Upravljanje školskim osobljem. Osiguravanje djelotvornosti upravljanja školom: Upravljanje ljudskim resursima Upravljanje ljudskim resursima i upravljanje osobljem

Do sada se Zapad u suštini uobličio Škola za upravljanje ljudskim resursima. Izgradnja modela upravljanja ovom školom zasniva se na sistemskom pristupu. Nastoji se sintetizirati novi savremeni zahtjevi za upravljanje ljudskim resursima i istaći ključne strateške smjernice za njegovo dalje unapređenje.

Radovi njenih predstavnika (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt i dr.) prepoznali su promjene koje se dešavaju u ljudskim resursima pod uticajem naučno-tehnološke revolucije i uslova van radne aktivnosti. Za postizanje organizacijske efikasnosti u prvi plan treba staviti zahtjev za sveobuhvatnošću u upravljanju i fokusom na maksimalno korištenje ljudskih resursa i nesmetano funkcionisanje sistema upravljanja tim resursima. Istovremeno, pažnju treba obratiti na faktore situacionog upravljanja, eksterne (pritisak države i sindikata, tržišni uslovi) i unutrašnje (filozofija upravljanja, pogledi i očekivanja zaposlenih, tehnologija).

Koncept “ljudskih resursa” bio je teorijski odraz situacije u kojoj je odlučujući faktor konkurentnosti u mnogim tehnološki zasićenim industrijama bila obezbjeđenost kvalifikovanog kadra, nivo njihove motivacije, organizacioni oblici i drugi faktori koji određuju efektivnost poslovanja. korištenje osoblja. S tim u vezi, u mnogim organizacijama se pokazao neodrživ pristup radu sa ljudskim resursima, zasnovan na „minimiziranju troškova“. Jedan od autoritativnih predstavnika Škole za upravljanje ljudskim resursima (E. Shane) istakao je sljedeće funkcije „sistematskog upravljanja ljudskim resursima“:

1. Provođenje analize problema rada, organizacije rada i procjena potencijalnih sposobnosti radnika; sprovođenje selekcije, zapošljavanja kadrova i stvaranje sposobnih timova.

2. Direktno upravljanje procesima rada: procjena izvršenosti zadataka, finansijski podsticaji, napredovanje i premještanje kadrova, planiranje karijere, pružanje mogućnosti za usavršavanje.

3. Unapređenje organizacije i upravljanja procesima rada, razvoj alternativnih opcija za obavljanje poslova uz odgovarajuću naknadu.

4. Predviđanje promjena u oblasti rada, sprovođenje programa prekvalifikacije kadrova po potrebi, provođenje kvalitativnih promjena u sistemu upravljanja radom.

„Da bi menadžment bio efikasan, neophodno je povezati ove komponente u jedinstven integrisani sistem“, istakao je Šejn. Dakle, složenost se smatra najvažnijim uslovom za efektivnost sistema upravljanja radom.

I drugi predstavnici Škole za upravljanje ljudskim resursima (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt, itd.) kasnije su takođe ukazivali na integrativnu prirodu odluka o pitanjima upravljanja ljudskim resursima, na odnos sa strategijom organizacije i njenim različitim funkcionalne komponente.

Osnovna suština savremenog koncepta ljudskih resursa je prepoznavanje ekonomske isplativosti ulaganja u privlačenje kadrova, održavanje njihove radne sposobnosti, osposobljavanje i usavršavanje, stvaranje uslova za potpuniju identifikaciju sposobnosti i sposobnosti svojstvenih pojedincu. . Sagledavanje najamnih radnika kao ključnog proizvodnog resursa i odbacivanje ideje o radu kao slobodnom bogatstvu, za čiji razvoj nisu potrebna sredstva i organizacijski napori poslodavca, glavna je teorijska premisa koncepta. Ljudski resursi su sposobni da stvaraju prihod za poslodavca, čija visina zavisi od produktivnosti rada, njegovog trajanja i efikasnosti.

“Vrijednost” radnika za firmu određena je prihodom koji njegov ili njen rad donosi firmi. Ovaj pristup određivanju troškova „inventara“ osoblja je u skladu sa zahtjevima prakse nego onaj koji koristi teorija koncepta „ljudskog kapitala“. Karakteristika potonjeg je pretjerana, na štetu stvarnog rada, sklonost računovodstvenoj metodologiji.

Karakteristike situacije pod kojima teorija „ljudskih resursa“ dokazuje svoju valjanost:

korištenje ekonomskih kriterija u određivanju pristupa svakoj osobi u proizvodnji i upravljanju;

proširenje mogućnosti zaposlenih da utiču na rezultate poslovnih aktivnosti kroz rast svojih individualnih ovlašćenja;

povećanje nivoa odgovornosti;

svijest o ograničenim izvorima pojedinih kategorija osoblja (visokokvalifikovani stručnjaci, menadžeri, radnici); konkurencija za posjedovanje ljudskih resursa, koja ih iz kategorije „besplatnog“ resursa prebacuje u objekt dugoročnog ulaganja;

stalni rast potreba za ljudskim resursima, što dovodi do povećanja ulaganja u obrazovanje, stručno usavršavanje, sistematsko usavršavanje i pravovremenu prekvalifikaciju.

OPŠTI PROBLEMI PEDAGOGIJE

UDK 378:331.101.262 BBK 74.580 K 63

K.B. Komarov

Viši pomoćnik načelnika obrazovno-metodološkog odeljenja Krasnodarske Više vojne škole im. armijski general S.M. Štemenko"; Email: [email protected]

S.A. Khazova

Doktor pedagoških nauka, profesor Katedre za teorijske osnove fizičkog vaspitanja, Institut za fizičku kulturu i džudo, Državni univerzitet Adigea; Email: [email protected]

MODEL UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA OBRAZOVNE ORGANIZACIJE

(Recenzirano)

Anotacija. Studija, čiji su teorijski rezultati predstavljeni u ovom članku, posvećena je modeliranju sistema upravljanja ljudskim resursima obrazovne organizacije. U skladu sa trendovima u modernizaciji ruskog obrazovanja, cilj modeliranog sistema je unapređenje kvaliteta obrazovnih usluga. U tom kontekstu, istaknute su vodeće karakteristike ljudskih resursa obrazovne organizacije i upravljanja njima. Formulirani su zadaci taktičkog upravljanja koji odgovaraju strateškom cilju. Prikazana je strukturna organizacija i algoritam upravljanja ljudskim resursima obrazovne organizacije, te prikazane veze između pojedinačnih i kolektivnih subjekata upravljanja. Kriterijumi efikasnosti upravljanja ljudskim resursima u obrazovnoj organizaciji su hipotetički postavljeni.

