهبری توسط کرت لوین و همکارانش انجام شده باشد.

یک مدیر لیبرال این کار را انجام می دهد: به زیردستان تقریباً آزادی کامل داده می شود تا اهداف خود را تعیین کنند و کار خود را کنترل کنند.

لوین در مطالعه معروف خود دریافت که رهبران اقتدارگرا بیشتر از رهبران دموکراتیک کار می کنند. با این حال، در طرف دیگر مقیاس، انگیزه پایین، اصالت کمتر، دوستی کمتر در گروه، نداشتن تفکر گروهی، پرخاشگری بیشتر نسبت به رهبر و سایر اعضای گروه، اضطراب سرکوب شده بیشتر و در عین حال، بیشتر وابسته و مطیع بود. رفتار - اخلاق. در مقایسه با رهبری دموکراتیک، رهبری لیبرال حجم کار را کاهش می‌دهد، کیفیت کار را پایین‌تر می‌آورد، بازی بیشتری وجود دارد و نظرسنجی‌ها نشان می‌دهد که یک رهبر دموکراتیک ترجیح داده می‌شود.

** رهبری اقتدارگرا با درجه بالایی از قدرت شخصی رهبر مشخص می شود: رهبر تمام استراتژی های گروه را تعیین می کند. هیچ اختیاری به گروه تفویض نشده است. رهبری دموکراتیک با تقسیم قدرت و مشارکت کارگران در مدیریت مشخص می شود. مسئولیت متمرکز نیست، بلکه توزیع می شود. رهبری لیبرال با حداقل مشارکت رهبری مشخص می شود. گروه در تصمیم گیری خود آزادی کامل دارد.

1.پاسخ سریع در شرایط بحرانی.
2. سرعت بالای اجرای راهکارها
3. کنترل دقیق اجرا
4. حداکثر بهره برداری از منابع
«-»
1. سرکوب کامل ابتکار عمل از جانب کارکنان.
2. تلاش و منابع زیادی می طلبد.
3. خطر بالای تصمیم گیری اشتباه.

دموکراتیک:
«+»
1. افزایش عملکرد.
2. ایجاد انگیزه در زیردستان برای بحث در مورد انواع مشکلات.
3. فرصت ایجاد روابط قابل اعتماد در تیم.
«-»
1. کنترل ضعیف;
2. اتلاف وقت برای بحث های کلی قبل از تصمیم گیری.

لیبرال:
«+»
1. تمام ابتکار عمل در دست کارگران است.
2. عدم کنترل زمینه زیادی برای اجرای ایده ها می دهد.
«-»
1. عدم کنترل جدی;
2. رهبران غیر رسمی در تیم ظاهر می شوند
3. کارایی سازمان پایین است، شرکت کند است.

تبیین تفاوت در محتوای مفاهیم «رهبر» و «مدیر». ویژگی های راهبردهای رفتار ارتباطی (شکل گیری، فردگرایی، جمع گرایی) و انواع روابط بین رهبران (اقتدارگرا، دموکراتیک، سهل گیرانه).

مدیریت کار موسسه شهرداری سامارا سامارا برای مسابقه انجمن علمی دانشجویی در راستای "روانشناسی سازمانی"

ویژگی‌های مزایا و معایب سبک‌های رهبری استبدادی (تجاری، دستورات کوتاه، ممنوعیت‌های بدون ملایمت، با تهدید)، دموکراتیک (دستور - با نصیحت، همکاری با گروه) و لیبرال (لحن - متعارف).

تجزیه و تحلیل تحقیقات در مورد کیفیت های رهبری از دیدگاه رویکرد موقعیتی R. Stogdill. مشکلات رهبری در آثار دانشمندان روسی. ویژگی های ویژگی های اصلی یک رهبر. تحقیق در مورد ویژگی های شخصیتی رهبر (آلیگر، دی ودر لرد، کرکپاتریک و لاک).

ویژگی های متمایز بین سبک های رهبری و سبک های رهبری. آزمایشی بر روی مشکل سبک رهبری، که تحت رهبری لوین، لیپیت و وایت در مدرسه "دینامیک گروه" انجام شد. سبک های رهبری بر اساس B.D. پاریگین و L.I. اومانسکی.