Ključne riječi: upravljanje ljudskim resursima obrazovne organizacije, kvalitet obrazovnih usluga, konkurentnost obrazovne organizacije.

Viši pomoćnik načelnika Nastavno-metodičkog odjeljenja generala S.M. Visoka vojna škola Shtemenko Krasnodar; E-mail: [email protected]

Doktor pedagoških nauka, profesor Katedre za teorijske osnove fizičkog treninga, Institut za fizičku kulturu i džudo, Adyghe State University; Email: [email protected]

MODEL UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA U OBRAZOVNIM ORGANIZACIJAMA

Abstract. U radu su dati teorijski rezultati istraživanja posvećenog modeliranju sistema upravljanja ljudskim resursima obrazovne organizacije. Polazeći od tendencija u modernizaciji ruskog obrazovanja, modelirani sistem se fokusira na poboljšanje kvaliteta obrazovnih usluga. U tom kontekstu se identifikuju vodeće karakteristike ljudskih resursa obrazovne organizacije i upravljanja njima. Formulisani su taktički ciljevi i problemi menadžmenta koji ispunjavaju strateški cilj. Prikazana je strukturna organizacija i algoritam upravljanja ljudskim resursima obrazovne organizacije. Odražene su komunikacije između pojedinačnih i kolektivnih subjekata upravljanja. Dati su hipotetički postavljeni kriterijumi za efikasno upravljanje ljudskim resursima u obrazovnoj organizaciji.

Ključne riječi: upravljanje ljudskim resursima obrazovne organizacije, kvalitet obrazovnih usluga, konkurentnost obrazovne organizacije.

Jedan od opštih ciljeva modernizacije ruskog obrazovnog sistema je povećanje njegove konkurentnosti, prvenstveno kroz poboljšanje kvaliteta obrazovnih usluga. Ostvarenje ovog cilja u određenoj meri zavisi od kvaliteta i efektivnosti korišćenja resursa obrazovnih organizacija, među kojima su vodeći ljudski resursi. Shodno tome, modeliranje i implementacija sistema za efikasno upravljanje ljudskim resursima u obrazovnim organizacijama može se smatrati urgentnim problemom savremene pedagoške nauke i prakse.

Analiza naučne literature omogućava da se, kada se opisuju ljudski resursi obrazovne organizacije, identifikuju sadržajni (koji odražavaju stvarni sastav resursa u njihovom neposrednom stručnom, organizacionom i menadžerskom aspektu) i dinamički (koji odražavaju mogućnosti za poboljšanje i povećanje sadržajnih karakteristika) karakteristike:

1) ljudski resursi obrazovne organizacije obuhvataju osoblje (nastavnike, kao i psihologe, socijalne edukatore i medicinske radnike, tehničko i pomoćno osoblje, administrativne radnike (menadžere organizacije)) i direktne potrošače

obrazovne usluge - učenici (neposredni učesnici u obrazovnom procesu) i njihovi roditelji;

2) podgrupe resursa koje su sastavni dio ljudskih resursa obrazovne organizacije su:

Intelektualno-obrazovno (zasnovano na stručnoj kompetenciji) - stručno obrazovanje, stručna znanja i vještine, metode i tehnologije koje se koriste, organizacione i menadžerske kompetencije, osnovni principi organizacionog, menadžerskog i pedagoškog djelovanja, korištene metode djelovanja, fizičko i socio-psihološko stanje radnici, učenici (i njihovi roditelji) itd., koje karakterišu znaci nužnosti i posebnosti; spremnost i sposobnost za progresivne promjene (za samorazvoj i samousavršavanje profesionalnih kompetencija, obrazovnih kompetencija, upravljačkih kompetencija itd.);

Moralno-etički resurs je sistem vrijednosti (uključujući i profesionalne vrijednosti) i kulturno-aksioloških orijentacija, moralnih pozicija, normi komunikacije i ponašanja učesnika u vaspitno-obrazovnim aktivnostima, zasnovanih na podudarnosti njihovih stavova, interesa i volje; spremnost

i sposobnost njihovog održavanja, reprodukcije, razvoja;

Socio-psihološki - jedinstvena organizaciona kultura (tradicije i psihološka mikroklima, životni i profesionalni način života, uspostavljeni odnosi u timu, formiran imidž i ugled obrazovne organizacije); spremnost i sposobnost da se to prati i unapređuje;

Organizacioni i menadžerski: sistem upravljanja aktivnostima (strateško i taktičko planiranje, organizacija, kontrola i koordinacija aktivnosti upravljanja resursima, primenjene marketinške tehnologije), struktura organizacije i njena fleksibilnost, dostupnost i efikasnost korišćenja upravljačkih informacija, motivacija zaposlenih sistem; kultura upravljanja (samoupravljanje i suupravljanje, raspodjela odgovornosti i ovlaštenja, komunikacija sa vanjskim okruženjem); aktivnosti na uspostavljanju i održavanju veza sa potrošačima i interakciji sa vlastima; spremnost i sposobnost unapređenja sistema upravljanja organizacijom;

3) upravljanje drugim vrstama resursa vrši se putem ljudskih resursa (uključujući i kao rezultat zajedničkog upravljanja putem delegiranja ovlaštenja) i uključuje:

Proučavanje i efikasno korišćenje postojećeg regulatornog resursa (skup zakonskih, tehnoloških, organizacionih i instruktivnih dokumenata koji propisuju organizacioni postupak za pripremu i sprovođenje obrazovno-vaspitnih aktivnosti), učešće u njegovom unapređenju (izrada zahteva i predloga, praktičnih preporuka i dr. .);

Aktivnosti na racionalnom korištenju finansijskih sredstava dobijenih iz budžeta

izvori; traženje i korišćenje vanbudžetskih izvora finansiranja (fondacije i sponzori, filantropi, vladini nalozi i grantovi, sopstvene poslovne aktivnosti itd.);

Racionalno korišćenje, obnova, proširenje materijalno-tehničke baze;

Ciljani obrazovni, obrazovni, stimulativni uticaj na društvene, profesionalne, etičke i druge stavove, orijentacije, interese stanovništva (sociodemografski resursi);

Kompetentno korištenje i unapređenje informaciono-metodoloških resursa (naučna, obrazovna i obrazovna literatura, softver, kompjuterski alati, itd.), korištenje djelotvornih sredstava i metoda organizaciono-metodološkog vođenja, informaciona i metodološka podrška obrazovnim aktivnostima (uključujući prekvalifikaciju i radnici za naprednu obuku, obrazovanje roditelja itd.).