تا پایان قرن بیستم. درک کلی از ماهیت رهبری دستخوش تغییراتی شده است. به طور کلی پذیرفته شده است که رهبری به عنوان یک فعالیت، مانند فرآیند ارتباط، در کل سیستم مدیریت یک سازمان نفوذ می کند.

مشکل رهبری به عنوان یکی از مشکلات مهم مدیریت. تعریف مفهوم رهبری، توسعه تحلیلی نظریه رهبری. تحلیل عامل رفتاری و نقش آن در موفقیت رهبری. مفاد اساسی نظریه های موقعیتی رهبری.

مشکل رهبری و مدیریت. ترکیب یک رهبر و یک مدیر در یک فرد. تئوری کیفیت های رهبری. توانایی های فکری، ویژگی های شخصیتی شخصی. ابزار نفوذ، رهبران رسمی و غیر رسمی. مفاهیم رفتار رهبری

مشخصات کلی شرکت، شرح مختصری از ساختار و فعالیت های آن. حقوق و تعهدات مصرف کنندگان و ارائه دهندگان خدمات. سازماندهی مدیریت پرسنل در یک پانسیون، فعالیت های توسعه حرفه ای و آموزش حرفه ای.

رهبری و مدیریت دو مفهوم متفاوت هستند. مدیریت بر واداشتن مردم به انجام درست کارها تمرکز دارد، در حالی که رهبری بر وادار کردن افراد به انجام کارهای درست تمرکز دارد.

اغلب مدیران و سازمان‌های امروزی با مدل رهبری مشخص می‌شوند که در اصل در اثر ن. ماکیاولی «شاهزاده» مشخص شد. در آن، نویسنده استدلال می کند که یک رهبر "نیازی به داشتن ویژگی های خوب ندارد."

مفهوم رهبری، گروه های اصلی آن. انواع رویکردهای مطالعه آن در سازمان. نظریه ها و مفاهیم کیفیت و رفتار رهبری. ابزار نفوذ، رهبران رسمی و غیر رسمی. ماهیت و سبک های رهبری، سطوح و گونه شناسی رهبران.

ماهیت رهبری، مدیریت رسمی و غیر رسمی. مفهوم گروه در مدیریت هنر مدیریت، درجه رهبری. ویژگی های رهبری موفق ارزش ها در مدیریت نشان دادن رهبری رهبر و مدیر. رهبری یک منبع مدیریتی است.

فرآیند تأثیرگذاری بر افراد از طریق توانایی های شخصی، مهارت ها و سایر منابع. قدرت، اقتدار و رهبری. سبک های اساسی مدیریت، اشکال قدرت و ویژگی های آنها. توانایی رهبر برای تأثیرگذاری بر رفتار زیردستان و تصمیماتی که می گیرند.

انواع رهبران ویژگی های کلی رویکردهای مفهومی به سبک رهبری. سبک رهبری که در عملکرد مدیریت اعمال می شود. شکل گیری سبک رهبری شکل گیری یک نظریه رهبری که مفهوم رهبری موثر را تعریف می کند.

ماهیت و روابط رهبری، تفاوت آن با مدیریت. شکلی از تأثیرگذاری بر افراد برای ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به اهداف سازمان. کار با یک رهبر "سخت" جانشین های رهبری تئوری کیفیت های رهبری. مفهوم رهبری موقعیتی.

دانشگاه آزاد دولتی مسکو موضوع: مدیریت پرسنل. چکیده موضوع: "رهبری". دانشجویان سال سوم دانشکده معدن

اساس و جوهره رهبری، تفاوت آن با مدیریت. رویکردهای مطالعه کیفیات رهبری، تحقیق در مورد تأثیر بیان آنها در انتخاب سبک رهبری سازمانی. رفتار رهبر با زیردستان. اشکال قدرت و تأثیر آن

رویکرد رفتاری به رهبری

سهم رویکرد رفتاری در تئوری رهبری از این جهت مهم است که امکان تحلیل و طبقه بندی سبک های رهبری را از دیدگاه رفتار رهبر با زیردستان فراهم کرده است. سبک رهبریدر زمینه مدیریت، نحوه رفتار رهبر با زیردستان برای رسیدن به اراده و تشویق به دستیابی به اهداف سازمانی است. سبک رهبری بر اساس میزان تفویض اختیار توسط مدیر تعیین می شود. انواع قدرتی که استفاده می کند؛ و در درجه اول روی چه چیزی متمرکز است: روابط انسانی یا حل مسئله.

هر سازمان ترکیبی منحصر به فرد از افراد، اهداف و مقاصد است. هر مدیر فردی منحصر به فرد با مجموعه ای از توانایی های منحصر به فرد است. بنابراین، سبک های رهبری خاص به وضوح با یک یا آن دسته بندی ارائه شده در زیر مطابقت ندارند، بلکه در یک زنجیره خاص قرار دارند. برای تعیین نقاط انتهایی این پیوستار از دو سیستم استفاده می شود. سیستم سنتی سبک ها را از خودکامگی به لیبرال و نظام دوم از کار محور به مردم مدار طبقه بندی می کند. اولین پیوستار به وضوح در شکل 1 ارائه شده است. 17.1.

برنج. 17.1.تداوم مستبدانه-لیبرال سبک های رهبری

رهبری خودکامه و دموکراتیک

رهبر خودکامه- مدیر مستبدانه عمل می کند. او قدرت کافی برای تحمیل اراده خود را بر پیروان خود دارد و در مواقع لزوم بدون تردید این کار را انجام می دهد. او عمداً به نیازهای سطح پایین زیردستان متوسل می شود، بر اساس این واقعیت که این سطح آنها است. داگلاس مک گرگور، محقق مشهور رهبری، نگرش یک رهبر مستبد نسبت به کارمندان را نامید نظریه "X".

1. افراد ذاتاً دوست ندارند کار کنند و در هر فرصتی از کار اجتناب می کنند.

2. اکثریت مردم جاه طلبی ندارند، سعی می کنند از مسئولیت دوری کنند و ترجیح می دهند رهبری شوند.

3. بیشتر از همه، مردم برای امنیت تلاش می کنند.

4. برای واداشتن افراد به کار، باید آنها را تحت فشار، کنترل و تهدید به مجازات کرد.

بر اساس چنین مقدماتی، یک مستبد معمولاً قدرت را متمرکز می کند، کار زیردستان را تا آنجا که ممکن است ساختار می دهد و عملاً آنها را در تصمیم گیری دخالت نمی دهد. او تمام کارهای مربوط به حوزه صلاحیت خود را به شدت کنترل می کند و برای دستیابی به سطح کارایی لازم، می تواند فشار روانی را اعمال کند، به عنوان مثال تهدید به مجازات کند.

اگر یک مستبد از اجبار منفی اجتناب کند و در درجه اول از قدرت خود برای پاداش دادن به زیردستان استفاده کند، او نامیده می شود. خودکامه خیرخواه. چنین رهبری مستبد باقی می ماند، اما فعالانه به احساسات و رفاه زیردستان اهمیت می دهد. او حتی ممکن است آنها را در فرآیند برنامه ریزی مشارکت دهد، اما در عین حال قدرت واقعی تصمیم گیری و اجرای آنها را حفظ می کند. و در هر صورت، او از سبک رهبری خودکامه استفاده می کند، که در ساختار دقیق کار و معرفی تعداد زیادی از قوانین که به شدت رفتار کارکنان را تنظیم می کند، آشکار می شود.

ایده های یک رهبر دموکراتیک درباره افراد در محیط کار بسیار متفاوت از یک رهبر خودکامه است. مک گرگور به آنها زنگ زد نظریه "Y".

1. کار یک پدیده طبیعی است. در شرایط مساعد، مردم نه تنها مسئولیت را می پذیرند، بلکه برای آن تلاش می کنند.

2. اگر افراد در اهداف سازمان خود سهیم باشند، خود را مدیریت و کنترل خواهند کرد.