4) samo usklađene zajedničke aktivnosti (obrazovanje i saznavanje, vaspitanje i samorazvoj, upravljanje, samouprava i suupravljanje, medicinska, socio-psihološka, ​​informatička i tehnička podrška i dr.) svih ljudskih resursa obezbeđuju postizanje obrazovnih ciljevi, kvalitet obrazovanja i konkurentnost obrazovnih organizacija na kraju.

Definišemo strateški cilj upravljanja ljudskim resursima obrazovne organizacije kako bi se povećao ili održao kvalitet ljudskih resursa koji čine interno okruženje organizacije. Eksterno okruženje obrazovne organizacije čije karakteristike (obrazovni interesi i potrebe)

uzimaju se u obzir pri upravljanju ljudskim resursima, koje predstavljaju organizacije stručnog obrazovanja (za srednje škole i organizacije sistema srednjeg stručnog obrazovanja), pojedinačni i kolektivni predstavnici tržišta rada, društva i države.

Strateški cilj ostvaruje se uzastopnim i paralelnim ostvarivanjem taktičkih ciljeva (sveobuhvatno obezbjeđivanje povećanja efikasnosti finansijskih, ekonomskih i obrazovnih aktivnosti; obezbjeđivanje zadovoljstva zaposlenih sadržajem i rezultatima rada; organizovanje suupravljanja obrazovnom organizacijom; informatička podrška djelatnosti obrazovne organizacije proizvodnje i prodaje obrazovnih usluga), svaki cilj odgovara zadacima čije se rješavanje ostvaruje kroz organizaciju i realizaciju skupa istraživačkih, obrazovnih, pratećih (psihološko-pedagoških); ), marketing i druge aktivnosti.

Upravljanje ljudskim resursima obrazovne organizacije ostvaruje se kroz sistem upravljačkih odluka koje su smisleno povezane sa tri grupe problema upravljanja: opsegom i kvalitetom obrazovnih usluga; sa obrazovnim potrebama i zahtjevima potrošača, sa marketinškim aktivnostima obrazovne organizacije. U ovom slučaju koriste se tri grupe metoda: dijagnostičke (ispitivanje, testiranje, sociološko istraživanje, posmatranje, vježbe igre), organizacijske (planiranje, raspodjela odgovornosti, koordinacija aktivnosti) i praktične (organizacijsko-pedagoške, socio-psihološke, marketinške). ).

Upravljanje se direktno implementira u aktivnosti komisijskih podsistema suupravljanja ljudskim resursima organizacije, koje predstavljaju sljedeće komisije: obrazovne (postavljanje i rješavanje obrazovno-razvojnih zadataka dijagnostičkog, projektantskog, implementacionog karaktera), obrazovne (rješavanje dijagnostičke prirode). , dizajn, praktični problemi osposobljavanja i usavršavanja, unapređenje profesionalne orijentacije učenika (profesionalno usmjeravanje školaraca), finansijsko-ekonomski (postavljanje i rješavanje ekonomskih problema), marketing (postavljanje i rješavanje problema upravljanja potražnjom, planiranje asortimana i promocija obrazovnih usluge), kadrovi (postavljanje i rješavanje problema selekcije i zapošljavanja, priprema i prekvalifikacija, podsticaji za radnike).

Direktor, njegovi zamjenici i odgovarajuće komisije čine stalni dio sistema upravljanja ljudskim resursima organizacije. Varijabilni dio ovog sistema uključuje predstavnike kolegijalnog i kolektivnog nivoa upravljanja, pri čemu organi kolektivnog upravljanja obavljaju funkcije posrednika, određujući ko tačno sa sljedećeg nivoa treba da učestvuje u suupravljanju prilikom rješavanja konkretnog problema upravljanja (Sl. 1.). ).

Upravljanje ljudskim resursima obrazovne organizacije vrši se prema sljedećem algoritmu: prikupljanje informacija (sprovođenje ciljanog praćenja; upućivanje informacija korisniku (šef organizacije, njegovi zamjenici, šefovi komisija); analiza rezultata i formulisanje problem upravljanja delegiranjem ovlasti na određenu komisiju (prenos upravljanja

Obrazovna komisija: kustosi, predstavnici fakulteta, psiholog, studenti

Obrazovna komisija: šefovi odjeljenja, kustosi, psiholog, studenti

Finansijsko-ekonomska komisija: računovođa/ekonomista, predstavnici marketinške komisije, fakulteta, studenti

Marketinška komisija: predstavnik finansijske i ekonomske komisije, specijalista iz oblasti informacionih tehnologija, psiholog, predstavnici fakulteta, studenti

Kadrovska komisija: psiholog, specijalista informacionih tehnologija, predstavnici fakulteta, studenti

Rukovodilac obrazovne organizacije

Odabir objekta za delegiranje ovlasti u zavisnosti od prirode problema upravljanja: obrazovni, obrazovni, finansijsko-ekonomski, marketinški, kadrovski

Rice. 1. Strukturno-predmetni blok modela sistema upravljanja ljudskim resursima obrazovne organizacije (VVO)

u potpuni način su-uprave i samouprave); razvijanje rješenja problema na nivou komisije uz moguće uključivanje predstavnika drugih komisija, kao i članova kolektivnih organa upravljanja organizacijom (Sl. 2).

Funkcionisanje sistema povratnih informacija osigurava marketinška komisija; Područje prikupljanja informacija je unutrašnje okruženje obrazovne organizacije (njen ljudski

resursi) i eksterno okruženje (indirektni potrošači obrazovnih usluga: država i društvo, tržište rada).

Metodološka osnova za funkcionisanje sistema upravljanja ljudskim resursima obrazovne organizacije su principi upravljanja: ko-upravljanje, doslednost, demokratičnost, humanizam, pravična naknada, validnost informacija, razvoj, inovativnost.

Monitoring kao alat za organizovanje i održavanje povratnih informacija

Kontrola, koordinacija, korekcija procesa i rezultata implementacije upravljačkih odluka

Rice. 2. Proceduralni i sadržajni blok sistemskog modela upravljanja ljudskim resursima obrazovne organizacije

Ovi principi se implementiraju u aktivnosti upravljačkih podsistema korištenjem skupa metoda upravljanja adekvatnih ovim principima, kao i zadacima koji se rješavaju (ciljevi upravljačkih odluka).

Analiza naučnoistraživačkog rada i postojeće prakse u upravljanju obrazovnim organizacijama sugeriše da će se primenom modela obezbediti efektivnost upravljanja ljudskim resursima.

organizacije, koja se manifestuje povećanjem indikatora prema sledećim kriterijumima:

Interni cilj: kompetencije nastavnika (predmetno-metodičke, psihološke, obrazovne, informacione, menadžerske, marketinške), lični kvaliteti nastavnika i učenika (odgovornost, kreativnost, aktivnost, inicijativa), efikasnost nastavnika (stabilizacija ili rast postignuća). nastavnika i samih studenata), efektivnost aktivnosti studenata (trenutni akademski uspjeh, rezultati učešća u upravljačkim, marketinškim, kreativnim i dr. aktivnostima);

Unutrašnje subjektivno: zadovoljstvo nastavnika (sadrži

znanje i rezultati rada, društveni i materijalni status), fokus nastavnika (na profesiju, samorazvoj, samousavršavanje), zadovoljstvo učenika (obrazovne usluge, obrazovna i profesionalna perspektiva), fokus učenika (kognitivni i profesionalni interesi, životni i profesionalni ciljevi, fokus na samorazvoj);

Eksterno: stručni rad diplomiranih studenata, socijalna kompetentnost diplomiranih, zapošljavanje diplomiranih u svojoj specijalnosti, zadovoljstvo poslodavca diplomiranim studentima – mladim specijalistima.

napomene:

1. Khazova S.A. Razvoj konkurentnosti budućih stručnjaka za fizičku kulturu i sport kao faktor povećanja efikasnosti fizičke kulture u modernom društvu // Bilten Državnog univerziteta Adigea. Ser. 3, Pedagogija i psihologija. 2010. Issue. 2. str. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Teorijsko-metodološka analiza problema resursnog pristupa ocjenjivanju rukovodećih kadrova. URL: http://www.potentiales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Resursi su glavni faktor efektivnosti i efikasnosti aktivnosti. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Upravljanje razvojem fizičke kulture i sporta u Rusiji: kadrovski aspekt // Bilten Državnog univerziteta Adygea. Ser. 3, Pedagogija i psihologija. 2010. Issue. 1. str. 282-288.

5. Gaponenko A.JI. Teorija upravljanja: udžbenik / prir. ed. A.J.I. Gapo-nenko, A.JI. Pankrukhina. M.: Izdavačka kuća RAGS, 2003.

6. Kločkova L.I. Implementacija ideja resursnog pristupa u razvoju obrazovanja učenika: o pitanju sistema pojmova // Savremeni problemi nauke i obrazovanja. 2014. br. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. Škola mora znati sebe. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Upravljanje razvojem školskog obrazovnog okruženja na osnovu resursnog pristupa: apstrakt. dis. ...cand. ped. Sci. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Univerzitetski sistem upravljanja ljudskim resursima: aktuelni zadaci i oblasti unapređenja. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Strategija upravljanja razvojem potencijala kadrova obrazovne ustanove kao osnovnog uslova za obezbeđivanje njene konkurentnosti. With. Zyanchurino, 2013. 34 str.

11. Ushakov K.M. Resursi upravljanja školskom organizacijom. M.: Septembar, 2002. 160 str.

1. Khazova S.A. Razvoj konkurentnosti budućih stručnjaka za fizičku obuku i sport kao faktor jačanja efikasnosti fizičke kulture u modernom društvu // Bilten Državnog univerziteta Adyghe. Ser. 3, Pedagogija i psihologija. 2010. Vol. 2, str. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Teorijsko-metodološka analiza problema resursnog pristupa evaluaciji administrativnog osoblja. URL: http://www. potencijales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Resursi kao glavni faktor produktivnosti i efikasnosti aktivnosti. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Upravljanje razvojem fizičke obuke i sporta u Rusiji: kadrovski aspekt // Bilten Državnog univerziteta Adyghe. Ser. 3, Pedagogija i psihologija. 2010. Izdanje 1. P. 282-288.

5. Gaponenko A.L. Teorija menadžmenta: udžbenik / opća ur. od A.L. Gaponenko, A.L. Pankrukhin. M.: Izdavačka kuća RAGS, 2003.

6. Kločkova L.I. Implementacija ideja resursnog pristupa u razvoju školskog obrazovanja: o problemu sistema pojmova // Savremeni problemi nauke i obrazovanja. 2014. br. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. Škola mora razumjeti samu sebe. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Upravljanje razvojem obrazovnog okruženja škole na osnovu resursnog pristupa: Diss, apstrakt za doc. diplomirani pedagog. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Sistem upravljanja ljudskim resursima Univerziteta: aktuelni problemi i načini unapređenja. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Strategija upravljanja razvojem kapaciteta kadrova obrazovne ustanove kao temeljni uslov za osiguranje njene konkurentnosti. Selo Ziyanchurino, 2013. 34 str.