3. میزان وفاداری افراد با پاداش هایی که برای دستیابی به اهداف دریافت می کنند تعیین می شود.

4. توانایی افراد برای خلاقیت در حل مشکلات رایج است و از پتانسیل فکری افراد عادی به طور کامل استفاده نمی شود.

بر اساس این مقدمات، رهبر دموکراتیکمکانیسم های تأثیرگذاری را ترجیح می دهد که برای نیازهای سطح بالاتر جذاب باشد: تعلق، خودمختاری و تحقق خود. یک رهبر دموکراتیک از تحمیل اراده خود بر زیردستان خود اجتناب می کند.

سازمان هایی که در آنها سبک دموکراتیک غالب است با درجه بالایی از تمرکززدایی قدرت ها مشخص می شود. زیردستان فعالانه در تصمیم گیری شرکت می کنند و از آزادی عمل بالایی برخوردارند. اغلب، مدیر با توضیح اهداف سازمان، به زیردستان اجازه می دهد تا اهداف خود را با در نظر گرفتن اهداف سازمانی تعیین کنند. علاوه بر این، او، به عنوان یک قاعده، بر مردم در روند انجام کار نظارت نمی کند، اما پس از اتمام آن را ارزیابی می کند. (البته برای این منظور، سازمان به یک سیستم کنترل مؤثر نیاز دارد.) چنین مدیری بخش نسبتاً زیادی از زمان خود را صرف نقش رابط می کند و اطمینان حاصل می کند که اهداف گروه کاری با اهداف کلی سازمان سازگار است و اینکه گروه به منابع مورد نیاز خود نیاز دارد.

از آنجایی که یک مدیر دموکراتیک تصور می کند که مردم با نیازهای سطح بالاتر انگیزه دارند، سعی می کند مسئولیت های زیردستان خود را چالش برانگیزتر و جالب تر کند. او به یک معنا در تلاش است تا شرایطی ایجاد کند که افراد تا حدی خودانگیخته باشند، بنابراین کارشان خود پاداشی برای آنها باشد. یک مدیر واقعاً دموکراتیک همچنین می‌کوشد تا به زیردستان القا کند که اکثر مشکلات را خودشان حل کنند، بدون اینکه به کمک او متوسل شوند، اما در عین حال سعی می‌کنند فضایی از باز بودن و اعتماد ایجاد کنند که در آن زیردستان بتوانند برای کمک به او مراجعه کنند. لازم است. برای این کار او ارتباطات دو طرفه برقرار می کند و نقش یک مربی را بازی می کند. او به زیردستان کمک می کند تا ماهیت مشکلات را درک کنند، تمام اطلاعات لازم را در اختیار آنها قرار می دهد و به آنها می آموزد که به دنبال و ارزیابی مسیرهای عمل جایگزین باشند.

تحقیق لوین

شاید اولین مطالعه در مورد اثربخشی سبک های رهبری مطالعه ای توسط کرت لوین باشد که قبل از ارائه نظریه های X و Y توسط مک گرگور انجام شد. هدف مطالعه لوین پسران ده ساله بودند که به چند گروه تقسیم شدند و بر اساس علایقشان به باشگاه های مختلف منصوب شدند. در رأس هر باشگاه فردی قرار داشت که آماده عمل به عنوان یک رهبر خودکامه، دموکراتیک و لیبرال بود. رهبر لیبرال (رهبر لایسزفر)دقیقاً همانطور که از نامش پیداست عمل می کند (از فرانسوی "laissez-faire" - "هرطور می خواهید انجام دهید"). این به زیردستان آزادی تقریباً کاملی در انتخاب اهداف و کنترل بر کار خود می دهد. رهبری اقتدارگرا با درجه بالایی از قدرت شخصی رهبر مشخص می شد. رهبر به وضوح تمام سیاست های گروه را تعریف می کند. او هیچ اختیاری ندارد رهبری دموکراتیک با توزیع قدرت و مشارکت کارگران در تصمیم گیری مشخص می شد. رهبری لیبرال با حداقل دخالت رهبر مشخص می شد. به گروه آزادی عمل کامل داده شد.