11. Ushakov K.M. Resursi upravljanja školskom organizacijom. M.: Septembar, 2002. 160 str.

​​​Naučna škola „Upravljanje ljudskim resursima“ (NS HRM) nastala je u skladu sa nalogom „REA imena G.V. Plekhanov" br. 278 od 13. aprila 2004. godine odlukom Nastavnog vijeća Ruskog ekonomskog univerziteta po imenu G.V. Plekhanova od 29. oktobra 2012. Od 1. novembra 2012. godine Naučna škola „Upravljanje ljudskim resursima“ dobila je zvaničan status strukturne jedinice Univerziteta.

Naučna škola “Teorija i tehnologija menadžmenta” (NS “TiTM”) transformisana je iz Naučne škole "Upravljanje ljudskim resursima" u skladu sa nalogom REA po imenu G.V. Plekhanov" br. 721/1 od 27.05.2019. (Projekat br. 278 od 13.04.2004. kreirao NSH UHR)

OSNIVAČ NAUČNE ŠKOLE

"UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA"

– doktor ekonomskih nauka, prof

• Počasni naučnik Ruske Federacije
• Dobitnik je Vladine nagrade Ruske Federacije u oblasti obrazovanja
• Redovni član Ruske akademije prirodnih nauka
• Redovni član Akademije za rad i zapošljavanje
• Član neprofitnog partnerstva “VKK-Nacionalna unija kadrovskih službenika”
• Radi u REU po imenu G.V. Plehanov“ od 1975
• Osnovan 1992. godine kao jedan od prvih odjela “Upravljanje ljudskim resursima” u Ruskoj Federaciji.
• Više od 45 godina iskustva u visokom obrazovanju
• Veteran rada "REU po imenu G.V. Plehanov"
• Osposobio 31 kandidata i 7 doktora ekonomskih nauka
• Autor više od 600 naučnih radova sa ukupnim obimom od preko 850 str.

Obrazovanje, akademske diplome:

• Moskovski institut nacionalne ekonomije nazvan po G.V. Plehanov" (1971);
• Doktor ekonomskih nauka (1989);
• profesor (1990.)

Dostignuća, nagrade:

• Dobitnik nagrade Vlade Ruske Federacije u oblasti obrazovanja (2005.);
• Orden prijateljstva (2010);
• Medalja „U spomen na 850. godišnjicu Moskve“ (1997.);
• Srebrna medalja Akademije za rad i zapošljavanje “Za doprinos nauci o radu i zapošljavanju” (2001);
• Jubilarna medalja “RAEN 10 godina” Za zasluge u razvoju nauke i ekonomije” (2000);
• Spomen znak za aktivno učešće u aktivnostima starateljstva (2009);
• Medalja “Izvrsnost u javnom obrazovanju Republike Uzbekistan” (2009);
• Medalja “20 godina Državne službe za zapošljavanje” (2011);
• Počasna diploma Vlade Moskve (2011);
• Medalje „15 i 20 godina prvog HR odjela u Rusiji“ (2011, 2014);
• Počasni znak „Za zasluge u preporodu nauke i privrede Rusije“ (2012);
• Spomen značka „20 godina Taškentskog ogranka Ruskog ekonomskog univerziteta po imenu G.V. Plehanov“ (2015.);
• Počasna diploma Ruskog ekonomskog univerziteta po imenu G.V. Plekhanovu za njegov veliki doprinos u obuci specijalista i u vezi sa 70. godišnjicom Odjela za ekonomiju rada i upravljanje osobljem (2015.).
• uvršten u top 500 rejting vodećih ekonomista u Rusiji od januara 2015. i januara 2016

naibNajznačajniji od njih:

	​	​
​	​	​
​	​	​
​	​	​
	​
	​

ŠEF NAUČNE ŠKOLE

"TEORIJA I TEHNOLOGIJA MENADŽMENTA"

KULAPOV MIKHAIL NIKOLAEVICH- doktor ekonomskih nauka, prof

• Radi u REU po imenu G.V. Plehanov“ od 1976
• Direktor obrazovno-naučnog centra “Menadžment” Federalne državne budžetske obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja “REU im. G.V. Plehanov" (09.2014. – 03.2019.);
• Rukovodilac Naučne škole „Teorija i tehnologija menadžmenta“ Federalne državne budžetske obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja „REU im. G.V. Plehanov“ (11.2013 - 09.2014);
• Dekan Fakulteta za menadžment Državne obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja „REU im. G.V. Plehanov“, Moskva (04.1996 - 11.2013);
• Savjetnik rektora REA im. G.V. Plekhanov, generalni direktor Skandinavskog centra za REA im. G.V. Plehanov, Moskva (09.1993-04.1996)
• prorektor za ekonomske poslove MINH njima. G.V. Plehanov, Moskva (04.1991-09.1993);
• Zamjenik direktora za nastavne poslove MIPK u Ministarstvu privrede, Moskva (10.1988-04.1991);
• Predsjednik vijeća za disertaciju D 212.196.12. Dostignuća, nagrade:

• Zaslužni radnik Više škole Ruske Federacije (naredba od 4. jula 2005. br. 628-ls)
• Dobitnik nagrade Vlade Ruske Federacije u oblasti obrazovanja za 2005. „Za obrazovno-metodološki set za obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja i srednjeg stručnog obrazovanja u specijalnosti „Ekonomika rada” (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 30. jula 2005. br. 470 „O dodjeli nagrada Vlade Ruske Federacije za 2005. godinu.”
• Zahvala predsjednika Ruske Federacije (2014.)
• ZNAK ZA SJEĆANJE za učešće u aktivnostima povjerenika Ruske ekonomske akademije im. G.V. Plekhanov;
• Autor i programer 2 paketa statutarnih dokumenata kreiranih od:
• 1987. – IPK finansijskih i bankarskih radnika (sada Univerzitet Ministarstva finansija SSSR-a);
• 1989. – IPK pri Ministarstvu privrede. G.V. Plekhanov u skladu sa Uredbom SSSR-a br. 166 iz 1988. godine;
• Patrijaršijsko pismo „U PAŽNJU na pomoć u obnovi hrama ikone Bogorodice „Traženje izgubljenih“ (2017). 2 patenta:
• za komunalni model br. 53796 „Obrazovno-obrazovni kompleks „Training Corporation” (Reg. 27.05.2006.);
• za pronalazak br. 2269157 „Način izvođenja kompjuterskog ispita iz ekonomskih disciplina“ (Reg. 27.01.2006.);
• Obrazovano je 5 doktora i 18 kandidata nauka.

ISTRAŽIVAČKI RADOVI

Naučna škola „MENADŽMENT LJUDSKIM RESURSIMA“ ostvarila je sledeće: budžetske i ugovorne studije:

1. U sklopu ugovora o realizaciji istraživačkog rada i pružanju naučno-metodoloških usluga, obavljen je istraživački rad na temu „Uloga univerziteta u razvoju talenata“. Rok - 2014. Rukovodilac istraživačkog rada - doktor ekonomskih nauka, profesor Yu.
2. U sklopu ugovora o realizaciji istraživačkog rada i pružanju naučno-metodoloških usluga, obavljen je istraživački rad na temu „Upravljanje ljudskim resursima (HRM) u sistemu kreiranja (formiranja) korporativnih vrijednosti organizacije. .” Rok - 2014. Rukovodilac istraživačkog rada - doktor ekonomskih nauka, profesor S. A. Kartašov.

3.U okviru ugovora o grantu sa Ruskom naučnom fondacijom br. 16-18-10140 od ​​10.05.2016.provode se naučna istraživanja

Najvažnije svojstvo upravljanja ljudskim resursima je dosljednost. HRM je holistički kompleks međusobno povezanih elemenata koji odgovaraju sljedećim principima:

integritet - prisustvo dubokih unutrašnjih veza između pojedinačnih elemenata (podsistema). Istovremeno, sam sistem upravljanja ljudskim resursima je važan sistemski element obrazovne organizacije;

hijerarhijska struktura i strukturiranost - u HRM-u postoje kontrolni, upravljani i prateći elementi, između kojih se uspostavljaju stabilne veze;

višestrukost - prisustvo mnogo različitih ekonomskih, društvenih, upravljačkih i drugih modela koji omogućavaju opisivanje pojedinačnih elemenata i sistema u cjelini;

funkcionalnost – svaka struktura je usko povezana sa funkcijom sistema.

Princip razvoja kaže da je sistem sposoban za razvoj, adaptaciju i proširenje. Sistem upravljanja ljudskim resursima uključuje sljedeće strukturne elemente:

dolazni podsistem predstavljaju spoljni i unutrašnji faktori sredine. Prvi uključuje sljedeće faktore: političke, ekonomske, socio-demografske, tehnološke, tržišne, uključujući tržište rada). U drugu grupu faktora spadaju regulatorni okvir, programska i strateška dokumenta, struktura i sastav ljudskih resursa;

odlazni podsistem- To su efekti sistema upravljanja ljudskim resursima. Navodimo glavne efekte:

• - za upravljanje obrazovnom organizacijom - obezbjeđivanje efektivnog djelovanja i postizanje razvojnih ciljeva obrazovne organizacije kroz formiranje, korištenje i razvoj njenih ljudskih resursa; implementacija kadrovskih tehnologija;
• - za nastavno i uslužno osoblje - izgradnja optimalnih uslova za rad, povoljne moralno-psihološke klime i stvaranje mogućnosti za lični, profesionalni i društveni razvoj;
• - za potrošače obrazovnih usluga - obezbjeđivanje obrazovnog procesa kadrovima sposobnim da razviju visok nivo potrebnih kompetencija, odlična usluga uzimajući u obzir savremene zahtjeve tržišta obrazovnih usluga.

Kontrolni podsistem je kombinacija subjekta upravljanja (rukovodilac obrazovne organizacije ili kolektivnog organa upravljanja), kao i mehanizama i metoda za postavljanje ciljeva, planiranje i organizovanje rada, praćenje, procenu stanja funkcionisanja upravljanog objekta i prilagođavanje njegove parametre.

Mogu se razlikovati sljedeće metode upravljanja: administrativno-pravni, instruktivno-metodološki, ekonomski, socio-psihološki.

Upravljani podsistem- skup međusobno povezanih elemenata funkcionisanja upravljanja ljudskim resursima u skladu sa zadatim parametrima.

Podsistem podrške- skup uslova za efikasno funkcionisanje upravljanog podsistema (materijalno-tehnički, informacioni, finansijski, infrastrukturni uslovi).

Sistem upravljanja ljudskim resursima obrazovne organizacije prikazan je na Sl. 1.

Učinkovitost implementacije sistematskog pristupa ULJR-u određuju sljedeći uslovi:

• - razumijevanje od strane lidera obrazovnih organizacija značaja upravljanja ljudskim resursima;
• - svijest o savremenom konceptu upravljanja ljudskim resursima, ovladavanje kadrovskim tehnologijama;
• - bliska povezanost politike upravljanja ljudskim resursima sa programom razvoja obrazovne organizacije;
• - međusobno povezivanje ciljeva, metoda i mehanizama upravljanja ljudskim resursima za rad sa kadrovima i specifičnih kadrovskih tehnologija;
• - formiranje mjerljivih indikatora rezultata upravljanja ljudskim resursima;
• - kolektivnu odgovornost za društvene i radne odnose organizacije.

Razmotrimo elemente upravljanog podsistema sistema upravljanja ljudskim resursima. Ključna je politika upravljanja ljudskim resursima. O tome ćemo detaljnije govoriti u drugom poglavlju.

Među elementima upravljanja ljudskim resursima mogu se izdvojiti tri glavne grupe.

Grupa 1 - formiranje ljudskih resursa.

Planiranje ljudskih resursa omogućava vam da pravovremeno obezbijedite obrazovnu organizaciju kvalifikovanim osobljem na osnovu predviđanja njenog razvoja.

Odabir ljudskih resursa - obezbjeđivanje obrazovne organizacije potrebnim zaposlenima na osnovu formiranja modela pozicije, traženje kandidata iz različitih izvora, odabir kandidata i zaključivanje ugovora o radu.

Adaptacija kadrova je prilagođavanje novozaposlenih profesionalnim aktivnostima, uslovima rada i radnoj snazi.

Grupa 2 – efektivno korišćenje ljudskih resursa obrazovne organizacije.