تحقیقات لوین نشان داد که رهبری اقتدارگرا تضمین می کند که کار بیشتری نسبت به رهبری دموکراتیک انجام می شود، اما این نتایج با انگیزه پایین افراد برای کار، فقدان رویکردهای اصیل و روابط دوستانه در گروه، افزایش پرخاشگری نسبت به رهبر و سایر اعضای گروه رد می شود. گروهی، نارضایتی پنهان و رفتار وابسته افراد. در مقایسه با سبک رهبری دموکراتیک، سبک لیبرال حجم و کیفیت کار را کاهش می دهد و عنصر بازی آشکارتر می شود. به طور کلی، نظرسنجی ها نشان داده است که یک رهبر دموکراتیک توسط مردم بهتر درک می شود.

تحقیقات جدیدتر یافته های لوین را که رهبری استبدادی بهره وری بالاتر اما رضایت کمتری نسبت به رهبری دموکراتیک ایجاد می کند، کاملاً تأیید نکرده است. با این وجود، تحقیقات لوین مبنایی برای سایر پژوهشگران رفتاری شد که سعی کردند انواع رفتارهایی را که می تواند منجر به بهره وری بالا و سطح بالایی از رضایت شغلی در افراد شود، شناسایی کنند.

رهبری کار و مردم محور

تقسیم سبک های رهبری به مستمرهای استبدادی و دموکراتیک یکی از راه های طبقه بندی آنهاست. رانسیس لیکرت از دانشگاه میشیگان با مقایسه گروه‌های با عملکرد بالا و کم عملکرد از سازمان‌های مختلف، یک سیستم جایگزین را پیشنهاد کرد. او معتقد بود که تفاوت در عملکرد را می توان با سبک رهبری مدیران توضیح داد. همانطور که در نظریه X و Y مک گرگور، رهبران گروه با عملکرد بالا و پایین به عنوان اعضای یک زنجیره طبقه بندی می شدند، با مدیران کار محور در یک انتها (تئوری X) و مدیران در انتهای دیگر. انسان محور (نظریه "Y" ”) (شکل 17.2).

رهبر کار محور(یا وظیفه) در درجه اول به ساختار وظایف کاری و توسعه یک سیستم پاداش با هدف افزایش بهره وری نیروی کار مربوط می شود. یک نمونه کلاسیک از چنین رهبرانی F. Taylor است. همانطور که اشاره شد، تیلور کار را بر اساس اصول فنی کارآیی ساختار داد و به کارگرانی که از استانداردها فراتر رفتند پاداش مالی داد.

برنج. 17.2.پیوستار سبک رهبری لیکرت

نور افکن رهبر مردم گرا، مردم هستند. چنین رهبری با بهبود روابط انسانی برای افزایش بهره وری تلاش می کند. او بر کمک متقابل تاکید می کند، به کارگران اجازه می دهد تا فعالانه در تصمیم گیری شرکت کنند، از محافظت بیش از حد اجتناب می کند، و استانداردهای عملکرد بالایی را برای گروه خود تعیین می کند. او به نیازهای زیردستان خود توجه دارد، به آنها در حل مشکلات کمک می کند و پیشرفت حرفه ای آنها را تحریک می کند. در اصل، اعمال او شبیه رفتار رهبر با استفاده از سبکی مبتنی بر مشارکت دادن کارگران در مدیریت است.

لیکرت به این نتیجه رسید که سبک رهبری گرا است یابرای کار، یابه ازای هر نفر هیچ مدیری همزمان در هر دو جهت عمل نمی کند. علاوه بر این، تحقیقات او نشان داد که تقریباً در همه موارد، سبک مردم محور منجر به بهبود عملکرد می شود. اما بعداً دانشمندان علوم رفتاری دریافتند که برخی از رهبران هنوز هم به سمت کار و هم به سمت افراد گرایش دارند. علاوه بر این، آنها دریافتند که در برخی شرایط، سبک مردم محور عملکرد را بهبود نمی بخشد و همیشه مطلوب نیست.

چهار سیستم لیکرت

لیکرت در ادامه تحقیقات خود چهار سیستم سبک مدیریتی اساسی را پیشنهاد کرد. او امیدوار بود که این چهار سیستم (شکل 17.3) راهنمایی برای طبقه بندی رفتار رهبری ارائه دهد. ما آنها را در کتاب خود ارائه می کنیم تا به شما در درک این نکته کمک کنیم که نقاط میانی در مسیر پیوسته سبک مدیریت وجود دارد. همانطور که توضیحات این سیستم ها را می خوانید، خواهید دید که آنها درجات مختلفی از رفتار اقتدارگرایانه و دموکراتیک را شامل می شوند که برای تأثیرگذاری بر افراد برای دستیابی به اهداف سازمانی طراحی شده اند.

برنج. 17.3.سبک های مدیریت لیکرت

مدیران سیستم 1 نوع لیکرت به عنوان رهبران دیکتاتوری-اقتدارگرا توصیف می شوند. آنها با ویژگی های یک رهبر خودکامه مشخص می شوند. او مدیران سیستم 2 را خیرخواهانه مستبد خواند. چنین رهبرانی با زیردستان در روابط استبدادی مرتبط هستند، اما اجازه محدودی برای مشارکت در تصمیم گیری دارند. برای ایجاد انگیزه از پاداش و گاهی تنبیه استفاده می شود. مدیران سیستم 3 که مشاور نامیده می شوند، از بسیاری جهات به زیردستان اعتماد دارند، اما نه در همه موارد. این سیستم با ارتباطات دو طرفه مشخص می شود.

تصمیمات مهم در بالا گرفته می شود، اما بسیاری از تصمیمات خاص توسط زیردستان گرفته می شود.

به گفته لیکرت، سیستم 4 که مشارکتی- دموکراتیک نامیده می شود، مؤثرترین است. مدیران به زیردستان خود کاملاً اعتماد دارند؛ روابط آنها با آنها بر اساس دوستی و اعتماد متقابل است. فرآیند تصمیم گیری بسیار غیرمتمرکز است، ارتباطات کارآمد و دو طرفه است. مدیران سیستم 4 مشابه مدیران مشارکتی عمل می کنند (نظریه Y) و بر خلاف مدیران سیستم 1 کار محور، مردم محور هستند.

تحقیقات لیکرت نشان داده است که مؤثرترین مدیران خط بر جنبه انسانی مشکلات افراد خود تمرکز می کنند. ایجاد روابط مبتنی بر کمک؛ ایجاد گروه های کاری موثر و تعیین استانداردهای عملکرد بالا. آنها از سبک مدیریت گروهی به جای بحث های فردی سنتی با زیردستان استفاده می کنند. لیکرت در مورد مزایای این سبک برای یک شرکت فروش بیان می‌کند: «علائق جدید، بازارهای جدید و استراتژی‌های جدید فروش پیشنهادی توسط یک فروشنده به سرعت در گروه پخش می‌شوند، توسط آن‌ها بهبود و توسعه می‌یابند... تعامل افراد در جلسات. تحت سلطه مدیر برای وفاداری گروه مفید نیست و نسبت به تعاملات و جلسات گروهی که در آن تصمیمات به طور مشترک گرفته می شود تأثیر بسیار کمتری بر انگیزه نیروی فروش دارد. مطالعات دیگر این را تایید کردند، اما تجزیه و تحلیل بعدی نشان داد که نتیجه گیری لیکرت در همه موقعیت ها صدق نمی کند.

رویکردی دو بعدی به سبک های رهبری

سبک های رهبری دانشگاه اوهایو

یافته های لیکرت و کار مک گرگور علاقه زیادی به سبک رهبری مشارکتی ایجاد کرد، اما نتایج واقعی پایین انتقال آن، بسیاری از مدیران مجرب را ناامید کرده است. با شروع در سال 1945، گروهی از دانشمندان دفتر تحقیقات بازرگانی در دانشگاه اوهایو تحقیقات گسترده ای را در مورد رهبری انجام دادند و یکی از دلایل آن را شناسایی کردند - طبقه بندی اشتباه اولیه رهبران با تمرکز بر یابرای کار، یابه ازای هر نفر نتیجه گیری شد که اگرچه یک خودکامه هرگز در عین حال یک رهبر دموکراتیک نخواهد بود، یک مدیر با توجه زیاد به کار، می تواند از فرد نیز مراقبت کند. این کشف اصلی آنها بود.