Organizacija rada i tekuće profesionalne djelatnosti je oblast rada HRM-a koja utvrđuje principe i metode organizacije nastavnog rada, glavne funkcije radne aktivnosti, metode odlučivanja i specifičnosti rada rukovodioca obrazovnog organizacija.

Upravljanje učinkom rada je pravac kadrovskih aktivnosti obrazovne organizacije koji obezbjeđuje kriterije ocjenjivanja.

Upravljanje i podsticanje rada - stvaranje mehanizama koji podstiču želju zaposlenih u obrazovnoj organizaciji da se bave intenzivnim radom u cilju zadovoljenja ličnih i kolektivnih potreba, kao i ostvarivanja svojih ciljeva.

Rice. 1.

Upravljanje socijalno-radnim odnosima i razvijanje organizacijske kulture je skup radnji za uspostavljanje povoljne mikroklime u organizaciji, upravljanje socijalno-radnim odnosima u timu, proglašavanje ključnih misija i vrijednosti za organizaciju, uspostavljanje i razvijanje optimalnih standarda djelovanja. i ponašanje.

Grupa 3 - razvoj ljudskih resursa obrazovne organizacije.

Osposobljavanje i stručno usavršavanje kadrova - organizacione aktivnosti za obuku (napredna obuka, stručna prekvalifikacija) kadrova na bazi problematičnog i kompetentnog pristupa.

Upravljanje karijerom je aktivnost za formiranje kontinuiteta upravljanja obrazovnom organizacijom, optimalne i uravnotežene strukture moći.

Upravljanje organizacionim znanjima i sposobnostima je skup ciljanih mehanizama i alata za formalizovanje, evidentiranje, prikupljanje, čuvanje i širenje znanja od značaja za obrazovne organizacije; izgradnja organizacionih sposobnosti koje su osnova konkurentnosti organizacije.

Izgradnja i funkcionisanje sistema upravljanja ljudskim resursima u obrazovnoj organizaciji ne može se precijeniti. Smatramo da je ovaj sistem jedan od preduslova za konkurentnost organizacije na tržištu rada (zasnovan na visokim kompetencijama i organizacionim sposobnostima). Osim toga, utiče na povećanje produktivnosti rada, motivacije, razvoj kreativnosti i inovativnosti, optimalno korištenje resursa i u konačnici na formiranje pozitivnog imidža organizacije.

Rusko društvo je u stanju ozbiljne transformacije povezane s tranzicijom iz industrijskog u informatičko društvo. Ova transformacija utiče na sve sfere društva, uključujući i sferu obrazovanja. Ključni resurs informacionog društva nije fizička imovina, već znanje i informacije. Ova činjenica dovodi do preispitivanja uloge osobe u organizaciji i formira se novi koncept „upravljanja ljudskim resursima“. Upravljanje ljudskim resursima u obrazovnoj organizaciji ima ključnu ulogu, koja leži u činjenici da je osoba ključno strateško bogatstvo za razvoj organizacije, nosilac najvažnijih organizacionih kompetencija.

Sama obrazovna organizacija doživljava ozbiljne promjene vezane za formiranje tržišnih odnosa. Nacionalni obrazovni sistem karakteriše niz kontradiktornosti i trendova koji mu predstavljaju ozbiljne izazove.

Podrška za zemlju:
Operativni sistem: Windows
Porodica: Univerzalni računovodstveni sistem
svrha: Automatizacija poslovanja

Upravljanje školskim resursima

Glavne karakteristike programa:

Imat ćete jedinstvenu bazu podataka kupaca sa svim potrebnim kontakt informacijama

Možete pohraniti fotografiju svakog klijenta u program

Klubske kartice se mogu koristiti za identifikaciju klijenata

Od svake uplate, određeni postotak se može uplatiti na karticu klijenta u obliku bonusa, koji se može koristiti i za plaćanje u budućnosti

Efektivno ćete koristiti svoje prostorije elektronskim zakazivanjem časova

• Ako usput nešto prodate ili izdate klijentima, također ćete moći voditi tačnu evidenciju o tome

  Moderan sistem rada sa klijentima pomoći će zaposlenima da sve važne poslove obave na vrijeme

  Ako imate menadžere prodaje, njihov rad i učinak će također biti pokriveni našim programom

• Moći ćete pratiti kako brzo raste vaša baza klijenata i privući nove posjetitelje koristeći moderne programske mogućnosti

  Saznat ćete u koje dane u sedmici ili dane u mjesecu imate najviše klijenata, što će vam olakšati upravljanje opterećenjem svake poslovnice

  Sistem će pokazati koji klijenti su vam doneli najveći profit, a takve posetioce lako možete nagraditi ličnim cenovnikom ili bonusima

  Svaka marketinška odluka koju donesete bit će uzeta u obzir i analizirana na osnovu broja novih kupaca i uplata

  Izvještaj će pokazati koji kupci nisu u potpunosti platili svoje kupovine ili koje dobavljače još niste u potpunosti platili

  Menadžeri će moći lako da saznaju koje klijente niste imali dugo i odmah ih kontaktiraju

  Statistika o razlozima odlaska pomoći će vam da izbjegnete odljev baze klijenata

  Vaši nastavnici i menadžeri se lako mogu porediti na osnovu različitih kriterijuma: broja klijenata, predavanja, profita i produktivnosti

  Saznaćete kod kojih nastavnika se klijenti češće preregistruju i ko može izgubiti vaše posetioce

  Plate nastavnika na komad se lako izračunavaju automatski uzimajući u obzir lične stope

  Za svakog zaposlenog ili filijalu možete saznati dinamiku rasta posjeta i prodaje pretplate za bilo koji period

• Možete saznati sve statistike o klijentima, pretplatama i nastavnicima za bilo koji pogodan vremenski period i procijeniti dinamiku pomoću vizuelnih izvještaja

  Dobit ćete kompletnu statistiku o prodanoj ili izdanoj robi za nastavu

  Program će prikazati sva kretanja robe i stanja za svako skladište i filijalu za navedeni period

  Saznaćete koji su proizvodi veoma traženi

  Sistem će vam pomoći da analizirate dobit od prodaje svakog proizvoda

  Podaci o svim povratima za bilo koji period uvijek će vam biti na dohvat ruke

  Zahvaljujući statistici zahtjeva za proizvodima koji nisu u asortimanu, moći ćete donijeti informiranu odluku o proširenju asortimana