گروهی در دانشگاه اوهایو سیستمی را برای طبقه بندی رفتار رهبری بر اساس دو بعد پیشنهاد کردند: ساختار و توجه به مردم. به گفته محققان، مدیران می توانند با تغییر رفتار خود در این ابعاد بر دیگران تأثیر بگذارند. مفهوم سازه هایمرتبط با رفتاری است که مدیر هنگام برنامه ریزی و سازماندهی فعالیت های گروه خود و روابط با آن به آن متوسل می شود. آ توجه به مردم -رفتاری که از طریق آن با توسل به نیازهای سطح بالاتر و ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد، احترام، دوستی و درک متقابل بر افراد تأثیر می گذارد. توجه به این نکته ضروری است که این مفهوم به هیچ وجه معادل آشنایی پیش پا افتاده نیست. چندین نوع رفتار معمولی برای هر دو پارامتر در جدول توضیح داده شده است. 17.1.

جدول 17.1.رفتارهای مرتبط با ساختار و توجه به افراد

ساختار

نقش های کاری را بین زیردستان توزیع می کند

وظایف را تعیین می کند و انتظارات سازمان را در مورد تکمیل آنها روشن می کند.

برنامه ها و برنامه ها کار می کنند

رویکردهایی را برای انجام کار ایجاد می کند

نگرانی های مربوط به عملکرد شغلی را به کارکنان منتقل می کند

توجه به زیردستان

درگیر ارتباط دو طرفه است

زیردستان را در تصمیم گیری مشارکت دهید

بدون تهدید با مردم ارتباط برقرار می کند و به آنها کمک می کند

این فرصت را برای افراد فراهم می کند تا نیازهای مرتبط با کار خود را برآورده کنند

در شکل شکل 17.4 چهار ترکیب ممکن از استفاده از درجات مختلف ساختار و رهبری متمرکز بر مردم را نشان می دهد. اگرچه بالاترین اثربخشی در ابتدا مربوط به رهبری بود که بر هر دو جنبه رفتار تسلط داشت، تحقیقات جدیدتر نیز نشان داده است که این در همه موقعیت ها صدق نمی کند.

برنج. 17.4.ترکیبی از دو بعد سبک رهبری بر اساس طبقه بندی دانشگاه اوهایو

شبکه کنترل

مفهوم امیدوارکننده یک رویکرد دو بعدی برای اثربخشی رهبری، که توسط گروهی در دانشگاه اوهایو پیشنهاد شد، توسط محققین R. Blake و J. Mouton که شبکه‌ای برای طبقه‌بندی مدیران-رهبران به پنج سبک اساسی ایجاد کردند، اصلاح و رایج شد. همانطور که در شکل نشان داده شده است. 17.5، در امتداد محور عمودی این شبکه، "توجه به مردم" از 1 تا 9 و در امتداد محور افقی، "توجه به مسائل تولید" به همین ترتیب رتبه بندی شده است. سبک رهبری یک مدیر توسط هر دوی این عوامل تعیین می شود. بلیک و موتون موقعیت مرکزی و چهار گوشه شبکه را به این شکل توصیف می کنند.

برنج. 17.5.شبکه کنترل

منبع شبکه مدیریتی III: کلید تعالی رهبری، توسط Robert R. Blake و Jane Srygley Mouton Houston: Gulf Publishing Company, Copyright 1985, p. 12. تکثیر با اجازه.

1.1 – سبک لاغر. رهبر حداقل تلاش را برای دستیابی به اثربخشی لازم برای جلوگیری از اخراج انجام می دهد.

1.9 – سبک باشگاه کانتری. رهبر بر روابط انسانی گرم متمرکز است، اما اهمیت چندانی به انجام کارها نمی دهد.

5.5 – سبک سازمانی. یک رهبر با ایجاد تعادل در عملکرد و روحیه بالا به سطح مطلوبی از اثربخشی دست می یابد.

9.9 – سبک تیمی. رهبر از طریق توجه به زیردستان و مدیریت مؤثر، تمایل بیشتری را در بین کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان ایجاد می کند که هم روحیه بالا و هم کارایی بالا را تضمین می کند.

بلیک و موتون بیان کردند که مؤثرترین و بهترین سبک رهبری سبک 9.9 است. آنها معتقد بودند که یک رهبر تیم، توجه بیشتر به زیردستان را با توجه یکسان به بهره وری آنها ترکیب می کند. آنها فهمیدند که در بسیاری از فعالیت ها تشخیص واضح و بدون ابهام چنین سبک تیمی دشوار است، اما معتقد بودند که با آموزش های ویژه و درک واضح اهداف، هر مدیری می تواند به سبک 9.9 نزدیک شود و اثربخش تر شود. اگرچه تحقیقات تجربی کمی در این زمینه انجام شده است، شواهد گسترده ای از اثربخشی شبکه کنترل حمایت می کند.

حال، قبل از اینکه به رویکرد موقعیتی بپردازیم، اجازه دهید در مورد رابطه بین سبک رهبری، رضایت کارکنان و بهره وری صحبت کنیم.

رویکرد چیست، چگونه، چه کسی رویکردی که تام هافمن در طول جلسه طوفان فکری خود اتخاذ کرد امروزه اغلب مورد استفاده قرار می گیرد. به عنوان رویکرد "چه، چگونه، چه کسی" شناخته می شود و به مردم کمک می کند راه حل های نوآورانه ای برای مشکلات پیدا کنند، سنتی را کنار بگذارند.

بهبود فرآیند: رویکردهای سنتی و ناب رویکرد سنتی برای بهبود فرآیند ابتدا به کارایی های محلی می پردازد - به تجهیزات، به فعالیت های ارزش افزا نگاه کنید، و

رویکرد ترسو با زمزمه مبهم به درخواست پاسخ دهید و سعی کنید تصمیم گیری در مورد آن را به تاخیر بیندازید. سعی کنید مطمئن شوید که فردی که از شما می پرسد متوجه نمی شود که آیا پاسخ شما "بله" است یا "خیر". با این حال، به خاطر داشته باشید که این رویکرد معمولاً است

رویکرد قاطعانه [*] * قاطعانه (مطمئنانه، انگلیسی) - مداوم، قادر به پافشاری بر روی خود. توجه داشته باشید از این که با درخواستی به شما مراجعه کرده اند، خوشحالی خود را ابراز کنید، اما به طور مختصر و مودبانه توضیح دهید که چرا نمی توانید آن را برآورده کنید. جایگزین پیشنهاد کنید

5.3.7. عامل رفتاری در نگاه اول، مدیریت وظایف استراتژیک سیستمی به نظر می‌رسد که پیاده‌سازی آن دشوار نیست و مدیریت آن آسان است: فشرده است، حداقل کار ساختگی را شامل می‌شود و هدف آن حل مشکلات فوری است.

3.5.2. رویکرد مقرون به صرفه

3.5.3. رویکرد درآمدی

رویکرد حرفه ای بنابراین، شما از قابلیت اطمینان سازمانی که می خواهید در آن کار کنید متقاعد شده اید. شما همه چیز یا تقریباً همه چیز را در مورد او یاد گرفته اید. اکنون باید از منظر حرفه ای به این موضوع بپردازید، زیرا موفقیت شما در محل کار جدید به این بستگی دارد.

رویکرد فعالیت رویکرد طبیعت گرایانه چیست؟ اشیایی از طبیعت وجود دارند، آنها بیرون از ما قرار دارند. ما با آنها مخالفیم، آنها علیه ما. جهان اشیا موقعیت ها را شکل می دهد و ما این اشیاء را داده می بینیم رویکرد طبیعت گرایانه در مقابل رویکرد فعالیت است. چگونه