  Program će vam reći koju robu treba kupiti i omogućiti vam da automatski generirate zahtjev

  Analizom neprodate robe možete optimizirati resurse skladišta

  Prognoza nabavke robe pomoći će vam da uvijek imate pravu količinu najpopularnijih artikala

  Izvještaj o kupovnoj moći će pokazati finansijske mogućnosti vaših kupaca u zavisnosti od svake grane

  Sva finansijska kretanja bit će pod vašom potpunom kontrolom. Lako možete pratiti na šta trošite najviše novca u bilo kojem periodu

  Analiza plaćanja prema vrijednostima koje su vam potrebne pomoći će vam da donesete odluku o povećanju ili smanjenju cijena pretplate i robe

  Jasna vizualizacija dinamike profita pomoći će vam da lako analizirate aktivnosti i profitabilnost kompanije

  Integracija sa najnovijim tehnologijama omogućit će vam da šokirate svoje kupce i zasluženo steknete reputaciju najsavremenije kompanije

  Ocjena
  kvaliteta

  Plaćanje
  terminali

  Rezerva
  kopiranje

  Aplikacija
  za osoblje

  Aplikacija
  za klijente

  Možete brzo unijeti početne podatke potrebne za rad programa. Ovo se radi pomoću praktičnog ručnog unosa podataka ili uvoza.

  Interfejs programa je toliko jednostavan da ga čak i dijete može brzo shvatiti.

Jezik osnovne verzije programa: RUSKI

Možete naručiti i međunarodnu verziju programa u koju možete unijeti informacije na BILO KOM JEZIKU svijeta. Možete čak i sami lako prevesti interfejs, budući da će sva imena biti smeštena u poseban tekstualni fajl.

Upravljanje školskim resursima je sastavni dio upravljanja kvalitetom obrazovanja i radi sa svim kategorijama resursa uključenih u organizaciju efikasnog obrazovnog procesa. Ljudski resursi su jedna od najznačajnijih vrsta resursa u školi i uglavnom su njena nematerijalna imovina. Stoga se i upravljanje ljudskim resursima u školi često smatra jednim od vidova upravljanja školom, kao zasebna funkcija, čiji obim uključuje očuvanje i povećanje sposobnosti ljudskih resursa, te kao element efikasnog upravljanja školom, podsticanje školskog osoblja. na obećavajući razvoj za poboljšanje obrazovnih rezultata.

Program „Efektivno upravljanje školskim resursima“ jedan je od informacionih resursa za upravljanje resursima u školi (izvinjavamo se zbog tautologije!) i osigurava ne samo ispravnost i potpunost upravljanja njima, već i brzo postizanje planiranih rezultata.

Učinkovito upravljanje školskim resursima podrazumijeva kvantitativne i kvalitativne promjene koje se dešavaju tokom procesa učenja, a podrazumijeva i kvalitet upravljanja, zahvaljujući kojem su svi resursi koji su dostupni u školi bili usmjereni na postizanje obrazovnih rezultata koji su stvarno ostvareni u zadatom vremenskom periodu. .

Program „Efektivno upravljanje školskim resursima“ razvila je kompanija „Univerzalni računovodstveni sistem“ (USU), čija je nadležnost kreiranje specijalizovanog softvera, i prati aktivnosti svih resursa, uključujući ljudske resurse, i procesa, uključujući i obrazovne. .

Efikasno upravljanje školskim resursima je automatizovani računovodstveni sistem čija je ključna funkcija upravljanje internim procesima u školi i kontrola izvršavanja svih dužnosti i obaveza. Pored toga, Efikasno upravljanje školskim resursima vodi računovodstvene evidencije, kontroliše kretanje inventara, uključujući i rad bibliotečkog fonda - reguliše vreme izdavanja i vraćanja nastavnih i vizuelnih pomagala, a takođe upravlja radom magacina i obezbeđuje neprocenjive vrednosti pomoć tokom revizija i aktivnosti inventara.

Efikasno upravljanje školskim resursima osigurava upravljanje finansijama – kontroliše i njihovo kretanje, raspoređuje priznanice po računima i razlikuje ih po načinu plaćanja, što se može izvršiti deponovanjem gotovine na blagajni, preko banke ili preko Qiwi terminala.

Efikasno upravljanje školskim resursima obezbeđuje automatizovanu blagajnu za prijem uplata i analizu rashodnog dela, obraćajući posebnu pažnju na velike rashodne stavke – koliko su one bile opravdane.

Efikasno upravljanje školskim resursima sprovodi nastavno osoblje u vidu praćenja njihovih svakodnevnih aktivnosti – popunjavanja relevantnih elektronskih dokumenata, časopisa, izvoda za predmete, razrede, konkretne učenike.

Efikasno upravljanje školskim resursima pojednostavljuje i ubrzava proces vođenja takvog izvještavanja pružanjem praktičnih elektronskih dokumenata svakom nastavniku, dok direktor ima puno pravo da ih pregleda, komentariše itd.

Efikasno upravljanje školskim resursima organizuje upravljanje učenicima, praćenje njihovog napretka i pohađanja nastave i odražavanje rezultata u elektronskim časopisima koje popunjavaju nastavnici.

Učinkovito upravljanje školskim resursima generiše informacije i analitičke izvještaje koji vam omogućavaju da brzo procijenite trenutnu situaciju u školi - u bilo kojoj vrsti aktivnosti, ali, što je najvažnije, odražavaju stanje obrazovnog procesa u bilo kojem trenutku i stepen usklađenosti obrazovni rezultati sa planiranim ili specificiranim obrazovnim standardima.

Ova funkcija Efikasnog upravljanja školskim resursima omogućava vam da brzo izvršite promjene u procesu učenja kako biste ga ispravili kako biste dobili ono što je potrebno i omogućava menadžmentu škole da donese odluke koje odgovaraju situaciji kada upravlja resursima.

Program mogu koristiti:

Obrazovni i
obrazovni
centar

Bilo koji
obuke

vrtić,
predškolski sistem
obrazovanje i predškolske obrazovne ustanove

Child Center
zabava i
rani razvoj